人事管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人事管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

傳統人事管理是一種靜態的管理，是對人的過去進行管理和評價，這種管理缺乏激勵、引導作用，忽視了以人為本的先進理念，忽視了對人的潛能的開發，是一種消極被動的管理，缺乏開發的積極主動性。目前，一些高校人事管理還停留在這一觀念上，不重視人力資源的開發與利用。同時一些高校人事管理思想中帶有濃厚的舊體制色彩，管理者與被管理者之間有著明顯的痕跡，還沒有從傳統對人對事管理的觀念中走出來。管理人員還采用傳統的監督方法，導致教職工的主體地位被削弱，不利于教職工積極性的調動，不能充分挖掘教職工的潛能。

2．用人制度存在問題

高校是知識型人才密集的地方，有著豐厚的人力資源。現階段，我國高校的人員是按照教育規模引進的，主要有教育教學人員、教學輔助人員、專業技術人員、管理人員、后勤服務人員等。不管在哪個崗位上，高校用人還是終身聘任，使得優秀的人才難以施展才能，不合格的教職工又占有職位。在高校用人機制方面，評職稱是一個難題，雖然當前職稱評定進行了變革，出臺了一些積極的政策，給優秀的人才提供了上升的機會。但職稱評定中還存在論資排輩的現象，完全適應市場的用人機制沒有真正建立起來，這樣就沒有了競爭，沒有競爭就沒有壓力，使一部分安于現狀、不思進取，同時還會影響一部分年輕職工的積極性，不利于廣大教職工創新精神的調動。有的在評定職稱后滿足于現狀，不再積極進取，科研能力、教學質量下降。有的在升職后，不求有功但求無過，缺乏改革創新精神，影響高校人事管理質量。總的來說，高校用人制度還停留在靜態層面上，對人才的任用還停留在注重文憑、重職稱，而輕能力、輕水平。

3．人才流動機制不暢

過去高校人事制度僵化，人事管理實行的是計劃分配，統一管理的過死、過嚴，尤其是有的學校缺乏自，無法調入急需的人才，多余的人才又無法調出，進入人才積壓同時又人才匱乏的怪圈，這也暴露出高校人才準入與退出機制的不完善。現在高校引入人才時，不管學歷和專業，基本上定的是一個準入標準，只要符合基本要求，經考試和面試合格后就能進入。但進來后一些人員不作為，又沒有實行完全市場化，很難向企業那樣辭退教職工，導致人才流動機制僵化。

4．考評體系有待完善

人事管理中離不開考評，當前教職工積極性不高，很大程度上是因為考評評價體系不完善。考評走過場、形式化現象嚴重，考評內容沒有針對性，由于摻雜著人情，績效高低不能正確評定。考核評價方面，有的學校過分注重成果，如科研論文，考核時看重數量忽視質量。同時考核忽視師德，這是最為嚴重的。高校人事管理的最終目的是發現人才，而人才是要德才兼備的，所以高校人事管理應在考評中融入師德。另外考評結果與獎懲不掛鉤，導致教職工的積極性受挫。

二、高校人事管理的對策

1．創新人事管理觀念

高校人事管理工作要順利開展離不開探索、創新，如果沒有創新，就缺乏生機活力。一般來說，工作中出現了新問題，管理人員勇于迎接挑戰，以創新的方法去分析、去探索，往往能取得較好的效果。因此要從傳統的人事管理中走出來，注重以人為本，考慮教職工的自尊、情感，多鼓勵、多授權。傳統人事管理把人當作是一種工具，還停留在行政范疇內，這種制度缺乏積極性，不能充分發揮人事管理的效益。現代人事管理注重能力開發，把人作為最重要資源，強調人盡其責，人職匹配，重點是開發教師潛能，使廣大教師積極主動、創造性地開展工作。這有利于調動教職工的積極性，從而推動高校的發展。

2．建立人事制度

人事制度是社會化服務的一種方式，有關的人事業務，這是向現代人力資源管理的轉變。實行人事，單位與聘用人才之間是聘用合同關系，這打破了人事管理與人員使用的分離，打破了傳統人事管理的限制，這是一種社會化管理。對人才自身來說，實現了由“國家人”向“單位人”、“社會人”的轉變。建立人事制度能將一些人事關系交給社會上專門的服務機構去做，不僅能節約人力資源成本，還能使高校人力資源管理部門從煩瑣的工作中解脫出來，致力于學校的核心工作。

篇（2）

1.招募與甄選挑戰

目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優勢，這主要是基于以下幾點原因：

（1）人口老齡化趨勢日趨嚴重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；

（2）獨山子石化是石化企業，連續生產的工作模式和專業化技術的工作要求也一定程度限制應聘者人數和范圍；

（3）新疆煤化工企業快速發展，需要與石化公司爭奪同類、同專業的人才，缺乏活力和薪資優勢的國有企業必然會造成人才流失和優秀人才的招聘困難。

2.培訓與開發的挑戰

隨著公司技術化和信息化不斷提升，對員工專業和和技術水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎專業知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業知識，這就給培訓開發帶來前所未有的挑戰。

3.工資報酬挑戰

隨著國家對新疆的經濟援助，作為央企和石化企業薪酬與福利同區域收入差距越來越小，高污染、高風險、倒班制、高技術要求等不利因素開始顯現，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩定期的激勵、技能進一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。

4.產品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰

石化產品一般具有較長的產品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產品的生命周期，據統計，由于四川乙烯開工，已經造成石化公司在該地區份額下滑35%，因此，從公司發展戰略上不得不考慮高端化、專用化產品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。

二、公司人事管理的“蟬變”

企業最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認識到這一點，企業只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創新的活力；只有發展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發展。要實現企業的創新和發展，企業人事管理必須要適應企業的超前需求，提前“蟬變”。

1.人事管理作用的“蟬變”

未來的人事管理作用必需從簡單的事務性管理朝著參謀和咨詢、直線和執行、參與制定和執行企業戰略方面轉變。由于企業必須應付產品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復雜化，所以，人力資源管理必須學會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務，必須能夠在重新設計工作組織、檢測員工工作態度、建立質量改善小組以及構建企業文化等方面提供參謀意見，發揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現有的甄選方式。

2.人事管理功能的“蟬變”

未來幾年，人力資源管理的功能將發生根本性“蟬變”。人口結構的變化、職工隊伍的變化要求企業在職工福利設計方面也要發生相應的改變。石化公司一位高層曾經講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設計更富有彈性工時的職工福利設計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業必須在工作設計、工作流程、組織關系等方面做出相應的改變，因此，新工作組織的設計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產率因素的變化。在知識型工作中，生產率的關鍵因素是工作態度、作業流程、工作關系以及工作和團隊設計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業階梯和薪資體系的重建，傳統的職業階梯僅僅是為管理職位設計的，對于大多數知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業或技術工作崗位上，通過建立“平行的職業階梯”，以作為對“在專業崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉變。

三、培養員工的獻身精神

在激烈的競爭環境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業最為重要的競爭武器。石化公司的現實是，一方面企業對員工的獻身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發生“蟬變”。培養員工的獻身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環境、企業和員工的價值觀、就業安全保障、報酬計劃、員工的自我實現。

1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀

許多國際知名企業在培養員工獻身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養員工獻身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業最為重要的資產，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創造性和進取心的。有了這種理念，并把這種理念轉化為實際，我們才能找到方法，把培養員工獻身精神的語言變為行動。

2.員工就業安全保障和報酬計劃

國有企業在這兩個方面具有一定的優勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發展“一路一帶”經濟對石化公司的這種優勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。

3.員工的自我實現

對員工而言，沒有什么比實現自己的夢想、能夠發揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應當積極開展促進員工自我實現的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。

篇（3）

為了保證整個農業科研單位的正常秩序，保證農業科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農業科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農業科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數目也是相差無幾的，那么農業科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農業科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農業科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農業科研單位工作人員的物質性人事管理原則。第二個要考慮的是對農業科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農業科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農業科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農業科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農業科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農業科研單位工作人員在農業科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農業科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現。例如在家族性農業科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農業科研單位人事管理機制的運行，農業科研單位的人事管理機制也難以激發出農業科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農業科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農業科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農業科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀，在信息化的時代下，傳統的農業科研單位人事管理機制已經不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農業科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農業科研單位工作人員的經濟方面的人事管理，還要注重對農業科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農業科研單位工作人員做出了對農業科研單位巨大的經濟貢獻的時候，可以考慮為農業科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農業科研單位工作人員的未來發展。也可以為工作人員去報一些專業技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農業科研單位工作人員以后的發展提供保證。在進行整個農業科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據這些變化改變變量（例如農業科研單位工作人員的性別情況、農業科研單位工作人員的年齡狀況、農業科研單位工作人員的學歷狀況、農業科研單位工作人員的婚姻狀況、農業科研單位工作人員的工作時間狀況、農業科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農業科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農業科研單位工作人員所接收到的農業科研單位人事管理制度的回報，以及農業科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農業科研單位長遠利益、有利于農業科研單位發展的農業科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農業科研單位和農業科研單位工作人員之間的距離，促進農業科研單位持續健康快速發展。

篇（4）

2.人力資源管理的轉型及新定位所謂人力資源管理，是將組織內的所有人力資源作適當的獲取、維護、激勵以及活用與發展的全部管理過程與活動。換言之，即以科學的方法使企業的人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業的發展，簡單地說，即為“人與事配合，事得其人，人盡其才”。傳統人力資源往往扮演被動的人事行政角色。并沒有很清楚地與企業整體運作績效有直接的因果關系。但在新經濟時代，企業以策略、文化、愿景為根基，通過人才和流程的有效管理，達到服務客戶的目標。客戶的滿意度最終必須具體地呈現在訂單及價格上，進而轉變為企業的利潤及投資回報，這一流程仍屬企業的營運循環。人力資源的定位應在“促進最好的組織能力及企業環境”。根據介業的經營模式及當時組織狀況的需求，訂立人力資源的指標，其中人力資源團隊核心能力的確定、各種人事制度的設計及執行、人事系統整合等，最終一定要能加強企業營運循環中的“組織能力”，尤其是在員工忠誠度及生產力上，以確保其執行結果能滿足客戶服務的目標，并對企業財務指標具有附加價值。人力資源管理者的角色，要從傳統“守門人”的角色，轉變為企業主管的策略伙伴，了解企業的策略并提供人力資源管理方面的策略性價值，在人力資源服務中建立客戶服務的觀念，提供客戶全方位的服務系統；在組織變革管理方面，要扮演變革推動的角色，甚至在員工關系方面，由被動的福利行政，轉變為主動的員工關懷者的角色，協助員工提高附加價值，并有效建立員工溝通機制。以一般行政事務為主的人力資源定位，已經不再符合企業的需求。新的人力資源定位，必須以新的心態及新的技能，加強設計、執行、規劃與策略等高附加價值的業務，而以自動化或流程改造，來減少一般行政等低附加價值的事務。

3.物質激勵與人性激勵結合建立完善的激勵機制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質激勵。物質激勵更多體現在工資分配制度上。國有企業的工資分配制度這些年也進行了多次改革，究竟企業采用怎樣的工資分配制度?怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳?相對合理和有效的工資制度應該是崗位績效工資制度，包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規則的一種分配方式，透明度高，便于監督，人隨崗走，崗變薪變，有法可依，便于操作，減少了人為的影響。具體操作為：崗位薪級工資相對固定，崗位薪級數設置要體現崗位的勞動差異：個人的資格條件(個人技術等級、職稱等)體現了對員工經驗和勞動貢獻積累的補償，一年一變或分段計算，是調整新老職工矛盾的一種方法，也是一種個人價值的體現：業績工資隨企業效益、個人業績考核進行分配，這部分比例應該大一些。

采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題。績效考核是績效工資發放的依據，制定績效考核制度是物質激勵里一個重要部分，對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性化激勵。重視人性化的激勵，最基本的就是要讓員工有發言權，讓他有參與和說話的機會，讓他感受到尊重和關懷。員工需要有可信賴的領導，希望自己在可信賴的領導手下工作。因此，創造一個員工成長的空問，形成培養人、重視人的企業文化是至關重要的。

4.量人定崗企業如何通過人力資源管理，從人力資源內部自我改造包括定位、核心能力的提升，真正地轉換為人力資本經營，來有效地促進企業的發展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。國有企業因為歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數人員是一配定終身。配置應該包括兩層意思：一是人員數量的配置；二是配置的合適與否。人員數量配置不夠，工作開展不起來，配置的人員過多，勢必人浮于事，效率低下。要做到人力資源的合理配置，第一。要預測崗位數量，要按崗配人，不能按人設崗：第二，通過競爭上崗實現合理配置。國有企業要走出僵化模式，優勝劣汰，這樣才能實現人力資源的合理配置；第三，機構設置還需合理，企業必須根據生產經營情況，對機構科學設置，做到精簡高效。超級秘書網

篇（5）

1.管理模式問題

受計劃經濟殘留的影響，當前部分企業尤其是大型國有企業，在人事管理中采用的仍是傳統的勞動管理模式，不僅與現代企業的發展戰略相互脫離，也沒有與企業的經濟效益目標緊密結合，一般只強調勞動人事管理工作本身功能的發揮，將工作的重點放在勞動力的配置及勞動紀律范圍內規章制度的管理，又或者片面注重企業領導交辦的應急事項，缺乏與企業發展戰略的有機結合，缺乏對員工的統一規劃管理及對人才的有效選拔、培養和任用，難以滿足現代環境下企業全方位人力資源管理的需要。

2.觀念認識問題

在傳統的資本理論中，一般都是將資本理論基礎建立在勞動價值論的基礎上，建立在資源同質性的假設下，其核心是實物資本或者物質資本。在這種理論背景下，過分強調了物質資本的決定作用，而忽略了人力資源在企業發展中的重要作用，從而影響了企業的長遠發展。

3.內部機制問題

在市場經濟環境下，許多企業都建立起了相應的競爭機制和激勵機制，也起到了一定的作用，但是仍然缺乏切實可行的考評比標準。在傳統的人事管理中，對于員工的激勵一般都是以物質激勵為主，通過獎金的形式實現，激勵手段相對單一，無法形成對員工精神層面的激勵，同時也缺乏對員工德、能、勤、績的全面考核，沒有在企業內部形成良好的競爭氛圍，員工主動性和創造性難以得到有效發揮，無法充分激發員工的潛能，導致在企業內部存在著干好干壞一個樣，出現不求上進的情況。

4.缺乏合理的人才選拔

當前許多企業在人才選拔機制方面的管理也比較混亂，人才的流通性較差，而且也難以根據市場需求進行人才管理，一方面人力資源的質量難以保證，員工專業素質較差甚至沒有接受過相關的教育和培訓，嚴重影響了工作質量和工作效率；另一方面，很容易滋生問題，影響企業的穩定健康發展。

二、現代環境下人事管理工作的轉變

針對上述問題，在現代環境下，企業管理人員應該及時轉變觀念，切實做好人事管理工作的轉變，采取合理有效的措施，對問題進行處理，推動企業的穩定健康發展。

1.強化人力資源管理

在計劃經濟時期所形成的勞動人事管理模式，企業的發展目標受政府限制，人才的分配也是由政府進行的。而在當前市場經濟背景下，企業成為了獨立的社會經濟實體，擺脫了政府的行政干預，實現由勞動人事管理向人力資源管理的轉變，可以說是一種必然趨勢。對于企業而言，應該將勞動人事管理與企業的發展戰略緊密聯系在一起，強化對于員工的招聘和管理工作，確保員工的素質能夠與企業的發展戰略緊密結合，激發員工的積極性、主動性和創造性，在企業中營造共同的價值觀，對員工進行有效引導，推動企業戰略目標的有效實現。

2.拓展人事管理的范圍

一方面，要加強人才的培訓和教育。人力資源的層次或者說價值不是固定不變的，對于企業而言，支出相應的資金和精力，做出有意識、有目的的投資，就能夠有效提升勞動力的層次，人力資源也會相應發生變化。因此，做好人才培訓開發，是一項有利于人才增值和企業發展的雙贏投資。對此，企業應該充分重視起來，立足自身發展的戰略目標，針對崗位需求，切實做好人才培訓和教育工作。需要注意的是，人力資源的開發應該制定合理有效的計劃，確保培訓和教育的長期性、持續性，對員工及整個企業的工作績效進行改善。另一方面，要加強企業文化建設。企業文化也稱組織文化，是一個組織由價值觀、信念、符號、處事方式等組成的特有的文化形象，是一種以企業為本的管理文化，對于企業的發展而言是非常重要的。對此，企業人事管理部門應該充分重視起來，將企業文化建設納入人事管理部門的職責范圍，充分挖掘其在企業中的導向、動力、融合力等功能，培養員工的主人翁意識和責任感。

3.建立有效的競爭激勵機制

在當前市場競爭日趨激烈的環境中，人才的流動是非常迅速的，為了自身的生存和發展，企業應該建立有效的競爭機制和激勵機制，留住人才。從目前來看，比較常用的措施包括高薪留才、帶薪休假、事業留才、感情留才等。企業管理人員應該結合企業自身的經營目標和工作任務，對員工進行合理配置，同時有計劃地對人力資源進行更新，促進其在企業內部的流通，確保員工潛能的有效發揮，激發員工的工作熱情，使得員工可以獲得完成工作后的成就感，建立起一個相對有效的競爭激勵機制。

篇（6）

1.2鐵路物流人事管理的專業性一方面鐵路物流人事管理圍繞“人的管理”展開，人的主觀性是管理的重點和難點，要求有專業的人員、方法來開展工作。比如：人員素質開發作為鐵路物流人事管理的重要一環，必須以專業素質測評工具作為技術支持；員工關系管理依靠專業的勞動法知識。因此，鐵路物流的人事管理是一項專業化工作。另一方面鐵路物流由于其自身行業特殊性，無論是崗位設置、員工職業發展規劃，還是勞動關系、績效評估、薪酬管理、人事管理都表現出行業專業性。比如，鐵路物流的崗位體系是根據自身情況開發的，存在很多特殊性的崗位，如列車長、乘務員等，這些崗位是鐵路物流特有的，對這些崗位的人事管理具有很高的專業性和針對性。在績效管理方面，鐵路物流工作人員的績效評估標準不以業績為重點，而更多關注安全性、合規性等方面，要求績效評價工作人員對鐵路物流各崗位人員的崗位特性具有深入了解。

1.3鐵路物流人事管理的創新性創新是一個企業核心競爭力的重要來源，技術經濟時代中技術創新逐漸成為經濟發展的驅動力量，是提高企業效率和服務水平的重要手段。近年來，隨著鐵路物流運行網絡體系的不斷建立和完善，區域性物流業務網絡逐步形成，鐵路物流在信息化建設和轉型中取得了突出的成果，鐵路信息平臺同企業的對接、鐵路資源的整合、專業化鐵路物流公司的建立和重組，迫切需要創新型的鐵路物流人才，對鐵路物流人事管理的創新提出了新的要求。鐵路物流人事管理需要與時俱進，開拓創新，需要根據內外部環境變化進行人事戰略的調整，并在管理行動中有所創新。鐵路物流人事管理的創新性不應只停留在管理制度創新層面，還涉及具體的應用操作，其中鐵路人事信息系統的創新就是關鍵內容之一。

2新形勢下鐵路物流人才的需求

鐵路作為覆蓋面廣、設施齊全、運輸能力強的交通運輸骨干，隨著鐵路運輸與現代物流不斷的融合、適應與發展，鐵路物流人才對于構建高效的現代物流體系、提高鐵路運輸質量、構建鐵路運輸核心競爭力具有重要的意義和作用。然而，與之匹配的鐵路物流人才的缺乏制約著鐵路物流的迅猛發展。鐵路物流人才的需求主要體現在以下幾個方面：

2.1鐵路物流政策研究等方面的戰略型管理人才隨著中國鐵路運輸越來越多參與到國際物流市場的競爭中，鐵路運輸業不斷地與現代物流融合發展，其一方面面臨著來自國內外市場的挑戰，另一方面新的業務活動拓展為鐵路物流發展注入不竭的動力，迫切需要在宏觀層面熟悉發達國家鐵路物流運作、組織、管理的經驗，同時能夠結合我國政府的方針政策和鐵路物流實際發展情況，制定符合我國鐵路物流科學發展運行規則的戰略型管理人才。

2.2高級物流經營管理型人才隨著我國鐵路運輸國際化、現代化進程的不斷推進，現代的鐵路物流已從低端的價格競爭向高端的產品服務競爭轉變，需要懂得鐵路物流運作規律的外向型、復合型、應用型的高級物流經營管理型人才，既能有效規范公司物流流程，提高物流服務水平，為公司科學決策提供數據支持，又能在公司日常生產運作管理過程中及時發現存在的問題，并采取有效手段進行調整，確保公司運作的科學性、安全性和高效性。

2.3物流運營管理型人才新形勢下我國鐵路運輸既要大力發展公益性的專門運輸，又要兼顧市場化的普通運輸，不僅要注重鐵路內部作業功能，更要注重外部社會所需的物流服務一體化功能。應充分利用各項鐵路資源為社會提供各種物流服務，將鐵路貨運站布置成現代鐵路物流中心，發揮鐵路貨運站倉儲優勢和鐵路物流長途運輸的低成本優勢。因此鐵路物流企業需要大量的鐵路物流倉儲、包裝、加工、配送物流運營管理型人才，他們應具備較廣闊的視野、知識面和較強的動手能力，有較強的戰略眼光和判斷能力，能夠敏銳地發現物流運營過程中存在的問題，并能根據企業具體運作和客戶需求，進行具體的項目策劃和改進。如在倉儲管理環節，加快貨物出入庫速度，提高倉庫管理水平和效率，節約企業倉儲管理成本。

2.4物流操作型人才新形勢下，鐵路運輸的專業性越來越突出，鐵路物流資源不斷整合，專業化的鐵路物流公司、鐵路集裝箱運輸公司、行包快運公司不斷組建，鐵路物流企業之間合作不斷加強，需要大量的具備一定物流知識及一流物流操作經驗的操作型人才，能夠熟練完成鐵路物流具體的物流作業，如上架、分揀、堆垛、打包、配裝等。

3當前鐵路物流人事管理存在的問題

3.1理念性偏差：忽視人才的重要性鐵路作為傳統行業，傳統人才管理理念根深蒂固，人才觀念跟不上時代步伐。在知識經濟時代，鐵路物流仍然處在以物為中心的發展階段，對人事管理還停留在簡單、單調的管理層面，沒有與企業的長期戰略掛鉤，沒有將人事管理上升到企業長期發展戰略層面。長期以來對人才的忽視，導致難以挖掘現有人才的潛力，人事管理缺乏激勵性，甚至壓抑職工的積極性和創造性，造成越來越多員工特別是高級人才的流失。

3.2知識性落后：人事管理理論知識薄弱盡管鐵路行業是基于技術的專業性領域，但涉及到多個相關學科，依靠深厚的知識作為理論支撐，并將先進的管理理念和方法融入實踐，以保證鐵路管理實踐方向的正確性、科學性和現代化。然而，當前的鐵路管理在知識理論層面還較為落后，輻射的知識面狹窄，知識深度有限，難以與現代化和國際化的理論前沿接軌。在人事管理領域，鐵路物流沿襲一貫的傳統管理方法，知識來源渠道閉塞，國內外先進的管理知識和方法尚未系統引入，理論知識和實踐管理之間的橋梁搭建還處在起步階段，未來的知識強化工作挑戰艱巨。

3.3技術性滯后：信息技術水平偏低在信息化時代，信息技術在各行各業中的重要性日益突出，成為鐵路物流企業提高效率、獲得持續競爭力的關鍵因素之一，鐵路物流也順應時代要求，逐步重視信息技術在管理工作中的地位。然而，由于人事管理理念的落后性和理論薄弱性，現階段的鐵路物流人事管理的信息化在廣度和深度上還有極大缺陷。從廣度上來說，盡管信息系統早已在鐵路物流人事管理領域發展，但發展速度較慢，未能全面覆蓋整個鐵路系統；從深度上來看，鐵路物流現在的人事信息系統建設在功能等方面還不完善，信息化程度不高，沒有實現最大程度的資源整合效果。

3.4制度性空白：人事管理機制有待完善鐵路物流人事管理機制是鐵路物流企業在人事管理中的一套系統性、全面性制度、流程的集合體，以實現人事管理的機制化管理，最大程度實現鐵路物流各個管理環節的資源整合。良好的人事管理機制為人事管理的資源高效配置和規范化管理提供了方向和方法。在鐵路物流系統中，人事管理較為零散，各環節和工作自成一體，尚未實現體系化，各個方面的制度也不完善甚至還處在空白階段。比如，現有的鐵路物流人事管理在激勵、監管等方面還沒有形成符合行業特性的科學制度，使得員工缺少方向性指引，企業管理本身也難以達到規范化高度。

3.5人員性不足：人事管理人員的素質有待提升鐵路物流人事管理基于服務展開工作，強調工作的專業性和服務性，對相關工作人員的綜合素質要求較高。但是，由于鐵路物流的人事管理多從以往的行政管理中分出，加上人事管理基礎性工作較多，部分管理人員并非專業出身，理論知識儲備薄弱，難以以較高的專業素養開展人事管理工作。另一方面，鐵路物流的專業性與人事管理工作的差距較大，人事管理工作人員通常對建設類工作缺乏了解，不熟悉具體業務，難以實現人事管理工作和業務特性的對接。因此，鐵路建設部門中的人事管理人員綜合素質的整體水平難以滿足具體行業特性及要求，將成為其管理提升的一大制約因素。

4鐵路物流人事管理的改革與創新

成立于1979年的中鐵快運股份有限公司是為滿足國內物流市場需要，面向全國客戶提供鐵路行李包裹運輸服務，主要經營全國鐵路貨物快運服務，提供貨物包裝、倉儲、配送等全程物流服務的專業化綜合物流企業，注冊資金26.93億元，擁有全國鐵路行包運輸資源，負責全國鐵路行李車和行郵、行包快運專列經營管理，形成了國內覆蓋范圍最廣、規模最大的專業鐵路快運經營網絡。隨著近幾年鐵路提速、客運專線建設、高鐵快遞的開通，中鐵快運形成了其特有的“九網集成”的網絡資源優勢，然而，落后的人力資源管理方式，忽視人才的重要性，缺少科學的考核機制，人才培訓力度不夠，導致企業出現人才層面的“圍城”。針對中鐵快運人事管理的不足，借鑒國內外成功經驗，提出從強化鐵路物流人力資源管理、創新鐵路物流人力資源配置、加大鐵路物流人才培訓力度、完善鐵路物流人力資源激勵機制四個方面，進一步促進中鐵快運物流人事管理的改革與創新。

4.1強化鐵路物流人力資源管理中鐵快運之所以出現人才層面的“圍城”，在于公司人力資源管理部門沒有充分發揮組織職能作用，招聘渠道不暢，招聘方式單一，人才結構不合理，人才培養急功近利，沒有做好長期規劃和儲備工作，造成公司人才流失嚴重，不能做到“人盡其才”。在新的形勢下，中鐵快運以人力資源管理部門為切入點進行改革，強化人力資源規劃、管理、培訓、激勵等職能，擴大人力資源部門職能，積極參與企業發展戰略的制定和重大經營活動的決策，指導和監督企業其它活動的進行。中鐵快運人力資源管理部門緊緊圍繞“轉變人才管理理念，優化人力資源結構，加大人才培養力度，完善薪酬考評機制”的目標，加快構建理念先進、結構優化、培養高效、機制健全的人力資源管理體系，營造和諧、高效、穩定的工作氛圍。（1）科學規劃公司人力資源需求。在中鐵快運“門到門”城市服務網絡已達到1000多個，營業網點遍布全國，總數超過2000個的情況下，基于公司長遠發展考慮，科學預測公司人力資源需求和充分供給，分析公司內外部條件，統籌公司發展、現狀、定位等因素，建立人力資源診斷機制，統一規劃公司人力資源需求，為公司人力資源管理決策提供科學依據。（2）拓寬鐵路物流人才招聘渠道。中鐵快運為了更好地吸納和培養鐵路物流人才，高度重視人才的招聘和選拔，積極拓寬人才招聘渠道，采取“走出去，請進來”的方式，創新人才招聘方式，通過中鐵快運官網、高等院校物流學院招聘物流專業技術性人才，通過海外物流人才引進計劃、科研院所定點對口招聘、網絡招聘、社會招聘等方式拓寬人才招聘渠道，加大鐵路物流高級管理人才和熟練物流作業操作人員的招聘力度。同時，借鑒前期人才招聘經驗，不斷調整招聘思路和計劃，及時補充所需人才，做好人才儲備工作。（3）推廣鐵路物流人事管理系統應用。中鐵快運針對公司當前人事管理存在的問題，通過構建基于整個公司鐵路運營網絡的人事管理、干部培訓、信息服務和系統管理等為一體的鐵路物流人事管理系統，增強鐵路物流人事管理的戰略性、系統性、專業性和創新性。該系統基于計算機信息管理、數據挖掘等技術，采用客戶層、中間層和數據庫層的三層體系結構和B/S應用模式，公司通過瀏覽器取代原先需要復雜的專用軟件才能實現的信息共享和交互、數據查詢、網上辦公等功能，操作簡單，維護方便，系統安全性高，便于擴充，降低了公司人事管理的成本，提高了管理的效率，為公司制定政策提供了強有力的數據支持，能夠滿足公司人事管理不斷發展的需要。（4）加強鐵路物流人才日常管理。通過搭建中鐵快運交流平臺，結合中鐵快運發展現狀，不斷加強人才日常管理，拓寬人才培養交流渠道，針對中鐵快運營業網點多、線路長、基層站段人才匱乏的情況，建立健全人才交流機制，積極創造條件引導和鼓勵專業技術人才去基層站段鍛煉，提高基層站段服務水平和質量，促進專業技術人才能力、現場作業經驗的提升。通過深入基層走訪調研、定期座談等方式，切實解決階段性困難，強化人才責任意識，加強人才的日常監管和教育，穩定一批人才隊伍，為公司正常運營提供良好的人力資源支撐。

4.2創新鐵路物流人力資源配置從當前中鐵快運人力資源配置狀況及人力資源的相對總量來看，鐵路行包快遞運輸網、快捷貨運網等面向市場競爭的運輸網絡人力資源配置處于較高水平，而傳統運輸網絡人力資源配置則處于較低水平。從學歷角度來看，擁有本科學歷的比重最大，達到40%左右，擁有專科學歷的占30%左右，高中以下學歷的占9%左右，本科以上學歷占21%左右。針對中鐵快運人力資源配置狀況，以“科學設置崗位、優化人員配置、充分挖掘人員潛力”為目標，進一步整合人力資源，以更好地適應新形勢下鐵路物流人事管理工作的需要，更好地發揮人才的潛力，實現公司的可持續發展。（1）科學設置崗位。中鐵快運一改我國以往鐵路人事工作的“經驗管理”方式，注重數據分析，科學設置崗位，實現崗位科學管理。根據公益性國家運輸線路和市場化貨運專線的不同情況，本著“管營分開”的工作思路，對運輸方式、倉儲管理、配送方法的不同進行全面分析，實施工作流程再造，科學設置崗位,重新設置崗位內容，測評崗位責任大小和任職資格，編制崗位說明書，明確崗位職責和任職條件，進一步完善崗位標準，合理使用人才資源。推行競爭上崗，按崗聘任，全面優化人力資源配置，充分發揮人才專長。（2）優化人力資源配置。結合我國鐵路物流發展方向和中鐵快運業務核心，大力引進國際網、倉儲網、信息網、經營網所需要的人力資源，發揮高級物流管理人才的智力優勢，積極優化現有人力資源結構，大力培養和聚集高級物流管理人才和物流作業人才。大力推進公司人才自由流動和交流，建立靈活的人力資源共享方式和機制。同時，立足公司實際，合理利用公司資源，善于挖掘潛力人才，切實改變人才資源網段間的不平衡，切實優化人力資源配置。

4.3加大鐵路物流人才培訓力度當前中鐵快運大規模的網絡建設對公司廣大員工的工作能力是一次大的挑戰和全面檢驗，新設備、新技術的廣泛應用，對公司員工素質提出了更高的要求和更高的標準，急需一支結構合理、業務嫻熟的人才隊伍。完善職工培訓是加強人才隊伍建設的有效途徑，一直以來公司高度重視對員工的教育培訓，不斷健全人才培訓體系，創新人才培訓方式，加大培訓力度，從多個層次、以多種方式對物流人才進行有針對性地培養，提高培訓質量。（1）健全人才培訓體系。中鐵快運將鐵路物流人才的培養納入公司發展規劃中，一方面加強校企聯系，建立校企合作基地，在高校開設物流管理專業，積極探索合作辦學，形成定點培訓鐵路物流專業人才的高校，資助扶持高校在物流領域的研究和創新活動；另一方面實行職工終生學習、培訓計劃，建立職工終生教育系統，組建現代化鐵路專業技術人員培訓基地，提供人才實踐機會，提高業務操作能力，增加現場經驗，既滿足公司對物流人才的需求，又保證了公司人才素質的提高。（2）創新人才培訓方式。中鐵快運吸收國內外培訓經驗，改變傳統教學方式，引進國際先進的物流培訓體系，注重面授和操作教學環節，結合視頻教學、模擬教學等培訓方式，采用請進來、送出去等多種培訓方法，開展各種形式的物流職業教育。同時，公司擁有一批熟悉國內外鐵路物流發展現狀、教學能力強、實踐經驗豐富的師資培訓隊伍，積累了一套較為完善的系統教學方法和教學質量反饋體系，構建多功能、立體式的培訓新模式，營造了良好的教學環境。（3）提高培訓質量。中鐵快運為提高培訓質量，保證培訓效果，提高培訓效率，對所有員工進行現代物流理念和營銷知識的培訓，以提高員工的專業技能和業務素質。同時，對不同層次的人才進行有針對性的培訓，既保證了培訓的效果，又保證了培訓的質量。針對物流戰略型管理人才，加強政治意識、大局意識、服務意識的培訓；針對高級物流經營管理型人才，加強系統意識、服務意識和合作意識的培訓；針對物流運營管理型人才，加強成本意識、增值意識和服務意識；針對物流作業操作型人才，加強質量意識、效率意識和安全意識。

4.4完善鐵路物流人力資源激勵機制完善鐵路物流人力資源激勵機制是加強人才隊伍建設、激發人才潛力、保證人才隊伍穩定性的關鍵。中鐵快運在政策允許的范圍內，堅持效率優先、兼顧公平的原則，在吸收國內外先進的薪酬分配經驗、總結原有薪酬分配不足的基礎上，積極探索與公司發展相適應的多種形式并存的薪酬分配機制。（1）制定科學的薪酬等級體系。中鐵快運根據公司的設計情況，結合公司發展戰略和企業文化，系統全面地考慮各項因素，制定科學的薪酬等級體系,積極探索不同類別人才對應的不同等級以及相應的薪酬待遇，注重薪酬的橫向和縱向結構設計，可按照崗位等級、業績、員工資歷、工作態度和工作能力五個方面進行薪酬結構設計，進一步完善了工效掛鉤清算體系，對員工進行按月考評，考評結果作為晉升的依據，特殊崗位特殊對待，形成晉升看業績的良性機制，并按等級享受相應的工資待遇。同時，在分配上盡量向一線關鍵崗位及做出特殊貢獻的技術人才傾斜，激發了員工學習新知識、新技能的主動性和積極性。（2）推行崗位管理聘用制。隨著中鐵快運網絡范圍的進一步擴大，越來越多的基層站段出現“求賢若渴“的狀況，人力資源管理部門進一步轉變觀念，開拓視野，創新方式，積極做好干部選拔任用管理，做到“人盡其才，才為我用”。在宏觀規劃和高級物流管理人才的選拔任用中，結合崗位特征，注重物流管理經歷，熟悉我國物流產業宏觀政策，推進公開選拔、競爭上崗、注重實效的原則，推行崗位管理聘用制，明確崗位職責，嚴格任職條件，科學考評機制，充分發揮人才專長和潛能。在物流操作專業人才的選拔任用上，堅持德才兼備、唯才是舉的原則，推行競爭上崗、按崗聘任，敢于開拓思路，打破常規，選拔任用一批責任心強、動手能力強的專業技術人才，讓其在工廠實踐中迅速成長起來。（3）物質激勵與精神激勵相結合。中鐵快運十分注重物質激勵和精神激勵相結合，以滿足員工的物質需求和精神需求。在薪酬的分配上依靠科學、公平、公正的薪酬等級體系設計，注重突出營銷業績，講究多勞多得，同時對一線超負荷工作崗位的員工給予一定的補貼，實現對員工的物質激勵。同時，主要領導經常下基層，召開座談會，定期和不定期調研，聽取員工意見，關心員工成長，使員工感受到了公司的關懷和尊重，激發各自的潛力，實現了對員工的精神激勵。

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(二)幫助學校進行人事決策人才是高職院校的重要資源，高職院校的發展需要對人才資源進行合理、有效的配置。通過信息化對高職院校人事工作進行管理，可以科學、客觀的將反應高職院校師資隊伍情況，這些情況是高職院校制定人力資源發展戰略和高職院校人事決策的重要依據。只有科學、準確的掌握學校人力資源的情況才能使高職院校的決策和發展戰略更加科學、合理。

二、高職院校人事管理信息化存在的問題

信息化建設是我國當前國家建設的重要任務，我國國民經濟“十二五”規劃中已明確提出。高職院校人事管理是我國信息化管理的重要組成部分，對我國高等教育的發展具有重要意義。但是在高職院校人事管理信息化建設中，存在這樣或那樣的問題，制約信息化發展進程。

(一)高職院校對人事管理信息化認識程度不夠在高職院校人事管理信息化建設過程中，很多領導或人事部門負責人對于信息化的認識程度不高，單純將人事管理信息化建設只是依靠硬件設施的采購，并會使用簡單的辦公軟件，忽略了對于管理軟件的應用，一味追求硬件設施的建設而忽略對于從業人員素質的培養。實際上，對于高職院校人事管理信息化建設不僅是對硬件的要求，更重要的是加強從業人員的素質，并通過軟件的應用，對人力資源信息的收集、整理、分析，最終提出合理的管理建議。

(二)人事管理信息化人才缺乏信息化技術在我國是一個相對比較新的學科，學科內專業人才相對缺乏。對于高職院校當前人事管理部門的工作人員大多為人力資源及相關專業畢業，對計算機技術相對陌生，先進的管理手段不能很好地應用，不能充分發揮信息化對人事管理的優勢。進而造成先進的手段不能很好地服務于現代的人事管理，有時還會給工作帶來不便。因此，要加快高職院校人事管理的信息化進程，首先要對從業人員進行有效培訓，使之能很好地掌握工作軟件，進而提高工作效率。

(三)標準化程度有待提高高職院校人事管理信息化是將工作內容向電子化轉變的過程，在這個過程中，出現部門間只是根據各自工作需要建立標準，而忽略整體考量，導致對于同一項工作，由于匯報部門不同，而出現需要的信息及信息的形式不同，這極大影響工作效率。例如，我校近年來建立了教職工管理信息系統，對在職教職工的自然情況、學歷資歷、職稱情況以及工資情況等進行了信息采集與整理錄入，但由于缺乏動態的管理模式與制度體系建設，沒有詳盡的制度和標準，使得在工作中，出現職責不清，分工不明的現象，致使管理層在進行決策時，不能夠及時、準確地進行決策。

三、高職院校人事管理信息化建設的建議

當前，我國已經進入信息化高速發展時期，很多領域信息化的成功經驗都為高職院校人事管理信息化發展提供基礎和借鑒。高職院校人事管理信息化要突出以人為本、服務教學、服務師生的理念。

(一)提高對人事管理信息化的認識高職院校人事管理信息化不僅是對當前管理工具的信息化，更是對當前人事管理手段和方法的信息化。在提高人事管理工作效率的基礎上，不斷深化高職院校人事管理的服務理念，促進高等教育教學改革的發展。牢固樹立以科學發展觀、黨的群眾路線教育思想，充分認識到信息化對高職院校人事管理的重要性，通過資金扶持、政策傾斜，不斷推進人事管理信息化進程，進而推動高職院校又好又快的向前發展。

(二)提高從業人員的專業素質隨著信息化進程的不斷推進，高職院校人事管理工作對從業人員也提出新的要求，勝任力決定人事管理工作的實施情況，也決定了信息化在高職院校人事管理工作中開展情況。學校應積極與計算機專業教師溝通，積極開展信息技術及應用軟件的相關培訓，使得從業人員對于管理軟件能夠很好的掌握，讓軟件更好為工作服務。此外，學校還應定期選配優秀員工參加全國組織的培訓，在培訓中不僅可以學習先進的管理理念和管理思想，還可以通過培訓提供員工的從業技能，使工作更加科學化、規范化。

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這是傳統醫院人事管理工作中普遍存在的問題。人事制度的不健全，導致了醫院很難得到發展。長期以來，醫院還是被以公益性衛生事業單位的模式進行管理，忽略了其開發價值等。這些問題的出現很大程度上限制了醫院整體水平的提高。

(二)績效考核流于形式

由于受傳統管理制度的影響，大多的醫院考核仍然主要依照事業單位考核辦法，以優秀、合格、不合格定考核等次，無法客觀衡量和考核醫務人員的工作情況。醫院工作是服務性、科研性和教學性特點共存的工作，目前的考核與激勵主要還是在量化層面。在這種制度影響下，不能很好的調動醫務人員的工作積極性。

(三)薪酬分配不合理現象嚴重

薪酬分配不合理也是人事管理中的主要突出問題。事業單位的薪酬和福利制度也由于其事業單位性質而有所限制，醫院沒能根據按勞分配對醫務人員進行有效的獎勵制度，使得醫務人員的薪酬和所應得的不相符，極大打擊了醫務人員的積極性，從而也就限制了醫院整體水平的發展。

二、新時期加強醫院人事管理工作的有效途徑

(一)建立健全人事管理制度

首先，隨著《條例》的出臺，人事管理由原來的“身份管理”向“崗位管理”轉化，按照崗位需求進行人員選擇和薪酬管理，按崗考核、按崗付薪、崗變薪變；其次，以聘用制為核心,探索建立事業單位“人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低”的新機制。在社會競爭日益激烈的當今社會，人才已經成為推動醫院發展的核心力量。因此醫院應該實行人員聘用制，打破事業編制限制，促進人才流動，建立有效的競爭上崗機制，真正挖掘和培養綜合素質和能力較強的醫學人員。通過良性競爭，優勝劣汰，保證機制的公平和公正性，真正調動工作積極性。最后，建立規劃有序的人才培養機制。為了滿足新時期人們群眾日益多樣化的醫療保健需求的需要，醫院必須要特別注重建立和培養一支懂法律、掌握現代專業知識和技術、符合現代市場需求的技術人才隊伍。一方面，建立人才儲備庫，按梯形對人才進行培養；另一方面，加大人才的重點定向培養，推行再教育工程，有的放矢的進行選送培養，不斷更新醫務人員的整體素質和臨床實踐能力，全面提高醫務人員的綜合能力。

(二)對績效進行公開公正考核

醫院的考核是對醫務人員工作期間的表現、業務理論水平進而技術能力等的綜合評價，做好考核工作能有效地激發醫務人員的上進心，使醫療隊伍保持最佳結構。因此，醫院應建立精神與物質相結合的獎勵制度，對醫務人員進行全方面考核，并公開考核內容，提高考核的透明性，保證考核的公正公平。在以往的考核中，由于考核機制的不完善，使得績效考核大多都流于形式。在新時期醫院人事管理工作中必須要加強對績效考核工作的重視，要制定完善的考核標準和制度，形成“績效管理”的概念。嚴格設定考核標準，把考核結果作為各項獎勵的參考標準，使績效同薪金掛鉤，從德、能、勤、績等方面進行全方位考核，真正做到以事實和數據說話，客觀、公正的評價每位考核者，并定時對被考核者的考核內容、考核數據以及考核成績等進行公開與公布。這種良性循環的競爭關系，不僅讓員工內部之間形成對手，共同成長和進步，同時也完善了醫院的人事管理內容，促進醫院可持續發展。

(三)改善不合理的薪酬分配制度

薪酬分配制度不合理也是制約醫院人事管理水平的主要原因。對于醫務人員來說，在努力付出了之后，卻不能得到相應的回報，這就很容易打擊到醫務人員的工作積極性。而一個公正的薪酬分配制度不僅能夠造就醫療人才，使人才脫穎而出，更能使其對醫院產生滿意度和信任度。這就需要醫院對醫務人員按照“多勞多得，優勞優酬”的按勞分配薪酬制度進行分配，合理拉開薪酬檔次，刺激員工不斷進行自我的完善，將實現醫院的整體目標作為個人進步方向，從而實現自我價值。

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二、對策及建議

（一）深入學習《事業單位人事管理條例》

加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。

（二）構建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。

3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。

5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。

6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。

7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。

（三）提升職工隊伍素質

公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。

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管理分為剛性管理和柔性管理，這兩種管理的管理理念存在著很大的差異性。隨著時代的發展，人們越來越關注柔性管理，它最開始由企業界提出，并且取得了良好的運用效果。柔性管理堅持以人為本的原則，具有靈活性，采用的是柔性的管理手段，通過有效的教育方式使企業的員工在非強制性管理的前提下，能夠自覺地形成優秀的品質以及奮斗的精神，同時能夠自覺地遵守規章制度，服從上級領導的安排。考慮到柔性管理在企業中應用獲得的良好效果，可以將其引入到小學人事管理中。按照柔性的管理制度對學校的老師進行管理，擺脫外力的作用，使老師自覺地提高自身的責任感，積極地投入到工作崗位中，并且在工作崗位中發揮主觀能動性，促進學校教學事業的持續發展。

2．將柔性管理融入小學人事管理工作中

柔性管理堅持的是軟管理原則，不靠外力強壓也不依賴強制性的政策，使人們能夠自覺地形成良好的工作狀態。小學人事管理需要引入柔性管理理念，改變傳統的管理方式以及模式，因為傳統的管理方式影響老師和領導之間的溝通和交流，領導用命令給老師增加壓力，導致老師對工作失去興趣和積極性，從而不能夠全身心地投入到工作崗位中，有時候甚至產生厭煩的感覺。這樣不利于良好教學氛圍的營造，更加不利于教師的個人發展。柔性管理能夠使老師自覺地喜歡上自己的工作崗位，并且從內心深處感受到學校無微不至的關心和愛護，從而能夠在工作崗位上發揮主觀能動性，實現自我的提升，激發老師自我創新的能力以及主動思考的能力。老師會自我發現教學過程中的不足之處，對其加以改正，久而久之，學校的整個教師隊伍水平會大幅度提高，而且老師的綜合素質也有所提高。柔性管理的最終目標，是要在學校貫徹落實以人為本的教學觀念。老師通過柔性管理，形成以人為本的理念，從而把這種理念延伸到班級的管理中，每個班級會形成一個團結友愛的集體。

二、柔性管理在小學人事管理中的必要性

1．有利于搞好教師的思想工作

傳統的剛性管理方式主要是以規章制度為中心，并沒有重視人的發展，忽視了人的社會性、文化性以及情感性，不利于小學老師的發展。與剛性管理方式不同，柔性管理主要是堅持以人為本的原則，對老師進行人性化的管理，應用教育和引導的方法，與老師建立平等互信的關系，充分尊重老師的情感以及老師的工作，將外在的規定進行內化，沒有過多地依賴規章制度，激發內在的力量，從而實現有效管理的目標。

2．有利于老師之間的團結

柔性管理的宗旨是以人為中心的人性化管理模式，通過非強制性的方式，對老師產生一種說服力，使老師自覺地加入到組織行動中，而且能夠激發老師的團隊精神，使其認識到團隊力量的偉大。柔性管理具有內在驅動性，由原來的強制性轉化為自覺性，提高老師的積極主動性。

3．有助于激發老師的自主創造性

傳統的剛性管理采用強制性的手段，在一定程度上影響了老師的心理情緒，很容易使老師產生不滿的情緒，甚至使其感到壓抑，從而阻礙了老師自主創造性的提高。柔性管理能夠滿足老師高層次的需求，可以激發老師的工作積極性和熱情，老師能夠自覺投入到教學的研究過程中，從而提高自身的自主創造性。此外，學校可以通過柔性管理，采用相關的措施，為老師的發展提供更好的平臺，使其發揮自身最大的潛力。

三、提高柔性管理效果的方法

1．加強學校組織之間的溝通協調

柔性管理是一個比較系統的工作，需要學校各部門之間進行良好的溝通和合作，從而提高柔性管理效果。首先，應該明確分工，加強組織之間的協調，發現問題要進行及時的溝通解決，并且領導要定期組織開展專題研討會。其次，應該開展全方位的柔性管理，不能夠偏向任何方面，使柔性管理貫穿小學人事管理的整個過程。

2．堅持以人為本，提高老師的主體地位

在小學人事管理的過程中，應該實行目標化的管理模式。學校應該鼓勵老師積極主動地制訂學習目標以及學習計劃，并且對老師的學習情況進行評估和了解。除了工作上對老師進行合理管理之外，還應該關心老師生活，實行環境管理。老師的工作比較辛苦，學校應該考慮到老師的辛苦，對老師進行心理方面的關心，使老師感受到學校的人性化管理，這樣能夠激發老師全身心投入到工作中的熱情和積極性。

3．合理地應用柔性管理模式

隨著社會的快速發展，人們的自主意識逐漸增強，傳統的剛性管理模式已經遠遠不能夠滿足時展的需求。如果學校的領導一味地使用權力，強加給老師任務或者工作，不但會引起老師的反感，而且不能達到預期的管理效果。如果學校的領導能夠以協商的柔性管理方式對待學校的老師，在一定程度上可以提高領導的威信。柔性管理指的是基于一般性的工作進行調查研究，發現老師之間的差異性，然后實施個性化的管理。所以，學校應該根據調查的結果，與老師進行良好的溝通，了解老師的真實想法，幫助老師解決工作和生活上的困難，從而提高老師對學校的信服程度。

4．對老師進行積極正面的肯定

對老師進行積極肯定的評價，能夠激發老師的工作熱情，同時也能使老師對領導產生感恩之情，這是一項雙贏的策略。每一位小學老師都很看重自己的勞動成果，如果自己的勞動成果沒有得到學校的認可或是受到學校的否定，那么會在一定程度上打擊老師的自尊心以及工作信心。相反，如果老師的勞動成果得到了學校的積極肯定的評價，可以給教師帶來心理上的滿足以及精神上的安慰，從而激發老師正確的是非觀，并且為繼續保持成績而堅定信心。學校在給予老師勞動成果積極肯定評價的基礎上，再合理地指出不足，這樣能夠使老師欣然接受，而且引起老師思考，從而改正不足之處，實現自我提升。在采用柔性管理方式的時候，應該對老師的勞動成果進行積極正面的肯定。