公務員工作能力總結匯總十篇

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中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國家公務員考核制度

公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規定，對管理權限以內的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據。

公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環節，公務員考核作為其中一個重要環節，為其他環節提供依據。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發現績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準作出檢查，對有問題或不現實的績效標準即時作出調整或改變。

公務員考核是發現人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑。考核是識別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據。這樣，考核為德才兼備的人才脫穎而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務員考核有利于加強公務員管理。考核通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據。沒有完善的考核，就難以形成高素質的公務員隊伍，實現科學、高效的行政管理。

公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯邦政府不僅將公務員績效評價的結果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業生涯規劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發展的需要作出判斷和選擇，以實現公務員的全面發展。

二、現行國家公務員考核存在的問題

公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現了一系列的問題。其問題突出表現為考核內容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構和考核方式方法的不當等方面。

1.考核指標和內容設置不合理

作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質則必然有很大差異,這就要求考核指標和內容設置具有針對性。我國公務員考核內容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調以實績為中心，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現為一個“完人”，使得工作中出現了忽視人才素質差異、職位差異等問題。同時，指標體系設計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。

2.缺乏專門的考核機構

專門考核機構應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構臨時組成,或是由單位領導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。

3.考核權力過于集中

現行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結果往往不公開，由領導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結、出勤記錄、領導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。

除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務員考核制度的對策

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2006年，《國家公務員法》正式實施，該法第33條規定：對公務員的評估，按照管理權限，全面考核公務員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績，五個方面構成一個統一的有機體。這是根據我國實際情況和考核目的，并按照德才兼備原則及履行崗位職責所需條件，對公務員考核內容所作的科學界定。

德，主要是指思想政治素質、政策法制觀念、組織紀律觀念、思想作風和職業道德、社會公德等方面的表現。

能，主要是指學術水平和業務、技術、管理能力，履行職責的業務素質和能力等。

勤，主要是指勤奮精神、工作積極性、責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，主要是指完成工作的數量、質量、效率。

廉，主要是指遵紀守法、依法行政和廉潔自律等情況。

（二）評估標準

年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。確定為優秀等次須具備下列條件：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。確定為稱職等次須具備下列條件：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；能夠完成本職工作；廉潔自律。公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：思想政治素質一般；履行職責的工作能力較弱；工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：思想政治素質較差；業務素質和工作能力不能適應工作要求；工作責任心或工作作風差：不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核的公務員總人數的百分之十五以內，最多不超過百分之二十。

二、目前公務員績效考核制度存在的問題

我國雖然已經建立了公務員考績體系，但是，在公務員的考績工作中，還存在著評估標準比較籠統和抽象，評估主體比較單一，定性評估指標所占比重較大等有待進一步改進和完善的問題。

（一）評估內容和標準比較籠統，缺乏針對性

當前，我國公務員職位分類還不規范，領導職務與非領導職務的劃分，還有不完善之處，職位設置與實際應用還存在“兩張皮”現象。在這種情況下，考核內容的評定標準比較難定，要么過于復雜，難以操作，要么原則性太強，使考核標準變得模糊，起不到考核的實際作用。科學化、實踐化的評估指標體系的缺失，使得考核主體沒有遵循的客觀尺度，無法對公務員的績效進行正確的衡量，無法判斷公務員是否己經完成了本職工作，抑或是完成到了什么程度，工作質量如何等。而公務員的績效對政府部門和社會群體的依存性強，大多由部門績效或社會實際效果反映出來，并且反映周期長、效果不明顯，給評估標準的制定帶來困難。

評估內容缺乏針對性，致使公務員考績的管理功能難以實現。現行國家公務員評估標準是以國家公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，各等次的基本標準采用的都是定性描述。公務員評估從內容到標準都比較原則，在具體操作中難以把握，只能泛泛的進行考核，評估無異于個人工作總結和對個人工作總結的認可，最后對每個人的評語很難有明顯區別，較難體現評估的準確性和客觀性。一般地，公務員考績以公務員職位分類為基礎，現在公務員考績將公務員考核內容分為“德、能、勤、績、廉”五個部分，重點考核工作實績。但是在實際工作中，不同部門的不同類別、不同層次的公務員在這五個方面的要求不盡相同，因此，現行考核制度并沒有體現出不同類別、不同層次公務員考核的基本要求，評估內容規定的過于原則，難以體現和衡量不同類別公務員因職務、工作性質、工作責任等不同而在“德、能、勤、績、廉”五個方面的不同表現。

（二）定性評估指標所占比重較大，部分評估標準難以量化當前，我國的公務員考績體系還存在著偏重定性，忽視定量分析的現象。部分評估方法缺乏科學性與操作性，評估結果優劣難分。定性分析是中國人事考核的傳統方法，由于它簡便易行，又由于政府機關的很多工作很難進行定量，所以公務員考績選擇了以定性為主的方法。長期以來，我們的公務員考績注重定性分析，對定量分析的關注程度偏低，評估標準的可操作性低，評估方法過于簡單，受人際關系影響比較大。大多數評估的結論是主觀色彩濃郁的評語式的，伸縮性大，反映公務員工作實績的力度比較小。《國家公務員法》明確了從“德、能、勤、績、廉”等五個方面對公務員進行全面考核，以考核實績為主。這五個方面雖然能夠比較全面地反映出一個公務員的業績，但評估內容過于抽象，指標難以量化，在實際操作中難以準確把握。并且公務員的績效并不像企業工作人員那樣容易量化，大多是在定性的基礎上，由考核者根據自己的印象和經驗做出評價，主觀性較強。如果沒有詳細、具體的考績標準，很難客觀地對某一公務員做出正確評價。

三、解決上述問題的對策與建議

（一）全方位完善績效考核指標，增強考核指標針對性科學合理的績效考核指標應盡量細化量化，具有可操作性。論文格式所以，開展工作分析與職位分類工作是十分必要的。所謂職位分析，就是對各類人員所從事的工作內容、性質、責任、環境以及完成這些工作各類人員所應具備的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質和工作內容，以及各類人員勝任本職工作所應具備的知識、技能。職位分析是人力資源管理的基礎工具，績效考核必須通過職位分析確定所需考核職位的工作目的和需要完成的工作活動，期望工作所產生的結果，形成客觀的考核項目，為考核制定標準。對鄉鎮公務員進行職位分析應包括兩個主要內容，一是職位職責說明，二是對人員的要求。首先要根據鄉鎮的機構設置、人員編制、職能范圍和工作任務，合理設置部門和崗位。明確規定每個崗位的職責、應有的權限和工作程序，使每個人都知道自己應該“做什么”和“如何做”.其次，針對不同類型的部門與公務員，列出共同適用的共性方面的要求，即公務員一般的素質要求，作為考核所有公務員的共同指標。然后在考核共性的基礎上，要將公務員工作類型細化，增加現行考核指標的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。績效考核應充分考慮到公務員個體及崗位環境因素的千差萬別，在充分反映共性指標的基礎上，因地制宜、因時制宜，實行差別化的績效考核。

（二）提高考核體系的量化管理

以考核目標為導向，根據性質的不同，對現行考核指標的四個維度分開考核。

現行評估內容的重復性，只能反映公務員的一個或兩個維度的績效。為了提高績效考核指標的有效性，應該將對績效的考核和對影響績效的特質的考核分開進行。具體操作中，還可以針對不同的評估目的和評估職位選擇不同的評估指標和方法。例如，對于旨在改進績效的評估，可以采用關鍵事件法、目標管理法等目標取向的評估標準和方法；對于旨在福利分配的評估，應采取排序法、圖表法等結果取向的評估標準和方法。

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調查問卷是建立在對國內外相關文獻查閱的基礎上，借鑒以往有關工作壓力的研究問卷，以揚州市水利系統基層公務員工作壓力為研究對象，結合揚州市基層水利工作現狀設計而成，具有一定的創新性和較強的可行性。

調查問卷主要由基本信息、工作壓力情景描述、公平感描述三部分組成。筆者深入揚州市水利工作一線，將設計好的調查問卷分別發放到寶應縣水務局、高郵市水務局、江都市水務局、儀征市水務局、邗江區水利局、廣陵區水利局、開發區城鄉管理局。本次調查發放問卷92份，回收有效問卷88份，回收率達95.7%，符合統計要求。

二、實證結果與分析

通過調查問卷獲取相關數據，并對基礎數據進行歸類整理分析后發現，揚州市水利系統基層公務員的工作壓力主要來自于工作本身壓力、角色范圍壓力和知識技術更新壓力。他們認為，一方面水利行業基層艱苦的工作性質給自己帶來較大壓力。另一方面，來自不同領導的不同工作要求和被賦予自己職責范圍以外的工作，使他們對自己在工作中所處的角色感到模糊。加之信息社會的飛速發展，單位提供的培訓和學習機會較少以致自身的知識儲備不足以勝任本職工作等因素也讓他們感受到較大壓力。

（一）工作本身壓力。隨著公務員體制機制改革和法律法規的完善和政府改革的深入，公務員崗位職責的壓力也越來越大。問卷數據顯示，來自工作本身的壓力已經成為揚州市水利系統基層公務員壓力的重要來源之一，特別是工作中總是感到時間緊迫，工作復雜、工作量大，經常需要加班以及工作有難度和挑戰性是導致公務員感覺到來自工作本身壓力大的幾個較為重要的因素，分別占52.27%、51.14%、50%和44.32%。數據說明，當前揚州市水利系統基層公務員工作量偏大、承擔著較大責任，調查訪談顯示，不少基層公務員需要晝夜加班，反復做同一工作（如征地、拆遷、移民、維穩、重點項目任務等等），使他們完成當前本職工作時承受著很大的壓力。

（二）角色范圍壓力。被調查者對角色范圍壓力水平測試的反應較為一致，有11人選擇壓力小，有34人選擇壓力一般，有44人選擇壓力大，感覺壓力大的人數占被調查人數的50%。他們普遍感覺有時候會有來自不同領導的不同工作要求，有時候被派到不同的領域工作以及有時候被賦予自己職責范圍以外的工作。術業有專攻，通常情況下，當個體從事的工作是自己所學專業或者自己熟悉的范疇時，往往能夠較好地勝任這項工作，而當個體對如何執行自己所從事的工作缺乏足夠的依據或信息時，就產生了角色范圍的模糊。當個體對他們工作的特征、同事和上級的期望、工作的范圍和職責等缺乏清晰的認識時，就會感受到壓力。通過個別訪談發現，由于水利系統基層公務員人數相對較少，工作任務較為繁雜以及領導方式等多方面原因，給個體造成的角色范圍壓力普遍較大，有時甚至影響了正常工作的開展。

（三）知識技術更新壓力。工作中的學習壓力確實是揚州市水利系統基層公務員面臨的一個難題，一方面需要更新知識來適應復雜變化的基層工作環境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，這讓他們倍感壓力之大。參加本次問卷調查的水利系統基層公務員中，研究生及以上學歷4人，本科學歷58人，大專學歷18人，其中本科以上學歷人數占被調查人數的70.45%。雖然整體文化層次較高，但是普遍感覺雖然身在基層，但學習仍不能放松，認為自身的知識儲備不足以勝任本職工作。問卷數據顯示，有76人同意工作中需要經常學習新的技術和知識，占被調查者的86.36%，而與此同時，有占被調查者46.59%的人感覺單位提供的培訓和學習機會較少。部分公務員表示，要在完成繁重工作任務的同時，想通過培訓等方式提升自身專業技術水平幾乎是個沒法解決的難題。有些人是主觀上想學可業余時間都被工作、家庭負擔占據了，而有些是單位很少提供機會給個人提升自身素質。

三、結論與建議

通過分析可以看出，產生工作壓力的壓力源呈現出多元化的特點。他們主要在角色范圍壓力、知識技術更新壓力和來自工作本身的壓力三方面因素相互作用下產生了工作壓力。揚州市水利系統基層單位進行壓力管理，應該針對工作壓力源進行管理和控制，通過逐步緩解基層公務員的壓力，形成良好的工作氛圍，促進揚州市基層水利工作的可持續發展。鑒于本文的調查研究，提出以下建議：

（一）改善基層水利工作環境。改善基層水利單位工作環境不但能減輕基層公務員的工作壓力，而且還能提升基層政府部門的整體形象。努力打造服務型政府，揚州市基層水利單位要強調服務理念，服務水利員工、幫助水利員工、維護水利員工的利益，這是改善揚州市基層水利單位工作環境的根本立足點。作為揚州市基層水利單位的管理者，要及時由管理者角色轉變為兼具管理者和服務者的雙重角色。政治上，選拔任用干部盡量做到向基層傾斜。對長期扎根水利基層并取得突出成績的干部，要優先提拔重用，激發他們的工作積極性。精神上，多激勵揚州市基層水利單位員工，做到經常了解基層水利員工所思所想，為他們排憂解難。定期進行心理輔導，讓“以人為本”的干部人事管理理念扎根到揚州市水利工作的最基層。物質上，做到“以人為本”，加強基礎設施建設，切實改善揚州市基層水利單位的工作環境。基層水利單位要為員工創造必要的工作條件，為基層工作人員配備必要的交通和通信工具，提供足夠的辦公用品，將跟不上信息化工作要求的辦公用品集中更新換代，提高基層公務員工作的安全感和舒適感，減輕他們的壓力，努力營造出一個健康的工作環境。

（二）合理安排工作負荷。基層單位的一個部門往往對應了上級單位的多個部門，頭緒多、任務重，為了保質保量完成來自各方面的任務，基層單位領導經常會盡可能多的給下屬分配工作任務，任務量大且要求標準高，這在問卷的統計數據中表現得尤為突出。首先，應當設定合理的目標，安排與個人能力相匹配的工作量，以保障公共服務的質量。其次，善于放權，注重人才培養。部門領導可以放開手腳，該放權的時候就放權，給下屬增強多一些的自信心，與其建立多一些的默契。多花些時間和經歷栽培下屬，保持融洽的上下級工作關系，使大家在工作的時候保持一份愉悅的心情，緩解工作壓力。總之，基層單位部門領導應合理施加壓力，既要使其明白工作責任重大，又不能使其承受過重的心理壓力，努力促使他們將工作壓力轉化為積極的工作動力，提高工作效率。

（三）明確工作職責。管理學中有個著名的“手表定律”（Watch Law），是指一個人有一只手表時，可以知道現在是幾點鐘，當他同時擁有兩只時卻無法確定。兩只表并不能告訴一個人更準確的時間，反而會使看表的人失去對準確時間的信心。手表定律給我們一種非常直觀的啟發，就是對同一個人不能同時設置兩個不同的目標，不能由兩個人同時指揮，更不用說受到多頭領導，否則會使這個人感到無所適從。通過問卷調查發現，角色模糊壓力在揚州市水利系統基層公務員中普遍存在，這與公共部門目標的公共性有很大關系，這種公共性導致公務員崗位缺少明確的工作說明和明確的目標。基層水利單位要加強對基層公務員角色模糊的管理，明確公務員工作職責，合理安排公務員的工作任務，堅持目標導向或者績效導向的崗位管理，減少多頭領導現象。同時，基層水利單位要為公務員提供一個為之努力的方向，避免由于目標的不明確、不一致而導致人力資源使用的低效率或因權限不明、責任不清而在部門之間、員工之間造成摩擦和沖突而引起的人際內耗。

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【第一章】鄉鎮年輕公務員培養模式研究緒論

【第二章】鄉鎮初任公務員培養現狀調查及存在的問題

【第三章】鄉鎮初任公務員培養機制不足的原因分析

【第四章】 【結論/參考文獻】鄉鎮新任公務員能力提升研究結論與參考文獻

第四章 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養機制的對策。

4.1 完善 Q 縣鄉鎮初任公務員培養制度。

4.1.1 健全選拔錄用機制。

為了預防有些對于基層工作感到不適應的考生被調配到這些崗位上來，導致人員流失以及對工作造成影響，組織部門需要完善選拔錄用流程，詳細地說就是增大考察的效用。在當前并不能尋找到更加合理、科學的筆試面試方法的時候，考察對于選拔錄用工作來說有很重要的意義。不過為圖方便，許多鄉鎮的公務員考察基本都僅僅是發過來一個公函，只需要學校給出一個書面考察證明了事，基本只是走個形式，導致很多性格和能力與職位矛盾、只善于考試的考生能夠濫竽充數。所以，對于通過面試以及筆試的考生，考察應當更加嚴格一些，面試、筆試和考察在總分中所占比例應當都大一些，量化興趣愛好、性格、履歷、能力以及品質等因素，合理的判定一個考生能否適應基層工作，為了讓考察的公正性得到保障，可以參考面試官去其他城市進行考察的形式，避免考察的時候有不公平的事情發生。

對于鄉鎮公務員的招考范圍做出改變。當下鄉鎮公務員基本上都是高校畢業生，但是在他們里面很多人都不熟悉、適應農村生活以及工作情況，最終決定離職，把珍貴的編制名額給白費了，所以需要提高熱愛、熟悉基層工作的人在招考中所占的比重。結合Q 縣的實際，Q 縣在 2007 年后招聘了一大批大學生村官、三支一扶和基層特殊崗位服務人員。如果在招考中安排一半以上的名額專門把他們吸納進入公務員隊伍，就能讓工作磨合期縮短，也可以減少培訓成本，也能讓 Q 縣服務基層人員的積極性得到提高。要適當考慮籍貫、生活習慣等各種情況，招考時適當限制戶籍條件，由于 Q 縣不同鄉鎮相距較遠，探索縣內不同鄉鎮公務員對調制度，允許基層公務員在縣內自由流動，創造條件讓他們夫妻團聚、回戶籍所在地工作，避免出現鄉鎮初任公務員任職以后時時分心，忙于借調以及考試的事情發生，在根源上提高了基層公務員隊伍的穩定性。

4.1.2 建立科學的績效考核體系。

績效考核不僅僅可以對于公務員的工作績效、工作能力以及工作態度作出評判，提供用于提拔公務員的依據，同時還能很大程度上激勵公務員進取、確保政府組織順利達成目標以及更好的開發人力資源。將培養作為導向的績效考核除了能夠總結過去，同時也可以讓公務員認識到在未來應該如何工作才能取得更優秀的成績。績效考核除了有助于公務員發現缺點和問題，同時也可以激勵公務員進步與發展。因此上級領導需要時常與鄉鎮初任公務員進行交流，并進行深入的交流，來及時查找出公務員的問題，然后和公務員一起商討對應措施。[23]

創建績效考核制度：一是對那些人員眾多的職位來說，由 Q 縣人事部門指導鄉鎮設立互不相同的個人目標和該職位的整體目標。二是單位分管領導應當對于完成績效目標的整個過程進行監督，對那些表現優異的人加以鼓勵以及表揚，對不好的表現進行指正，引導下屬公務員使用恰當的方式來完成目標。三是要健全晉升流程，提高晉升的公正性。

設置完備的晉升流程，在 Q 縣全縣范圍內公布晉升考核方案，在面試答辯、進行命題筆試、考察資格、公開報名、宣布職位、制定方案以及決定任命、組織考察、民主測評和總結這些方面，提高公平公正性。[24]

4.1.3 建立完善的培訓體系。

對于公共治理以及公共服務來說，伴隨著社會以及經濟的發展，限制標準會更加嚴格，此時，公務員身為公共事務的執行人，必須重視自身職業能力以及個人素質的提高。[25]

（1）新進業務員的崗前培訓。對剛加入的公務員進行上崗之前的培訓。在公務員由公開招考加入政府系統的同時，他們也應當接受政府組織的組織理念以及價值體系，以成為合格的公務員。Q 縣目前的崗前培訓時間過短，流于形式。Q 縣公務員管理部門需要制定系統的試用期培訓計劃以及崗前培訓，扎實開展培訓使鄉鎮初任公務員充分了解自身的職業目標以及職業特點。

（2）初任公務員不定期的職業培訓。不定時的崗位工作培訓可以使鄉鎮初任公務員根據各自職業的需要向著職業方向學習新的知識，發展自己的潛能，最終實現自己的事業目標。在安排部署新的工作任務時，Q 縣各個業務主管部門要邀請相關專家及時對業務人員進行跟蹤培訓，以提高他們的業務水平和工作效率。Q 縣各鄉鎮單位也應該營建和諧工作的氛圍，督促老公務員對初上任的公務員實行傳幫帶幫助，讓新職員更快地了解環境，掌握自己負責的內容。

（3）公務員調任后的職業培訓。晉升公務員是一件很復雜的事情，需要在部門間甚至單位間進行調動，調任的困難將給剛上任的公務員帶來一個難題，因為調任就意味著更高的責任，這意味著他們還需要重新掌握一種工作能力。Q 縣各鄉鎮要邀請上級主管部門根據實際情況給公務員培訓，以適應新崗位的工作需求，來推動個人價值的實現，這樣才能給政府積累充足的人才。

4.2 在 Q 縣構建健康和諧的單位行政環境。

4.2.1 適當提高基層公務員待遇。

為了提升鄉鎮出任公務員在基層工作的激情，相關部門需要進一步給在基層工作的人提供優惠。經濟方面，在符合規定的情況下，落實職位工資制，補貼在基層的工作者，落實按工給資的制度，提高鄉鎮剛上任的公務員的待遇。[26]

在個人發展上，擁有基層工作經歷者可以優先任用，Q 縣組織部門需要探求落實這種制度，以鼓勵城鎮剛上任的公務員積極自愿的選擇基層鍛煉。相關部門同時需要實行掛職交流的制度，通過派遣城鎮初級公務員到市、鎮部門進行掛職鍛煉，來提升他們的技能，開拓他們的眼界。

另一方面，各單位盡最大努力提供便利的工作生活條件，一是 Q 縣每個鄉鎮都建有公務灶，可適當伙食條件和工作條件，讓員工無后顧之憂，可以全身心投入到工作中。

二是在增加員工薪酬的同時，積極督促人事、財政相關部門合理地給業務骨干和重要崗位的年輕公務員發放工作津貼，以提高職員做事的主動性；三是加大對新職員特別是從外地來任職的新公務員個人生活的關心，對他們的關心照顧能幫助新職員更好地習慣當地生活。

4.2.2 構建價值觀一致的行政文化。

公務員的價值觀對于管理政府來說很重要。文化氛圍的形成與否決定于個人與政府的價值觀是否相同，它不但影響并約束著新公務員，還對政府工作的速度與質量有明顯影響。當職員個人價值觀與政府價值觀相同的時候，部門內部就會更團結一致，這種團結可以讓新職員找到存在感和歸屬感，也會促進年輕職員主動性的發揮。除此之外，擁有相同價值觀的集體更容易達成一致的共識，自然也會懷揣著一致的目標，一個沒有目標的組織輕易會被小風小浪打敗，這樣的組織注定是不會有很好的前途，對于政府公務員來說更是如此。[28]

因為個人與組織的價值觀是相同的，人們只要努力地實現個人價值，就會帶動組織價值的實現。新上任的公務員應該嚴于律己，做一個身心直正、受人尊敬的君子，從而避免自身變成一個自私、物質、消極并以自我為中心的小人。在行政系統里面，不僅注重高層工作，而且關注低層公務員工作，使他們的工作要求與整個系統工作目的維持同一。要引導新任公務員將價值觀統一到組織價值觀上，讓二者在磨合中逐漸融洽統一，使組織和個人都能發揮更重要的作用。

4.2.3 創建有活力的工作氛圍。

建設公正的行政環境，提高團隊工作效率。促進首次參加工作的公務員形成通過學習不斷完善自身的價值的理念，創造相應的氛圍，為他們創造更多機會，并在他們不斷進步的過程中構建學習式工作環境。Q 縣目前正處于高速發展進步期，政府管理理念的內涵也需要更新同步，了解社會動態與發展趨勢，改善與充實自身管理文化，建立的管理理念需要具備適應時展的特點，借此來強化整個政府抉擇和實行政策的能力。Q縣的鄉鎮新任公務員普遍在城市接受過完整的高等教育，思想比較開放，也能夠適應較快的工作生活節奏，要把握年輕人的工作生活特點，營造適應年輕人發揮特長的工作氛圍，激發他們的活力和潛能。

4.3 引導鄉鎮初任公務員加強個人素質提高。

4.3.1 樹立正確的就業觀念。

隨著我國經濟發展方式轉型升級，國民經濟進步日趨穩定，人才供需悄然改變，就職環境中人才過剩等不平衡問題始終存在。高校畢業生努力提高自身素質，自立自強，主動的走出校門，扎根鄉鎮、服務底層便是能夠錘煉自身，提高競爭力的一種方法。下基層，去鄉村，投身到建設洪流中去。只有農民都達到了小康，才是實際情況下的全民小康，只有讓鄉村趕上時代潮流，才能算得上實現中國社會現代化。實現社會主義新鄉村具有重要意義，值得優秀而有目標的大學生投入到基層，為了鄉村的進步出力。鄉鎮初任公務員要正確認識基層，不斷完善自己，積極促進鄉村經濟持續進步，讓中國嶄新鄉村的開發煥發活力。[29]

Q 縣是農業大縣，鄉村工作交錯雜亂，5+2、黑加白的上班時間，容易被村民誤會，若是缺乏樂于助人的無私態度和不求虛榮的工作心態，將難以承受壓力而選擇離去。新任公務員作出選擇投入基層時，應理解基層環境的困難、任務的艱難，一旦選擇了 Q 縣，選擇了鄉鎮，就應該勇敢擔當，抱著不怕苦與累的決心。更重要的是，農村是一個廣闊天地，擁有著無窮無盡的歷練機會。作為初入社會的新手，公務員將得到難忘的人生經歷，獲取無價的經驗，感受誠摯情感，真實體會基層工作的酸甜苦辣。所以，鄉鎮新任公務員需要把握好心態，不畏艱難，勇于付出，出色完成自身任務，竭力完善自己，更好的為 Q 縣的發展增磚添瓦。

4.3.2 培養靈活的實踐能力。

篇（5）

公務員工作創新的切入點

從創新理論創始階段的含義看，創新是一個過程，或是一種有目標、有措施的解決問題的方法。隨著創新理論在經營、管理等實踐中的運用與演繹，人們對創新的理解多樣化了，同時在對創新的認識上也出現了一些偏差。

有人把創新作為時髦，言必談創新。其實，創新既然是一個過程或是一種方法，實施創新就必須有實質性的變革、實質性的發展，停留在精神上、意識上只是對創新的一種“向往”或是“利用”。

有人認為創新就是要標新立異，認為只要是新事物、新思路、新措施就是創新。其實，創新必須有相對的目標，必須圍繞事物的本質、圍繞一個目標的根本要求、一件事物的根本利益進行，否則，無所謂“新”。

有人認為創新是一切工作的突破口，對工作不作具體的效益性分析。其實，創新的目的是為了有最好的結果，創新理論的根本就是研究經濟利潤的最大化。不顧具體工作的固有規律，遇事不談效益和效率不是創新的初衷。

有人認為在平凡的工作之中無所謂創新，認為在日常工作崗位上談論創新只是一種“游戲”而已。其實，創新既相對于目標更偏重于效率與效益，在工作目標基本恒定的情況下，追求效益和效率最大化的方法仍然是可以多樣化的，實現這種“最大化”的方法與途徑，在本質意義上也就是創新。

那么，公務員如何在本職工作之中尋求工作創新的切入點呢?

實事求是，我們絕大多數公務員不在決策崗位，大多在“執行”層面進行常規性的日常工作，要求公務員都有“轟轟烈烈”的創新舉動是不現實的。但是，筆者認為，公務員工作中仍有多種創新的可能。

(1)行政工作的目標往往是定責、定性的，而實現行政工作的目標大多有一個“如何更好、如何更高、如何更快”的問題，這就有直接針對工作目標的實現程度，進行工作創新的可能；

(2)公務員的服務對象是相對穩定的，而服務對象在不同時期、不同情景下的要求會發生一定的變化，這就有分析工作對象的新需求,確定新的目標進行工作創新的可能；

(3)機關工作的程序、手段或途徑是“程式化”的，而社會的進步、本職工作對社會適應程度的提升會與相對不變的“程式”產生一定的距離，這就有研究自身角色差異,明確新的目標進行工作創新的可能等等。

在某種程度上說，創新的切入點或突破口就存在于自身工作的運行之中。公務員的工作創新，就是在本職工作的運行環境之中，踏實、科學地追求自身工作的最高效率和最大效益。

影響工作創新的組織因素

公務員在黨和國家的領導下依法行政，其行為必須服從國家、法律和組織的意志，必須對自身的本職工作負責，因此，公務員的工作創新不僅僅是個人的行為。同時，從組織內個體創新的過程看，創新者必須有相對的工作職責與工作目標，創新過程必須有決策者、有組織者，創新的成功與否必須有相應的激勵與懲戒措施等等。在這些意義上講，公務員工作創新的主體應該是組織與個體的結合、互動。

從目前公務員管理工作的實際看，一是工作創新的要求比較寬泛，組織內部工作創新的指導思想沒有過細的分析和分解，創新的要求提出以后隨即就成了一個口號；二是工作創新往往在“培養精神”、“提升能力”等方面形成了抽象性的要求，使一個“尋求措施實現新目標”的工作過程停止在了“理念”上；三是沒有在工作創新的組織程度上下功夫，過分強調公務員的個體創新，組織在引導、促進方面沒有具體的、相應的得力手段；四是在工作要求上過于簡單化，把一切的“新”都作為工作創新來對待，造成了一些誤導，沒有完全起到應有的工作效果。

在組織方面，至少有這樣一些因素需考慮：

組織環境。一個組織的工作環境是公務員工作創新的最重要的因素之一，公務員工作創新全過程各個環節都受組織的制約與控制。(1)組織對重點工作的創新方案和各分項目標創新的引導程度；(2)組織對工作創新的促進手段；(3)組織成員對工作創新的認可程度；(4)組織內部團隊建設氛圍。

職責分工。公務員的工作創新，是相對于追求本職工作的最大效益，工作職責的明確就成了工作創新所不可或缺的因素。(1)組織之中各成員工作職責劃定的科學程度；(2)各成員對自身職責的認知程度；(3)組織對各成員工作的管理方法；(4)組織對各成員工作成效的認定方法與手段。

資源配置。創新是一個工作過程，必須有相應的工作資源。(1)組織中相關工作機制的建設與協調；(2)相應的人、財、物的協調；(3)相關規定、制度的研究與協同。

激勵控制。公務員的工作創新應該是在組織控制之下的工作過程，既要鼓勵又要把關。(1)創新方案的形成與確認機制；(2)創新工作全過程的責任性控制；(3)方案成功的激勵方法與力度；(4)創新過程的總結與反思機制。

公務員工作創新的個人要求

公務員的工作創新應該說是一項艱苦的勞動過程，對公務員個人的要求很高，甚至于要達到“至善至美”的境界。

負責。責任是公務員的工作靈魂，公務員必須要有高度的責任感，沒有高度負責精神就不是一名合格的公務員，也根本談不上工作創新。

上進。上進心是公務員工作創新的動力。“無志”即“無為”。上進心涉及公務員的價值觀、心理品質等多種復雜的因素。一是對工作必須時刻保持爭上游、爭進位的狀態，把工作做得好不好、效率高不高作為考驗自己社會價值的重要標尺，即使面對極其平凡、極其簡單的工作，也要不斷尋求工作的新目標。二是在生活和工作中不斷激發面對新事物、接受新事物的熱情，保持與時代、社會的同步，時刻把自己置身于前進的、運動的狀態之中；同時，不斷地把自身工作與大局工作相比較、相銜接，善于在大局工作之中發現、捕捉自身工作創新的動力與目標。三是注重能力的提升和發揮，在心理素質、思維方法和工作能力各個方面，積極提高自己，為工作的創新打下堅實的基礎。

求實。求真務實是公務員工作創新的基礎。不求實，所謂的創新就是“南轅北轍”。一方面，工作創新的立意本身不能有絲毫的差異，創新本身是為了工作水平的提升。工作創新是一個“做事”的過程，謀求創新不是嘩眾取寵，不能用謀求名利的指導思想、華而不實的工作手段對待工作創新。另一方面，工作創新是一個實實在在的工作過程，必須有目標、有措施、有反饋、有修正等等，不能用創新的口號代替整個工作創新的全過程。

篇（6）

（一）有利于客觀公正地評價公務員，激勵公務員提升工作業績

在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的德、能、勤、績、廉特別是工作業績作出全面、客觀、公正的評價，并根據考核結果，確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業績；另一方面，可以使公務員的工作業績得到社會的承認與尊重，從而滿足公務員對榮譽的追求，有利于提高公務員的工作積極性。

（二）有利于加強公務員的管理和監督，確保科學合理用人用才

實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監督，有利于完善公務員的制度管理體系，如職位分類、職務任免、考核、培訓、交流、回避、工資福利、辭職辭退等。績效考核作為公務員管理的一個重要環節，它是行政機關依法對公務員實行管理的基礎，它通過對公務員的政治表現、專業知識、工作能力以及工作實績等的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎懲、升降、工資增減等的客觀依據。實行科學有效的考核能夠從源頭上糾正公務員管理上的諸多不良傾向，實現科學合理用人用才的目標。

（三）有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能

建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使公務員按照黨和政府以及所在職位的要求，增強服務意識，提高行政能力，規范服務行為，從而促使廣大公務員整體素質不斷提高。考核結果客觀、公平、公正，有助于發現干才，確保德才兼備、能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，不稱職公務員得以降免或清退，保證公務員隊伍的良性運轉。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進行政工作績效的提高，促進行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制形成，從而優化機關廉政建設、提高公共社會服務質量和效益。

二、當前公務員績效考核存在的主要問題

（一）考核標準籠統，針對性不強

現行的績效考核主要內容有德、能、勤、績、廉五項。其考核內容具有高度的概括性和極大的包容性，但這種概括性和包容性的另一方面就是考核標準過于籠統，缺乏具體的明確的可操作的指標。沒有把公務員績效考核與公務員所在的職位承擔的職責和任務結合起來。考核指標模糊不清，難以量化。主體的自由裁量權過大，這無形之中增加了考核的主觀性甚至是隨意性，考核結果難以客觀、公正、真實地反映公務員的工作績效。此外，考核標準過于籠統還導致考核針對性不強，不同部門、不同崗位、不同職務基本上都統一套用德、能、勤、績、廉五項指標，不做具體區分，難以反映每一個個體的真實素質和水平。

（二）考核方法單一，量化方法運用不足

在考核過程中，一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握，仍采取過去單一的方法，如撰寫總結、填寫考評表、測評簡單排序、領導批語等，而公務員績效考核技術性的量化方法運用甚少、信息化程度不夠、深度不夠，難以保證考核的客觀性。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，過于籠統，層級過少，定性有余，定量不足。一些單位和部門，不愿花費太多的精力對多種考核要素進行量化細化，制定內涵明確、標準具體的考核指標體系，停留在定性的基礎上，缺乏可操作性。

（三）考核結果認定平均化，結果使用不當

一些單位和部門為了避免激化矛盾，在考核結果認定上，往往采取平均主義。其一，大家輪流做“優秀”，考核結果失真，造成公務員心理上的平均主義傾向，考核的結果無法激勵公務員的積極性；其二，由于考核規定優秀比例一般不能超過15%，而真正不稱職的也是極少數的，所以絕大多數人都集中在稱職的等次上，難以起到獎優罰劣的激勵作用；其三，由于按部門人數多少核定優秀名額，以致不分部門工作優劣，評出的優秀比例是一樣的，既影響公務員考核工作的權威性，又影響公務員的積極性。在對考核結果的使用上，沒有拉開優秀與稱職公務員的獎勵距離。職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面沒有多少差別，不利于激勵作用的發揮。

（四）考核程序不規范，監督不力

進行年度考核時經個人總結、群眾評議、主管領導評議、考核委員會審核、最后確定考核等次、反饋個人等步驟，而對于日常考核沒有統一的、具體的程序。在考核過程中，一些單位只注重考核結果的收集匯總，對考核程序和具體工作缺少相應的監督，極大地影響了績效考核程序的規范性和準確性，造成一些單位考核程序不嚴格、不規范，流于形式，弱化了群眾評議監督作用，從而影響了考核工作的準確性、公正性和權威性。

篇（7）

公務員激勵機制對于提升公務員工作效率、提升政府勤政形象有著至關重要的作用。我國自1993年開始實行公務員制度以來，經過20多年的實踐探索，現代公務員制度的框架已經基本具備，但制度體系本身不配套，尤其是基層公務員激勵機制還存在著缺失，影響著基層公務員積極性、創造性的發揮，進而影響政府工作效率的提高。因此，健全基層公務員激勵機制無論是理論上還是現實中，都具有非常重要的意義。

一、基層公務員激勵機制的內在含義及意義

激勵理論是建立在對激勵概念的剖析之上的，只有明確激勵概念的內涵和特殊性，才能在此基礎上探究激勵的原因，分析激勵因素的作用，從而對激勵理論有更加明晰和科學的理解。

（1）基層公務員的概念。基層公務員目前沒有明確的定義，盡管在當前的政府文件中，經常會出現“基層公務員”、“基層工作者”的稱呼，歸納總結可以把基層公務員作如下解釋：一是政府部門或機關處于較低層級的公務員。二是指基層鄉鎮政府處于非領導地位的公務員。

（2）基層公務員激勵機制的概念。“激勵機制”是在組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。基層公務員激勵機制則是調動基層公務員積極性并對其行為目標的選擇起引導和制約作用的一系列制度性措施。

（3）基層公務員激勵機制的特殊性。基層公務員激勵機制的特殊性是由基層公務員身份角色及其職業的特殊性決定的。相比于企業和其他社會組織成員，基層公務員具有如下特點：一是職業具有公共性身份具有政治性。基層公務員是政府行政管理的主體，他們是公共權力的行使者，是公共政策的制定者和執行者，是公共產品和公共服務的提供者和組織者。二是工作產出具有特殊性績效評估難度大。基層公務員的工作產出諸如公共服務都是無形的、非物質的，而不像企業的工人那樣生產有形的產品，扣除生產成本和人力成本之后的產品，就是工人為企業創造的價值，而基層公務員為社會創造的價值是難以量化衡量的。因此，在對公務員的工作進行評價時，一方面難以有一個準確的量化的尺度，不免產生主觀隨意性；另一方面，也難以將基層公務員的收入和其對社會的貢獻做出量的對應。這就決定了對基層公務員實施激勵時，要設計區別于企業的激勵制度。同時，基層公務員以集體工作為主，工作產出具有整體性，成績很難準確的對應到個人身上，這也加大了績效評估的難度。

（4）基層公務員激勵機制的意義。健全的基層公務員激勵機制，一是能夠提高基層公務員在工作上的主動性，提高政府基層公務員管理的有效性，為政府進行公共管理和服務提供保證。二是激勵作用的有效發揮也是防止公共權利異化、建設廉潔政府的前提，防止基層公務員腐敗，減少權力尋租。三是適應市場經濟發展，規范基層公務員管理的需要。只有激勵才能產生高效率，只有激勵才能產生凝聚力，國家行政機關才能獲得長遠的可持續發展。

二、國外主要發達國家基層公務員的激勵機制及特點

（1）美國的基層公務員激勵機制。美國實行總統和國會共同領導基層公務員管理機構，其激勵機制具有以下特點：一是注重對基層公務員的物質激勵。根據《美國1978年公務員制度改革法》，人事管理局、行政管理與預算局和勞動部每年向國會及總統提出調整公務員工資的建議，這些建議經國會批準后，由總統行政命令實施，確保中、低級公務員的工資與同一地區私營企業的雇員工資大體相等。美國基層公務員平時沒有獎金，但年終各部門都評選“杰出工作”發給高達數千美元的獎金。二是美國基層公務員不僅享有參加社會的醫療保險待遇，在其因公死亡或自然死亡后，其遺屬也可按規定享受政府提供的相應福利待遇。三是在考核上實行績效評估。強調績效目標，簽訂績效合同，排除了獎勵方面的論資排輩現象。

（2）英國的基層公務員激勵機制。英國在基層公務員的激勵上注重實行績效評估和靈活的薪酬獎勵制度。一是注重經濟效率，實行績效評估制度。英國成立效率小組，對部門展開績效評估，并創立國家審計辦公室，從組織上為績效評估提供保證，并啟用大量私人顧問在廣泛的公共服務領域進行評估。二是改革傳統的等級工資制，實行以績效工資為主的靈活付酬制度。建立績效工資制，根據基層公務員業績表現，來確定其工資多少，各個部門和執行機構對所屬公務員進行績效評估，評估結果不同，工資額就有差別。三是實行業績獎勵制度。這一制度將基層公務員的工作業績與獎勵直接聯系起來，一般是把增加的工資額部分集中在一起，作為一筆基金，獎勵給那些在工作中表現優秀的人，而不是每個人平均地自動地增加工資。

（3）德國的基層公務員激勵機制。德國基層公務員沒有一個單獨的獎勵機制，而是把激勵機制溶于工資福利制度之中。工資和福利由基本工資、工齡工資、贍養附加工資、職務津貼、年度休假費、加班工資、非正常工時間補助、資產負擔費、候補公務的基本工資和結婚補貼九部分組成。除此之外，還有退休金、遺屬贍養、失蹤后的薪水發放、事故預防、過渡補貼金、特別年限補償。德國基層公務員的獎勵途徑包括兩個方面：一是通過日常考核，對工作突出、成績顯著者給予提前晉升級別或職務。二是對特殊貢獻者授予榮譽稱號。德國基層公務員都參加了社會保險，個別因公使身體受傷或致殘的由保險公司承付保險費。對于物資上的重獎，德國的傳統習慣是認為不宜提倡。作為經濟發達的國家，德國公務員的工資福利制度具有一定的科學性與合理性，其獎勵激勵機制達到了預期的目的。

（4）日本的公務員激勵機制。日本激勵機制體現在工資福利有其自身特點。日本人事院對基層公務員工資調整只能提出建議，由國會后決定是否調整。基層公務員工資主要依據兩條原則決定，即與一般職員工資基本均衡原則；與官職的職務和責任相對應原則，也是實行職務工資制度。薪金制度同物價升降相匹配，實行公務員津貼制度除領取基本工資外，還可以根自己的不同情況領取16種津貼中的若干種。例如，夜班津貼、交通津貼等等。除此之外，日本還有《國家公務員災害補償法》，根據不同情況和條件，給予基層公務員必要的補助。例如，療養、休職、傷病等等，各種補助標準在《補償法》中均有明確規定。同時，日本對失業基層公務員按年齡支付一定時期的失業救濟金。

從總體看，西方發達國家基層公務員激勵機制中很多內容具有積極意義，如績效評估制度通過設立大量可比可測的量化績效指標，替代了原來的一些與實際工作關聯不大的抽象指標。借鑒私營部門的科學評估技術方法對基層公務員的業績進行有效評價，比較準確科學，再加上各國都把績效評估與基層公務員的晉升、薪酬、福利待遇緊密聯系起來，實行績效工資和業績獎勵制度，大大激發了基層公務員工作的積極性和主動性，對于吸引優秀人才進入公務隊伍起到了較好的作用。

三、目前我國公務員激勵機制的現狀及問題

當前我國基層公務員制度改革盡管已取得了一些進步，形成了較為完備的法規系，凡進必考的錄用制度全面鋪開，競爭激勵的內在運行機制初步建立健全，能上能下、能出能進的新陳代謝機制初步運行等，但這并不能掩蓋其中存在一些問題，尤其是在基層公務員職務晉升、薪酬制定、考核、獎懲等方面，沒有形成有效的、有針對性的手段，導致激勵機制難以良好運行。

（1）晉升制度方面。現有的基層公務員職務晉升制度還遠未達到穩定、健全、科學的程度。職務晉升缺乏必要的透明度和民主監督，升遷去留依然是領導和組織部門內定，“關系最重要，民意供參考”的現象并不鮮見，容易導致用人上的腐敗，很大地打擊了真正具有才能的公務員的積極性。晉升工作中，資歷主義泛濫，論資排輩之風盛行，浪費人才，降低效率。基層公務員職務晉升有一個前提條件，即必須有職位空缺，導致級別晉升受阻，導致公務員的期望大于現實，影響公務員晉升制度激勵功能的發揮。

（2）薪酬制度方面。問題主要表現為：薪酬管理缺乏專門的法律保障；基層公務員收入構成比重不合理，呈倒掛現象，即津貼在基層公務員總收入中的所占比重反而大超過了基本工資在總收入中所占的比重；不同部門、地區公務員之間收入差距來越大，造成社會心理失衡；基層公務工資制度由于沒能很好地與績效掛鉤，不能全面反映基層公務員實際工作能力與收入的聯系，也造成基層公務員激勵機制難以有效發揮。

（3）考核制度方面。首先，考核指標體系過于籠統、模糊，缺乏細化與具體化，有針對組織及職位特征建立具體的、量化的考核標準。其次，考核者專業化程不高，考核人員的主觀因素對考核結果影響較大，從而使考核的可信性和權威不夠。再次，考核過程普遍缺乏透明度，被評估者缺乏參與權，甚至缺乏知情權，對基層公務員的考評完全由組織人事部門和直接上級包辦，其客觀性與公正性難以得到保證。最后，考核法律體系尚不健全，考核工作中缺乏健全的監督和反饋機制。

（4）獎懲制度方面。表現之一是對違法違紀行為懲戒不力。當前，對公務員的行政處分存在著不規范的現象。這種被打了折扣的行政處分，不僅失去了懲戒的威懾作用，還挫傷了大部分基層公務員的工作積極性。表現之二是對工作不上進行為的懲戒不力。調動基層公務員積極性，不僅要獎勵先進，還要懲罰后進。當前，“不求有功，但求無過”的工作作風直接導致了行政效率的低下。如果不對他們進行處理，不僅不能調動他本人的積極性，還因此會使他人產生不公平感而降低積極性。

四、國外基層公務員激勵機制對我國的借鑒及啟示

（1）完善公務員競爭晉升制度。一是合理運用精神、物質等多種激勵方式。職務晉升對基層公務員來說，不僅是在精神上實現才能和獲得肯定的需要，而且相應的福利待遇也隨之提高，滿足其物質需要，同時還會產生示范效應，帶動其他公務員的工作熱情。這種激勵的實施，促使基層公務員追求進步，努力創新，激發了極大的工作熱情，以爭取獲得突出的地位并追求自我實現，這種競爭激勵會使得組織整體素質得到提高。二是擴大競爭廣度和深度。面對各個領導職務和非領導職務的選拔任用，要形成“有升必爭”的制度措施。對于選拔任用領導職務和非領導職務，只要符合條件都可以參與公開的競爭。

（2）建立靈活合理的薪酬管理體制和標準。一是運用動態平衡比較的方法，設計合理的工資標準。動態平衡比較的方法，就是組織在制定基層公務員工資時，在參照國家規定的相應標準的同時，還應考慮當地經濟發展水平，物價水平以及當地企業單位的工資水平。組織需要每年對當地相應的物價水平以及當地企業單位的工資水平做出統計調查，使得基層公務員工資標準隨之靈活性變化，以保證基層公務員的生存需要和工作熱情。二是推行績效工資制度。為了擴大薪酬激勵的效果，避免公平主義的盛行，可設立績效工資，這樣就可以提高級差水平，適當拉開差距。績效工資就是就將工作效率與工資緊密掛鉤，工作越突出，相應的工資越多，這樣就充分發揮了薪酬激勵的效果，可以有效吸引人才，發現人才，激發基層公務員工作積極性和主動性。

篇（8）

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）34-0281-01

一、 民族地區基層公務員激勵機制問題的提出和意義

公務員作為特殊群體，肩負著社會管理和服務職能，這一群體對社會具有直接的影響作用。而民族地區作為少數民族聚居地，其所面臨的行政環境與其他地區相比，既有共性，又有其特殊性。不論是經濟，還是政治，文化等各個方面，民族地區都有自身的發展特性。如何完善公務員的激勵機制已經成為當代社會一個重要的研究課題，受到國內眾多學者的廣泛關注。中國作為一個統一的多民族國家，民族地區的公務員在一定程度上是維護民族地區經濟健康發展，政治持久穩定的重要保障，因此，充分認識到民族地區基層公務員激勵機制的影響，是調動民族地區基層公務員工作積極性和提高工作效率從而提升政府效能的重要前提。

而公務員激勵機制是貫穿基層公務員管理的核心機制，是我國公務員制度的重要組成部分，不僅關系到公務員的工作效率和政府職能的發揮，也是公務員改進工作，謀求發展的重要環節。

二、 民族地區現行公務員激勵機制存在的問題及原因分析

2.1 經濟落后無法提升物質激勵的作用

少數民族所在地多為深山地區，位置偏僻，經濟不發達，如都安瑤族自治縣以及融水苗族自治縣的鄉鎮地區普遍較貧困，每一年都會評上貧困縣。

我國公務員的獎勵制度的普遍特點是：重精神獎勵、輕物質獎勵。很多地方和單位獎勵先進的辦法都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。特別是有的地方想用物質獎勵，且不說政策規定不能太高，就是地方財政吃緊也是一大障礙。對于民族地區來說，主要表現在一下幾個方面：一是民族地區基層政府財政收支不平衡。以廣西的六也鄉為例，據調查訪問，六也鄉政府的財政收入只能夠給公務員發工資，甚至有時候要靠國家撥款才可以維持政府的運轉，鄉政府工作環境亦是極其簡陋，只有幾張桌子與椅子拼湊起來的辦公桌以及老舊的僅有的一兩臺電腦和打印機。這樣的經濟條件勢必給公務員工作的開展帶來一定的阻礙，同時政府沒有多余的資金給予他們物質上的激勵，在一定程度上無法調動工作的積極性。二是民族地區地處深山信息暢通不足甚至處于封閉狀態。導致政府注入的年輕血液少，領導層創新不足因循守舊。因此，無論經濟條件是否滿足也無法將物質激勵很好的發揮，局限于精神獎勵的層次。民族地區基層公務員的物質激勵無法得到很好的運用。

2.2 精神激勵流于形式

我國一直注重公務員的精神激勵，對于物質方面的供給不足。但由于公務員一直被擺在人民公仆的位置上，給人潛意識公務員是不需要進行物質激勵的。一開始公務員處于高度工作熱情中，由于沒有物質獎勵時間一長就對于自己的工作產生疑問，同時精神激勵僅限于頻繁開一些會議傳達上層精神很容易讓他們產生疲憊的心理。

在民族地區，從前受到傳統經濟體制的影響生產力水平低，經濟落后，這就決定了對公務員的激勵就不能以物質為主，而應以精神為主。但是到了現在經濟快速發展的今天，仍然只是局限于表面化、形式化的精神激勵在某一程度上扭曲了公務員對精神激勵的認識，產生了負面影響，公務員隊伍的精神面貌難以有較大改觀。目前市場經濟實際上是一種利益經濟，每個主體都在追求個人利益的最大化，它所體現的這種精神實質必然要反映到公務員的激勵機制中，僅僅強調精神激勵，就會弱化激勵的效果。

2.3 績效考核措施不當

績效考核是激勵的重要手段，考核結果是人員獎懲、職務升降、工資增減、培訓和辭退的依據。只有建立完善的獎罰分明的考核制度，才能對公務員起到較大的激勵作用。

而文化作為獨立于經濟，政治的另一重要因素，同樣影響著公務員的績效考核制度。民族地區與非民族地區在在文化上有很大的不同，在民族地區由文化價值取向、風俗等方面綜合而成的文化背景下，形成了帶有強烈傳統文化底蘊的行政文化。并且具有封閉性、專制性、保守性以及落后性。這從根本上制約了民族地區行政效能和政府活力的提升。如廣西來賓市，經調查訪問發現來賓市的公務員對于自己工作能力的認可僅限于領導的賞識，這在一定程度上忽略了公務員自身的發展進步和素質的提升。

政府的行政管理工作主要是服務，很難量化，而且政府績效大部分都帶有一定的滯后性，難以及時的表達出來。目前，公務員考核存在的較多問題，導致考核過程中不公平現象產生。有的部門連續幾年的“優秀”都是領導而無群眾；考核結果“等次”，不能充分反映公務員的真實情況。有些部門按人數比例分配優秀名額，大多數人員集中在“稱職大平臺”上，結果往往是工作量大、認真負責的公務員沒有被評為優秀，而少數實際上工作不稱職的公務員也被勉強評為稱職。這樣的考核無法客觀公正地反映公務員德能勤績等實際情況，起不到獎優罰劣的作用。

在民族地區，這種根深蒂固的“官本位”的思想使得“形象工程”現象越來越嚴重，成為影響民族地區公務員“以民為本”的工作態度和制約績效考核管理的重要文化因素。

三、 改善民族地區基層公務員激勵機制的對策

3.1 完善考核制度

由于公務員法在整個公務員的制度中具有十分重要的地位，這就要求在《公務員法》實施過程中，對包括考核制度在內的相關配套政策法規需要進一步改革，創新和完善。一是要強調依法考核，提高考核的質量。重視《公務員法》中規定的按照規定程序進行考核。只有依法對公務員的績效進行考核，才能解決現行考核中存在的對考核工作不夠重視，考核流于形式和考核缺乏客觀公正等弊端，提高考核的質量和效果，從而獲得比較可靠的考核結果，最大限度的釋放公務員考核的激勵功能。二是考核制度要有針對性。考核劃分要細化和定量化，按照職位、工作性質、地區差異等制定出具體可行的標準。如民族地區的條件相對落后，可以放寬有關經濟發展方面的考核要求，注重民生和“幸福感”的提升等方面的考核指標。

3.2 構建科學的地方基層公務員晉升制度

晉升激勵關系到能否有效的使用公務員，也影響公務員的地位、榮譽、工資、福利方面的利益，影響公務員隊伍的建設和工作效率的提高。雖然國家規定公務員工資級別為20多級，但對于占絕大多數的科級以下公務員實際上很少。尤其是地方低層公務員，要想晉升職務難度更加大。所以，要拓寬晉升渠道，擴大地方公務員的晉升空間，鼓勵公平競爭。一方面，應增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別。另一方面，應該完善崗位競爭激勵機制。堅持民主、公平競爭原則，把好任用關，鼓勵公務員多崗位鍛煉，探索低層級公務員跨地方或部門輪崗交流制度，擴大競爭范圍等。

3.3 重視地方行政特色對公務員的影響

當前，民族地區的“官本位”思想對公務員工作積極性和工作效率的提高有深刻的不良影響。同時，現行的“陽光收入”也同樣帶給公務員巨大的生活壓力影響身心健康，不利于工作效率的提升。因此，提升公務員的工作效率和積極性的過程中行政文化是很重要的。在結合傳統文化的同時應與現代行政文化相結合，確立正確的服務型價值觀，建設以人為本的服務體制。上級做好表率的同時依據民生鼓勵基層公務員積極參與和評定，不局限于定量分析，充分了解民眾的建議加強定性考核，提升地方公務員積極性和工作效率的同時也推進了服務型政府改革。

參考文獻：

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[2] 彭靜，基于雙因素理論的我國公務員激勵機制研究，[學位論文]，碩士；2009.

[3] 蔣賢孝， 我國公務員激勵機制存在的問題及對策分析，[期刊論文]，市場周刊理論研究；2013.

篇（9）

《國家公務員法》修改后的“雙梯制”晉升法,在一定程度上拓寬了公務員職業生涯發展通道,縮小了“當官”和“不當官”公務員之間的待遇差別,使公務員可以有較大的自規劃自己的職業生涯。因此,改變公務員職業發展的被動局面,提高我國的行政效率,促進公務員全面發展,進一步加強公務員職業生涯管理將成為政府管理者和公共人力資源管理部門的重要課題。

公務員職業生涯管理的重要意義

職業生涯管理是指個人或管理部門的職業歷程設計、職業發展促進等一系列活動的總和。它包含職業生涯決策、設計和開發。公務員職業生涯管理是公共部門人力資源管理的重要內容,對于公務員職業成長發展具有不可替代的指導作用,也是調動公務員工作積極性、挖掘公務員工作潛質的重要手段。因此,積極推進公務員職業生涯計劃的系統發展,對于培養和造就一支過硬的公務員隊伍提高我國的行政效率和提升政府形象具有重要的意義。

有利于管理部門轉換職能,強化服務。現代人力資源管理沖破了傳統的人事管理理論中只關注控制與使用人的行為模式,從積極的人力資源管理和心理調整出發,認識到了人的潛能的發揮在一定的管理部門環境中會受到影響其潛在,在公務員的職業生涯設計過程中,人力資源管理部門要多方配合,從公務員自我探索、管理部門工作環境和目標等方面入手,針對性地制定人員培養與開發計劃,長期性地分階段分解培訓目標,提供有利于公務員成長和發展的平臺,引導他們在職級或職數等方面全面規劃,進一步提高管理部門的行政效率。

有利于公務員挖掘潛能,發展自己。職業生涯規劃是公務員本人在其工作經歷中不斷探索、總結而形成的自我角色定位,使公務員能夠客觀地評價自身的能力、專業知識和技能,在職業生涯發展中揚長避短,充分發揮潛能,防范職業倦怠和職業危機,同時也可以避免管理部門出現離職率高、人才流失等現象。而管理部門指導和參與公務員做好職業生涯發展計劃,可以較好地幫助公務員促進自我認知,明確工作環境特性與自我角色定位,有效地調整自我,從而使雙方資源得到有機整合,達到雙贏。

有助于公務員人力資源的合理使用和良性流動。在管理部門的能力方向匹配過程中,公務員的主動探索,不僅可以高效率地完成管理部門的目標,更可以讓公務員自身在探索中明確定位,獲得價值感和心理滿足感。公共人力資源管理部門的專業指導,可以對未來公務員的數量和種類需求進行較為準確的預測,從而為管理部門判斷人才的來源、使用發展、培養方式等提供重要的依據,保證管理部門和個人都可以取長補短,量才使用。

有助于促進團隊建設,營造和諧的工作氛圍。公務員職業生涯規劃管理是管理部門和公務員雙方共同作用的過程。在探索公務員職業生涯管理的過程中,管理部門的專業指導和長遠發展讓公務員有了心靈歸屬感和價值感,而公務員的生涯發展又有利于促進管理部門的發展,提高其行政工作效率。在匹配過程中,雙方通過有效溝通,可以增強彼此的信任,從而形成一種良好的管理部門氛圍,建立團結協作的團隊,形成合理梯隊,從而提高公務員人力資本的貢獻率。

公務員職業生涯管理存在的問題

個人和管理部門觀念守舊,忽視職業生涯規劃。長期以來,公務員被認為是“旱澇保收”的職業。雖然近年來公務員制度不斷改革,在內部引進競爭機制、淘汰機制,但在實際中“無過即有功”的現象依然存在,導致許多公務員對個人職業生涯設計缺乏積極性。同時,受傳統觀念的影響,政府管理部門在一定程度上把人事管理等同于人力資源管理,在管理工作中更注重公務員的人職匹配,或只注重公務員在崗位中的使用與管理,對公務員的職業發展未有長遠規劃,更談不上專業性。

管理部門職業梯過窄,缺乏多元化的職業路徑。職業梯是決定管理部門內部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合,可以顯示出晉升機會的多少,如何去爭取,從而為那些渴望獲得內部晉升的公務員指明努力方向,提供平等競爭的機制。根據管理部門和工作需要不同,職業梯可寬可窄,公務員在多個職能部門、多個工作環境輪換工作的職業梯是寬職業梯,反之,則是窄職業梯。《國家公務員法》第十四條規定:“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要,劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別”。這雖然在一定程度上拓寬了公務員的職業通道,但公務員分類制度主要還是行政職務范圍內的劃分,這不利于公務員的專業化、專家化的發展。

管理部門機制不夠完善,缺乏系統化培訓。目前我國公務員的培訓,一般是僅限于培訓目標的確定、培訓類型的劃分、培訓方法的運用、培訓課程的設置、培訓效果的評估等主要內容,在總體上還是處于一種規定上的原則性和操作上的粗放型狀態。而在公務員的成長中,培訓形式化、培訓方法呆板化、培訓效果格式化嚴重影響了公務員的學習積極性和職業能力的提升,使公務員在生涯規劃中自我認知不夠清晰,影響其職業生涯發展。因此,如何進一步完善培訓機制,針對公務員的個性特點和工作需求進行系統化的培訓,促進公務員的職業發展是當前公共人力資源管理部門亟待解決的難題。

完善公務員職業生涯管理的對策

政府轉變觀念,健全職業生涯管理配套體系。當今社會,職業對于一個人來說已不僅僅是謀生的手段,更是實現人生價值的機會。完善公務員職業生涯管理,政府管理部門需要遵循“人盡其才”和“人崗匹配”的原則,使管理工作得到可持續發展。一方面,政府管理部門需要進一步引進人才心理測評體系,建立公務員職業發展信息系統,通過問卷、面談、講授等多種形式,幫助公務員對自我的心理特質、個性特點、價值體系等進行探索,也可以由管理部門的領導者、部門主管和職業研究專家組成團隊定期為公務員提供專業化的職業咨詢,為公務員量身打造一套適合其發展的職業規劃。另一方面,政府管理部門需要通過健全職業生涯管理配套體系,實行公務員分級分類管理,打通人才培訓培養的通道,實現公務員自我提升和工作發展的雙贏目標。

篇（10）

十六大以來，我國整體推進干部人事制度建設，"黨管干部"的實際形式更加豐富。中央黨校主辦的《學習時報》在盤點相關改革成就和發展后指出：干部人事制度以科學化、民主化、制度化為改革目標，這是大方向和總原則。

依據上述，公務員的考評應該正確反映公務員在工作崗位上表現的程度和取得的成果，全面彰顯公務員在工作活動中做出的成績和貢獻，科學評價公務員的行為能力、工作狀況和工作成果。這些成績和效果是干部人事制度規劃、執行和決策的依據和基礎，也是制度完善的起點，是整個社會改革的亮點和目標。文章就國家公務員現行考評的理念框架，成就取得，困難存在和變革趨向等要素展開探討。

理念框架

我國人事部根據《國家公務員暫行條例》（1993年）于1994年制定了《國家公務員考核暫行規定》，于2005年4月27日頒布《中華人民共和國公務員法》，明確規定公務員考核的內容和標準。包括對公務員的德、能、勤、績、廉等方面進行全面考核，重點考核工作實績。德，是指政治、思想和道德品質的表現。能，是指業務知識和工作能力。勤，是指工作態度和勤奮敬業的表現。績，是指工作實績，實際完成工作任務的數量、質量和工作效率以及從事創造性勞動的成績。廉，是指廉潔自律情況。

依據職位說明書，公務員考評以年度的書面考評為主，包括準備，考核和總結三個階段。其中，考核階段包括個人總結，主管領導評價，考核委員會或小組審核、評定考核等次等程序。具體操作實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定期考核以平時考核為基礎。考核結果分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。考核等次是對公務員實際表現優劣的一種高度概括性的評價形式，一般都把考核等次作為公務員定期考核的最終結果。國家公務員年度考核中，被確定為優秀等次的人數，一般掌握在本部門國家公務員總人數的10%以內，最多不超過15%；不稱職人數的比例一般也不超過1%。在考核中被確定為優秀、稱職等次的，具有晉職、晉級和晉升工資的資格，并發給一定數額的獎金。而在考核當年被確定為不稱職等次的，按照規定要予以降職，降職后，其職務工資就近就低套入新任職務工資檔次。連續兩年考核被確定為不稱職等次的，按規定予以辭退。

成就取得

應該肯定，上述理念的操作實施取得了巨大成就。具體表現如下：

第一、考核體系形成制度。

《暫行條例》頒布后，公務員制度實施方案、工資改革方案等配套文件以及公務員職位分類實施辦法和公務員錄用、考核、職務任免、職務升降、獎勵、回避、辭職辭退、申訴控告等等配套規章及辦法先后出臺，考核體系逐漸完整。

第二、考核機制運行良好。

自一九九四年來，各級行政機關絕大多數的公務員參加了年度考核。有公務員因考核不稱職受到降職，被辭退，辭職等處罰，更有遵紀守法，依法行政，勤政廉政的模范公務員獲得晉升和榮譽。考核機制打破了機關工作的"鐵飯碗"，增強了公務員隊伍的活力，也維護了公務員的合法權益，保障了公務員制度的健康運行。

第三、考核舉措推動改革。

科學制度的全面建立和專業機制的有力推行，不僅促進了公務員人事制度改革的深化，對企事業單位和社會整體改革也起到了推進示范的作用，隨著公開、平等、競爭、擇優和法治化等理念和實踐融入社會的發展，中國公務員的制度完善和中國社會的改革進步相得益彰。困難存在

值得指出，公務員的績效考核至今還是一個新課題，具體實施可能面臨以下的困難：

第一、性質明白，量化較難。

"德、能、勤、績、廉"只是對所有公務員的共同要求，僅有廣泛的定性標準是不夠的。在具體考核公務員績效時，在評估層面還應配備能反映實際職位業務情況的專業化的指標。就建設性而言，定性評估很難量化說明職業績效的具體不足、相對程度，和改進方向。同時，定性化的評價，比較抽象，容易被人誤解為"假、大、空"。第二、內容完善，執行較難。

我國《公務員法》規定了"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"這兩種考核方法，但在實際運用中可能產生以下問題：領導考核偏重部門利益，群眾考核偏重人際關系；年度考核分量較大，平時考核可有可無。這就使公務員考核的很難排除主觀因素和臨時觀點的干擾，難以準確地反映受考核者的綜合素質和實際工作情況。

第三、結果準確，激勵不足。

公務員績效的考核結果直接影響著公務員職位的晉升等。依據考核結果進行獎罰，往往是職務升降、獎金增減等一些外在物化的獎勵，即赫茨伯格的保健性因素的刺激。而忽視了公務員在成長，成熟，贊賞，勝任，成就等精神方面的訴求。而后者關系到公務員潛能開發和全面發展，是真正的激勵因素。

變革傾向

第一、完善職位分類制度

上述公務員績效考核性質明白，量化較難，是由于我國至今還未建立起完善的公務員職位分類制度、公務員培訓發展制度、公務員薪酬管理制度等等，而這些制度則是建立完善績效評估體系所必備的配套制度。目前，政府人事部門充分認識到公務員績效評估的復雜性。高度重視公務員績效自身內涵的細化，加大了績效定量分析的力度。路徑之一是增加現行考核標準的針對性，力爭做到每一類崗位都有相對應的考核標準。既要把德、能、勤、績、廉等再細分為若干個單項考核標準，又要將德、能、勤、績、廉等賦予合適分值。同時，為體現重點考核績的原則，可將績所占的分值比例適當提高。總之，要做到多層次，多角度的考察。

第二、提高考評信度效度

針對"平時考核與定期考核相結合，領導考核與群眾考核相結合"的內容完善，執行較難等特點，目前許多考評者努力防止人情關系、主觀臆斷，加大了對被考核公務員的情況分析。在形成全面和公正的評價，糾正來自領導考評和群眾考評的本位偏差進程中，人事部門一再強調考評的效度和信度。提高效度和信度可以排除來自評估者"暈輪效應"、"近因效應"、"偏見"等主觀誤差，還可以抵制來自被考核者為得到一個好的等次而采用的投機取巧，真正樹立科學、客觀的評估標準。具體經驗有1。考評系統科學化，公正完成公務員績效評估系統中指標標準的設計與分布、指標的可比性與通用性和評估結果的采用；2、考評人員專業化，避免出現以往由于評估者勝任度和偏差、評估信息不對稱而導致的錯誤。3、考評信息公開化，幫助公務員理解評估過程、指標和相關決策，以增加對程序和結果的可控感和透明度，保障公務員的權益。

第三、以人為本兌現考評