工資管理系統(tǒng)論文匯總十篇

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篇（1）

這是時(shí)下在眾多管理部門中流行的一句話，它反映出作為管理者對(duì)自身角色的清晰認(rèn)識(shí)；傳統(tǒng)中公路系統(tǒng)的人事管理，僅僅負(fù)責(zé)“管檔案、管工資、管調(diào)動(dòng)、管考核”，突出“管理”的功能，在新時(shí)期，公路系統(tǒng)人事管理要突出對(duì)廣大職工的“服務(wù)”，在熱情而周到的服務(wù)中調(diào)動(dòng)廣大職工的創(chuàng)造性和積極性。以“管”作為人事管理部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：人是被動(dòng)的，必須用鐵的紀(jì)律來規(guī)范人的行為；以“服務(wù)”作為人事部門的基本職責(zé)，其基本假設(shè)為：一個(gè)人在被服務(wù)的過程中，將會(huì)持續(xù)成長，將會(huì)變得更健康、更有智慧、更自由、更自理，以及更傾向于服務(wù)他人。

(二)由“人事管理”向“人力資源開發(fā)與管理”轉(zhuǎn)變

國外企業(yè)一般將人事管理稱為人力資源開發(fā)與管理，目前我國一些企業(yè)也進(jìn)行了一系列制度創(chuàng)新，將人事管理部門改稱人力資源開發(fā)與管理部；這不僅是部門名稱的改變，實(shí)質(zhì)上是管理理念的變化。人力資源開發(fā)與管理將人力資源視為寶貴的戰(zhàn)略資源，其工作重點(diǎn)在于人力資源的開發(fā)與利用，做到人-職匹配、各盡所能，這是一種“以人為中心”的管理理念。傳統(tǒng)的人事管理工作是一種相對(duì)靜態(tài)的工作，技術(shù)含量低，不需要技術(shù)專長，誰都可以做；人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)含量很高的工作，需要發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)員工的潛力，需要將員工按能力、性格、年齡等因素匹配到合適的崗位上，以最大限度實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值和組織的目標(biāo)，人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，需要視情況適時(shí)調(diào)整。

二、當(dāng)前公路系統(tǒng)人事管理策略與方法的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的人事管理政策在我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期發(fā)揮了重要的作用，但是隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理越來越體現(xiàn)出其局限性；我們需要借鑒國外的先進(jìn)管理理念與方法，在各個(gè)行業(yè)開發(fā)適合本行業(yè)的創(chuàng)新人才，使人事管理向人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變。結(jié)合公路系統(tǒng)人事管理的實(shí)際，需要對(duì)傳統(tǒng)的人事管理策略與方法進(jìn)行一些調(diào)整。

(一)做好人力資源調(diào)查與規(guī)劃

對(duì)全系統(tǒng)的人力資源進(jìn)行全面清查，這需要對(duì)全系統(tǒng)進(jìn)行需求調(diào)查與供給調(diào)查；通過對(duì)公路系統(tǒng)的需求調(diào)查，了解全系統(tǒng)各個(gè)部門需要的人才的質(zhì)量要求與數(shù)量要求，制定各個(gè)崗位所需人才的素質(zhì)模型；通過對(duì)公路系統(tǒng)的供給調(diào)查，了解現(xiàn)有職工的能力、性格等人力資源要素特征；需求調(diào)查與供給調(diào)查是對(duì)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，這也是人-職匹配的基礎(chǔ)，可以最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能，也有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

(二)提升人力資源管理部門的地位與作用

由于人力資源管理部門的工作對(duì)提高職工的歸屬感、積極性、提升組織效率具有非常重要的作用，所以人力資源開發(fā)與管理部門應(yīng)該具有比人事管理部門更大的職能；人力資源開發(fā)與管理部門的基本職責(zé)應(yīng)該包括對(duì)職工人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的管理；要改變傳統(tǒng)的人事管理部門缺乏獨(dú)立性的特點(diǎn)，提高人力資源管理部門的地位，參與本系統(tǒng)總戰(zhàn)略的制定。

篇（2）

(二)存在的主要問題

1、職工年齡結(jié)構(gòu)不合理。對(duì)現(xiàn)有人員數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，35歲以下的人員偏少，35--50歲以上的人偏多，人才梯隊(duì)殘缺，表現(xiàn)為公路人才嚴(yán)重“斷檔”。公路體制改革后，由于缺乏有效的配套政策，公路部門需要的人員難進(jìn)來，進(jìn)來后留不住；不需要的人員退不出去，造成人員老化。由于論資排輩思想的影響，以及用人機(jī)制的問題，一些文化程度相對(duì)較低的，充當(dāng)公路養(yǎng)護(hù)管理第一線的骨干，他們雖有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但隨著大量新技術(shù)、新工藝、新材料的推廣應(yīng)用，顯得力不從心，管理效率低下。

2、人員知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理。首先，表現(xiàn)在人才總量相對(duì)不足，2003年公路管理體制改革后，人才大多集中于機(jī)關(guān)管理崗位，一線的專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏。其次，表現(xiàn)在層次結(jié)構(gòu)上，以初、中級(jí)層次人才居多，高層次人才較少。公路系統(tǒng)大專學(xué)歷以上的人員占總?cè)藬?shù)的80%，研究生僅占總?cè)藬?shù)的3%，高級(jí)職稱人數(shù)占總?cè)藬?shù)的6%，高層次人才嚴(yán)重不足。再次，人才分布不夠合理，在22名高級(jí)技術(shù)人員中，處本級(jí)16人，在10名研究生學(xué)歷人員中，處本級(jí)8人，其中研究生學(xué)歷有3個(gè)縣（市、區(qū)）公路處空白，高級(jí)技術(shù)人員有2個(gè)縣（市、區(qū)）公路處空白。這樣的人才比例既不能滿足管理工作面臨的新要求，也不能適應(yīng)公路建設(shè)快速發(fā)展的新形勢。能夠在重大行業(yè)管理及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導(dǎo)性的人才較少，學(xué)術(shù)帶頭人、技術(shù)帶頭人尤其缺乏。

3、復(fù)合型人才相對(duì)缺乏。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對(duì)科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動(dòng)更趨頻繁。由于許多職工長期從事單一崗位，且學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況。對(duì)公路行業(yè)人事制度改革工作的實(shí)施，人才的交流、調(diào)動(dòng)和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

4、人力資源管理方式過于陳舊。公路行業(yè)大多數(shù)單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產(chǎn)工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系，輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在。

二、存在問題的原因分析

1、缺乏人力資本理念。一方面仍然堅(jiān)持以物為中心的理念，以人為本的管理理念落實(shí)不到位，主要精力側(cè)重于抓管理抓建設(shè)，認(rèn)為人力資源的管理是次要的、從屬的，甚至是浪費(fèi)時(shí)間、精力與財(cái)力的；另一方面，把人當(dāng)作生產(chǎn)的一個(gè)要素、一個(gè)靜態(tài)的生產(chǎn)要素來管理，忽視了勞動(dòng)力在生產(chǎn)要素中所起的決定性作用，忽略了勞動(dòng)力的五種需求中的高級(jí)需要，尤其是精神方面的需要；不尊重人的個(gè)性、特長，更不注意主人翁地位，勞動(dòng)者的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造力受到很大壓抑，造成行業(yè)缺乏應(yīng)有活力。

2、缺乏科學(xué)的選拔機(jī)制?，F(xiàn)行的選拔制度仍沿用機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較濃，極不適應(yīng)現(xiàn)代部門良好發(fā)展所要求的擇優(yōu)錄用制度。人員選用權(quán)力過分集中，缺乏公開民主機(jī)制，缺乏法制化規(guī)范和科學(xué)操作程序。人員選用受論資排輩影響較大。

3、缺乏有效的績效考核激勵(lì)機(jī)制。目前對(duì)職工缺乏一套行之有效的績效考核機(jī)制和反饋辦法?？荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，制定的考核標(biāo)準(zhǔn)各不相同，致使考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、未量化，實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，考評(píng)客觀上流于形式?？荚u(píng)方法單一，在人員考評(píng)的具體實(shí)施過程中，沒有將考評(píng)方法綜合運(yùn)用，不能有效的激發(fā)職工創(chuàng)造性和主觀能動(dòng)性，導(dǎo)致職工積極性不高。

4、缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制。相對(duì)于目前公路行業(yè)突飛猛進(jìn)的發(fā)展變化而言，公路系統(tǒng)對(duì)人力資源開發(fā)的投入是十分不夠的。雖然引進(jìn)了高層次的人才，但是對(duì)人才只管使用，較少考慮技能培訓(xùn)的再學(xué)習(xí)，使人才的潛能難以調(diào)動(dòng)和持續(xù)發(fā)揮，人力資源價(jià)值得不到充分體現(xiàn)，其積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮?，F(xiàn)有的培訓(xùn)形式單一，重理論不重實(shí)踐，重形式不重時(shí)效，忽視現(xiàn)有人員的年齡、心理特征、工作需求、發(fā)展需要，造成培訓(xùn)低效。這樣沒有給公路人才創(chuàng)造再學(xué)習(xí)的“充電機(jī)會(huì)”，時(shí)間久了，知識(shí)不能更新，而且也不能形成一種濃郁的科研氛圍。

三、解決問題的對(duì)策

1、轉(zhuǎn)變觀念，把人力資源管理擺上重要日程。公路行業(yè)作為服務(wù)型行業(yè)，要嚴(yán)格履行好公路行業(yè)公共管理服務(wù)的職責(zé)，必須經(jīng)建立一支高素質(zhì)的干部職工隊(duì)伍為保證。為此，公路行業(yè)應(yīng)該切實(shí)把人力資源管理列入重要議事日程，加大人才管理和培養(yǎng)力度，創(chuàng)造公路行業(yè)人才成長的融洽氛圍。要從遵循人才成長規(guī)律入手，在創(chuàng)造公路行業(yè)良好成長環(huán)境和健全優(yōu)化培育機(jī)制上下功夫，切實(shí)把培養(yǎng)人才作為人才管理中的重要工作來抓，且要抓好落實(shí)工作，努力做到“培養(yǎng)一人，得益一方”。同時(shí)，要突出重點(diǎn)，在改善各專業(yè)不同年齡層次結(jié)構(gòu)的同時(shí)，著力把培養(yǎng)公路工程專業(yè)技術(shù)人員，具有現(xiàn)代科技知識(shí)和公路管理專業(yè)技術(shù)人才作為整個(gè)培養(yǎng)的重點(diǎn)。交通部近年來提出“三個(gè)服務(wù)”的要求，號(hào)召全行業(yè)創(chuàng)建“創(chuàng)新型”、“服務(wù)型”行業(yè)新形象，各級(jí)公路部門越來越充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，在人力、物力、財(cái)力上加大投入，在運(yùn)行機(jī)制上不斷深化，公路人力資源管理得到了明顯加強(qiáng)。

2、立足長遠(yuǎn)，合理制定人力資源規(guī)劃。根據(jù)省交通廳公路局“強(qiáng)基工程”的要求，市級(jí)以上公路機(jī)關(guān)管理人員全部達(dá)到本科以上、縣級(jí)公路機(jī)關(guān)管理人員全部達(dá)到大專以上；同時(shí)，圍繞“加快建設(shè)，服務(wù)發(fā)展”的思路，切實(shí)做好鎮(zhèn)江公路行業(yè)人力資源規(guī)劃，制定必要的公路系統(tǒng)人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保公路行業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，協(xié)調(diào)好全市國省干線公路的建設(shè)、養(yǎng)護(hù)、管理，路政執(zhí)法等條口工作人員的比例。

3、嚴(yán)把入口，把好人力資源引進(jìn)關(guān)。根據(jù)鎮(zhèn)江公路行業(yè)發(fā)展的具體情況，引進(jìn)學(xué)歷層次相當(dāng)?shù)娜瞬?，使人力資源恰到好處的合理使用。早在上世紀(jì)90年代末，鎮(zhèn)江公路處在引進(jìn)人才時(shí)就作出必須達(dá)到本科學(xué)歷的規(guī)定；近年來，又根據(jù)新時(shí)期公路發(fā)展形勢需要，重點(diǎn)引進(jìn)博士、碩士研究生。除了引進(jìn)部分高學(xué)歷、高職稱的人才以外，對(duì)一般性管理服務(wù)崗位，通過“人事”、合同聘用等形式，招聘一些對(duì)口的大中專年輕人才，形成學(xué)歷、年齡合理的學(xué)術(shù)梯隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)。在引進(jìn)人才時(shí)，合理配置新招聘的人才的專業(yè)比例。既要有學(xué)習(xí)公路、土木、交通工程相關(guān)專業(yè)的人才，又要引進(jìn)一些經(jīng)濟(jì)、法律、人力資源、管理工程等相關(guān)專業(yè)的人才。

4、不拘一格，建立合理的人才競爭機(jī)制。建立選人用人新機(jī)制。大力推行公開選拔、競爭上崗等方式，引入科學(xué)的定性定量的人才測評(píng)手段，把優(yōu)秀人才選聘到合適的崗位。按崗設(shè)人，促進(jìn)結(jié)構(gòu)合理。要從根本上打破人才終身制，實(shí)行能進(jìn)能出、能上能下，消除冗員。

篇（3）

網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)應(yīng)該具備以下功能：

(1)提供良好的人機(jī)界面，便于操作人員進(jìn)行操作。

(2)具有用戶權(quán)限管理功能，能夠通過基于角色的訪問控制等方式進(jìn)行權(quán)限管理。

(3)對(duì)企業(yè)的會(huì)議信息和公文進(jìn)行管理。

(4)能夠使企業(yè)員工進(jìn)行個(gè)人辦公。

(5)全面管理企業(yè)所有員工的個(gè)人基本信息。

(6)提供強(qiáng)大的生產(chǎn)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、打印功能。

(7)管理企業(yè)制定的采購計(jì)劃。

(8)管理庫存信息。

(9)并管理企業(yè)的生產(chǎn)指標(biāo)。

(10)自動(dòng)完成數(shù)據(jù)計(jì)算，盡量減少人工干預(yù)。

(11)當(dāng)本系統(tǒng)受到停電、網(wǎng)絡(luò)病毒等外界環(huán)境的干擾時(shí)，原始數(shù)據(jù)的安全能夠得到自動(dòng)保護(hù)。

(12)具有相應(yīng)的權(quán)限的人員進(jìn)行數(shù)據(jù)的增加、修改、查詢和刪除都非常方便簡單，數(shù)據(jù)穩(wěn)定性好。

1.2可行性分析

1.2.1經(jīng)濟(jì)可行性

通過該系統(tǒng)，能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部信息進(jìn)行全面的自動(dòng)化的管理，使企業(yè)的辦公效率得到大大提高。系統(tǒng)全面的管理和統(tǒng)計(jì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中的數(shù)據(jù)，使人為處理各類數(shù)據(jù)時(shí)所產(chǎn)生的各種問題得到了避免，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提高，為企業(yè)的管理以及經(jīng)營決策提供了大量的、權(quán)威的數(shù)據(jù)資料，方便了自動(dòng)化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化、系統(tǒng)化的企業(yè)管理。

1.2.2技術(shù)可行性

網(wǎng)絡(luò)化的辦公管理，規(guī)范了企業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)了通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)信息進(jìn)行、傳遞、接收等一系列功能，大大提高了整個(gè)企業(yè)的辦公效率。

2網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)設(shè)計(jì)

2.1設(shè)計(jì)目標(biāo)

(1)系統(tǒng)采用人機(jī)對(duì)話方式，具有清晰的界面，能夠靈活、方便、快捷、準(zhǔn)確的進(jìn)行信息查詢，能夠進(jìn)行安全可靠的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)。

(2)生產(chǎn)的數(shù)據(jù)報(bào)表能夠利用系統(tǒng)快速的統(tǒng)計(jì)和打印。

(3)能夠靈活地通過鼠標(biāo)和鍵盤進(jìn)行操作，系統(tǒng)響應(yīng)速度非常快。

(4)對(duì)于各類收文和發(fā)文信息等都具有強(qiáng)大的管理功能。

(5)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工基本信息的管理功能和個(gè)人辦公的信息自動(dòng)化管理功能。

(6)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的采購計(jì)劃和庫存信息的管理。

(7)系統(tǒng)運(yùn)行穩(wěn)定、安全可靠，最大限度地實(shí)現(xiàn)了易安裝性、易維護(hù)性和易操作性。

(8)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)指標(biāo)的和管理。

(9)實(shí)現(xiàn)和管理會(huì)議信息的功能。

(10)實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)用戶的功能。

(11)為了達(dá)到數(shù)據(jù)保密的目的，對(duì)于每個(gè)用戶的權(quán)限級(jí)別進(jìn)行了詳細(xì)的設(shè)置。

2.2開發(fā)及運(yùn)行環(huán)境

（1）硬件平臺(tái)

硬盤：320GB以上;內(nèi)存：2GB以上。

（2）軟件平臺(tái)

數(shù)據(jù)庫：SQLServer2000。瀏覽器：IE6.0。操作系統(tǒng)：Windowsxp/Windows2000。Web服務(wù)器：Tomcat6.0。分辨率：1024×768像素為最佳效果。

2.3數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)

系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫采用SQLServer2000數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫名稱為oa。數(shù)據(jù)庫oa中包含多個(gè)數(shù)據(jù)表。針對(duì)前面對(duì)于網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)所做的需求分析，物理數(shù)據(jù)模型利用PowerDesigner生成?？梢灾苯訉owerDesigner生成的物理數(shù)據(jù)模型中的表導(dǎo)入數(shù)據(jù)庫中.

3網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)主要模塊功能介紹

（1）公文管理。對(duì)于文件的辦理情況，能夠由辦文人員和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行方便、實(shí)時(shí)、快捷地跟蹤查詢，對(duì)于處于流轉(zhuǎn)過程中公文的所有歷史處理情況與最新狀態(tài)進(jìn)行全面跟蹤記錄。

（2）員工基本信息管理。功能劃分：人事檔案；考勤管理；勞資管理；考核管理；獎(jiǎng)懲管理；培訓(xùn)管理。在整個(gè)網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化系統(tǒng)的開發(fā)中，員工基本信息管理是其他功能模塊的基礎(chǔ)和前提，其他模塊基本上都要用到員工基本信息管理。

（3）個(gè)人辦公管理。包括在個(gè)人日常辦公中最經(jīng)常要用到的辦公信息、工作日志、日程計(jì)劃和最新的短消息提醒也包括在內(nèi)。使用戶開機(jī)登錄系統(tǒng)后，就能夠看到辦公自動(dòng)化系統(tǒng)中個(gè)人待處理的事情。