人事管理制度范本匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人事管理制度范本范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

適用范圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員

除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。

第二則 管理權限

總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。

人力主管工作職責：

一、 協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。

二、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

三、 負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

四、 組織公司平時考核及年終考核工作。

五、 組織公司人事培訓工作。

六、 協助各部門辦理公司職員的任免、晉升、調動、獎懲等人事手續。

七、 組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。

八、 根據公司的經營目標、崗位設置制定人力主管規劃。

九、 負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。

第三則 職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發生解聘和離職情況，自動續約。職員如不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。

完備調離手續

雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續，未完備離職手續擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續包括：

(1)處理工作交接事宜;

(2)按調離手續要求辦理離職手續;

(3)交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物;

(4)退還公司宿舍及房內公物，。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需住公司住房的，時間不得超過一個月;

(5)報銷公司賬目，歸還公司欠款;待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

(7)職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規定，歸還在勞動合同期限內的有關費用。

(8)如與公司簽訂有其它合同(協議)，按其它合同(協議)的約定辦理。

離職面談

離職前，公司可根據職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。

糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。

第四則 工作守則和行為準則

員工工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責任心和事業心,處處以公司的利益為重, 為公司的發展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創新能力，通過培養學習新知識使個人素質與公司發展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。

五、要有敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率是對所有員工提出的敬業要求。

六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰勝困難、挫折。

七、要善于協調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、要注意培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。

九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

兼 職

.職員未經公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。

.禁止下列情形的兼職：

(1)在公司內從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作;

(2)兼職于公司的業務關聯單位或者商業競爭對手;

(3)所兼任的工作構成對本單位的商業競爭;

(4)因兼職影響本職工作或有損公司形象;

(5)主管級及以上職員兼職。

個人投資

.職員可以在不與公司利益發生沖突的前提下，從事合法的投資活動，但禁止下列情形的個人投資：

(1)參與經營管理的;

(2)投資于公司的客戶或商業競爭對手的;

(3)以職務之便向投資對象提供利益的;

(4)以直系親屬名義從事上述三項投資行為的。

保密義務

1、職員有義務保守公司的經營機密。職員務必妥善保管所持有的涉密文件。

1、職員未經公司授權或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經公開的經營情況、業務數據。

行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理：

1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準;

2向主管或總經理提出咨詢。

接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。

職員遵守的行為準則包括：

一、 職員必須嚴格遵守公司一切規則制度;

二、 職員必須服從公司的組織領導與管理，對未經明示事項的處理，應及時請示，遵照指示辦理;

三、 職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業愛崗、積極進取;

四、 職員應嚴格保守公司的經營、財務、人事、技術等機密;

五、 職員不得利用工作時間從事第二職業;

六、 職員不得損毀或非法侵占公司財務;

七、 職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協同辦理，應遵從公司指揮，予以協助;

八、 在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現;

九、 公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情;

公司內應有的禮儀：

第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是：

1.頭發：職員頭發要經常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長，應經常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。

3.胡子：胡子不能太長，應經常修剪。

4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。

第二條 工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是：

1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。

2.領帶：外出前或要在眾人面前出現時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。

4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。

5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。

第三條 在公司內職員應保持優雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。

2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。

要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。

3.公司內與同事相遇應點頭行禮表示致意。

4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說："對不起，打斷您們的談話"。

6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著;至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。

7.走通道、走廊時要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，

更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。

第五則 員工的考勤、休假、請假制度

職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執行。

標準工作時間

周一至周五：上午9：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合標準工作時間：11小時

周六至周末：上午9：30—12：00 下午2：00—6：00 晚上7：00—9：00 合標準工作時間：8小時30分

編輯部及管理層人員工作時間可根據工作進展情況靈活安排，但每天必需填寫個人一周活動表，每周一向上級匯報。編輯部工作人員外出無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報

遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自打卡，若因故不能打卡，應及時填寫請假單報負責人簽字，然后送主管備案。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發現替他人打卡，每次會扣除雙方薪金各100元。

員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

第一次遲到(早退)提醒注意，第二次遲到(早退)口頭警告，第三次遲到(早退)寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到(早退)的，給予警告處分，當月連續三次警告的，公司有權予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元;15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續曠工超過5天，或一年內累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。

請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。

請病假必須于上班前或不遲于上班時間15分鐘內，致電所在主管或直接上級主管，且應于病假后上班第一天內，向公司提供規定醫務機構出具的建議休息的有效證明。病假期間扣除當日福利補貼。病假累計半年以上者，至第七個月起按崗位薪金數額的70%為基數發放。

請事假將被扣除當日薪金全額。

因參加社會活動請假，需經領導批準給予公假，薪金照發。

如赴外地出差，應填寫出差單交主管備案。

一、上班時間不允許做與工作無關的事,如需外出應請示主管(編輯部無需請示，但需每日填寫外出活動記錄報告，每周一向上級匯報)

二、不允許員工從事第二職業或對外兼職活動,但鼓勵員工利用業余時間參加升學考試、學習培訓,提高工作能力。

加 班

如因工作需要，需在非工作時間工作的，必須通知部門主管。加班時需填寫加班記錄。但公司不提倡不必要的加班，如因個人的原因，拖延工作時間，不算加班。凡加班人員于加班時不按規定工作，其有偷懶、睡覺、擅離工作崗位或變相賭博者，經查獲后，記過或記大過。經理級以下人員每晚加班2小時，第二天可晚工作一小時作為休息時間。每累記加班24個小時，或連續加班12個小時沒有休息，可申請一天帶薪假期，或相當于三天工資的加班補助金。管理層為不計酬加班。

加 班 請 假：

1.操作人員如有特別事故不能加班時，應事先向領班聲明(領有具體事實不得故意推諉)否則一經派定即須按時到退。

2.連續加班階段，如因病因事不能繼續工作時，應向領班或值日值夜人員以請假單請假。

3.公休假日加班，于到班前發生事故不能加班者，應以電話向值日人員請假，次日上班后再檢具證明或敘明具體事實，填單補假(注明加班請假字樣)，此項請假不予列入考勤。

4.在加班時間中如因機械故障一時無法修復或其他重大原因不能繼續工作時，值日值夜人員可分配其他工作或提前下班。

假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規定。

節 假 日

國家規定的大型節假日,包括元旦(1天)、五一(1天)、國慶(3天)、春節(8天),給予休假 但因業務需要可指定照常上班需以加班計算。

一、工作年假： 工齡滿一年以上、業績突出的員工,經主管報請總經理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經理提出申請,經批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。

二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上(不超過1天)的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權予以解聘,(特殊情況除外)。經過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經請假或請假未經批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發當日工資;曠工連續超過3 日，累計當月6天者,公司無條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假;未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假;

四、婚假：職員結婚給婚假10天假期, 子女結婚可請假2天

五、喪假：直系親屬(指配偶、子女、父母或配偶之父母)死亡，公司給假5天。

六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫院證明,半天以上(不超過1天)的由單位主管批準,1天以上的由總經理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發50%的工資(特殊情況除外)。經過批準的申請單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。

本公司員工因執行職務所生的危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。

過期仍未痊愈者可依退休規定命令退休。

請假逾期，應照下列規定辦理：

(一)事假逾期按日計扣薪津，一年內事假積計超過30天者進行經濟處罰、停職或開除。

(二)病假逾期可以未請事假的假期抵消，事假不敷抵消時按日計扣薪津。但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。

特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者可予命令退休或資遣。

本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。

請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。

請假者必須將經辦事務交待其他員工，并于請假單內注明。

本公司員工依本規則所請假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。

第六則 工資待遇

一、 工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。

二、 獎金：銷售提成：根據各業務部門的業務指標，確定提成標準。

三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發放全勤獎金。

四、職員工資發放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月底發給。

五、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經理聯系;

第七則 獎懲

公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、保護公司財產物資安全方面作出突出貢獻者;

二、業績突出，為公司帶來明顯效益者;

三、對公司發展規劃或業務管理規范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者;

四、在某一方面表現突出，足為公司楷模者;

五、其他制度規定應予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。

公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者;

二、公司遭遇任何災難或發生緊急事件時，在場職員未能及時全力加以挽救者;

三、在公司外的行為足以妨礙其應執行的工作及公司聲譽或利益者;

四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者;

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者;

六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給公司業務或效益帶來損害者;

七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規則制度者;

八、竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者;

九、觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為;

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等;

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴;獎懲記錄，納入公司考核內容。

第八則 福利

一、 保險：按公司現行的保險規定，公司的骨干人員和經理級以上人員可享受公司投保的個人醫療保險。

二、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請特殊困難補助，補助金額視具體情況而定。

三、 過節費：根據國家規定的節假日(元旦、春節、婦女節、勞動節、端午節、兒童節、國慶節等)，公司將發放適當的過節費或物品。

四、 外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、 住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。

篇（2）

一、社會主義市場體制下勞動經濟人事管理的概念

我國現有的社會主義條件下市場經濟指的是在生產資料公有制為主體的基礎上，通過市場組織經濟、調節資源配置來進行經濟運行的形式。勞動經濟就是研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的所有社會經濟問題，其核心是如何以最少的勞動投入費用取得最大的經濟效益，而人作為勞動的載體，企業作為市場勞動經濟的主體，對其人事管理的要求也是仁者見仁智者見智。作為人力資源管理發展第一階段的人事管理，是企業對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協調、信息和控制等一系列管理協調工作的總稱，終極管理目標是保護工作人員的合法利益，同時將他們的體力、心力和智力作最適當的利用與最高的發揮，進而促進企業健康持續的發展。

雖說當今社會人們都意識到人事管理的重要性，然而在實際實施中還存在這樣那樣的問題，以下結合自身一些工作經驗，簡要分析人事管理存在的問題，并提出順應社會主義市場經濟條件下勞動人事管理的策略。

二、企業勞動人事管理存在的問題

（一）我國是一個有著幾千年歷史文化的大國，在經濟上，深深地受到了過去計劃經濟體制的影響，國內的很多單位的員工工作中沒有自由發揮的空間，單位極度重視上下級制度，甚至還在工作上涉及親情，利用關系走后門等，這樣的現象嚴重不利于企業可持續發展。

（二）從企業本身的不足上來分析，在人力資源管理方面的工作上，從事人力資源工作的人員很少有不加班的，最有代表性的就是大企業人力資源部門的HR事務操作者。單一、繁雜的工作，給從業的人員也帶來了嚴重的工作壓力。提高人力管理的工作效率，改善人力部門的工作形象，顯得越來越重要。一般的情況下，對員工的工作能力進行評判的時候，就是通過對員工的工作進行考核。績效考核是人力資源管理的一項基礎的工作制度，也是企業員工獎勵、懲罰、辭退和晉升的唯一標準。但現在的問題是，并沒有完善的機制能對員工的工作能力做出科學有效的考核。

（三）因為企業領導階層的不重視，缺乏對于企業員工的培訓。對于企業員工的培訓是企業在經營、管理上必不可少的，但是現在很多企業并沒有重視員工培訓這件事情。再就是很多的企業沒有形成屬于自己特色的企業文化，一個企業有屬于自已特色的東西才能彰顯自己文化，彰顯自己的與眾不同，沒有自己的企業文化就不能用良好的文化氛圍感染自己的員工，就不能提高員工對于企業的深層認識。

在社會主義市場經濟的體制下，對于人事的管理上應該是科學化的，是重視工作效率的，但是很多的單位并沒有把工作的效率提上來，工作中互相推卸責任、效率低等等問題頻出不窮。

三、順應市場經濟的人事勞動管理策略

（一）定制有利保護企業發展和勞動者權益的人事勞動合同。人事勞動合同的制定要以勞動合同法和社保部門提供的合同范本為基礎，結合自身企業文化、經營范疇、生產運營模式等因素，列出有利企業用工且能保護勞動者合法權益的具體實務方面的條款，做到嚴謹實用，胸有成竹，有法可依，避免企業與勞動者在人事勞動合同關系上發生不必要的爭議。

（二）建立完善的人才管理引進機制。人才引進是人事管理的重要環節，企業要建立完善的人才管理機制和合理的人才引進機制，任何人進出公司都要嚴格按照常規渠道引進評估，入職后可采用競聘上崗的制度，充分調動員工的工作積極性，做到唯才是用，把有能力的人放在適當的位置，各司其職，各盡所能。

（三）高度重視勞動人事管理對企業效益的貢獻，建立以人為本的理念。在人事管理上可以重點培養那些受過訓練、受到激勵的員工來提高企業的勞動生產率；發展并保持工作生活的質量，給員工提供能實現自我價值，滿意地工作的機會；及時與員工溝通，保證企業的行為服從于與人事相關的法律，為每個員工提供平等的機會，安全的工作環境，同時企業也有效地使用勞動力，恰當地控制住勞動力成本。因此說做好企業勞動人事管理工作是企業經營目標實現和事業發展的前提，所有企業都要以人為本，高度重視人事管理對其效益的貢獻。

篇（3）

1、實施了新員工的職前培訓

隨著公司越來越正規化，新進入公司的員工我們進行了職前培訓，在入職培訓中，主要目的是讓新員工初步了解公司的運營狀況，公司的發展理念以及公司所的產品特性及公司各項管理制度及相關績效考核制度等等。

2、完善并落實相關的人事管理制度

在人事制度方面，在去年制定的相關規定的基礎上，我們對新進員工的職前培訓、員工轉正后提交轉正申請表,由部門主管審核到員工離職移交的各項表格和手續等各方面都已完善了流程，隨著公司規模的擴大，人員流動也大。所以人事方面制作出了一張《人員流動表》，到月底統計當月整個公司的人員數，包括本月新進人員數、轉正人員數、離職人員數等，這樣方便了解公司人員的流動情況。及時向各部門主管及公司高層反應人員流動率，幫助各部門制定人員招聘計劃及人員錄用標準。

3、整理了現有員工的檔案，更新了員工的檔案。

按照公司規定，我們將原有的員工檔案按照目前的實際情況予以了更新，更新后的人員檔案能更好的反應公司員工的實際情況包括（個人基本資料、學歷、教育背景、工作經歷、家庭狀況等）為進一步開發員工潛力、與之相適應的工作環境及工作崗位提供了詳盡的參考。

4、簽訂了現有公司包括外地辦事處所有員工的合同，轉正的和試用的。

為相應國家相關規定，我們已經為每一位在上海匯通任職的員工簽訂了勞務合同，為適應尚未轉正的員工情況，我們在合同條款內加入了相應的試用期條款，在維護員工權益及公司合法利益方面提供了法律保障。

二、行政管理方面

1、整理并制作出了一本《公司管理手冊》，內容含概了公司所有的規章制度，所有的表格范本，發放給各部門的主管處。使得在公司各項規范制度上都有章可依，有了統一的規范標準。

2、加強了公司的行政制度的管理，完善并修改了一些現有表格，增添了一些新表格。以便于完善公司員工的個人資料檔案，更好的為員工制定職業計劃。

3、完成了公司營業執照的年檢以及公司地址變更。

4、審核半年辦公用品使用狀況，依據制定的辦公用品費用計劃統計上半年辦公用品的使用情況，使用總額，人均的消耗量。按照目前控制的情況，人均辦公消耗低于年初制定每人每月200元的標準，實際為190元，較去年有一定幅度的降低。

行政人事部的工作在經過1年的磨合后已基本可以達到目前公司基本要求，在下半年的工作中，主要任務是：

1、嚴把人才關，人事部在招聘人員時按照各部門提交的人員招聘申請表的要求，嚴格審核應聘人員相關資料，在招聘的源頭為公司提供符合公司發展思路的人才。

2、在合理的成本控制下擴大人才招聘的渠道，為公司人才引進提供最好的資源

3、嚴格審核到崗人員各項資質，保證到崗人員素質符合公司要求

4、在實踐中完善公司各項績效考核制度，配合各部門主管實施績效考核標準，對不符合公司要求的人員要提前預警，給予部門主管積極的用人建議。

篇（4）

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

注重開發人力資源管理的三大機制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機制便是激勵機制、競爭機制和評價機制。人的行為需要激勵，包括滿足物質與精神需求的激勵；競爭使人產生進取或獲勝的強大動力，有利于形成追求績效的組織氛圍；公正的評價促進良性競爭，強化被管理者對制度的認同。教育部門傳統人事管理中，這三大機制不同程度上存在失靈或失效的問題。由于在職務晉升、工資定級、考核結果評定等人事決定中，存在評價不公的現象，如排除異己、評價主義、優劣不分等，由于缺乏一種競爭的制度安排，激勵杠桿往往失去應有的激勵效用，而是產生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設中，需要通過制度再設計來激活激勵機制、競爭機制和評價機制，充分發揮它們的應有效用。只有這樣，才能使組織在爭奪人才的時代環境中形成吸引人才、留住人才、開發人才的制度競爭力。

參照企業的先進模式改革教育人事制度。國外許多教育行政學者和專家認為，包括傳統公務員制度的工業時代的科層制已經過時，而且科層組織似乎無法在今天的后官僚時代通過原則制度調整或改革來走出困境。無論科層制組織還是教育人事制度或公務員制度，都需要從外部尋找制度改革與創新的參照企業模式的必要性。教育部門人事制度參照企業人力資源管理模式也存在可行性。因為，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來越明顯的當今時代，不同組織之間你中有我、我中有你的現象已不足為怪，管理學中教育管理雖然有自己的獨特特點，但其與企業管理的界限正在逐步消失。現階段我國教育部門的人事制度，沿襲于計劃經濟時期的。超級秘書網

政事企合一的大統一干部人事制度，這種大一統干部人事制度存在不適應現時代環境和教育事業發展的結構性缺陷。盡管改革開放以來已經對它進行了持續不斷地改革，事實上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過對傳統制度進行調整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現“穿新鞋、走老路”現象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業先進的人力資源管理模式來進一步改革我國教育部門人事制度。對于我國的教育制度，主要是適度參考企業人力資源管理中的某些先進理念及方法，甚至可以通過模式借鑒而形成一種現代化的人力資源管理制度,以便更好地促進我國教育事業的發展。

參考文獻

篇（5）

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時有必要對教育部門概念以及該命題本身作出解說性界定。近幾年來，人們在越來越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學者在內的使用者并不都確切地明了它們應有的含義及適用范圍，或者是在無意的混用中導致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現象由來已久，但是人們把它作為科研對象來研究，形成自己的學術觀點，并去指導教育管理實踐，則是從20世紀中葉開始的。現代教育管理學界對“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國學者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學加教育；日本學者安藤堯雄在其所著的《學校管理》一書中強調學校管理應該是對學校教育的管理，教育管理不僅是對學校物質設備的管理，更為重要的是對教育計劃和教育活動的管理；我國學者張復荃先生在《現代教育管理學》一書中提出，教育管理是社會管理的特定領域，實現教育管理的職能，需要考慮到社會管理各領域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養某種規格的人為自己的目標和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現代社會“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個國家或地區的政治、經濟與文化環境的制約下，在教育管理部門領導者的教育價值觀的支配下，采用科學的方法，對所管轄的各級各類教育組織進行預測與規劃、組織與指導、監督與協調、激勵與控制，使有限的教育資源得到開發和合理配置，以實現提高教育質量、增進辦學效益、穩定教學秩序、改善辦學條件、促進教育事業發展的目的行為活動。

在行政管理活動中，人事就是用人治事，協調和統一人與事、人與人之間關系，根據“人”與“事”的特質，通過相應的途徑，使“人盡其才”，即人的內在潛能獲致最高的發揮與利用，使“事竟其功”即以最經濟的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當其事，人和事有機結合。總之就是使人得到恰如其能的發揮。

人力資源是指總人口在經濟上可供利用的最高人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，也即現實的社會勞動力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。人力資源的特點是具有一定的時效性、能動性和能力。其數量為具有勞動能力的人口數量，質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個代表對人管理不同發展階段的管理術語。在管理學領域和企業界，對組織中的管理的術語有一個演變過程。20世紀30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標準化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發式管理。既然這兩個術語具有不同的含義，就不宜等同起來互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問題及對問題分析

“問題”既是自我診斷的發現，也是相互比較的評價或結論。教育部門人事管理的問題，很大程度上是與企業等非公共部門相比較而言，當然問題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業人力資源管理相比較，企業人力資源管理的活力和績效明顯優勝于教育部門。這似乎已經成為一個跨國界的不爭事實，不僅我國如此，國外發達國家也不例外。

我國的各種組織可以被非正式地區分為“體制內單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內單位”，體制內單位除了包括國家機關、事業單位之外，某種意義上也包括目前轉制尚未到位的國有企業；外資或合資企業、民私企業可以被看作“體制外單位”。在對人的管理上，體制內單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機關、國有企業、著名外資企業任職的管理者，曾經深有體會地比較說：體制內單位是一個官僚化機構，束縛個性，唯上、唯關系，往往給想做事業的人的以約束的機制；體制外單位是一個市場化組織，發揮個性，唯事、唯能力，給想做事業的人以支持的機制。這種褒貶說法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認可，但從個人對組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內單位用人制度的通病。再從人事管理或人力資源管理對開發組織整體人力資源效能、對組織的效用或貢獻角度診斷，體制內單位人力資源的“活性”，產生的資源效益，在有效地使用人才、激勵人才方面，以及人事管理成就組織發展目標作用，明顯不如企業，尤其適才適用、人盡其才、獎優罰劣方面更顯得相形見拙，存在人才浪費、用人不當、優劣不分以及報酬平均主義的問題。

教育部門人事管理的顯象問題主要產生于傳統體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現在相互聯系的三個方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領導干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務員和事業單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復雜結構，到目前為止還沒有予以合理整合，新老結構之間存在一些不協調的問題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據。我國教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業單位的人事管理。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機構，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機械地執行各種易變人事政策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環境中，教育部門事實上沒有多大的自和制度創新的余地，因為人事制度的基本框架已經由政策規定，能夠做的事就是在即定的統一的“政策制度”中進行非特殊化、非個性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統由招聘、培訓、考核、新酬、福利、獎勵等管理環節的單項制度所構成。與企業組織相比，教育部門人事管理制度設計的科學性和制度運行的有效性上，存在更多不盡人意的問題：人事管理與組織的發展目標缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競爭力，考核結果區分度弱、與其它人事決策的關聯性不強，報酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長期處在傳統人事制度的環境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產生了維系傳統制度的作用。

在對教育部門人事管理的問題及緣由作出上述分析后，需要說明三點。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于教育部門傳統干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題。其三，教育部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產生還有人事管理系統之外的原因，包括產生于工業化時期的以科層制為框架的傳統行政模式已不適應當今時代，以及教育部門組織和公共產品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來,我國教育部門人事制度一直在進行持續不斷的探索性、局部性、漸進性改革。教育部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進行多視角的理論研究。對于我國教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問題提出一點觀點及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國外企業界于20世紀80年代初開始從人事管理向人力資源管理轉變，90年代忠厚期又提出了“戰略人力資源管理”的命題。美國聯邦政府的公務員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉變，21世紀初的“總統管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰略管理模式。在我國，絕大部分企業已經在90年代進行了人事管理向人力資源管理的轉型，現階段也正在邁向戰略人力資源管理。但是我國的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機構還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術語還沒有被人力資源中績效評估、新酬之類的概念所替代。當然，從人事管理轉向人力資源管理，不僅是名稱和術語的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過程中實現從人事管理到人力資源管理的轉型。同時，在教育部門人力資源管理的制度建設中，吸收一些戰略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰略聯盟、戰略伙伴關系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰略人力資源特征的先進人力資源管理制度，實現我國教育人事制度模式的超越性發展。

系統更新人力資源管理的單項制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進行制度再設計。人力資源管理是一個系統和過程，由諸多方面或環節所構成，每一個方面或環節都有一個制度設計的問題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設計應該注意三個方法論問題。其一，體現人力資源管理和戰略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰略聯盟、雙贏管理、績效管理、整體報酬等。其二，重點建設發揮主導作用的主干制度，也就是職位或工作設計、薪酬、績效管理三個環節的單位制度。這三項制度既各具功能、又相互關聯，科學的職位或工作設計形成優化管理的基礎，體現內外公平原則的報酬制度提供極力的源泉，績效管理使各環節連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項制度形成互動的和諧系統，避免出現制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運作中產生1大于2的系統功效。

篇（6）

2014年1―9月，廣西事業單位人事爭議仲裁案件保持總量平穩，本文收集10件較典型的事業單位人事爭議仲裁案件各項數據，分析比對事業單位人事爭議仲裁案件的基本規律。

（一）從申請人的年齡、技術職稱和申請仲裁原因分析

提起仲裁的申請人年齡主要集中在36―50歲之間，占56.5%，此年齡段人員正處于教學、科研、醫學的黃金年齡，但也容易因工作原因與事業單位產生沖突，此部分人員的專業技術職稱均為中級職稱以上；另22―35歲的申請人主要由于要求另行就業而與原單位解除人事關系產生爭議，占37.2%，此部分人員專業技術職稱大部分為初級職稱或沒有職稱；51歲以上人員與單位產生爭議提起仲裁的較少，占6.3%，此部分人員有部分為中級職稱，但大部分為高級職稱（見圖1）。

圖1

（二）從事業單位類型分析

廣西的事業單位主要分布于教育、衛生、科技、文化、體育等領域，人事爭議仲裁主要發生在教育事業單位，占42.2%；其次是衛生事業單位，占40.3%；科技事業單位占的比例較少，僅為12%；剩余5.5%為其他事業單位（見圖2）。

圖2

（三）從爭議類型分析

事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系的爭議總量最大，占75%（其中辭職爭議占56%，辭退爭議占19%）；其他25%主要為履行聘用合同發生的爭議（見圖3）。

圖3

二、事業單位人事爭議仲裁案件呈現的基本特點

（一）人事爭議仲裁案件總量保持平穩

2014年1―9月，廣西人事爭議仲裁案件總量保持平穩，主要是由人事管理的特殊性決定的。一方面因為人事管理主要屬于事業單位內部管理事項，大部分具有專業技術職稱的事業單位工作人員素質較高，理性較強，不提出不合理要求，爭議一般可以在事業單位內部調處化解。另有部分案件在勞動人事爭議仲裁處理階段即通過調解方式化解。且事業單位相對數量不多，產生群體性爭議的可能性不大。另一個方面是由于勞動人事爭議仲裁機構的受案范圍限制。現行國家《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條第（三）款規定，事業單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關系以及履行聘用合同發生的人事爭議，由勞動人事爭議仲裁機構受理和審理。其他爭議可以通過向事業單位復查、向上一級機關申訴等方式處理。

（二）人事管理政策存在滯后性

一是人事管理法規立法層次不高。現行人事管理規定對較常發生人事爭議的辭退、辭職解除人事關系制度等沒有制定行政法規作出規定，僅通過上世紀90年代的原人事部《關于印發〈全民所有制事業單位專業技術人員和管理人員辭職暫行規定〉的通知》（人調發〔1990〕19號）和《關于印發〈全民所有制事業單位辭退專業技術人員和管理人員暫行規定〉的通知》（人調發〔1992〕18號）等規范性文件進行規范，或通過《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）指導事業單位如何在聘用合同中約定解除工作人員聘用合同條件，相比《中華人民共和國勞動合同法》等勞動法律規范，缺乏高層次、專門性、可操作性的法律和行政法規。二是真空區較多。由于要突出事業單位聘用合同與勞動合同的不同，聘用合同條款約定既帶有管理色彩，又有雙方意思自治，對于履行聘用合同產生的爭議，因缺乏法律依據而較難處理。

（三）人事爭議的申請主體呈多樣性

事業單位人事爭議在申請主體上也出現了多樣性，除了傳統的工作人員提起仲裁申請以外，事業單位主動提起人事爭議仲裁的案件也有所增加。如某高校要求離職博士生教師支付未滿服務期的違約金10萬元；退回6萬元購房補貼；該離職教師新就業的另一大學承擔連帶賠償責任。這是由于事業單位與工作人員之間矛盾激化，甚至出現工作人員鬧訪情況，事業單位只能主動選擇較權威的勞動人事爭議仲裁機構處理爭議。

（四）人事仲裁案件日益復雜

勞動人事爭議仲裁機構審理人事爭議案件數量不多，仲裁員接觸案件比例不高。不斷出現的新類型人事爭議案件，將對仲裁員提出新的更高的要求。如某事業單位被確認“吃空餉”人員，認為單位沒有履行簽訂的“吃空餉”協議發放部分福利，要求仲裁機構裁決事業單位履行“吃空餉”協議等。事業單位人事爭議中涉及履行聘用合同中的事業單位工資計算等爭議，因涉及事業單位工資依據較多且復雜，計算專業性強，也增加案件審理的難度。

（五）人事爭議案件調解難度大

勞動人事爭議仲裁機構處理事業單位人事爭議案件始終強化在受理、立案、審理過程中調解，但抽樣的10件案件中調解成功率不超過10%。如事業單位與工作人員之間因解除人事關系而產生爭議，工作人員極不愿意被剝離事業編制，不愿意成為“社會人”。而事業單位作出行政處理決定后，出于行政管理目的，即使決定有誤也不愿意更改，案件費用均可以由財政承擔，單位無損失，一般不接受調解。另有個別事業單位不認可勞動人事爭議仲裁機構的權威性，調解難度較大。

三、下一步事業單位人事爭議仲裁案件發展趨勢預估

在廣西事業單位推進由身份管理向崗位管理轉變、由固定用人向合同用人轉變的“兩個轉變”進程中，新的用人機制尚未完全建立完善，一些重點難點問題尚未解決，使得事業單位人事爭議仲裁案件處理面臨諸多問題。

（一）因未訂立事業單位聘用合同的人事爭議將增加

從2002年起實施的《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）等文件要求全面推行事業單位與工作人員訂立聘用合同制度。實踐中，要求新錄入人員訂立聘用合同難度一般不大，新錄入人員往往主動要求與事業單位訂立聘用合同，通過合同明確雙方的權利義務。但事業單位中2002年前已辦理入編的工作人員，存在沒有按照《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）等文件實行聘用制度及訂立聘用合同的情況。2013年，在廣西自治區本級勞動人事爭議仲裁機構審理的人事爭議案件中，存在部分事業單位不簽訂事業單位聘用合同的情況。已簽訂的也沒有嚴格按照人事政策規定簽訂事業單位聘用合同，僅有《聘用碩士協議書》等格式簡單的自擬約定，且少部分協議存在免除單位法定責任、排除工作人員權利的不當約定。出現作為現行人事管理制度作出強制性規定，而事業單位因故意或過失不與工作人員訂立聘用合同；聘用合同因雙方意思自治約定未包括人事管理強制性規定，但不屬于履行聘用合同爭議而勞動人事爭議仲裁機構無法處理，出現當事人救濟渠道不暢通等問題。訂立聘用合同爭議將成為新的多發性人事爭議。

（二）解除人事關系爭議和參加社會保險爭議增加

解除人事關系爭議在人事爭議仲裁案件中占據比例較大，隨著人事制度改革推進，由此產生的事業單位辭職、辭退爭議將相應增加。《中華人民共和國社會保險法》第十條、第二十三條、第三十三條、第四十四條、第五十三條要求事業單位及其工作人員依法參加養老、醫療、失業、工傷、生育5項社會保險。如事業單位與工作人員簽訂的事業單位聘用合同中沒有約定參加社會保險，勞動人事爭議仲裁機構將不予受理，因不屬于履行聘用合同爭議；如聘用合同中約定參加社會保險，但目前事業單位工作人員參加養老保險、生育保險等政策不完善，勞動人事爭議仲裁機構受理后缺乏政策依據也難以作出裁決。

（三）當事人誤解人事爭議范圍但仲裁機構無法受理將產生矛盾

產生人事爭議后，作為工作人員一般傾向請求作為第三方中立機構的仲裁機構處理爭議，不愿意就人事爭議繼續向單位申請復核或提出申訴。有部分當事人認為只要事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，均可以參照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中勞動爭議受案范圍申請仲裁。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》沒有對人事爭議受案范圍作出規范，《勞動人事爭議仲裁辦案規則》規定勞動人事爭議仲裁機構受理事業單位人事爭議案件范圍較小，渠道有待進一步拓寬。由于勞動人事爭議仲裁機構不受理，當事人會產生勞動人事爭議仲裁機構推諉的誤解并反復上訪，增加勞動人事爭議仲裁機構不必要的工作量，也不利于勞動人事爭議仲裁機構其他調解仲裁工作的正常開展。

四、事業單位人事爭議仲裁機制完善建議

（一）嚴格控制受案范圍并防止無限擴大

1.不宜將未訂立聘用合同人員的全部人事爭議列入勞動人事爭議仲裁處理范圍。對于已列入事業單位編制但沒有訂立聘用合同人員，即使已按照事業單位要求履行了工作義務的，不宜視同為已訂立聘用合同。對此類人員，勞動人事爭議仲裁機構只能對其因辭退、辭職等解除人事關系爭議進行審理。但因為此類人員沒有與事業單位簽訂聘用合同，不能按視同已訂立聘用合同爭議進行處理。

2.嚴格限制履行聘用合同爭議內涵。由于事業單位法人與企業單位法人在性質上有本質區別，不宜全部參照或引用勞動爭議仲裁受理范圍作為事業單位人事爭議仲裁受理范圍。對于事業單位和工作人員因錄用、調任、轉任、聘任、晉升、競爭上崗、公開選拔以及考核、獎懲等發生的爭議，屬于事業單位內部管理權限的行為，不應當由勞動人事爭議仲裁法律進行調整，不宜列入事業單位人事爭議仲裁范圍。

（二）適當增加部分人事爭議受案范圍

建議修改《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第二條第（三）款中事業單位人事爭議受理范圍如下：事業單位與工作人員之間因辭退、辭職等解除人事關系以及訂立、履行聘用合同，社會保險等發生的爭議。

1.增加訂立聘用合同爭議。《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）已明確要求事業單位與工作人員訂立聘用合同，初次就業工作人員和原在編制內工作人員均需要訂立聘用合同，有利于明確事業單位與工作人員之間的權利義務，穩定雙方之間的人事關系。如事業單位不履行訂立聘用合同義務，勞動人事爭議仲裁機構可以提供相應的法律救濟渠道，以維護當事人合法權益。

2.增加社會保險爭議。根據《中華人民共和國社會保險法》的規定，事業單位和工作人員應當依法參加社會保險，對于事業單位和工作人員之間的社會保險爭議，勞動人事爭議仲裁機構應予以受理，保障事業單位工作人員的合法社會保險權益。

3.將除名、離職解除人事關系爭議排除出事業單位人事爭議仲裁范圍。除名作為原處分措施之一，沒有被《事業單位工作人員處分暫行條例》列入處分種類，事業單位以除名方式解除人事關系缺乏依據，作出除名的可能性極小。對于工作人員出現離職行為，事業單位可以以辭退方式解除人事關系，因此，無須將離職行為列入人事爭議仲裁處理范圍。

（三）仲裁機構就人事爭議案件做好與法院的溝通銜接

落實2011年廣西壯族自治區人力資源社會保障廳和自治區高級人民法院召開的“勞動人事爭議調解仲裁與審判工作聯席會議”精神，勞動人事爭議仲裁機構與人民法院就事業單位人事爭議案件進行溝通銜接，對事業單位人事爭議的受理范圍和實體處理上進行交流，盡量統一勞動人事爭議仲裁機構和人民法院審理人事爭議案件的裁判尺度，進一步提高裁審效率，提升同案同判率。既避免在人事爭議案件受理范圍不一致，也避免當事人產生仲裁機構和法院之間扯皮的誤解，更避免當事人對勞動人事爭議仲裁機構產生不信任而引發社會不穩定因素。同時要推廣專業化仲裁和審判，勞動人事爭議仲裁機構和人民法院受理人事爭議案件后，要選派掌握人事管理業務知識、仲裁經驗豐富、比較擅長調解工作的仲裁員或法官進行案件的審理。通過合理調配審理資源，提高人事爭議案件的審理效率，妥善處理好解除人事關系和履行聘用合同等各種類型的事業單位人事爭議。

（四）適時修改完善《人事爭議處理規定》等法規政策

人事管理要進一步強化立法，通過依法管理，從規范化、法制化的渠道處理人事管理過程中發生的爭議。建議加快出臺事業單位和工作人員參加養老、生育等社會保險的政策，以方便出現爭議時可以作為勞動人事爭議仲裁機構裁決的依據。在2008年《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《勞動人事爭議仲裁辦案規則》生效實施后，2007年國家制定的《人事爭議處理規定》作為舊法，其中的規定已與現在人事管理實際不相適應。如《人事爭議處理規定》仍維持辦理人事爭議案件機構為人事爭議仲裁委員會，而全國各地依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等規定已調整辦案機構為勞動人事爭議仲裁委員會；《人事爭議處理規定》規定當事人提起仲裁申請的時效期間為60日，而《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規定提起仲裁時效為1年。由于與上述新法相沖突，建議國家進一步修改完善《人事爭議處理規定》，避免勞動人事爭議仲裁機構審理人事爭議案件時出現法律適用障礙。

（五）對事業單位聘用合同范本進行修改完善

建議根據《國務院辦公廳轉發人事部〈關于在事業單位試行人員聘用制度意見〉的通知》（〔2002〕35號）精神，在原人事部辦公廳《關于印發〈事業單位聘用合同（范本）〉的通知》（國人廳發〔2005〕158號）的《事業單位聘用合同（范本）》基礎上，根據現行人事管理法規和政策，對《事業單位聘用合同（范本）》的有關指導和示范內容進行修改完善，特別對事業單位聘用合同中必備條款增加參加社會保險等內容，避免聘用合同約定與法律的強制性規定不一致，切實維護事業單位和工作人員雙方的合法權益。事業單位要轉換用人機制，搞活用人制度，主動與工作人員簽訂事業單位聘用合同，進一步提高事業單位聘用合同的簽訂率。

（六）事業單位要不斷建立完善人事管理規章制度

篇（7）

新階段職工職業計劃1新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰。__年行政人事部將從以下幾個方面著手工作：

一、完善公司制度，向實現管理規范化進軍

成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。隨著公司的不斷發展，搞好公司管理制度無疑是其持續發展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節，為了進一步完善公司制度，實現管理規范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制

企業的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。

三、協助部門工作，加強團隊建議

繼續配合各門店及部門工作，協助處理各種突發事件。年是百姓拓展并壯大的一年，擁有一支團結、勇于創新的團隊是為其發展的保障。所以加強團隊建議也是年行政人事部工作的重心。

其實正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。只要我們工作更加細致點、溝通多一點、責任心強一點，我相信百姓會越做越強。

__年實業公司進入快速發展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養出這種人才的領導班子。本年進行針對性培訓：著重管理人員的管理理念及技能培訓。同時采取多樣化的培訓方式，例如外派學習、通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習、外聘講師授課、聘請集團講師授課等。普通員工的培訓，結合人力資源部建立的員工職業生涯發展檔案，通過集團培訓講師隊伍，針對專業技術人員著重技能培訓，一般員工著重執行力、企業文化和職業化素質培訓。

四、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使企業充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。

新階段職工職業計劃2__年我院人事工作的指導思想，以黨的精神和重要思想為指導，緊緊圍繞人才建設這個中心任務，加強領導，統一認識，加大力度，合理開發配置人力資源，創新人才建設機制，開創我院人才工作的新局面，為把我院建設成為現代化的二級甲等中醫醫院提供強有力的人才工作保障。

一、認真學習、宣傳和貫徹全縣人才工作會議，提高認識，統一思想，營造良好的人才成長和發展的工作環境。

1、利用各種媒體和機會，學習、宣傳上級有關人才工作的指示精神，提高對人才工作在醫院的建設和發展中的重要地位的認識，抓住國家實施展人才強國戰略的有利時機，加快我院人才建設工作的步伐，開創我院人才工作發展的良好局面。

2、認真討論和研究人才強院戰略問題，確定我院人才建設的工作目標和主要任務，建立人才工作機制，實現我院衛技隊伍的跨越式發展。

3、以建立學科帶頭人為重點，通過實施“萃英機劃”，加強人才引進工作，促進醫院學科建設，提升我院衛技隊伍的整體水平。

4、積極為各類人才創建工作條件，用人所長，牢固樹立對專家服務的思想，促使他們干好事業、干成事業。

二、全面實施“萃英人才建設計劃”，以學科建設為導向，以學科帶頭人為重點，堅持吸引、培養和使用并重的原則，建立一支能中能西的高素質的衛生技術隊伍。

1、引進人才。

2、加大對外聘專家工作的支持力度和監督管理，發揮醫學專家的作用。

3、學歷提高與能力提高并重，利用各種渠道，采取多種方式，加大衛技人員培養和培訓工作的力度。

工作要有計劃，并通過建章立制來確保計劃的實施。某某年擬安排外科、骨傷科、針灸科、婦科、腎病專科等10個科室15位人員去上級醫院進修學習。

4、實施“名醫工程”，做好__年縣級“名醫”的培養工作，選擇5—7名衛技人員為培養對象。

三、積極探索現代醫院管理制度，切實推進人事改革。

1、繼續做好全院職工聘用制工作，簽訂聘用合同，完善人事制。

2、加強對職工的業務考核，實行“末位”待崗制。

3、做好專業技術人員的職稱評聘工作。

4、適時修訂原有的獎金分配方案，逐步建立以職位、崗位為前提，按貢獻分配的獎金制度體系。

5、做好醫院人事檔案工作和職工的社會保險工作。

新階段職工職業計劃3一、日常行政事務建設工作：

1、日常接待：接待主要人員為總部領導、同事;

政府相關部門;合作伙伴等。

2、證照年審：對需要辦理手續的證照進行登記，提前確定辦理時間，安排在規定時段內辦理完企業和車輛的證照年審工作。

3、資料整理：嚴格規范和執行文件資料管理制度。

4、辦公用品采購和使用：依據年度預算采購和領用辦公用品，嚴格控制費用。

耐用辦公用品，如油筆、訂書機、計算器等依據以壞、舊換新的原則領用。

5、車輛管理：嚴格執行車輛使用管理制度，及時進行使用登記、及時保養清洗，違章及時定責處理。

6、水電等方面，嚴格控制監督，做好“節流”工作。

7、定期5s檢查，并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。

二、安全保衛工作:

1、增加安保人員，進行白天晚上24有人值班巡邏。

2、消防事故應急預案，對安保人員進行消防培訓。

3、多了解周圍環境治安方面情況，多與所屬派出所進行良好溝通，如有必要進行聯防合作。

4、經常對員工進行安全教育，操作規程，交通、用電、消防，防患于未然。

5、加強節假日和重點區域安全防范。

三、宿舍、食堂工作：

1、宿舍方面：加強對我公司的宿舍的管理，并將分散居住的員工集合在一起進行集中管理。

2、食堂方面：做好開辦食堂前的各項準備工作。

四、外聯工作：

1、盡可能多與政府相關部門、甲方管理人員、當地村民進行良好溝通，為企業發展奠定良好外部環境。

2、多尋找幾家物品供應商，定期到市場上詢價，確保所采購物品物美價廉。

五、保潔工作：

對于現有保潔人員進行深度培訓，確保其能夠掌握服務禮儀和細節化工作要領，為公司創建干凈整潔的硬件環境。

六、綠化工作：

定期進行花卉的更換或者養護，保證給客戶提供一個溫馨的環境。

七、企業文化建設：

積極參與《__》、《__汽車人》等媒體的投稿和互動，把太原分公司更多的人文關懷、好人好事、精神風貌展現到更多人眼前。

總之，行政人事工作人事行政工作是一個繁雜的工作體系。下一步，行政部必須加強行政人事工作的執行力度，搭建好企業與員工之間的橋梁，在工作中不斷學習，不斷增強自身修養，加強公司業務知識的學習，圓滿完成公司領導安排的各項事務。

新階段職工職業計劃4一、人員調配管理

本年度重點做好新興工業園投運期間的人員調配工作。

1、根據公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優秀管理人員及生產骨干到工業園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

2、根據公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。

及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

二、勞動合同管理

做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好勞動合同到期員工的續訂工作。針對本次續簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期(2年)、短期(1年)合同，對部分人員采取不再續簽合同的管理辦法。

三、人事考核評價

為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理

結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工;完不成生產任務或工作任務的;不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧—事，打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作

根據公司現狀，結合先進企業的管理經驗，做好招聘工作計劃，參加全國性或區域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優秀的人才隊伍。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作

隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

1、做好年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續辦理。

2、做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。

按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作

1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性;

3、嚴格按照公司規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。

嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留后遺癥，并做好人事部門工作總結。

新階段職工職業計劃5一、行政部工作方向

胸懷藍圖：

——制定明確清晰的人文愿景與工作目標，作為行政部不懈努力的源泉。

基礎穩固：

——建立精、細、完善的工作程序與職能組織，甄選、培訓合適的人選。

重點突破：

——改變日趨僵化低效的人工薪酬體系，尋求一種勞資雙方雙贏的局面。

漸次滲秀：

——樹立低調、務實的為人風格與處事方式，謀求融洽的改變結果;

二、行政部人文愿景

通過全體行政部人員的努力，共同營造一個誠信、和諧、務實、進取的行政團隊，應成為所有行政人員一致的奮斗目標。

誠信：

1、對公司的相關規定、制度要100%的支持、理解并100%的執行;

2、行政部內部要求：下級對上級的工作安排要100%的服從，100%的配合;

3、這里所指的服從不是盲從，是有選擇性的服從。

即合理的一定要服從，不合理的予以反映、修正后服從。

和諧：

1、工作關系的和諧——有禮有節;

2、對內同事關系的和諧——團結互助;

務實：

1、日常工作處理——腳踏實地;

2、異常工作開展——追根求源;

進取：

1、身處現代一日千里的信息時代，行政部人員務必秉承積極進取的精神，努力拓展自身的知識領域;

2、營造學習型的組織氛圍;

三、行政部組織目標

1、設計高效、合理、簡化的公司組織架構，并持續檢討精進之;

2、建立并持續完善公司人力資源配置標準人力需求分析人才招聘及人力測評人力資源的開發人力潛能的激發優劣人才評鑒的人力資源運作體系;

3、推行有活力的薪酬、福利體系，實現能力、績效與收入相匹配;

4、建立標準化制度運作規范，逐步形成法制化的管理機制;

5、建立積極、有效的經營管理績效評價與反應機制;

6、架設嚴謹的成本分析與分析體系，從而提升公司的競爭力;

7、創造誠信、和諧、務實、進取的工作與生活環境，塑造優良的企業文化與形象;

8、建立規范化的行政管理政策與作業標準;

9、建立完善、合理的勤務供給運作，為公司生產經營活動保駕護航;

10、協助進行公司信息化、網絡化、計算機信息體系的建立并完善之;

四、行政部職能規劃

1、公司組織關系及人力標準配置的建立與不斷更新;

2、公司人力需求的申請調查、審核;

3、人力高效、優質的招聘;

4、公司人員出勤狀況的統計、稽核;

5、公司獎懲扣款運作的統計、分析、稽核;

6、人員定薪、調薪、晉升、晉級、升遷作業的統籌管理;

7、公司全員薪資結算相關資料的建立;

8、薪資制度適用性評估并修訂之;

9、社會保險及福利作業的統籌管理;

10、公司全員特長、專長、綜合素質的統籌管理;

11、公司企業文化及形象的提升并不斷完善之;

12、公司全員勞資申訴、協調、處理;

13、公司優秀員工、團體活動及系列工余活動的策劃與組織工作;

14、建立一支精明、強干的安全保衛隊伍，為公司經營活動提供強有力的保障;

15、公司膳食合理、營養、衛生、健康的優化組合與不斷完善;

16、公司宿舍的調配、清潔的管理;

篇（8）

下面，我就全校崗位設置管理實施工作講幾點意見：

一、統一思想，提高認識，深刻領會實施崗位設置管理工作的重大意義。

在教育事業單位實行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大創新，也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設的一項重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新和政策調整，也是規范事業單位管理的重要基礎。這項工作的開展，必將進一步提高事業單位人事管理的科學性，切實做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統一思想，充分認識崗位設置管理工作的重大意義，堅定做好崗位設置管理工作的信心。

第一、必須要把思想統一到國家關于事業單位改革的總體精神上來。

實施崗位設置管理是優化配置人才資源、提高用人效益和質量的重要基礎，是深化事業單位人事制度改革的內在要求，是事業單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業單位人事制度改革實踐的必然結果。我們只有從國家事業單位改革的大局中去思考實施崗位設置管理的重要作用、去認識崗位設置管理的深刻內涵、去把握崗位設置管理工作的內在規律，才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來，中央有關部門按照整體設計、穩步推進的要求，對事業單位整體改革進行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，其重點是轉換用人機制，搞活用人制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，凝聚優秀人才和骨干力量，充分調動廣大職工的積極性。崗位設置管理的目的，一是充分激發個人的潛力，在崗位設置中增加以崗位設置等級、鼓勵人才冒尖，打破了身份界限；二是增強了單位的活力，崗位設置管理有利于事業單位按需聘用人員，有利于吸引優秀人才進入事業單位，有利于優化事業單位人才配置；三是進一步激發了社會的活力，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的突破口和切入點，為事業單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此，我們必須要充分認識崗位設置管理工作在整個事業單位改革中的地位和作用，準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務與新要求，切實提高認識，積極應對挑戰，不斷深化改革，通過改革增強自身活力，不斷促進我校各項事業持續健康協調發展。

第二、必須要把思想統一到深化學校人事制度改革、充分調動和發揮教職工的積極性上來。

建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新。

在這次崗位設置管理工作中，需要把握的原則是：科學設崗，優化組合，動態管理。科學設崗是，所設的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負荷的工作量計算的崗位；優化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個體最優、整體最優，達到組合最優，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態管理，就是崗位固定，人員動態，在原崗位上工作考核后無新的業績就降低一級崗位使用，本次崗位設置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。

第三、必須要把思想統一到加強學校人才隊伍建設這一根本任務上來。

通過崗位設置管理，可以促進人才資源的合理配置，優化人才隊伍結構，推動人才隊伍的全面協調可持續發展。對此，我們應該有一個清醒的認識。我們在制定學校崗位設置管理實施方案時，努力按照國家、省有關政策要求，將崗位設置管理與學校的發展結合起來，與學校人才隊伍發展規劃結合起來，與學科建設結合起來。始終把促進入才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。為優秀人才的成長和脫穎而出創造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設置管理制度，切實加強高質量高素質教師隊伍建設，為全面提高教育教學質量提供強有力的人才支持。

第四，需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務。原則上一人不在兩個崗位上任職，內設行政處（科）室的領導崗位不得兼任專業技術崗位；專業處（科）室領導崗位，由專業技術等級較高的人員擔任；內設機構設置的黨群組織必須符合有關規定，其專職領導崗位按照規定設置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業技術崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設置管理的單位和人員是，《甘肅省事業單位崗位設置實施意見（試行）》第3、4、6條規定的單位和人員中截至2008年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構編制為180人，現在冊人員177人。三是關于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優先在本單位進行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關于聘用合同的簽訂。聘用合同統一使用省人事廳的范本，依法按程序進行，合同由單位法人與本人進行簽訂，簽訂合同時附有關附件材料。

二、吃透政策精神，周密安排部署，認真開展我校崗位設置管理實施工作。

崗位設置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始，我們已經著手開展這項工作。按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》，我們已經完成了第一、二階段的各項工作任務。

一是成立了學校崗位設置管理實施工作領導小組，校黨總支書記、校長常生強同志任組長，副校長陳貴旭、章俊、吳勝輝同志任副組長，王海忠、馬占才、范廣斌、劉文禮、馬永清、馬萍同志為成員，領導小組設立辦公室，陳貴旭同志兼任辦公室主任，劉文禮任辦公室副主任，并抽調了史文斌、盧彩云、楊小翠、劉 娟、鄂佩麗、馬春英為工作人員開展工作。

二是認真學習文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關人員認真學習了國家、省上關于事業單位崗位設置管理、人員聘用及考核等相關文件，特別是《甘肅省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》、《甘肅省事業單位崗位設置管理實施意見》，全面正確地把握了教育事業單位崗位設置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求，對學校的性質、機構編制、領導職數、內設機構、三類人員數量以及職務結構進行了認真的調查摸底和分析研究，寫出了《臨夏師范崗位設置現狀分析報告》；根據《甘肅省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》中的有關規定，整理收集了全校教職工的相關資料。

三是制定了《臨夏師范崗位設置方案》。學校崗位設置管理實施工作領導小組辦公室按照《臨夏州事業單位崗位設置管理工作實施方案》要求，根據我校內設機構工作性質、任務、工作量大小、責任輕重以及三類崗位人員結構、文化素質、等因素制定了《臨夏師范崗位設置方案》，現已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業技術型單位的特點，在崗位設置中加大了專業技術人員結構比例，按85％設立了崗位。

三、加強組織領導，確保我校崗位設置管理實施工作的順利推進。

崗位設置管理工作是一項復雜的工作，也是一項全新的工作，它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實加強領導，精心組織，確保崗位設置管理工作全面順利實施。

一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，進一步增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識，結合本單位實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。

篇（9）

1、完善制度，狠抓落實。20xx上半年完成公司各項制度的修訂、整理、匯總工作，并在實際執行中不斷完善。

2、把人才管理看作戰略支持，抓好《20xx年后備人才培養計劃》的落實工作。20xx年第一季度完成《后備人才培養計劃》的前期溝通、磋商，達成共識，通知下發各部門。第二三季度著手對后選人進入考核，本年度爭取將后備人才培養工作制度化。

3、“以人為本，尊嚴至上”，加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每半年度進行一次勞動合同普查工作，避免漏簽、延期現象，同時對問題員工及時解決。

認真落實社會統籌保險工作：將辦理養老、醫療統籌保險工作與季度考核工作緊密結合，把這項福利作為激勵先進、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳。

每季度組織一次員工活動：加強企業文化建設，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。認真落實各項福利措施：20xx年福利措施制度化，狠抓落實。

規劃好員工的職業生涯：以工程部為例，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道。一季度開始準備，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動、生日活動、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流，了解員工所思所想。

二、完成招聘工作，提高招聘質量。

1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道，廣開思路，配合公司業務發展，完成招聘任務。

2、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審，背景調查等，確保為公司錄用合格人才。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用評制，即當事人述職，各部門負責人提問，公司領導評審。(根據現有的工作情況和人員不足的的情況下，需要和其它工作相應調整)

三、調整、規范培訓工作

1、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》20xx上半年完成。進一步提高新員工入職培訓效果，指導用人部門派專人協助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門，把新員介紹給部門同事及主要人員，解釋部門工作內容等，指導、協助部門組織聯誼活動，培養新老員工之間的親切感受，加強團結合作，相互協助精神。

2、各部門業務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任，每季度初與各部門負責人溝通，明確各部門培訓需求，根據培訓需求指導、協助各部門落實各項培訓。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

3、加強對管理人員的培訓工作：在崗培訓：對有發展潛力的員工指定專人進行“幫帶培訓”。

4、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系。

5、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣。

三、進一步完善績效考核評估工作

1、加強部門考核，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤。

2、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優勝劣汰，獎勤罰懶。

3、建立績效評估投訴制度

行政年度工作計劃范本(二)為公司各項工作的順利開展創造良好條件。行政部結合目前公司的實際情況，在現有的資源和條件下，認真履行工作職責，加強與其他部門的協調與溝通，使行政基礎管理工作基本實現了規范化。

針對目前公司實際情況對近期行政工作做如下規劃：

(一)完善公司組織架構，明確崗職責;

1.完成組織構架圖;

2.完善各部門崗位職責;

(二)加大企業及品牌的宣傳，建設企業文化

1、利用現有資源對品牌進行宣傳，擴大知名度美譽度。提升品牌形象。(橫幅廣告、站臺廣告、廠內展板等)

2、公司廠內建宣傳墻用于表彰先進、介紹企業發展情況及未來規劃。

3、組織開展一月一次的先進(僅限基層)評選活動;

(三)、本著“以人為本”的發展理念，認識到員工的企業的重要性、和對企業發展的推動性，安排好員工物質生活和精神生活需求：

1.宿舍

1.1利用現有的宿舍房源做合理的調整，將夫妻房調整到四樓(如房間不夠調整部分到一樓);三樓調整為男生宿舍、二樓調整為女生宿舍。普通員工原則上4人一間宿舍，管理人員兩人一間宿舍(以后宿舍安排按照該原則執行)。

1.2加強宿舍消防、清潔衛生的監督、禁止任何人在宿舍內私拉亂接電線，禁止任何人在宿舍內做飯、燒水(建議公司建公共小廚房，方便員工改善生活)。禁止在樓梯間及過道內晾曬衣物

1.3建議公司建男、女洗澡間各一個。

1.4建議公司購置洗衣設備，(投幣式洗衣機，可收取費用;簡單半自動洗衣機免費)

1.5建議公司建員工活動室一間，豐富員工娛樂生活。

2、食堂

1.2隨著公司的日益壯大，員工的逐漸增多。現有的食堂工作人員已經不能滿足全廠員工的伙食需求(建議新增加廚工一名)

1.3食堂伙食為公司免費為員工提供，本著為員工提供可口、健康的伙食和節約的原則，建議在現有的一菜一湯的基礎上在增加一個菜品。另外每月固定時間為員工聚一次餐(根據公司實際情況考慮，聚餐日可增加2-3個菜品。另外增加一定的糕點)

(四)辦公用品、車輛、文檔等管理

1.車輛管理

公司現有公務面包車兩輛、用于轉貨的板車輛。為了便于管理將公司車輛劃分到責任人。并制定車輛管理(含獎懲)制度，

1.1公務面包車的加油、出車按照管理制度需填寫加油記錄及出車記錄(防止公車私用、違章等行為的發生)。

1.2制定轉貨板車管理制度，明確責任人，責任人負責保管、保養車輛。(能有效的避免車輛出現故障責任不明確、使用人不愛惜車輛等情況的發生)

2、辦公用品管理

實施辦公用品管理制度、嚴格按照該制度流程處理辦公用品的進、銷、存記錄。

2.1辦公用品的申請嚴格按照管理制度由需求人提出申請，行政人事部匯總需求，由采購部負責專人采購。

2.2采購辦公用品分資產類和低值易耗類由行政部建立專門的辦公用品臺帳便于管理。

2.2.1資產登記入庫，明確使用部門，責任人。組織好日常設備維護、保養。

2.2.2低值易耗類辦公用品由各部門專人領取，行政部做領取登記(電子版、紙質版)

(五)行政文檔管理

1、日常工作

1.1公司重要文件的保存。

1.2公司證照的年審。

1.3完善日常行政業務結算和報銷等工作的程序

2、實施績效考核制度：

2.1、員工行為規范考核、主要考核員工是否著工作服、工作牌上班、是否上班時間有、上網購物、看電視、玩游戲、擅自離崗、兼職等不良行為。

2.2工作效率考核;實行目標考核制度、對員工的工作完成過程、完成結果進行監督;

2.3協助人事對出勤進行監督考核;

2.4擬定公司員工福利方案。

行政年度工作計劃范本(三)根據上一季度工作情況與存在不足，結合目前公司發展狀況和今后趨勢，行政部計劃從以下方面開展接下來的工作：

一、日常工作：

1、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

2、完成日常行政招聘與配置;

3、每月月底最后一天統計本月所有員工的考勤，月初一號交與財務部作為核算工資的標準之一。

隨時了解員工近期的工作狀態，對進職、離職、調崗職員工作情緒進行了解。隨時關注離職職員動態，做好下一步職員招聘安排及計劃。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

6、在現有績效考核制度基礎上，參考先進企業的績效考評辦法，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度。

二、公司項目資料的信息化管理：

為了保證在公司運行體系中投資部門使用的項目文件的方便。

1、必須認真協助投資部做好項目資料的整理、編檔、管理工作。

2、對借閱和領取操作的項目資料按照《項目資料領用規定》做好詳細的登記并催促其及時歸還，以便查詢。

3、對投、融資業務有一定相關的了解，對對接單位提供資料方面的科目、類別區分要有基礎認識。

三、辦公資源的有效控制：

更好地控制辦公用品費用的支出，根據公司辦公用品及耗材的實際領用情況，對領用的物品進行嚴格的控制。細心察看公司電器設備的使用狀況和用電情況，督促合理用電和用電安全。

篇（10）

乙方：姓名

甲方聘用乙方為正式員工，雙方經過平等協商，彼此同意約定下述條款以共同遵守。

第一條 乙方的考勤與管理悉按甲方有關人事管理制度辦理。

第二條 乙方的職務或工種為：

第三條 乙方受聘于甲方期間，應根據甲方工作安排，在下述工作場所履行職責

（一）甲方公司總部；

（二）甲方在全資公司或參股的合資公司；

（三）甲方在內地省份機構及境外機構；

（四）應出差服務的場所。員工聘用合同范本第四條 乙方的工作職責、事項由甲方依乙方的職務或工種，并視乙方能力及甲方需要進行分派。

第五條 乙方的正常工作時間每日為7小時，每周5個半工作日，其工作、休息、休假等，依員工手冊辦理。

第六條 甲方根據工作需要，要求乙方加班時，除不可抗拒的事由外，乙方應予配合，有關加班事宜，依員工手冊辦理。

第七條 甲方按國家規定實行社會保險制度，并為乙方投保。

第八條 甲方按國家規定實行勞動保健制度，乙方可以享受有關勞保待遇。

第九條 乙方的工作報酬：

（一）甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇定為 等，并可享受公司規定的

津貼福利和獎勵。

（二）甲方可參考下列事項調整乙方職等

1.乙方每月工作考核記錄；

2.乙方工作職務（或工種）變換情況；

3.甲方盈利狀況；

4.勞務市場供需狀況及社會經濟發展一般水平。

第十條 乙方每月工資由甲方于次月5日發放。若工資發放日適逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或數日發放。

第十一條 甲方因業務萎縮時有權終止本合同，并提前一個月通知乙方，合同終止時，甲方增發乙方一個月的工資，且乙方不必補償培訓費。

第十二條 乙方主動提出解除本合同時，須提前一個月通知甲方，調離時，乙方須按員工手冊辦理有關手續，且甲方不予增發一個月工資。

第十三條 乙方聲明：乙方在簽署本合同時，業已獲得員工手冊，并知悉全文，愿意遵守各項規定。

第十四條 本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于 年 月 日起生效。