鄉鎮衛生院績效匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇鄉鎮衛生院績效范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

鄉鎮衛生院是農村三級衛生服務網絡的中樞，擔負著農村地區的預防保健、基本醫療服務和公共衛生管理等重要職能[1]。鄉鎮衛生院績效的優劣直接影響到農村基層醫療衛生服務的供給效能，決定著農村衛生事業發展水平和農村基層醫療衛生服務供給水平。建立科學合理的鄉鎮衛生院績效管理體系，是推進鄉鎮衛生院內部管理創新，提高醫療衛生服務效能的最有效途徑。在新醫改大背景下，各地方政府大力推進鄉鎮衛生院管理改革，多數鄉鎮衛生院已推行和實施績效管理，但是，由于對績效管理存在理解上的偏差，加上條件制約以及受管理能力不足的影響，績效管理在鄉鎮衛生院未能有效發揮作用，績效管理改革目標并未能達到。完善績效管理體系和運行機制，提高鄉鎮衛生院管理效能仍舊是鄉鎮衛生院改革的重要任務。

1鄉鎮衛生院實施績效管理的現實意義

鄉鎮衛生院的績效管理是指為實現衛生院發展目標，采用科學的方法，通過對全員醫務人員的行為表現、勞動態度和工作業績，以及綜合素質的全面監測、考核、分析和評價，充分調動醫務人員積極性、主動性和創造性，不斷改善其行為，從而達到提高每位醫務人員的的績效水平，并最終提高衛生院整體績效的管理活動過程[2]。完善的績效管理體系能夠有效引導衛生院各部門及醫務人員不斷提升個人素質，改進個人行為，實現自我激勵從而提高自身績效水平，并最終使衛生院的運行效率和服務水平達到一個更高的高度。績效管理有利于推動衛生院及醫務人員自我調整，優化行為模式，從而達到整合資源，降低管理成本目的。同時有效的績效管理有利于明確醫務人員的具體職責不僅有利于他們實施自我管理，也為相關管理部門實現對衛生院和醫務人員的有效監管提供了有效依據和科學方法，促使鄉鎮衛生院的管理更加有效和便捷[3]。因此，績效管理是實現鄉鎮衛生院管理現代化，提供管理效能的有效措施，對推動鄉鎮衛生院及農村衛生事業的發展具有十分重要的意義和作用。

2績效管理在甘肅省鄉鎮衛生院中的發展

20世紀90年代，我國醫療機構就引入了績效管理模式。2005年中華人民共和國衛生部第一次將醫院績效作為一項重要的評價指標列入《醫院管理評價指南》（試行）；2006年和2007年作為全國“以病人為中心，以提高醫療服務質量為主題”的醫院管理活動年，績效管理成為各級醫院的重要考評指標；2009年新醫改方案中，明確提出要建立以公益性為核心的醫院績效評估管理體系，績效管理成為新醫改的重中之重。為加強全省鄉鎮衛生院管理，充分發揮鄉鎮衛生院三級衛生服務網絡樞紐作用，調動基層醫療衛生人員的積極性，為農民群眾提供便捷、高效、價廉的公共衛生和基本醫療服務，實現人人享有基本衛生保健目標，甘肅省于2007年制定了《甘肅省鄉鎮衛生院績效考核實施意見（試行）》，開始在鄉鎮衛生院試行績效管理模式。2010年甘肅省又出臺的《甘肅省基層醫療衛生機構績效考核辦法》對鄉鎮衛生院績效管理進行了進一步明確，績效管理在甘肅省各鄉鎮衛生院開始全面推行。甘肅省鄉鎮衛生院績效管理具體做法是縣級衛生行政部門制定鄉鎮衛生院及醫務人員考核指標體系，年終進行考核和評價，然后根據考核結果，兌現績效工資。在實施過程中，由于地方財政匱乏，加上鄉鎮衛生院實施收支兩條線管理，衛生院沒有額外收入，無法支付績效工資。因此，多數鄉鎮衛生院是將醫務人員工資的20%～30%事先扣除，作為預留績效工資，年終考核達到標準后，補發這部分工資；如考核不合格則按比例扣除績效工資，并將扣除部分作為高績效醫務人員的績效獎勵。

3甘肅省鄉鎮衛生院績效管理存在的問題

盡管甘肅省在鄉鎮衛生院全面推行績效管理，但是由于對績效管理認識不清，存在理解上的偏差，再加上相關軟硬條件不具備，使得績效管理未能達到預期目標，問題重重，不僅沒有帶來整體地高績效，反而帶來了醫務人員的反對，影響到他們的積極性。甘肅鄉鎮衛生院績效管理存在的問題主要包括以下幾個方面：

3.1考核目標與醫務人員個人目標錯位

績效管理的關鍵在于根據組織目標，結合實際將組織目標分解為部門目標，然后根據員工能力大小，在和員工共同研討基礎上合理確定員工的績效目標。其目的在于有效將組織任務合理分配給員工，并能讓員工了解自己需要完成的工作任務，從而有目的，有計劃地開展工作，在有效實現個人績效目標基礎上，最終推動組織目標的有效實現。在甘肅鄉鎮衛生院績效管理過程中，一方面鄉鎮衛生院本身的目標不能確定，因此不能合理確定員工的具體績效目標；另一方面由于管理者并不真正懂得績效管理，因此忽略了目標的重要作用，而是單方面、簡單地設立一個籠統的績效標準作為醫務人員績效目標，這個目標常常不符合醫務人員的具體情況，也不被醫務人員所認同，導致醫務人員追求的目標與醫院的發展目標、考核目標錯位甚至沖突，使得績效管理不能有效實施。

3.2重考核輕過程，績效管理不能提高醫務人員績效

績效管理是一個閉環的過程管理。當確定醫務人員的績效目標后，管理者應該對其績效實施過程進行指導、監控，及時提供必要的幫助和支持，并隨時發現問題，及時糾正偏差，以保證績效目標的實現[4]。在績效管理過程中，發現員工績效目標不合理時應及時調整目標，幫助員工達到應有的績效水平，以激發應有的工作熱情。所以，績效管理主要任務在于對過程的控制和管理。甘肅省鄉鎮衛生院在實施績效管理過程中，大家均忽略了對過程的調控和管理，往往重視對年終績效的考核，并簡單根據考核結果確定優劣，將績效考核等同于績效管理。由于只重視結果，忽略過程，使得醫務人員工作沒有積極性，簡單追求考核結果，而行為得不到改善，整體能力水平得不到提升，績效因此得不到提高，鄉鎮衛生院整體績效也得不到改善。

3.3績效考核評價體系不完善

鄉鎮衛生院的績效考核應該在公平公正的原則下進行，它是對鄉鎮衛生院所有工作人員的工作過程和工作結果的全面客觀考評。然而，鄉鎮衛生院績效考核采取的主要方式是內部考核，考核主體以上級考核為主，這種自上而下的考核方式，往往帶有較大的主觀性，無法真實反映出衛生院醫護人員的實際工作績效。另一方面，在考核方式上也較為單一，往往是直觀性的考核，做表面的評價，使得考核結果不具備客觀性和公正性。再有就是考核指標設計不合理，考核指表不健全，通常注重結果的考核，過程性指標較少，同時各類指標的權重設計不合理，并具有隨意性。由于考核評價體系不完善，使得考核結果不具有客觀性和公正性，使得醫務人員對考核不認同、不支持，甚至反感，考核通常流于形式，考核結果也不能指導具體管理實際，最終影響到績效管理的有效開展。

3.4內在動力不足，醫務人員支持度差

一方面，由于醫護人員對績效管理不了解，擔心績效管理實施會增加自身工作強度，降低工資總體水平；再加上習慣了以往平均主義的工作方式，害怕競爭，因此對績效管理持反對態度，并有意無意在思想和行為上阻礙績效管理的實施。另一方面，醫院管理者也對績效管理持反對態度。主要原因在于一是害怕改革帶來不穩定因素；二是對績效管理本身不了解，不知道如何實施；三是受條件限制，開工不足，醫務人員任務不飽滿，多數醫務人員實際上根本無法實現高績效，績效管理離開了現實基礎，績效工資也無法兌現。由于內在動力不足，使得績效管理實施困難，只能被動的推行，隨意性和變樣實施表現十分突出。

3.5績效考核結果不能用于指導管理實際

績效管理的精髓在于及時發現員工在工作中存在的問題并加以調整和改進。績效管理是根據考核結果，將有關問題反饋給員工，將考核結果用于指導具體管理實際，以提高每一個員工的績效水平。然而，在鄉鎮衛生院的績效管理中多注重結果的考核，忽視過程考核，考核結果存入檔案，或者作為績效工資的依據，往往忽略績效反饋，醫務人員不知道工作中哪些方面存在不足，哪些地方需要改進，也不知道哪些方面做的好應該進一步發揚。而管理者也不知道根據考核和評價結果去改進管理方法，或者指導醫務人員更好開展工作，最終導致績效考核失去意義。

4完善甘肅省鄉鎮衛生院績效管理對策

實施績效管理是鄉鎮衛生院管理科學化的重要途徑，是提高鄉鎮衛生院整體績效水平和服務效能的重要方法，鄉鎮衛生院應按照績效管理理論相關要求和標準，科學推進績效管理的有效實施。

4.1廣泛動員，引導醫務人員積極參與到績效管理活動中

績效管理是參與式管理，它的有效開展，離不開全員的參與和支持。因此在鄉鎮衛生院推行績效管理，應該廣泛宣傳和動員，讓全體醫務人員都參與到績效管理全過程中。一方面要讓醫務人員明白績效管理不是要求醫務人員增加工作量或者簡單增加產出，而是為了提高醫務人員的能力水平和績效水平，以有效完成工作并獲得更多的績效收益。它既有利于衛生院整體績效提高，更有利于醫務人員個人的發展，是一個雙贏的過程。其次，要通過動員和培訓讓員工主動參與到績效管理具體活動中。要讓醫務人員全面了解績效管理的程序、方法，實施過程中的注意事項等，使他們能夠全過程有效參與到績效管理各環節中，實現自我管理，自我完善，主動提高自身能力和工作績效。

4.2合理確定醫務人員的績效目標

鄉鎮衛生院管理者應和醫務人員一道，結合衛生院發展目標合理確定醫務人員具體的績效目標。醫務人員的目標必須與衛生院總體目標相一致，并能為總體目標的實現提供有效支持。在確定醫務人員具體績效目標時應充分考慮到醫務人員的能力大小，以及相關制約因素和條件，目標必須具備可行性和激勵性。醫務人員績效目標確定后需再次明確，以便醫務人員明確自身具體任務和責任，能在工作中主動向目標努力，并能隨時發現問題，調整工作行為，確保工作過程始終向目標努力。

4.3強化過程的績效管理

良好的過程是實現績效目標的基本保障，目標管理重點在于對過程的控制與管理。推進鄉鎮衛生院績效管理有效開展，必須優化醫務人員的行為，確保績效管理按預期目標和預先計劃順利開展。鄉鎮衛生院管理者應隨時與醫務人員保持有效溝通，并對其行為進行有效監控，及時發現工作中出現的各種問題，及時糾正和調整，確保醫務人員行為與績效目標保持一致，并始終符合績效目標的要求。在管理過程中，管理者應積極為醫務人員提供必要的支持和幫助，為有效實現目標創造條件；同時要隨時注意激發醫務人員的工作熱情，確保醫務人員以始終飽滿的激情努力向目標方向努力。

4.4優化績效考核方式和評價體系

科學合理的績效考核方式和評價體系有利于提高醫務人員滿意度，從而主動創造高績效。一是要結合衛生院實際情況，因地制宜地選擇適應組織發展的管理模式，制定科學合理的考核方式，讓考核方式為多數醫務人員所接受和認同[5]；二是要合理確定考核評價體系。考核評價內容要覆蓋德、能、勤和績等各個方面，并因不同崗位而有不同的重點；三是確保考核過程公平、公正和公開透明。要讓醫務人員全程參與到考核過程中；四是將各項考核指標量化，并根據崗位特點科學確定各指標權重，以保證考核結果具有可比較和可評價性。績效指標應根據崗位特點來確定，不同的崗位工作特點和任務不一樣，績效評價指標也應不同，指標權重也應有所差異。

4.5強化績效反饋與考核結果應用

績效考核結束后，要及時將績效評價結果反饋給醫務人員，幫助他們及時發現在工作中存在的問題，總結經驗；并及時做好疏導和引導工作，讓醫務人員能夠明白下一個績效周期應該如何做，怎樣才能做得更好。另一方面強化績效結果的應用。除了根據績效考核結果給予醫務人員以獎懲，達到激發醫務人員工作熱情外，還要根據績效考核結果來指導具體管理工作，如：指導醫務人員培訓，任務分配，崗位調整，薪酬等級確定等，這樣才能確保績效管理的作用能夠全面發揮。

參考文獻

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[3]阮柏榮，喻國軍，余飛躍.我國鄉鎮衛生院績效考核存在的問題及對策研究[J].社科縱橫，2011(11)：35-36.

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績效管理是我國鄉鎮衛生院人力資源管理的重要組成部分，但我國當前很多鄉鎮衛生院都沒有形成科學有效的管理體系與規范，績效管理的模式流于形式，無法達到預期的目標與效果。只有解決了當前鄉鎮衛生院績效管理的問題，才能走出困境，才能促進我國農村衛生體系發展，才能全面提高農村居民的健康水平。

1醫院績效管理的相關概念

績效是一種專業的術語，最早在工商企業中出現，現在已經在各行業中的管理工作上得到了廣泛運用。它是一種客觀存在，且針對評價者的主觀評價形成的績效信息，進而產生管理方面的影響。我國在20世紀70年代后期開始針對績效管理展開工作，期間通過了一個長期且被不斷認可的過程，這個過程是管理者與員工通過達成與目標、能力相關的協議，并在此基礎上互相了解，共同促進，不斷取得更好工作績效的循環過程。

2目前我國鄉鎮衛生院績效管理存在的問題

2.1績效管理沒有平衡成本預算與社會功能的關系

目前，我國鄉鎮衛生院績效管理體系很多都與鄉鎮公立醫院的財務績效管理不相符，沒有真正反映鄉鎮衛生院的社會功能、成本預算效益等方面的指標，在現代醫院管理工作所使用的管理工具上，也沒有積極采用現代化的管理模式。目前，社會多方綜合對我國基層醫療衛生系統的管理比較少，很多基層公立醫院本身的公益性問題也受到了質疑，因此在鄉鎮衛生院的績效管理上，更應該對預算成本以及社會效益有更多的體現，且要把握兩者之間的平衡。

2.2績效管理方法與內容過于籠統、粗糙

目前，我國很多鄉鎮衛生院現有的績效管理體系的總體內容比較籠統，缺乏具體的管理要素，無法真實地反映鄉鎮衛生院職工的實際工作績效。還有很多衛生院更傾向于行政管理，過于強調政治素質、職業道德以及工作態度，并根據這些指標對職工進行績效控制，缺乏具體的說明，管理工作難以真正實行。此外，有的鄉鎮衛生院依舊采用傳統的分數統計方法，以加權的形式計算最后的分數作為職工的績效成績，這些方法都過于粗糙且籠統，無法實現有效的績效管理。

2.3指標的選擇與設計缺乏科學性

有的衛生院針對不同類別的醫護人員采取的管理方法與考核方法也不同，缺乏公正性，導致不同職責與能力的職員在能力與素質等指標方面無法體現，公平性嚴重缺失。此外，單純的管理方法對衛生院本身的結構與程序沒有相應的績效可言，更多地關注管理形式而非管理結果，使最終的功能與價值受到限制，缺乏科學的實際管理意義。

2.4監督工作不到位，內控制度較差

有些鄉鎮衛生院并沒有根據財務會計內控制度的要求和原則進行管理，期間也缺乏有效的監督，在績效統計與審核中甚至出現了自己蓋章、自己簽字的情況，滋生了不少腐敗行為。另外，鄉鎮衛生院由于本身的醫療業務不多，收入的含金量也不高，成本核算工作不到位，開支控制情況不夠好等，這些都嚴重制約了衛生院預算工作、成本的控制工作以及自身業務經營的發展，造成了嚴重的收支不均，甚至入不敷出的情況。

3鄉鎮衛生院績效管理的實踐與探索

3.1建立以資金管理為中心的財務績效管理模式

鄉鎮衛生院的績效管理在很大程度上代表了財務管理，因此要從橫向與縱向的各個環節中，將績效工作有效結合起來，確保管理目標最大化，同時，不同的鄉鎮衛生院要根據自身的經營狀況，建立規范、嚴格的管理方法與預算成本控制體系，保證資金的管理始終貫穿于整個經營生產活動，并抓好資金管理的要務，強化預算的考核、預算的分析、預算的控制、預算的編制工作，從而在良性化的發展與經營中增強競爭力，實現可持續發展，以此保證衛生院工作財務績效的良好狀況、正常運作。

3.2建立衛生院全面預算管理體系

鄉鎮衛生院要緊緊圍繞全面預算管理的總體要求，在績效管理中，從編制、審批、執行、控制、評價、監督與考核等各個方面注重銜接工作，體現鄉鎮衛生院績效戰略管理與決策的要求，編制預算要充分考慮與自身實際情況相符的戰略導向，高效、合理地配置資源。同時，要全面實現預算工作管理的模式化與一體化，形成鄉鎮衛生院與各科室預算管理，在要求、流程、內容與方法上的和諧統一，并促進績效基礎管理工作得到不斷提升，還要緊密結合信息化發展的要求與手段，堅持按事項編制預算、落實責任預算、強化預算成本控制、健全內控體系，最終實現鄉鎮衛生院績效管理總體工作水平的提高。

3.3平衡鄉鎮衛生院的效率與質量水平

3.3.1兼顧經濟效益與社會效益當前，我國鄉鎮衛生院都是謀求自身的發展，社會的逐利性較重，且內部也實施了基本藥物制度零差率銷售，導致衛生院的藥品收入減少，影響了績效的成本控制與預算工作，究其原因，是因為衛生院存在過度醫療的情況，導致居民醫療負擔增加，也影響了衛生院社會職能的履行。針對這種現象，衛生院管理部門必須加強監督管理，充分結合醫療行為的合理性，整改不合理行為，主管部門也要準確測算鄉鎮衛生院的補償金額，在補償的額度上做出相應的調整，從而保障鄉鎮衛生院的基本運行以及績效的定期、及時發放。3.3.2積極引入激勵體制由于全國范圍內的鄉鎮衛生院水平不一，在經濟較好的地區，鄉鎮衛生院的服務質量也相對較好，但由于績效管理設定了“封頂線”，對衛生院職工的工作積極性與主動性造成了一定的影響，導致服務產出不佳，這就要求鄉鎮衛生院要積極引入激勵體制，采用有效的績效工資激勵手段，改善職工的福利，保障鄉鎮衛生院基本人員的收入水平，在一定程度上調動員工的工作積極性與主動性。此外，在建立激勵制度的基礎上，還應設立其他與激勵制度相結合的方式，如榮譽評定制度、職稱評定制度等，使員工的獎金分配與績效晉升掛鉤。

3.4強化鄉鎮衛生院的內、外監督管理

首先，要認真開展鄉鎮衛生院院長任期經濟責任審計制度，使其在任期間完成衛生院的經濟效益等重要指標，實現國有資產的保值與增值，同時強化管理者的社會責任感與管理事業心，加強對其經濟行為的監管。其次，要依靠政府的組織以及監管展開工作，如財政、紀檢、衛生、審計等，加大對鄉鎮衛生院財務、績效等工作的監管力度，一旦發現漏洞與問題，必須及時做出整改，針對各種嚴重違法的現象，絕不姑息，充分發揮內、外監督的作用，強化監督管理。

4結語

鄉鎮衛生院績效的評價與管理實施是一項重要工作，盡管當前我國大多數的鄉鎮衛生院受到客觀經濟與環境的影響，在績效管理工作上還存在一些漏洞，但隨著制度的完善以及社會經濟發展的推動，鄉鎮衛生院績效管理工作的發展前景非常樂觀。因此，在現階段，管理者與相關工作人員應加大力度對影響鄉鎮衛生院績效管理與發展的各種因素進行分析，尤其關注當前國家的宏觀衛生政策，改革衛生院管理，做好績效管理工作，逐漸形成鄉鎮衛生院的長效發展機制。

主要參考文獻

［1］王萱萱,張思源,胡紅巖,等.鄉鎮衛生院績效管理研究述評［J］.中國初級衛生保健,2014(10).

［2］郝晉,楊佳.我國鄉鎮衛生院績效評價現狀與改革思路［J］.醫學與社會,2014(6).

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農村的衛生工作是我們開展醫療衛生改革的一個工作要點，其發展的程度以及落實的有效性則關系到農村生產力的促進、農村經濟的振興以及農村社會發展的穩定，從長遠來說對提高廣大農村群眾的基本身體素質有著深遠的意義。鄉鎮衛生院可以說是我國農村三級預防保健網的重要樞紐，而解決了鄉鎮衛生院的績效評價問題，也就是切中了農村衛生改革與發展的命脈。從近些年的情況來看，針對鄉鎮衛生院的相關評價較多，然而各種評價并沒有能夠更好地促進鄉鎮衛生院發展的動力機制，總結原因主要的出現在財務管理的正確把握方面，可以說，分析鄉鎮衛生院績效評價的財務管理因素，對于更好地完善我國鄉鎮衛生院的績效評價機制來說其意義是十分深遠的。

一、鄉鎮衛生院績效評價概述

與資源利用有關的目標實現程度被稱為是績效。而績效評估則是指通過數理統計以及運籌學的方法，運用既定的指標體系，參考統一的評估標準，依照相應的程序，通過定量定性對比評估，針對企業在一定經營階段內的經營效益以及經營者業績，做出科學、公正、客觀與準確的系統評判。從鄉鎮衛生院的功能定位角度，可以將鄉鎮衛生院績效界定為發揮鄉鎮衛生院功能的程度，換句話說也就是實現預防保健、基本醫療以及管理職能等相關功能定位的程度。因此，鄉鎮衛生院的績效評價，就是以所界定的機構績效為重要依據，聯系包括效益、效率、效果、質量、滿意度以及反應性在內的相關內容，從而構建鄉鎮衛生院績效評價的指標體系，通過定量與定性的結合，從多種維度針對鄉鎮衛生院進行綜合系統的評價。

二、 當前影響鄉鎮衛生院績效評價的相關財務因素

(一)財務會計制度不夠完善

從當前情況來看了，鄉鎮衛生院出現了普遍的會計核算不規范現象，會計科目的運用也不夠合理。這直接造成了會計核算監督的相應職能無法發揮出來。比如說個別鄉鎮衛生院的記賬憑證和原始憑證內容不符，可靠性與真實性無法保障，甚至還出現了“打白條”的現象。此外，相關的財務管理機制也缺乏規范性。比如預算缺乏剛性，預算機制不健全等等。可以說有很大一部分的鄉鎮衛生院的預算管理僅僅是紙上談兵，缺少執行力。這一局面的產生與個別領導的過度主觀和預算機制沒有能夠做到事前研究以及事后評價有很大關系。

(二)在職財務管理人員綜合水平不夠

當前鄉鎮衛生院的財務管理人員在綜合業務水平以及職業素養方面還有待提高，對于財務管理的重要性以及對績效評價的影響沒有一個清醒的認識。而遺憾的是盡管有些衛生院不斷加強了財務管理重要性的宣傳，但相關人員仍然因為專業水平限制而無法達到實際要求。

(三)鄉鎮衛生院的經費管理工作不到位

我國的鄉鎮衛生院的經濟管理工作開展的還不夠，特別是衛生院的實際收入因為藥品折扣與回扣等問題的存在，導致了藥品核算收入與實際不符。并且鄉鎮衛生院主要面向的服務人群多為廣大農村地區的群眾，經濟能力普遍不高，所以有大量的鄉鎮衛生院在財務方面都存在醫療欠費導致的大量應收賬款不到帳。

(四)必要的內部考核與外部監督不力。

當前我國有很大一部分鄉鎮衛生院的內部財務考核機制不夠健全，獎懲力度也不夠，這直接導致了相關財務規章制度不能很好地落實。并且在考核中僅僅以醫療業績為主要參考，嚴重缺少對于其他經濟指標的綜合考察。與此同時，相關上級衛生行政機構對鄉鎮衛生院的監督力度不夠。缺少第三方的獨立核算機構對財務賬目進行有效的審計。

三、加強鄉鎮衛生院財務管理工作、提升績效評價有效性的具體措施

(一)完善財務會計制度

首先要把新農合基金全部納人財政專戶管理與核算，建立內部稽核制度以及親屬回避制度。要設立科學合理的財務會計職位，保障出納與會計不由一人兼任。還要根據衛生院的詳細會計制度設置會計科目，對于鄉鎮衛生院的固定資產、衛生材料以及藥品等要進行妥善的轉賬管理，此外，衛生院還要進行統一財務收支。對于私設小金庫行為要嚴查到底。

(二)不斷完善鄉鎮衛生院的內部考核、外部監督機制與財務管理制度

首先要切實地促進藥品的折扣、廢止藥品以及庫房的有效管理。妥善解決醫療欠費的相關問題，積極設立專項追繳欠款的制度與部門。其次，對于院內的財務管理檢查必須要長期嚴抓不懈。此外，相關上級衛生主管部門還要不斷地加大監督管理力度，提高責任意識。

(三)重視會計監督

鄉鎮衛生院的主管部門以及醫院的領導與會計人員必須對財務管理和監督加強認識，提高重視程度。第二要科學處理會計監督同其他經濟監督之間的關系。最大程度發揮內部審計的監督管理職能，醫院的上級主管部門必須要加強監督檢查力度，并要落實在制度和行動上。此外還要側重鄉鎮衛生院的財務互審制度，充分交流，繼而通過整改從整體上規范使鄉鎮衛生院的財務管理，促進財務管理向法制化、正規化發展。

(四)加強鄉鎮衛生院相關財務管理人員的職業培訓，提高綜合素養

衛生院的財務管理機構要盡量配備那些取得會計從業資格證書的專業財會人員。要定期開展相應的繼續教育培訓，運用多媒體設備，鼓勵在職人員通過互聯網的財務管理網站收聽專業課程，自行汲取專業理論知識營養，特別是對會計進行繼續教育的培訓，要保障半年一次或一年一次。

四、結束語

綜上所述，財務管理工作的科學有效性不僅關系到鄉鎮衛生生院的績效評價結果，更加影響著我國新型農村合作醫療事業的鞏固與發展。所以不管從宏觀還是微觀角度來說，我們都必須要加強對于鄉鎮衛生院的財務管理工作的重視，只有穩固了財務的根基才能保障績效評價結果的科學性，才能促進鄉鎮衛生院的又好、又快發展。

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一、鄉鎮衛生院績效工資的現狀和主要問題

工資改革對于事業單位來說是一項比較系統，又比較敏感的事情。2011年作為第一批率先實行績效工資的鄉鎮衛生院無論其人事聘用制度及獎金分配制度都面臨著前所未有的挑戰。經過近三年的實行，原先的績效工資越來越顯現出它存在的不足。主要是由于基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩塊分別各占50%，基礎性部分所占的比例過大，導致獎勵性部分也就是浮動部分減少，雖然打破了平均主義，但是未能徹底改變大鍋飯的現象，職工的收入差距過于拉近，結果醫務人員的積極性大受影響，特別是一些高技術、高風險崗位的醫務人員工作積極性受挫，工作責任心不強，不愿意看病，甚至驅趕病人，導致醫療業務明顯下降。針對這一存在的現狀，作為醫院管理層有必要探索出一條適合醫院實際情況的績效工資分配制度，我覺得績效工資全浮動可以值得一試。

二、鄉鎮衛生院績效工資全浮動的實踐探索

（一）績效工資全浮動的概念

所謂績效工資全浮動就是打破原先基礎性績效和獎勵性績效各50%的比例，可以把績效總額大部分甚至是全部都作為獎勵部分也就是浮動部分，取消績效工資中的固定部分也就是基礎性工資。國家規定的職工工資只作為個人的檔案工資，按規定報批后記錄在職工的檔案中，并以此作為繳納養老金、醫療保險金等五金和計發退休費的依據。也就是說沒有了固定工資這個概念，實際工資按照績效考核情況分配。這樣就徹底打破了大鍋飯的格局，所有的工資都作為浮動部分進行發放。我們必須科學理解績效工資，所謂績效工資，就是與業績和效益掛鉤的工資，實行多勞多得，優勞優得，與員工的積極性密切有關，也與單位的管理制度密切有關。浮動部分比例低，員工干多干少一個樣，積極性就下降，大鍋飯就形成，勞動生產率就下降，對優秀員工是打擊，對懶散員工是利好，單位就出現問題；浮動工資比例高，就相反，管理方也就有了工作抓手，這些就是分配機制的基本原理。

（二）績效工資全浮動的實施

要把績效工資全浮動這一全新的分配方案真正實施，這就需要一個科學的、完善的績效考核機制，績效考核和績效工資兩者相輔相成才能發揮導向作用。制定與分配制度緊密結合的績效考評辦法，積極推行以崗位績效為主體的分配方式，向臨床一線崗位、風險崗位、關鍵崗位傾斜的原則，合理最大化體現公立醫院的公益性和服務性，為提高醫療質量，保障患者的利益提供支持，具有重要的激勵導向作用。隨著醫改的不斷推進，基本藥物制度以及藥品零差價的普及，醫院的公益性和承擔公共服務的職能愈加明顯，原先的獎金分配制度側重于從醫務人員為醫院創收、盈利方面進行考慮，這樣的分配制度已經遠遠不能適應新醫改的需求。為了適應新醫改的需求，也為了醫院整體的發展，我院制定了一套新型的績效考核方案，即有效工時績效考核，以工作任務數量（有效工時70%）考核為主，結合工作質量（效果15%）、群眾滿意度（15%），三者結合作為獎勵性績效工資的最終考核分配依據。

（三）有效工時的闡述

所謂有效工時，是指將職工的每件（樣）工作都轉化為勞動時間，根據勞動時間計算出獎勵性績效。有效工時的計算使職工的收入與醫院的收益、科室的收益雙脫鉤，與完成工作任務的數量、質量、滿意度掛鉤，建立以完成任務的有效工作時間（有效工時）為主要考核依據的績效工資獎勵制度，改變“多收多得”分配為“多勞多得、優績優酬”。醫院的有效工時的測算主要是依據醫院近三年科室或崗位完成主要工作任務的月平均工作數量，來測定科室或崗位月度應完成任務的有效工時。每個崗位，每樣工作任務都要確定其一個基本有效工作時間（分鐘/某項工作）。超額完成任務有效工時的以1.1～1.2系數獎勵體現多勞多得原則。

（四）本院的績效全浮動結合有效工時的實踐計算方案

我院的績效工資全浮動具體做法是考慮到職工的基本生活需求，首先將工資中的基本工資（指國家規定的崗位工資和薪級工資兩塊）和生活補貼作為固定部分每月發放，工資中的崗位津貼每月在工資中扣除后作為浮動部分計入獎勵性績效工資。這樣獎勵性績效的總額就是當年衛生局的核定數和職工的崗位津貼總和，而基礎性績效部分從原先的50%下降到現在的26%左右。崗位津貼按照每月完成基本工作任務的情況發放。每個科室（或者每個人）核定月基本工作量，即基本有效工時，當月完成崗位基本工作任務80%及以上的，全額發放崗位津貼。當月完成基本工作任務40%～80%的，按照比例發放崗位津貼；當月完成基本工作任務40%以下的，不發放崗位津貼。

其次是對局核定的獎勵性績效的發放，這塊發放使用有效工時計算。首先要計算每月發放獎勵性績效總額，如2013年度局核定我院人均獎勵性績效37500元，提取20%作為院長及中層等獎勵外，實際人均可發放30000元左右，按照100個人計算，一年可發放300萬，即每月25萬，按照每月每人完成基本有效工時8600分鐘（按照每天工作7小時420分鐘，一個月20.5天計算），每個月醫院完成基本有效工時860000分鐘，計算出每工時金額為0.29元。具體舉例：

例1：我院內科一醫生1月份診治病人500人，開取各類檢驗、放射等檢查報告100份，按照我院的有效工時計算當月有效工時為11000分鐘（按照每診治一個病人20分鐘，每張檢查報告10分鐘計算），按照每分鐘0.29元計算當月獎勵性績效為3190元。

例2：收款室一收款員1月份掛號2000人次，門診收費單據5000張，辦理入院40人，出院50人，按照我院的有效工時計算當月該收款員有效工時為6120分鐘（按照掛號每人次1.2分鐘，收費每張0.6分鐘，出入院各8分鐘計算），按照每分鐘0.29元計算出當月獎勵性績效為1775元。同時由于該職工未完成我院規定的基本有效工時8600分鐘，當月該職工的崗位津貼只能按照71.16%發放共797元（1120*71.16%）。

三、結論

通過短短幾個月績效工資全浮動的實行，醫院職工的積極性有了前所未有的提高，整個醫院形成了一種奮發向上的風氣，特別是有效工時的推行，使職工的工作都有了一個明確的量化，從而使個人價值得到了真正的體現。當然每個新制度的推行都存在著或多或少的缺陷，這就需要我們管理層在今后的實踐中不斷去完善和修正。

參考文獻：

[1] 朱月偉，章菱，周俊杰，宋亞琴，葛承輝.社區衛生“有效工時”績效考核的實踐與探索[J].中國衛生經濟，2010（2）：48-50.

篇（5）

一、考核結果

考核組根據縣衛生局、縣財政局、縣人事勞動和社會保障局《關于印發XX縣鄉鎮衛生院績效考核辦法（試行）的通知》（X衛辦〔2011〕XX號）文件要求，通過采取查閱資料和現場查看相結合的方式，對基本醫療服務、公共衛生服務、新型農村合作醫療、鄉村衛生服務一體化管理、人事財務管理、院內建設與管理、群眾評議與監督等七個方面工作重點指標完成情況進行綜合測評。考核結果詳見附件。

二、主要工作開展情況

各鄉鎮衛生院完成了從重醫療向提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，以服務數量、質量、效果和居民滿意度為核心的新的公益性運行機制轉變。

（一）基本醫療服務。

1、大部分單位均能夠向群眾提供農村適宜基本醫療技術服務，規范診治農村常見病、多發病，對疑難病癥進行恰當的處理與轉診。嚴格執行臨床診療技術規范，遵守無菌操作規程，加強醫療質量管理。做好醫療廢物處理、污物無害化處理。建立了院感組織，有醫療事故處理預案及措施。

2、病歷、護理文書書寫較為規范，認真執行《處方管理辦法》，處方書寫基本規范。門（急）診人次、出入院人次、出診人次、輔助檢查總人次數等較以往同期有所增長；次均住院費用和門診費用有所降低。

3、各鄉鎮衛生院全部配備和使用國家基本藥物，配備使用國家基本藥物的采購金額占總采購金額比例均≥70%。藥房達到規范化要求，規范合理使用基本藥物，均按《采購目錄》和網上采購藥品有關規定執行。

（二）公共衛生服務。

自基本公共衛生服務均等化項目啟動以來，各項目管理單位和項目執行管理單位都高度重視，通過三年的實施，各項工作取得了長足發展，項目規范管理，質量得到進一步提高。通過考核發現，大部分鄉鎮衛生院能夠按照新版基本公共衛生服務規范要求，及時調整工作思路，理順工作流程，確保各項工作有序開展。電子檔案錄入率和檔案質量均有一定程度提高；能夠按照新的管理標準進行重點人群管理，慢性病人管理率、規范化管理率和控制率有所提高；重點人群查體全面開展，健康教育工作進一步規范，衛生監督協管工作穩步實施，孕產婦保健、兒童保健工作積極推進。通過調查，越來越多的群眾能夠了解基本公共衛生工作，對于開展的建立健康檔案、健康教育、重點人群查體、定期隨訪等工作給予了充分認可。

（三）新型農村合作醫療。

大部分單位對新農合政策宣傳到位，補償方案、報銷流程、常用診療項目及藥品的價格、住院及門診補償信息等均在公示欄內予以公示。能及時、準確的上傳住院及門診信息，并認真核對病人身份，開展即時結報。

（四）鄉村一體化管理方面

通過大力實施衛生民生工程城鄉衛生服務體系建設，鄉鎮衛生院、村衛生室的工作環境和面貌得到一定的改觀，醫療服務設施和服務質量進一步提高。全縣完成XX村衛生室標準化建設項目，XX個村衛生室實行鄉村一體化管理；各鄉鎮衛生院能夠協助縣衛生局建立鄉村醫生準入制度；不定期對鄉村醫生開展基本公共衛生服務和基本醫療服務工作進行督導。

（五）人事財務管理方面

    未發現非專業技術人員從事專業技術崗位工作；建立本單位的財務管理制度并能嚴格執行各項財務管理制度；會計賬簿設置齊全，會計資料真實完整，會計核算符合規定。

   （六）院內環境與管理方面

    大部分單位服務環境有了很大的改善，服務設施進一步規范完善，床單物品清潔衛生。院容院貌整潔、安靜，秩序好。基本都能按要求制定各項制度和便民服務措施，公開收費標準、監督電話，公開身份上崗，現場隨機調查20名病人或病人家屬填寫滿意率問卷，群眾滿意率均達到80%以上。

三、存在的問題

（一）基本醫療服務。醫療服務質量有待進一步提高。一是管理體系不健全。有的單位雖建立醫療質量管理、院內感染控制管理、病案質量管理等組織，但也是形同虛設，應付檢查了事，平時不開展工作，不進行監督檢查。 二是制度不全，執行不嚴，監督不力。建立的各項醫療質量制度不全，執行不嚴，有章不循，又缺乏對制度執行情況的檢查監督，表現在醫療文書書寫不規范，抗生素使用不按《處方管理辦法》嚴格執行，皮試結果無雙人簽名，院感措施落實不到位，醫療廢物存放未使用有蓋垃圾桶。

（二）基本公共衛生。基本公共衛生服務不夠規范。少數單位只注重任務量的完成，而忽視了服務質量，建好的居民健康檔案未實行動態管理，使用率不高和更新不及時，慢病管理、重性精神病管理不規范，健康教育宣傳工作浮于表面，宣傳對象、宣傳內容不切實際。 

（三）新農合管理。部分單位沒有專門的新農合宣傳欄，無公布就診流程圖或內容過于陳舊，未及時更新內容，沒有及時上報月報表，沒有及時識別住院病人參合身份，患者出院未及時結賬補償，沒有及時公示參合農民補償情況，未能及時上傳醫療服務信息。

（四）人事財務管理。部分單位收費員未能做到日清月結，收費款未及時存入銀行，存在資金安全隱患。

（五）群眾評議與監督。部分單位雖設有意見箱，但無開箱記錄，無雙人簽字；未開展病人及群眾座談會；未開展門診及住院病人滿意度調查；無病人及群眾評價結果。

四、工作要求

（一）各單位要進一步加強醫院內部管理，建立健全各項規章制度，加強對醫務人員業務水平、醫德醫風的培訓，不斷提高醫療服務質量，保證醫療質量安全；同時要加強對村衛生室的管理工作，加強督查指導，規范醫療操作，確保醫療安全。

（二）加強交流、學習與指導。各鄉鎮衛生院要采取多種形式，加強相互交流與學習，借鑒好的經驗與做法，縣疾病預防控制中心、婦幼保健院及衛生監督所等公共衛生項目管理單位要進一步加強對鄉鎮衛生院的業務督查、指導工作，指導鄉鎮衛生院實施基本公共衛生服務項目。

（三）各鄉鎮衛生院要以績效考核為動力，針對此次考核中存在的問題，仔細分析、認真整改，明確功能定位，切實提高衛生院基本醫療和基本公共衛生服務水平，更好地發揮三級醫療服務網絡中樞的作用，為群眾健康提供有力保障。

 

附：

1、XX縣2012年第一季度鄉鎮衛生院績效考核匯總表

   2、XX縣2012年第一季度公共衛生單位績效考核匯總表

 

 

 

                            

 

 

 

 

 

 

二一二年X月 日

 

 

篇（6）

一、基本情況

1.醫院有開放床位76張，護理人員14人，床護比：1：0.18；編制結構：在編護士1人，聘用護士13人；職稱結構：主管護師0人，護師0人，護士14人；年齡結構：40歲及以上0人，25-39歲1人，25歲以下13人；初始學歷結構：本科0人，大專0人，中專14人，其中12人參加成人在職學習取得大專學歷。

2.醫院以往對護士無任何在職培訓，護士自身法律意識淡薄，各種操作流程、應急預案等知識欠缺，護士僅僅只靠學校所學到的知識服務于病員，遇到緊急情況時應急能力不足。人都存在惰性思想，由于醫院無相應考核與獎懲，護士主動學習意識差，這樣以來護士入職后業務素質得不到任何提升。

二、現狀分析

鄉鎮醫院護士初始學歷都是中專，無大專和本科學歷，在職稱上全是護士，無護師及以上職稱，年輕護士與年老護士之間脫節，一大批都是低年資、低學歷、低職稱的護士在臨床一線為病員服務，加之護士入職后也無相關的再學習，業務素質低，因此要培養一支具有技術精湛的護理隊伍是管理中的重中之重。但基層醫院護士人力不足，要全部外送到上級醫院進修培訓將會影響到醫院護理上的運轉困難，鑒于這樣的內外條件，我與該院領導和護士長商議，決定采取狠抓醫院內護士的基礎培訓，來提高護士業務素質，達到提升護理質量的目的。

三、培訓方式與內容

1.培訓方式

培訓采取小講課、操作者演示、教學查房、視頻教學、自學、護士之間互相討論學習、護士長抽問等多種形式。

2.培訓內容

2.1 基礎知識：以《基礎護理學》《臨床護理實踐指南（2011版）》等書籍為基礎知識培訓指南，這方面內容以自學為主。

2.2 法律、法規：以《護士條例》《侵權責任法》等法律、法規作為準繩，適時開展安全教育，強化護士法律與安全意識。

2.3 核心制度：護士注冊執業管理制度、護理質量管理制度、查對制度、分級護理制度、搶救工作制度、護理安全管理制度、值班、交接班制度、護理文件書寫與醫療文件管理制度、醫囑執行制度、護理查房制度、消毒滅菌隔離制度、護理缺陷管理制度等核心制度，要讓護士牢固掌握并嚴格遵照執行，降低護理不良事件的發生。

2.4 臨床技術操作常見并發癥及處理：對靜脈輸液法、皮內注射法、皮下注射法、肌肉注射法、氧氣吸入法、冷敷法與熱敷法等技術操作常見的并發癥與應急處理對護士進行培訓，達到人人掌握。

2.5 急救知識與技能：重視護士急救知R與技能的培訓，對急救和常用儀器、設備的操作流程及出現故障時的應急預案進行培訓與演練，力爭讓每位護士能熟練掌握。

2.6 加強院感知識的培訓，強化護士的無菌觀念，并增強護士的自我防護意識。

2.7 對常見的管道如吸氧管的護理常規、導尿管的護理常規等管道護理常規也要進行培訓。

2.8 加強護士人文知識和溝通、禮儀知識的培訓，讓她們具備良好的人文素質和溝通的藝術。

四、考核與獎懲

1.護士長每月組織小講課、教學查房與技能演示，并于每月初將本月要考核的理論知識范圍和技能考核項目列出，讓護士進行學習與練習，成立考核小組，每月底進行考核。

2.每次考核總分為100分，為督促護士能更好的掌握知識點，將考核合格的標準定在了高于60分，以75分為考核合格。

3.對考核結果實施獎懲制度，對考核在95分以上者（前三名）給予獎勵，考核成績與績效工資、職稱晉升、評優評先掛鉤，對考核不合格者進行補考與罰款，補考不合格者再次補考，3次補考不合格

者，為年終個人考評不合格，醫院可酌情給予辭退。

五、體會與成效

1.重視基層醫院護士的基礎培訓，充分激發了護士的學習激情，讓護士認識到在職培訓是學無止境的，從思想上提升了學習的自學性，變被動學習為主動學習。

2.通過一年的培訓與考核，讓護士從點滴學習，積少成多，逐步掌握了日常工作中的各項規章制度、操作規程、應急預案等，豐富了護士的三基知識，提升了護士的業務素質。

3.培訓涵蓋了溝通藝術與人文關懷知識，使護士具備了良好的人文素質和溝通技能，并將其與優質護理服務有機的結合，運用溝通技巧與患者進行交流，讓患者和家屬能感受到護士的關懷、愛護，促進了護患之間的關系，提升了患者滿意度，為醫院帶來了良好的社會效益。

篇（7）

現鄉鎮衛生院院長工功課績和經營成效，又能兼顧協調成長和公允合理的鄉鎮衛生院院長年薪軌制。

一、院長年薪組織結構

院長年薪仍然由三部門組成堅持工功課績、經營成效、兼顧公允相連系的原則，堅持責任與益處、風險與酬報相一致的原則，堅持有利于調動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區各鄉鎮衛生院協調成長的原則，連系事業單元“工改”，調整原鄉鎮衛生院院長年薪由根基薪金、風險薪金、獎勵薪金三部門為由根基薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部門組成。

二、調整了三部門的內在和查核指標

原本院長年薪制中，根基薪金是院長收入的根基保障，風險薪金著重于浮現鄉鎮衛生院的效益，獎勵薪金是促使鄉鎮衛生院堆集而提高抗風險能力。我們尊敬鄉鎮衛生院進入新的成長階段、鄉鎮衛生院籌資已經從首要使命改釀成了使命之一的現實，調整院長年薪組成的內在，以充實借助分配的杠桿浸染，指導鄉鎮衛生院周全履行本能機能。

（一）為院長供給根基保障的根基薪金。根基薪金首要按照全區鄉鎮衛生院院長檔案工資中崗位工資的平均數確定，中心鄉鎮衛生院、通俗鄉鎮衛生院院長的根基薪金分袂為每月700元、600元，由農村衛鬧事業費預算解決，不以查核功效為依據，按月發放。

（二）浮現院長周全履行本能機能的績效薪金。以全區鄉鎮衛生院職工現行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數作基數，按照對工功課績指標的百分制量化查核功效確定。查核得分在70分以下的，績效薪金為1倍；查核得分在70分以上的，按基數的1—4倍兌現績效薪金。

二、用對焦點指標進行查核的法子來查核院長工功課績、履行本能機能的情形。

焦點指標由三類19個組成。一類是公共衛生工作焦點指標10個，即免疫規劃接種查詢拜訪吻合率、結核病人轉診率、居平易近健康常識知曉率、慢非病規范打點率、孕產婦系統打點率、兒童系統打點率、孕產婦住院臨蓐率、陳述流行癥發病率、食物行業和公共場所從業人員健康證持證率、農村家庭宴席衛生規范化打點率。二類是根基醫療衛生處事焦點指標4個，即衛生處事質量、根基衛生處事對勁度、根基衛生處事知足度、新農合醫療處事。三類是社會衛生打點焦點指標5個，即村衛生室培植情形、村衛生室人員打點情形、村衛生室藥品打點情形、村衛生室新農合醫療處事打點情形。19個焦點指標分袂確定了分值，共100分。每年可按照工作重點調整焦點指標的權重。與此同時，還設定7個扣分指標，即發生預防接種事情、發生責率性孕產婦衰亡、發生重年夜食物中毒、在突發公共衛鬧事務中履行職責不到位、發生影響較年夜的醫療糾纏和醫療責任事情、違反新農合有關劃定、鄉鎮衛生院或院長被區衛生局傳遞攻訐。扣分指標也分袂給以了2－5分不等的分值。

三、改變原本對年度方針責任書、院長任期階段方針內容進行查核

絕年夜部門指標依據日常工作落實情形得出功效，如免疫規劃接種查詢拜訪吻合率、孕產婦系統打點率、兒童系統打點率由每季度的查詢拜訪功效確定，衛生處事質量由每年的兩次外部評價功效確定；部門指標按照日常打點確定；只有根基衛生處事對勁度、根基衛生處事知足度等少部門指標需要經由過程年關查核時通干預干與卷查詢拜訪確定。采用焦點指標查核，查核工作量年夜年夜削減，查核分值的隨意性降低。

篇（8）

現鄉鎮衛生院院長工作業績和經營成效，又能兼顧協調發展和公平合理的鄉鎮衛生院院長年薪制度。

一、院長年薪組織結構

院長年薪仍然由三部分構成堅持工作業績、經營成效、兼顧公平相結合的原則，堅持責任與利益、風險與報酬相一致的原則，堅持有利于調動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區各鄉鎮衛生院協調發展的原則，結合事業單位“工改”，調整原鄉鎮衛生院院長年薪由基本薪金、風險薪金、獎勵薪金三部分為由基本薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部分構成。

二、調整了三部分的內涵和考核指標

原來院長年薪制中，基本薪金是院長收入的基本保障，風險薪金偏重于體現鄉鎮衛生院的效益，獎勵薪金是促使鄉鎮衛生院積累而提高抗風險能力。我們尊重鄉鎮衛生院進入新的發展階段、鄉鎮衛生院籌資已經從首要任務轉變成了任務之一的實際，調整院長年薪構成的內涵，以充分借助分配的杠桿作用，引導鄉鎮衛生院全面履行職能。

（一）為院長提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根據全區鄉鎮衛生院院長檔案工資中崗位工資的平均數確定，中心鄉鎮衛生院、普通鄉鎮衛生院院長的基本薪金分別為每月700元、600元，由農村衛生事業費預算解決，不以考核結果為依據，按月發放。

（二）體現院長全面履行職能的績效薪金。以全區鄉鎮衛生院職工現行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數作基數，根據對工作業績指標的百分制量化考核結果確定。考核得分在70分以下的，績效薪金為1倍；考核得分在70分以上的，按基數的1—4倍兌現績效薪金。

一、用對核心指標進行考核的辦法來考核院長工作業績、履行職能的情況。

核心指標由三類19個組成。一類是公共衛生工作核心指標10個，即免疫規劃接種調查吻合率、結核病人轉診率、居民健康知識知曉率、慢非病規范管理率、孕產婦系統管理率、兒童系統管理率、孕產婦住院分娩率、報告傳染病發病率、食品行業和公共場所從業人員健康證持證率、農村家庭宴席衛生規范化管理率。二類是基本醫療衛生服務核心指標4個，即衛生服務質量、基本衛生服務滿意度、基本衛生服務滿足度、新農合醫療服務。三類是社會衛生管理核心指標5個，即村衛生室建設情況、村衛生室人員管理情況、村衛生室藥品管理情況、村衛生室新農合醫療服務管理情況。19個核心指標分別確定了分值，共100分。每年可根據工作重點調整核心指標的權重。與此同時，還設定7個扣分指標，即發生預防接種事故、發生責任性孕產婦死亡、發生重大食物中毒、在突發公共衛生事件中履行職責不到位、發生影響較大的醫療糾紛和醫療責任事故、違反新農合有關規定、鄉鎮衛生院或院長被區衛生局通報批評。扣分指標也分別給予了2－5分不等的分值。

二、改變原來對年度目標責任書、院長任期階段目標內容進行考核

絕大部分指標依據日常工作落實情況得出結果，如免疫規劃接種調查吻合率、孕產婦系統管理率、兒童系統管理率由每季度的調查結果確定，衛生服務質量由每年的兩次外部評價結果確定；部分指標根據日常管理確定；只有基本衛生服務滿意度、基本衛生服務滿足度等少部分指標需要通過年終考核時通過問卷調查確定。采用核心指標考核，考核工作量大大減少，考核分值的隨意性降低。

篇（9）

院長年薪仍然由三部分構成堅持工作業績、經營成效、兼顧公平相結合的原則，堅持責任與利益、風險與報酬相一致的原則，堅持有利于調動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區各鄉鎮衛生院協調發展的原則，結合事業單位“工改”，調整原鄉鎮衛生院院長年薪由基本薪金、風險薪金、獎勵薪金三部分為由基本薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部分構成。

二、調整了三部分的內涵和考核指標

原來院長年薪制中，基本薪金是院長收入的基本保障，風險薪金偏重于體現鄉鎮衛生院的效益，獎勵薪金是促使鄉鎮衛生院積累而提高抗風險能力。我們尊重鄉鎮衛生院進入新的發展階段、鄉鎮衛生院籌資已經從首要任務轉變成了任務之一的實際，調整院長年薪構成的內涵，以充分借助分配的杠桿作用，引導鄉鎮衛生院全面履行職能。

（一）為院長提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根據全區鄉鎮衛生院院長檔案工資中崗位工資的平均數確定，中心鄉鎮衛生院、普通鄉鎮衛生院院長的基本薪金分別為每月700元、600元，由農村衛生事業費預算解決，不以考核結果為依據，按月發放。

（二）體現院長全面履行職能的績效薪金。以全區鄉鎮衛生院職工現行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數作基數，根據對工作業績指標的百分制量化考核結果確定。考核得分在70分以下的，績效薪金為1倍；考核得分在70分以上的，按基數的1—4倍兌現績效薪金。

一、用對核心指標進行考核的辦法來考核院長工作業績、履行職能的情況。

核心指標由三類19個組成。一類是公共衛生工作核心指標10個，即免疫規劃接種調查吻合率、結核病人轉診率、居民健康知識知曉率、慢非病規范管理率、孕產婦系統管理率、兒童系統管理率、孕產婦住院分娩率、報告傳染病發病率、食品行業和公共場所從業人員健康證持證率、農村家庭宴席衛生規范化管理率。二類是基本醫療衛生服務核心指標4個，即衛生服務質量、基本衛生服務滿意度、基本衛生服務滿足度、新農合醫療服務。三類是社會衛生管理核心指標5個，即村衛生室建設情況、村衛生室人員管理情況、村衛生室藥品管理情況、村衛生室新農合醫療服務管理情況。19個核心指標分別確定了分值，共100分。每年可根據工作重點調整核心指標的權重。與此同時，還設定7個扣分指標，即發生預防接種事故、發生責任性孕產婦死亡、發生重大食物中毒、在突發公共衛生事件中履行職責不到位、發生影響較大的醫療糾紛和醫療責任事故、違反新農合有關規定、鄉鎮衛生院或院長被區衛生局通報批評。扣分指標也分別給予了2－5分不等的分值。

二、改變原來對年度目標責任書、院長任期階段目標內容進行考核

絕大部分指標依據日常工作落實情況得出結果，如免疫規劃接種調查吻合率、孕產婦系統管理率、兒童系統管理率由每季度的調查結果確定，衛生服務質量由每年的兩次外部評價結果確定；部分指標根據日常管理確定；只有基本衛生服務滿意度、基本衛生服務滿足度等少部分指標需要通過年終考核時通過問卷調查確定。采用核心指標考核，考核工作量大大減少，考核分值的隨意性降低。

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由于鄉鎮衛生院難招到需要的人才，常出現“空編等人”的狀況。近年來，浙江省通過農村定向培養政策，引導和鼓勵醫學院校畢業生到農村工作，使得鄉鎮衛生院缺人的狀況正在逐步改善。定向培養政策實施7年來，經過“一攬子”的政策扶持，“三定一免除”措施，共為基層定向培養醫務人員6900余名。由于定向培養以本地生源為主，沒有語言的問題和文化的差異，定向生能很快融入當地群眾，也能很快勝任工作，人員穩定性明顯提高。2013年以來，通過實施學費代償政策，落實職稱傾斜等具體優惠措施，已有5 000多名醫學生到基層醫療衛生機構工作，其中有90%的醫學生到鄉鎮衛生院工作，這些人才逐漸成為鄉鎮衛生院的中堅力量。

完善績效，提高職工收入

實行績效工資后，對于原來業務較好的鄉鎮衛生院，職工收入增長受到了影響，業務骨干的積極性受到一定挫傷，人才流失加重。針對這種情況，2014年，浙江省出臺了《關于進一步完善基層醫療衛生事業單位績效工資的指導意見》，建立起了基層醫療衛生事業單位與其他事業單位績效工資水平保持同步增長的機制；允許鄉鎮衛生院績效工資根據事業發展情況，在原有基礎上進一步上浮；建立了績效考核機制，對績效考核合格及以上的單位發放績效考核獎，實行分類考核，妥善解決編外人員的保障問題；打破了原來對于內部分配的結構比例限制，完全由單位自主分配，堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和貢獻突出等人員傾斜，合理拉開收入差距。通過突破總量、完善考核、搞活內部分配，建立了工資增長與事業發展、個人收入與工作業績的掛鉤機制。2014年基層醫療衛生機構職工收入明顯增長，人均達7.7萬元，在編人員平均增長約8.98%，編外人員平均增長約7.71%，充分調動了職工工作積極性。

改善設備條件，用事業留人

新醫改以來，我省各級財政不斷加大對鄉鎮衛生院的投入，總額從2009年的25.75億元增加到2014年的86.75億元，財政補助占基層醫療衛生機構總支㈩的比重從2009年的20.4%增加到2014年的34.9%，累計改擴建或新建鄉鎮衛生院（社區衛生服務中心）近千家，建設規模200多萬平方米。加強了鄉鎮衛生院的設備投入，提高了醫療設備配置水平，按A、B、C不同的機構規模進行分類配置，改善設備條件，目前鄉鎮衛生院的標準化建設達標率達到198%。

關注鄉鎮衛生院醫務人員的職業發展

為了使醫學院校畢業生到基層安心工作，規定到鄉鎮以下衛生事業單位下作的，實行提前轉正定級，并高定1級薪級工資，在此基礎上還允許再浮動1級薪級工資，浮動工資滿8年后予以固定，固定后可繼續浮動。允許在鄉鎮衛生院的醫師、護師，提前1年參加全國衛生專業技術中級資格的全科醫學、社區護理專業類別的考試；在農村醫療衛生機構工作的衛技人員，中級專業技術資格考試單獨確定省定合格標準；貫徹城鄉社區衛生高級專業技術資格申報時在學歷、論文、計算機、英語等方面不同于城市醫院的評價標準，評審時對長期在基層工作的人員給予傾斜和照顧。