人本原理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人本原理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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“捉迷藏”是兒童們的游戲，但是現實工作中卻處處隱藏著“捉迷藏”。這就是成本的“捉迷藏”，人力資源成本的“藏貓兒”更加重要。

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1.2研究評述查閱已有的關于成本粘性的文獻，研究總結出以下幾點還存在一定的研究空間：

(1)目前關于成本粘性的研究還停留在對粘性大小的數據分析對比上，只是對成本粘性現象的呈現和陳述，而未有將成本粘性理論運用到公司的經營過程中，以幫助企業降低成本。在經濟高速發展的今天，企業面臨著諸多挑戰。當企業業務量減少時，如何降低企業成本就成為了至關重要的問題，因而基于成本粘性理論為企業提供具體有效的降低成本的建議就顯得尤為重要。

(2)研究只是對企業運營成本、銷售成本、管理成本進行相關的粘性分析，缺乏對具有較大粘性的人力資源成本的研究。由于人力資源特性所限制，企業對人力資源的取舍彈性要遠遠小于其他資源，所以人力資源一旦獲取企業就需要在勞動合同期內持續承擔定額的支出，所以人力資源成本具有較為突出的粘性特征。而目前這一研究領域還處于空白階段。

(3)盡管存在一定的文獻闡述應對成本粘性所帶來的問題的方法，但并沒有根據具體的行業特點及成本屬性提出更具針對性的建議。分析產生成本粘性的具體原因，在企業遭受業務量降低的情況下，有效利用成本粘性理論，提高其粘性幅度，可以幫助企業增大成本降低的幅度，進而節約成本。

2人力資源成本粘性的原因分析研究

人力資源成本粘性，首先要對人力資源成本構成進行一定的分析，在會計計量中，人力資源成本多數以歷史成本及重置成本來計算。歷史成本主要包括人力資源的取得、安置、開發、遣散的實際成本支出。重置成本則包括雇員離去導致的離職成本及取得、開發其替代者的成本。假設企業現有單個員工的人力資源與市場單個員工人力資源價值相等，當企業業務量增加時，企業需從外部市場進行人力招募，則單個員工人力資源成本增加值為人力資源的歷史成本與重置成本之和。而當企業業務量減少時，企業現有人力資源過剩。若企業不采取裁員政策，則企業人力資源成本不發生變化；若企業采取裁員政策，則人力資源成本的減少量僅僅為員工的部分開發成本。即業務量增長導致的人力資源成本的增加量要遠遠大于因業務量減少而導致的人力資源成本的減少量，故人力資源成本具有較大的成本粘性。同時，根據孫錚、劉浩(2004)的研究思路進行分析：在市場經濟運行中由于信息的不對稱及理性的不充分性，企業會出現暫時的業務量波動。企業如果立刻對資源配置進行重新調整，則可能會引起不必要的調整開支，產生本可以避免的損失，如果不及時對資源進行調整，則可能產生資源閑置成本。而且由于目前市場機制的不完善，經濟結構的不斷轉換，使得以市場制度為實施前提的約束工具缺乏實施的基礎和傳導機制。這些因素的作用結果就使得企業整體效率表現低下，成本控制的水平降低，導致成本粘性現象的產生。當市場前景較好，企業業務量上升時，經理人員往往會擴大企業所能控制的資源，提高企業管理人員自身的薪酬，增加企業費用；而當外界因素對企業不利時，經理人員則不愿馬上降低自己的薪酬，也可能會繼續控制大量資源，使得企業的成本費用難以降低而表現為粘性。

3人力資源成本粘性的控制對策對人力資源成本粘性的控制可以從企業內部和外部環境兩個方面進行研究。

3.1外部對策

(1)加強國家層面的宏觀調控。穩定的經濟發展環境，有利于組織保持較為穩定的成本戰略，從而降低企業的成本粘性。加強國家層面的宏觀調控，促使國民經濟平穩運行，有利于資源的充分利用，使社會經濟效益達到最大化。在經濟平穩增長時，對企業的投資規模進行適當控制，避免企業因盲目投資帶來過大的成本壓力；國民經濟不景氣時，為減輕企業的成本壓力，監督控制企業為降低經營成本而私自降低產品質量和水平及大規模裁員等行為。國家可以通過宏觀調控拓寬企業的營銷渠道，或是通過稅收及出口優惠等措施增加企業銷量，進而降低企業因業務量下降帶來的成本壓力，從而降低其成本粘性。

(2)完善市場經濟及人才市場。完善的市場經濟可以確保企業制度有效地運作，同時還能夠營造出公平公正的競爭環境，使企業運作規范化運行，進而使得企業管理人員對當前及未來市場前景做出準確判斷成為可能，從而提高決策的正確率，降低企業經營風險，使企業沉沒成本最小化，降低其成本粘性。同時，混亂的人才市場也會造成企業人力資源成本粘性提升。當企業業務量下降或外部經濟運行進入蕭條期，外部人才市場并沒有對人力資本價格進行及時調整，這就出現了人力資源價格下降滯后的狀況，導致企業總體成本無法得到及時調整。因此，健全人才市場，使人才市場充分競爭，提高企業人力資源的利用效率，節約人力資源成本，從而降低企業的人力資源成本粘性。

3.2內部對策

(1)設立跨部門職能。目前我國企業基本是嚴格的組織機構進行分工，通過部門間的分工協調完成企業經營活動。但一般情況下，部門間由于工作內容和工作性質的限制，會導致不同部門員工工作量不協調。當企業業務量發生變化時，設立跨部門職能，對企業人力資源進行一定的調整，可以提高企業人力資源的利用率，進而減低人力資源的成本粘性。

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組織績效人力資源管理的目標應該服務于實現組織的戰略目標，這兩者之間的聯系是動態的。企業組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業的發展，實現企業的可持續良性循環。優秀的人力資源戰略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業的運行效益。

1.2幫助人力資本提高競爭力

當下我國正處于社會經濟迅猛發展的時期，企業中的股東、員工等角色通過利益關系聯系在一起。由于企業未來的戰略發展要靠這些人去實現，因此企業在實現自身利益的同時也要關注到個人利益的實現。在激烈的市場競爭中，企業要想在市場中立于不敗之地，就要和這些利益個體形成一個利益共同體，站在同一立場上，才能保障個人利益與企業利益雙贏。

2中小企業人力資源管理目標與控制的措施

2.1從戰略角度考慮人力資源管理戰略

人力資源管理的最終目的是促進企業戰略發展，因此就要從企業戰略發展的角度出發制定人力資源管理的目標和控制。從人力資源自身的角度分析，首先要意識到人力資源對于企業發展的關鍵作用，明確人才競爭力才是競爭力的核心這一理念，對于勞動者、知識和人才要充分的尊重和認可，為其創造一個良好的工作的環境。其次，人力資源的管理要有戰略性規劃。從分析利用市場機制來發掘人才、吸納人才、利用人才，打造一支優秀的專業隊伍和協調的組織團隊，幫助員工實現職業生涯規劃，強化后備干部的培養，使企業未來的發展更有保障。僅僅從人力資源管理的角度出發，人力資源管理的目標應該服務于組織戰略實現的目標，這兩者之間的聯系是動態的。企業組織活動的開展，要以人力資源管理的目標實現為核心，使人力資源更好地服務于企業的發展，實現企業的可持續良性循環。另一方面，人力資源管理的戰略性規劃，有利于提升企業在市場上的核心競爭力。優秀的人力資源戰略目標能夠有效提升員工的工作積極性，從而提升企業的運行效益。

2.2拓寬人才挖掘和培養渠道

由于我國舊社會文化的殘留，我國的企業和單位對于資歷和輩分尤為關注，有的企業甚至將學歷看得比能力還重要，有的對于有連帶關系的親戚朋友格外照顧，這些現象都導致一群有才干的人不能被重用。隨著競爭環境的不斷變化，企業的培養計劃也要隨之改變，要使崗位與人才特點相適應才能發揮出最大效益。隨著高新產業的發展，企業對于高端的人才的需求也進一步提升。但是招聘的一般流程如面試、初試、復試等環節可能會造成許多人才的流失，因此企業一定要規范操作，制定一系列的規范來保障挖掘和引進人才。

2.3實現人才培養的可持續性企業要想實現發展

人才是至關重要的，人力資源管理的核心問題就是人才的培養。針對不同崗位的特色制定相適應的人才培養計劃，有利于不斷為企業的發展輸入新鮮的、活力的血液。培養高素質的綜合型人才并不是一段時間就能完成的，它是一項長期的系統性的工程。此外，濃厚的企業文化在人才培養中也至關重要。企業的人力資源部門要在宣傳企業優秀文化內涵的時候，潛移默化地向員工傳達企業目標，并使員工與企業形成一致的價值觀念，共同進退。人力資源部門的另一個重要任務就是為企業培養一批高素質的接班人。企業的領導者左右著企業未來發展的方向，因此要想提升企業的核心競爭力，領導者的綜合素質不容小覷。領導者要有縱觀全局的視野，還要有冷靜沉穩的判斷力，機智敏銳的反應能力和適應力，為企業發展添磚加瓦。

3提高人力資源管理機制的創新性和科學性

3.1改進績效考核與管理體系

要保障績效考核的制度化和規范化，不斷推進和改善考核指標和考核制度，定期實施考核方式評價。同時，相應的要完善薪酬制度體系的改革和建設，遵循一專多能、多勞多得的原則；在全體員工范圍內推行職業生涯規劃，將自身的理想發展與企業的戰略目標相融合，在實現企業利益的同時也能夠實現個人價值，促進個人與企業協同進步。

3.2形成融洽的企業內部人際關系

大部分企業內的人際關系屬于工作關系，企業內部人際關系的狀況在很大程度上影響到了員工工作時候的情緒以及工作效率，緊張的人際關系會破壞工作環境和氛圍，降低人員工作效率，影響企業的進一步發展。從某一角度來說，企業內部成員若能各有所長，就會促進融洽的人際關系的形成，從而達到人力資源管理設定的目標。

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二、人力資源成本控制與管理在醫院管理中的重要作用

人力資源、物力資源和財力資源是醫院資源管理的三要素，在現代醫院管理理論中，人力資源是最重要的戰略資源，在三要素中處于首要位置。“以人為本”的管理思想和理念正越來越多地受到眾多醫院管理者的認同。隨著人力資源在醫院經營管理中的作用日益受到重視，客觀上要求醫院能提供比較可靠的人力資源成本和價值的信息，這既是醫院內部經營成果的重要內容，能反映醫院財務管理和經濟運營實際情況；也是反映醫院人力資源管理現狀的工具，為提高醫院人力資源成本管理效率提供參考和決策依據。因此，通過對人力資源成本進行科學、有效的控制與管理，可以合理配置醫院人力資源，優化人員結構，建立人才梯隊，從而實現醫院人力資源投入與產出效益的最大化。總之，人力資源成本控制與管理在醫院經營管理中扮演著十分重要的角色。

三、醫院人力資源成本控制與管理的現狀

1.對人力資源成本控制與管理的認識存在誤區

目前，我國多數公立醫院的財務管理者將管理的重點放在物耗成本的控制上，對醫院人力資源成本控制與管理的內涵和作用認識不到位。多數醫院雖設置了人力資源管理部門，但專業管理人員的配備往往不足，由于缺乏財務和人力資源相關管理專業知識，因此基本談不上人力資源成本管理。例如：在人才選拔過程中，缺乏整體的謀劃，盲目地唯高學歷、唯高職稱，導致醫院付出了高引進成本和高使用成本，但引進人才的專業和技術特長與醫院自身的學科發展和實際需求不匹配，造成尷尬局面；員工是醫院的寶貴財富，但目前仍有很多醫院不能秉持“人事相宜、人盡其才”的用人原則，不關心員工個人的職業生涯，也未將員工個人的職業發展與醫院學科和專業的發展緊密結合起來，不能給員工提供施展才華的平臺，極易導致員工的流失，不僅造成用人成本增加，更給醫院的長遠發展帶來不良影響。

2.缺乏風險意識，人力資源成本高

造成醫院人力資源成本高的因素主要有以下方面。（1）醫院管理者缺乏風險意識。由于我國的公立醫院是事業單位，一般根據病床數來核定人員編制，因此將人力成本視為醫院的固定成本，醫院管理者難免會缺少風險意識，未將人力資源成本控制與醫院的經營狀況結合起來進行風險分析，極易忽略人員成本問題對醫院經營績效產生的隱性影響。（2）開發成本和離職成本高。醫院人力資源的特征主要表現為高素質、高知識水平，有較長的準備期，無法簡單地從勞務市場獲取。醫療行業不同于其他行業，是以人作為實踐對象，與人的生命健康直接掛鉤，在實踐過程中必須保障無任何差錯與失誤。因而必須要求醫護人員有專業化的技能與素養，同時需要不斷的繼續學習與培訓。因此，對人力資源實施連續性投資的期限較長。有些醫院很重視對人才的引進，但往往忽略對員工的挖掘和培養，既缺少長遠規劃，也缺少相應的持續投入。在這種情形下，當出現職工離職時，極易出現人才斷檔和專業閑置，既影響醫院正常工作的開展，又導致人力資源管理的成本加大。因此，人力資源開發成本的損失和因崗位人員空缺造成的高離職成本，是助推醫院人力資源成本高的重要因素。

3.缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差

目前，我國公立醫院人力成本約占醫院總支出的30%～40%，遠低于醫生自由執業的國家。由于缺少一套健全有效的人力資源成本控制體系，醫院人力資源成本管理成效不高，具體表現在：人力成本總額逐年攀升，但投入與產出效率不高，員工得到與付出不成正比，關鍵人才激勵失效等。這些勢必會導致醫院人力資源管理的盲目性，從而進一步提高人力資源成本，形成惡性循環。

4.醫院缺乏合理的薪酬評定體系

在人力資源薪酬分配方面，大部分公立醫院依照職工的專業技術職稱而定，未將實際勞動報酬與其工作數量和工作質量緊密掛鉤，薪酬分配體系欠缺一定的合理性。醫院缺乏科學合理的崗位價值評價，導致以職稱為導向的薪酬制度嚴重僵化，員工無論到哪個崗位，只要是同一技能等級，其崗位工資的水平就是一樣的，嚴重缺乏公平性，極易導致臨床專業技術人員片面追求高職稱，而忽視了對專業技術及能力的培養。這樣，在一定程度上也造成了人力資源成本的非合理性支出，無法調動員工的工作積極性，導致人才流失，進一步增加了醫院人力資源成本。

四、加強醫院人力資源成本控制與管理的對策

1.正確認識醫院人力資源成本控制與管理的內涵

現代醫院管理需要強化成本意識，其中之一是加強人力成本的管理。醫院人力資源成本的控制與管理絕非簡單的“縮減”，更不是克扣員工的工資、福利，而是要更好地在人力資源成本管理方面做到有效管控，通過精細化、科學化、人文化的管理，實現人力資源的高效開發與有效激勵，獲取最佳的人力成本使用效益。這里需要特別指出的是，在我國公立醫院中，財務人員普遍習慣將人力成本作為固定成本來管理，忽視員工的能動性和創造性，降低了醫院的凝聚力。醫院的管理核心是人，如果能把人作為一種投資，加以很好地運用和發揮，無疑是最大的一筆財富。因此，醫院應努力挖掘人力投入與產出的潛力，以第一資源的高度加強對人力資源的開發與成本管理。

2.優化人員和機構設置，有效控制人力資源取得成本

科學設置工作崗位和配備相應工作人員是削減醫院人力資源管理成本的重要舉措。重點應做好以下兩個方面的工作。一是做好人力資源規劃，其核心內容是提高員工個體的工作效率和減少冗余人員，逐步建立以醫院發展戰略為導向的人力資源規劃，從而實現醫院工作人員的供需平衡，減少人員短缺成本和過剩成本。二是定崗定編，提高工作效率。根據人力資源規劃，確定醫院學科和專業發展重點和方向，根據醫療工作的實際需求，分析不同崗位的技能需求，合理安排崗位，合理招聘人才。招聘工作有的放矢，目標明確，自然有助于提高招聘效率，節約招聘成本。

3.健全薪酬激勵機制，合理控制人力資源使用成本

傳統的財務管理將人視為一種成本，而現代醫院財務管理倡導的是把人看做一種充滿生機與活力、決定醫院未來發展的不可替代資源。因此，在醫院的經營管理中，要以人員保護、開發和增值作為工作重點，以投資的眼光來看待在培養、吸引以及使用人才方面的資金投入，建立健全激勵機制，充分調動人才的主觀能動性，尤其要調動關鍵人才、學科帶頭人、業務骨干的主觀能動性，使其不斷提高醫療技術水平，創造更多的經濟和社會效益。相關研究結果表明，當激勵有效時，員工的工作潛能可以發揮至其實際工作能力的80%~90%，當缺乏激勵時，員工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%。可見，對員工進行有效激勵是極為必要的。在制定員工薪酬激勵機制時，必須遵循按勞分配的原則，兼顧公平與效率，具體分析不同崗位的勞動價值，還要綜合考慮行業特點、社會平均工資、同行業平均工資水平、員工的個體期望值，以及醫院的經濟承受能力和成本效益等因素。在控制人力資源使用成本上，還應注意不要片面唯學歷、唯身份選拔人才，堅持以工作能力和業績作為衡量人才的主要標準，只要是符合崗位所需條件，能勝任本職工作，肯鉆研能吃苦，并具有一定創新能力的，就是適用性人才。

4.加強醫院文化建設，降低離職成本

醫院文化決定著員工的思維方式與行為方式，良性的醫院文化不僅可以為醫院發展錦上添花，而且具有穩定職工隊伍的重要作用。醫院文化建設要堅持以人為本，通過對員工思想和行為規范的管理與引導，從道德和倫理上調整醫院與社會、醫院與醫院、醫務人員與患者、醫院管理人員與被管理者、醫院員工與員工之間的關系，達到員工個人成長與醫院和諧發展的目的。醫院文化在凝聚人心、激勵員工、自我管理、自我約束方面具有重要意義，一旦員工認同醫院文化，不但不會離開醫院，反而會加深對醫院的依賴度與信任感，形成較強的凝聚力和向心力，從而可以有效降低離職成本。

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如果想要更好的去適應社會的不斷變化，保定市的事業單位就必須進行一系列的人力改革。但是根據目前的人力資源管理來看，這些改革還沒有真正起到作用，所以保定的很多事業單位的人力資源的職位調動只是包括工資、員工的分配、升職、培訓等等，沒有把其發展和提高員工工作積極性放到一起進行管理，所以不能更好的讓人力資源發揮最大的潛力，這將會使保定的事業單位的工作力度以及效率都沒有什么改變。

2.人力資源開發培養不到位

培養不到位的主要表現是盲目加大員工培訓、對于提升技能沒有足夠的積極性并且相關人員潛力開發機制還不夠全面，所以一些事業單位的人員培養比較散漫，根本沒有形成一個高效的人力資源培養體系，對于員工的個人發展沒有任何科學有效的理論依據。又因為人才資源斷層以及儲備不足，最終使得培訓工作根本起不到應該有的效果。

3.績效考評標準模糊

考核過程形式化到底什么是績效考評呢？所謂的績效考評是現代人力資源的重要因素，所以應該形成一種合理的有效的考核體系，這樣才能為員工提供一個公平公開和公正的績效考評體系。但是，現在的保定市事業單位依然存留很多問題，主要包括以下幾點：第一，對于不同類別的人員，相關的人員考評標準也是不一樣的，但僅僅只是用德智體美勞進行簡單的衡量，根本沒有進行具體的指標判定，可操作性不高；第二，并沒有對標準的崗位進行分析，也沒有對每個崗位進行調整，所以使得績效考評沒有任何效果。

4.忽視員工的職業生涯規劃

目前，保定市的事業單位的相關人員升職的途徑只是行政這一途徑，正是因為行政職務這一局限性，所以不是每一個人員都會順利的升職，另外事業單位根本沒有對員工進行職業規劃的計劃，因此造成更多的事業單位的人力資源的嚴重浪費。

二、保定市事業單位人力資源管理的對策

1.樹立以人為本的人力資源管理思想

人力資源的重要思想就是以人為本，并且把人力資源放在首要部分，努力營造一個良好的工作環境，這樣就可以為每一個員工提供充分發揮才能的機會。下面是人力資源管理的具體過程，第一，要把人力資源管理條例中那些傳統的落伍的思想拋棄，鼓勵員工形成獨立思考的創新精神；第二，以人為本是整個人力資源管理方面的主要思想，并提高一個適宜員工發展的良好環境，發展激勵、保證、服務以及培訓等等管理功能，并且具有開發指導的管理性能。

2.加強保定市事業單位的人力資源的規劃

保定市事業單位在進行人力規劃之前，先要關注企業的社會地位和環境，知道未來發展方向，了解需要那種類型的人才，之后再確定人力資源規劃，這樣才能為企業今后的發展打好堅實的基礎。一個企業在進行人力資源管理規劃時要考慮的因素很多，主要包括社會大環境，發展的各種目標，員工的利益，產品的質量以及對外界的影響力，考慮到整體需要和實際人員之間的平衡問題，優化管理結構，科學的培養優質員工，做到人力資源管理時對人員分配合理，為企業今后的發展做準備。

3.加強保定市事業單位的培訓工作

保定市企業在管理員工時會分批進行培訓，分為新員工、管理者和技術人員。因為社會大環境在不斷進行著變化，所以人力資源管理單位也要及時調整管理模式來適應發展，培養出適合社會環境和企業的優秀人才。在進行員工培訓之前首先要了解大環境，之后根據企業發展方向制定培訓計劃，之后在進行員工的分批培訓，同時超前思想也很重要。在實施的過程中要符合每個人的特點，培養不同層次的優秀人才，注重能力培養，也要探索不同途徑，對重要崗位加大培訓力度，努力建造一個優質的團隊。

4.因人而異，創建全面的激勵機制

第一，員工隨著發展需要也會不同，所以要及時滿足員工的需求這樣才能有效提高員工積極性。企業還要建立不同的機制來分出不同等級的員工。還有一點，外界大環境和內部環境都在變化。社會在不斷的進行著變化，企業也要及時調整管理制度來適應這種變化，建立可持續發展的道路。第三，員工并不只是工作者，它們是創造價值的企業主體，在進行管理時要最終并關愛他們，讓他們同樣關心和愛護企業這個大集體，這樣才能創造更高的價值。對于激勵模式，除了物質獎勵在精神上的獎勵同樣不能吝嗇，高管人員可能會更重視這一點。也要建立舒適，人性化的功能工作環境。這樣持續激勵下去會對企業發展帶來積極影響。企業另外要重視的一點就是員工的發展問題，因為員工是一個企業的力量來源，如果企業讓員工看到自己的發展空間就會更努力工作，給企業帶來發展。

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1．2薪酬管理上缺乏獎勵機制，醫務工作者工作量大醫學院校附屬醫院目前執行的是國家事業單位工資制度［2］：同一職稱、同一學歷的員工，不論工作崗位、工作量、工作責任、工作態度等，工資收入基本一樣，這樣的薪資制度無疑會滋生員工“干多干少一樣、干和不干一樣”的想法，嚴重影響職工的工作積極性及工作效率。同時由于醫學院校附屬醫院集醫療、教學和科研于一體的機構，醫務工作者的工作量比其他醫院要大［3］，醫療工作者長期處于超負荷工作狀態。

2改善醫學院校附屬醫院人力資本管理的意見及建議

針對目前我國醫學院校附屬醫院人力資本管理中存在的問題，筆者認為應當從以下幾方面進行改善：

2．1加強附屬醫院高層管理者對人力資本管理的重視程度醫院管理者必須把人才放在主體地位，把人力資本當做資本來經營，把工作的重點放到人力資本增值上，以投資的眼光來看待在吸引人才、培養人才及激勵人才方面的投入，把人才看作是實現醫院戰略目標的最重要的資本。醫學院校附屬醫院應充分了解自身目前的人力資本狀況，將之與醫院未來的發展相結合，及時與醫學院校溝通，積極爭取有力的政策，以招聘自身發展需要的人才。同時，附屬醫院還應加強其人事管理人員的專業素質，使其既有醫學背景知識，又具有一定的管理學理論基礎知識。

2．2嚴格把關，做好人力資本的引進工作附屬醫院的管理層應當在充分聽取人事管理部門、財務部的專業意見后，結合各用人業務科室上報人才招聘計劃，認真分析，根據分析結果與上級醫學院校積極溝通，組織招聘選拔、培訓、薪資決策等工作，最終形成一個完整的人力資本引進計劃，按照計劃對各個崗位進行科學合理的筆試、面試，確保招聘工作的高效性、科學性。同時，附屬醫院還應拓寬人才引進渠道，建立公開、公平、公正、擇優的用人制度，避免醫學院校內“近親繁殖”現象。

2．3重視員工培訓工作醫療行業知識更新速度非常快，醫院要視人力資本培訓是一種投資，是對員工知識補充和技能強化的有效手段。因此，醫院管理者必須充分利用醫學院校這一資源，加大對人才培訓和開發的力度，為醫院發展提供源源不斷的動力，醫院應與上級醫學院校建立長期的人才培養計劃，促進員工成長和全面發展；同時還應注重對員工潛能的開發利用，鼓勵員工進行自我激勵，使員工處于一種良性的自主管理狀態，使人才的知識轉化為醫療服務的能力，從而不斷提高醫院競爭力和可持續發展，以此來提高醫院的整體實力［4］。

2．4加強人才梯隊的建設一方面，醫院人力部門應依據醫院現有人才梯隊現狀，進行人才梯隊培養需求分析，包括醫院組織分析、崗位分析、人員分析等，根據培訓需求分析的結構制定合理、可行的培訓計劃，并在培訓結束后要做好相應的培訓效果考核工作，及時發現培訓中存在的問題，不斷改進培訓計劃；另一方面，醫院還要建立和完善與人才梯隊建設相關的激勵和約束機制，建立專家及特殊人才的動態管理，構建高層次人才隊伍，提高醫院整體醫療實力和科研水平，對于一些特殊崗位可以花“高成本”從其它醫院引進高水平的技術人才。

2．5建立科學合理的績效考核制度醫學院校附屬醫院的發展不僅要引進高學歷、高技能的人才，同時還要有一系列的支撐政策留住人才。醫院管理層應當根據不同工作崗位的特點制定不同的考核標準，公開考核過程與考核結果，并將考核結果作為職務晉升、職稱晉升、工資晉升的主要依據，建立和完善公開、公平的績效考核評價制度。

2．6建立公平合理的薪酬福利制度，優化人力資本結構薪酬福利是影響人力資本使用率和穩定性的主要因素，尤其是醫學院校附屬醫院更應該設計科學合理的薪資激勵方案。相關部門要重視員工的福利愿望，按照工作表現支付薪資，按崗位、責任、貢獻等因素，在體現出公平性的同時實行薪資差別化，這樣才能充分調動員工的工作積極性，增強員工的責任感和競爭意識。通過優化人力資本結構從而提高醫務工作者的工作效率，減輕工作壓力，保證醫療、教學和科研的質量。

篇（7）

港口企業進行人力資源管理的各種投資成本，包括人力資源開發、管理和人力資本運作所需要的各種開支，具體內容包括：一是，挖掘獲取人力資源過程所需要的成本。包括企業人員的聘用費（項目設計費用、查找費用、招聘操作人工費、資料費、人員培訓費等）；選拔費用（面談、測試、體檢等）；錄用及安置費（錄取手續費及調動補償費等）。二是，開發人力資源所需要的成本，即要使港口企業人員達到具體工作崗位要求的專業技術業務水平和提高其工作技能而支付的各種費用。包括員工上崗教育成本、崗位培訓及脫產學習成本等。三是，使用人力資源所需的成本。包括維持成本和保障成本，如薪資總額、辦公費用、分攤管理成本、各種貨幣福利等。四是，離退人力資源的成本。主要指企業員工退休、下崗、離職的操作成本，包括員工離職前的低效成本、離職后的空職成本等。所謂空職成本即指由于員工的離職而影響到因某職位空缺可能使某項工作或任務的完成，以及所造成的損失。

2.港口企業人力資源管理成本控制模型

港口企業的人力資源成本控制，指的是港口企業為更好地降低人力資源成本水平，對人力資源的取得、開發、使用、保障和變動離職等管理過程中發生的成本的掌控，以及平時為協調人力資源關系而發生的行政管理成本及效用水平進行的掌握、控制和調節的過程，目的是以最低的成本支出來獲得最好的管理效果，以提高企業人力資源質量，提升企業的核心競爭力。港口企業人力資源管理成本的主要構件，包括人力資源的取得成本、開支成本和使用成本等，這些要件又各包含諸多具體的項目，構成了復雜的成本開支體系，而港口企業的人力資源管理的各個階段和環節，都需要對這些成本開支進行控制，以保證成本開支的節約和有效。這樣，具體的成本開支控制的內容，就包含對管理過程的各個階段的所有開支進行控制。其內容結構模型如圖1所示。由于港口企業的人力資源管理成本開支是相對復雜而多樣的，并依托于企業的規模、人力資源總額和人才質量好壞、內外部競爭形勢等，而體現出發生額度的大小和多寡。為此，必須做好相關人力資本管理成本開支的控制，以節約成本，提高成本績效。

二、港口企業人力資源管理成本控制的基本策略

從宏觀上看，港口企業人力資源管理的成本控制，大體可以引入一般企業人力資源管理的成本控制方法，但要注意結合港口企業特點，著重從企業管理現代化的高度，推進港口企業的人力資源管理的成本控制，更好地為企業發展服務。

1.更新觀念，樹立人力資源成本控制意識

隨著信息技術和經濟全球化的發展，人才競爭日趨激烈，人才資源成為企業的第一資源，加強對人力資源的管理與開發是增強港口企業核心競爭力的有效手段，而人力資源管理的成本控制，可以有效地節約投資，提高效益。傳統的人事管理已經不能適應形勢的發展需要，必須向戰略人力資源成本管理轉變。通過目標戰略化和配置市場化，體現出企業管理和成本控制理念的更新，才能有效實現成本壓縮，節約開支。目標戰略化。要牢牢抓住經濟建設的目標，實現港口企業發展，加大與國際接軌的力度，增強我國港口現代化能力和水平。把實現港口企業現代化，推進區域經濟發展的戰略目標，作為企業人力資源配置、開發和成本管理的出發點，追蹤國內外先進港口企業發展動態，跟進和引入先進理念和方法，著力于港口企業整體競爭優勢的形成，從戰略角度組織港口企業人力資源開發與管理活動。配置市場化。以市場機制為主導，多渠道配置企業人才資源，加大人才資源開發力度。通過實行人事、人才派遣等人事管理方式，促進企業的人事關系管理和人才使用的“管用分離”，逐步實現人才資源配置的市場化、人才使用契約化、服務保障社會化。另外，根據港口企業特點，可以契合港口裝卸生產運營、管理實際，采用港口裝卸生產整體業務承發包和單項業務承發包模式，構建科學合理、依法合規的承發包管理體系。通過市場有序競爭，獲得更好的成本投入回報。

2.建立完善人力資源管理成本控制的整體機制

近年來，沿海港口發展迅速，伴隨而來的是人工成本的不斷攀升導致其已經成為企業效益跨越發展的掣肘。調查顯示，一些港口企業2009－2013年間平均每年人工成本的增長幅度超過10%，人工成本占總成本的比重也逐年加大，因此，建立有效的控制機制已刻不容緩。港口企業人力資源管理成本控制機制，是指港口企業人力資源管理成本控制整個系統內部的各個組成部分及其相互聯系、相互作用的聯結方式，以及通過它們之間有機聯系而完成其整體目標，實現其整體功能的運行方式。這些因素和關系、方式等，體現其系統內部組織和運行變化的規律，是促進其成本控制及其運作發展變化的內部機能。這一整體機制包括了基本的成本控制思想理念、管理制度、規劃計劃、領導機構、人員構成、經費投入、硬件軟件設置、運作流程及其相互關系，以及人力資源開發、整頓、考核等過程內容，還有過程監督、控制反饋和項目整改等，這些諸多因素的建立健全和完善以及對這些因素相互關系的梳理，使之有機構成了人力資源管理成本控制的整體機制。表現在港口企業的具體實踐中，可簡單概括為建立領先型人工成本目標體系、建立完善的人工成本預算管理制度、建立科學的績效考核機制、健全人工成本預警制度，從簡單的控制人工成本的絕對投入向提高人工成本有效性即提高投入回報率轉變。配套措施包括保持高效的組織體系、推行標準成本制度、提高人才引進和培養的有效性、針對員工類別通過差別化的激勵模式實現激勵最大化從而加強員工忠誠度，實現企業與員工的雙贏等。

3.建立港口企業人力資源會計制度

人力資源會計是鑒別和計量人力資源數據的一種會計程序和方法，其目的是將組織人力資源變化的信息提供給決策者，以便更好地實施組織管理。人力資源會計包括人力資源的計量和人力資源價值的計量。人力資源會計的基本前提是將人力資源視為一項資產，通過組織管理和資源計量，把人力資源成本控制在適度范圍內，以更好地實現組織管理目標。港口企業要通過人力資源會計假設，建立并實施人力資源會計制度，可以借助歷史成本法、重置成本法和機會成本法等具體方法，計算人力資源的成本，加上內部競標、隨機報酬、商譽價值等計量方法，準確地計算人力資源個人價值和群體價值，并按會計科目要求，單列人力資源項目，把反映人力資產在使用過程中為組織帶來的預測總價值、人力資源權益信息內容、企業為使用人力資源而發生的費用，以及企業投資活動產生的現金流量下，單獨反映企業為招募、選拔、聘任、錄用、培訓人力資源而發生的現金流出和人力資源創造價值所帶來的現金流入等，計算并導出人力資源財務報告，提供給相關管理者參考，這就使港口企業人力資源成本控制規范化，并更趨精細化。

4.借助本量利分析法實施成本控制

篇（8）

當前經濟模式下的醫院文化管理需要改變以往較為傳統的經濟價值觀，由單一、被動的服務模式轉由向服務育人而且因人而異的人性化、多元化服務理念。以人為本是以人的綜合需求逐步發展的，摒棄了以往傳統死板的物化管理模式，從根本上促進了醫院的整體精神面貌和工作風氣，為醫院文化的全面革新提供了最新的驅動作用。現如今，我國的醫療事業人本管理的服務理念尚未成熟，仍存在一定的漏洞仍需要扎實基礎，促進醫院文化與人本管理的共同發展和進步。

1 人本管理理論的定義

人本管理最為企業的管理理論主要是旨在企業的管理中實現員工發展與企業發展的"雙贏"效果，有效的發揮了人的價值，并使企業與人共同創造價值。綜合社會經濟發展的局勢來看，人本管理理論是人類經濟發展的必然趨勢，而且其醫院的文化管理中效果更加突出。隨著人本管理理論的發展，在醫療事業急需要通過人性化特點的各因素方面探尋疾病的治療和病因分析，多元化、多維度的角度審視健康問題。在醫院文化中強調以人為本，回歸人類的精神需求，不僅可以提高醫療技術，更可以更多的關注患者本身的精神需求，更多的關注和照顧患者。

2 醫院實行人本管理的必要性

2.1人本管理體現的是醫院先進文化發展方向 傳統的醫院文化管理方面往往只是通過表面手段，例如：給員工加工資，發獎金等方法激勵員工的工作斗志，然而此類方法過于死板，不夠靈活，沒有從根本上端正員工的工作心態，很難支配員工的工作積極性。人本管理則避免了單一死板的管理方式，首先是根據員工的屬性需求幫助員工樹立正確的工作理念，應員工之所想，將醫院文化建設的綜合目標與人本管理的理論結合起來，逐步激發員工工作的創新能力，提供醫院醫務工作者的工作效率。

2.2以人為本體現了醫院的本質特點 人是單位的靈魂，醫院是以人為基礎的醫療服務單位，其服務對象直接面對的是社會人群，醫院文化、醫院的戰略目標等最終體現在人的工作成果上。所以醫院文化必須要做到人本管理，圍繞人性特點、人文文化的特點，開展各項自我創新、共同進步的人本管理工作。人本管理工作時刻滲透到醫院文化中，包含醫院管理方向、醫院精神風貌及醫院品牌形象等。

2.3以人為本穩固了醫院文化的發展 醫院是否提供患者良好的人性化服務質量影響了醫院文化的公信力，醫院必須要醫務工作者端正工作態度，牢固服務理念，深化服務精神，營造一個以人為本的人機構，以患者為中心，才能提升醫院文化的精神力量。不斷的人本管理，平衡醫院內員工的利益保障、確保醫院內患者的精神需要，激發醫院優秀員工的工作潛力，才能穩固醫院文化的快速發展。

3 醫院文化與人本管理的實踐方法

3.1明確醫院文化的發展方向 首先要認識到醫院的發展方向，確定精神特點，摒棄醫院必須遏制的不良風氣，遏制物質拜金思想的滋生。通過明確醫院的發展目標，在人本管理的方法下進一步凝固員工的工作斗志，推動醫院的全面發展。

3.2發揚醫院以人為本的醫院精神 不斷豐富醫院的精神文化，樹立醫院以人為本的精神旗幟，發揮員工的主體意識，讓員工主動愛醫院、愛患者、愛工作，恪守其職救死扶傷，增強醫院員工的使命感。發揚壯大醫院人本管理意識，應予時代的發展需求，豐富醫院文化的內涵，開拓醫院文化的發展動力，促進醫院文化的進步。

3.3樹立并牢固醫院以人為本的服務宗旨 通過開展醫院便民服務，改善醫院服務環境，規范醫院服務質量，杜絕服務忌語，豐富醫院的人性化管理工作。通過文明用語、愛心指導、出院隨訪、心理咨詢等，樹立醫院良好的服務態度，強化醫院人本管理的基本宗旨，明確患者的病情和情緒變化，滿足患者的基本需求，牢固醫院文化的發展力度。

3.4培養專業的醫護團隊、扎實醫院文化建設 醫院需要培養一個專業的醫護團隊，尊重各領域優秀人才，激發員工的學習動力，保證人才的培養資金供給，開展思想報告研究工作和定期的人才交流活動，在醫院人才中不斷引進醫院文化建設工作，圍繞黨的思想方針，堅持人本管理的建設理念，提升醫院科室的創新力度，扎實醫院的文化建設工作[1-3]。

4 結語

社會的進步提高了人們的文化生活水平，越來越強調人性的需求理論，所以社醫院文化的發展強調人本管理。人本管理體現的是先進文化的發展方向，不以人的生物學生理需求為基點，總體上是將人以"經濟人"的觀念進行自然、科學的人性化管理。人本管理的原則是強調人的基本需求和意志力特點，引導人積極主動的實行各項管理工作。傳統的醫院文化是系統性的管理工作，然而面對反復繁雜的經濟競爭必須要及時轉換到人本管理中，從本質上對醫院文化進行質的轉型。

參考文獻：

篇（9）

（一）資源主導性。人力資源作為企業所有資源要素中的主導，既是企業其他資源發揮作用的基礎，也是企業在生產加工和社會貿易等活動中創造價值的主動資源，所有物質資源和社會資源只有在人力資源的加工和創造下才能產生社會價值，人力資源主導了物質資源和社會資源的利用程度和開發價值。

（二）價值的無限性。現代社會是知識的社會、智能的社會、科技的社會、信息化的社會。而無論是知識還是智能、科技、信息化都離不開人力資源的創造和使用。人力資源的價值在現代社會中體現得尤為突出，許多企業是單純以人力資源為核心競爭力的企業，人的智能和人力資源的作用經過現代社會的創造，體現出了更大的能量，具有更大的價值和創造力。

（三）能量的潛在性。人力資源與物質資源的另一個區別是人力資源的不可估量性。物質資源的價值通常可以通過貨幣或通貨來衡量，而人力資源作為創造社會價值的主體，作為開發和利用物質資源的主體，它的潛能不可估量，可能給社會或企業創造巨大的價值。（四）利用的時效性。時效性是現代社會人力資源的重要特征，人力資源的再生產方式存在一定的生命周期，對人力資源的開發和利用通常受到生命周期的限制。人力資源的生命周期的限制關系即是人力資源的時效性，因此對于人力資源不能長期限制與不加以利用，否則將會導致人力資源的流失。

二、電力企業應用傳統會計體系的缺陷

當前我國電力企業應用的會計體系多為傳統會計體系，隨著時代的發展和進步，傳統的會計體系存在諸多缺陷和局限性，主要表現在：

（一）信息來源上的缺陷。目前，世界上主流的會計系統作為一個單位、企業的財務信息管理體系，是一個獨立的系統，是一個閉環的孤立系統。閉環的起點是會計記賬憑證，即根據原始憑證直接在系統中輸入記賬信息，而沒有實時集成會計系統和子系統的信息，不能直接實時提供會計信息。在新的經濟環境下，許多電力企業的資源成本并不能簡單地以貨幣計量，如品牌價值、企業信譽、人力資源等等，而這些資源對電力企業的經營和發展具有重要意義。

（二）信息處理上的缺陷。傳統的會計信息處理的缺陷是只能將原始數據經過高度綜合后呈現給企業的經營管理者，而不能反映每項經濟活動的過程。而現代企業的經營管理過程中，管理者對于會計信息的需求越來越全面，會計信息中每項經濟活動發生和執行以及完成的全部過程都可能對企業經營決策有重要影響，因此傳統的會計信息處理存在關鍵信息提供不全的缺陷。

（三）信息輸出的缺陷。傳統會計信息輸出主要以報表的形式呈現，信息輸出模式比較單一，并提供給企業經營管理者以及特定的使用者。在新的經濟環境下，會計信息使用者的范圍不斷擴大，需要的會計信息也越來越多，傳統的會計信息輸出模式已經難以滿足企業經營決策的需要。尤其是電力企業中對企業經營管理影響較大的電費、工程項目投資和固定資產、籌資等信息在傳統的會計信息輸出中未得到有效的體現，因此在當前單一的會計信息披露模式中計量方式不盡合理。

三、電力企業人力資源成本會計實施過程中的問題及對策

（一）實施過程中可能產生問題。

1.人力投資相關信息的收集和需要各個部門的合作與協作，如果各個實施部門和業務部門不能夠有效的溝通和協調，致使相關信息不能準確及時地收集到財會部門，則記錄依據的準確性和時效性難以保證。

2.由于會計專業知識的欠缺，人力資源部門對人力資源投資和支出的概念不是十分清楚，對于電力企業的投資支出和收入等的概念比較模糊，從而導致人力資源成本統計總存在隨意性和盲目性，人力資源資產成本的可靠性和準確性難以保證。

3.把人力資源作為電力企業的資產進行評估和核算后，一方面人力資源資產作為企業的核心資產在企業的財務報表中體現，使企業的資產內涵更加豐富，增加了企業的資產總量。然而另外一方面，由于企業人力資源投資的資本化，是人力資產在企業今后長期的使用期間內攤銷費用和人力資源資產損益的增加，企業的利潤在傳統會計核算過程中的比例會逐漸減少，不利于企業進行人力資源成本核算的可持續發展。

（二）實施過程的改進策略。

1.轉變觀念與時俱進地提高電力企業人力資源會計意識。對于人力資源資產成本核算可能對電力企業帶來的積極影響應當充分認識，對于負面影響應當努力消除。因人力資源成本會計體系的不完善造成企業財務報表的可靠性不佳，電力企業應當通過實踐和在實際應用中的經驗，不斷探索改善人力資源成本的控制體系。此外，在實際操作中，電力企業可以把人力資源資產核算逐步從傳統的會計體系中分離出來，實施獨立的人力資源資產核算體系，可以在過渡時期獨立運行傳統的會計核算體系，將人力資源資產核算作為會計核算體系的補充。電力企業的高層經營決策者可以根據傳統會計體系決策，以傳統會計核算為主，以人力資源會計核算體系作為補充綜合考量。當對實物資產進行投資融資決策時，可以參考傳統會計報表，當需要對人力資源資產進行決策時，則主要參考人力資源資產報表信息。

2.構建動態化的電力企業人才信息數據庫。通過對電力企業內部員工進行篩選、審查，并對相關記錄進行分析整理，構建企業人員信息數據庫，對企業內部進行數據庫共享查詢和相應的數據庫管理權限，使企業人才信息數據庫能夠動態化地隨著企業的發展和員工的入職、離職進行管理，并且通過人才信息數據庫的構建，使人力資源資產的核算與電力企業對人力資源的管理更加系統和全面。人才信息數據庫既可以作為電力企業會計部門進行核算的工具，又能夠為人力成本的控制和人力資源管理提供有效的信息。動態化的人才信息數據庫是企業人力資源的基礎，也是在企業各個部門之間實現人力資源數據傳輸共享的平臺，是人力資源成本會計信息化建設的必然選擇。

3.加強企業、員工的培訓與再學習。人力資源是企業不斷前進與進步的基礎，企業的人力資源本身的不斷學習與進步對于企業來說具有重要的戰略意義。因此定期在電力企業內部實行制度化的培訓制度，不僅有利于企業員工自身價值的提升和自身能力的提高，營造良好的企業文化氛圍，更有利于企業人力資源價值的提升和企業整體價值的提升，有利于企業的可持續發展。要重點培訓企業員工有關成本管理、會計基礎、財務管理、人力資源管理等方面的知識，在全員參與的企業人力資源成本控制的氛圍下，使非財務部門及專業的員工能夠明確會計的基礎知識、成本控制的理論和意義，使員工能夠在參與人力資源成本會計的日常工作和基礎工作中明確自身職責所在，明確自身工作對于企業人力資源成本會計控制準確性、有效性的意義。

4.改進人力資源管理工作。作為人力資源成本會計控制的核心管理部門，人力資源部門的工作目標應當與企業整體戰略方針保持高度一致，并能夠為企業提供有效的支持。人力資源部門對于企業現有的人力資源現狀和人力資源流動情況應當進行詳盡記錄，并對人力資源流動的各個環節進行監控，收集人力資源的詳細情況和投資相關情況，為財會部門對人力資產的核算提供有效的基礎數據支持。改進人力資源管理的具體策略為：

（1）根據電力企業人力資源實際需要和人力資源配置現狀，結合企業未來發展對人力資源的需求狀況制定相應的招聘計劃。同時在招聘的過程中對招聘選拔的時間成本、人員成本和市場信息等進行詳盡分析，確定招聘的范圍和招聘渠道。

（2）通過企業文化和福利待遇以及發展空間等吸引人才、留住人才，將人力資源合理安排到合適的崗位，確保人力資源的技能和知識能夠得到合理利用，能夠為企業創造最大的價值。

（3）通過培訓指導和技能培養等方式提高企業員工的技能、素養，使員工的個人能力不斷提高。

篇（10）

人力資源會計在20世紀60年代起源于美國，我國是20世紀80年代開始介紹人力資源會計的。在這幾十年中，中外學者對人力資源會計作了許多有益的研究和探索，積累了寶貴的經驗和成果，但縱觀國內外研究現狀，人力資源會計至今尚未形成完善的科學體系，在實務中的應用還很少，都還只是停留在理論的構建上，究其原因，主要是在人力資源的資產屬性、人力資產如何計量及人力資本如何參與企業收益的分配這三個基本問題上有很大的爭議。

一、人力資源的資產屬性問題

資產是會計報告的基本要素，人力資源是否能當作一項資產，是人力資源會計能否成立的關鍵。對于是否把人力資源界定為資產項目，至今仍存在著較大的爭議。有一些學者認為：人力資源完全不同于傳統資產項目，對于傳統資產項目而言，企業不但有權控制其產出物或效用，而且對于特定資產本身還擁有著占有、使用、收益和處置等財產權利，而對于人力資源，任何企業所能控制的僅僅是其知識或技能的固化產品，即勞動成果。另一方面，人力資源也難以用貨幣進行計量，企業難以估計擁有不同能力的勞動者的價值。持有這種觀點的學者認為無法建立人力資源會計。

人力資源可否定義為會計資產，可從資產的屬性來分析。我國《企業會計準則》指出：資產是指企業過去的交易或者事項形成的、由企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。可見，作為會計上的資產，應具備四個要素：（1）資產是由于過去交易或事項所產生的；（2）預期會給企業帶來經濟利益；（3）能夠被企業所擁有或控制；（4）能夠用貨幣進行計量。

首先，當企業聘用某一勞動者時，企業就向受聘者或有關方面支付工資等費用，這意味著勞動者這一人力資源已成為現實的資產，而不是預期的資產，因為購買勞動能力的資源這一交易已經在受聘時發生了，這是符合資產的第一項確認標準的。

其次，從企業進行人力資源投資的目的來看就是為了取得和提高職工的未來服務潛力，獲得經濟效益。所應明確的是，人力資源是指人的勞動能力，作為人力資源載體的人其本身并不是會計資產，其資產性在于他具有取得未來收益能力的潛力。這種潛力是通過在人身上的投資而使人力資源的素質提高和生產能力增強體現出來的，這種潛力的價值可以認為是資產。以人為載體的人力資源與勞動工具、勞動對象共同構成生產力三要素，為企業創造經濟價值，帶來經濟效益，這是符合資產的第二項確認標準的。

再次，人力資源最根本的所有權屬于人本身，人身具有自由的權力，有權接受或辭去企業的聘雇。但當某一勞動者被企業聘用時，由于勞動用工合同或契約約束，該項人力資源即被企業擁有或控制。因為勞動者為企業服務，企業要向勞動者支付工資等費用，這實際上就意味著企業取得和控制了人力資源的使用權，并且有權以一定的方式來影響他為企業取得經濟效益，發揮其服務潛力。應該明確，人力資源的所有權與使用權是分離的，職工受聘期間，其必須服從企業管理，企業對其擁有使用權，但并非所有權。人力資源的使用權被企業擁有和控制，這是符合資產的第三項確認標準的。

最后，企業花費在人力資源上的投資，如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出以及企業取得的收益都是可以以貨幣形式反映出來的。盡管人力資源的成本與價值的計量有許多主觀成分，具有不確定性，但人力資源難于計量并不等于不能計量。目前現行會計中對有形資產和無形資產價值的計量也存在不少的主觀成分，如存貨的計價、折舊的計算、商譽的確認等。這表明傳統會計對資產的計量也并非都是完全確定的，不能因為人力資源具有不確定性就不對其進行計量，把它排除在資產之外。人力資源的計量盡管不同實物資產計量那么簡單、易于操作，但總可用貨幣計量的，這就是說，人力資源符合資產第四項確認標準。

依據以上分析可把人力資源確認為一項資產。當某一人力資源被企業所擁有或控制時，就形成了企業的人力資產。有的學者把人力資產歸于無形資產范疇，理由是資產有具有實物形態與無實物形態之分，而人力資源是指人的某種技能，是無實物形態的。實際上人力資產與無形資產是不同的。盡管人力資源與無形資產有許多相似之處：比如沒有實物形態、其產生的經濟效益可能遠遠超過投入價值，但無形資產是人們研究的成果，是人類知識的結晶，它是脫離人而獨立存在的。而人力資源不能脫離人而單獨存在。而且，同一無形資產是可以被不同企業同時占有，可以同時發揮作用，但是人力資源不可以被不同企業在同一時間占有，同時發揮作用。因此，人力資產不同于無形資產，而是介于實物資產與無形資產之間的一項特殊資產。

二、人力資產的計量問題

會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統的核心職能。人力資源投入企業形成企業的人力資產后，如何對人力資產計量也就成為人力資源會計的一個基本問題。當前人力資產的計量主要有兩種觀點，一種是“成本法”觀點：認為對人力資產應按照其獲得、維持、開發過程中的全部實際耗費人力資源投資支出，作為人力資產的成本價值入賬。另一種是“價值法”觀點：認為對人力資產應按其實際價值入賬。

人力資產“成本法”的計量方法包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型。歷史成本計量模型，是以取得、開發、使用人力資源時發生的實際支出計量人力資產成本的方法，它反映了企業對人力資源的原始投資。重置成本計量模型，是以在當前物價條件下重新錄用達到現有職工水平人員所需的全部支出，作為企業人力資產的成本。人力資產“成本法”的計量方法運用一般會計方法的成本觀念，屬貨幣性、精確性計量方法，可操作性較強，易于為人們所接受。歷史成本計量模型取得的數據比較客觀，具有可驗證性，重置成本計量模型尊重人力資源獲取中的市場因素，反映了人力資產的現實成本。

但是，采用“成本法”計算的人力資產的投資成本并不一定真實反映人力資產的實際經濟價值。企業在增加人力資產時，不僅要考慮人力資產的投入成本，更重要的是要考慮人力資產能為企業創造的未來經濟利益的大小。如果企業不在人力資源開發上進行投資、發生一定的實際支出，人力資源就不可能在日后為企業組織創造出相應的經濟價值，但在“成本法”的計量方法中，人力資產的投資與所形成的人力資產的價值之間幾乎沒有聯系，加上沒有對人的能力和產出價值計量，從而也就不能體現出人力資產的真實經濟價值。

人力資產“價值法”的計量方法主要是以產出價值而不是以投入價值作為人力資產價值的計量基礎。主要包括未來工資折現模型、未來薪金折現調整模型、隨機報酬模型、企業未來收益模型等。未來工資折現模型和未來薪金折現調整模型都是以企業未來支付的工資報酬為基礎來計算人力資產價值，這只能夠在一定程度上揭示人力資產的部分價值。隨機報酬模型是用人力資產為企業提供的服務所創造的價值來計算人力資產價值，而且它考慮了職工在企業內各服務狀態之間流動的情況，又考慮了職工離職的可能性，是一個動態模型，在技術上較正確地反映了影響人力資產價值的有關不確定性因素。但是該方法概率和估計偏多，而且費時費力。企業未來收益模型認為人力資產一般是附著于企業的其他資產而共同產生效益，因此要將總收益中分離出人力資產帶來的收益部分，該方法將企業未來各期收益折現，然后按照人力資產投資占全部投資比例，將企業未來收益中人力資產投資獲得的收益部分作為人力資產的價值。這種方法用未來盈余作為計量人力資產價值的基礎，重視人力、非人力資產的投資比率，并比較人力資產和非人力資產對企業貢獻的大小，有利于企業調整投資結構，提高投資效率。但是該方法難以分離企業每年的收益中人力資產和非人力資產的貢獻。

上述的各種人力資產計量的方法屬于貨幣計量方法。貨幣作為統一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，因而是重要的計量手段，但貨幣計量只是財務會計主要的、核心的計量方式，是財務報表內進行確認的主要特征，并非是財務會計計量的全部。如果僅僅采用貨幣計量方法，會導致會計信息殘缺不全。人力資產的計量應該采用貨幣性計量方法和非貨幣性計量方法相結合的方法。

人力資產非貨幣性計量方法是根據影響人力資產價值的各項因素及其影響程度，對人力資產價值進行模糊性計量的方法，其核心在于以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業中的價值。因為，一些決定人力資產價值的特殊因素不能完全用貨幣性表現出來。比如人的行為和習性，人的潛能和適應能力、群體的配合習慣和工作氣氛等不是貨幣指標能揭示的。需要考慮員工的文化程度、技術職稱或職務、工作經驗、健康狀況、工作態度和能力等因素。具體可以采用技能詳細記載法（根據企業員工的一些素質構成和能力特征進行分等衡量各員工的條件價值），也可以采用績效評估法（應用一定的比率、評分或測試卡的方法，對人力資產價值進行衡量、比較，以提高與人力資源管理決策相關的信息）。

人力資產的計量問題是一個世界性難題，為了有效解決這一難題，必須開闊視野，綜合運用多學科知識，尋求新的思路與方法。

三、人力資本參與企業收益分配問題

自從美國經濟學家舒爾茨倡導人力資本概念以后，這一概念雖然得到廣泛的應用，但從現有文獻來看，對于人力資本的概念仍存在較大的爭議，這直接影響了以此作為邏輯起點的人力資源會計的可行性，所以，先要明確什么是人力資本。

人力資源、人力資產與人力資本是三個相互聯系但又不等同的概念。人力資源是一種經濟資源，能為社會帶來經濟利益，而且以一定數量的人口形態表現。當人力資源投入企業之后，便形成企業的人力資產和人力資本。人力資本首先是一種資本，是通過投資形成的以一定人力存量存在人體中的資本形式。人力資本是借助于人力資源、人力資產的形式表現出來的。人力資本在數值上等于人力資源的補償價值和人力資源創造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分。人力資源的補償價值是指勞動者應獲得的用于補償已消耗的體力和腦力所必須的物質生活資料和勞務的價值，其性質為人力資本的保全，工資、獎金、福利等形式是人力資本保全的手段。人力資源創造的剩余價值中人力資源的所有者應獲得的部分，即人力資本參與企業收益分配的所得，就可以視為人力資本的增值。

對于人力資本的范圍，有的學者認為只有稀缺性的人力資源才擁有人力資本，人力資本主體是那些從事創新性工作且勞動成果很難度量的勞動者，不包括主要從事體力勞動的普通工人。實際是在一個企業里，由于每個職工的體力和智力有很大差別，幾乎每個職工人力資本量的多少都不一樣，但不存在沒有人力資本的職工。因此，每個企業職工都以自己擁有的人力資本參與企業的生產經營過程。人力資本的本質仍是人的勞動能力或勞動力，只是傳統經濟中勞動力是以體力和人類經驗積累為主，而在知識經濟下，勞動力不再表現為某種先天天賦，更多地體現為人的專業知識和技能。

縱觀國內外企業發展史，物質資本與人力資本是企業發展的兩大支柱。企業發展離不開資本市場和經理人市場的支持。然而，在物質資本與人力資本共同推動企業發展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。按照生產力要素理論可知，只有物質資本和人力資本的有機結合才能形成現實生產力，兩者缺一不可。企業資本產權是由物質資本產權和人力資本產權構成的。工人同企業家和技術創新者，以及物質資本的所有者一樣，都擁有企業資本產權。

人力資源創造企業剩余價值卻不享有剩余價值的索取權，這是物質資本稀缺的純工業經濟時代的特征。“資本雇用勞動”是財務資本所有者與人力資本所有者之間博弈的初始均衡狀態。在知識經濟時代，知識成為最稀缺的生產要素，作為知識載體的人力資本所有者成為企業的剩余權益的索取者。而在人類社會正處于由工業經濟向知識經濟進行過渡的歷史階段，人力因素逐漸超過物力因素成為主要的經濟增長因素。“資本雇用勞動”這一模式已經不能正確的反映人力資本和物質資本在社會財富創造中的真實角色。根據貢獻決定受益的原則，人力資本有理由參與企業剩余價值分配。

企業收益是人力資本與物質資本合作的產物，二者都必然要獲得收益。作為人力資本的收益形式必須和他們的勞動特點以及貢獻相對稱，否則難以對人力資本起到激勵作用。

人力資本參與收益分配的形式有“工資+獎金”、“年薪制”、“人力資本入股”、“股票期權”等，企業應根據自身的情況選擇一種或多種形式讓人力資本參與企業的收入分配，最大效能地發揮企業人力資本的作用。

“工資+獎金”是一種短期激勵方式，主要是工資和福利，它是員工在企業投入勞動的報酬，是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和保留人才的重要手段之一。“年薪制”是一種中期激勵方式，以年度為考核周期，把經營者的工資收入與企業經營業績掛鉤，通常包括基本收入和效益收入兩部分。“人力資本入股”和“股票期權”是長期激勵方式，“人力資本入股”實際上是人力資源自身智力和價值的一種體現，指人以管理才能、專有技能和專用知識對企業進行投入形成的股權。“股票期權”是一種金融衍生工具，是指買賣雙方按約定的價格在約束的某一特定時間買進或賣出一定數量的某種股票的權利，在股票期權制度下，人力資本的收益取決于期權到期日公司股票的市場價格和報酬契約規定的執行價格之間的溢價。不同的人力資本所有者或勞動者對企業的貢獻和需求不同，應采取不同的激勵手段，才能滿足企業和勞動者雙方的要求，實現整體效益的優化。

盡管人力資源會計在人力資源會計的確認及計量、人力資本如何參與企業收益的分配等方面有很大的困難，但是，隨著科學技術的進步，知識經濟的興起，政府部門的重視，以及對人力資源會計理論研究的進一步深入，這些問題都會逐一得以解決，從而更好地開發和利用人力資源，為社會創造更大的財富。

主要參考文獻：

1．閻達五，徐國君．人力資本的保值與勞動者權益的確立——關于人力資源會計新模式幾個關鍵問題的再探討．會計研究，1999，（6）。

2．李桂蓮，賀曉斌．人力資源會計計量問題的探討．百家論壇，2005，（4）。