生產員工管理制度匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇生產員工管理制度范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

第三條本辦法運用于本園區范圍內各類房屋建筑、市政工程、設備安裝、裝飾裝修行等新建、擴建、改建及技改的建設工程。

第四條建設工程開工前，施工企業應提交施工組織設計、根據工程設計特點制定安全生產目標及保證工程安全的技術措施，并辦理職工意外傷害保險，方可辦理建筑工程《施工許可證》。

第五條建筑施工企業應建立健全安全生產責任制，應在施工現場采取維護安全、防范危險，預防火災等有效措施，防止傷亡和其它事故的發生。施工現場對相鄰的建筑物、構筑物和特殊作業環境可以造成損害的，應采取防護措施。

第六條建筑工程施工現場必須符合下列要求：

1、有健全安全生產責任制、資料基本齊全、規范。

2、施工現場場地整潔、排水通暢，做到文明施工。

3、腳手架必須使用鋼管架，腳手架片鋪設規范，有安全網封閉。

4、施工用電應使用TN-S接零保護系統，實行三級配電三級保護，采用電纜線的，必須使用五芯制（三相五線制）。

5、井架必須有牢靠的斷繩裝置，上、下限位及停靠裝置。

6、“三寶”使用情況正常，“四口”等監邊際防護規范。

7、塔吊必須有安全的限位裝置，操作工人持證上崗。

8、起重吊裝有專項施工方案，起重司機持證上崗，各項設施齊全、牢靠。

9、施工機具需經驗收合格后使用，并有保護接地及漏電保護器。

10、施工機械操作人員必須有操作證，按章操作。

篇（2）

第二條適用范圍

本條例適用于xx總公司系統各級建筑施工企業及生產性單位專職安全生產監督管理人員（以下簡稱安全監管人員）的管理。

第三條安全監管人員指企業專職從事安全生產監督管理工作的管理人員，包括各級企業的安全總監、安全生產監督管理部門和工程項目中專職從事安全生產監督管理工作的人員。

第二章安全生產監督管理人員

的基本素質與崗位資格

第四條基本素質與能力要求

××忠誠、敬業，責任心強；

××具備一定的工程項目施工管理知識；

××具備相應的安全生產管理知識和實踐經驗；

××良好的身體素質。

第五條任職資格與條件

××取得國家或行業主管部門承認的專職安全生產管理人員崗位證書；

××取得建筑施工企業專職安全生產管理人員安全生產考核合格證書；

××經所在單位考核具備安全生產管理人員基本素質和能力要求。

第三章注冊安全工程師管理

第六條注冊安全工程師

本條例所指注冊安全工程師是系統內各級企業取得注冊安全工程師執業資格證書的各類管理人員，在繼續教育合格的基礎上，經本人所在單位同意并注冊在xx總公司的人員。

第七條注冊安全工程師執業資格注冊管理

注冊安全工程師執業資格注冊包括初始注冊、續期注冊和變更注冊。總公司對注冊在系統內各級企業的注冊安全工程師執業資格注冊實行統一管理，注冊管理的內容包括執業資格注冊的組織、審核、辦理注冊等。

第八條注冊安全工程師執業資格注冊管理程序

注冊安全工程師執業資格注冊時，申請注冊所需要的各種證明材料由各二級企業按照有關規定統一負責收集整理，初審合格后報總公司執業資格辦公室和總公司安全生產辦公室審核，審核通過后，由總公司按照國家安全生產監督管理總局《注冊安全工程師注冊管理辦法》辦理相關注冊手續。

注冊完成后，注冊安全工程師名單由總公司執業資格辦公室和總公司安全生產辦公室登記備案，印發文件公告。

第九條不予注冊（包括初始注冊、續期注冊、變更注冊）的情形

除按照國家安全生產監督管理總局《注冊安全工程師注冊管理辦法》規定的不予注冊條件外，凡具有以下情形之一的，總公司不予辦理注冊：

××在工作中因明顯過錯或重大失職對三級以上（含三級）重大生產安全事故負有重要責任，給企業帶來嚴重社會不良影響的事件；

××在工作中，或嚴重違反企業管理規定，給企業造成重大經濟損失的；

××連續三年未在安全管理崗位或未從事施工管理業務的；

××與企業解除勞動合同的；

××嚴重違反企業有關規定或國家有關法律法規的。

第十條注冊安全工程師的相關費用

系統內各級企業中取得注冊安全工程師執業資格證書，經本人所在單位同意并注冊在xx總公司的注冊安全工程師，本人所在單位依據本單位相關規定對取得注冊安全工程師執業資格證書所產生的培訓、考試、初始注冊、續期注冊及繼續教育所產生的費用予以報銷。

第十一條注冊安全工程師崗位補貼

為鼓勵高素質、高學歷的人員取得注冊安全工程師執業資格并積極從事專職安全生產監督管理工作，對取得注冊安全工程師執業資格并專職從事安全生產監督管理工作的安全監管人員，企業可根據自身具體情況給予一定數額的崗位補貼。

第三章安全生產監督管理關鍵崗位序列、主

要工作職責及任職條件

第十二條安全生產監督管理關鍵崗位及主要工作職責

××總公司所屬

二、三級建筑施工企業安全總監總公司所屬

二、三級施工企業應設置安全總監崗位，企業安全總監可按副總工程師或助理總經理級次定位，配合主管生產的副總經理專職負責本企業安全生產監督管理工作。

安全總監的主要職責是：對本企業的安全生產監督管理工作負直接領導責任，負責本企業安全生產監督管理工作的總體策劃與部署，協助企業負責人建立本企業安全生產監督保證體系并組織落實。

企業安全總監學歷和工作經驗應滿足大學本科及以上學歷的應從事工程項目管理工作10年以上或大學專科學歷的應從事工程項目管理工作15年以上或中等專科學歷的應從事工程項目管理工作20年以上，同時應具備高級（含）以上專業技術職稱、注冊安全工程師執業資格等項條件。

企業安全總監的聘用應上報總公司安全生產辦公室核準，并報總公司人力資源部備案。

××總公司所屬

二、三級施工企業安全生產監督管理部門負責人總公司所屬

二、三級施工企業應設置獨立的安全生產監督管理部門，并按規定足額配備相應的安全生產監督管理人員，是負責本企業安全生產監督管理工作的職能部門。

安全生產監督管理部門負責人主要職責：具體負責組織開展本企業安全生產監督管理業務工作，配合企業分管領導組織制定本企業各項安全生產目標、指標，制定相應管理對策，并通過過程控制實現安全生產。

企業安全生產監督管理部門負責人的任職條件按照本企業規定的部門負責人任職條件執行。

××企業安全生產監督管理部門主任安全工程師企業安全生產監督管理部門內可設置主任安全工程師崗位，協助企業技術負責人和部門領導進行企業安全生產技術管理工作，可按照部門副經理崗位級次定位。

主任安全工程師主要職責：配合企業技術負責人和技術部門對所屬項目安全生產技術管理工作，組織本企業安全生產技術改造和安全技術研發工作，在企業技術負責人的指導下審核和優化專項安全技術方案并指導實施，具體實施日常專項安全檢查。主任安全工程師學歷和工作經驗應滿足大學本科及以上學歷的應從事工程項目管理工作8年以上或大學專科學歷的應從事工程項目管理工作12年以上或中等專科學歷的應從事工程項目管理工作15年以上，同時應具備中級（含）以上專業技術職稱、注冊安全工程師執業資格等項條件，具有較高的專業理論水平及豐富實踐經驗。

××工程項目安全總監房屋建筑工程建筑面積×××萬㎡或市政基礎設施工程造價××億元人民幣以上的工程項目或省級以上重點工程項目應在項目經理部領導班子中設立安全總監，全面負責工程項目的安全生產監督管理工作，其他項目可設項目安全負責人。

工程項目安全總監的主要職責：對工程項目的安全生產監督管理負直接領導責任。在項目經理的領導下負責項目安全生產保證體系的運行，負責工程項目安全生產監督管理的總體策劃并組織實施。

工程項目安全總監學歷和工作經驗應滿足大學本科及以上學歷的應從事工程項目管理工作3年以上或大學專科學歷的應從事工程項目管理工作5年以上或中等專科學歷的應從事工程項目管理工作6年以上，同時應具備初級（含）以上專業技術職稱等項條件，具備相應的工程項目安全管理實踐經驗。

××工程項目安全生產監督管理人員配備房屋建筑、市政基礎設施工程項目應按照建設部《建筑施工企業安全生產管理機構設置及專職安全生產管理人員配備辦法》（建質[**]213號）規定，足額配備安全生產監督管理人員；對于房屋建筑工程建筑面積在×××萬㎡以下、市政基礎設施工程造價在××億元人民幣以內的項目，其安全負責人級次應不低于項目主工長。

××對于裝飾等其他專業的企業和工程項目安全監督管理崗位的設置可參照本條例第十二條1～5款執行。

××企業安全總監和項目安全總監均對工程項目施工組織全過程可行使“一票否決權”，凡在施工活動中存在嚴重不安全行為或重大安全隱患，安全總監均有權宣布停工整改。

第五章安全生產監督管理人員考核

第十三條安全監管人員的考核

系統內各二級企業應根據本《條例》的要求并結合企業的實際情況制定安全監管人員考核工作細則，考核工作每年進行一次。

第六章安全生產監督管理人員培訓與繼續教育

第十四條上崗培訓要求所有安全監管人員上崗前，必須接受有關項目安全生產監督管理業務知識的培訓和教育，并取得安全員崗位證書和建筑施工企業專職安全生產管理人員安全生產考核合格證書。

第十五條繼續教育要求

××安全監管人員每年接受繼續教育的時間不少于×××個學時。

××安全監管人員繼續教育由各二級企業安全生產管理人員考核工作管理機構統一組織實施，可參加上級單位或地方政府主管部門組織的培訓。

××注冊安全工程師繼續教育學習由總公司安全生產辦公室和xx管理學院統一組織實施。

第十六條繼續教育內容各二級企業安全生產監督管理部門負責制定本企業安全監管人員繼續教育大綱，繼續教育內容應包括職業道德規范、相關法律法規、安全管理、安全專業技術等內容。

總公司安全生產辦公室根據注冊安全工程師繼續教育要求，結合總公司的有關情況，制定年度總公司注冊安全工程師繼續教育大綱。

第七章獎罰

第十七條總公司系統內各級各類安全監管人員應恪盡職守，認真履行安全監管職責，對于本企業完成安全生產控制目標或在工作中取得突出成績的安全監管人員，各級企業可結合本單位實際情況進行物質獎勵，同時可在職稱評定、崗位晉升、先進評比等方面適當體現。

第十八條總公司系統內各級各類安全監管人員在工作中存在重大失職或過失，導致四級重大生產安全事故發生的安全監管人員兩年內不得進行職稱評定、崗位晉升或先進評比；導致三級重大生產安全事故發生的安全監管人員三年內不得進行職稱評定、崗位晉升或先進評比，三年內不得再從事安全生產監督管理崗位的工作，具備注冊安全工程師執業資格的安全監管人員按照本《條例》第九條的規定不予注冊。

第十九條各二級企業應建立本企業（含下屬企業）安全監管人員信用檔案，記錄安全監管人員優良和不良業績，作為安全監管人員職稱評定、崗位晉升或先進評比的主要依據。

第八章附則

篇（3）

第二條　廣東省跨地區經營建筑施工企業安全生產管理聯絡員（以下簡稱聯絡員）由在本省行政區域內承接房屋建筑和市政基礎設施工程項目的跨地區經營建筑施工總承包企業、專業分包企業和勞務分包企業安全生產管理機構的負責同志擔任。

第三條  跨地區經營建筑施工企業如實填報《廣東省跨地區經營建筑施工企業安全生產管理聯絡員基本信息登記表》（見附件，以下簡稱《信息登記表》）后，上報工程所在地的地級以上市（含佛山市順德區）住房城鄉建設主管部門。各地級以上市（含佛山市順德區）住房城鄉建設主管部門將《信息登記表》錄入省住房和城鄉建設廳建設信息網（網址：gdcic.net）的工程安全生產動態管理系統中的建筑施工企業安全生產管理聯絡員管理子系統。聯絡員如有變化，該企業應重新填寫《信息登記表》，并在發生變化后15個工作日內以傳真方式報工程所在地的地級以上市（含佛山市順德區）住房城鄉建設主管部門予以變更。

第四條  聯絡員工作職責和工作內容：

（一）收集、整理、傳遞本省相關地區住房城鄉（規劃）建設行政主管部門、本企業建筑施工安全生產重要信息；

（二）分析本企業在廣東省行政區域內的建筑施工安全生產形勢；

（三）督促本企業建筑施工安全事故快報、在本省行政區域內發生與施工安全相關突發事件等情況上報工作。對本企業承辦事項進行督促和協調，以保證承辦事項按照要求時限反饋，如因客觀原因不能按時反饋的，要及時與省住房和城鄉建設廳溝通并說明情況；

（四）提出改進本省建筑施工安全生產監管工作的意見、建議；

（五）按時參加省住房和城鄉建設廳主持召開的部分聯絡員工作會議，并向會議通報本企業建筑施工安全生產形勢和重點工作進展情況；

（六）向本企業主要負責人、分管安全生產的負責人以及企業安全生產管理機構匯報聯絡員會議精神，提出貫徹落實會議精神的建議、措施。

第五條　部分聯絡員會議制度：

（—）省住房和城鄉建設廳工程質量安全監管處負責組織部分聯絡員會議。部分聯絡員會議分為年度會議、臨時會議。年度會議每年召開一次。

年度會議的內容為：分析全省建筑施工安全生產形勢，總結年度工作，提出工作思路、意見和建議，研究加強與改進聯絡員工作的重大事項。年度會議由省住房和城鄉建設廳邀請部分企業的聯絡員參加。

較大及以上事故發生時，或有重大工作需要部署時，可召開臨時會議。臨時會議的議題為：通報較大及以上事故情況，研究控制事故的對策、措施，部署和安排重大工作。臨時會議由較大及以上事故發生地的地級以上市住房城鄉（規劃）建設行政主管部門分管安全生產的負責同志、以及事故企業聯絡員參加，必要時，省住房和城鄉建設廳可邀請部分企業聯絡員參加。

（二）每次會議的具體時間、地點和其他有關事項由省住房和城鄉建設廳負責通知。

（三）聯絡員會議紀要應抄報省住房和城鄉建設廳分管安全生產的負責同志，并以電子郵件形式發給各聯絡員。

（四）聯絡員因故不能參加聯絡員會議，應向省住房和城鄉建設廳請假，并委派相關人員參加。

第六條　聯絡員信息傳遞制度

（一）聯絡員每年半年應以電子郵件方式向省住房和城鄉建設廳報送本企業近半年在粵建筑施工安全生產形勢的分析報告,報告內容一般應包括本企業近期落實安全生產主體責任的主要工作情況、在粵承建工程的施工安全生產管理基本情況、企業新制訂的與安全生產相關的工作措施、企業面臨的安全管理主要問題原因分析與對策、建議等。報告要簡明扼要，內容翔實，層次清楚，文字簡練。

（二）省住房和城鄉建設廳將通過文件、簡報、電子郵件等方式向聯絡員傳遞有關信息，保持日常聯系。

（三）聯絡員所在企業應為聯絡員的工作創造條件。

篇（4）

0引言

隨者我國社會的不斷進步，管理機制也變得越來越多元化。在如今這個現代化的城市里，合作已經變得越來越重要，可是在合作當中會出現各種各樣的問題，這時，制定良好完善的管理制度就顯得十分重要。在現在法律的不斷完善具體化，我們已經迎來了《勞動合同法》的時代，這樣一來，在法律的保護下規章制度就格外重要，與勞資雙方都有益處。我們知道，一個行之有效的管理制度是為了更好的約束和管理員工的日常工作行為，讓他們能夠適應并習慣性的去按照規章制度規范自己的行為，以便在日后工作時可以不用時時的監督他們。讓他們自覺地做自己該做的事。我們知道，擁有一個好的管理制度才能更好的管理自己的員工，只有員工都能做好自己該做的工作企業才能有更好的經濟收益，有了好的經濟收益才會有更加有潛力的人才到公司上班工作，企業才能更好的發展下去。這就是說，好的管理制度與企業的發展也是緊密相連息息相關的，所以，無論與人合作或是自己的企業方面，企業管理制度的完善都是十分重要的。本文，就企業管理制度完善的重要性做出了以下幾點分析。

1完善企業管理制度的作用

企業擁有了完善的管理制度，便可以幫助企業實現勞動力的合理規范化管理。管理制度是作為一種約束員工日常行為的準則，能夠為員工在工作中指明方向。并且，通過一個完善的管理制度，員工才能清楚地知道自己享有哪些權利，應該履行哪些義務，自己工作后會獲得何種收益，也可以清楚的知道自己的某些行為是否該做。沒有漏洞沒有歧義的規章制度通過合理的權利，義務及責任的設定，能夠使員工知道自己努力后會有什么樣的報酬，能夠激勵員工在工作中的積極性，讓員工在工作時充滿斗志。我們大家都知道。員工多么努力的工作其實就是為了獲取自己應得的利益，那么做管理的就應該給員工明確的獲得利益的途徑，讓他們能夠清楚并且心甘情愿的為公司做事，這樣也能大大提高了企業的效益。同樣，通過管理制度，也就是獎懲，員工可以清楚的知道違反規章制度的后果是什么，這能夠起到威懾員工的作用，使員工能夠自覺抑制住自己的不良行為，不做出格的事，不做違反管理制度的行為。企業在生產運營的過程中，也是勞動者與老板也就是勞資雙方要履行義務、享受權利的過程。勞資雙方的權利與義務的實現是需要用多種的措施來保證的，當然，勞動合同會是其中的一個重要的保證措施，那么企業的規章制度也是很重要的保證。通過規章制度勞動者與管理者也可以避免一些不必要的糾紛，通過管理制度，也能夠維護企業正常的生產和工作的秩序，讓企業更平穩的發展。一個企業的管理制度比較科學和完善也能幫助企業解決企業與員工或者合作方之間不必要的問題，也可以幫助企業在勞動爭議中獲得制勝，可以說，完善的企業管理制度在一個企業中扮演著至關重要的角色。

2不完善的企業管理制度的劣勢

一個規范完整的管理制度可以使企業在勞動爭議處理中把握主動權，提高勝訴的幾率，也就是說，如果相反，一個不完善的規章制度，它會成為勞動爭議的一個錯誤點，也會成為企業在勞動爭議案中的敗訴點，換句話說，管理制度是由用人單位也就是企業自己制定的，目的就是在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利并在單位范圍內適用的規則。如果制度制定不合法不完善，那么，企業將會增加意外成本。隨著我國經濟的快速發展和社會財富的不斷增多,特別是各個私營企業的迅速發展與擴大，企業員工常常被實際排除在企業管理決策之外,員工對管理制度不清楚，從而導致勞資關系緊張、職工與企業管理層對立,這嚴重的影響了我國社會的和諧，削弱了員工參與企業管理和發明創造的積極性與主觀能動性。一般說來,企業的生產效率與經營利潤與企業管理有著直接的關系,能否調動企業員工的積極性，員工做事的工作效率和生產效率的好壞都有關系。如果制定完善的企業管理制度，這將大大減緩勞資矛盾,也能夠提高企業的生產效率。企業應該充分的調動員工參與企業管理的積極性,了解企業文化與企業的管理制度，以便降低企業管理成本,提高企業生產和經營效率。但是，由于員工參與企業管理制度的不完善,引起了我國企業管理中的勞資矛盾大大加劇,也大大降低了企業的生產經營效率。我們已經知道，完善的規章制度可以實現企業的規范化管理。不完善的規章制度則可能與之相反，不但不會幫助規范企業管理，反而可能會給企業帶來更多的麻煩。同樣，一個不完善的管理制度也會讓員工在工作中容易出現投機取巧的心理，最終也會出現各種問題，所以說，企業在制定規章制度時，一定要制定規范和完善的制度。公司管理制度的不完整，說明組織管理不完善，此時，也是很難做好績效管理的。并且沒有完善的管理制度,員工也會出現不服從領導的安排,不去工作的現象，總之，一個完善的管理制度會為企業省去很多不必要的麻煩。

3完善企業管理制度對企業的意義

企業管理制度本身就是一種規范員工行為的一種規章制度，也是指引和引導員工的行為標準，為員工的工作要求提供一個方向。企業管理制度也是企業文化的一個重要內容點，甚至重于企業文化。既然是管理制度，那么當然應做到完善，做到細致入微，以免減少不必要的麻煩。一個完善的規章制度能夠讓員工明確的知道什么可以做什么是不可以做的，在制度中增加相關的獲利方式，讓員工知道努力的方向，通過獎懲制度，讓員工更好的規范自己的行為。我們可以知道，一個細致完善的管理制度會涉及到員工的行為準則以及員工的責任權利和利益，這些方面對于規范企業的管理起著至關重要的作用。同樣，企業文化與企業管理是緊密相連的，通過企業管理的形象展示，員工也能更深刻的了解企業的文化。而企業完善的管理制度也會幫助企業解決各種模棱兩可的問題。所以說，企業管理制度的完善對于一個企業的發展有著至關重要的作用。

4總結

我們可以清楚的知道一個完善的規章制度在一個企業中所扮演的角色。作為管理，我們需要每一個員工知道企業看重的是什么。為企業建立一套成功的有益的價值觀念，我們需要讓員工知道我們的企業文化。不同的企業具有不同的經營理念，我們的企業注重是什么這都是員工需要清楚的，企業的價值觀和團隊意識可以讓員工們明白自己是集體中一員，只要通過努力就取得成功。我們要善于管理，重視規章制度的建力與完善，發揮員工的主動精神，提高他們的積極性。讓他們為企業創造更多的效益，眾所周知，效率是企業的生存之本，只要效率提高了，一切就變得輕而易舉。通過以上敘述，看看如今我國各大企業的不斷發展，競爭變得愈來愈激烈，縱觀整個企業的發展，企業管理者應該不斷完善自身的制度，查漏補缺逐步建立和完善企業的管理制度，只有這樣，才能使企業更具有活力的在競爭中不斷進步發展。

參考文獻

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篇（5）

煤炭在國民經濟中起著無可替代的作用，隨著中國經濟的快速發展，對煤炭的高需求還將持續下去。煤礦行業在快速發展的同時，為了減少安全事故的發生，提高煤礦的競爭力，對人力資源的素質要求將會越來越高。由于目前煤礦企業人力資源管理不善，基本還停留在經驗管理模式，造成煤礦企業生產效率較低，無法應對未來的市場競爭。歸根到底，人力資源是企業的第一資源，要使煤礦企業在未來的競爭中不斷發展壯大，改進人力資源的管理現狀是當務之急。

一、企業制度與人力資源管理制度的關系

企業管理制度與人力資源管理制度都是實現組織目標的工具，是人類適應環境的產物。這兩類制度對企業運行發揮著重大影響，是企業健康成長的基本保障。企業管理制度與人力資源管理制度的差異在于：企業管理制度是整個企業運行的規范，包含了企業整個人員、生產、財務及銷售的運行制度，人力資源管理制度只涉及人員的管理；人力資源管理制度是企業管理制度的重要組成部分，是企業管理制度的下屬制度層次的一部分。

法人治理結構決定了企業的企業管理制度，也決定了企業最高管理者的產生機制、激勵機制和監督機制，因此法人治理結構對企業管理制度具有重大影響。而企業管理制度的設計思想亦是人力資源管理制度的設計思想。但是，基于人力資源在現代組織中越來越重要的地位，人力資源管理制度在一定意義上正在上升為企業總體制度的一部分，例如員工持股計劃。現代企業制度中經營權與所有權的分離，給經營者制定管理制度留下了一定的空間。由于現代企業的競爭實質；二是人才的競爭，人力資源是組織的第一資源，因此，為企業選好人、用好人而設定的人力資源管理制度也就處在了企業管理制度的核心位置上。

二、人力資源管理制度的作用

1.具有協調的作用

任何組織內部都會有不同的分工，分工提升勞動生產率，但也帶來了如何使分工不同的人之間及部門之間協調.與合作的間題。組織中管理人員協調工作任務過重的力、法之一，是制定一套大家都能理解和遵守的規章制度，使大家知道在什么情況下應當如何行動。

2.有利于實現管理的規范化和科學化

勞動分工協作的發展尤其是一些團體式生產和勞動工作，可能使生產成果與生產者個人的勞動付出、勞動報酬相分離，要解決這一問題、做到勞動貢獻與勞動報酬掛鉤，方法無外乎兩條：其一，領導者精明過人，他不辭辛勞地了解每一位員工工作的努力程度，并給予公平評價，使每一位員工都能得到與其工作努力程度相當的報酬。然而，這往往是不可能的。其二，建立一套公平合理的崗位職責制度、績效考評制度、薪酬分配制度及激勵制度等人力資源管理制度，規范組織內員工行為，使員工明確自己的努力程度與報酬多少的關系，這樣才能夠實現人力資源管理的規范化與科學化。

3.有利于吸引和保留優秀人才

現代企業競爭歸根到底是人才的競爭，有了人才，企業才能在競爭中取得優勢。要想在市場經濟條件下最有效地吸引、開發和保留各種最優秀的人才，必須建立良好的人力資源管理制度，通過制度發現人才、開發人才、留住人才。

4.有利于建立持久競爭優勢

所謂持久競爭優勢，就是不僅能確保企業在市場環境中順利運作，并且能使企業產生與競爭者顯著不同的競爭優勢。人力資源管理制度將員工個人的權、責、利做出明確的界定，指明員工努力的方向，有助于員工提高技能。最大限度地降低廢品率和事故發生率，從整體上降低組織運作成本，保持低成本優勢。

三、煤礦企業人力資源規范化管理措施

1.管理制度要兼顧行為的規范和對員工的尊重

以人為本不是一種溺愛式的遷就人，而是要全方位地發展人、鍛煉人、提升人的素質。制度的首要職責是把人的智慧、積極性、創造性、主動性充分發揮出來，讓每個員工都有用武之地，能夠全身心、全時間投人自己所從事的工作。按制度進行招聘、升、降、培訓、流轉，不分親疏。一套以用好人、育好人為宗旨的人力資源管理制度，能把員工的才能和熱情激發出來，使企業成為一棵長青樹。

2.管理制度要體現組織的使命感和社會責任感

追求利益最大化是個人及組織從事經濟活動的動力。對員工的行為沒有一定的制度約束，企業經營就將是無序的，集體和個人的理性追求都將是一場夢。這一原理同樣適用于企業與社會的關系。好的人力資源管理制度一定立意高遠，取信于屬下，取信于社會。這樣的企業性格突出，員工以自己的企業為榮，社會以有這樣的企業而自豪。企業負有增進社會物質文明及精神文明的責任，其人力資源管理制度也應體現這種責任。

3.人力資源管理制度的規劃與創新

必須在國家勞動人事法律、法規的大框架內進行。組織作為一個具有法人資格的生產經營實體，必須遵守國家頒布的各項法律、法規和規章，守法是對現代組織的基本要求。組織人力資源管理制度和政策涉及員工的切身利益，最具敏感性，如果處理不當，會產生勞動爭議、勞動糾紛，甚至矛盾沖突，進而會直接影響組織正常的生產經營活動，給組織和員工的整體利益帶來極大傷害。因此，現代人力資源管理作為組織在激烈競爭中克敵制勝的法寶。必須在進人、用人、管人等各個環節中嚴格遵守和落實國家相關的法律法規的要求。

4.重視人力資源管理制度信息的采集、溝通與處理，保持組織人力資源管理制度規劃的動態性

人力資源管理部門要通過各種渠道收集有關員工的信息（如情緒、意愿、反映、要求等），并定期進行分析研究，討論這些信息的內容和來源以及問題產生的原因。針對這些信息，提出“應該做什么，為什么做，如何做，在哪里做，什么時候做”等具體對策和建議，并適時對人力資源管理制度進行必要的調整和修改。只有保持管理制度的相對動態性，才能充分發揮人力資源管理制度的積極導向功能。

5.重視制度的教育培訓

人力資源管理制度是按社會化大生產所形成的勞動分工的要求，根據組織社會經濟活動的實際狀況制定的，它形成的是“整體約束”氛圍，即用集體行動控制個體行動。由于個人經歷、成長環境及接受教育的不同，形成了不同的生活習慣，因而整體規則與個人行為取向肯定會產生沖突。制度不可能遷就個人，而應個人適應制度，這就需要對員工進行教育，使其明白為什么要制定規章制度，從思想上認同規則，從而提高遵守規則的自覺性。在對新員工進行人職教育的時候，需要進行組織規章制度的培訓，讓其了解規則、熟悉規則，以養成遵守規則的良好習慣。員工初次接觸規則，可能感到規則是約束、是限制；而在他熟悉和認同規則之后，在規則漸漸融人行為習慣之中后，制度就不再是約束與限制，而是一種良好習慣。

6.建立激勵機制

在制度執行過程中，由于信息不對稱，必須讓某些成員監督其他成員的工作。為避免出現“道德風險”，給組織帶來損失、誰來監督這些監督者呢？這就需要通過激勵制度的設計來解決，讓這些監督者分享監督的收益。當個人利益與組織利益捆綁在一起時，違反規則使組織利益受損，也是使自己利益受損，損人又損己的事，人們是不會去干的。在激勵機制生效的地方，規章制度的違反者是很難找到的。也就是說，實行了年薪制、分紅制、股票期權、員.工持股等激勵制度，使監督者的利益、員工的利益和企業的整體利益聯系起來，就會使個人目標與企業的整體目標相容并一致，通過這樣一套合理的激勵制度，員工對組織規章制度由被動接受變為主動遵守。

總之，煤礦企業在人力資源管理上，存在一些不容忽視的問題，要重視并加強對人力資源管理上的工作，精心打造使人才脫穎而出的良好環境，要健全人力資源機制，充分發揮人力資源管理部門的積極性，從而準確把握未來的發展趨勢，人力資源是最重要的資源，只有科學的管理，煤礦企業才能蓬勃發展。

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提及矛與盾我們首先想到的是一對對立的關系體，即互不形容，互為相斥。但是辯證唯物法告訴我們，任何事物都有其對立統一的一面，矛與盾自然也不脫離統一的關系。

《韓非子?說難一》中出現了一個“自相矛盾”的寓言故事，我們知道，矛是用于進攻的武器，盾是用于防守的武器。我們今天在說到“矛盾”一詞的時候，我們便不自覺地在潛意識中存在了“矛盾”就是“對立”的觀念。可是，我們知道軍事作戰沒有只“進攻”而不“防守”，或者只“防守”而不“進攻”，所以矛盾的“統一”性是不言而喻的。

當我們把“矛、盾”理解為“對立”關系的時候，我們犯了一個錯誤。我們用企業的安全管理制度和員工思想行為來說明這個問題：企業的發展和正常運行離不開管理制度和員工這兩個基本要素。而很多時候管理制度和員工思想行為就好比是矛與盾，管理制度用于約束與規范員工行為，員工在受到管理與約束時往往表現出抵觸的最初反應，這就如同矛與盾的關系，企業為了維護自身利益會制定各種制度如同矛一般直接指向員工，要求員工執行。而員工由于受到約束或限制會出現本能的抵觸，而且當某種制度影響到他們本身的利益時，這種抵觸情緒會更強，這種抵觸接受的狀態就如同盾，從而出現了管理制度與員工思想行為“矛與盾”的“對立”。沒有規矩不成方圓，沒有管理制度企業如一盤散沙無從發展，沒有員工就沒有為企業創造利潤的生產力。因此，從企業利益的角度而言這兩者又是統一的，同時又是互相促進互相發展的。當員工遵從安全管理制度時能夠使生產平穩運行，創造良好的利潤。而企業管理制度發揮良好作用，企業利潤得以創造，員工的收入自然增加，員工得以激勵后，更加遵章守紀，又會進一步完善和促進企業制度的良好運行，因而形成了企業安全管理制度與員工思想行為的高度“統一”關系，即這一對“矛與盾”關系體的統一。我們知道，事物發展均具有的兩面，如何讓這種發展朝著對你有利的方向進行呢？這就是本文要討論的問題的關鍵所在。

1 發揮矛與盾的相互作用，促進企業生產發展

矛盾是不是事物發展變化的根本原因呢？一般認為，是因為當事物存在矛盾對立時，為消除矛盾的發展，矛盾雙方都會不斷進行改進，所以才促使事物不斷發展進步。應該說，從這個認識就可以直接推導出這樣的結論：當企業管理制度和員工接受的思想行為發生矛盾時，企業管理者就會根據管理制度的實施效果做出合理的變更，使之能夠是符合企業實際，更具有實施性，從而達到管理制度制定的最終目的。換而言之，當管理制度脫離實際，或損害到員工切身利益時，員工表現出抵觸的情緒，不去執行管理制度而體現出了惡性循環。但隨著管理制度的不斷完善和修訂，逐步實現我們所倡導的人性化管理后，管理制度的實施就能夠促進企業的有效發展，通過制度的執行不但能夠實行對員工的管理和行為的約束，促進員工整體素質的不斷提升，還能使員工從中受益，那么就達到了通過這一對矛盾體相互作用而又促進其相互發展的目的。這樣，當安全管理制度和員工思想行為達到統一和諧的效果是，那么我們想離企業實現本質安全的目標也就不遠了。

2 運用心理學方法掌握并促進員工行為

我們能不能說，只要我們制定了制度，實施予員工，員工就能完全的執行呢。雖然我們的管理制度具有一定的強制性，在一定程度上員工不得不執行，但執行的效果如何呢？這個問題早應是我們企業應該正視的問題。長期以來，就存在這種掩耳盜鈴的現象，不斷地制定各項制度，強制員工執行。在某種程度上員工是執行了，卻收效甚微，甚至沒有達到任何效果，致使很多制度制定出來后就不了了之。所以，如何讓我們的安全管理制度有效實施，能夠讓員工很好的執行，達到良性循環的效果呢？我想，還應該從員工的心理入手，讓他們能在心理上接受和認可管理制度，然后才能達到實施的目的。如做到：

2.1 遵循“目標激勵”原則，增強安全生產主體的責任心

現代管理心理學和行為科學的研究結果表明，人都是需要激勵的，離開了激勵，人就會失去追求實現目標的動力，就會停止不前，造成責任心的缺失。在一個企業中員工安全思想淡漠，自我保護意識不強常常是造成事故的重要原因。因此，生產過程中管理者可以運用員工對自身安全問題的心理現象，運用動機和激勵的理論，激發員工安全意識，增強員工安全生產的責任心，使安全生產成為員工自發的要求，這也是做好安全工作的重要保證。

2.2 安全培訓從員工安全心里入手，抓住重點，不可松懈

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一、企業管理制度與企業文化的含義

企業管理是根據企業的特性及生產經營規律，對企業生產經營活動進行規劃、組織、指揮、協調和激勵，充分利用各種資源，實現企業不同時期的經營目標，不斷適應市場變化，滿足社會需要，同時求得企業自身的發展和滿足職工利益的一系列活動，要實現對企業的管理，應該重點從企業管理制度和企業文化兩個方面著手。

（一）企業管理制度是企業為求得最大效益，在生產管理實踐活動中指定的各種帶有強制性義務，并能保障一定權利的各項規定或條列，包括企業的人事制度、生產管理制度、民主管理制度等一切規章制度。它以制度的形式來實現對企業中人的約束進而實現對企業的管理，是一種不以人的意志而改變的硬性約束，是企業和勞動者共同遵守的準則與約束，是企業進行正常經營管理所必需的，是實現企業目標的有力措施和手段。它作為員工行為規范的模式，能使員工個人的活動得以合理進行，同時又成為維護員工共同利益的一種強制手段。

（二）企業文化是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，是企業全體員工在長期的發展過程中所培育形成的并被全體員工共同遵守的最高目標、價值體系、基本信念及行為規范的總和。企業文化依附于企業，隨企業產生，隨企業消亡而消亡。企業文化是一種軟性約束，不具有強制性。企業的興衰在管理，管理的活力來自于企業文化。企業文化的本質和核心是以人為本。就是在企業文化建設的過程中充分挖掘、發揮、調動人的積極因素。使人成為企業管理的主體并發揮主導作用，促進人在組織管理中實現人生價值，并得到全面發展。

二、企業文化與企業管理制度之間的關系

企業文化與企業管理制度并存，共同作用于企業中的人，它們互相影響，互相作用。兩者之間有著辯證統一的關系，企業管理制度促進企業文化的發展，企業文化又反過來影響和豐富企業管理制度。二者內部和二者之間的協調，決定了企業的興衰與存亡。

企業文化和企業管理制度是相互包涵、相互聯系的。企業管理制度是企業文化的構成部分。企業文化涵蓋了企業的物質文化、行為文化、制度文化和精神文化，不管是企業的外在表現，還是內在精神，都是企業文化的構成部分。企業管理制度不僅是企業文化的一種外在表現形式，而且體現著企業的內在精神。其次，企業管理制度本身能體現出企業文化。由于企業管理制度中規定了企業整體以及員工個體遵循的行為規范，從中我們不僅能看出企業信奉的價值理念，而且可以看出這個企業的做事方式與風格，所以企業管理制度本身能體現企業文化。

企業文化和企業管理制度之間是相互促進的。首先，企業管理制度化過程是推動企業文化發展的重要手段。如何讓員工認同公司的文化，并轉化為自己的工作行為，是企業文化建設中的關鍵。體現企業核心理念的企業制度可以強化企業文化，經過長期反復的實踐與完善，最終使企業文化扎根于企業，成為員工共同認可的思想。相反，不適宜的管理制度則會使企業偏離其核心，與企業文化建設方向背道而馳。其次，企業文化促進企業制度的有效實施和不斷創新。企業文化形成之前，制度的執行只能靠外在的監督進行約束，一旦監督不力員工就極有可能不按要求去做，管理成本很高；企業文化一旦形成，員工的行動就會變成一種自愿的行為，無須加強監管。可見，企業文化可以激發員工的“自律意識”，從而降低管理成本。當一些有形的制度真正變成員工的自覺行動，那么它的使命也就完成了。可以說，企業文化是企業管理制度長期堅持和積累的結果。然而企業所處的環境是不斷變化的，這樣或那樣的新問題會出現，接下來的工作就是要根據新環境創造出更好的保存企業核心理念的管理制度。

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2各項規章制度的建立

中國有句俗話說得好“無規矩不成方圓”,因此建立規章制度也能有效控制員工在工作中的不安全行為。要將安全生產事故降到最低需建立以下制度:安全生產責任制度、安全生產承諾書、安全生產會議管理制度、安全投入保障制度、風險評價控制制度、安全檢查和隱患整改制度、重大危險源管理制度、交接班制度、消防管理制度、安全用電制度、安全教育培訓制度、特種作業人員管理制度、勞動紀律管理制度、進洞掛牌制度、安全檢維修管理制度、生產設施安全管理制度、工器具管理制度、特種設備安全管理制度、關鍵裝置及重點部位管理制度、倉庫管理規定、巡回檢查制度、危險化學品安全管理制度、安全作業管理制度、安全操作規程、防塵防毒管理制度、防火防爆及動火作業管理制度、禁火禁煙管理規定、勞動防護用品發放管理規定、生產專項應急預案、事故管理制度、安全生產獎懲制度及績效考核制度。安全管理要做到落實責任,強化管理;要做到用規章制度來約束員工不安全行為;要做到對危險源的控制管理;要做到有獎有罰來提高員工的積極性和防范意識。

3加強職業病的防治管理

企業內所有人員包括:職工及協議工上崗前都應該持有體檢證明,證明職工及協議工上崗前身體是健康的。在洞內施工可能引起矽肺、水泥塵肺、電焊塵肺、電光性眼炎、有害氣體中毒、噪聲聾、手臂振動病等職業病危害,所以想要保證員工不受到這些職業病的危害,加強洞內通風排塵工作,防止有害氣體和粉塵積聚。在噪聲較大的場所應佩戴防護耳塞、耳罩;振動作業應佩戴防振手套;在接觸有毒有害物質時應佩戴防毒面具,不可時間過長。對可能產生職業病的作業崗位,在其醒目位置設置警示標識和警示說明,施工中應優先采用有利于防治職業病和保護職工健康的新技術、新工藝、新材料,勞動保護用品齊全,

4加強施工現場安全巡查管理

安全管理人員應加強對施工現場的安全巡查,如在巡查過程中發現有違章指揮、違章作業、違反勞動紀律的應立即制止,情節嚴重的責令其限期整改或停工整頓;對施工現場的施工材料、工具及設備進行檢查,杜絕使用不合格材料、工具,發現施工設備存在異常的應立即停機修理。對高處作業人員檢查安全帶是否佩戴,杜絕有高處作業佩戴安全帶不掛現象發生,對起重設備吊裝、重點工序施工進行旁站監督等。安全巡查是一種安全動態管理,它涉及到施工現場的全部工作內容,這種管理可以很好的管理施工現場,把安全隱患扼制在搖籃中。

5安全隱患的排查治理

為認真貫徹“安全第一,預防為主,綜合治理”的方針,落實安全生產責任制,強化安全隱患排查治理。專職安全人員每周應定期對洞內進行隱患排查,排查應按照不漏環節、不留死角、不漏點、不漏面的原則,嚴格排查;查出隱患必須登記在隱患檢查記錄臺帳上,針對查出的隱患應立即整改,在整改的過程中應有專門的安全人員監督。同時對發現的隱患作出通報,提醒員工做好自身安全防護工作。定期對整改過的隱患進行檢查,發現問題及時處理。

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前言：

飛速發展的現代化經濟在快速改變的市場環境中，給我們的經濟生活帶來了全方位的變革和影響。企業作為這個變革潮流中的主要經濟單元，無論在戰略決策還是經濟管理制度上，都需要有一個全新的認識，特別是與企業經濟發展和生存息息相關的管理制度，需要從宏觀層面和微觀層面分別進行沉著有序、與時俱進的全面調控，引進創新思路全面解放舊制度的束縛，結合企業自身實際，制訂出具有開創性、先見性的企業經濟管理制度，以適應社會經濟發展過程中的新特點。

1現代化社會經濟所具有的三個特點

1.1知識作為生產要素在經濟生產活動中占據主導地位

在知識經濟時代，知識作為一種生產要素參與企業生產經營過程中，并且隨著全民知識普及程度的提升，知識這一生產要素在生產過程中所起的作用越來越大。表現在企業經濟管理制度上，專業知識在創造價值的各個環節中的量化管理，以及管理知識在決策、發展和調控過程中為企業贏得市場先機、增強市場競爭力方面發揮著核心作用。與此同時，人力資源管理體系中對人才的選拔、培養、管理都離不開知識這一生產要素。而知識在經濟生產活動中的所占據的主導地位，一定程度上對企業在可持續發展維度上提出了新的人事管理要求。

1.2先進的信息技術為企業管理制度改革創造了條件

信息技術以其先進性、科學性、前瞻性在社會經濟生活的各個領域大受歡迎，同時，信息技術的迅速發展和廣泛普及，也為企業經濟管理帶來了便捷，尤其是在繁瑣的財會管理、現場生產管理、庫存管理和人力資源管理上提供了化繁為簡的可能性和可靠性。信息技術的應用，使企業在生產經營活動中的管理效能、生產效能得以全面提升，為部門層級間的交流和有效溝通架設起網絡橋梁，辦公形式、會議形式、決策形式在網絡環境中影響著管理機制，促進管理制度向信息化管理模式轉變，為企業各下屬機構、各部門間的信息溝通和資源共享創造了條件，為企業全方位提高經營效率和工作效率打下了基礎。

1.3經濟全球化的雙面影響

客觀來講，經濟全球化對企業經濟發展帶來了一大批發展機遇，為跨地區、跨國界的行業合作提供現實基礎。在現代科技手段和互聯網技術支持下，企業間的聯系跨越了時空阻隔，國內企業可以通過網絡實現與國外市場的業務往來，國外產品也可以在網絡環境中，實現跨國采購和合作，對企業而言，全球化的網絡聯接提供了眾多的合作可能和發展機遇；同時，從另一方面來說，經濟全球化進程對企業自身而言，也是一種自我審視的好機會，也就是說在經濟全球化的大背景下，企業在管理制度和管理過程中存在的弊端和不足會全盤暴露在全球化市場競爭中，企業要面對經濟全球化的挑戰和考驗，需要不斷創新改革，完善管理制度提升自身管理水平。

2企業經濟管理制度創新改革的重要意義

企業在生產經營過程中借助各種經濟手段，通過對現有資源進行合理、有效的利用，從而實現企業生產的經濟價值的方式是企業經濟管理制度的主要內容，它涉及到企業在產品研發——生產——銷售——售后服務各個環節的調控方案和銜接措施，為企業經濟生產經營活動的順利進行提供了重要保障。所以，企業依據市場形勢進行合理的創新與改革對企業生存和發展有著極為重要的意義。

2.1經濟管理制度創新改革可以適應經濟發展的新要求

現代化經濟發展過程的知識經濟、信息經濟、全球化經濟三大特點，體現在市場經濟體制上對企業經濟管理制度適時創新、變革的新要求，分別表現為：知識經濟在人才資源上對企業經濟管理提出了可持續發展要求；信息經濟在實現企業各層級、區域間的信息資源共享和提高經濟效益上提出了穩定、快捷、高效的要求；全球化經濟發展對企業大到戰略決策小到具體方案實施細則的統籌部署提出了全局與細節、規劃與實施的全面性要求，及管理理念的創新要求。

2.2經濟管理制度創新改革推動了企業發展

首先，由于外部市場環境的變化，許多企業早就敏銳地意識到了企業內部管理存在的問題，但是由于各方面的原因，真正觸動本質的制度創新和體制改革并未實施，因此企業所處的發展環境也并未實現實質的飛躍。其次從內部管理制度入手進行經濟管理制度創新、改革是對企業原有管理漏洞的一次全面盤點和修補，在此基礎上引進先進管理理念和管理體系，進行有機移植和融合，在立足現實的基礎上保留個性化的管理理念、進行有效的創造性整合優化，為企業內部管理注入了新的活力與生機，同時也促進了企業經濟健康有序發展。

3企業經濟管理制度存在的常見問題分析

盡管各級企業基本上都已認識到經濟管理制度中存在著問題，也進行過實質性的嘗試，但是在現階段的企業管理模式中，普遍存在一些體制和制度上的問題，首先在理念上依賴于計劃經濟時的管理模式，對國際上先進的管理理念缺少了解和應用；其次計劃經濟時期的體制影響，使得現行企業管理制度顯示出與市場環境的不適性；再者在機構設置上，粗放性的組織機構極為混亂；此外，缺少必要的激勵機制，員工的積極性得不到提升。從大多數企業經營管理部門的多個方面，對現階段企業經濟管理制度中存在的常見問題進行分析。

3.1管理理念陳舊落后，久未更新

一個企業的管理理念屬于建筑上層的概念，決定著決策層對企業的精準定位，對企業生產經營、發展方向以及競爭力提升發揮主導作用，所以，先進、科學的管理理念對于企業的可持續發展和經濟增長起著重要作用。然而，大多數企業在這個方面表現出明顯的不夠重視，大多數企業經營管理部門在管理理念更新前，對部門的管理主要以短期管理模式為主，這種管理模式具有一定的不確定性和隨機性，造成了部門的工作人員常常處于一種被動的狀態，工作積極性受到了一定程度的影響，員工的主觀能動性和創造性被壓制，更為明顯的是員工的主人翁責任感較差，或多或少都有著得過且過的應付心理。可以肯定，落后的管理制度打壓了員工積極性，影響了企業長遠利益的實現。

3.2管理制度本身存在著明顯的缺陷

通常而言，企業的管理制度是一個完整的體系，它包含著對各個生產環節和各個部門之間的協調控制，現有的企業管理在制度上存在的主要缺陷就是權力過于集中以及針對權力階層的監督機制的缺失，這在無形當中剝奪了普遍員工對企業決策的參與，以及對企業高管的問責權和企業管理的知情權。大多數企業經營管理部門，由于原有的管理層級設置過于繁復，基層員工往往對公司組織機構和組織框架缺少了解，對主要領導和項目負責人知之甚少，有關的重要決議往往事后才得知，更不用說對決策過程的參與和建議了，員工大多選擇被動地接受并遵從公司一切決議，個人需求以及個人價值被無形壓縮。

3.3企業管理中的組織機構松散

高效能的企業管理離不開嚴密的管理制度，也離不開高效的組織機構，現有的企業管理制度中，責任不明確、權責不對等以及層次繁復、銜接松散等現象廣泛存在，一些多年從事管理工作的人員身居要職，并且身兼多職，客觀上造成了權力過份集中的局面，同時又削弱管理效率和管理透明度。這在一定程度上說明企業在組織管理上缺乏遠見性規劃，未考慮到全局因素，過份倚重于主觀判斷和經驗，前期調研工作和論證工作不到位。現有的組織機構間關聯性不強，各部門各行其事，各自決策、運作、考核，在統一調試上缺乏應有的配合以及互相協作精神，同時，部門機構間的合作溝通效率不高，彼此為難，互相拆臺的現象時有發生，使得企業在正常運轉過程中信息傳遞緩慢，資訊回饋滯后，并最終影響到總體戰略目標的實現。

3.4企業管理制度忽視了員工的主觀能動性開發

員工是企業從事生產經營活動的主體力量，分散在生產活動的各個環節，是各項制度和生產流程的主要體現者，但是大多數企業的管理制度在制訂時就沒有充分考慮到員工這個重要的生產要素，對生產現場和實際生產所要面臨的現實問題忽略了現場取證，沒有聽取一線員工的要求，最終表現為管理制度凌駕于生產之上，嚴重脫離了客觀生產因素，偏離了制度是為了有效管理的初衷。來自于基層的員工擁有豐富的生產經驗，對生產流程中的各環節要求和存在的問題較為了解，他們對技術、對生產以及相關管理中的建議、意見具有較高價值，對企業后續生產發展規劃的作用不可估量，但是在現行管理制度中，大多數員工體會不到被尊重的感覺，員工的建議、意見以及個人需求和合理訴求沒有合適的渠道進行反饋，生產過程中的實際性問題并沒有得到重視，不利于企業經濟管理制度的全面完善和改進。

4企業進行經濟管理制度創新改革的主要途徑

企業要實現經濟的可持續發展離不開全面的創新改革，創新改革的最基本內容就是對經濟管理制度的創新，引進先進的管理理念和管理技術，對舊有的管理桎梏進行大膽變革，使企業經濟管理制度成為經濟發展的助推器。在市場經濟環境中，充分利用市場競爭的內在調節機制，開發企業自身的生產潛力、發展潛力，使企業在生產、技術、管理、銷售等各個環節形成合力，使內部管理在外部環境的影響下，向著積極有利的方向的發展。從現有問題來看，管理制度上創新改革主要途徑有以下四點。

4.1與時俱進，全面更新企業管理理念

企業經濟管理改革離不開理念創新，理念是企業進行經濟生產活動的的軟環境，先進的管理理念是企業自身優化、提升實力的先決條件，主導企業的經營形勢和發展方向。在激烈的市場競爭中企業風險增大，這就要求必須將競爭意識和危機應對意識及時引入到管理理念中，使每個員工都能形成與企業相互依存的觀念，維護企業長遠利益。為了避免各種不確定風險因素給企業帶來重大影響，企業要全面學習先進的管理理念在統籌全局的基礎上進行創新改革，通過加強人才培養形成企業核心競爭力。如大多數企業經營管理部門在充分考慮到現有經濟特征的情況下，結合實際情況為員工打造了一個公平公正公開的競爭環境，員工的積極性空前高漲，整個單位的精神面煥然一新，總公司在市場中的競爭力穩步上升。

4.2完善企業管理制度

企業要想把戰略目標加以細分并落到實處，就必須以完善的管理制度做保障，根據各部門的工作特點與性質對組織機構進行合理調整，將制度化與個性化有效結合，防止組織機構只有表面架構而缺乏實際運行活力。各部門內部要建立適應員工需求的彈性管理制度，同時也要加大對企業管理理念的宣傳力度，使企業全體員工都能以主人翁責任感積極融入到企業發展中；同時，企業要根據自身發展需要積極建立科學合理的監督機制，從企業內部管理入手強化企業的監督與管理體系。在實際工作中的各個環節實現明確分工、責任到人，以專崗專人的管控方式取代一人數職的混亂管理，下放權力，鼓勵全體員工自覺加入到監督行列中去，化解過份集權為企業帶來的潛在風險

4.3精簡機構，強化組織管理

高效的企業管理應避免臃腫的組織機構，進行必要的調整和精簡，通過撤除、合并等形式減少不必要的部門，改善機構冗沉的現象，簡化申請、審批和傳達的流程，是加快信息傳遞、交流的主要手段。同時，企業在合理調整管理組織時必須明確管理權限，防止遇事互相推卸或者對利益互相爭奪。組織機構屬于動態性質，企業所處的環境、不斷更新的管理目標、經營計劃的隨時調整都會對組織機構產生影響，沒有任何企業的組織機構會始終處于最佳狀態，所有組織管理機構只能在不斷完善中實現功能的最大化。這種前提下，相對穩定的企業組織機構必須打破常規與其它各部門取得有效聯系，利用信息技術優化組織管理網絡，使企業形成一個有機整體去開展企業的各項工作。

4.4以人為本，創新人性化管理制度

人的主觀能動性具有很強的彈性空間，好的管理制度可以對員工產生良性的激勵效應，從而使員工的主觀能動性得到充分發揮，個人潛力得以開發利用，密切個人與集體間的聯系，使員工在企業中產生較強的認同感和歸屬感，從而發揮出主人翁精神，其主動性和積極性全面激發，有利于企業提升凝聚力和競爭實力。如大多數企業經營管理部門在創新改革時深入基層，深入到生產現場，聽取一線員工的意見，了解他們的工作流程和工作環境，并能結合實際情況，充分理解他們在工作中的訴求，并在制度設計上予以充分體現，使得員工普遍產生與企業利益切身關聯的使命感。同時，來自于生產現場的一手調研信息，可以充分進行創造性地規避或者利用各流程間的相互作用力，使企業管理制度真正立足于生產活動，為生產活動服務。

5結束語

本文通過對企業經營管理制度現狀的研究與分析，對現代化經濟的發展特點進行全面分析，并從創新角度解讀企業進行經濟管理改革的現實意義。針對現階段企業運行中還存在的各種問題提出了較為完整、具體的經濟管理制度創新模式，結合矸石發電廠后勤經營管理部門的創新改革經驗，對企業的理念創新、制度創新、組織創新及人性管理創新提出了具體的改進措施，其為企業經濟管理制度的創新改革提供借鑒，為企業在全球化經濟形勢下，在高科技經濟發展趨勢下，朝著健康、高效、穩定、優質的方向全力發展。

參考文獻：

[1]江博天.新形勢下企業經濟管理創新思考[J].現代商貿工業，2016（12）.

[2]秦濤.論現代企業經濟管理存在的問題及對策[J].經貿實踐，2016（09）.

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引言

隨著全球化的發展，中國企業的發展趨勢也隨之與國際接軌，這是企業發展的必然，也是企業自身發展的需求。薪酬管理制度是企業人力資源管理的核心成分，與企業各階段及各個部門的工作緊密相關。當代企業的關鍵在于人才，合理的薪酬安排能夠實現公平管理，提高員工的企業滿意度，從而吸引更多的人才為企業發展做貢獻。不合理的薪酬制度將會嚴重打擊員工的積極性，從而導致人才流失，阻礙企業的發展。

1.企業薪酬管理的功能及目標

1.1企業薪酬管理的作用

薪酬管理制度是企業人力資源管理的有效杠桿，它能夠激發員工的工作熱情，提高工作效益。當今企業越來越注重“以人為本”的人力資源管理理念，有效的薪酬管理制度是這一理念的集中體現，從對員工的薪酬管理的表現中，可以更客觀的看到企業對員工的關懷程度和公平性。薪酬在我國的企業中一般稱為工資，是企業對員工的勞動價值做出的標準。企業薪酬管理制度包括對員工工資的發放標準、結構、水平的調整過程，與企業的經濟效益緊密聯系。在企業發展中，必須對薪酬管理有一個明確的制度，通過員工薪資管理水平，對薪酬制度作出合理的評價，以便更有效地實施財政預算、優化企業管理，促進企業平穩發展，提高企業經濟效益。

1.2企業薪酬管理的目標

有效的薪酬管理必須要有明確的目標，完善薪酬管理制度，從而實現企業的發展目標。企業薪酬管理的總體目標是為企業的發展制定科學、合理、有效的薪酬制度。企業發展的過程中，資金是企業發展經營的血液，缺少資金的企業將給企業的發展帶來嚴重的阻礙，企業的薪酬管理是企業財政管理中一項重大的財政支出，如何讓企業在足夠流動資金的情況下，順利實施薪酬管理制度，是企業管理的一項重要問題。企業薪酬管理的目標要體現在對人才的激勵上，以適應不斷的人才競爭；同時，企業要加強各個部門的薪酬結構管理，給予員工政策上的支持，讓員工更有信心在自己的崗位上盡職盡責。

2.我國企業薪酬管理存在的問題

2.1企業薪資管理體制認識不足

當前企業的競爭關鍵在于人才，人才的合理應用能夠有效促進企業的管理水平和經濟效益[1]。業在發展中，過于注重物質資源的作用，而忽略人力資源管理的作用和地位。人力資源管理面對的是全體員工，而薪資管理制度也是針對企業各個部門及其員工薪資的發放制度，合理的薪酬管理制度能夠促進人力資源管理，有效的人力資源管理也能實現滿意的企業薪酬管理。很多企業主要關注上層管理人員的管理和薪資，而忽視了大多數的基礎員工，由于不合理的薪資制度，導致很多員工跳槽，導致人員流失。由于我國很多企業對薪酬管理制度的認識不夠，將薪資完全等同于金錢和福利等，一味追求物質上的報酬，導致企業員工的自我價值感得不到滿足，這也導致薪酬管理不能得到有效實施[2]。

2.2薪酬管理體制與企業發展協調度不夠

很多企業對員工的激勵方式以薪酬作為標準，在生產時一味的追求速度，通過加班等方式增加產品的生產量，以量定薪酬，這種注重眼前效益的企業，讓企業員工的工作壓力很大，員工的工作效益只能在一段時間得到體現，在后期也會產生疲憊的狀態，從而導致產品的質量問題，最終還阻礙了企業的經濟發展[3]。市場競爭是企業發展必須面臨的，企業在發展技術、開拓市場、發掘人才、效益經營等方面都需要良好的人力資源管理制度，但薪酬制度的不完善將嚴重阻礙企業各方面的協調發展。企業的發展需要生態的薪酬管理制度，那樣才能增強企業員工的自我價值感，從而激發出歸屬感。只有企業的員工都為企業做出努力，企業才能向著更好的方向發展。企業員工的工作對企業經濟效益的提高有著重要作用，企業的薪酬管理制度一定程度上反映了企業的發展效益，有效的薪酬管理更能提高企業的管理，從而實現高效益的生產。

2.3企業薪酬結構不合理

企業薪酬管理制度是為企業各個員工的利益，促進企業與員工共同實現發展而制定的基本制度。在企業薪酬管理制度中，薪酬結構是公司以員工在本崗位的中績效工資為主要形式的工資結構制度，在員工基本工資的情況下，對員工的工齡、職位等綜合評定，以激勵員工的工作熱情，提高企業生產效益。很多企業的薪酬結構復雜，對薪酬制度的標準設置不規范，概念含糊，導致員工的利益得不到充分保障，難以實現有效的激勵作用。很多企業的員工薪酬呈現著兩極分化的趨勢，對上層管理人員工資特別高，然而對技術人才和基層工作者的工資卻達不到員工期望的基本工資水平等，因此，難以實現薪酬管理的公平性，難以實現薪酬制度的有效實施。

3.優化企業薪酬管理的對策

3.1加強現代化的薪酬管理制度的認識

企業的薪酬管理制度是在實踐中不斷探索的，企業要對現代化的薪酬管理制度有明確的認識，根據企業發展的需要，吸取經驗，優化企業薪酬管理制度。在早期的工業發展時期，工人受生活習慣影響，因生活所迫而努力工作，工廠以計件的形式給工人計算薪酬，工人的積極性很低[4]。為了發揮企業對員工的激勵性作用，固定工資制度被工廠使用，工人的工作時間和工作量開始有一定的標準，為了激勵工人，企業采用了高薪資提高勞動力，將薪酬與員工表現相結合，把企業的效益與員工的利益掛鉤，一定程度上激發了員工的積極性。隨著社會的發展，每個人的工作機會越來越平等，員工個人素質越來越強，對企業的選擇性更強。企業在員工的人力資源管理的要求越來越高，因此要加強薪酬管理水平，以滿足企業員工的需求，從而企業得到發展。哲學家勒特利斯貝格爾層說過“生活和工作的區別其實不大，每個人都是感性的，他們有著多種需要，包括生存、學習、自我發展等需要，雖然人們對高額工資很感興趣，但是工作上的認可感和在工作中體現的價值感比金錢更具吸引力。良好的企業人力資源管理開始要考慮為員工的發展和價值著想。現代化的企業管理制度要充分激發企業員工的自主性、積極性和創造性，實現薪酬制度柔性管理[5]。薪酬管理制度不再是以企業員工對企業的貢獻率和企業對員工工資報酬等比例交換，企業應更加體現“以人為本”的管理理念，將柔性薪酬制度融入企業自身發展戰略中去。

3.2采用寬帶薪酬，加強創新薪酬管理

寬帶薪酬制度是指將企業以往級別和幅度過大的薪酬改變成跨度較少的工資范圍，將工資的等級分成幾類，同時擴大薪酬的浮動范圍，從而減少等級制度，滿足員工對工資上升的需求。這樣在員工的努力下，他可以享受到與上級相差不大的待遇，工資薪酬幅度上升空間大，對員工的激勵作用也加大了。在這種制度下，員工的凝聚力也得到加強。現代化企業對知識和技術的要求越來越高，這種模式下的企業更適合寬帶薪酬管理制度。企業要根據自身發展需要，有根據的使用寬帶薪酬制度，如果企業對當前的工資滿意程度較高，而且跟同類工作的薪酬比例相差不大時，也不需要完全使用這種制度。其次，寬帶薪酬需要比較寬松的企業工作氛圍，對員工的自由限制不高，鼓勵員工技術創新，在員工對薪酬制度還沒有適應的情況下，也要根據實際情況來改善薪酬制度。最后，帶寬薪酬對企業管理人員帶來了巨大的挑戰，需要企業管理人員具有創新的管理理念，從企業發展的現狀出發，以適應新的管理理念。

3.3優化企業薪酬管理結構

企業的薪酬結構是在基本的工資基礎下，按照績效、工作年限、福利等，員工的薪酬也體現了其在崗位上承擔的責任和義務，對企業的發展意義重大。企業在制定薪酬管理制度時，要根據員工自身需求結合企業自身發展需要，整合薪酬因素，改變原有的薪酬結構。為了更好的實施政策，人力資源管理部門也要加強自身管理上的認識，及時到各個部門了解員工對薪酬的滿意值，通過員工的生產效益，提供給員工較為滿意的薪酬制度。在制定薪酬管理制度時，要在公平、平等的基礎上實施，爭取讓每一個員工都能夠得到發展和鍛煉；通過員工績效考核，實施獎勵制度，以激發員工的工作積極性；在對工作上表現不積極的員工，及時找到原因，并鼓勵其發展。企業在制定薪酬管理制度時，在個人薪酬的基礎上實施相應的團隊獎勵。良好的團隊效益能夠增企業員工的凝聚力，促進員工之間的交流與合作，促進工作效益。

3.4重視內在薪酬管理制度

根據馬斯洛的需要層次理論，將人們的需求劃分為五個層次，包括生存需求、生理需求、安全需求、歸屬感需求以及自我價值感的需求，其中自我價值感需求是人的最高的需求。企業在實行薪酬管理制度時，要尊重個體的發展，滿足企業員工的發展需要。企業員工的需求有很多，在基本生存條件未得到滿足的情況下員工需要的是生存需求，這一階段，物質需求是員工最基本的需求，因此企業在薪酬管理時要以滿足員工最基本的物質條件下，實現企業的薪酬管理。保持適當寬松的條件給予員工生活幫助，以促進企業發展。隨著經濟的發展，很多人在選擇企業時，更加注重企業的發展前景，將企業文化作為入職的參照因此員工的需求從生存需求變成了自我價值實現的平臺[6]。在對技術要求相對高的企業，薪酬管理制度要在物質薪酬的基礎下，提供人性化的發展薪酬制度。企業在增強自身企業文化的同時，要加強員工的培養。企業薪酬管理制度要更加注重員工的內在需求，合理設計內在薪酬管理制度，滿足員工的需求，從而激發員工的創新能力，為企業的發展提供良好的人才競爭力。

4.結語

在企業發展的過程中，良好的企業薪酬管理制度能夠促進企業的人力資源的管理。薪酬是對員工工作效益和工作能力的最直觀的體現，企業在發展中要使用柔性薪酬管理制度，充分尊重員，以激發員工的積極性。在企業發展中，要加強對薪酬管理制度的創新，根據企業發展需求，以公平、公正的制度實施企業薪酬管理，注重員工發展需求，以適應企業的發展。我國企業必須要充分重視人才的力量，建立起人才激勵薪酬機制，在企業發展中總結管理經驗，整合國內外先進管理理念，以適應本企業的發展需求。（作者單位：山東工商學院）

參考文獻：

[1]殷明，鄭祖波.薪酬管理制度的一個創新――從微軟設立技術級別說起[J].黨政論壇，2013，77（06）：24-25.

[2]單向榮，沈翠.中小企業薪酬管理制度的公平性與激勵性探討[J].中國商貿，2014，66（30）：36-37.

[3]賀偉躍，周怡.現代企業薪酬管理的制度創新[J].上海市經濟管理干部學院報，2012，33（20）：97-98.