高管人員履職情況報告匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇高管人員履職情況報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

在過去的監管實踐中，由于缺少有效的監管手段、方式、方法和措施，監管部門未能建立起一整套適合高管人員履職行為監管的有效管理模式，‘重審批、輕管理”現象普遍，使監管僅僅滯留在任職資格管理上，缺乏后續行為監管措施，形成監管真空，在一定程度上影響了監管工作的效果。目前，這方面問題仍然存在。

(一)現行監管制度對銀行業金融機構高管人員履職行銀行業金融機構的健康發展。

(三)缺乏量化指標，高管人員履職行為難評價。現實工作中，監管部門對高管人員的日常監管多采取質詢、約見談話、調查走訪、現場檢查等考核的方式，但在考核評價中，采取定性東西多，定量指標少，考核內容也僅限于其分管的工作完成情況和是否存在違規違紀行為，一般情況下被考核的高管人員均能順利通過，很難全面對高管人員履職期間業務能力、管理能力、經營業績等履職行為進行綜合評價

(四)信息渠道不暢，履職行為監管出現斷層。由于對高管人員履職行為監管的相關信息多數從金融機構報送的資料中獲取，不足以全面及時反映高管人員情況，影響履職行為監管效果。同時，對高管人員的監管目前還未實行計算機信息化管理，未實現全省以至全國高管人員監管信息共享，對高管人員跨地區、跨省干部調動，造成監管信息斷層，加大了高管人員異地任職的監管成本，也使監管的連續性受到影響，給一些違規高管人員制造了可鉆空子。

(五)高管人員履職行為監管存在表面現象。目前，從省、市分局層面來看，對高管人員的監管分散在各監管處室，且普遍沒有單獨設立機構高管監管崗位，而是由其他崗位工作人員負責此項業務。由于這部分人員既要承擔非現場監管報表收集、匯總、分析和上報，還要承擔繁重的現場檢查任務，工作量相當大，難以集中力量、集中時間專心搞好履職行為監管，使這方面監管工作流于形式。

二、銀行業金融機構高管人員履職行為監管的內容和方式設想

(一)履職行為監管考核評價內容。鑒于履職行為監管的內容十分豐富，監管考評應建立一套健全的考核評價體系，對高管人員履職過程進行全方位監管，突出重點，著重考核經營績效。據此，可以將監管考評內容歸結為以下幾個方面:

1.履職期間基本素質的完備性，包括高管人員的政策理論水平、法制觀念;道德品行、行為操守、民主工作作風，是否誠信、廉潔、遵紀守法等;現代銀行經營管理知識的掌握程度和管理能力;勤政廉政情況;家庭重大事項，包括財務收支，直系親屬經商辦企業、出境學習工作情況等方面。2.履職期間內控制度的健全性，包括各項規章制度是否完備并得到有效遵守;機構設置和人員配置是否科學合理，崗位職責及培訓制度是否明確;是否明確規定各部門、各崗位的風險責任;風險管理、內部控制效果等方面。3.履職期間業務運行的合規性，包括各項政策法規是否得到貫徹落實，業務開展過程中各個程序、環節是否符合法律和制度規定;有違規經營、重大案件等方面。4.履職期間的業務經營有效性，即表現為經營績效，主要體現為是否完成了上級行下達的各項經營指標，是否取得預期結果;機構資產質量(不良資產升降)狀況，撥備提取及盈利等重要的風險和經營指標變化情況等方面。

(二)履職行為監管考核評價方式。在監管工作中，監管部門可依據監管的內容并結合被監管者的實際情況采取多種多樣的履職行為監管方式，在傳統約見談話、考試、現場檢查、質詢的基礎上，加大履職行為調查力度，對高管人員在履職期間的表現進行專項或全面了解，并作出對其任職行為的綜合評價。

1.制定考評辦法，進行量化考評。現行辦法雖規定把高管人員的任期考核納入任職資格管理的范圍，但對考核內容與考核方法均未有明細規定。要從個人品行、工作作風、管理能力、業務經營等方面，通過指標量化對銀行業金融機構實行履職行為考評，構建起包括任職資格審核、任職期間考核和任職資格取消的全方位、動態監管體系。2.堅持現場測評、監管評價和專家評審相結合。考評工作分為現場測評、監管部門評價和專家組評審三部分分別組織評審，將定量評價與定性評價結合起來，對被考評人員分別給出稱職、基本稱職、不稱職等不同評審結論，并對基本稱職、不稱職高管人員提出改進和處理意見。3加強考核評價落實，強化履職行為后續監管。要將考評結果反饋給被考評人征求意見，充分尊重其申辯的權力，促使考評依法合規進行。對考評中發現的問題、相應的改進意見要分別送給被考評人員及其上級相應管理部門，并督促其落實整改，對未落實整改，工作無明顯改進或連續兩年被評為不稱職的，則建議有關部門予以調整或撤換。

三、加強銀行業金融機構高管人員履職行為監管的對策及建議

(一)完善對高管人員監管的法律法規體系。《銀行業監督管理法》明確規定監管部門對銀行業金融機構的董事、高管人員實行任職資格管理，相應要制定具體管理辦法，便于操作掌握。針對目前管理現狀，一是建議盡快制定《銀行業金融機構高級管理人員任職資格管理辦法》，增加和細化履職行為監管相關內容，使基層監管部門有章可循，增強基層監管部門的可操作性。二是出臺配套相關規章制度，進一步補充和完善對高管人員任職資格的審查和履職行行為監管的規定，從制度上建立起完善的監管體系。

(二)樹立以人為本理念，資格審查和履職行為監管有機結合。1.要嚴格市場準人，把好任職資格審查關，防止不合格的人員進入金融機構高級管理層。一是嚴格考試談話制度，著重考察擬任高管人員的金融政策水平;二是嚴格調查走訪制度，著重考察擬任人的思想品質和經營管理能力;三是嚴格離任審計制度，對離任審計中含糊不清的重大問題進行現場檢查;四是實行任職資格公告公示制度，把金融高管人員任職資格的審批置于社會監督之下，增強工作的透明度。2.加強履職行為監管，建立高管人員動態監管體系。一是要完善和落實各項管理制度。包括高級管理人員定期匯報制度、重要事項報告制度以及年度談話、提醒談話與誡勉談話制度，對在非現場監管及現場檢查中發現的問題或潛在隱患，對高管人員及時進行誡勉、警告、限期整改等，把金融風險消除在萌芽環節;二是嚴把考核關，明確并細化考核形式、考核內容和考核標準，定性考核與量化考評相結合，使監管部門對高管人員的考核有依據、監管有標準、處罰有尺度。任職資格管理不能等同于干部考核，但可以把于部人事制度改革中好的經驗引入對高管人員任職資格管理，使高管人員的任期考核工作能真實、準確、全面地反映被考核人的實際情況;三是嚴把評價關，對于年度評價為稱職的高管人員要建議其主管部門給予獎勵，對于評價為基本稱職和不稱職的高管人員要實行降職、勸辭和免職處理，保持高管人員監管的嚴肅性。3.要嚴格市場退出，誰撞“紅線”就處理誰，促使高管人員嚴格自我管理和約束。

篇（2）

高管人員任職資格管理是“管法人”的重要環節，是銀行業監管中的一項十分重要的工作。管好銀行業機構必須管好高管。從上世紀90年代

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據。二是要細化年度考核內容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規經營行為，違規經營是一次、兩次還是多次，是一般性違規還是重大違規行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規性質，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監管機構上級主管部門對接，對持續性“軟件”管理中表現優異的，要及時提拔，對表現差的要及時調整。

三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現實表現相結合，重在考察現實表現

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現實表現兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業的情況，現實表現則代表當前高管人員履職的狀態。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規、是否在履職中有重大違反職業操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現實表現中去考察是否履職到位、是否對過去的違規情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。

在參考歷史記錄基礎上，高管現實表現考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業金融機構改革和發展的管理重任，其現實表現關系到銀行業的榮辱興衰。監管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經濟、金融、法律、法規知識；二是要強化監管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監管當局現實考察情況與銀行業金融機構內部考察情況結合起來，建立監管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協調機制。監管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現實表現應結合其業績和群眾評議結果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業績主要通過其經營管理所取得的效果來展現，而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現背離。監管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應堅持現場與非現場監管相結合，側重于非現場監管

現場與非現場監管是高管管理的兩種方式，現場監管是年度中間對高管人員的動態考核、約見談話、任職資格處理等監管行為的總稱；而非現場監管是監管者通過收集分析各種信息對高管人員是否認真履職作出的判斷。這兩種監管方式對高管管理都十分必要，缺一不可。但現場監管是定期或不定期的監管方式，而非現場監管則是日常性的監管，在當前有限監管資源條件下，非現場監管更為嚴重。

作為高管非現場監管，應逐步建立一套成熟的體系和機制，一是要建立較為全面的高管人員檔案資料，包括(1)個人情況：即家庭現有財產狀況、子女就業就讀情況、是否有出國護照、住房變化情況、個人負債情況等等。(2)履職情況：即經營業績、風險狀況、案件情況、合規性經營情況等等。(3)歷年評價：即任期內監管當局考核情況、群眾評議情況、上級評議情況等等。(4)任職資格處理情況。二是完善高管人員個人重大事項報告制度。上述高管人員個人情況中若有重大事項變動，要及時向高管所在單位上級和當地監管部門報告，并作為一項制度長期堅持下來。三是監管當局要建立快速反應機制。即發現個人重大事項中的疑點問題，有權責成高管所在單位紀檢監察部門了解情況并及時報告監管當局；發現在履職過程中出現合規性問題、經營風險問題和案件隱患，要及時約見該高管人員談話；對監管當局動態考核和群眾民主測評意見也應及時與當事人交換意見。四是探索對高管人員履職等級評定制度。可以按照優秀、良好、一般、差的標準，根據高管人員履職中的合規性、案件治理、業務發展、經營業績等方面的情況，對高管人員進行評價，并將評級情況反饋到高管所在單位的上級行或董(理)事會。規定對評定為“一般”及以下的高管人員限制提拔，對評定為“差”的限期調整。

綜上所述，高管人員管理是銀行業金融機構監管的一項重要內容，是管“法人”的重要環節，抓好此項工作對于銀行業金融機構的監管無疑是一項的費省效弘的工程。持續有效地監管好銀行業金融機構監管高管人員，對于保持銀行業穩健經營，防范與化解風險，保護存款人利益，促進經濟、金融持續、快速、健康發展具有十分重要的意義。

抓好高管“軟件”管理，一是要將高管人員年度考核制度化，并將年度考核結果作為高管人員是否稱職、是否留任或升遷的重要依據。二是要細化年度考核內容，量化年度考核指標，將一些難以把握和準確定性、定量的模糊概念從考核指標體系中剔除，代之以明確的、易于把握的指標。如高管是否有違規經營行為，違規經營是一次、兩次還是多次，是一般性違規還是重大違規行為。三是可以引入黃牌警告制度。本著教育為主、“治病救人”的方針，對一般性違規高管人員實行黃牌警告，輔之以戒免談話，指出其違規性質，責其整改，并將黃牌警告載入高管檔案。四是考核后應將有關情況及時與被監管機構上級主管部門對接，對持續性“軟件”管理中表現優異的，要及時提拔，對表現差的要及時調整。

三、高管管理應堅持考察歷史記錄與考察現實表現相結合，重在考察現實表現

高管人員管理從時間順序上講分為歷史記錄和現實表現兩個方面的考察，歷史記錄表明高管人員過去從業的情況，現實表現則代表當前高管人員履職的狀態。做好高管管理必須要考察歷史記錄，是否有重大違規、是否在履職中有重大違反職業操守的行為。同時，高管管理還須著重在高管的現實表現中去考察是否履職到位、是否對過去的違規情況有所糾正。我國干部管理原則中重要的一條是懲前毖后、治病救人。同時，高管管理的歷史記錄應分清什么是原則性的問題，什么是非原則性的問題。以筆者之見，未上升到任職資格處理的歷史記錄應是非原則性的問題，上升到任職資格處理即取消任職資格一定年限的也應具體問題具體分析，屬于平時一貫表現良好、只因一時疏忽導致工作失誤而被取消任職資格一定年限的，應給一定機會讓這些高管能夠重新證明自己，而不應“一棍子打死”。

在參考歷史記錄基礎上，高管現實表現考察至為重要。其主要原因是高管人員肩負著銀行業金融機構改革和發展的管理重任，其現實表現關系到銀行業的榮辱興衰。監管當局應主要做好以下幾個方面工作：一是要加強培訓。經常性地組織高管人員學習黨的路線、方針、政策以及經濟、金融、法律、法規知識；二是要強化監管。對高管中存在的問題及時告誡提醒，從而引起重視，不犯低級錯誤，少犯錯誤。對問題嚴重的要按程序及時做出任職資格處理；三是要把監管當局現實考察情況與銀行業金融機構內部考察情況結合起來，建立監管當局與銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行溝通協調機制。監管當局要及時向銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行通報高管考察情況，同時，銀行(信用社)董事會(理事會)、上級行也應將高管中重大變動情況及時與監管當局溝通，從而起到全方位考察之效；四是考察高管現實表現應結合其業績和群眾評議結果全面評價，而不能片面地只看某一方面。高管的業績主要通過其經營管理所取得的效果來展現，而群眾評議結果則是本單位職工對高管工作的滿意度。一般來說，二者往往是一致的，但特殊情況下也可能出現背離。監管當局應具體問題具體分析，公正、公平地結合多方面情況全面評價高管。

四、高管管理應堅持現場與非現場監管相結合，側重于非現場監管

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文章編號：1003-4625(2009)07-0111-04　中圖分類號：F832.1　文獻標識碼：A

銀監會2006年初頒布了《行政許可實施程序規定》、《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等行政許可方面的監管法規，為銀行監管部門實施高管人員市場準入行政許可事項提供法規依據；使高管人員任職資格監管工作進一步制度化、規范化。但是，比較國際上銀行高管人員任職資格監管的先進做法，目前我們對銀行高管人員任職資格審核和履職監管方面還不盡完善，監管有效性有待于進一步加強。

一、國際上高管人員任職資格監管方面的經驗

在美國，注冊新銀行機構時推薦擬任高管人員必須考慮其銀行從業經驗、其他商務經歷及財務來源狀況等方面；同時，為人正直、誠信和有責任感等良好品行是非常重要的條件。金融監管當局對擬任人進行背景調查的工作相當細致，包括過去是否存在違法行為和不道德行為，以及是否具備穩健經營銀行的經歷或經驗。

在新加坡，銀行高管人員的產生須經過兩名社會名望很高的業內知名人士的推薦，還須經過商業銀行董事會的同意。高管人員的稽核工作由審計部門完成，審計部門直接向董事會負責，具備很高的獨立性。董事會內部通常還設立一個提名委員會，負責討論和確定銀行主要管理人員的提名及相關事宜。高管人員在得到新加坡金融管理局批準后方可上任。

在香港地區，香港金管局對銀行董事、高管人員除在學歷、從業經驗等方面嚴格審查外，還非常重視對其道德操守的審查，主要審查其是否存在不良記錄，包括是否受到監管部門的處罰、公開譴責等。如果存在不良記錄，金管局一般不會同意其擔任高管人員。

二、我國在高管人員任職資格監管中存在的問題

對比國際上的做法，我國在高管任職資格監管方面還存在著與新的監管理念和要求不適應之處，一定程度上影響了對高管人員監管的有效性。

(一)高管人員信息共享機制尚未建立

目前，銀監會雖然已在監管部門推廣應用“銀行業金融機構董事和高管人員監督管理系統”，但從使用情況看，系統采集的高管信息僅限于金融機構申報高管任職資格審核時的高管基本信息，日常監管中發現高管人員以及銀行從業人員的不良記錄無法及時采集導入系統中；同時，由于該系統用戶權限的限制，不同用戶通過該系統所能掌握的高管人員信息是有限的。從商業銀行角度看，由于銀行間信息交流共享機制未建立，金融機構對有不良記錄的高管人員的約束未形成合力，一些有“污點”的高管人員在商業銀行未做出準確結論前離職，而另一些銀行未經嚴格審查就聘任其為高管并向監管部門申報。因此，在任職資格監管環節上容易出現盲點，給有不良記錄的人提供逃避處罰的機會。

(二)任職資格審核缺乏統一、量化的標準

《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》的頒布對高管任職資格所應具備的學歷和從業年限等方面“硬條件”制定了明確的標準，但對品行、知識、經驗、能力等方面“軟條件”未制定可執行、可量化的標準，給監管部門較大自由裁量權，審核過程中存在較大的彈性空間。目前，各地監管部門進行高管任職資格審核過程中，對商業銀行高管人員知識、經驗和能力的考核采取不同的方式，考核內容、考核標準和考核尺度均由各地監管部門自行選擇，對于考核方式是否科學、考核內容是否合適、考核標準是否合理、考察結果是否準確并沒有統一的標準。因此，不同銀監局、銀監局不同監管處室對商業銀行高管人員“軟條件”的準入標準把握都不一致，有的監管機構對擬任高管采取考試形式核準，有的采取監管談話形式核準，有些則通過考試、談話綜合方式核準，有的甚至只要“硬條件”具備即可通過審核。高管準入標準把握各異，難以保證客觀反映擬任人的專業知識和技能的真實水平，難以保證準人工作的公平、公正。

(三)審核的主動性、全面性存在不足

現有高管人員任職資格審核監管，是由申請人提出申請后，監管部門再開展資格審查的“坐門等客”的做法。審查人員在現有制度條件下難以對擬任高管人員品行等方面“軟條件”有充分的了解，對其真實的情況知之甚少。同時，商業銀行常常以工作需要人事安排盡快到位為由，要求監管部門加快審核的節奏，甚至以臨時負責人的形式讓高管人員提前到崗，實際履行高管職責后才向監管部門申報任職資格審核。這種倒逼做法實際上使監管部門在任職資格監管上處于被動位置。

在任職資格審核中，監管部門重視自身考核了解的情況，審點大多停留在對從業年限、學歷、申報材料要件齊全等面上“硬條件”合規性審查，而對擬任職的高管人員“軟條件”等了解不充分、不全面，難以避免那些硬條件完全具備的庸才或存在道德風險的人混入高管隊伍。

(四)金融機構申報材料的客觀性需改進

多數商業銀行出于讓擬任高管人員盡快、順利地通過監管部門任職資格審核，人事安排盡快到位以便開展工作等方面考慮，向監管部門申報擬任人的綜合鑒定材料中對擬任人的評價通常是多肯定工作成績，對存在的不足之處反映較少甚至未提及，無法客觀、全面地評價擬任人的品行、能力、工作業績和存在的不足。同時，商業銀行在離任審計獨立性方面尚不充分，離任審計報告的客觀性受此影響。主要原因：一方面，高管人員的離任審計報告主要來自商業銀行內部審計部門，而審計部門雖然在機構形式上基本做到獨立設置，但難以真正做到獨立履職。一些機構對離任審計主觀認識不到位，對高管人員任期的經營情況缺乏實事求是的態度，不能客觀公正地進行評價，離任審計程序化、走過場。另一方面，各銀行對擬任高管人員的人事安排在先，離任審計在后，審計報告通常只起到對人事安排的輔助說明作用。客觀性不足的綜合鑒定和離任審計報告作為監管部門任職資格審核的重要依據，一定程度上造成監管部門的判斷不準確。

(五)高管人員履職監管的有效性薄弱、退出機制尚不健全

當前，銀行監管部門對高管人員日常監管主要停留在高管人員市場準入工作方面，對高管人員履職情況的動態監管不足，退出機制尚不健全，主要表現在：沒有統一的、可操作性的評價指標和量化標準；對金融機構違規問題處理上，普遍存在處罰機構的多，處罰高管人員的少；經濟處罰的多，取消任職資格的少。由于對高管人員履職監管

的有效性不足，退出機制不健全，高管人員違法違規成本較低，無法起到警示作用。

三、加強高管人員監管有效性的對策措施

針對高管任職資格監管存在的問題，福建銀監局經過不斷探索，采取了積極有效的措施，努力做到高管市場準入工作的科學、規范、公平、公正。

(一)建立“從業人員不良信息登記系統”，為任職資格審核提供查詢平臺

為提高銀行從業人員的誠信、合規意識，加強對銀行從業人員的監管，科學有效地實施案件專項治理責任追究制度；同時，也為監管部門查詢銀行業從業人員誠信記錄提供信息查詢平臺，福建銀監局2007年基于銀監會內網信息平臺開發了“銀行業從業人員不良信息登記系統”。系統根據不同的用戶需求設置不同的用戶權限，銀監局監管處室和銀監分局的用戶均可通過內網以各自的用戶身份訪問不良信息登記系統，在各自用戶權限范圍內進行數據導入、手工錄入、信息查詢、信息修改等操作。監管部門在非現場監管或現場檢查中發現的從業人員不良信息可及時收集并導入系統；同時，監管部門按季向被監管機構收集從業人員不良信息統計報表并導入系統。系統采集的每條信息至少包括姓名、身份證號、任職機構、職務、不良信息類型(包括刑事處罰、行政處罰、行政處分、黨紀處分等)、處罰或處分簡要原因、不良信息具體內容、撤銷或變更情況等要素。

系統正式推廣應用以來，已采集福建省銀行業從業人員各類不良信息記錄近500條，為高管任職資格審核提供了重要手段。通過系統全省聯網查詢，信息共享，基本上解決了當前商業銀行高管人員變動頻繁、異地交流力度加大情況下，高管人員監管信息不對稱的問題，避免個別高管人員在當地違規，再異地任職及“帶病”任職等情況。

(二)建立任職資格考試題庫，促進考核公平、公正

為了全面、規范審核擬任高管人員的知識、經驗和能力，公平、公正地實施對擬任人“軟條件”的考核，福建銀監局從2006年開始建立任職資格考試題庫。考試范圍統一確定為與銀行業相關的法律、銀監會頒布的法規指引以及作為銀行業高管人員應知應會的金融業務知識，重點考察擬任高管人員掌握金融法規、業務理論知識的情況，并向商業銀行公開。通過細分題型，組成相對獨立的主觀題庫和客觀題庫，在考前由分管局領導隨機指定主觀題和客觀題各一份，組成一套“高管人員任職資格考試試卷”，確保考試的公平、公正。對考試不合格者，采取補考、建議金融機構調整擬任人等方式，促進擬任高管人員加強學習，提高業務素質和經營管理水平。對于個別擬任人雖然通過考試尚不能全面考核評價其真實的從業經驗和能力，約見其進行任前監管談話，并訪談相關部門，摸清情況，努力做到真實反映擬任高管人員的實際能力和水平。

(三)注重監管工作聯動，加強依法、合規監管

為掌握任職資格審核工作的主動性和全面性，在對任職資格審核過程中，嚴格按照《銀行業監督管理法》、《行政許可實施程序規定》以及《中資商業銀行行政許可事項實施辦法》等法規的規定，依法、合規地進行審慎監管，對商業銀行樹立依法、合規經營意識起到促進作用。

同時，建立福建銀監局行政許可事項內部工作流程，在任職資格審核過程中注重加強與非現場監管處室、現場檢查處室以及案件專項治理工作的聯動，形成監管合力。對于在監管中發現存在違法違規或發生案件的金融機構，暫停受理其高管任職資格審核申請，待落實整改、實施問責后再做受理。所有高管任職資格審核事項，負責高管市場準入的處室均要向擬任人原任職機構的監管部門征求監管評價意見；擬任人曾在多個金融機構或崗位任職的，向其最近一次任職所在地監管機構征求監管評價意見；對于最近一次任職時間在一年內的，還要向再前一職位任職所在地監管機構征求監管評價意見。通過征求監管部門的監管評價意見，多渠道了解擬任人品行、業務能力、管理能力等情況以及是否存在法規所規定不得擔任高管人員的情形。

(四)加強問責制，提高申請材料的真實性

為了確保商業銀行申報任職資格審核材料的客觀、真實，福建銀監局要求金融機構加強材料真實性的審查，對材料真實性負責，審核中發現申報材料弄虛作假的情形，要求商業銀行加強對相關責任人問責；強調綜合鑒定、審計報告等材料必須根據擬任人實際從業表現、業務經歷做出明確的、實事求是的描述和結論；督促商業銀行加強審計獨立性，促使審計制度化、規范化。在任職資格審核過程中，對商業銀行申報材料存在疑問，采取質詢申請人、約見擬任人談話、要求擬任人或曾任職機構做出書面解釋、重新申報客觀真實材料等方式，把好材料真實性關口。

(五)加強對高管人員培訓工作，加大履職監管力度

為了提高金融機構高管人員政策法規水平和風險防控能力，牢固樹立依法合規經營意識，福建銀監局從2007年開始定期對轄內銀行業金融機構高管人員進行培訓。培訓內容緊密聯系經濟、金融形勢和銀行業經營管理的實際，涉及金融法律法規、銀行監管理論、業務風險管理、財富管理、業務創新等多方面。每期高管培訓班都精心挑選商業銀行的業務專家和監管部門相關人員對高管人員授課，并結合福建銀監局舉辦的“金融創新大講堂”進行，讓高管人員有機會聆聽來自經濟金融界的專家、學者的精彩交流，開闊視野。目前，共已舉辦16期銀行業金融機構高管人員培訓班，對福建省轄內2077名高管人員進行培訓。通過培訓，有效地提高轄內銀行業高管人員政策法規水平和業務技能；同時，也增進了同業間的經驗交流與溝通協作。

四、相關建議

(一)改進信息系統，完善信息共享機制

進一步完善銀監會《金融機構董事、高管人員監督管理系統》功能，增加從業人員不良信息登記模塊和高管履職監管評價等日常監管信息，避免不宜擔任銀行業高管的人員走上高管崗位。在條件成熟時，可建立銀行、證券、保險業間共享的金融業高管人員監管信息系統，形成金融業高管人員監管信息共享平臺，解決跨部門的高管信息不對稱、溝通共享不充分的問題，從而有效提高高管任職資格監管效率。

(二)試行公示制度，規范任職資格監管

完善的高管人員任職資格監管法規可確保對高管人員日常性、持續性監管過程中有章可循、有法可依，維護監管的嚴肅性和權威性。由于現有的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》已無法完全適應現實工作，銀監會應盡快出臺新的《銀行業機構高管人員任職資格管理辦法》和任職資格審核操作細則，對高管人員任職資格的監管范圍、任職條件、日常管理、資格終止等監管要求作出明確規定；對高管任職資格審核標準應更具體化，將審核重點從靜態監管轉向靜態與動態監管相結合，即除審核其“硬條件”外還需深入調查了解擬任人的品行、業務經歷、管理經驗、對將從事工作的熟悉程度等方面，并對這些審核內容有明確的

工作要求。

實行高管人員任職資格審核公示制度，把銀行業高管人員任職資格準入審核置于群眾監督之下，在審查之初，針對擬任人所在機構設立舉報箱、電話、電子郵件等渠道，讓群眾能夠及時反映擬任人存在的問題，借助群眾的監督幫助監管部門把好準入關。

(三)建立統一題庫，確保審核公平、公正

實踐證明，采取閉卷考試方式能夠有效促進各銀行業高管人員學法自覺性，能相對公平地對擬任高管人員進行知識、經驗、能力等方面的審核。建議銀監會建立任職資格準入考試制度，做到“凡任必考”；同時，依靠各級監管部門和商業銀行的力量，征集試題，建立全國統一、規范的考試題庫和考試大綱，明確具體的考核標準。各級監管部門在進行高管人員任職資格審核時，通過網絡隨機抽取試卷進行考試，確保審核的公平、公正，有效避免考試走過場現象，規范監管部門任職資格審核管理。

建立高管后備干部人才庫，將高管人員資格認定工作作為常規性、持續性工作來抓。凡具備從業經驗，符合學歷、從業年限等基本條件的高管后備人選，商業銀行可有計劃地定期向監管部門報審。經審核通過的人選納入高管后備干部人才庫，以備商業銀行根據工作需要從人才庫中篩選符合條件的擬任人進行申報。監管部門結合日常監管工作對納入人才庫的擬任人進行持續跟蹤考察，以達到主動監管、提早介入的目的。

(四)完善履職監管，督促高管勤勉盡職

銀監會應建立對高管人員履職評價機制，統一制定對高管人員的任期考核辦法，按期對高管人員進行履職情況考核。對高管人員履職評價可靈活運用各種考核手段，突出考核重點，把防范風險、案件治理、不良資產下降、經營成果真實性作為考核的重要內容，對高管人員的工作業績、經營績效、是非功過做出客觀公正的評價與實事求是的結論。對于在履職評價中發現存在問題的高管人員，監管部門可區別情況對其采取考試、告誡、建議調整崗位、取消任職資格等形式，促進高管人員注重日常履職行為，提高經營管理水平。

同時，監管部門應加大對高管人員的教育培訓力度，建立金融機構高管人員行為規范準則，按照準則要求對高管人員的從業行為進行嚴格的教育、培訓和約束；督促高管人員誠信守法，勤勉盡職，穩健經營，樹立良好的職業道德意識。重點加強三個方面培訓：一是政策法規培訓。通過組織金融機構高管人員學習經濟金融方針政策及有關法律法規，提高其政策法律水平和依法、合規、穩健經營的自覺性。二是經營管理能力培訓。通過組織參觀學習、經驗交流、專項培訓等形式進行經營管理能力培訓。三是風險防范能力培訓。通過剖析典型案例、分析各類金融風險的類型和成因，舉一反三，使金融機構高管人員能夠清楚每項業務的風險度，提高風險防范意識和能力。

參考文獻：

[1]中國銀行業監督管理委員會，中國銀行業監管法規匯編[z]，法律出版社,2008，

篇（4）

子公司是指一定數額的股份被另一公司控制或依照協議被另一公司實際控制、支配的公司。子公司具有獨立法人資格，擁有自己所有的財產，自己的公司名稱、章程和董事會，以自己的名義開展經營活動、從事各類民事活動，獨立承擔公司行為所帶來的一切后果和責任。

分公司與子公司的區別主要有以下三方面。第一，設立方式不同。子公司一般由兩個以上股東發起設立，是獨立的法人，獨立承擔民事責任，在其自身經營范圍內獨立開展各種業務活動；分公司由總公司在其住所地之外向當地工商部門依法設立，屬于總公司的分支機構。第二，工商登記方式和名稱不同。子公司在工商部門領取《企業法人營業執照》；分公司則領取《營業執照》。第三，訴訟中的法律效果不同。子公司由于是獨立法人，只能就其自身資產承擔民事責任，不能清償的部分不能向出資人追償；而分公司不是獨立法人，業務開展過程中出現不能履行債務的情形時，債權人可以要求總公司承擔清償義務。

2西山煤電集團子公司管理實踐

21基本情況

西山煤電集團公司（以下簡稱母公司）是全國最大的煉焦煤生產基地，是特大型煤炭企業，是山西焦煤集團公司的核心企業。歷經半個多世紀艱苦卓絕的發展，西山煤電集團公司已成為一個跨地區、跨行業、跨所有制的大型企業集團，管理幅度和領域不斷擴大。

目前，西山煤電集團公司所屬子公司共計66個，其中：控股公司47個，主要集中在“煤―電―材”和“煤―焦―化”兩條循環經濟產業鏈上，目前已基本上形成互為支撐、互相補充的發展態勢，總體發展平穩。參股公司19個，參股公司大多形成于20世紀90年代，主要是由上級主管部門及地方政府攤派或指定的投資，參股公司的經營情況及投資收益存在較大差異，整體現金分紅不佳。

西山煤電集團公司（以下簡稱母公司）要求所屬子公司嚴格執行《中華人民共和國公司法》、本公司《章程》及相關法律法規的有關規定，依法建立健全股東會、董事會（執行董事）、監事會（監事）、經理層，形成權責對等、各司其職、有效制衡的法人治理結構。西山煤電集團公司主要通過參予子公司股東會、董事會及監事會對其行使管理、監督等職能。

22全資、控股公司監督管理

全資、控股公司的各項生產經營管理活動必須遵守國家各項法律法規，并結合母公司發展規劃和經營計劃，確保股東權益。

221外派高管人員管理

外派高管是母公司派往全資、控股公司董事會、黨委會、監事會、經理層任職的人員，參與所派駐單位日常經營管理，并是代表母公司在派駐單位行使股東權益的第一責任人。外派高管人員的選派嚴格執行《公司法》、本單位《公司章程》及黨政領導干部選拔任用辦法有關規定。母公司每年對外派高管人員的履職情況進行一次考核評價，考核結果與本人薪酬掛鉤。對發現外派高管履職不到位或故意隱瞞所派駐單位重大經營問題造成不良影響的，按照情節輕重給予問責或處罰。同時，外派高管按時進行工作報告，每年專題報告一次本人工作履職情況，報告以書面形式進行。

222薪酬管理

母公司對全資、控股公司實行工資總額預算管理，根據各子公司上年工資基數和生產經營預算情況下達工資總額預算建議。經營班子薪酬標準的確定結合同行業平均水平、本單位職工平均工資、本單位經濟效益完成情況等要素，提出具體的經營班子成員薪酬管理辦法，由其董事會制定，股東會審議通過后執行。

223發展規劃管理

公司中長期發展規劃、年度經營方案、投融資計劃以及重大固定資產投資計劃等，均要征得母公司同意，并執行“三重一大”決策制度，經其公司董事會、股東會（股東大會）通過后執行。

224財務管理

全資、控股公司遵守母公司財務管理有關規定，與母公司實行統一的會計制度。母公司財務部門負責對各全資、控股公司的會計核算、財務管理進行業務指導和監督，并合并其會計報表。

225安全管理

公司實行安全分級負責責任制，母公司對直接監督管理的全資、控股公司承擔安全生產管理責任；對各全資、控股公司下屬單位承擔安全生產監督管理責任。承擔管理職能的全資、控股公司對其下屬單位承擔安全生產直接管理責任。

226勞動人事管理

公司執行母公司編制管理有關規定。公司內部機構設置，由其經理層按照精干高效的原則提出方案，董事會審議通過后實施，報集團公司備案。公司擁有自主招聘和解聘員工的權力，可根據實際需要自主聘用與本企業發展相適應的優秀專業技術人才和優秀管理人才，條件相同的情況下應優先選聘母公司職工子女。人員招聘由本單位董事會研究提出方案，股東會審議通過后實施。母公司派往全資、控股公司的人員要與公司簽訂勞動合同。

227考核管理

全資、控股公司納入母公司全面預算管理考核范圍，由母公司提出生產經營指標和工作任務建議，經本單位股東會審議通過后執行。每半年，母公司對全資、控股公司進行經營業績考核，考核結果與各單位評先評模、干部任免和經營績效薪酬掛鉤兌現獎罰。日常考核內容，主要包括：公司治理、財務監督管理、審計監管等，考核結果與各子公司月度績效工資掛鉤兌現獎罰。

23參股公司股權管理

參股股權是指集團公司以參股的方式，以各種形態的資產進行權益性投資，應獲得的股息、紅利，形成的權益性資產，以及依法認定的其他權益。

231外派高管人員管理

外派高管對參股公司進行跟蹤管理，關注參股公司行業狀況、生產經營情況、財務狀況等變化，積極與參股公司股東溝通，按時參加“三會”，努力保障股東投資收益。同時，要對參股公司“三會”議案提出建議及意見，為母公司決策提供依據。參股公司外派高管人員要定期進行述職，母公司每年對外派高管人員履職情況進行一次述職評價。

232財務管理

母公司財務部門定期催要參股公司財務報表，定期催收投資收益，并根據參股公司財務情況進行分析，向母公司提出有關建議。

233考核管理

參股公司外派高管薪酬管理由母公司制定，人力資源管理中心統一管理。參股公司要將其在本公司的收入以勞務費的形式轉入母公司，母公司根據其薪酬標準、履職情況、考核結果進行兌現，從而實現對參股公司的考核管理。

24分析退出機制

母公司要求所屬控股公司，每年度均要編寫以公司基本情況、法人治理結構、財務情況、經營情況、存在的問題及建議等內容的分析評價報告。同時，根據母公司發展戰略安排，按照產業發展方向、市場競爭選擇等要素，對所監督管理的子公司進行全面考核、分析評價，提出扶持培育、加強管理、清理退出等分類管理的意見。

對管理規范、資產邊界清晰、贏利能力強、投資收益高、發展前景好的單位，加大扶持力度，加快培育核心競爭力和品牌競爭力。

對公司管理運行不規范、參股多年未分紅、虧損嚴重、已停產的參股公司及時退出，進行股權變現。對不符合企業轉型發展方向，連續虧損或停產多年的全資、控股公司加大清理力度，盤活資本存量。

篇（5）

近來，江蘇盱眙農商行按照省聯社和監管部門要求，進一步強化法人治理結構，著力規范運作程序，促進法人治理工作取得明顯成效。

完善法人治理組織架構。一是健全專門委員會設置。在董事會增設了內部控制專業委員會，強化對內控管理、安全保衛、案件防控等擬定年度計劃、實施方案、檢查督查等情況的分析與評價。在監事會增設監督委員會，重點強化監事會對董事會、高管層決議的重大事項實施監督，同時加強對董事、高管人員職務行為的檢查督查。二是完善法人治理制度。對原有的董、監事會及高管層制度進行完善。同時，充實了貸款審查委員會、科技創新委員會、財務審查委員會、內控管理委員會工作議事規則等13項制度辦法。三是配足人力資源。董事會設立辦公室配備2人（其中專職董事會秘書1人）、監事會設立辦公室配備2人負責董、監事會日常工作，各專業委員會明確本行職工董、監事作為具體聯絡人，負責專業委員會信息收集、會議材料的集中審核匯總上報工作。形成董、監事會及各專業委員會，經營層及專業委員會工作的常態化、制度化、規范化。

規范改進法人治理運作。一是明確董、監事會會議頻率。按照本行《章程》規定和監管部門要求，規定董、監事會每年至少召開四次會議，并根據需要召開臨時會議。原則上第一、第二、第三、第四次會議召開時間分別每年度2月底前、4月中下旬、8月上旬、10月下旬。二是明確董、監事會會議內容。主要包括但不限于董監事會工作報告、行長室工作報告、內審工作報告、案件防控工作報告、安全保衛工作報告、內部控制分析及評價報告、關聯交易控制報告、合規風險工作報告（2月底還要提供年度經營目標、財務決算與預算報告、利潤分配方案信息披露報告等）。同時，對每次董、監事會董、監事提出的意見和建議，在下一次會議上由董事長對落實情況向董、監事報告。三是規范董、監事會運作程序。相關會議通知和會議材料在會議召開前10日送達各董監事和監管部門。各專業委員會提交董、監事會議案必須事先經各專業委員會審議通過。同時，確保各專業委員會會議時間和議程安排必須保證委員能夠充分審議相關事項，防止倒逼專業委員會通過相關決議。

著力強化履職考核評價。一是建立信息溝通交流機制。對省聯社法人治理的相關文件、制度等，監管部門下發指引、管理辦法、監管意見、檢查意見、重要通知等監管文件以及本行工作計劃、工作總結、管理制度等，及時抄送各董、監事學習掌握了解。二是建立董、監事培訓與調研機制。每年開展兩次董、監事參加相關經濟金融形勢、法律法規和支持文件的學習培訓活動，同時，圍繞本行轉型發展、強化內控管理、拓展中間業務等內容，每年度組織董、監事參加兩次調研，并要求董、監事在規定的時間內提供書面調研報告。三是建立考核評價制度。今年第四次監事會通過了《盱眙農商行監事會對董事、監事、高管人員履職考核評價辦法》，明確考核內容、考核時限、考核方法和程序。對被評為不稱職的董、監事，監事會將向股東大會建議及時予以更換。

篇（6）

構建案防報告制度電子信息平臺，實現年度計劃、季度排查報告及年度后評價標準化管理，鼓勵通過接管式檢查、飛行檢查等方式，切實提高案防風險排查有效性。同時，進一步加大督促檢查和問責力度，研究將案防報告制度執行情況納入法人機構高管的年度履職考核。對排查后出現案件風險的，追究其相應責任，切實強化高管人員對案件防控的責任意識。組織轄內農合機構開展票據業務、重要空白憑證及印章管理、網銀業務、員工行為四項風險排查活動，共有效堵塞20類、53項風險漏洞。同時，前瞻性地提出應充分發揮電子銀行承兌匯票防范票據風險的作用，提高敏感度，加強輿情監測與引導。

條線管理到位，有效落實案件防控措施

深化落實按季度按業務條線風險排查制度，推動案防工作常態化，有效提升了案防管理、內控、監管三大效能。開展依法打擊騙貸專項活動，逐步形成了防范外部騙貸制度和機制約束，使外部騙貸案件由被動應對變為主動管控，促進了外部信用環境的凈化和內部信貸管理的規范。強化重點領域風險管控，部署開展現場檢查，從強化會計條線重點領域風險管控著手，進一步提高了操作風險的防范力度。

監控預警到位，提升科技防控案件風險水平

大力開發業務異常運行預警系統功能。針對性地添加預警規則，將民間借貸風險監測納入預警系統。為防范民間融資風險向銀行蔓延，在大量實地調研基礎上，研究在業務異常運行預警系統中添加“借用資金頻率較高，一月之內借用頻率達到3次及以上的”、“與理財公司賬戶、民間高息借貸個人賬戶發生業務往來”等預警規則，實現對信貸資金流入民間融資領域及員工參與民間融資的及時預警處置。

在現行預警系統基礎上，建立專門模塊對內部員工賬戶進行指定監控，通過添加“客戶貸款資金轉入員工賬戶”、“員工賬戶頻繁發生大額資金進出”等預警規則，進一步規范從業人員行為，防范員工參與民間融資引發案件風險。

配合聯動到位，形成案防合力

多方聯動，多維度構建民間融資風險防火墻。為防范民間融資風險向農村中小金融機構傳導蔓延，山東銀監局2012年先后3次召集部分分局、法人機構條線部門負責人及一線管理人員座談，立足從風險根源入手，研究分析表象特征，充分挖掘業務異常運行預警系統的功能，加強對員工異常行為的預防監測，強化信貸管理制度執行力，從技控、人防、制度規范等方面多維度構建民間融資風險防火墻。

風險評估到位，提升內部管理水平

篇（7）

工行曾于5月22日公告稱，鑒于有關部門正在制訂銀行董事、監事及高管人員薪酬管理的相關辦法，董事會通過決議，撤回此前既定方案，且不再將該議案提交股東年會批準。

這只是近日國有金融企業薪酬問題系列變局中的一環。事情的導火索是一家被認為非國有機構的公司。今年3月，中國平安保險（上海交易所代碼：601318，香港交易所代碼：01318，下稱平安）年報披露了高管年薪，平安董事長馬明哲2007年的收入6616.1萬元引發輿論熱議。這引起最高決策層關注，甚至就此專門召開會議，了解討論此事，并指定有關部門進行研究。

平安是非國有股份制上市公司，其高管薪酬原則上是董事會范疇的議題，但據稱“此事非常敏感，引發了連鎖反應”。中央匯金公司有關人士稱，匯金因此叫停了工行等控股金融企業原來的薪酬計劃。據悉，管理層的基本思路是，金融企業特別是國有和國有控股金融機構的薪酬，包括銀行、證券、保險各行業，“既要堅持市場化原則，又要與當前國情相符合”。

《財經》記者獲悉，銀監會、證監會和保監會都在根據這一安排了解各行業金融機構高管薪酬的現狀，在提高透明度的同時，爭取提出規范意見。

證監會則通過交易所要求金融類上市銀行年報的補充公告，披露高管的具體薪酬，并針對股權激勵制度連續了兩個備忘錄，收緊相關尺度。

《財經》記者還了解到，銀監會對此事的基本態度是，薪酬問題要堅持改革原則，不走回頭路；但同時要“以科學發展觀作為指導，把方案做細做科學，激勵約束機制要對等”，不能“水漲船高，而水落石不出”。但各監管機構只是提供決策建議，具體辦法應由股東和董事會決定。

據《財經》記者了解，財政部已于此前完成了《國有金融機構薪酬情況的分析》報告，目前正擬定相應的文件，對國有金融各機構的激勵制度進行引導和規范。根據“黨管干部”的特有國情，有關按照業績考核央屬國有金融企業高管的辦法和建議，也將提供給中央組織部門做參考。

連鎖反應

5月11日，民生銀行、招商銀行、興業銀行、北京銀行、中信銀行五家已上市銀行年報補充公告，詳細披露高管、董事和監事2007年度薪酬狀況。此次披露，是相關公司根據上交所要求而統一進行的。以往公司已的年報里往往只公布一個董事、高管薪酬的總額，而不披露到具體名下。

5月15日，宏源證券（深圳交易所代碼：000562）《關于實施2007年度公司部分董事、監事薪酬分配方案的議案》被否決，成為首家股東大會否決董事、監事薪酬分配方案的上市公司。此前的4月22日，宏源證券董事會已經通過了高管薪酬的考核辦法，這次股東大會叫停的只是董事和監事的分配方案，而宏源證券高管中只有董事長湯世生，副董事長李克軍以及總經理胡強是董事會成員，因此其余高管薪酬仍照常發放。

根據宏源證券之后的公告，方案未能獲得通過的原因，是當日投棄權票的99961.0403萬股占出席會議所有股東表決權的94.79％。宏源證券第一大股東中國建銀投資有限責任公司現持股97721.26萬股，顯然正是他們投了棄權票。

宏源證券2007年年報顯示，22名董事、監事和副總經理2007年的薪酬總額為936.01萬元。其中，董事長湯世生174.42萬元，副董事長李克軍55.37萬元，當年10月15日剛剛上任的總經理胡強19.32萬元，劉東、周棟兩名副總經理均為111.28萬元，副總經理兼財務總監許建平為111.27萬元，副總經理栗宏剛為107.53萬元；而監事會主席徐際國和副總經理高濤薪酬分別為65.74萬元和59.74萬元。

這一薪酬在業內并不算高，整個匯金系券商的薪酬事實上在整個行業里屬于中下水平。但據接近匯金公司的有關人士解釋，券商薪酬通常是與業績掛鉤的，但證券行業的業績波動較大，很大程度上是“靠天吃飯”，與高管個人的努力關聯度并不高，所以獎金不能定得過高。

數日后，工行公告稱，5月22日，董事會已經同意撤回了此前擬提交股東大會審議的2008年董事、監事報酬合同及2007年報酬合同和清算結果議案。

根據此前方案，工行董事長姜建清的稅前報酬為160.6萬元，含福利保險費用在內的稅前總收入為179.5萬元。行長楊凱生的稅前報酬為153.4萬元，加福利后總收入為171.1萬元。兩位副行長張福榮、牛錫明的不含福利的稅前報酬分別為138.5萬元和137萬元。而梁錦松等四位獨立非執行董事，則由工行向其發放51萬元或以下不等的稅前報酬。

分析人士認為，工行此番公告表明，除股權激勵計劃外，以財政部為大股東的金融企業高管的薪酬也納入了統籌規范的范疇，具體方案預計不日將出臺。方案出臺前，一些相關的上市公司的高管及董事薪酬方案都將可能暫時擱置。

此前，財政部已叫停了國有控股金融企業的股權激勵計劃。

是少是多？

金融行業的薪酬多少合適，一直是個備受爭議的話題。曾擔任建行獨立董事的日本新生銀行前行長八城政基曾對《財經》記者表示，這些中國大銀行高管需要承擔的責任，與其100多萬元的年薪嚴重不匹配，這和分行行長只有2倍差距，他認為總行行長至少應是分行行長的10倍到15倍左右才合理。一家大型國有商業銀行部門總經理也向《財經》記者抱怨，自己的年薪和股份制銀行相比差距太大。

然而，國有金融企業高管的任命沒有實行市場化之前，圍繞其薪酬和激勵問題的爭議，會將一直持續。

“不是按市場原則選擇的，只能上不能下，還有大量的職務消費，給100萬元我都覺得高了。”匯金一位負責人談及控股的幾家大銀行的高管薪酬直言不諱。

財政部有關人士也認為，“國有金融機構在人力資源管理市場化程度較低的情況下，仍比照市場化水平提高薪酬”是不合理的。

財政部有關報告稱，國有金融機構薪酬偏離社會平均值的程度高于發達國家，也高于其他發展中國家。據統計，2006年全國城鎮單位在崗職工平均工資2.10萬元，而工行、中行、建行和交行2006年職工平均工資分別為9.89萬元、13.28萬元、10.85萬元和12.14萬元，分別是社會平均值的4.71倍、6.32倍、5.17倍和5.78倍。財政部稱，與此相比，美國銀行人均收入是社會平均收入的2.39倍，渣打銀行和蘇格蘭皇家銀行為2.86倍。

與此同時，2003年以來，國有金融機構的薪酬也保持了快速上漲勢頭。財政部前述報告認為，其中“改制金融機構總部和分支機構的中高層管理人員上漲勢頭尤為明顯”。以2006年總部員工薪酬增速為例，政策性機構中，農發行、進出口銀行分別增長21.03％、16.10％；保險企業中，人保集團增長24.03％；商業銀行中，中行、建行分別增長18.62％、20.76％，均高于14.36％的社會平均工資增幅。

另外，薪酬向管理層傾斜，相同職級存在一定平均主義現象，也為財政部所關注。一是分配關系向總部傾斜。2006年，中行和人壽股份總部的部門總經理平均薪酬分別為93萬元和75萬元，明顯高于一級分支機構負責人69萬元和55萬元的平均薪酬。

二是分配關系向中高層管理人員傾斜。2006年，中行總行中高層管理人員和一般員工人數比例為0.43∶1，薪酬總額比例為1.02∶1。出口信用險總公司中高層管理人員和一般員工人數比例為0.52∶1，薪酬總額比例為1.79∶1。人壽股份總公司中高層管理人員和一般員工人數比例為0.66∶1，薪酬總額比例為2.33∶1。中信集團公司中高層管理人員和一般員工人數比例為0.37∶1，薪酬總額比例為1.35∶1。

此外，金融企業高管薪酬漲幅高于員工工資漲幅，內部收入差距拉大也受到財政部關注。

從上市公司高管薪酬角度看，財政部報告稱，國有金融機構高管人員薪酬普遍高于國內上市公司。2006年，國內上市公司董事長平均年薪30.18萬元，工行、中行、建行和交行董事長薪酬分別是國內上市公司董事長平均水平的4.31倍、5.05倍、4.69倍和5.74倍。

在上市公司中，金融高管的薪酬遙遙領先。上海榮正投資咨詢有限公司日前的《中國企業家價值報告》顯示，在近1500家上市公司中，2007年，各公司最高年薪前五位均為金融企業高管，依次為中國平安董事長馬明哲，年薪6616.1萬元；深發展A董事長法蘭克紐曼，年薪2285萬元；民生銀行董事長董文標，年薪1748.62萬元；中行信貸風險總監詹偉堅，年薪986.6萬元；招行行長馬蔚華，年薪963.1萬元。

在董事長年薪排行榜中，有一半來自金融、保險行業；總經理年薪20強中，同樣有一半金融企業。除了上述已經提及的數位金融高管，興業銀行（上海交易所代碼：601166）董事長高建平（297.6萬元）、中國太保（上海交易所代碼：601601）董事長高國富（295.21萬元）、北京銀行（上海交易所代碼：601169）董事長閆冰竹（268.61萬元）、海通證券（上海交易所代碼：600837）董事長王開國（254萬元）、中信證券董事長王東明（245萬元）、中國人壽（上海交易所代碼：601628）董事長楊超（199萬元），全都在上市公司董事長薪酬20強之列。

榮正董事長鄭培敏表示，從行業比較研究看，金融業各崗位的薪酬平均值均以遙遙領先的數值高居各行業之首，但在持股市值的行業比較中，金融業的董事長與總經理崗位均未進入前三。他認為，這說明，金融業核心高管當期貨幣薪酬過高，但報酬結構不盡合理，長期激勵嚴重不足。

建議與制衡

據《財經》記者了解，目前各相關部門都在就金融行業高管薪酬提出各自的建議。

記者從接近監管部門的知情人士處了解到，目前銀監會已經就國有和國有控股金融企業高管薪酬提出了六點基本看法。

首先是薪酬應與企業戰略的長期目標、經營理念、社會責任及外部環境相一致。之所以要強調企業的經營理念，主要是因為不同的理念會導致不同的風險偏好與戰略選擇。如有的機構因為吸納存款，所以必須是風險保守型的；有的機構則是持服務型理念的；還有的機構沒有存款人和投資人，完全是用自有資金進行投資、經營，不同性質的機構應該有不同的薪酬標準。

第二是績效與風險成本要平衡。這就是說，不能只看賺了多少錢，還要看為此付出了多少人工成本、壞賬成本、撥備成本，要關注資本充足率。

第三是激勵與約束要平衡。薪酬不能只是“水漲船高”而“水落石不出”。如果企業業績下滑，出現虧損，就應該大幅削減薪酬。然而現狀卻是不僅金融企業，很多工商企業都是賺了工資大漲，賠了國家買單，個人毫發無損。

第四是薪酬發放應該遵循“高層和基層平衡，高層與專才平衡”的原則。該人士援引日本企業經驗，在業績不好的時候，高層的工資會大幅下降，基層的領導扣得較少，普通員工無須減薪。至于專才，則應按一定的市場價格付酬。

第五是近期目標與遠期目標要平衡。要避免一些高管在快退休的時候，修改工資原則，為自己謀私利。

第六是政企一定要分開。目前有一些國有但不控股的企業高管，依然在享受公費醫療，有住房和電話補貼，使用公家的司機，甚至不斷地更換新車。“下海就是下海，不能繼續享受干部待遇。”有關人士稱。

作為側重風險管理的機構，銀監會的意見僅僅是作為建議供各金融企業的國有股東作為參考。股東則需要通過股東大會和董事會明確表達自己的態度。

據《財經》記者了解，財政部目前亦提出了政策建議，這包括股權董事薪酬不與所在金融機構高管薪酬掛鉤，根據其履職情況發放，以避免股權董事與公司高管在薪酬問題上利益趨同；真正發揮薪酬委員會和市場中介的作用，杜絕高管人員自定薪酬；嚴格控制高管人員職務消費，將職務消費納入高管人員薪酬總額；對高管人員薪酬實行封頂管理，高管人員薪酬不得超過普通員工薪酬的一定倍數。

財政部還建議，“在完善最低工資制度的同時，對員工收入較高的金融和壟斷行業，出臺加強工資管理的指導性意見，對高管人員的工資做出明確限制。”

而導致國有企業高管人員薪酬與激勵機制爭議不斷的用人機制，也納入了財政部政策建議的范疇。財政部建議，加大人力資源改革步伐，對員工普遍實施聘用制和合同制，管理人員的任命逐步體現市場原則。同時，推進管理垂直化和扁平化，縮減行政人員和中層管理人員規模，適當減少副職管理人員數量。因為財政部調研報告認為，國有金融機構存在管理層次過多，管理人員占比偏高的問題，“浪費了人力資源，提高了人員費用”。例如，中行總行副總經理級干部123人，是總經理級干部人數的4倍；工行一級分支機構副行長199人，是行長人數的7倍。

在建立科學的薪酬管理機制方面，財政部表示將審慎推動高管股權激勵計劃，對高管實施股權激勵必須與人力資源改革相銜接。推行員工股權激勵計劃，要履行必要的程序，不能利用關聯交易，不得增加工資總額，實現股權激勵封頂。“這是借鑒了國資委有關國有企業股權激勵的有關辦法。”財政部有關人士說。

近來，財政部與“一行三會”一直在研究國有金融企業高管薪酬的管理辦法，并叫停了之前多家企業擬執行的股票增值權計劃。財政部有關人士向《財經》記者透露，在新的股權激勵辦法出臺前，不會批復任何一家股權激勵計劃。

顯然，如何計算市場和非市場因素，就國有金融機構高管“紅色金融家”的特殊身份，設計出比較合理的薪酬水平，對管理層的智慧是極大的考驗。

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社團貸款是由一個農村信用聯社牽頭，多個聯社參與聯合向一個或幾個企業而發放的貸款，這種貸款形式既能緩解企業融資難問題，并深受企業歡迎，又能有效促進農村信用社的貸款營銷，目前已在各地農信社大力推廣。但社團貸款往往是存在發放的金額大，貸款周期比較長，風險也相對集中等特點。如何防范和化解社團貸款風險，確保信貸資金絕對安全，筆者提出以下幾點建議和風險提示。

一、要密切關注借款企業組織結構和外部環境變化的影響。各成員社特別是牽頭社要加強與借款企業的法人代表、高管人員及股東聯系，及時掌握企業內部高管人員的人動情況，關注企業在項目建設、投資規模、擴大生產中是否存在與有關方面或部門之間的矛盾糾紛，項目及產品是否與市場相適應。審慎評估企業組織機構、人動等內部管理變化對信貸資金造成的風險，切實督促規范企業內部員工和股東關聯交易和控制行為，企業若實施分立、股權轉讓、并購、資產重組等資本動作活動和企業內部組織結構高管人員變化等重大事項，要求企業事先征得社團貸款牽頭社和成員社同意。要認真排查企業所在地某些公職人員腐敗行為有可能對企業開發的項目或產品造成的影響，客觀分析當地政府對項目產品開發政策支撐的連續性和穩定性，充分估計當地社會經濟環境變化對信貸資產營運帶來的風險。

二、要密切監控借款企業財務狀況和現金流量。借款企業必須在農村信用社開立基本存款賬戶及專用賬戶，所有自有資金、信貸資金、產品銷售收入和往來資金實行封閉運行，嚴禁將產品銷售及貨款收入隱匿存入他行。農信社要選派一名或多名思想好、業務素質高的人員作為駐企業專管信貸員，獨立參與企業財務、經營管理決策。借款企業重大財務決策、費用開支和現金流量必須要征得專管信貸員同意，同時，要加強對駐企業專管信貸員的履職考核。建立企業信息對稱制度，要求企業定期向各成員社報送財務報表，及時通報企業發生的重大事項或有關重要不是信息，各成員社要及時掌握企業財務狀況和經營成果及其變化情況。嚴格落實分期還款計劃，根據企業產品銷售收入和還貸能力，不失時機地將其收入作為歸還貸款的主要來源，在未歸還貸款前，不得允許企業轉移資金擴大規模、退股和分紅。

三、要密切掌握借款企業項目開發和生產經營進度及經濟可行性。跟蹤企業開發產品項目進度，測算項目資金來源，確保項目開發及生產的資金支撐，掌握在國家對企業有關產品開發的政策變化和市場銷售行情，動態分析企業開發的產品項目、售價和市場需求情況，審慎估算其收入、成本和利潤等財務情況，測算經營收益是否達到預期目的，預測企業的產品銷售收入是否與還款計劃、還款期限相匹配，確保企業第一還款來源充足。

四、要密切加強社團貸款成員社溝通和盡職管理。一是牽頭社和成員社都負有貸款風險管理的職責，牽頭社要制定社團貸款管理辦法，落實貸款調查、審查、審批、發放和貸后管理及收回責任，協調成員社與借款人關系，密切信息溝通。牽頭社要加強企業抵押物管理，確保抵押合法、足值的有效。成員社不應只依賴于牽頭社做出的信貸評估，還應自行對借款企業的信用狀況及其可接受的風險情度進行獨立的評估調查。二是除牽頭社進行社團貸款的管理外，其他成員社也要依據實際情況，對社團貸款進行定期的檢查和監控，如發現貸款有異常情況，應及時通報牽頭社，要求借款企業及時采取包括增加抵押品在內的等各項措施，防止貸款出現重大風險。三是由牽頭社組織或者成員社提議定期或不定期召開社團會議，對出現或有可能出現的信用風險、市場風險、流動性風險、操作風險、法律風險和信譽風險等各類風險，建立相應的風險管理體系和內部控制制度。四是設立風險觸發點，建立風險預警機制，前移風險關口，力爭風險早發現、早報告、早防控。五是各成員社要按照銀監部門要求將出資額控制在規定比例和限額之內，預防和減少信貸資金風險。

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以風險評估為抓手，深入了解轄內銀行業的風險狀況和業務發展情況，突出重點，強化評估“回頭看”和督查，狠抓評估意見的落實整改，充分發揮評估例會作用，切實提高評估水平。適時采取約見談話、機構回訪，變被動為主動，掌握監管對象工作動態，督促建立和完善一整套行之有效的規章制度、業務操作流程和系統性風險防火墻，做到高風險高密度監管、低風險低密度監管，切實提高風險防御能力。

二、深化案件專項治理工作，著力推進長效機制建設

以防范操作性風險為突破口，總結經驗，積極創新，抓機制建設，抓制度落實，嚴格實行問責制。要在年案件專項治理的基礎上，各風險點進行排查、評價，對易發崗位、機構、重點人員要查深查透，加大新業務風險防范的研究和監督，持續實現無大案要案目標。以風險為本的監管觀念，深入剖析各類案件的原因，找出薄弱環節和制度的漏洞以及制度執行上的問題，有針對性提出整改措施和辦法。要結合社會綜合治理活動，配合開展銀行業金融機構安全評估工作，督促加強內控長效機制建設結合起來，互為彌補，良性互動。

三、深化“窗口”指導作用，推進小企業貸款“六項機制”

積極引導轄內銀行業金融機構進一步落實國家宏觀調控政策，密切關注產能過剩和限制類的行業及企業的貸款風險。及時向監管對象反饋提示監管信息和銀行業運行中存在的問題，適時分析轄內潛在的風險隱患。積極推進落實小企業貸款“六項機制”，建立完善高效的貸款審批機制，及時總結、推廣好的做法，努力增加信貸有效投入，大力支持中小企業和國家扶持行業，力爭在小企業貸款方面有突破、有成效、有經驗。

四、深化公司治理結構建設，全面推進新農村建設

積極貫徹農村合作金融機構法人治理指引，全面推進法人治理建設，進一步明確董（監）事會的職責和權利，充分發揮董事會各專業委員會的作用，提高“三會一層”執行力。加強對董事和高管人員的監管，實施履職行為的持續、動態監管，加強勤勉盡責的考核和問責。促成**農村合作銀行加強合規文化建設，建立科學的決策體系、內部控制機制和風險管理體制，切實完善“三會”機制。密切關注認真執行報告制度，定期聽取高管理、非執行董（監）事履職情況。督促嚴格執行農村合作銀行資產負債比例管理規定，規范股本金管理，提高撥備覆蓋面。指導做好經濟資本管理模式的運作，按照風險可控、成本可算和信息充分披露的原則，引導向現代金融企業發展，支持新農村建設。

五、深化“抓降”工作，嚴防不良貸款反彈

督促銀行業金融機構真實反映不良貸款形態，認真分析形成原因，及時制定有針對性的“雙降”措施。強化對轄內各機構不良貸款增減變化情況的監測，嚴防不良貸款反彈。要針對各機構業務特點，深化結構性“抓降”工作機制，加強比較和監測，重點跟蹤監管新增不良貸款、違規不良貸款、大額不良貸款和關聯性不良貸款，重點防范行業性風險和企業經營者的道德風險。督促做好貸款集中風險的防范工作，指導銀行改善信貸結構，共同加強對集團客戶授信風險的監測分析，做好風險判斷與提示。

六、深化整頓金融秩序，確保良好金融環境

要密切關注“兩非”和金融“邊緣類業務”的發展動態和風險隱患，積極引導和規范民間資金合理流動，切實維護**金融秩序和諧穩定。要密切關注擔保公司、投資公司的運作，嚴防非法高息借貸活動，及時提請政府及有關部門加強警示，做好早期風險識別，積極配合，予以有效打擊。

七、深化廉政監管體系建設，塑好監管服務意識

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【中圖分類號】 F275 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）01-0094-07

一、研究背景與問題的提出

近年來，隨著我國上市公司高管人員薪酬的披露，上市公司高管薪酬的合理性逐漸引起人們的關注，壟斷行業高管薪酬過高、國有企業高管薪酬激勵不合理、行業間高管薪酬差距過大等成為人們批評的重點。一些國有企業在經濟效益下滑、經營虧損的情況下，高管薪酬水平卻仍遠高于其他企業，明顯和企業業績不相符。從2008年金融危機開始，一些國有企業利潤呈負增長，但根據一項調查顯示，2008年企業高管薪酬增長比率最高的卻是國有企業高管人員，達到16%。在金融危機的背景下，不少國家的政府相關部門要求企業限制高管的薪酬。2009年，美國總統奧巴馬宣布政府要確保納稅人的資金不會被濫用于向華爾街高管發放巨額薪酬，同時還指出接受政府補助的企業的高管人員的薪金不能高于50萬美元。我國也同樣受金融危機影響較大，在經濟緩慢復蘇、企業發展受阻的情況下，一些壟斷行業高管的高達幾百萬的薪酬讓人震驚，迫于社會輿論和公眾質疑的雙重壓力，政府也開始對高管人員進行限薪。2009年初，財政部發文規定國有金融企業負責人最高年薪為280萬元人民幣，2009年4月，財政部再次《關于國有金融機構2008年高管薪酬分配有關問題的通知》，不僅要求國有金融企業高管薪酬不得高于上年90%，業績下降的，在此基礎上再降10%，而且要其他企業照辦；2009年8月，人力資源和社會保障部會同財政部、審計署、國資委等部門聯合下發《關于進一步規范中央企業責人薪酬管理的指導意見》，明確規定了堅持激勵與約束相統一、負責人薪酬增長與職工工資增長相協調等5項基本原則。2014年8月，中央出臺《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》和《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》，于2015年1月1日起正式實施，首批改革涉及72家央企負責人。2015年上半年完成地方國有企業負責人和中央部門管理企業負責人薪酬制度改革方案的審核工作，下半年著手推進各省國有企業和中央部門管理企業負責人的薪酬改革。盡管對國企高管的薪酬管制在如火如荼地推進，但已經實施的薪酬管制的效果如何呢？

對于高管薪酬影響因素的研究，國外學者起步較早，對高管薪酬的研究也比較多，市場環境和研究方法也相對成熟。國內學者在借鑒國外學者做法的基礎上，對高管薪酬進行了研究，但研究結論分歧較大，尤其在高管薪酬與企業業績、資產規模、公司治理的關系上眾說紛紜。針對國企高管的“限薪令”，一些學者也提出國有企業既然是自負盈虧的企業，就應該按照市場化標準建立薪酬體制，而不是簡單的行政限薪，這樣既不利于激勵，也不利于吸引高級人才。那么，行業壟斷程度是否依然會導致企業高管人員的高薪？對國企高管人員的限薪令是否能夠達到預期的效果？相對于公司治理來說，采用限薪令這種薪酬管制手段是否更有效？本文針對這些問題展開研究，以確定企業的壟斷程度是否依然是高管薪酬的重要影響因素、對國企高管實施的薪酬管制是否取得了預期的效果以及薪酬管制與公司治理在約束高管薪酬方面的相對有效性，并提出進一步的改進對策。

二、文獻綜述

現有高管薪酬影響因素的研究大多集中在薪酬管制、行業壟斷、公司治理水平、公司規模、公司業績等方面。

（一）高管薪酬與薪酬管制

對上市公司高管的薪酬管制是否有效以及效果如何，相關學者的研究并沒有形成一致的結論。張愛萍[1]通過對上市銀行的實證研究表明，對大型國有商業銀行和全國股份制商業銀行的高管薪酬的管制都是有效的，但需要采取不同的薪酬管制措施。張棟和鄭紅媛[2]通過對國有控股上市銀行的實證研究表明，薪酬管制政策對國有銀行高管薪酬結構和發放機制產生了影響，但“限薪”效應不顯著。田妮和張宗益[3]通過理論分析發現，“限薪令”只限制了高管通過正式契約獲得的薪酬，而沒有約束到關系契約薪酬，其作用是有限的。

（二）高管薪酬與行業壟斷

國外學者相關研究發現，高管薪酬差距主要和企業所處的行業壟斷程度有關，Schwartzman[4]研究指出，行業壟斷是造成行業間收入差距擴大的主要或者直接原因，Katz and Summers[5]的研究結論也顯示，美國不同行業之間存在的工資差距，反映出不同的行業，壟斷租金也不同。

我國學者對于高管薪酬與行業關系的研究，始于對行業間工資差異的研究，主要關注行業壟斷是否會導致行業間工資差距過大。蔡[6]通過建立模型發現，國有經濟的壟斷地位是造成行業收入差距的重要因素。金玉國[7]通過面板數據建立的模型發現，行業不同，工資水平與行業壟斷程度的敏感性也會不同，并且所有制導致的壟斷對于行業的收入水平影響較大，這也是存在較大行業收入差距的主要原因。史先誠[8]認為，中國行業之間工資差距自1988年以來逐漸拉大，員工的性別、年齡和教育等人力資本特征對員工收入差距解釋系數只能占到60%，其余部分的差距主要源于壟斷行業的租金分享，壟斷行業的超額利潤主要源于對自然資源的低成本獲得，或者是國家政府政策的特殊優惠。岳希明等[9]的研究發現，壟斷行業和非壟斷行業之間的收入差距至少有一半是不合理的，這種差距主要是由于政府的行政性壟斷導致，而且這一比例還低估了壟斷行業不合理的高收入。楊宜勇等[10]認為，行政壟斷的主要表現形式是不合理的定價機制，這也是體制性原因導致的，當然壟斷行業的高收入還和法制的不健全、政府過多的干預企業、管理者的缺位與越位等有關。陳震和汪靜[11]的研究表明，企業高管可以憑借管理層權力提高薪酬―規模敏感性，降低自身薪酬風險，而作為企業外部治理機制的產品市場競爭對這種權力濫用有顯著的治理效應。

（三）高管薪酬與公司規模

公司規模對高管薪酬的影響基于經理主義，該理論認為，公司規模是決定高管薪酬的首要因素，績效只是補充。公司規模之所以能夠顯著地影響高管薪酬，主要是因為隨著企業規模的擴大，組織管理活動會變得更加復雜，而且企業規模比業績具有較好的穩定性，高管人員屬于風險規避者。即使企業業績惡化，兼并等導致企業規模擴大的因素也能夠推動高管薪酬的增加。Tosi[12]研究發現，公司規模對高管薪酬的影響程度占到將近百分之五十，與此相比，公司業績的影響程度不到百分之五。我國學者相關研究的結論基本和國外學者研究結論一致，即高管薪酬水平和公司規模正相關[13-14]。

（四）高管薪酬與公司業績

根據委托理論，企業的業績是委托人和人探討薪酬時的決定因素，如果人第一次在委托人的公司任職，薪酬的制定可能會根據人的自身條件進行談判，但是下一年度的薪酬往往要根據公司管理人員是否實現了既定的業績目標進行調整。但目前對于高管薪酬和公司業績關系的研究，結論并不一致，有的結論表明兩者正相關，有的結論表明兩者不存在或存在很弱的關系。

Lewellen and Huntsman[15]通過50家公司的樣本分析發現，計利潤在決定管理者薪酬時具有重要的影響；Murphy[16]也發現高管薪酬與公司業績有很大的正向關系。我國部分學者的研究也表明存在這種正相關關系。此外，高管薪酬和企業業績的關系受企業所處行業競爭程度的影響，具體表現為壟斷性行業中高管薪酬和企業業績的相關性遠不如中小型非壟斷行業的公司。

但不少學者的研究卻發現，高管薪酬和企業業績之間不存在相關性，或者影響很小。Taussings and Baker[17]發現公司業績對管理人員的薪酬影響很小，薪酬對于業績也起不到應有的作用。國內不少學者也得出了類似的結論，李增泉通過深滬上市公司的數據對高管薪酬和企業業績之間的關系進行檢驗，發現它們之間不具有相關性，此外，李良智和夏靚[18]，詹浩勇和馮金麗[19]也得出了類似的結論。有的學者對公司業績的指標采取不同的標準，對兩者之間的關系進行深層次的研究，也沒有檢驗出企業業績和薪酬之間的關系，從而認為我國企業的薪酬制度沒能起到較好的激勵作用。

（五）高管薪酬與公司治理

所有權和經營權分離導致所有者和經營者內在的利益不一致，公司需要實施有效的公司治理來予以應對，從而公司治理水平會對公司高管的薪酬產生非常重要的影響，比如公司董事會規模、公司董事會的結構和所有權結構等。

關于董事會的規模，僅從董事會的監督能力來看，通常會認為董事會的監督能力會隨著董事會成員的增加而增強，但隨著董事會規模的擴大，高管薪酬反而會增加，主要是因為公司董事會成員過多會產生“搭便車”行為，減弱了董事會的治理效果。林浚清和黃祖輝[20]的研究也發現，董事會規模和高管薪酬呈正相關的關系。

關于董事會結構，通常涉及到總經理和董事長兩職合一情況、內外部董事比例等方面。當董事長總經理兩職合一時，董事長的薪酬往往會變得更高；兩職合一能夠使公司高管具有更大的控制權，更會選擇對自己有利的激勵措施。郭淑娟和惠寧[21]通過對壟斷行業企業高管薪酬制度的實證研究表明，管理層權力會引致高管人員對壟斷租金薪酬的追逐，壟斷行業企業高管權力越大，其通過盈余操縱業績獲取績效薪酬的金額越高，越傾向于通過盈余管理、增加業績權重和規模權重來謀求權力薪酬的增長。李四海和江新峰等[22]的研究表明，兩職分離相比于兩職合一，會顯著降低高管的薪酬水平，同時也會降低其薪酬業績敏感性。外部董事的比例和高管薪酬正相關，外部董事能夠使公司使用激勵薪酬，而且能夠更好地使高管薪酬與業績相關，提高高管薪酬的合理性；而內部董事的比例越高，則會對高管人員的監督造成負面影響，引發高管控制董事會。國內學者的研究認為，我國獨立董事制度還不是很成熟，獨立董事與高管薪酬沒有顯著的關系[23]。薪酬委員會主要負責建議和決定高管人員的薪酬，薪酬委員會中內外部董事的比例會對高管薪酬產生影響，但我國上市公司薪酬委員會與高管薪酬沒有顯著的關系。

關于所有權結構，管理者權利理論認為企業的股權結構會對高管人員的行為產生影響，股權集中度越高，越能限制高管的自利行為。高管薪酬會隨著第一大股東的持股比例的上升而減少[24-26]，企業的國有股持股比例與高管薪酬存在負相關的關系[27]。高琪[28]通過對農業上市公司的實證研究表明，公司業績與上市公司高管薪酬之間存在明顯的正相關，而股權制衡度高則會相應降低上市公司高管的薪酬。

綜合上述國內外既有研究成果來看，行業壟斷、公司規模和績效以及高管持股比例、監事會規模等公司治理因素對高管薪酬的影響并沒有形成完全一致的結論，而且隨著我國市場經濟體制的發展和現代企業制度的不斷完善，這些因素對高管薪酬是否依然存在同樣的影響以及薪酬管制能否在與這些因素的共同作用中發揮預期的效果，都值得關注和進一步研究。

三、研究假設、變量選擇與模型

本部分通過理論分析，提出假設，選擇變量，構建檢驗模型。

（一）研究假設

綜合委托理論的基本分析和既有研究結果，公司高管薪酬的影響因素可以分為行業壟斷因素、薪酬管制因素、規模與績效因素、公司治理因素以及地域因素5類。

1.行業壟斷

行業壟斷是直接造成行業間收入差距的主要或者直接原因，壟斷行業可以依靠對資源、市場的占有和控制，采取非市場化的手段較為輕松地獲取超額利潤。與競爭性行業相比，壟斷性行業職工的收入遠遠高于非壟斷性行業，且壟斷行業與非壟斷行業之間收入差距有不斷拉大的趨勢。盡管隨著我國經濟體制改革的推進和深化，市場化程度越來越高，但從我國的實際情況來看，壟斷行業上市公司高管的薪酬仍然遠遠高于非壟斷行業上市公司高管的薪酬。壟斷行業公司高管薪酬較高，是公司壟斷行為最終的表現形式，既是因為壟斷行業本身的特殊優勢，也是因為企業內部工資管理制度和收入分配的不規范。為了檢驗行業壟斷對公司高管薪酬的影響，提出假設1。

假設1：行業壟斷會提高公司高管的貨幣性薪酬。

2.薪酬管制

上市公司高管的薪酬往往會受到相關法律法規的約束，一般涉及到薪酬水平、薪酬結構等方面。此外，在特定的社會環境和背景下，政府和監管部門為了平息民憤也會臨時制定和一些對公司高管薪酬有影響的規則和要求。比如，20世紀80年代，美國《國內稅收法》規定管理者薪酬超過100萬美元的部分在計算所得稅時不能按照費用對待，這一規定導致企業高管的薪酬結構發生了較大的變化。在我國，高管薪酬也受到國家相關政策和法律法規的影響。1992年，勞動部和國務院經貿辦下發了《關于改進完善全民所有制企業經營者收入分配辦法的意見》；2006年，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》；2009年，財政部了央企高管人員的“限薪令”，這些都是對高管薪酬水平和結構進行調整的政府措施。本文主要關注的就是央企高管的“限薪令”是否發揮了預期的效果，是否顯著降低了央企高管人員的貨幣性薪酬。為了檢驗薪酬管制對公司高管薪酬的影響，提出假設2。

假設2：薪酬管制會降低公司高管的薪酬。

（二）其他影響因素

1.公司規模與績效

公司規模越大，M織和管理的難度或強度就越大，管理層需要付出的努力就越多，從而需要向其支付的報酬就越多；從另一方面來看，如果是國有企業，公司規模越大，往往級別就越高，高管的薪酬也就越高。所以，預期公司規模越大，高管薪酬越高。

盡管很多學者對公司績效對高管薪酬的影響存在不一致的結論，但從我國上市公司的實際情況來看，無論是國有企業，還是民營企業，大多數公司已經將公司績效指標納入公司高管薪酬的考核體系，只有公司績效好，高管才能獲得較高的薪酬。所以，預期公司績效越好，高管薪酬越高。

2.公司治理

公司治理方面涉及到高管持股比例、股權集中度、董事長總經理兩職合一、董事會規模、獨董比例和監事會規模6個因素。

根據委托理論，高管持股比例越高，就越能促進高管與股東內在利益的一致性，高管就越會注重長期利益而降低當期的貨幣性薪酬，可見，高管持股比例可以約束高管的當期貨幣性薪酬。因此，預期高管持股比例越高，高管薪酬越低。

根據委托理論，股權越集中，股東監督管理層的成本則相對越低，監督動機就越強；反之，股權越分散，監督成本相對越高，搭便車的動機越強，監督動機越弱。所以，預期股權集中度越高，高管薪酬越低。

根據委托理論和公司治理理論，董事長和總經理兩職分設可以更好地確保董事會的獨立性。如果總經理兼任董事長，則董事會實際上被內部人支配與掌控了，其無法處理好監督與被監督的關系，董事會的監督作用也就降低了。董事長與總經理兩職分設可以確保董事長和董事會履行監督職責，從而制約高管獲得不合理薪酬，而兩職合一則使高管獲得了更大的控制權，更方便獲得高薪，所以，預期董事長總經理兩職合一，會提高高管薪酬。

董事會成員越多，從監督能力來說會變強，但從委托關系和結構來說會變得更加復雜，越容易產生“搭便車”的問題，公司治理效果反而會變差，所以，預期董事會規模越大，高管薪酬越高。

從獨立董事制度的本質來看，獨立董事作為股東尤其是中小股東的代表獨立對公司高管行使監督職責；從職能定位來看可以有效遏制高管的不合理薪酬，獨立董事的比例越高，這種監督的獨立性就越強，所以，預期獨董比例越高，高管薪酬越低。

既有審計委員會，又有監事會是我國公司治理的特色，從其職能定位來看也主要是監督作用。監事會規模越大，其監督的獨立性和效果越好，從而能夠有效遏制高管的不合理薪酬，所以，預期監事會規模越大，高管薪酬越低。

3.地域

我國東部地區經濟發展水平較高，居民收入和生活水平普遍較高，而中西部地區經濟發展較緩，居民收入和生活水平普遍低于東部，地處東部地區的公司通常會比地處中西部的公司向公司高管支付更高的薪酬，所以，預期東部公司的高管會比中西部公司的高管獲得更高的薪酬。

（三）變量選擇

1.上市公司高管貨幣性薪酬（AC）

目前我國上市公司的高管薪酬主要是以貨幣性薪酬為主，根據本文所選樣本統計，在1 657家上市公司中，對高管進行股權激勵的上市公司數為648家，不及樣本總量的一半，可見，雖然目前股權激勵的公司數逐年增加，但是高管“零持股”現象還是比較嚴重，貨幣性薪酬為主要薪酬形式。此外，上市公司披露的薪酬信息也局限于年報中披露的薪酬總額，因此本文研究的高管薪酬主要是上市公司年度報告中披露的高管的貨幣性薪酬，不包括各種隱性消費、在職消費和持有的公司股票市值。為了剔除高管人數差異對薪酬的影響，并使研究與以往具有可比性，本文參照我國學者經常采用的方法，以上市公司年報中披露的“金額最高的前三名高級管理人員的薪酬總額”作為反映我國上市公司高管貨幣性薪酬的指標，并對其取自然對數作為本文研究的因變量。

2.行業壟斷（MONO）

以往的研究大多采用國有單位比重、國有資產比重、國有單位投資比重等指標作為行業壟斷的變量，但這些指標反映的更多是所有權結構，而不是市場競爭或壟斷程度。本文綜合考慮市場集中度和赫芬達爾―赫希曼指數兩個指標來判定一個行業是否屬于壟斷行業，最終確定采掘業、石油、化學、塑膠、塑料、電力、煤氣及水的生產和供應業、建筑業、金融、保險業、金融、保險業、鐵路運輸業、民航及海洋運輸業等為壟斷行業，其他為非壟斷行業。如果上市公司所處行業為壟斷行業，MONO取1，否則取0。

3.薪酬管制（CENTRAL）

本文研究的薪酬管制主要是針對中央所屬企業高管人員制定和實施的限薪政策，對于非央企高管人員并沒有類似的限薪政策。也就是說，如果是央企，則會受到薪酬管制；如果不是央企，則不會受到薪酬管制，所以，如果上市公司為中央所屬企業，CENTRAL取1，否則取0。

4.控制變量

其他影響高管薪酬的因素選擇的衡量指標及理由如表1所示。

（四）回歸模型

四、樣本數據及實證檢驗結果

（一）樣本數據

鑒于行政手段的薪酬管制政策實施的滯后性，研究樣本選擇了2011年度和2012年度滬、深A股上市公司的數據。首先采用2012年度滬、深上市的數據進行回歸分析，在2012年度滬、深兩市披露年報的A股上市公司基礎上，剔除了ST、數據缺失的公司后得到1 657個樣本，其中159家公司為中央所屬企業。為了驗證結果的穩健性，采用2011年度滬、深A股上市公司的數據進行同樣的回歸分析。本文所用數據來源于CSMAR數據庫和上市公司年報，用SPSS 20.0進行分析。

（二）描述性統計

從表2可以看出，高管薪酬變量最小值為10.19萬元，最大值為3 100萬元，標準差為198.83萬元，這說明我國上市公司高管人員之間薪酬差異較大。資產規模取對數后最小值為19，最大值為30.5，樣本公司的規模分布較廣。凈資產收益率最小值為-0.417，最大值為0.675，均值為0.055，標準差為0.556，樣本公司的績效差異較大。高管持股比例最大值為0.819，最小值為0，均值為0.08，說明我國上市公司高管持股比例普遍偏低，而且差異較大。董事會規模最大值為18，最小值為4，均值為9.1。監事會規模最大值為7，最小值為5，均值為3.85。獨董比例的最大值為0.71，最小值為0.22，均值為0.37，標準差為0.056，說明目前上市公司獨立董事的比例大部分是滿足公司治理的基本要求。

（三）回歸結果（見表3）。

1.行業壟斷

行業壟斷變量回歸系數為正，統計上顯著，公司所在行業如果是壟斷行業，則會獲得顯著高于非壟斷行業公司高管的貨幣性薪酬，假設1得到驗證，這說明行業壟斷依然還是影響上市公司高管貨幣性薪酬的重要因素。

2.薪酬管制

薪酬管制變量回歸系數為負，統計上顯著，受到管制的公司高管的貨幣性薪酬顯著低于沒有受到管制的公司高管的貨幣性薪酬，假設2得到驗證，這說明“限薪令”這樣的薪酬管制政策發揮了預期的效果，高管薪酬受到相應的約束，而且，從相對效果來看，薪酬管制比監事會規模等公司治理因素在約束高管薪酬方面更有效。

3.規模與績效

公司規模變量回歸系數為正，統計上顯著，公司規模越大，公司高管薪酬越高，與預期一致，也與以往研究結論基本一致。公司績效變量回歸系數為正，統計上顯著，這說明公司績效越好，公司高管薪酬越高，與預期一致，但與以往部分國內學者的研究結論相反。

綜合來看，公司規模越大，績效越好，高管的貨幣性薪酬越高，同時，公司高管需要付出的努力就越多，這表明我國上市公司高管的貨幣性薪酬體現出了“多勞多得”的激勵效果。公司績效對高管薪酬的影響與以往部分國內學者的研究結論相反從另一個方面說明，經過多年的市場化改革，我國的上市公司在確定高管薪酬時，也越來越多地參考企業績效，高管薪酬與企業績效的相關性越來越強。

4.公司治理因素

高管持股比例回歸系數為負，但統計上不顯著，高管持股比例高可能有助于約束高管的短期貨幣性薪酬，但由于目前我國上市公司高管持股比例普遍偏低或不持股，е虜荒芊⒒佑τ械淖饔謾9扇集中度變量回歸結果為負，統計上顯著，股權集中度越高，對高管的監督越有效，高管的薪酬就越受到約束，與預期一致。兩職合一變量回歸系數為正，統計上顯著，這說明董事長總經理兩職合一下的高管薪酬會顯著高于兩職分設下的高管薪酬，與預期一致。董事會規模變量回歸系數為正，統計上顯著，這說明董事會規模越大，高管的薪酬越高，與預期一致，這說明公司董事會成員存在普遍的“搭便車”現象，并沒有有效地履行自己的職責。獨董比例回歸系數為負，但統計上不顯著，雖然獨立董事制度在理論上可以對公司高管發揮監督作用，但鑒于目前上市公司董事會中獨立董事的比例大多都是符合最低要求，且獨立董事的獨立性不夠，所以，并沒有發揮有效的監督作用。監事會規模回歸系數為負，統計上顯著，這說明監事會規模越大，越有利于約束高管的貨幣性薪酬，與預期一致。

綜合來看，體現我國公司治理特色的監事會制度發揮了顯著的作用，股權集中度、兩職合一、董事會規模等因素的影響與以往的研究基本一致，高管持股比例、獨董比例的影響卻不顯著，這說明我國上市公司的公司治理還存在明顯的不足，公司治理水平還有待提高，在約束高管不合理薪酬方面效果有限，相對有效性不如薪酬管制。

同時可以看到，薪酬管制與監事會規模雖然都能顯著約束高管薪酬，但監事會規模回歸系數的絕對值要比行業壟斷回歸系數的絕對值小得多，這說明薪酬管制的約束效果相對更好。

5.地域

地域回歸系數為正，統計上顯著，這說明東部公司高管的薪酬顯著高于中西部公司高管的薪酬，與預期一致，這說明我國上市公司高管薪酬還存在著明顯的地域差異。

為檢驗上述回歸結果的穩健性，采用滬、深A股上市公司2011年度相關數據進行同樣的回歸分析，回歸結果與上述結果一致。

五、研究結論與建議

行業壟斷依然是影響上市公司高管貨幣性薪酬的重要因素，現行的薪酬管制政策對高管的貨幣性薪酬起到了顯著的約束作用。從公司治理的角度來看，監事會規模可以顯著約束高管的貨幣性薪酬，但高管持股比例、獨董比例卻沒有對高管貨幣性薪酬起到顯著的約束作用，兩職合一以及董事會規模等因素會顯著提高高管的貨幣性薪酬，而且，從相對效果來看，“限薪令”等薪酬管制政策對高管貨幣性薪酬的約束效果明顯好于公司治理因素。公司績效與高管薪酬顯著正相關。基于上述研究結果，提出以下政策建議。

（一）推動混合所有制改革，逐步打破行業壟斷，促進市場公平競爭

從研究結果來看，行業壟斷依然是影響公司高管貨幣性薪酬的重要因素，壟斷行業公司高管的薪酬明顯高于非壟斷行業高管的薪酬。壟斷行業高管的天價薪酬是行業壟斷行為的必然結果之一，壟斷本身帶來的高額利潤以及壟斷行業不規范的激勵機制和內部薪金的不公平是造成壟斷行業公司高管薪酬不合理的主要原因。

政府應當進一步推動深化市場經濟體制改革，推動各行業市場化進程，降低壟斷行業的市場準入門檻，對壟斷行業引入競爭機制，推動混合所有制經濟的發展，逐步打破行業壟斷，促進市場公平競爭，從根本上遏制壟斷行業壟斷權力和壟斷利潤的產生，從而徹底解決壟斷行業高管薪酬不合理的問題。

（二）完善對公司高管的薪酬管制，加強信息披露

從研究結果來看，對央企高管實施的薪酬管制達到了預期的效果，發揮了顯著的約束薪酬的作用，而且，相對于其他公司治理措施，薪酬管制的效果更好、更有效。市場化進程是漫長的，既無法在短期內消除壟斷，更無法全部消除壟斷，這就注定行業壟斷在一定時期內必然會繼續存在，因此，為了確保壟斷行業高管薪酬的合理性，必須對壟斷行業公司高管的薪酬實施行政手段的管制，不但必要，而且有效，應當繼續實施并加以完善。

完善公司高管薪酬的管制，一方面是完善管制的手段和內容，讓公司高管更多地考慮公司績效和長遠戰略發展，避免短期行為；另一方面是加強上市公司高管薪酬信息的披露，實現社會監督，從而降低監督成本，提高監督效率。

（三）實施股權激勵，完善高管薪酬制度

盡管高管薪酬與公司規模和績效有一定的相關性，體現出了一定的激勵作用，但目前工資、獎金是高管薪酬的主要組成部分，高管薪酬體系主要以短期激勵為主，長期激勵欠缺，在短期內對高管人員起到激勵作用，但長期來看無法避免經營者的短期化行為。為了避免經營行為的短期化，應當改革上市公司高管薪酬制度，推動管理層持股和股權激勵，實行貨幣性薪酬和權益性薪酬相結合、短期利益和長期利益相結合的綜合薪酬體系，把企業的長期發展與高管人員的自身利益相結合，使所有者和經營者的目標趨于一致，從而既確保高管薪酬的合理性，又確保企業的長遠健康發展。

（四）引導上市公司進一步加強和完善公司治理

從研究結果來看，一些關鍵的、通常行之有效的公司治理措施和制度沒有得到實施或沒有得到有效實施，比如，董事長和總經理在不少企業還是兩職合一、董事的“搭便車”現象、獨立董事沒有發揮應有的作用等，所以，應當引導上市公司進一步加強和完善公司治理。

加強和完善公司治理，要明確董事的職責，建立健全董事考核機制，有效控制董事職責履行中的“搭便車”問題，確保公司董事有效履行職責，發揮監督作用；董事長和總經理兩職要分設，明確董事長和總經理的職責和權限，提高董事會的獨立性和監督能力，改進監督效果；要進一步完善獨立董事制度，提高獨立董事的比例和獨立性，增強其監督能力，促進其監督職責的有效履行；要進一步推動公司建立健全監事會制度，確保監事會的正常運行，促進監事會監督作用的正常發揮。

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