干部績效考核報告匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇干部績效考核報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

基層醫療衛生機構實行獨立核算收支,按績效補助

獨立經營活動,自負盈虧,有完整的會計核算工作體系,有專職會計部門及會計人員,建立完整的賬簿體系。但是,“新財務制度”規定:財政部門將對基層醫療衛生機構績效考核結果作為財政補助預算安排和當年財政補助結算的重要依據,與公共衛生補助資金掛鉤,與經常性收支差額掛鉤及人員績效工資掛鉤。同時,對于基層醫療衛生機構的考核結果,其上級主管部門則作為年終評比考核、實行獎懲的重要依據,也作為干部年度考核、決定是否繼續任用的重要參考,作為督促基層醫療衛生機構提高管理水平、改進工作作風、增強服務質量、改善醫療服務環境的重要手段。

強化基層醫療衛生機構績效考核,提升工作水平

績效考核分為外部考核和內部考核:外部考核主要指主管部門和地方政府對所屬基層醫療衛生機構進行的考核,它主要實行“核定任務、核定收支、績效考核補助、超支不補、結余按規定使用”的預算管理辦法。基層醫療衛生機構應按照財政部門預算編制的要求,科學合理編制預算,提出預算建議數,經主管部門審核匯總報財政部門核定。內部考核主要指基層醫療衛生機構內部自行組織的績效考核。基層醫療衛生機構根據財政部門下達的預算控制數編制預算,依法取得收入,努力控制支出;建立健全財務管理制度,準確進行經濟核算,實施績效考評,提高資金使用效益。加強國有資產管理,合理配置和有效利用國有資產,維護國有資產權益。

加強財務風險的管控,保障基層醫療衛生機構正常運轉

“新財務制度”特別要求,嚴格禁止基層醫療衛生機構對外投資。同時,“新財務制度”還要求基層醫療衛生機構不得借入償還期在一年以上(不含一年)的長期借款,不得發生融資行為。同時,要嚴格控制負債規模。并要求單位定期進行債務清理,編制債務賬齡分析報告,及時清償債務,防范和控制財務風險,以保障基層醫療衛生機構正常運轉。

加強資產管理,保障資產安全與完整

1、基層醫療機構加強對壞賬的管理,一般情況下采取個別認定法確認壞賬,即對每項債務發生的時間、金額、原因、債務人的償還能力及其生活狀況等情況進行逐一梳理、分析,編制壞賬核對表,選派專人登門或郵寄方式催收賬款。2、存貨均按實際成本核算。除低值易耗品按實際成本計價,攤銷方法可以按一次攤銷法,也可以按“五五攤銷法”攤銷。其余存貨,包括衛生材料、藥品、其他材料均按實際成本計價,實行“零差價率”方法,按實際成本結轉發出存貨成本。3、基建工程支出并入“大賬”。為體現財務管理的全面性,基層醫療衛生機構在按國家有關規定單獨核算的同時,按基建賬(即按照《國有建設單位會計制度》單獨核算基本建設投資的賬套)相關數據并入會計“大賬”,以保證基本建設財務信息的真實性和準確性。

篇（2）

建立一套科學、系統、客觀、實用的績效考核與分配體系，對準確反映醫院整體的管理水平和各科室、部門的工作績效，構建符合新醫改方向的激勵約束機制，強化醫務人員的責任意識、規范意識、質量意識、服務意識、成本意識，促進醫療服務質量和醫療技術水平的持續提高，為人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務具有重要意義。

一、醫院績效量化考核改革方案的構想

(一)績效量化考核體系的建立

我院可借鑒和汲取平衡計分卡和關鍵業績指標等先進績效管理方法和核心理念，建立具有我院自身特色的績效量化考核體系和方法。考核體系可簡單概括為為“兩個方面、三個層級、七個維度”。兩個方面：行政管理考核，醫療業務考核。

三個層級：科內自控考核，職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室考核，院領導對職能科室考核。七個維度：業務量考核、醫療質量考核、服務水平考核、工作效率考核、經濟效益考核、創新能力考核、病人醫療費負擔水平考核。

(二)績效量化考核標準的制定

在醫院績效量化考核的總體框架下，按考核層級分別制定科內自控考核標準，行政職能科室對臨床、醫技、后勤保障科室的考核標準，院級領導對行政職能科室的考核標準。考核標準的制定遵循以下“七個原則”：效率效益原則、質量安全原則、科學系統原則、可操作能對比原則、激勵與約束原則、定量定性原則、評價指導原則。標準涉及全院的所有科室及崗位，每個指標都確定了考核辦法和得分標準。

(三)績效量化考核的實施

績效量化考核可分科室內部考核、行政職能科室對臨床醫技和后勤保障科室考核、醫院領導對職能科室考核，由定期檢查與隨機抽查相結合的量化考核機制。在考核中堅持“三個保證”，即保證考核次數、保證考核內容、保證考核質量。

(四)對績效量化考核結果的應用

(1)科內考核小組完成對科內職工的月考核后，于下月初匯總上月的考核結果，并將正、負激勵在當月獎金中兌現。

(2)各行政職能科室在完成對臨床、醫技、后勤保障科室每月的考核后，要依據《考核登記表》填寫《考核匯總表》，同時寫出《考核報告》，報分管院領導審核簽字。由院長主持召開全體院領導和行政職能科室主任參加的院辦公會，在會上各行政職能科主任匯報上個月考核的全面情況，在認真分析總結的基礎上，研究解決問題的措施和辦法。將考核結果的正、負激勵列表報送計劃財務部，在當月臨床、醫技、后勤保障科室獎金中兌現。

(3)院領導集體匯總上個月對各行政職能科室工作的考核情況，并提出正、負激勵意見，填寫匯總表送計劃財務部，在行政職能科室的當月獎金中兌現。同時院辦公會針對考核中存在的問題或亮點，進行缺陷管理或經驗推廣。

(4)在每年度終了，分別由科內考評小組匯總出對科內職工的全年考評情況，并根據考評情況，按百分制換算出對各科科主任和護士長的考評得分，在年終考評時所有優秀科室和先進個人均以考評得分排名確定，一改過去年終“評優秀”為考核“出優秀”，做到了憑業績看干部、以成效論英雄。

二、以績效量化考核為基礎的獎金分配

每個醫院獎金的分配都需經歷一個從不合理逐步趨向合理，從不完善到相對完善，從單純以經濟效益考核為分配依據到以綜合績效考核為分配依據的過程。

(一)績效分配的原則與目的

堅持總量控制、量入為出和向一線傾斜，向高技術含量、高風險程度、高勞動強度傾斜，質量、數量、效率、效益綜合考慮的原則，可以根據醫院不同的發展階段相應調整權重比例，有所側重，并加以質量考核和關鍵指標控制，以此引導全院各科室和職工從單純重視經濟收入向追求綜合業績轉化，從整體上實現醫院社會效益和經濟效益的同步增長，使醫院走上一條全面快速可持續的發展之路。

(二)參與績效分配的項目

經濟效益（以業務收支節余來體現）為各科室的業務流水，主要是本科室的直接收入;工作效率（以工作量來體現）為各科室的工作量，主要是本科室的直接工作量，對工作量實行計量評分，如臨床科室的門診人次、收住院人次等;風險程度（以各類別科室的權重系數來體現）;業務能力（以各崗位權重系數來體現）?可根據醫院現行的崗位權重系數就很好;成本控制（以收入支出比來體現）?可控性支出及不可控性支出;質量水平（以關鍵質量指標來體現）。

根據每月績效量化考核的各種質控指標的情況，對當月獎金進行矯正。如醫療質量、護理質量、行政管理質量、患者滿意率、患者人均門診費用、患者人均住院費用、患者平均住院天數、藥占比、收入支出比等。

結束語

真正能調動全體員工的積極性、主動性和創造性的績效分配方案，真正體現“績效優先、按勞分配、兼顧公平”為原則的獎金分配方案的出臺，需要通過全體員工的共同參與，從崗位設計、崗位分析、崗位描述、崗位說明書編寫、崗位評估；從工作質量、工作環境、病人安全、工作績效、醫療成本優化和顧客滿意等方面獲取改進的潛能，不斷改進醫院的崗位管理和服務效率，降低成本，提高顧客滿意度、員工滿意度，增強醫院的市場競爭力，促進社會效益的不斷提升和醫院又好又快發展。

參考文獻：

[1]任真年.《現代醫院績效考核與管理》，清華大學出版社，2009年

篇（3）

案例一：東方紅藥業集團通過鍛造執行力，把制度保證系統化，把解決問題機制化，把考核激勵常態化，在塑造和培養企業執行力方面可謂獨樹一幟。

東方紅藥業集團用考核監督，使執行生威。科學的監督、考核和激勵機制是提升執行力的保證。在東方紅藥業集團，管理體系執行的真正活力的來源是績效考核。東方紅藥業建有一套嚴密而科學的績效考核機制，這套考核機制的運轉保證了企業執行力真正落到實處，并使執行力的執行效果大大提升。

東方紅藥業的績效考核體系緊緊圍繞企業的整體目標和規劃，績效考核則根據全年工作方針目標，設計出一套關鍵績效指標，這種方法融合了目標管理和關鍵目標界定兩種方式的優點，既有明確的目標導向，可以保證“做正確的事”，又抓住了關鍵目標，可以最大限度保證目標的實現。集團各部門在每年的年初拿出部門本年度的工作方針目標，審核通過后，交集團考核部門。執行中，集團考核部對各部門的月度工作任務進行細化考核、監督，并出具考核報告，考核結果與部門工資獎金掛鉤，年底，對照全年工作目標，部門中層干部進行述職，考核部進行全面打分、測評，獎優罰劣，提高了企業的執行力。

東方紅在營銷上的績效考核更是一切憑業績說話。集團董事長歐陽強先生每年都要和銷售的3個局、9個大公司簽訂銷售軍令狀，并與經濟利益掛鉤，每月雷打不動召開一次營銷大會，集中通報各公司銷售業績。制度的剛性，使銷售額不斷上升。這種激勵與約束并存，機會與風險同在的機制，讓每一個東方紅人有了壓力，也有了動力；有了危機感，也有成就感。

案例二：南江省移動通過績效管理有效提升執行力

近年以來，南江省推行整合戰略績效、經營績效和員工績效的績效管理，有效地提升了執行力，實現了戰略驅動、精細管理和持續改善。

戰略績效包含但不限于經營績效，側重于公司整體層面，平衡公司可持續發展和完成年度計劃目標之間的關系，通過創新發展課題管理，做大“三大轉變、五個一”，實現宏觀戰略的微觀化、量化和閉環化；經營績效，銜接集團公司和香港母公司，依據發展課題，以項目化預算管理為基礎，實現戰略導向的資源最優化配置和年度計劃目標；員工績效，主要是在員工個體層面，按照“動態的目標＋靜態的職責”原則，將戰略績效和經營績效在各級員工層面的細化。通過戰略績效同經營績效的有效結合，以及戰略績效同經營績效的有機融合，將長期的戰略轉化為近期內的計劃，群體的目標轉化為個體的績效，將組織的戰略轉化為個人的行動，實現戰略驅動，過程管理，平衡資源，協調發展，確保戰略的有效落地和執行。

南江省的績效管理是提升公司執行能力的關鍵手段。它強調戰略驅動，通過公司層面的戰略績效、部門和分公司層面的經營績效以及員工層面的員工績效三大體系的有機銜接，通過建立共識、規劃目標、強化執行、實施評估和平臺支撐，五大環節環環相扣、閉環運作，通過透明的KPI績效管理代替了“人管人”現象，提升了精細管理的水平。

首先，共識和承諾是公司管理的基本精神，通過溝通、培訓和參與，形成共識，確保步調一致；其次，建立了目標體系，通過對戰略目標（KRA）和指標（KPI）的層層分解（縱向分解、橫向分解和時間分解），在每個層面都配置相應的KPI，同時通過預算項目管理，清楚地知道在公司戰略體系下自己的目標、職責、需要做的行動；第三，通過立體的執行體系，通過公司五大委員會、指令型項目小組、指導型項目小組和自發型項目小組等發展課題項目團隊形式，實現從部門條塊型向團隊合作型的轉變，強化執行；第四，通過戰略績效審計、經營績效考評和員工績效管理，創新紅黃綠燈預警機制，明確現狀和目標之間的差距，通過有效的溝通、反饋和調整，促進戰略目標的實現，并加強發展風險管理；第五，建立績效的組織平臺、績效信息化平臺和績效導向的溝通文化平臺，降低精細管理的成本，提升管理效率。

通過以上案例的分析，大家可以看出績效管理對于營銷執行力的提高至關重要。不同類型的企業可以使用不同的績效管理手段來提升營銷執行力。

我們需要在績效管理中注意以下幾個問題：

首先，需要建立合理的利益分配機制，同時注意保護和發揚營銷人員的工作積極性。

在任何一個企業，薪酬制度、績效考評制度以及晉升制度是人力資源管理的三大鎮山之寶，它們與每位員工的收益息息相關，一套科學系統的培訓計劃也是企業提供的福利之一。如果你能讓員工感到，在這個企業工作，能獲得終身就業能力，能得到盡量全面的能力展示和提升，能得到與付出相對應的合理收益，那么，一點眼前的利益還值得他去追求嗎？所謂高薪養廉就是這個道理，在現代企業中，“薪”=現金收入+各種福利+培訓計劃+晉升機會+社會地位等。企業正是依靠這些制度，合理地輸血、換血，才得以留住人，留能人，保持永續的活力與動力。這里尤其要提到營銷人員的底薪與提成的分配。底薪與提成的設置不能一成不變，而是應該隨著市場開發的進程而有所調整，比如，在入市初期，建議“高底薪+低提成”，緩解業務員的經濟壓力，一心投入市場拓展工作；產品進入成長—成熟期，可考慮“低底薪+高提成”，激發業務員挑戰高峰的信心。

其次，獎罰分明，把握尺度，嚴肅處理營銷人員的違規事件。

建立《獎懲制度》是企業的管理手段之一，它制訂的目的在于“獎勵積極努力、業績突出的A類，培訓指導迷茫、搖擺的B類，堅決處理屢教不改的C類”。當一切防治手段都使用后，仍然出現銷售人員的謀私違規事件，這時，企業管理人員就該以事實為依據，以《獎懲制度》為準繩，把握尺度，嚴肅處理所發生的事件。

第三，在建立合理的激勵機制時需要避免出現以下兩種情況：一是考核A，獎勵B.即對A進行嚴格考核，但把獎勵給了實際沒被真正考核到的B，這就是沒能區別投機取巧的人所導致的。通常投機取巧的人善于做表面工作，而踏實做事的人反而不擅長這些，結果一考核，踏實的人反而不合格，而投機取巧的人卻合格了，獎勵就這樣被竊取。二是只獎勵成功者，不獎勵失敗者。這樣的激勵機制將會導致“只重視結果，不重視精神和思想”，對企業文化是一種挫傷，容易讓成功者驕傲，而讓失敗者更加氣餒。

第四，經濟和物質上的激勵并非全部的激勵方式，有多種激勵途徑可供選擇：激勵是提高執行力最有效的

方法之一，以下幾類激勵是常用的激勵方式。

聽覺激勵：中國人喜歡把愛埋在心里，沒有說出來，這其實就是愛的缺陷。如果你想贊美下屬，就一定要說出來。

視覺激勵：把優秀員工的照片和事跡在公司內部雜志和光榮榜上貼出來，讓大家都看到，以此激勵這些獲獎者及其他的員工。精神價值其實就是無形資產呀，有什么理由對創造了無形資產的人不進行獎勵呢？

引入競爭：講團隊精神不是不講究競爭，但競爭又不同于斗爭，這樣既達到了激勵雙方的目的，又不會傷了和氣。用愛惜的心態批評下屬，指出其錯誤并幫助他改正，這也是一種激勵，并且是一種更令人刻骨銘心的激勵。

合理的授權是最高的激勵方式之一，能幫助下屬自我實現。但在授權時應把授權內容書面鑒定清楚，授權后要進行周期性的檢查，防止越權。

第五，建立起績效管理體系以后，嚴格執行績效考核并在績效考核過程中掌握一些基本原則，設計出結合企業實際情況的績效考核指標，并掌握績效考核的全過程。按照以下幾條績效考核原則組織開展考核工作：

1．營銷績效考核體系應該圍繞企業的整體營銷計劃建立，績效考核一定不能脫離營銷關鍵業務。績效考核圍繞戰略規劃的重點，就是要設計一套關鍵績效指標（KPI）。

篇（4）

政府績效管理需要實現行政管理的效率與公平，高效和廉潔，同時增強政府的公信力和執行力。推行政府績效管理，改革現在的政府行政績效管理模式，包括以下若干環節，如組織機構、工作制度、領導制度、人事制度、財務制度等。轉變習慣的思想觀念和工作思路成為績效管理的內在要求。

一、實行政府績效管理的現實意義

1、通過政府績效管理，建設服務型政府

根據十七大報告，“加快行政管理體制改革，建設服務型政府”。在社會主義市場經濟中，“服務是政府職能的必然選擇。”。目前地方政府在績效評估方面處于起步階段，存在很多問題，應從制定地方政府績效評估的戰略規劃，建立績效評估管理體系，健全績效評估主體，服務型政府不是一種口號或者虛無的理念，而應該作為一種具有績效意義的制度安排。在服務型政府建設的系統工程中，如果缺乏健全的績效評估和管理機制而不能及時地調整和修正出現偏離的工作，服務型政府建設必將遇到重重困難。因此，建設服務型政府需要以科學的政府績效評估為依托。

2、傳統行政管理模式向現代公共管理模式轉變

現代公共管理模式提出公共服務市場化；強調個體的創造性和積極性：以結果為本，提高行政效能。我國傳統行政管理模式的高度集中的權力、嚴格的規章制度要實現轉變必須以績效評估制度作為保障。根據《公共部門績效管理》一書，績效評估關注投入，更注重結果，以結果為績效評估作為一種管理工具，能夠對結果進行科學的測定，這為現代公共管理模式付諸實提供了強有力的支撐。另外績效評估能對組織的績效進行系統的測定和展示，提供了充分的信息和控制績效的手段。

3、提升政府的治理能力和治理水平

市場機制中的競爭機制體現在公私組織之間、公共組織之間的充分競爭。績效評估有助于政府部門形成競爭機制和保障公眾可以做出正確的選擇，選優質的公共物品，使政府機構提高服務質量和效率提高治理能力和水平；在政府部門內部，績效評估及其結果的會起到提高服務質量和效率的效果。

4、政府通過績效管理樹立良好信譽和形象

績效評估強調過程的透明和信息公開，通過對政府的決策和管理行為所產生的效果做出面、科學的評價和測量并公之于眾，有助于促使政府依法行政，形成政府與公民、國家與會之間的良性互動關系。

二、政府績效管理體制存在的問題與困難

我國的績效管理體系總體上看仍處于起步階段，在執行過程中還存在許多問題。在政府體制上，績效管理所倡導的顧客取向和質量優位意味著與傳統的決裂，意味一場管理上的革命。在傳統結構下，我國的政府績效管理體制問題表現在以下幾個方面：

1、政府職能界定不科學、不明晰

在城市管理學的課程學習中，我們通過現代政府管理問題的學習中，看到了許多部門的管理工作交叉重疊、相互矛盾，沒有構成一個有機的職能體系，導致現有的績效指標設定和考核工作無章可依、混亂失序，不能突出績效管理的整體統一性和系統性。

2、政府轉變所承擔的社會角色不及時

績效管理要求重新對具體行政活動中的政府角色進行定位，主張還權于公民、還權于社會。在這種思路的引導下，政府理應加速角色轉換過程，糾正計劃體制下角色錯位影響，使政府以“社會服務制”和“社會參與者”的身份發揮重要的公共服務和引導規劃作用。但在當前政府的管理過程中，許多政府對自身所擔負的社會角色認識不明確，依舊自覺不自覺地以經濟管理者的身份直接介入社會經濟活動中。

3、政府的產出難以量化

績效管理需要將所有績效都以量化的方式呈現，再據此進行績效管理。量化工作在企業和私人部門比較容易，但政府的績效管理遠比企業復雜，因為它要面臨如何將公共服務量化問題。由干行政組織是一種特殊的公共權力組織，所生產出來的產品或服務是一些“非商品性”的產出，它們進入市場的交易體系不可能形成一個反映其生產成本的貨幣價格，這就帶來對其數量進行正確測量的技術上的難度。此外，政府缺乏提供同樣服務的競爭單位，因此就無法取得可比較的成本與收益數據。

4、評估體系不夠健全

評估常常意味并伴隨著批評和改革，政府管理部門由于利益主體意識，總是試圖表明公共項目的積極效果，極力維護和提高其地位和權威，不愿接受來自外部的批評指正，績效管理作為一種公共管理工具未能被政府管理部門有效地利用。

5、制度化、規范化程度不夠

我國的政府績效管理多處于自發和半自發狀態，缺乏統一的規劃和指導，評估的內容設計和評估構建等幾乎都是基于政府本身需要而定，沒有客觀的衡量標準，更沒有形成制度化。有的地方實行的政府績效評估成績甚至都是事先定好，然后布置下去，這既反映不了政府本身的問題，更談不上以社會和公眾意愿作為客觀衡量標準；再者我國政府績效評估往往都是短期行為，即使針對一項行為評考也往往是“運動式”的。組織者難以從績效管理的宗旨角度得到全面的反饋，有的更像是為了應付上級或政治訴求。采取類似“嚴打”似的政府績效考評。沒有科學、戰略性的規劃。這不僅給下級單位造成負擔。有些考評更成了一些人收受禮品、甚至收受賄賂的機會，直接或間接地損害了政府的形象。

6、公務員個體績效考核模糊

我國對公務員個人績效考核依據“德、能、勤、績、廉”這樣一種籠統的績效指標來加以考核。這種考核的內容與公務員個人的工作職責沒有明確的聯系，很難反映公務員個人的實際工作狀況。因而在實際執行的過程中大多都流于形式，既無法幫助公務員了解自己的績效不足到底在哪里，以及如何才能進一步改進自己的績效。同時，由于考核標準和依據不清，也經常導致上級無法向下級解釋考核的結果。在對領導干部的民主評議上也有類似的情況，這種評議方式盡管對于評估領導干部的工作作風和工作能力起到了一定的作用，但由于評估指標過于抽象，針對性差，所以很難將評估結果應用于對領導干部的獎勵、晉升或降職、崗位調整等其他人力資源管理決策。

三、對完善我國政府績效管理制度的突破口

政府績效管理是全新的政府管理模式，我們可以通過改革現行行政管理系統，提高服務質量，提高政府機構實際工作的效率等途徑來實現。根據我國政府目前績效管理的實際和現狀，我們可以考慮采取下列措施加強政府績效管理：

1、加強績效管理立法工作

對于我國，當務之急是借鑒先進國家的經驗和做法，通過完善政策和立法使我國政府績效管理走上制度化、規范化和經常化的道路。首先，要從立法上確立績效管理的地位，保證績效管理成為政府公共管理的基本環節，促使政府開展評估工作。以提高公共管理水平。其次，從法律上樹立績效管理的權威性，績效管理機構在政府中應具有相應的地位，享有調查、評估有關政府活動的權利，不受任何行政、公

共組織或個人的干擾；評估結論能夠得到有效傳遞和反饋，切實用于改進政府公共管理；評估活動能引起公眾的關注，有充分的可信度和透明度。最后，頒布績效管理工作的制度和規范，對公共管理過程哪些項目應該進行評估、開展什么形式的評估、評估應注意的事項等問題，作出詳細規定。使評估工作有法可依、有規可循，把績效管理納入一個正常發展的軌道。

2、引入公民參與機制

公共服務的對象能夠對政府績效作出最好的選擇。服務和人民群眾至上的管理理念是政府績效管理本身所要求。政府績效就應以人民群眾為中心，以人民群眾的需要政法研究為導向，樹立公民取向的績效觀。改進政府績效管理必須取得民眾的關注與參與。

3、建立健全合理有效的評估體制

建立健全合理有效的評估體制是推進政府績效管理的關鍵。政府管理部門內部的評估機構主要是負責協調公共項目的管理，通過對公共項目實施的檢查、回顧和總結，發現問題，吸取經驗和教訓，為改進未來決策提供依據和建議。我國的政府公共管理需要借鑒世界各國的有益的評估經驗，在各級政府內部建立完善的績效管理機構(或評估管理機構)，對政府實施的各種公共項目進行評估，充分發揮政府管理部門內部評估的功能，提高政府公共管理水平。立法、審計部門的評估機構主要是進行公共項目實施的審計和監察，向立法機關、政府以及公眾公布評估結果。在全國乃至地方各級人大機關建立必要的評估機構，評價和監督政府在公共政策、規劃、方案、計劃等項目的實施過程中存在的問題及其效果，把評估作為監督政府公共管理的有效手段，促進我國公共管理的民主化。

4、建立完善的信息系統

完備的評估資料和數據，是開展績效管理的基礎。績效管理需要的信息量大，涉及的部門多，信息來源渠道廣泛。首先，應組織專門力量。從一個城市來說，應收集國家有關政治、經濟、社會、文化等各個方面的信息、資料和數據，進行必要的統計、歸納、整理和加工，根據國家的社會發展目標以及社會政治經濟方面的政策，制定出適用于本城市績效管理的相關指數、指標和標準的評估指標體系，及時予以調整、充實。

5、發展電子政府作為改善政府績效管理的新載體

電子政府是現代政府有效行使職能的強有力的工具，其帶來的開放性大大加強了政治行政的透明度和民主化程度，為政府績效管理提供了可以利用的載體。一方面，電子政府的信息網絡使得行政信息的傳遞更為迅速及時，反饋渠道更為暢通。對政府內部而言，電子政府打破了傳統的政府金字塔式的管理層級結構，使政府的組織結構出現扁平化趨勢，加強了操作執行層與高層決策層的直接溝通，它鼓勵公民積極地參與政府管理生活，為每個公眾提供了直接表達意愿、傳遞信息、咨詢、監督、審核、建議、表決的機會。另一方面，電子政府為政府績效管理朝科學化、標準化、制度化的方向發展提供了多方面支持。電子政府所具備的硬件環境、軟件環境及其信息資源庫，運作的法律制度、法律規范、共享信息的范圍和參與者的身份確認機制，都為績效管理體系的建立提供了所需的支持，并為整個政府績效管理的開展創造了良好的物質基礎和制度環境，緊貼現在社會網絡高速發展的大潮流。

6、優化“第三方”評估主體

首先，應當提高政府對“第三方評估”的認識。對“第三方”的獨立性和專業性，政府應對其引起足夠的重視。由于我國實際的國情，現在建立政府績效評估完全由“第三方”主持的工作制度還不現實，但是最起碼我們應該先實現政府績效評估工作最大程度的獨立性和專業性。

第二，提高政府工作透明度，解決評估主體與被評對象間信息不對稱問題。評議代表和普通民眾作為“第三方”時“影響力”不足。政府部門應與媒體合作并利用各種媒體形式增加自己工作的透明度，同時也宣傳自己的工作和政策，爭取群眾對政府工作的信任和支持。

第三，聘請專業人士做顧問，提高評估問卷的科學性。評議代表和普通民眾“第三方”形式中，他們只是參與政府主持的評估工作，而且他們的主要工作是發放和填寫已經制好的評估問卷，所以應由專業人士參與設計評估程序和制定問卷，他們專業性的建議可以提高“第三方”評估的質量。

第四，科學組織，提高普通民眾“第三方”的參與評估能力。鑒于普通民眾作為“第三方”主要被政府所驅動參與，即在公共場所被隨機邀請填寫問卷，或是在政府部門的服務窗口隨機攔截的服務對象，以及被電話隨機抽訪的。我們可以創新工作方式方法，如將被評對象分類，將參評主體按照工作性質分類，優化“第三方”參評形式。

第五，充分發揮專家學者作為“第三方”優勢。專家學者是“第三方平評估”的重要組成部分。在政府的一些有條件的部門，或政府開展～些專項工作時，可以委托高校專家擔當“第三方”進行評估并將所考察的結果反饋到政府歸檔作為分析研究的豐富料，最后形成質量高令人信服的績效考核報告。

四、歸納總結

經過一個學期對公共部門績效管理的學習，結合資料的搜集分類，我得出了以上有關于當前我國政府績效管理面臨的困難和根據文獻結合實際情況歸納了若干的績效評估的困難的突破口，公共部門績效評估是當今公共管理領域的一個重要的主題，同時，也是一個世界性難題，鑒于目前的社會上各種不利于政府的言論和媒體對政府內部情況的曝光，政府應該有效地采取措施進行績效管理體制改革，讓公眾看到政府的服務于民，行政公開透明，只有這樣才能更好地獲得公信度與樹立良好的政府形象。

篇（5）

中圖分類號：C93　文獻標志碼：A　文章編號：1671--7740(2010)02--0122--03

引言

外包起源于20世紀60年代的美國，發展于20世紀80年代。外包首先是以實踐的形式作用于企業管理領域中，從生產、施工外包逐步過渡到到營銷、計算機軟件、人力資源管理等行業領域。如今人力資源外包服務已在中國悄然興起。而在人力資源管理中，比較容易被外包的內容之一是培訓，培訓外包的主要目的就是依靠外部資源來提高企業員工的管理能力、生產能力、技能、知識等方面，從而使企業在市場競爭中獲得優勢。

對于企業而言，管理人員的培訓是提高企業核心競爭力的關鍵，同時也是企業一項長期的培訓內容∞，±音訓外包一方面確實可以解決企業內部培訓管理人員所帶來的師資力量的局限性，增加人力資源管理部門負擔等問題。但是培訓外包也容易造成培訓監督難以實施、培訓結果難以量化考核等問題。筆者結合曾在s建筑施工公司(以下簡稱s公司)工作的經歷，對s公司的管理人員培訓外包的現狀，找出存在的原因，以便為轉型中的國有建筑施工公司的人力資源管理外包提供借鑒。

一、S公司管理人員培訓外包現狀

1　S公司簡介。s公司成立于20世紀50年代，是國有大型水利水電施工企業。現有職工3 000余人，其中各類專業技術人員約占40％。2010年，該公司下屬單位有20個，包括9個分局，5個分公司，還有醫院、勘測設計院、培訓中心、研究所、工程項目部和管理處。(1)企業人力資源基本情況分析。該公司約有20％以上的管理人員無職稱和無技術等級證書，而且總體年齡偏大，學歷水平不高。(2)企業培訓基本情況。該公司目前的培訓主要為崗位培訓，包括資格培訓、適應性培訓、技術等級培訓。經過筆者了解，適應性培訓主要由企業內部進行培訓，由公司培訓中心完成，其中培訓的師資力量由內部講師和外部講師組成，主要為外部聘請講師。資格培訓與技術等級培訓主要委托培訓外包機構進行培訓，但是培訓的計劃由該企業完成，培訓的課程設計和考核主要由培訓機構完成。s公司管理人員培訓經費占2008年度培訓費用總和的28.8％，約有52％的管理人員接受了培訓。據了解，該企業2008年度培訓費用總支出約占企業年利潤的2％。

2　s企業培訓外包決策分析。s公司的培訓計劃主要由上級部門根據企業在職人員教育水平以及上年度企業盈利狀況制定培訓計劃。部分由企業職工遞交培訓申請表，再由該公司的人力資源部匯總，根據培訓預算，安排培訓。目前企業培訓中心的專職培訓人員為11人，兼職5人，其中本科生學歷及以上共有11人，主要進行的是新員工培訓、黨員干部思想政治培訓、部分安全生產管理培訓。s公司目前采用的是作業管理外包，該外包形式需要外包商必須具有操作企業復雜系統的能力企業本身系統完備但缺乏具有專業能力的人員。該公司目前對于部分管理人員取證、資格等級及中高層管理人員的繼續教育缺乏足夠的師資力量，而且由于這部分培訓并不涉及企業機密，培訓的人員不呈現大批量。如果因為這種培訓項目，由企業自身設計課程、外聘講師，資金投入大，而且效用不高。

3　s公司管理人員培訓外包實施后的效果。筆者利用問卷調查法并利用電話訪談等方法，共訪談分公司主管8次，發放問卷100份，收回問卷100份，有效問卷66份，有效率66％，通過調查了解到以下情況：通過對接受過培訓外包機構培訓的管理人員調查顯示，感覺滿意的管理人員人數占6.1％，認為比較滿意占30.3％。多數分公司每年按照總公司的培訓計劃，安排人員參與培訓，其中對于培訓外包，多數主管表明，效果還可以，但是由于培訓一直被認為是企業福利項目的一項，接受培訓，取得相關證書和學歷，就可以提高工資等級。對于參加外部培訓，受培者多數更重視的是培訓結果是否與崗位等級的提升掛鉤，而不是培訓內容的應用性，所以培訓后，對于部門而言意義不大。S公司培訓外包的考核由培訓外包機構進行，考核的指標簡單，通過是否取證及筆試結果給予受培者成績，而s公司對受培者培訓后的情況無明確考核。

二、S公司管理人員培訓外包主要存在的問題

1　管理人員培訓外包目標偏差。(1)培訓投入力度不夠。2009年度該公司經培訓外包機構培訓的管理人員為89人次，部分崗位的管理人員年培訓費不足800元。其間，部分管理人員確實出現了崗位職責不清，能崗不匹配，多利用經驗進行管理，從而導致管理效率較低，企業運營成本上升。(2)該公司職稱和技術等級與崗位工資掛鉤，因此培訓部門在制定培訓外包計劃的時候，更多的是注重培訓后是否能獲取有效證書，并且將職稱或者技術等級轉化為崗位工資的增加部分，成為員工的一項長期福利，并由此對部分員工約定服務期。以此來約束員工的流動。

2　管理人員培訓外包計劃和決策缺乏科學性。該公司目前采取的是培訓項目的作業管理外包，這就要求企業有完善的培訓體系，只需要培訓外包機構對培訓進行課程設計和流程管理。但是事實上這個決策實際上是存在問題的，因為當前企業的培訓體系并不完善。此外，在制定培訓計劃的時候，仍然存在人力資源管理部門的領導直接確定培訓的主要內容，而無任何調查。培訓大多數為應急性和事后培訓。

3　s企業對培訓外包缺乏有效的監督和管理。(1)缺乏對培訓外包機構信息的記錄。該公司目前沒有培訓外包機構培訓課程的記錄。(2)缺乏對外包機構的管理。一方面是總公司與分公司相互推諉責任。另一個方面，是因為該公司的培訓部門認為無需對培訓外包機構進行管理。(3)缺乏對考核結果進一步驗證。目前該公司對于培訓外包后的培訓反饋，僅依靠一份信息反饋表，主要記錄員工培訓期間的表現，以及所取得的成績或者是所獲取的證書

4　s企業的管理人員培訓外包的課程及形式比較單一。通過調查發現，管理人員的培訓形式主要為傳統授課式，而且課程目前僅涉及資格等級考證或者是一些通用型課程。

5　s企業的管理人員培訓外包成本難以控制。部分通用型課程一直由固定的培訓外包機構進行培訓，使得今后將培訓項目轉為內部培訓難度加大。而且培訓形式由傳統培訓轉變為培訓外包后，培訓溝通由原先的雙向溝通轉為多向溝通，在溝通中不可避免會導致信息失真或者信息重疊，因此在對信息進行管理時，增加了培訓運行的成本。

6　S企業培訓外包流程設計不合理。(1)s企業培訓外包流程中缺少培訓需求分析，而且在培訓需求分析沒有完成的時候，就制定培訓計劃。而且培訓計劃的設計基本是由上級主管根據成本預算，以及參照過去培訓項目而制定的。(2)在選擇培訓外包機構前，沒有進行培訓外包決策，那么對于培訓外包的程度、模式也就沒有明確的定位。(3)缺少對于培訓外包中間過程的監督和管理，從而導致培訓風險的增加，導致培訓質量、成本難以控制。

三、提高管理人員培訓外包有效性的措施

基于上文分析，可以采用以下措施有效改善S公司管理人員培訓外包中存在的問題

1　轉變管理人員培訓外包的目的。s公司首先需要明確培訓目的，其真正目的是要將知識轉化為受培者的能力，以及轉化為企業的效用。其次基于績效考核轉變管理人員的培訓觀念，最主要的就是要轉變管理人員對于經培訓取證后就能增加工資的觀念。在管理人員培訓取得證書后，不能明顯增加崗位工資，而應該依據培訓內容，修改績效考核表，將短期可以體現績效的培訓內容，增加到績效考核表中。而對于一些無法在短期內體現績效的培訓項目，則可以在制定績效考核表的時候，適當減少這部分內容考核的權重。然后根據受培管理人員的績效表現增加績效工資。s企業的部分中高層管理人員的薪酬實行年薪制，所以該公司可以將培訓后的績效考核作為其年度考核的一部分。這樣一方面防止了受培管理人員單純追求因資格取證或者職稱的提升，而立即獲得崗位工資的增加。又可以使得受培管理人員積極運用培訓知識，增加績效，提高企業管理的科學性，同時還有利于提高培訓外包投入資金的效用。

2　科學制定培訓外包計劃和決策。(1)重新制定培訓外包決策和模式。根據s公司目前的情況及組織資源分析，應該由s公司提供相關信息，比如待培管理人員的基本情況，以及s公司目前的培訓目標，由培訓外包機構設計外部培訓體系，進行培訓需求分析、培訓實施、培訓結果的考核和反饋，以此來完善該公司整體的培訓體系。所以，將培訓外包的模式由原先的作業管理外包形式轉變成系統整合外包，此類外包模式適用的條件為，外包商必須具備系統管理、整體規劃及運用的能力，企業本身期望將組織內部系統作有效連結。(2)完善培訓需求分析體系。首先完善該公司管理人員的培訓需求分析。其次應該以培訓需求調查的相關內容為培訓重點，并以此來確定培訓的要求。這樣可以有效增加管理人員培訓的積極性，提高受培管理人員的滿意程度。

3　嘗試建立基于合同的管理人員培訓外包的監督機制。利用合同來提高培訓外包機構的績效，實行基于合同的監督和管理，企業可以利用一定的技術、方法和手段，以此來實現較高的培訓外包績效。一方面應該建立服務水準協議。該公司應建立服務水準協議，以此來對原先的培訓外包合同加以補充。一個完整的服務水準協議應該注意以下方面。確定培訓范圍和培訓目標；確定服務水準；期望績效的確定；進行績效評估報告；確定付費辦法及懲罰與激勵辦法；質量改進目目標；風險與問題管理等。另一方面通過合同需約定雙方管理權限。(1)分公司與總公司的管理權限的確定。應加強分公司對于當地的培訓外包機構的管理，每季度上報總公司，用以解決培訓外包機構分散難以管理的問題。總公司需要對外地的培訓外包機構通過派遣檢查員的方式，提供建議，以此來控制培訓效果。(2)雙方對管理人員培訓后的跟蹤和調查。在管理人員培訓后，s公司修改其績效考核表，將培訓后所能體現的關鍵技能或內容作為考核的項目。(3)公司有權獲知培訓外包機構的必要信息。培訓外包機構應該按要求提供其具體的信息，s公司應該主動對培訓外包機構的的基本信息進行登記，了解各培訓外包機構的專長，以選擇合適的培訓外包機構。

篇（6）

電力企業內部審計是順應我國電力企業從計劃經濟體制向市場經濟體制轉軌的產物，并隨著電力體制的變革而不斷得到發展。電力企業內部審計文化體系是指內部審計人員在長期的具體的審計實踐過程中，不斷積累，不斷提煉，為全體內部審計人員J七有行為方式、共同信仰及價值觀。內部審計文化的產生并不是一個完全自然的過程，要通過企業內部審計人員的不懈努力與勤勞構建，通過長期內審工作人員大量的審計實踐活動，對審計行為的認識逐步升華，更加理性的歸納提煉，并在新的實踐中的得以驗證，進而形成的特有審計目標、審計制度、審計理念、審計工作流程、審計工作模式及方法、審計人員的培養等多方面的審計文化體系。

內部審計文化具有導向功能、規范功能、輻射功能、凝聚功能等。建立內部審計文化體系首先要結合企業發展戰略，明確審計工作發展方向。只有讓內部審計文化在組織系統內發揮作用，才能深入人心，才能在企業內部生根發芽，才能實現內部審計為企業健康發展保駕護航，實現為企業增加價值的根本目標。

一、圍繞發展戰略確立審計目標，讓其在內邵審計文化體系中發揮靈魂作用

內部審計工作應圍繞企業發展戰略，明確審計工作目標，就要以科學發展觀為指導，以促進國有資產保值增值為目標，不斷創新審計理念、完善組織制度、改進審計方法、加強隊伍建設、確保審計質量，將審計成果轉化為生產力為主線，確立“促進規范、防范風險、提升價值”的審計目標。圍繞目標，實施審計業務，充分發揮審計目標在內部審計文化體系中的導向功能，促進培育“求真務實、增值服務”的內部審計文化，進而使電力企業的內部審計充滿活力。

二、制度建設是內邵審計文化體系的保障

企業的內部審計人員應該在認真學習國家相關審計法規及國際上先進審計理念的基礎上，認真分析，仃細研究，借鑒成功的思路，結合企業實際，制定內部審計相關制度，如《內部審計工作規定》、《經濟責任審計管理辦法》、《建設項目內部審計實施細則》、《內部審計人員管理辦法》等內部審計規章制度。并在今后的審計實踐中，不斷修訂完善，要做到內審基木制度有剛性，執行力強;內審細則性制度程序化，操作性強。切實可行的規章制度為深入開展內部審計工作提供制度保障，是內部審計目標實現的根木保障。

1.建立經濟責任審計標準評價評價體系，促進經濟責任審計向標準化和程序化發展。

經濟責任審計是電力企業內部審計項目的重中之重，審計結果的真實有效以及審計結果的運用直接影響審計文化在組織內部的滲透;同時經濟責任審計是所有審計項目里審計范圍最廣的審計，涵蓋了經營成果真實性審計、效益審計、內部控制審計等項目的方法和內容，所以建立一套適合電力企業基木建設管理與生產運營特點的經濟責任審計評價體系是保障電力企業的經濟責任審計順利開展的前提。以資產負債真實性核實為重點，以建設資金來源及占用情況為主線，根據國家對基木建設管理要求，結合企業基木建設的特點以及對領導干部績效考核標準，把基木建設過程管理中所采取的管理方法及取得的成果作為審計評價的重要內容，并逐步形成以遵守財經紀律和個人廉潔自律、內部控制健全有效、質量安全管理、建設期管理、工程造價管理以及與簽定的年度目標責任狀為主的評價體系，并制定了和該評價體系配套的考核指標。通過經濟責任審計評價體系的逐步完善，促進電力企業領導干部的經濟責任審計向標準化和程序化發展。

2.構建部分內部審計業務外部化的審計模式，建立社會審計機構實施內部審計業務常態化管理模式。

按照現代企業制度運作的實際和審計人員不足的現狀，探索利用社會中介審計力量強化內部審計的審計模式，以達到降低審計成木，多辦事，精干內審隊伍、資源共享，優勢互補的目的。目前，電力企業的內部審計外包業務，僅限于對經濟活動數據的真實性、合法性的審計項目，如工程結算審計、建設項目跟蹤審計業務等。在企業實施審計業務的中介淚L構同時履行“監督與服務”的內部審計和社會審計雙重職責，并在審計業務合同中明確約定。與中介淚L構簽定的咨詢合同要明確約定其咨詢成果文件為以反映審計發現問題和整改建議為主的“審計意見單”、“整改建議書”，和根據審計進度出具的“概算執行分析報告”、“工程結算審核報告”、“竣工決算審計報告”、“管理建議書“等，逐步形成“審計實施、分期報告、迅速反饋、及時糾正”的內部審計常態化管理模式。

三、以理念創新和工作成果實現內邵審計文化的凝聚力

篇（7）

根據財政部相關規定，學校作為基層行政事業單位的預算部門，應設立績效目標，運用科學、合理的績效評價指標、評價標準和評價方法，對資金使用管理過程及其結果進行客觀、公正的評價。將學校資金績效管理貫穿于預算編制、執行、監督的各個環節，更加關注學校資金的投入、產出和結果，有利于強化資金使用的經濟性、效率性和效果性。因此，本文在樹立基層學校財政資金績效管理理念、加強財政資金支出管理、提高財政資金使用效率、保障項目實施達到預期效益等方面進行了有益的探索。

一、充分認識績效評價的意義

近年來，財政對江蘇省蘇州市第六中學（以下簡稱“六中”）的經費投入不斷增長，極大地推動了六中的發展，使六中獲得“全國學校藝術教育工作先進單位”、“江蘇省藝術教育特色學校”、“蘇州市全面提高教育質量獎和特色發展獎”等榮譽。管好用好教育經費，不斷提高財政資金使用效益，不僅是六中努力打造優質教育品牌的內在需求，更是實現群眾對辦好人民滿意教育的期待。因此學校必須強化資金管理，提高財政資金使用效益，而加強資金管理，最直接有效的途徑就是實施預算績效評價。做好績效評價、用好每一分錢不僅是促進學校發展、優化資源配置的內在要求，也是推動學校內涵發展、實現辦學質量和水平全面提升的客觀需要。

二、學校開展績效評價工作中存在的問題

第一，績效管理制度不完善。雖然財政部在2009年重新修訂了《財政支出績效評價管理暫行辦法》，但辦法對分行業績效評價沒有具體規定和具體操作性指導。學校在實際操作中對于被評價對象的選擇、評價方法、績效目標、績效考核指標的確定以及評價職責的定位等沒有統一的標準，缺乏可操作性的指標體系。學校還未建立以績效管理為核心的績效評價制度，使績效管理無法可依。第二，績效管理人員素質偏低。學校有部分人員的預算績效意識比較淡薄，他們重視的是項目資金的申請，更加關注收入預算安排、資金使用是否合理合規，而對資金的使用效率和效果缺乏足夠的重視。并且常將預算績效評價工作歸屬為學校財務部門的工作，在實際工作中也缺乏一定的合作意識。第三，預算績效目標設置不夠合理。學校在編制預算時沒有設定績效財政監督CAIZHENGJIANDU201710目標或者設置的績效目標模棱兩可，不夠具體。一些項目設置的績效目標僅僅定性，沒有量化指標，缺乏數量目標、質量目標、服務對象滿意度目標以及預期效果目標等，從而不利于今后的績效評價。第四，績效監管不及時、不到位。學校財政資金績效監管比較滯后，一般是事后的監督，發現問題為時已晚，監管沒有涵蓋項目實施的事前、事中、事后全過程。項目實施跟蹤管理不到位，沒有逐項對照項目評價指標加強監管，不能動態地了解和掌握項目績效目標實現程度和項目實施進程，項目實施容易偏離既定的績效目標。第五，財務管理不夠規范。部門預算編制不夠科學、細化，項目資金預算編制基本上由學校財務部門完成，業務部門參與程度低，沒有從源頭上控制好項目，造成項目的計劃報告雖然提交的及時，但因事前沒有經過充分調查研究和科學論證，缺乏可行性而無法實現；一些項目由于資金考慮欠缺，增加了預算執行難度，從而導致需要在預算執行途中追加預算。學校財務部門在財政資金管理過程中，僅關注支出是否完成，沒有全程參與項目資金的監督檢查工作，也沒有關注項目支出的有效性。

篇（8）

為響應市委市政府應對國際金融危機支持工業企業共渡難關的號召，行政服務中心成立了由主任親自抓，分管業務的副主任具體抓，業務科和督查科工作人員全程參與的工業項目“綠色通道”指導協調組。始終堅持以服務工業項目為重點，努力為企業開辟綠色通道，實行“一次受理”、“一套資料”、“一套班子”、“一條龍跟蹤服務”。

（一）精心編制工業項目市級審批流程圖

我們為更好地服務工業項目建設，提高工業項目審批速度，中心組織人員先后到潛江經濟開發區、張金開發區、園林開發區、王場工業園以及國土、環保、建委等部門深入調研，廣泛征求意見，在此基礎上，編制了最簡、最快、最省的《工業項目市級審批流程圖》，將原來近200多個工作日的工業項目審批流程，壓縮至26個工作日。經過市長辦公會反復討論和市委常委會研究決定，已經以市委辦、市政府辦名義印發。在此基礎上，修訂了工業項目審批服務收費流程，印制了《工業項目建設審批服務指南》，讓工業項目建設相關的政策文件、審批流程、收費依據、辦理時限明明白白。與此同時，為解決和減輕企業辦理土地手續復雜和資金周轉困難的問題，我們向市委市政府提出建立支持中小企業發展基金的建議，被市政府采納。

（二）改[！]變服務方式，完善“綠色通道”，實行特事特辦

我們對于重點工業項目，中心在審批內容上作了較大的調整。只要“綠色通道”項目基本條件具備，申報材料主件齊全，其他條件和材料有所欠缺，但不影響審批的，各窗口都先予以受理，邊辦、邊補、邊完善。但在下達批文、發給證照前申請人必須補齊、改好，達到規定要求。在審批時限上，嚴格執行“最短審批時限”原則，各窗口單位的審批時間原則上在現行審批時限的基礎上壓縮50%以上。如:后湖工業園武漢凱迪生物質能發電項目,辦理企業注冊登記和組織機構代碼，法定辦理時限為10個工作日，走綠色通道僅2個工作日就完成了。

（三）實行集中會審、跟蹤督辦和上門服務

只要是窗口單位受理了屬于“綠色通道”的項目后，都一律由中心牽頭組織各窗口單位同時啟動審批程序,變“串聯”審批為“并聯”審批，實行“一套資料”共享。各審批成員單位指派業務精通、責任心強的工作人員主動與申請人進行聯系，幫助申請人準備申報材料，主動告知審批過程中的有關情況，協助其辦理好在部門內的審批事項。對列入“綠色通道”的項目，由行政服務中心全程跟蹤督促項目的審批進度，及時向投資者反饋，同時積極協調審批過程中出現的各種問題。對需上報審批的項目，窗口部門主動向上級溝通協調，必要時，指派專人負責聯系上級相關部門辦理有關報批手續。如：齊力華盛辦房產證，我們組織人員上門服務，僅用3天時間就辦完了以前需要30個工作日才能辦下來的房屋權屬登記。

（四）健全“綠色通道”電子把關機制

我中心組織軟件系統工程師對市級行政審批系統進行了二次開發，增加了工業項目“綠色通道”模塊程序，能夠了解工業項目的審批動態，包括各審批單位的辦理進度、收費信息、材料信息，便于中心對各單位辦理事項的監督、檢查、協調。中心只要將受理的“綠色通道”項目信息錄入系統，程序會將每個辦理事項關聯起來，并以圖形化的方式顯示整個流程。在審批過程中系統會自動進行時限監察，全過程地監控每個環節，如超期，系統會自動進行預警，中心以此進行催辦。對超時限辦理的單位進行記錄，作為窗口單位年終績效考核和服務經濟建設考評的依據。

二、規范審批行為，增強審批透明度，不斷健全行政審批運行機制。

“便民”和“提速”是行政審批服務工作的核心，也是優化經濟發展環境的基本要求。為充分體現行政服務中心便民便商的特色，切實提高行政審批效率，我們在四個方面予以了加強。

（一）開展項目清理，優化審批流程

項目管理工作是中心工作的核心，審批項目是否合規、審批程序是否合情、審批時限是否合理是行政審批效率的決定性因素。今年，按照《省人民政府取消和調整部分行政審批項目的通知》（鄂政辦發[20__]16號）和《關于做好取消和調整部分行政審批項目落實工作的通知》文件要求，我們又組織人員對進駐中心辦理的事項進行清理和調整，目前進駐中心的單位和事項由最初20__年的34家窗口單位減至09年底的28個，辦理事項由576項減至287個。各窗口均配置電腦、電話等自動化辦公設備，辦事群眾申請的審批事項的受理、發證、繳費等均可在大廳完成。

（二）改變審批方式，縮短審批時限

我中心為提高辦事效率，加快審批速度，我們在項目清理的過程中按照省政府的要求1/3壓縮事項辦理時限，并在充分調研的基礎上對250多個審批項目砍減90多個辦事環節，提速超過50%。將以往的“串聯”審批模式改為了“并聯”審批模式，同時建立了聯審制度。通過這些措施，切實減少辦事環節、簡化

辦事程序、壓縮審批時限，提高行政效率，讓客戶真正享受到了“進一個門辦好、交規定費辦成、在承諾日辦結”的方便。

（三）加大政務公開力度，增強行政審批透明度

中心作為全市政務公開示范點，結合自身實際，制定了《潛江市行政服務中心政務公開實施方案》，把政務公開工作作為中心首要工作來抓，堅持常抓不懈。《方案》明確政務公開基本原則，規范了政務公開流程、內容、方式，合理確定政務公開工作目標，實行目標分解、責任到人、循序漸進、確保落實的工作模式，使政務公開實實在在，廣泛深入，避虛求實，不流于形式，不擺花架子，不讓群眾失望。中心制定了《政務公開評議制度》、《政務公開責任追究制度》、《政務公開監督檢查考核制度》、《政務公開受理投訴制度》，確保政務公開工作始終在規范化運行。在公開內容上，中心通過網站、公示欄、觸摸屏、服務指南等，對外公開中心職能職責、權限范圍、相關政策、辦事依據、辦事程序、辦事時限、收費標準和依據、服務承諾、評先表模等20多項，共2800多條；對內公開財務狀況、干部隊伍管理、領導干部廉潔自律、民主評議等。對在公開期間發生變更的事項，及時進行補充更改，力求真實、準確、及時。

三、改善服務硬環境，加快行政審批電子監察系統建設，提高行政審批信息化水平。

近年來，隨著我市經濟社會的迅速發展，原有行政服務中心辦事大廳已越來越不能滿足廣大群眾的需求，同時為適應行政審批電子監察系統建設的需要，市委、市政府果斷決策，投資700多萬元，經過緊張施工，建成了辦公面積3000余平方米的新的行政服務大廳。8月26日，市行政服務中心實現無障礙整體搬遷，并成功開通行政審批電子監察系統。新行政服務大廳位于章華南路28號一、二樓，交通十分便利。辦事大廳設有工商、房管、質監、衛生等28個窗口單位，工作人員70余人。各窗口均配置電腦、電話等自動化辦公設備，辦事群眾申請的審批事項的受理、發證、繳費等均可在大廳完成。大廳還安裝了觸摸屏、led大屏、監控器以及全自動飲水機等設備，方便辦事群眾查閱、監督和休息。

行政審批電子監察系統建設是時展的要求，是優化我市經濟發展環境、簡化辦事程序、提高辦事效率、推行政務公開、規范行政行為、從源頭上遏制腐敗現象的根本措施。市委、市政府高度重視這項工作，市委常委會明確了指導意見，市政府將系統建設列入了20__年政府工作報告。今年，我們按照省里的要求，不僅開發了審批和監察等固有模塊外，還開發了具有潛江特色的綠色通道審批系統、服務大廳考勤管理系統、大廳日常管理系統、窗口績效評價系統、觸摸屏系統、收費系統等。特別是在“綠色通道”中，我們將工業項目中涉及到的所有事項進行綁定，不受其他審批事項的影響，實現了并聯審批。在此基礎上，我們又控制了每個事項的辦理時間，加快辦事速度，為工業項目的審批節約寶貴時間，同時還降低了收費標準，按原收費標準的20%設定收費上限，大大減輕了工業項目申請人的經濟負擔。

目前，通過行政審批電子監察系統的開發建設，實現了對行政審批辦件的受理、收費、審查、決定、辦結和公開等環節信息規范化、透明化，對于我市有效貫徹落實《行政許可法》，規范行政審批行為，創新行政管理方式和運行機制，提高政府工作質量和效率，強化政府部門及其工作人員的責任意識，推進政務公開，優化經濟社會發展環境，發揮了十分積極和重要的作用。

四、推行“以票控費”，嚴格執行收費減免政策，切實維護投資者利益，同時確保財政資金及時足額入庫。

為規范窗口的收費管理工作，防止窗口人員自由裁量、暗箱操作，影響公平，中心加強了“以票控費”和收費監督工作。

(一)加強“以票控費”，控制“雙軌運行”

今年，中心與市財政局票據監管中心緊密配合，嚴格票據審核換發程序，共檢查審核行政事業性收費票據391本，內部收據75本，其它票據144本，保證了所有票據均經過中心的檢查并加蓋印章。實行以票控費，不僅控制了個別部門“雙軌運行”的問題，也避免了財政性資金的隨意流失，為增加財政預算外收入把好了重要的一關。

（二）嚴格收費減免標準

根據市委、市政府《關于支持工業企業共渡難關保持經濟持續較快發展的暫行意見》（潛發[20__]13號）文件精神，20__年，我們對全市在建、續建和新建工業項目的行政規費實行零收費，共減免費用98.57萬元。如：園林工業園昊升機械有限公司產品展示大廳建設項目，應交人防易地建設費11萬多元，我中心受理后按規定實行零收費。對中介機構的服務性收費，我們要求嚴格按照標準下限的20%收取(應收服務性費用394.23萬元，實收費用60.9萬元，減免費用333.33萬元)。如：楊市工業武漢肥冠生物科技項目，應收環評費25900元，實際僅收3000元，收費比例不到12%。

（三）有效加強協稅工作

地稅局在進駐中心前耕占稅、契稅流失嚴重，進駐中心后通過房管局、國土局兩個單位協稅，地稅局兩稅流失情況基本再沒有發生。

（四）建立了四級監控網絡，減少工作人員自由裁量權

中心充分發揮了網絡監控的作用，實現中心管理層、窗口辦事層、銀行收費處和預算外資金管理局開票處四個層面相互監督制約，保證各窗口工作人員照章辦事、依規收費，有效地控制了吃拿卡要等違紀行為的發

生。

五、加強行政服務網絡建設業務指導，積極拓寬行政服務領域。

今年，省委、省政府出臺了《關于進一步加強行政服務體系建設的意見》，市委、市政府對行政服務網絡建設工作一直高度重視。今年初，市委常委會專題聽取了匯報，同意在潛江經濟開發區、園林辦事處、張金鎮和周磯農場等地開展行政服務網絡建設試點工作。根據調查研究，我們代市政府起草了《關于開展鎮、村（社區）便民服務網點建設有關事項的通知》，明確規定鎮級便民服務大廳的主要職責是：承擔本級政府職權范圍內的審批審核、證照辦理、委托受理等各類行政審批服務，開展舉報投訴、信息公開、政策咨詢、技術指導、非文件查詢等便民服務。村（社區）級便民服務室的主要職責是：代辦土地建房手續申報、低保救濟核報、計劃生育審核、合作醫療、農機、農技、供水、供電、有線電視、勞動咨詢等服務；開展民事調解服務，受理和解答群眾提出的問題，參與協調處理各種矛盾糾紛，暢通群眾訴求渠道。有條件的村（社區）可拓展服務領域，建立文體活動室、衛生服務站、圖書閱覽室、黨員活動室等。同時，《通知》還明確了鎮級便民服務大廳進駐單位以及鎮、村(社區)兩級便民服務網點名稱、崗位設置及負責人職責、制度建設等內容。

目前，我市四個試點單位的鎮級便民服務大廳已經建成，工商、民政、計生、城建、農計等相關單位已進駐大廳開展業務，張金等地的行政審批電子監察系統還與市行政服務中心和市紀委監察局實現了對接。

六、加強業務培訓，不斷提高窗口人員辦事能力和水平。

行政服務中心是市委、市政府對外辦事的最大窗口，是密切黨群關系的重要紐帶。行政服務中心不僅擔負著審批職能，也擔負著維護黨和政府形象的重任。針對中心各業務窗口工作人員來自不同單位，人員仍然隸屬于原單位，管理關系相對松散的特殊性，中心始終把思想道德建設，提高人員素質工作放在重要位置。

1、嚴格選人標準，加強業務培訓。為保證窗口人員的素質，我們要求輪換進中心的窗口人員必須政治覺悟高、業務素質強、敬業精神好、能吃苦耐勞、組織紀律性強。同時，我們采取集中學習和平時自學相結合的辦法，加強政治理論和業務知識培訓，提高了工作人員的政治素質、業務能力和綜合素質；

2、加強考勤考核管理，建立激勵機制。窗口工作人員每天必須上下班四次指紋打卡，打卡紀錄自動錄入績效考評系統，每周召開例會，對考勤紀律予以通報。中心每天安排一名辦公室管理人員帶班,與各辦公區域組長組成大廳值班組。采取視屏刷卡考勤、監視器現場監視、管理人員每天定期巡視和不定期抽查等措施，進行大廳管理。窗口工作人員因業務需要等公事外出，由窗口負責人安排,并報當天辦公室值班人員登記備案。同時，對窗口人員考核“三結合”，即：民主評議和考核領導小組考評相結合、日常考核和定期考核相結合、量化評測和亮牌公示相結合的方法進行，每兩月進行一次“紅旗窗口”和“先進個人”的評選，予以通報、獎勵；中心每兩個月就要將窗口工作人員的考勤、評先、辦件等情況以文件的形式向窗口單位進行通報，每半年中心領導都會專程到各窗口單位進行一次走訪座談，反饋情況，年終還要將每個窗口工作人員的考核結果進行綜合，形成書面鑒定材料直接向窗口單位匯報，并進入中心檔案。通過建立嚴格的考評考核制度，既規范了窗口人員的服務行為，又形成了一種激勵機制，充分調動了窗口人員的工作積極性。

總的來說，今年以來，行政服務中心在市委、市政府的高度重視和各級職能部門的大力支持下，大膽創新，勇于開拓，在行政審批服務方面做了一些有益探索和嘗試，對改善全市經濟發展環境以及促進全市經濟社會發展起到了積極作用，但這與市委、市政府的要求和人民群眾的期望還有很大差距，還存在管理職能不強，體制機制定性不準，監督協調手段不多等問題。

下一階段工作打算

根據全省規范行政權力運行優化經濟發展環境有關會議精神和市委市政府的要求，下一階段，我們將重點做好以下幾方面工作：

一、完善行政審批電子監察系統建設。根據省政府和省監察廳的安排，今年我們配合市紀委監察局開通了電子監察系統，但運行機制還有待完善，我們將繼續配合市紀律監察局將行政審批事項納入電子實時監察系統的監控范圍，實現監督信息互通，提高行政效能。

二是加強行政服務網絡建設的業務指導。按照全省行政監察暨行政服務網絡政府效能建設會議的要求，明年，我市鎮村便民服務網絡建設將全面鋪開。我們將加強對鎮、村（居）聯絡員的業務培訓，提高他們的業務水平和辦事能力，搞好代辦業務的銜接工作。

篇（9）

實施全媒體人才戰略的動因

包括杭州日報報業集團在內的黨報集團，之所以積極探索實施全媒體人才戰略，主要是基于以下四點考慮：

第一，紙媒要應對新媒體的巨大挑戰。新媒體憑借其先進的技術優勢能夠在提供海量信息的同時實現新聞的實時滾動，這對報紙造成了很大的沖擊。再加上金融危機的推波助瀾，報紙讀者被分流，市場萎縮，前景不容樂觀。雖然杭州日報報業集團旗下各紙媒都建立了自己的新聞網站，但網站的盈利模式還處于探索之中。

第二，黨報集團內部普通員工的才智與激情大量“閑置”。一部分員工進入集團工作約3年以后就缺少了激情和創新的動力。調查顯示，一些工作人員對崗位滿意度較低，大約有40％的人認為自己的精力與激情處于半休眠狀態①。如何調動員工積極性，實現人力資源的優化配置，是一個亟待解決的問題。

第三，黨報集團的全媒體化要以全媒體人才隊伍建設為基礎。全媒體人才包括全媒體記者、全媒體編輯、全媒體經營管理者以及全媒體專業技術人員等，在短時間內建立一支全面的全媒體隊伍恐怕難以實現。根據杭州日報報業集團的實際情況，在報網合一的基礎上，以全媒體采編隊伍建設為突破口、著力培養全媒體記者，是一種理想的戰略選擇。

第四，黨報集團實施全媒體人才戰略可以降低成本。美國學者布雷德利經過測算認為，對于同一個選題，報紙、廣播、電視記者的前期采訪成本比例大約是1∶1．8∶3．5②。如果同一個報業集團內的不同媒體能夠實現互動和整合，把同樣的信息包裝成適合不同媒體的產品，就可以節省成本。而如果在記者手里就能完成這個任務，一物多用，“一魚多吃”，將會給報業集團帶來巨大的經濟利益。

建設全媒體采編隊伍的策略與方法

從調研中總結出杭州日報報業集團的主要做法和經驗有：

1．重視轉變員工的觀念

2008年10月13日，時任杭州市委書記王國平在杭州日報報業集團調研時提出，要盡快推出全媒體，努力把杭州打造成中國乃至世界第一座全媒體城市。隨后，集團各級人員都投入到全媒體籌備工作中。一時間，“迎接全媒體，你準備好了嗎”成為員工之間交流的必談話題。轉變觀念，主動轉型，努力避免被全媒體時代淘汰，成為杭州日報報業集團員工的普遍心態。2008年底，杭州日報報業集團經過選拔，組建了由10個人組成的“全媒體記者”隊伍，這一舉措為整個集團的觀念轉型起到了良好的帶動作用。

2009年3月7日，杭州日報網正式上線，“報網合一”的全媒體運作模式正式開始。集團總編輯趙晴提出，所有部門都是全媒體部門，所有記者都是全媒體記者，在所有的采訪中，記者都要有全媒體的概念。采編人員要學會熟練使用各種數字設備、電腦軟件，甚至還要學會播音主持。

2．堅持“培訓為主，引進為輔”的人才策略

全媒體人才的來源，主要有兩個：招聘新人和培訓“老人”。報紙興建網站的一般做法是另行組建一個網絡中心，新招一批員工，將所有網絡采編經營的功能都由這個部門承擔。但杭州日報報業集團卻另辟蹊徑：傳統采編人員的全員轉型。杭州日報報業集團網絡總監陳禹安做了一個比較：根據目前杭州日報網的體量來看，如果全部靠招聘新人來運營，至少需要60―70人。就杭州地區的人力資源成本看，每個員工的成本大約是20萬元／年，那么，引進新人的總成本就將超過1000萬元／年；如果實現全員轉型，能夠節省很多成本③。

3．建立多種形式的培訓制度

集團黨委根據實際，制訂了全員教育培訓計劃。其培訓方式可以分為自主進修型和集團組織集訓兩種：

第一，自主進修。杭州日報報業集團為了鼓勵員工培養自己的第二、第三專業，打造專家型記者，專門出臺了《關于進一步加強員工學習培訓的若干意見》。該《意見》對不脫產學習培訓及繼續教育給予政策鼓勵：凡是取得執業資格證書及職稱晉升的，集團予以報銷一次培訓費和報名費；對于經過培訓取得執業資格證書的，集團還一次性給予2000元的獎勵。目前，集團旗下的杭州日報、都市快報、每日商報等媒體的不少記者、編輯都具有心理咨詢師、理財規劃師等專業資格證書，有的政法記者還在積極參加司法資格考試④。

第二，集團組織集訓。杭州日報報業集團的集訓有多種形式：一是組織部分中層干部參加中國人民大學為期一年半的傳媒MBA高級研修班函授學習，研修媒介經營管理知識；二是開設“月月大講堂”，定期請專家學者為員工講課；三是建立了針對新進員工的崗前培訓制度；四是每年都派出一名采編業務骨干脫產到國外名校進修MPA（公共管理碩士）。

4．加大硬件設備投入

黨報集團實施全媒體戰略，還要注重硬件設備的升級改造。只有具備了全媒體數字技術平臺和一定數量高質量的錄音筆、攝影機、攝像機、智能手機等裝備，全媒體記者才能成為真正意義上的“背包記者”。杭州日報報業集團每年投入大約1000萬元到1500萬元用于技術改造升級⑤。由于實現了資源共享，杭州日報報業集團內的杭州網、杭州日報、都市快報、都市快報在線在設備、人力、版面等方面可以優勢互補，杭州日報網和都市快報在線這兩個網站的建設成本因此大大降低，估計減少了大約數千萬元的成本。

5．配套機制改革

在“報網合一，報即是網，網即是報”的全媒體模式下，杭州日報報業集團的采編人員既要為報紙寫稿，又要為網站提供內容。那么，在一套人馬、兩個終端乃至三個終端（手機報）的情況下，就必須推出相應的配套改革措施來協助推進全媒體人才戰略。杭州日報報業集團的配套機制改革主要體現在三個方面：一是建立轉崗、輪崗機制。二是再造新聞流程，在延續紙媒采編流程的同時，重新制訂網絡采編流程，并把兩個流程有機結合起來。杭州日報網建立了“記者編輯發稿――首編首記審稿――編委簽發”的“三級審稿簽發制”。三是改革考評體系，對采編人員既考核紙媒發稿量，也考核網站發稿量，對部門不僅考核報紙版面的質量，而且還要考核對應網站頻道的頁面點擊量以及獨立IP地址流量。⑥

全媒體人才戰略的成效與不足

通過分批次的、大量的業務培訓，目前，杭州日報已經有三分之一以上的編輯記者成為了具備集文字、攝影、攝像、主持能力于一身的全媒體記者。全媒體人才戰略的實施，取得了明顯的成效。在看到杭報集團取得良好成效的同時，也應該看到這種全媒體人才戰略也存在一些有待完善的地方：

第一，全媒體記者面臨深度報道的困惑。全媒體時代要求記者成為“一專多能型”記者，他們不僅要擅長某一個領域，還要兼備其他領域的操作技能。從理論上來講，當某一新聞事件發生時，只需要派出一名全媒體記者就可以了。但實際上，這名記者既要做采訪記錄，又要攝影攝像，甚至還要當主持人。在如此高強度的工作壓力之下，記者可能無暇對報道內容進行深層次的思考。為了追求新聞滾動跟進的效果，記者不得不用圖片和視頻來代替紙媒所擅長的深度解讀，這種從“腦”到“眼”的轉變必然會損傷報道的深度。

第二，培養全媒體人才的投入和產出比例失衡。培養全媒體采編人員，不僅要在培訓費用上投入，還要為其配備多種價值不菲的高端設備。此外，集團還要為全媒體記者支付額外的網絡獎金。普通記者轉型為全媒體記者后，月工資漲幅在1000―2000元左右，如果200多個記者全部成為全媒體記者，集團要多支出幾百萬元的費用。在尚未找到明顯盈利模式的情況下，杭州日報不得不用紙媒的盈利去填補這個差額。至于杭州日報網反哺杭州日報的設想，近兩年尚難實現。

第三，全媒體人才管理制度不健全。隨著全媒體人才數量的增多，薪酬稿酬問題、裝備配置問題、績效考核問題、個人權限問題等都對現有的人力資源管理制度提出了挑戰。在激烈的媒體競爭中，能否留住全媒體人才并讓其充分發揮作用，對黨報集團是一個新的考驗。

加強全媒體人才隊伍建設的建議

結合本文對杭州日報報業集團的分析，筆者認為進一步加強黨報集團全媒體人才隊伍建設應該從以下幾個方面著手：

1．全媒體人才培養重心前移

首先，要重視從集團外部引進人才。目前，杭州日報報業集團“以培訓為主”的人才策略主要是基于人力資源成本的考慮，但隨著全媒體時代的全面到來，全媒體人才資源會越來越豐富。因此，應適時調整策略，面向社會公開招聘專職或兼職新聞人才。通過公開考試、擇優錄用，會產生“鯰魚效應”，有利于在集團內形成有序競爭、任人唯賢的氛圍，也有利于傳媒人才資源在整個社會的優化配置。

其次，集團培訓與高校教育齊頭并進。嘗試黨報集團與高校合辦記者學校；或黨報集團作為多個高校的實習基地。這兩種方法都能夠有效提高人才的綜合素質，并且大幅降低全媒體人才培養的成本。

2．完善全媒體人才激勵制度

完善黨報集團的激勵制度，可以極大地提高全媒體人才的工作積極性。根據當前黨報集團的實際情況，應該把晉升激勵和薪酬激勵結合起來使用。對于有領導才能的全媒體人才，要適當提高其職位；對于有創新能力的全媒體人才，要用創造性崗位來發揮其積極性；對于踏實能干的全媒體人才，要采用計件的績效考評方式來鼓勵其多做貢獻；對于不思進取的，則要通過施加一定的壓力來改變其工作態度。只有賞罰適度、獎懲分明、人盡其用、公開公正，才能保證全媒體人才的能力得到充分展現。

在全媒體人才激勵制度中還要注意幾個問題：一是不能把晉升作為激勵人才的最終歸宿，阻礙全媒體人才的自由發展。二是在實行量化考評的同時，要重視新聞作品的質量，鼓勵全媒體記者多寫有思想、有深度的稿件。三是要保證人才激勵的相對公平，防止集團內的惡性競爭。四是要從關注短期激勵效果轉向側重長期激勵效果，引導全媒體人才實現個人目標與集團目標的有效結合。

3．建立健全媒體人才保健機制

根據美國行為科學家赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素能夠激發員工的積極性，保健因素則能消除員工的不滿。建立保健機制是黨報集團人性化關懷的體現，是人才管理中不可或缺的內容。把人看作是一種寶貴的資源，將全媒體人才管理的關注范圍從基本工作內容、工作方式和工作效果擴大到他們的思想和心理狀態、情感，尊重他們的行為方式、個人愛好，用更人性化的方式來營造黨報集團內部的和諧氣氛，才會使更多的全媒體人才脫穎而出。

具體來講：在選人時，要對其進行個性分析，運用恰當的面試技巧來選拔符合黨報集團未來發展要求的人才；在用人時，要把合適的人放到合適的崗位上去，不屈才、不妒才；在育人時，要根據員工的自身特點，幫助其進行合理的職業生涯規劃；在工作中，要及時舒緩全媒體人才由于經常性高強度工作導致的心理壓力；在生活中，要給予人文關懷，培養其歸屬感和對黨報集團的忠誠感。

注釋：

①許根宏：《我國黨報“人才問題”實證分析》，《中國報業》2009年第8期第71頁。

②程忠良：《全媒體時代新聞職業的變化》，《青年記者》2010年第18期第21頁。

③陳禹安：在全國都市報發展趨勢總編輯論壇上的發言，金報網，http：／／nb．dsqq．cn／dsqqcn／article／2010／0408／article＿61359．html。

④陳培新、賀穎舫：《領軍人物也是媒體品牌――從荷賽獲獎看杭州日報報業集團新聞人才戰略》，《新聞實踐》2009年第4期第6頁。