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時(shí)間：2023-05-21 08:33:59
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇人事管理工作流程范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。
一、城市流動(dòng)人口管理工作的意義
改革開(kāi)放以來(lái)，城鄉(xiāng)一體化進(jìn)程的發(fā)展加快了現(xiàn)代城市的發(fā)展速度，在現(xiàn)代城市中，大量的流動(dòng)人口不斷涌現(xiàn)。流動(dòng)人口在用自己辛勤的汗水和勞動(dòng)對(duì)城市做出貢獻(xiàn)的同時(shí)，流動(dòng)人口的管理問(wèn)題也成為現(xiàn)代城市管理的重點(diǎn)課題，值得我們?nèi)ド钏迹鷮?shí)做好城市流動(dòng)人口管理工作具有重要的意義。
（一）公民權(quán)益的保障
加強(qiáng)對(duì)城市流動(dòng)人口的管理是公民權(quán)益保障的重要體現(xiàn)。通過(guò)流動(dòng)人口的管理工作，能夠幫助城市流動(dòng)人口更好地生活和工作在城市中，為流動(dòng)人口提供各種法律權(quán)益的保障，是現(xiàn)代社會(huì)公民權(quán)益保障的重要體現(xiàn)。
（二）城市管理的基礎(chǔ)
隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，城市管理工作的難度也越來(lái)越大，做好城市流動(dòng)人口管理工作是現(xiàn)代城市管理工作的重要內(nèi)容，也是現(xiàn)代城市管理工作的基礎(chǔ)。
（三）社會(huì)和諧穩(wěn)定的基礎(chǔ)
在社會(huì)快速發(fā)展的時(shí)下，影響社會(huì)和諧穩(wěn)定的因素較多，流動(dòng)人口的就業(yè)問(wèn)題、權(quán)益保障問(wèn)題、醫(yī)療教育問(wèn)題等都會(huì)引發(fā)各類(lèi)集體性的社會(huì)問(wèn)題，因此，注重城市流動(dòng)人口管理工作對(duì)于社會(huì)的和諧穩(wěn)定具有十分重要的意義。
二、當(dāng)前流動(dòng)人口管理存在的困難
近年來(lái)，我國(guó)在黨和政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在城市流動(dòng)人口管理工作方面取得了巨大的成績(jī)，但同時(shí)，流動(dòng)人口管理工作依然存在著一些問(wèn)題，通過(guò)調(diào)查歸納，主要表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。
一是城市流動(dòng)人口的素質(zhì)良莠不齊。在我國(guó)城市流動(dòng)人口中，流動(dòng)人口的成分較為復(fù)雜，素質(zhì)良莠不齊，各類(lèi)社會(huì)治安隱患較多，這是流動(dòng)人口管理面臨的最大問(wèn)題。
二是城市流動(dòng)人口的流動(dòng)率高。流動(dòng)率高是當(dāng)前城市流動(dòng)人口管理的又一難題。由于受到各種原因的影響，流動(dòng)人口的流動(dòng)率高，給流動(dòng)人口管理增加了不少難度。
三是城市流動(dòng)人口的權(quán)益保障問(wèn)題。流動(dòng)人口在城市務(wù)工和生活過(guò)程中，缺乏自我權(quán)益保障意識(shí)。因此，流動(dòng)人口的權(quán)益保障問(wèn)題一直是城市流動(dòng)人口管理的難點(diǎn)和重點(diǎn)。
三、如何做好流動(dòng)人口管理工作
流動(dòng)人口的管理工作直接關(guān)系到流動(dòng)人口自我的權(quán)益，更關(guān)系到社會(huì)的和諧穩(wěn)定。因此，做好流動(dòng)人口管理工作具有十分重要的r代意義。結(jié)合當(dāng)前流動(dòng)人口管理工作存在的實(shí)際客觀狀況，扎實(shí)做好流動(dòng)人口管理工作可以從以下幾個(gè)方面去入手。
（一）思想重視，充分認(rèn)識(shí)到城市流動(dòng)人口管理工作的價(jià)值
面對(duì)社會(huì)的快速發(fā)展，在當(dāng)今社會(huì)環(huán)境下，重視城市流動(dòng)人口的管理工作，對(duì)于保障城市流動(dòng)人口的基本權(quán)益，促進(jìn)城市和諧、社會(huì)和諧，更好地服務(wù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)秩序的穩(wěn)定等都具有十分重要的作用。因此，作為城市管理工作者而言，必須要重視城市流動(dòng)人口管理工作，提升對(duì)城市流動(dòng)人口管理工作的重視度，只有這樣，才能更好地做好流動(dòng)人口管理工作。
（二）注重服務(wù)，建立服務(wù)型城市流動(dòng)人口管理模式
目前，我國(guó)社會(huì)進(jìn)入到社會(huì)發(fā)展的新常態(tài)階段。在社會(huì)發(fā)展的新常態(tài)階段環(huán)境下，作為城市流動(dòng)人口的管理工作者，也必須要主動(dòng)適應(yīng)新常態(tài)，轉(zhuǎn)變過(guò)去的思路，從管理為主轉(zhuǎn)型到服務(wù)為主，建立服務(wù)型城市流動(dòng)人口管理的模式，從以往的被動(dòng)服務(wù)，到以主動(dòng)服務(wù)為主，要從流動(dòng)人口的需求出發(fā)，如：流動(dòng)人口的社保、醫(yī)療和教育等，提高服務(wù)的針對(duì)性和效率性，只有這樣，才能更好地服務(wù)于廣大流動(dòng)人口。
（三）強(qiáng)化隊(duì)伍，建立多元化的服務(wù)型隊(duì)伍
隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，交通部門(mén)的工作職能也發(fā)生了變化，其人事管理工作也在不斷進(jìn)行創(chuàng)新和改革。但事與愿違，交通部門(mén)人事管理工作并沒(méi)有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓(xùn)工作、人才培養(yǎng)等方面的效率并沒(méi)有明顯提升。對(duì)此，本文對(duì)交通部門(mén)如何基于信息化管理革新人事管理工作進(jìn)行了研究。
1.信息化管理在交通部門(mén)人事管理工作中的重要性
1.1信息化人事管理能夠提高管理效率
人事管理工作流程包括交通人員培訓(xùn)、激勵(lì)、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時(shí)間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優(yōu)化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負(fù)擔(dān)，從而能夠推動(dòng)交通部門(mén)人事管理工作順利進(jìn)行。同時(shí)，e-HR能夠?qū)θ耸聶n案基本信息、薪資信息等重要信息進(jìn)行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類(lèi)報(bào)表由原來(lái)辦公桌堆放轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優(yōu)化了交通部門(mén)的整體辦公環(huán)境。交通部門(mén)人事資料錄入電腦后，可以利用交換機(jī)形成交通部門(mén)的區(qū)域網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進(jìn)行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統(tǒng)二次信息添加耗時(shí)耗力，幾乎與第一次檔案收集時(shí)間相同，導(dǎo)致工作效率非常低，缺乏實(shí)效性。利用信息化技術(shù)革新交通部門(mén)人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設(shè)備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時(shí)間，提高了二次人事管理檔案工作的實(shí)效性，進(jìn)而提升了管理效率。
1.2信息化人事管理能夠促進(jìn)交通人員自我管束
在交通部門(mén)人事管理工作中，基于信息化管理進(jìn)行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門(mén)人員的個(gè)性化發(fā)展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓(xùn)記錄、薪資等信息，促進(jìn)其自主制訂職業(yè)計(jì)劃，實(shí)施自我管理，主動(dòng)把握自身的職業(yè)發(fā)展前途。因此，信息化管理為交通部門(mén)提供了更為實(shí)際化的人事管理工作方式，能夠促進(jìn)交通人員進(jìn)行自我管束。
1.3交通部門(mén)利用信息化系統(tǒng)對(duì)交通人員進(jìn)行任用、選拔
大多數(shù)交通部門(mén)存在人員利用不合理的現(xiàn)象，并存著人才流失現(xiàn)象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環(huán)境、個(gè)人前途等。交通部門(mén)實(shí)施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統(tǒng)對(duì)交通人員進(jìn)行任用、選拔，能夠充分依據(jù)人員的實(shí)際能力為其安排最適合的崗位，體現(xiàn)出公平合理原則，進(jìn)而挽留人才，使其能夠充分發(fā)揮自身的崗位技能。同時(shí)，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門(mén)人員獲取自身職業(yè)發(fā)展前途的信息，從而增加其對(duì)交通部門(mén)人事管理的滿(mǎn)意度，進(jìn)而運(yùn)用自身崗位職能正確處理工作中人、車(chē)、道之間的關(guān)系，使交通更為順暢、安全。
2.交通部門(mén)人事管理工作現(xiàn)狀
在人事管理工作中，人事檔案包含了學(xué)歷證明、經(jīng)歷材料及獎(jiǎng)懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應(yīng)將安全保密作為人事管理工作的首要任務(wù)。由于交通部門(mén)人員組成較為復(fù)雜，人事管理工作應(yīng)做到準(zhǔn)確分類(lèi)、記錄及時(shí)。但事與愿違，交通部門(mén)人事管理工作仍沿用傳統(tǒng)的管理體制，缺乏創(chuàng)新性。首先，傳統(tǒng)人事管理理念下的工作流程浪費(fèi)時(shí)間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統(tǒng)查找資料的方式容易導(dǎo)致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門(mén)人事管理工作的硬件設(shè)施不完善，甚至沒(méi)有專(zhuān)用的人事管理工作室，導(dǎo)致人事檔案資料容易出現(xiàn)潮濕、蟲(chóng)蛀等現(xiàn)象。同時(shí)，交通部門(mén)人事管理人員沒(méi)有意識(shí)到資料的實(shí)效性，沒(méi)有進(jìn)行追蹤更新，導(dǎo)致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門(mén)的人事管理能力不足，且人事管理制度的執(zhí)行力較差，缺乏對(duì)人事管理工作進(jìn)行整理歸類(lèi)的能力，從而難以適應(yīng)人事管理工作，嚴(yán)重影響了人事管理工作的質(zhì)量，并且容易造成人事檔案資料失實(shí)現(xiàn)象。
3.基于信息化管理革新交通部門(mén)人事管理工作的有效策略
3.1完善交通部門(mén)人事管理制度是信息化管理的基礎(chǔ)
沒(méi)有規(guī)矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門(mén)的人事管理工作。要保證人事管理工作協(xié)調(diào)有序開(kāi)展，交通部門(mén)必須建立完善且具有權(quán)威性的人事管理規(guī)章制度。交通部門(mén)人事管理也應(yīng)基于信息化管理制定相應(yīng)的制度，并嚴(yán)格落實(shí)。人事管理制度的建立應(yīng)與交通部門(mén)實(shí)際工作相吻合，應(yīng)包括：《人事檔案整理分類(lèi)制度》，用來(lái)明確人事檔案管理的收集、分類(lèi)，確保人事檔案真實(shí)、全面；《人事管理效率制度》，用來(lái)提升交通部門(mén)管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來(lái)保障人事檔案的安全，避免出現(xiàn)蟲(chóng)蛀、潮濕、破損等現(xiàn)象，延長(zhǎng)人事檔案的使用時(shí)間，使人事管理工作保質(zhì)保量地完成。
3.2加強(qiáng)人事檔案管理人才培養(yǎng)是信息化管理的關(guān)鍵
由于缺乏科學(xué)操作技術(shù)方面的人才，導(dǎo)致人事檔案管理工作難以實(shí)現(xiàn)信息化管理發(fā)展。因此，交通部門(mén)應(yīng)注重培養(yǎng)人事管理人員的專(zhuān)業(yè)性管理能力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)信息化人事管理的工作目標(biāo)。在人事檔案管理的過(guò)程中，管理人員應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到人事檔案資料的重要性，加強(qiáng)人事檔案資料的保護(hù)措施，進(jìn)而提高交通部門(mén)人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質(zhì)較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標(biāo)也是難以實(shí)現(xiàn)的。因此，交通部門(mén)必須重視提高人事管理人員的多方面素質(zhì)，培養(yǎng)具有人事管理能力以及信息技術(shù)操作能力的復(fù)合型人才。
3.3建立完善的獎(jiǎng)懲制度促進(jìn)交通部門(mén)信息化人事管理
交通部門(mén)應(yīng)建立科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)人事管理人員能夠積極地開(kāi)展檔案管理工作，進(jìn)而提高人事檔案資料的準(zhǔn)確性、可靠性。制定獎(jiǎng)懲制度可以依據(jù)管理人員是否能夠?qū)θ耸聶n案資料進(jìn)行及時(shí)收集、整理、歸類(lèi)和存檔。在建立獎(jiǎng)懲制度的過(guò)程中，交通部門(mén)應(yīng)首先為人事管理人員普及基本制度內(nèi)容，并依據(jù)內(nèi)容對(duì)其進(jìn)行制度考核，最后再落實(shí)獎(jiǎng)懲制度，避免出現(xiàn)人事管理工作者逃避責(zé)任的現(xiàn)象。交通部門(mén)在落實(shí)獎(jiǎng)懲制度的過(guò)程中，一定要做好監(jiān)督管理工作，以免人事管理工作人員出現(xiàn)作弊現(xiàn)象，影響考核的實(shí)際成績(jī)，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時(shí)效、真實(shí)、全面和準(zhǔn)確，那么交通部門(mén)應(yīng)給予相應(yīng)的表?yè)P(yáng)鼓勵(lì)。同時(shí)，如果管理人員由于管理問(wèn)題而出現(xiàn)人事檔案資料破損、存檔出現(xiàn)錯(cuò)誤、資料缺失等現(xiàn)象，那么交通部門(mén)應(yīng)給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴(yán)謹(jǐn)、認(rèn)真的態(tài)度對(duì)待人事檔案管理工作，進(jìn)而加快信息化管理革新交通部門(mén)人事管理的進(jìn)程。
3.4對(duì)交通部門(mén)人事管理信息系統(tǒng)進(jìn)行有效規(guī)劃
交通部門(mén)人事檔案的信息化管理系統(tǒng)建設(shè)并不是單獨(dú)的，要想充分發(fā)揮信息化人事管理的價(jià)值，必須對(duì)交通部門(mén)內(nèi)部的人事管理信息系統(tǒng)進(jìn)行有效規(guī)劃。一方面，交通部門(mén)要建立完善的人事檔案數(shù)據(jù)系統(tǒng)，從而實(shí)現(xiàn)人事檔案的信息化管理，并通過(guò)建立完整的交通部門(mén)人事檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，及時(shí)整理、分類(lèi)、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實(shí)性、全面性及時(shí)效性。另一方面，交通部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)管理系統(tǒng)信息化建設(shè)，做到人事檔案資料資源共享，并利用網(wǎng)絡(luò)安全技術(shù)創(chuàng)設(shè)交通部門(mén)人事管理工作的便捷平臺(tái)，最大程度上提供高質(zhì)量的人事檔案資料信息。
4.結(jié)語(yǔ)
信息化管理是提高交通部門(mén)人事管理工作有效性的重要途徑。同時(shí)，交通部門(mén)人事管理人員應(yīng)充分意識(shí)到自身工作的重要性，樹(shù)立自身強(qiáng)烈的職業(yè)責(zé)任感，進(jìn)而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質(zhì)作為每一位交通部門(mén)人事管理人員的重要使命。此外，交通部門(mén)要制定完善的人事管理制度，提高整個(gè)交通部門(mén)人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發(fā)展，才能更好地適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)科技信息化時(shí)代的發(fā)展需要。
參考文獻(xiàn)
［1］姜艷秋.交通運(yùn)輸部門(mén)檔案管理中信息化建設(shè)［J］.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2016(13).
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：ADOI：10.3963/j.issn.16716477.2017.03.0017
近年來(lái)，民族社會(huì)工作本土實(shí)踐的初步探索及民族社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)教育界的大力倡導(dǎo)引發(fā)了我國(guó)內(nèi)地研究者對(duì)民族社會(huì)工作理論與實(shí)務(wù)相關(guān)議題的關(guān)注。其中，“社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”是重要的研究主題之一。檢視國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，雖然這一主題的研究并未能精確匹配，但事實(shí)上該主題的研究已頗具歷史。究其成因，主要是由于這一主題研究涉及的“社會(huì)工作”與“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”兩個(gè)關(guān)鍵詞，這些不同的邏輯關(guān)系并非是理論或概念上的區(qū)分，而是由于其在歷史實(shí)踐中的不同發(fā)展脈絡(luò)而形成。
一、美國(guó)相關(guān)研究概況及評(píng)述
（一）“同化論”主導(dǎo)下的研究淵源
西方國(guó)家“少數(shù)民族”的內(nèi)涵、社會(huì)工作的實(shí)踐進(jìn)程均與我國(guó)存在諸多差異，以社會(huì)工作職業(yè)化專(zhuān)業(yè)化進(jìn)程最具典型性的美國(guó)為例，由于其社??工作發(fā)展的原發(fā)內(nèi)生性，其針對(duì)“少數(shù)民族”的社會(huì)工作與“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”在歷史實(shí)踐中就具有高度的交疊性。在美國(guó)，“少數(shù)民族”的內(nèi)涵，即除了歐洲大陸遷移的薩克遜人外，所有原住民（包括印第安人、阿拉斯加人等）、非洲裔美國(guó)人、亞洲裔美國(guó)人、拉美裔美國(guó)人等。在社會(huì)工作發(fā)展伊始，在薩克遜人的價(jià)值觀中，這些與其存在差異的族群是落后的，有待改變的。因此，“慈善組織會(huì)社”、“社區(qū)睦鄰運(yùn)動(dòng)”，其內(nèi)容的重要應(yīng)有之義就是對(duì)城市中這些“少數(shù)族群”的“道德提升”。就此而言，美國(guó)的“少數(shù)民族”社會(huì)工作在實(shí)踐之初的內(nèi)涵中暗含如下預(yù)設(shè)：第一，少數(shù)族群是落后的、有待改變的；第二，其需要改變是由于其是從“原始”或“農(nóng)業(yè)”生產(chǎn)生活方式進(jìn)入了“工業(yè)”、“城市”的生產(chǎn)生活方式，從“非主流文化”融入“主流文化”；第三，對(duì)少數(shù)族群的社會(huì)工作服務(wù)主要是在城市中，因?yàn)檫@些人群聚居于城市的“下只角”，其需要改變的原因也是其無(wú)法立足與適應(yīng)城市生活。基于此，“民族社會(huì)工作”的內(nèi)涵即涉及社會(huì)工作服務(wù)于聚居城市的少數(shù)民族。這些少數(shù)民族原本并不源自于城市，而是源自于由“鄉(xiāng)”（原始或農(nóng)業(yè)社會(huì)）向“城”（現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)）的流動(dòng)，其社會(huì)工作服務(wù)于城市少數(shù)民族流動(dòng)人口的內(nèi)涵基本等同于其針對(duì)移民與原住民開(kāi)展社會(huì)工作的內(nèi)涵。因此，美國(guó)“移民和原住民社會(huì)工作”的相關(guān)研究具有直接參考價(jià)值。
但值得注意的是，20世紀(jì)60年代前，由于當(dāng)時(shí)美國(guó)社會(huì)“同化”價(jià)值觀的主導(dǎo)地位，導(dǎo)致其移民與原住民社會(huì)工作實(shí)務(wù)并不注重民族間的文化差異與歧視壓迫，因此，有關(guān)城市中移民與原住民的社會(huì)工作研究也并未被貼上“少數(shù)民族社會(huì)工作”的標(biāo)簽而單獨(dú)被提及，只是在諸多研究中賦予了城市“貧困人口”或“弱勢(shì)群體”的內(nèi)涵。
（二）美國(guó)少數(shù)民族社會(huì)工作研究
隨著20世紀(jì)60年代美國(guó)“民權(quán)運(yùn)動(dòng)”和“反種族主義運(yùn)動(dòng)”的高漲，少數(shù)民族社會(huì)工作才進(jìn)入社會(huì)工作實(shí)務(wù)與研究領(lǐng)域，并出現(xiàn)了一大批相關(guān)著作，如該領(lǐng)域第一部著作是Solomon于1976年出版的《黑人增權(quán)：受壓迫社區(qū)中的社會(huì)工作》?？傮w而言，在相關(guān)研究中，偏重臨床的民族敏感性社會(huì)工作與注重社會(huì)行動(dòng)的反壓迫反歧視社會(huì)工作是該領(lǐng)域的兩大基本取向。
第一，個(gè)體主義的民族敏感性社會(huì)工作。民族敏感性社會(huì)工作的價(jià)值基礎(chǔ)是“多元文化主義”。其由美國(guó)學(xué)者Horace Kallen于1915年首次提出。對(duì)于如何界定其內(nèi)涵，不同學(xué)者有不同看法。其中Sanders認(rèn)為，肯定文化多樣性的現(xiàn)實(shí)，讓個(gè)人盡量保持傳統(tǒng)文化的特色，并使不同的文化傳統(tǒng)融入社會(huì)，從而反對(duì)單一的主導(dǎo)文化[1]。而Cashmore認(rèn)為其核心觀念是：“不同民族或文化在一個(gè)多元社會(huì)中和諧共存[2]。上述兩個(gè)定義從多元文化主義的個(gè)體與社會(huì)屬性?xún)蓚€(gè)層面予以揭示，體現(xiàn)了其尊重民族文化差異與保持和諧共存的哲學(xué)內(nèi)涵。在多元文化主義的指引下，多元文化主義的社會(huì)工作需從文化敏感的視角來(lái)開(kāi)展少數(shù)族群服務(wù)[3]。民族敏感性社會(huì)工作建立在對(duì)案主所擁有的多元化民族身份的理解基礎(chǔ)上，把對(duì)不同民族文化和少數(shù)民族群體的理解與社會(huì)工作的理論相結(jié)合，以案主所屬的民族群體身份和社會(huì)階級(jí)地位的價(jià)值和地位為導(dǎo)向[4]。社會(huì)工作者提供服務(wù)時(shí)，需詢(xún)問(wèn)案主愿意選擇何種方式進(jìn)行工作，而不是想當(dāng)然采用多數(shù)民族的慣例，或關(guān)于少數(shù)民族群體的成見(jiàn)[5]，應(yīng)將焦點(diǎn)集中于案主對(duì)自身文化經(jīng)驗(yàn)的闡釋[6]，需保持文化敏感性，同感案主的文化背景，探索其需求所在。同時(shí)，在方法與技巧方面，Harper & Lantz提出八項(xiàng)跨文化治療要素，并輔以案例分析不同族群的跨文化方法[7]，還有研究者M(jìn)orales & Sheafor采用生態(tài)系統(tǒng)評(píng)估模式討論若干微觀和宏觀案例[8]?？傊?，民族敏感社會(huì)工作是在多元文化主義價(jià)值觀的指導(dǎo)下，形成的一整套關(guān)注少數(shù)族群案主及其所在群體文化差異，并在實(shí)務(wù)中尊重并利用這種差異的方法與技巧。此種社會(huì)工作取向具有明顯的改良主義傾向，是在不改變現(xiàn)有社會(huì)制度的前提下開(kāi)展的實(shí)務(wù)。
第二，結(jié)構(gòu)主義的反壓迫反歧視社會(huì)工作。反壓迫反歧視社會(huì)工作以作為思想基礎(chǔ)，倡導(dǎo)對(duì)現(xiàn)有不公平社會(huì)結(jié)構(gòu)的改造。伴隨“反種族主義”運(yùn)動(dòng)的高漲而深受少數(shù)民族社會(huì)工作者的青睞，而與此相關(guān)的研究成果也隨之涌現(xiàn)。Thompson指出，歧視產(chǎn)生的重要方面是研究歷史結(jié)合了某些生物類(lèi)別的低劣假設(shè)[9]。顯然，上述觀點(diǎn)揭示了對(duì)少數(shù)族群的歧視與壓迫來(lái)自于薩克遜人固守的斯賓塞的社會(huì)進(jìn)化觀，并將這種進(jìn)化觀固化在其統(tǒng)治地位的過(guò)度政治化和結(jié)構(gòu)化上。Dominelli強(qiáng)調(diào)反壓迫理論的中心是，分化產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)同，而社會(huì)認(rèn)同又產(chǎn)生壓迫的方式[10]。由此可見(jiàn)，在美國(guó)，反歧視反壓迫的社會(huì)工作實(shí)務(wù)致力于打破這種錯(cuò)誤社會(huì)觀所帶來(lái)的對(duì)少數(shù)族群在社會(huì)結(jié)構(gòu)上的歧視與壓迫。而在反歧視反壓迫的民族社會(huì)工作焦點(diǎn)中，Morley指出，反歧視與反壓迫社會(huì)工作的核心是圍繞著個(gè)人及結(jié)構(gòu)層面的運(yùn)作如何導(dǎo)致權(quán)力不平等，以及如何察覺(jué)、批判與消滅這些不平等[11]，同時(shí)，在實(shí)務(wù)方法上，Dalrymple & Burke指出：“利用機(jī)構(gòu)資源和專(zhuān)業(yè)性幫助，把工作放在感情、觀點(diǎn)和行動(dòng)之間的聯(lián)結(jié)上，以便支持弱勢(shì)群體?！盵12]
從20世紀(jì)90年代開(kāi)始，除美國(guó)外，英國(guó)、新西蘭、加拿大與歐洲等地傾向于使用反壓迫實(shí)務(wù)取向取代反歧視實(shí)務(wù)取向。就反歧視反壓迫社會(huì)工作的發(fā)展而言，無(wú)論其術(shù)語(yǔ)如何變化，但其哲學(xué)基礎(chǔ)與核心內(nèi)涵并未發(fā)生實(shí)質(zhì)性改變，其價(jià)值取向是結(jié)構(gòu)主義的，其實(shí)務(wù)模式是社會(huì)行動(dòng)取向的。
（三）對(duì)美國(guó)少數(shù)民族社會(huì)工作研究的評(píng)述
綜觀美國(guó)少數(shù)民族社會(huì)工作發(fā)展的歷史脈絡(luò)，其起源于社會(huì)工作誕生之初，但被單獨(dú)提及并予以深入探討卻發(fā)端于20世紀(jì)60年代。在此之后，文化多元主義與反歧視反壓迫取向成為該領(lǐng)域研究與實(shí)務(wù)的主要取向，對(duì)西方國(guó)家影響甚大。但值得注意的是，這兩種取向仍未超越原有的實(shí)務(wù)模式與研究方式，并未真正形成有關(guān)少數(shù)民族社會(huì)工作獨(dú)特實(shí)務(wù)模式與研究范式。
與此同時(shí)，更為關(guān)鍵的是，由于中國(guó)的民族問(wèn)題與民族政策與美國(guó)等西方國(guó)家呈現(xiàn)巨大差異，在借鑒其民族社會(huì)工作的理論與實(shí)務(wù)時(shí)也有諸多方面值得深入反思。一方面，就民族敏感社會(huì)工作而言，在西方國(guó)家，其主要針對(duì)的對(duì)象是移民與原住民，其移民與原住民的形成與發(fā)展與我國(guó)少數(shù)民族形成與發(fā)展有著質(zhì)的區(qū)別。這種質(zhì)的區(qū)別體現(xiàn)在文化的統(tǒng)一性與延續(xù)性程度上。在美國(guó)，其移民與原住民文化有其相對(duì)的獨(dú)立性，其與美國(guó)主流文化的發(fā)展脈絡(luò)是斷裂的，民族敏感的社會(huì)工作十分強(qiáng)調(diào)保持少數(shù)族群文化的獨(dú)立性，而在我國(guó)，各民族的文化是在長(zhǎng)期歷史發(fā)展中與其他民族文化的交融與借鑒中形成的，并共同組成了中華民族光輝燦爛的文化。因此，我國(guó)各民族的文化差異并不是完全獨(dú)立與斷裂的。這一點(diǎn)在我國(guó)開(kāi)展少數(shù)民族社會(huì)工作，包括社??工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的研究與實(shí)務(wù)中需引起注意，其適應(yīng)性問(wèn)題，應(yīng)謹(jǐn)慎對(duì)待，在本土實(shí)踐中需進(jìn)一步探討與摸索。另一方面，就反壓迫反歧視社會(huì)工作而言，西方國(guó)家的研究結(jié)論也并非可以照搬，因?yàn)槠渖鐣?huì)制度與我國(guó)也有質(zhì)的區(qū)別。眾所周知，西方國(guó)家的民族問(wèn)題，其民族歧視與壓迫問(wèn)題本質(zhì)是階級(jí)壓迫的表現(xiàn)。而在我國(guó)，目前少數(shù)民族，包括城市少數(shù)民族流動(dòng)人口面臨的問(wèn)題是由我國(guó)改革開(kāi)放的和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的深入發(fā)展而產(chǎn)生，屬于社會(huì)轉(zhuǎn)型階段必然出現(xiàn)的問(wèn)題，并非由壓迫與歧視而產(chǎn)生。因此，對(duì)待西方國(guó)家這種社會(huì)運(yùn)動(dòng)式的民族社會(huì)工作取向更需謹(jǐn)慎對(duì)待，更需在本土實(shí)踐中加以進(jìn)一步研究與探討。
二、我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)研究概況及評(píng)述
在我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)，與內(nèi)地“少數(shù)民族”概念最為接近的是“原住民”的概念。而與“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口”相對(duì)應(yīng)的概念為“都市原住民”。在臺(tái)灣地區(qū)，有研究者認(rèn)為，原住民社會(huì)工作在1996年“行政院原住民族委員會(huì)”成立之后才開(kāi)始被考量[13]。而有研究者對(duì)原住民社會(huì)工作的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行了更為細(xì)致的劃分，將其分為三個(gè)階段：1987年以前，社會(huì)工作同化融合期；1987年至2000年的過(guò)渡期；2000年至今多元文化社會(huì)工作發(fā)展期[14]。綜合來(lái)看，不管是哪種劃分方式，都體現(xiàn)了臺(tái)灣的原住民社會(huì)工作是由“同化論”占主導(dǎo)思想的原住民社會(huì)工作逐步過(guò)渡到以“多元文化主義”為主導(dǎo)的原住民社會(huì)工作。其中，標(biāo)志性的轉(zhuǎn)向事件就是“行政院原住民族委員會(huì)”的成立。
（一）“同化論”主導(dǎo)下的臺(tái)灣原住民社會(huì)工作研究
在臺(tái)灣“原民會(huì)”成立之前，“福利殖民”成為現(xiàn)代國(guó)家同化原住民族的社會(huì)規(guī)訓(xùn)，不讓原住民以自己傳統(tǒng)知識(shí)解決自己的問(wèn)題，而被迫進(jìn)入殘補(bǔ)式福利框架，以一種“加碼式”的福利津貼來(lái)解決原住民問(wèn)題[15]。隨著臺(tái)灣地區(qū)的都市化，原住民移民都市的人數(shù)急速增加，原住民對(duì)家鄉(xiāng)仍懷濃厚鄉(xiāng)情，但認(rèn)同距離卻持續(xù)擴(kuò)大，雖置身在都市現(xiàn)實(shí)中，卻無(wú)法真正認(rèn)同或融入都市社會(huì)，另一方面，青壯年人口大量流失，原鄉(xiāng)部落解組、老幼失聯(lián)問(wèn)題也呈現(xiàn)嚴(yán)重化趨勢(shì)。1984年“臺(tái)灣原住民族權(quán)利促進(jìn)會(huì)”成立，其激發(fā)了原住民覺(jué)醒及領(lǐng)導(dǎo)抗?fàn)庍\(yùn)動(dòng)，使政府對(duì)原住民的社會(huì)福利服務(wù)跨越以往強(qiáng)調(diào)生活改進(jìn)的階段。但在這一時(shí)期，臺(tái)灣地區(qū)針對(duì)原住民社會(huì)工作的主要取向，即通過(guò)自上而下的社會(huì)福利政策對(duì)處于城市中的原住民青年和處于農(nóng)村地區(qū)的老人和兒童分別實(shí)施“殘補(bǔ)”性的救助，事實(shí)上并未考慮到以其自身需要的方式為其提供福利救助，在這一階段針對(duì)原住民的研究大多站在施政者的角色地位將其定義為“原住民問(wèn)題”，對(duì)待都市原住民的態(tài)度亦是如此。因此，這一時(shí)期，臺(tái)灣地區(qū)針對(duì)都市原住民的研究帶有明顯的“同化論”色彩，并未重視與觀照“都市原住民”的主體性。
（二）多元文化主義的都市原住民社會(huì)工作研究
臺(tái)灣地區(qū)“原民會(huì)”的成立，使得臺(tái)灣原住民的主體地位得以確立，臺(tái)灣地區(qū)開(kāi)始重視原住民的心聲與訴求，并委托學(xué)者進(jìn)行調(diào)查。李明政等的原住民兒童福利需求調(diào)查發(fā)現(xiàn)，都市原住民父母在教養(yǎng)子女方面遭遇的問(wèn)題最主要的是：兒童的休閑場(chǎng)地不夠、托兒所或小學(xué)距離太遠(yuǎn)、不知如何帶孩子或引導(dǎo)孩子學(xué)習(xí)，也顯示提供孩子學(xué)校學(xué)習(xí)的協(xié)助是必要的。因此，如何從即時(shí)性的需求與長(zhǎng)期性的的需求全面觀照都市原住民的生活是服務(wù)所不可忽略的[16]。同時(shí)，李明政歸納綜合臺(tái)灣地區(qū)各級(jí)政府針對(duì)原住民提供社會(huì)福利工作指出，都市原住民生活輔導(dǎo)是為協(xié)助都市原住民適應(yīng)都市生活，政府在各都市地帶所成立的“原住民生活輔導(dǎo)中心”，運(yùn)用具有原住民身份的大專(zhuān)社工相關(guān)科系畢業(yè)生擔(dān)任生活輔導(dǎo)員，對(duì)都市原住民提供法律及各種福利服務(wù)[17]。在多元文化主義視角的指導(dǎo)下，針對(duì)原住民的社會(huì)原則及方法被臺(tái)灣學(xué)界加以歸納。莊靜雯訪(fǎng)談三位原住民籍社會(huì)工作者，歸納出其對(duì)原住民社會(huì)工作的內(nèi)容，認(rèn)為協(xié)助原住民案主了解社會(huì)生產(chǎn)的規(guī)則及協(xié)助都市原住民生活適應(yīng)，了解大多數(shù)人的生產(chǎn)規(guī)則的前提下，讓原住民選擇如何適應(yīng)這些生產(chǎn)的規(guī)則或都市的生活[18]。學(xué)者王增勇提出了原住民社會(huì)工作的原則，包括肯定世界觀的獨(dú)特性、發(fā)展反殖民主義的意識(shí)、運(yùn)用傳統(tǒng)文化來(lái)保存認(rèn)同與集體意識(shí)、充權(quán)等[19]。
（三）反壓迫反歧視都市原住民社會(huì)工作研究的發(fā)展
檢視近年來(lái)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，已有諸多研究者開(kāi)始從反壓迫反歧視的社會(huì)結(jié)構(gòu)層面開(kāi)始反思臺(tái)灣原住民的社會(huì)福利政策。如童伊迪、黃源?f認(rèn)為，目前原住民社會(huì)政策最令人詬病之處在于欠缺長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，短線(xiàn)操作的結(jié)構(gòu)導(dǎo)致服務(wù)提供的成效有限[20]。除了上述政策方面的缺陷外，臺(tái)灣主流社會(huì)對(duì)原住民的歧視也值得反思。吳桂芳認(rèn)為，長(zhǎng)久以來(lái)，社會(huì)大眾對(duì)原住民族的刻板化印象是貧窮、依賴(lài)外界資源與身處社會(huì)邊緣等（近來(lái)政府直接將原住民歸類(lèi)于弱勢(shì)家庭，屬重點(diǎn)協(xié)助對(duì)象）。政府重視原住民的生存需求與自主發(fā)展，政府的預(yù)算在增加，然而，原住民的問(wèn)題卻沒(méi)有減少，只見(jiàn)需求面與供給面的鴻溝越來(lái)越大[21]。
綜而述之，臺(tái)灣地區(qū)原住民社會(huì)工作的發(fā)展基本類(lèi)似于歐美國(guó)家的發(fā)展歷程，即從“同化論”取向逐漸轉(zhuǎn)向“多元文化主義”與“反壓迫反歧視”取向。因此，從研究?jī)?nèi)容上看，其都市原住民社會(huì)工作研究也是伴隨著這一發(fā)展脈絡(luò)而不斷向前推進(jìn)的。而值得注意的是，不管是政策咨詢(xún)類(lèi)研究還是學(xué)術(shù)類(lèi)研究，其在研究方法上始終堅(jiān)持經(jīng)驗(yàn)取向，扎根“田野”，且研究結(jié)論也始終專(zhuān)注于對(duì)相關(guān)實(shí)踐的改進(jìn)，這些均對(duì)內(nèi)地研究者具有較強(qiáng)的啟示意義。同時(shí)，也要看到，由于臺(tái)灣地區(qū)的原住民政策與?鵲氐拿褡逭?策差異顯著，對(duì)其相關(guān)研究成果的遷移與借鑒需謹(jǐn)慎對(duì)待。
三、中國(guó)大陸相關(guān)研究概況及評(píng)述
在我國(guó)內(nèi)地，由于社會(huì)工作的發(fā)展格局是“嵌入性”的[22]，因此，若要對(duì)相關(guān)研究文獻(xiàn)進(jìn)行梳理與檢視，在邏輯上，首先需考察“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”的研究現(xiàn)狀，因?yàn)檫@種傳統(tǒng)的針對(duì)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口的服務(wù)管理被認(rèn)為是專(zhuān)業(yè)社會(huì)工作引進(jìn)之前的中國(guó)“本土社會(huì)工作”，亦稱(chēng)為“行政性社會(huì)工作”的形態(tài)[23]。可以說(shuō)，對(duì)其研究現(xiàn)狀的考察，為社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的研究提供了邏輯基礎(chǔ)與創(chuàng)新依據(jù)。
（一）城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理研究現(xiàn)狀
國(guó)內(nèi)研究者對(duì)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理問(wèn)題的關(guān)注是伴隨著我國(guó)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口數(shù)量的不斷增多和其在城市中各種問(wèn)題的凸顯而聚焦于此。鄭杭生等認(rèn)為應(yīng)從社會(huì)轉(zhuǎn)型和人口流動(dòng)的宏觀視野推進(jìn)流動(dòng)人口管理的科學(xué)化[24]。自上而下的控制型管理方式已很難適應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)社會(huì)有效管理的需要[25]。只有通過(guò)系統(tǒng)化的“頂層設(shè)計(jì)”，創(chuàng)新流動(dòng)人口服務(wù)管理，才能使流動(dòng)人口更好地融入城市[26]。在社會(huì)排斥和社會(huì)內(nèi)卷雙重動(dòng)力的推進(jìn)下，少數(shù)民族流動(dòng)人口的空間障礙和心理障礙，阻礙了其城市融入[27]，使其關(guān)系融入與制度融入難等問(wèn)題凸顯[28]，因此，針對(duì)少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理問(wèn)題，近幾年學(xué)界給予了更多的關(guān)注。
檢視近年來(lái)中國(guó)大陸“城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理”的研究發(fā)現(xiàn)，該領(lǐng)域研究成果眾多，內(nèi)容豐富。研究者們均結(jié)合對(duì)當(dāng)?shù)兀ㄈ鐝V佛肇、長(zhǎng)株潭、武漢等）少數(shù)民族流動(dòng)人口的現(xiàn)狀，指出目前城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理存在理念滯后、主體協(xié)調(diào)與聯(lián)動(dòng)機(jī)制不健全、方式單一、公共服務(wù)匱乏、法律法規(guī)不健全等問(wèn)題，并從加強(qiáng)宣傳教育、完善法律法規(guī)、健全相關(guān)機(jī)制、立足社區(qū)、加強(qiáng)流入地流出地協(xié)作、多服務(wù)主體參與等方面提出了加強(qiáng)對(duì)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的相關(guān)對(duì)策與建議。
不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)研究者已對(duì)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理問(wèn)題探討頗多，但綜觀服務(wù)管理中存在的問(wèn)題，其內(nèi)容的要義即是對(duì)傳統(tǒng)城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理體制機(jī)制的弊端予以揭示，并認(rèn)為，若繼續(xù)對(duì)其路徑依賴(lài)，將無(wú)法適應(yīng)新時(shí)期新形勢(shì)下城市少數(shù)民族流動(dòng)人口的服務(wù)管理，需予以革新。
（二）社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理研究現(xiàn)狀
公共管理歸根結(jié)底是服務(wù)，社會(huì)管理的本質(zhì)就是公共服務(wù)[29]。當(dāng)前，這種新公共服務(wù)觀（New Public Service）成為了我國(guó)社會(huì)治理體制機(jī)制創(chuàng)新的重要理論支撐，也必然成為城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理體制機(jī)制創(chuàng)新的重要途徑。社會(huì)工作參與社會(huì)治理的模式是服務(wù)型治理，即通過(guò)有效地提供社會(huì)服務(wù)而參與社會(huì)治理[30]。由于國(guó)內(nèi)社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的實(shí)踐正處于摸索與試點(diǎn)階段，且社會(huì)工作教育先于社會(huì)工作實(shí)踐，因此，與之相關(guān)研究成果數(shù)量甚少，對(duì)該領(lǐng)域研究相關(guān)議題的探討并未單獨(dú)呈現(xiàn)，大多研究結(jié)論只能從國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)民族社會(huì)工作的意涵、領(lǐng)域和發(fā)展路徑等的相關(guān)研究予以探尋。在意涵上，民族社會(huì)工作是社會(huì)工作與民族工作的交叉[31]，是運(yùn)用社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)的價(jià)值觀、理論方法，依據(jù)國(guó)家社會(huì)福利政策和民族政策，對(duì)面臨困境的各民族群體和個(gè)人實(shí)施救助服務(wù)的活動(dòng)[32]；在實(shí)踐領(lǐng)域上，研究者們從經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化持守、個(gè)人與群體將民族社會(huì)工作的任務(wù)結(jié)構(gòu)一分為四，即個(gè)人和家庭微觀層面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化持守以及族群和社區(qū)宏觀的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、文化持守[33]，還從“邊界跨越”與“文化敏感”兩方面來(lái)界定民族社會(huì)工作的內(nèi)容[34]；在發(fā)展路徑上，其為嵌入性發(fā)展，包括結(jié)構(gòu)性嵌入與關(guān)系性嵌入[35]。
檢視上述文獻(xiàn)我們不難發(fā)現(xiàn)，目前研究者們已在概念和類(lèi)型等宏觀層面確立了民族社會(huì)工作，包括社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的內(nèi)涵與邊界，使其作為社會(huì)工作的分支學(xué)科或分支領(lǐng)域得以存在。因此，上述研究成果大大推動(dòng)了我國(guó)內(nèi)地該領(lǐng)域研究的發(fā)展。但在肯定上述研究成果的同時(shí)，另一方面的問(wèn)題也值得深思，即這種研究?jī)A向雖然能夠迅速在學(xué)理上建立起民族社會(huì)工作，包括社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的應(yīng)然價(jià)值所在，但并未涉及其實(shí)然價(jià)值所在，即并未涉及民族社會(huì)工作，包括社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的實(shí)踐基礎(chǔ)與實(shí)踐價(jià)值所在。就像莫頓指出帕森斯對(duì)科學(xué)的誤解――思想體系在進(jìn)行大量的基礎(chǔ)觀察之前就能有效地確立起來(lái)那樣。
目前，內(nèi)地該領(lǐng)域的研究在方法論上并非以經(jīng)驗(yàn)取向?yàn)榛A(chǔ)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這種方法論的非經(jīng)驗(yàn)取向也許并不利于內(nèi)地有關(guān)社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的研究向縱深發(fā)展，影響該領(lǐng)域研究的學(xué)理價(jià)值與實(shí)踐價(jià)值。
首先，從學(xué)理價(jià)值看，這種研究取向會(huì)造成研究結(jié)論的趨同性。所謂研究結(jié)論的趨同性，并非意指研究者所得結(jié)論的趨同性，而是指在探討社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的相關(guān)議題時(shí)，如基本意涵、價(jià)值理念、服務(wù)內(nèi)容、工作方法以及發(fā)展路徑等，其研究結(jié)論與其他領(lǐng)域社會(huì)工作對(duì)上述議題的研究結(jié)論鮮有趨異之處。這樣的研究結(jié)論對(duì)社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理研究，乃至民族社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)和學(xué)科學(xué)理價(jià)值的挖掘及持存是無(wú)益的。
其次，從實(shí)踐價(jià)值上而言，上述研究取向會(huì)造成相關(guān)研究結(jié)論的懸浮，即有關(guān)民族社會(huì)工作，包括社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理相關(guān)研究成果的實(shí)踐指導(dǎo)和政策咨詢(xún)意義式微，無(wú)法真正在實(shí)踐中發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值?；貧w本源來(lái)看，不論是民族學(xué)，還是社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)，無(wú)論是在歷史淵源上，還是在當(dāng)前實(shí)踐中，其都以經(jīng)驗(yàn)研究，特別是以實(shí)地調(diào)查作為其方法論的基礎(chǔ)，因此，研究結(jié)論的形成，理論模式的構(gòu)建都應(yīng)扎根于對(duì)實(shí)踐的觀察、理解與概括中。檢視國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)民族社會(huì)工作的發(fā)展，無(wú)論是歐美基于多元文化主義和反壓迫主義的種族、族群社會(huì)工作研究，還是臺(tái)灣地區(qū)的原住民社會(huì)工作研究，其均植根于本土實(shí)踐中。反觀國(guó)內(nèi)，研究者們的方法論更多的是非經(jīng)驗(yàn)取向的，這樣的研究取向所得結(jié)論在實(shí)踐中容易造成“專(zhuān)業(yè)懸浮”，從而落入無(wú)用武之地。
四、研究展望
基于對(duì)國(guó)外（美國(guó)）、臺(tái)灣地區(qū)和中國(guó)內(nèi)地相關(guān)研究的綜合考察，目前社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的相關(guān)研究在國(guó)內(nèi)外處于不同的發(fā)展階段，且呈現(xiàn)出不同的研究特點(diǎn)。在國(guó)外，以美國(guó)為典型，其研究呈現(xiàn)個(gè)體主義和結(jié)構(gòu)主義的兩種鮮明視角，研究方法以實(shí)證取向?yàn)橹鲗?dǎo)，研究成果大多基于社會(huì)工作者對(duì)自身行動(dòng)實(shí)踐的概括與總結(jié)，但并未形成該領(lǐng)域統(tǒng)一的概念框架與實(shí)務(wù)模型，更多的是在現(xiàn)有的社會(huì)工作理論分析框架中（如增權(quán)、優(yōu)勢(shì)、生態(tài)系統(tǒng)論視角等）對(duì)該領(lǐng)域相關(guān)問(wèn)題予以分析。在臺(tái)灣地區(qū)，其該領(lǐng)域的實(shí)踐起步略晚，研究大多基于現(xiàn)有行動(dòng)實(shí)踐，但大多以實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)反思為主也尚未形成其獨(dú)特的理論框架與實(shí)務(wù)模式。而就中國(guó)內(nèi)地而言，該領(lǐng)域的研究處于初步階段，最早的相關(guān)文獻(xiàn)出現(xiàn)在2006年，2012年后呈迅速增長(zhǎng)之勢(shì)，但由于其主要推動(dòng)力量為民族類(lèi)或民族地區(qū)高校的社會(huì)工作專(zhuān)業(yè)教育主體，因此，研究成果大多以學(xué)理性探討為主，聚焦國(guó)內(nèi)已有實(shí)踐的研究成果甚少。
綜合國(guó)內(nèi)外既有研究所呈現(xiàn)的特點(diǎn)和內(nèi)地社會(huì)工作本土實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì)，在后續(xù)社會(huì)工作嵌入城市少數(shù)民族流動(dòng)人口服務(wù)管理的研究中，可在如下方面予以深化。
[中圖分類(lèi)號(hào)] G647 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2015）10-0178-02
依賴(lài)于計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)的發(fā)展，在全面推進(jìn)高校數(shù)字化校園建設(shè)過(guò)程中，現(xiàn)代人事管理信息化建設(shè)成為不可或缺的重要組成部分。隨著人事制度改革的不斷深化，要求加快高校人事管理信息化建設(shè)，建立信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息化管理，開(kāi)發(fā)的人事管理系統(tǒng)也由20世紀(jì)80年代的單機(jī)平臺(tái)系統(tǒng)發(fā)展至如今的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)系統(tǒng)，加快推動(dòng)了高校信息化發(fā)展。
一、高校人事管理的特點(diǎn)
（一）信息量大
高校人事管理包含了全校教職工的基礎(chǔ)信息管理、崗位信息管理、師資建設(shè)管理、工資福利管理等，而各項(xiàng)信息又涉及每位人員，同時(shí)根據(jù)有關(guān)人事政策的調(diào)整，相關(guān)信息也會(huì)相應(yīng)變化，因此一個(gè)高校的人事管理工作信息量大，數(shù)據(jù)龐雜。
（二）涉及面廣
高校的人事管理從機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員招聘、編制管理、崗位設(shè)置聘用到人員的培養(yǎng)進(jìn)修等橫向信息管理，從上級(jí)部門(mén)的人事信息統(tǒng)計(jì)到校內(nèi)人事信息甚至院系部門(mén)人員信息等縱向信息管理，信息的涉及面廣。更廣泛地說(shuō)，人事管理信息還包括在有關(guān)互聯(lián)網(wǎng)、學(xué)校主頁(yè)等媒體的有關(guān)人事工作通知、招聘信息、公告等。
（三）信息變更頻繁
高校人事信息類(lèi)目多、更新快，從人員的進(jìn)入、管理、調(diào)離等方面看，有教師的學(xué)歷提升、職稱(chēng)晉級(jí)、進(jìn)修情況、崗位調(diào)整、獎(jiǎng)懲累計(jì)等各類(lèi)情況，以及相應(yīng)的時(shí)間點(diǎn)記錄等等，而且有的人員在一年內(nèi)就可能涉及幾方面的信息變化或者一方面的信息多次變化，更新頻繁，橫向、縱向的信息變更給人事管理帶來(lái)相當(dāng)大的工作量。
（四）管理人員少
一般高校的人事管理隊(duì)伍均較為精簡(jiǎn)，承擔(dān)的工作量卻比較大，且人事管理人員的日常業(yè)務(wù)培訓(xùn)也偏重于傳統(tǒng)的人事管理方法，對(duì)于信息化建設(shè)、信息管理培訓(xùn)不多，尤其是運(yùn)用信息工具進(jìn)行數(shù)據(jù)分析等方面較為欠缺。
二、人事管理信息化建設(shè)的重要性
（一）是信息化時(shí)代的重要組成部分
隨著全球信息化時(shí)代的發(fā)展，高等教育的深化改革和信息化建設(shè)也在加快推進(jìn)，人事管理作為高校管理中重要的內(nèi)容之一首當(dāng)其沖應(yīng)加快信息化建設(shè)步伐，通過(guò)高校人事管理信息化建設(shè)來(lái)實(shí)現(xiàn)高校人力資源的高效管理和有效開(kāi)發(fā)，從傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，推進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展。
（二）是提升工作效率的重要手段
傳統(tǒng)的人事管理主要依賴(lài)于人力管理，還體現(xiàn)于管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)能力，在繁重、復(fù)雜的工作中難免會(huì)出現(xiàn)一些誤差。高校人事管理實(shí)現(xiàn)信息化管理，能大幅度提升工作效率。首先，可以將常用的信息、數(shù)據(jù)進(jìn)行歸類(lèi)、統(tǒng)計(jì)，快速整理信息，縮短人力工時(shí)；其次，通過(guò)信息化管理數(shù)據(jù)比較準(zhǔn)確、全面，可以大大減少和避免統(tǒng)計(jì)的遺漏、誤差等；再次，信息化管理的重要功能可以進(jìn)行橫向、縱向等多維數(shù)據(jù)分析，為管理層決策提供翔實(shí)的依據(jù)，進(jìn)一步發(fā)揮人事管理部門(mén)的職能效應(yīng)；同時(shí)人事管理信息化建設(shè)能促進(jìn)人事管理的方式優(yōu)化。
（三）是學(xué)校與教職工信息交互的良好平臺(tái)
建立人事管理信息化系統(tǒng)不僅可以?xún)?yōu)化高校的日常人事管理，校內(nèi)教職工也可以通過(guò)賬號(hào)登陸獲取自身的相關(guān)信息，實(shí)現(xiàn)教職工自主服務(wù)的同時(shí)有效地核對(duì)、完善信息內(nèi)容，減少人事管理人員的工作量，也有利于人事管理工作的透明化。系統(tǒng)內(nèi)有價(jià)值的信息，如管理制度、教學(xué)文件、培訓(xùn)信息等也能積極推動(dòng)教師自身發(fā)展，是學(xué)校與教職工信息交互的良好平臺(tái)。
三、人事管理信息化建設(shè)的主要內(nèi)容
（一）確定人事信息管理范圍
根據(jù)高校人事管理的業(yè)務(wù)需求和工作流程來(lái)確定人事信息管理的范圍，一般包括以下四類(lèi)信息：
人員基礎(chǔ)信息：主要包含教職工的性別、出生年月、參加工作時(shí)間、學(xué)歷、職稱(chēng)、所在部門(mén)、聘用崗位等基礎(chǔ)性信息。這一類(lèi)信息主要集中在學(xué)校人事部門(mén)管理，面向全校教職工登陸查詢(xún)核對(duì)。
人事管理信息：主要包含人才引進(jìn)、崗位變動(dòng)、人員離校、聘用考核等人員管理信息。這一類(lèi)信息根據(jù)高校二級(jí)管理權(quán)限向二級(jí)學(xué)院開(kāi)放管理，學(xué)校人事部門(mén)審核。
師資管理信息：主要包含各類(lèi)人才培養(yǎng)、人才工程建設(shè)、在職進(jìn)修培訓(xùn)、職稱(chēng)評(píng)聘等管理信息。這一類(lèi)信息由學(xué)校人事部門(mén)管理，教務(wù)、科研等部門(mén)信息共享。
工資福利信息：主要包含高校教職工日常工資津貼、獎(jiǎng)金福利的管理、社會(huì)保障信息管理。這一類(lèi)信息由學(xué)校人事部門(mén)管理，同時(shí)可供全校教職工登陸查詢(xún)。
（二）建設(shè)人事信息業(yè)務(wù)系統(tǒng)
1.設(shè)計(jì)總體思路
利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、信息技術(shù)，根據(jù)高校的發(fā)展情況和人事信息管理范圍，詳細(xì)地分析管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)思路，進(jìn)行高校人事管理系統(tǒng)的建設(shè)。設(shè)計(jì)人員應(yīng)從規(guī)范數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范工作流程、確定院系各級(jí)審核、錄入、提取信息權(quán)限、各終端登錄等方面著手，做到系統(tǒng)模塊簡(jiǎn)潔明了、工作流程清晰、各級(jí)權(quán)限明確，同時(shí)方便查詢(xún)，能滿(mǎn)足各種分類(lèi)信息的統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)真正的信息化管理。
2.加強(qiáng)技術(shù)支持
開(kāi)發(fā)有效的人事管理系統(tǒng)，應(yīng)切合工作實(shí)際需求和事業(yè)發(fā)展。加大技術(shù)支持，積極研究市場(chǎng)中較為成熟的管理系統(tǒng)軟件，與有先進(jìn)而實(shí)效人事管理系統(tǒng)的高校進(jìn)行技術(shù)交流和討論，改進(jìn)符合自身高校運(yùn)行的系統(tǒng)設(shè)計(jì)方案，實(shí)現(xiàn)多功能系統(tǒng)開(kāi)發(fā)和平臺(tái)管理，并促進(jìn)后期管理系統(tǒng)的升級(jí)完善。
3.實(shí)現(xiàn)人事信息化管理
人事信息是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)信息，貫穿于管理的方方面面，并為高校的發(fā)展決策提供重要依據(jù)。高校人事管理信息化后可實(shí)現(xiàn)：其一，在統(tǒng)計(jì)各類(lèi)數(shù)據(jù)時(shí)可根據(jù)需要非常準(zhǔn)確快捷地提取，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)計(jì)一鍵化；其二，有關(guān)的人事管理工作如人才招聘、崗位聘用、評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲等，可在系統(tǒng)中申報(bào)、審批，及時(shí)高效地開(kāi)展業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)辦公無(wú)紙化；其三，在教職工的管理和考核中，利用信息化平臺(tái)制訂統(tǒng)一的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)庫(kù)，結(jié)合績(jī)效考核辦法，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的自動(dòng)化管理，在高效開(kāi)展工作的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)管理公開(kāi)透明化。
四、高校人事管理信息化建設(shè)過(guò)程中存在的問(wèn)題及對(duì)策
（一）數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性有待提高
人事信息變更頻繁、數(shù)據(jù)冗雜，上級(jí)有關(guān)政策又可能不斷調(diào)整，因此人事信息管理系統(tǒng)往往不能及時(shí)準(zhǔn)確地提供可靠的統(tǒng)計(jì)信息和分析數(shù)據(jù)，制約了管理層決策的及時(shí)性和準(zhǔn)確性。提高這類(lèi)動(dòng)態(tài)的、不斷發(fā)展變化的人事信息數(shù)據(jù)的完整性和準(zhǔn)確性，一方面需要管理人員定期及時(shí)、準(zhǔn)確地更新數(shù)據(jù)，做到勤更新、勤記錄、勤備份，同時(shí)在建立人事管理系統(tǒng)時(shí)應(yīng)結(jié)合工作需要設(shè)計(jì)程序，各工作模塊相互制約，必須完善信息后才能進(jìn)入下一模塊。
（二）制定信息管理工作的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)
在高校管理中，各項(xiàng)人事業(yè)務(wù)的需求不同往往會(huì)造成各自獨(dú)立的信息統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，造成數(shù)據(jù)存儲(chǔ)分散雜亂，且相互間沒(méi)有較好的兼容性，從而影響到后期數(shù)據(jù)的使用。針對(duì)人事管理系統(tǒng)的功能需求多元化，應(yīng)在校內(nèi)建立統(tǒng)一的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，各職能部門(mén)之間、各院系之間的人事信息可實(shí)現(xiàn)共享和管理。
（三）建立合理便捷的系統(tǒng)程序
人事管理信息化建設(shè)是一項(xiàng)長(zhǎng)期的事業(yè)，應(yīng)符合高校特點(diǎn)，符合學(xué)校事業(yè)發(fā)展特點(diǎn)。根據(jù)人事工作內(nèi)容注重開(kāi)發(fā)系統(tǒng)各模塊之間數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、提取功能，實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)的協(xié)同性。其次，對(duì)人事工作流程、管理審批權(quán)限建立安全便捷的工作管理系統(tǒng)，同時(shí)建立信息提供、平臺(tái)維護(hù)、工作運(yùn)行的責(zé)任制度。
（四）提高人事管理隊(duì)伍業(yè)務(wù)能力
高校的人事工作人員，大多是沿用傳統(tǒng)人事管理模式，雖已接觸信息化管理但并不深入、精通，不擅長(zhǎng)應(yīng)用較為復(fù)雜的管理系統(tǒng)。這就要求對(duì)現(xiàn)有人事管理人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，開(kāi)設(shè)信息化管理培訓(xùn)的課程，使業(yè)務(wù)不斷熟練、專(zhuān)業(yè)。有條件的高校應(yīng)配備專(zhuān)人維護(hù)系統(tǒng)，聘用有較強(qiáng)計(jì)算機(jī)軟件應(yīng)用能力和分析能力的人員，同時(shí)要求管理人員思想素質(zhì)過(guò)硬，嚴(yán)格遵守人事信息工作的安全保密制度。
五、結(jié)語(yǔ)
高校人事信息管理系統(tǒng)不僅提高了人事工作的效率，提升了人事管理的透明度，而且為教學(xué)、科研等部門(mén)提供了信息支持，逐步使高校實(shí)現(xiàn)人事管理的信息共享和信息服務(wù)等功能。如何充分利用學(xué)校信息資源，合理挖掘信息價(jià)值，主動(dòng)服務(wù)管理決策，這是今后高校人事管理信息化建設(shè)發(fā)展的方向。
[ 參 考 文 獻(xiàn) ]
[1] 李雄，徐雅萍.高校人事管理信息化建設(shè)的方法論研究[J].教育教學(xué)論壇，2014（4）.
[2] 張安安.高校人事管理信息化建設(shè)之初探[J].山西高等學(xué)校社會(huì)科學(xué)學(xué)報(bào)，2014（8）.
目前，許多高校響應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)展要求，開(kāi)始重視人事管理信息化的發(fā)展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數(shù)高校管理層對(duì)優(yōu)化管理業(yè)務(wù)流程仍然缺乏全面的認(rèn)識(shí)和正確的定位，在信息化過(guò)程中未能切實(shí)結(jié)合本校實(shí)際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對(duì)優(yōu)化人事管理業(yè)務(wù)流程的目的不清楚、目標(biāo)不明確，對(duì)優(yōu)化人事管理的重要性和緊迫性認(rèn)識(shí)不足，缺乏主動(dòng)性。另一方面，優(yōu)化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業(yè)務(wù)流程發(fā)展的重要因素，是擺在每個(gè)高校領(lǐng)導(dǎo)面前的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。
（二）高校人事管理的各職能部門(mén)“各自為營(yíng)，互不共享”
高校的人事管理工作涉及的有關(guān)業(yè)務(wù)科室和職能部門(mén)很多，每個(gè)職能部門(mén)建立自己的一套人事事務(wù)管理系統(tǒng)，需要對(duì)每個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行逐一錄入和校對(duì)，要經(jīng)常對(duì)各種人事信息進(jìn)行登記和統(tǒng)計(jì)，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營(yíng)，數(shù)據(jù)和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導(dǎo)致工作效率低下，工作量大，人事信息不統(tǒng)一、重復(fù)勞動(dòng)等問(wèn)題，使得職工信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)的現(xiàn)象。
（三）高校人事管理系統(tǒng)缺乏規(guī)范有效管理
近幾年，隨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的到來(lái)，我國(guó)高校也開(kāi)始優(yōu)化人事管理系統(tǒng)，但仍然處于摸索和完善階段。大多數(shù)高校并沒(méi)有及時(shí)制定與人事管理信息化建設(shè)相適應(yīng)的科學(xué)管理制度規(guī)范，人事部門(mén)對(duì)于二級(jí)院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，使得二級(jí)院系在配合人事部門(mén)進(jìn)行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門(mén)信息化管理工作的難度。（四）高校人事管理工作人員身兼數(shù)職“門(mén)門(mén)通，門(mén)門(mén)松”由于近幾年國(guó)家鼓勵(lì)高校擴(kuò)大招生，大多數(shù)高校都出現(xiàn)師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內(nèi)容多、時(shí)效要求強(qiáng)、信息關(guān)聯(lián)度高等特點(diǎn)，再加上人員配備不夠，導(dǎo)致有些教師身兼數(shù)職，既要做好教書(shū)育人、學(xué)生日常工作又要擔(dān)負(fù)學(xué)校管理工作，身兼數(shù)職往往力不從心，什么都會(huì)做但什么都不精通，同樣的工作幾個(gè)人輪流做，使得所有工作都經(jīng)常出現(xiàn)差錯(cuò)和紕漏，影響了高校的人事管理工作。
二、優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程的必要性
（一）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以為高校改革發(fā)展提供決策依據(jù)
系統(tǒng)的高校人事管理資料能全面、準(zhǔn)確、及時(shí)的提供教職工的基本資料、科研成績(jī)、教學(xué)情況，根據(jù)教職工的能力分配相應(yīng)的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節(jié)省了人力資源成本，為高校改革發(fā)展提供了決策依據(jù)。
（二）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以提高人事管理的工作效率
傳統(tǒng)的人事管理方法工作繁瑣、復(fù)雜、人員流動(dòng)性大、出錯(cuò)率高、查找難，給高校人事管理工作帶來(lái)了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優(yōu)化后的人事管理業(yè)務(wù)流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來(lái)，還能將更多的人員投入到學(xué)校建設(shè)的其他方面，實(shí)施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。
（三）優(yōu)化高校人事管理業(yè)務(wù)流程可以實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化
信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學(xué)校當(dāng)前的師資配置情況，學(xué)校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統(tǒng)的“各自為營(yíng)，互不共享”的局面，整合信息實(shí)現(xiàn)資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。
（四）提高管理人員自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力
高校人事管理人員是組成人事系統(tǒng)的核心力量，負(fù)責(zé)配合各部門(mén)認(rèn)真做好全校職工的信息采集工作，承擔(dān)院系教職工的信息更新維護(hù)工作，利用人事信息對(duì)全校教職工的信息數(shù)據(jù)進(jìn)行多維度分析，提供學(xué)校教師的分配結(jié)構(gòu)，為領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)決策提供數(shù)據(jù)依據(jù)。所以管理人員應(yīng)具備優(yōu)秀的組織和領(lǐng)導(dǎo)能力，定期參加管理培訓(xùn)，提高自身素質(zhì)和提升業(yè)務(wù)能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發(fā)展提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)信息。
三、高校人事管理業(yè)務(wù)流程優(yōu)化的方法
高校人事管理按照崗位性質(zhì)的不同可以分為三大類(lèi)：一類(lèi)是教師崗位，一類(lèi)是管理崗位，一類(lèi)是教學(xué)輔崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實(shí)現(xiàn)高校人事管理業(yè)務(wù)流程的主要途徑。
（一）教師崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
通過(guò)加大對(duì)高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專(zhuān)業(yè)教師能夠選擇研究自己感興趣的學(xué)術(shù)課題，調(diào)動(dòng)教師科研的積極性和主動(dòng)性，得出更有創(chuàng)造性的研究成果。人事管理部門(mén)要及時(shí)了解本校教師的數(shù)量和質(zhì)量情況，根據(jù)學(xué)科專(zhuān)業(yè)的需要及時(shí)補(bǔ)充適合教學(xué)工作的實(shí)用性人才，注入新的血液和力量。
（二）管理崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓(xùn)流程、保險(xiǎn)辦理流程、入職和離職流程等，現(xiàn)在我國(guó)高校人事管理實(shí)現(xiàn)的是校級(jí)、院系兩頭的管理體制，從整體來(lái)看，管理崗位是合理的，但從組織機(jī)構(gòu)來(lái)看存在多頭管理的問(wèn)題，所以高校人事管理應(yīng)該合并類(lèi)同部門(mén)，統(tǒng)一信息管理，重新組織人員結(jié)構(gòu)，形成高效的人員利用率，為學(xué)校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務(wù)水平。
（三）教學(xué)輔崗位業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
教學(xué)輔崗位為教師教學(xué)崗位和管理崗位提供服務(wù)，為全校學(xué)生和教職工提供基礎(chǔ)的生活、學(xué)習(xí)和工作保障。通過(guò)建立網(wǎng)絡(luò)信息化辦公流程，引進(jìn)先進(jìn)的服務(wù)理念，提高輔崗位人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，來(lái)優(yōu)化教學(xué)輔崗位的工作流程，為推動(dòng)高校和諧發(fā)展提供后勤保障。
一、職業(yè)院校人事管理工作當(dāng)中存在的主要問(wèn)題
1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題
教師不僅是教學(xué)工作的主體，同時(shí)也是職業(yè)院校人事管理的最重要對(duì)象，人事管理工作的順利推進(jìn)離不開(kāi)教師的配合與支持。從職業(yè)院校目前的管理情況來(lái)看，職業(yè)院校普遍缺乏競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，教師的工作積極性得不到有效的提升，許多教師認(rèn)為教師的職責(zé)僅在于提高授課水平，不僅對(duì)學(xué)校規(guī)章制度缺乏執(zhí)行力，亦無(wú)心于學(xué)校的科研活動(dòng)，這些都直接導(dǎo)致了學(xué)校競(jìng)爭(zhēng)力的減弱，降低了教師群體的綜合素質(zhì)。加之職業(yè)院校的人事管理工作大多著眼于在校教師的行為管理，忽視了教師團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化，導(dǎo)致學(xué)校的人才補(bǔ)給不及時(shí)，學(xué)校教師崗位缺乏新血液的注入，使得學(xué)校始終缺乏新的教學(xué)理念，影響了教學(xué)質(zhì)量的提升。因此，如何在教師崗位管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提升在校教師工作積極性的同時(shí)引入先進(jìn)教學(xué)人才，已經(jīng)成為了直接影響職業(yè)院校發(fā)展的重要問(wèn)題。
2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程中存在的問(wèn)題
管理崗位人事管理是職業(yè)院校人事管理的又一重要工作對(duì)象，而管理崗位分工模糊、組織架構(gòu)不完善已經(jīng)成為了直接影響人事管理工作開(kāi)展的重要問(wèn)題。職業(yè)院校人事管理部門(mén)依照“分工原則”對(duì)管理崗位的職責(zé)和工作進(jìn)行劃分，繼而實(shí)現(xiàn)責(zé)任制管理。但是從目前職業(yè)院校發(fā)展實(shí)際來(lái)看，許多院校為提高自身工作效率，將具體工作不斷細(xì)化，甚至出現(xiàn)了多部門(mén)從多角度同時(shí)接入一項(xiàng)工作的現(xiàn)象，反而降低了學(xué)校的工作效率。不僅如此，由于學(xué)校各部門(mén)機(jī)械遵從自身管轄范圍完成任務(wù)，即便人事管理部門(mén)極力細(xì)化學(xué)校工作內(nèi)容，但仍難免出現(xiàn)“灰色地帶”，形成管理空白，而這類(lèi)工作的開(kāi)展需要人事辦公室進(jìn)行臨時(shí)安排與協(xié)調(diào)，增強(qiáng)了實(shí)際工作的復(fù)雜性，造成了不必要的工作阻礙。
二、職業(yè)院校人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化方法
1.職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
職業(yè)院校教學(xué)崗位依據(jù)資歷的不同，可分為助教職稱(chēng)、講師職稱(chēng)、副教授職稱(chēng)以及教授職稱(chēng)四個(gè)等級(jí)。以上四類(lèi)人才占有量以及高等人才所占比例是評(píng)價(jià)職業(yè)院校綜合教學(xué)能力高低的最重要指標(biāo)之一，因此人事管理部分應(yīng)時(shí)刻注意學(xué)校四類(lèi)人才的比例與數(shù)量，當(dāng)教師人數(shù)無(wú)法滿(mǎn)足學(xué)校擴(kuò)展要求或人才比例失衡時(shí)，應(yīng)及時(shí)應(yīng)用外界招聘方式來(lái)壯大學(xué)校教師隊(duì)伍，同時(shí)在教師管理當(dāng)中引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，刺激教師再學(xué)習(xí)和投身科研的積極性。
具體而言，職業(yè)院校教學(xué)崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化措施有以下幾點(diǎn)：首先，人事管理部門(mén)應(yīng)輔助學(xué)校改善現(xiàn)有科研環(huán)境，同時(shí)根據(jù)教師的研究類(lèi)型增加學(xué)?？蒲许?xiàng)目數(shù)量，使教師能夠根據(jù)自己的興趣及專(zhuān)業(yè)投身到學(xué)術(shù)研究當(dāng)中去，達(dá)到提升學(xué)校的科研水平和綜合實(shí)力的目的。其次，人事管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)掌控學(xué)校教師資源情況，對(duì)其數(shù)量及質(zhì)量有全面的了解，并根據(jù)學(xué)校的實(shí)際及時(shí)通過(guò)招聘等手段補(bǔ)充人才，為教學(xué)發(fā)展提供全新的血液。最后，人事管理部門(mén)應(yīng)完善學(xué)校內(nèi)部晉升渠道和教師再學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)在校教師通過(guò)提升自身能力達(dá)到事業(yè)目標(biāo)，全面提高在校教師的工作積極性，并配合完善的考核制度在教師中營(yíng)造出公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，刺激教師不斷改進(jìn)自身不足，繼而不斷優(yōu)化學(xué)校師資資源。
2.職業(yè)院校管理崗位人事管理業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化
從整體上看，我國(guó)職業(yè)院校管理崗位的設(shè)置還是比較合理的，但其中的“多頭管理”和“無(wú)人管理”的兩極分化情況還是非常嚴(yán)重。綜上所述，職業(yè)院校人事管理部門(mén)盲目細(xì)化工作，導(dǎo)致了管理資源的嚴(yán)重浪費(fèi)。因此，職業(yè)院校人事管理部門(mén)應(yīng)逐漸整合學(xué)校資源和類(lèi)似部門(mén)，在合理分工的前提下簡(jiǎn)化部門(mén)配置。除此之外，人事管理部門(mén)還應(yīng)放寬各部門(mén)的職能范圍，盡量減少“無(wú)人管理”的灰色地帶，同時(shí)設(shè)置人事監(jiān)管和調(diào)節(jié)部門(mén)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作漏洞并對(duì)其進(jìn)行處理，從整體上提高學(xué)校管理崗位的協(xié)調(diào)性和高效性。
是否做到了人事管理工作流程的科學(xué)化制訂，直接影響著職業(yè)院校綜合競(jìng)爭(zhēng)力的制訂，是職業(yè)院校順利完成規(guī)模擴(kuò)張、贏得社會(huì)好評(píng)以及達(dá)成辦學(xué)目標(biāo)的關(guān)鍵所在。因此，職業(yè)院校應(yīng)適時(shí)關(guān)注人事管理工作現(xiàn)狀，不斷改進(jìn)其工作方法，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，讓人事管理工作切實(shí)為學(xué)校的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，促進(jìn)職業(yè)院校核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。本文對(duì)職業(yè)院校實(shí)際人事管理工作中的主要問(wèn)題進(jìn)行了剖析，并在此基礎(chǔ)上提出了一套優(yōu)化職業(yè)院校人事管理工作的方式方法，相信本次研究能夠?yàn)榻窈笪覈?guó)職業(yè)院校發(fā)展提供一定的理論幫助。
參考文獻(xiàn)：
1 需求分析
人事管理系統(tǒng)代替?zhèn)鹘y(tǒng)人力資源行政人員的手工管理的工作，包括人事信息、部門(mén)信息和職能信息的管理工作及部分企業(yè)業(yè)務(wù)工作流程。根據(jù)使用權(quán)限不同，人事管理系統(tǒng)分為普通用戶(hù)和管理員，兩類(lèi)權(quán)限用戶(hù)使用的系統(tǒng)的功能。采用面向?qū)ο笮枨蠓治龇椒?，管理員用例圖如圖1所示。
2 總體設(shè)計(jì)
根據(jù)數(shù)據(jù)分析和數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)分析，結(jié)合實(shí)際情況，其主要結(jié)構(gòu)分為員工基本信息管理、人動(dòng)管理、部門(mén)管理和人事薪資管理。軟件結(jié)構(gòu)圖如圖2所示。
3 詳細(xì)設(shè)計(jì)
結(jié)合總體設(shè)計(jì)的模塊劃分，詳細(xì)設(shè)計(jì)對(duì)模塊進(jìn)行設(shè)計(jì)，部分模塊系設(shè)計(jì)如下：
3.1 密碼修改
用戶(hù)登錄系統(tǒng)之后可以選擇“修改密碼”進(jìn)入密碼修改界面，錄入用戶(hù)名、原密碼、新密碼，系統(tǒng)驗(yàn)證密碼正確后，修改密碼并提示用戶(hù)“密碼修改成功”，同時(shí)發(fā)送郵件通知用戶(hù)。新密碼在用戶(hù)下次登錄時(shí)生效。
3.2 找回密碼
用戶(hù)登錄系統(tǒng)之后可以選擇“找回密碼”進(jìn)入密碼找回界面，錄入用戶(hù)名及相關(guān)確認(rèn)信息（如，郵箱地址、身份證號(hào)碼等），系統(tǒng)驗(yàn)證正確后，將原密碼發(fā)送郵件告知用戶(hù)。用戶(hù)需要在其注冊(cè)的安全郵箱收郵件找回原密碼。
3.3 增加部門(mén)
在增加部門(mén)界面，點(diǎn)擊左上方的添加部門(mén)信息，則頁(yè)面就會(huì)鏈接到添加部門(mén)界面。在添加部門(mén)界面中，可以添加新的部門(mén)信息。在必填項(xiàng)處一定要填相應(yīng)的內(nèi)容，否則系統(tǒng)會(huì)提示相應(yīng)的錯(cuò)誤。
4 數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)
如前需求分析，經(jīng)過(guò)概念設(shè)計(jì)、邏輯設(shè)計(jì)后，得到數(shù)據(jù)庫(kù)的表結(jié)構(gòu)如圖3所示。
5 結(jié)論
人事管理系統(tǒng)軟件將員工管理、部門(mén)管理、工資管理、信息查詢(xún)、用戶(hù)管理等功能提供給人事管理人員，提高了人事管理的效率和準(zhǔn)確性，是信息化推廣在企業(yè)、公司的應(yīng)用。
參考文獻(xiàn)
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（一）觀念落后
有關(guān)調(diào)查顯示，當(dāng)前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統(tǒng)的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認(rèn)識(shí)，普遍認(rèn)為只要保證學(xué)校教師的工作效率和學(xué)生的學(xué)習(xí)效率，提高課堂教學(xué)質(zhì)量就可以了。部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)忽視了對(duì)人事工作信息化管理的革新，單純地認(rèn)為人事工作信息化管理只是將傳統(tǒng)人工工作方法轉(zhuǎn)化為計(jì)算機(jī)工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺(jué)得信息化管理模式并不會(huì)產(chǎn)生很大的作用，這一觀念嚴(yán)重阻礙了人事工作管理信息化建設(shè)的步伐[1]。
（二）缺乏信息化人事管理制度
高職院校的人事管理工作涉及的內(nèi)容從學(xué)生個(gè)人檔案、學(xué)習(xí)資料、課程安排、生活管理到教師的個(gè)人檔案、教學(xué)計(jì)劃、課堂教學(xué)安排等，這些內(nèi)容繁瑣復(fù)雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對(duì)人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學(xué)、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎(chǔ)。但是從當(dāng)前高職院校人事管理制度現(xiàn)狀來(lái)看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問(wèn)題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標(biāo)缺乏，很多工作無(wú)據(jù)可依。此外，由于缺乏完善的規(guī)章制度，人事管理上工作流程混亂、無(wú)章可循，內(nèi)部工作細(xì)節(jié)不精確，最終嚴(yán)重影響了學(xué)生的學(xué)習(xí)質(zhì)量和教師的教學(xué)質(zhì)量[2]。
（三）人事管理人員綜合素質(zhì)不高
高職院校的人事管理人員作為這項(xiàng)工作的首要執(zhí)行者，必須具備豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)知識(shí)，善于將學(xué)校的人事工作與互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)有效結(jié)合起來(lái)。然而，從當(dāng)前的高校人事管理信息化建設(shè)現(xiàn)狀來(lái)看，這些管理人員大都缺乏專(zhuān)業(yè)的計(jì)算機(jī)技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，在信息管理方面能力的缺乏，對(duì)于數(shù)據(jù)庫(kù)、網(wǎng)頁(yè)制作、編程等方面的計(jì)算機(jī)知識(shí)極度缺乏。此外，當(dāng)前的人事管理人員并沒(méi)有花時(shí)間提升自身的能力，其綜合素質(zhì)有待提高。
二、高職院校人事工作信息化管理對(duì)策
（一）革新管理觀念
要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設(shè)，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師在人事管理方面的觀念，引導(dǎo)他們與時(shí)俱進(jìn)、敢于創(chuàng)新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認(rèn)識(shí)到信息化技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)運(yùn)用對(duì)提高學(xué)校人事管理工作質(zhì)量和效率的重要意義，將觀念改革作為學(xué)?？沙掷m(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。此外，在革新管理觀念的基礎(chǔ)上，要強(qiáng)化對(duì)信息化技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)及人事工作信息化建設(shè)的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術(shù)，從而確保人事管理信息化建設(shè)的切實(shí)推進(jìn)[3]。
（二）完善人事管理信息化規(guī)章制度
完善的規(guī)章制度是做好任何事的基礎(chǔ)，高職院校的人事管理工作也是如此。學(xué)校首先要將人事管理工作涉及的內(nèi)容、工作權(quán)限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設(shè)過(guò)程中技術(shù)維護(hù)、內(nèi)容建設(shè)、審查批準(zhǔn)等內(nèi)部管理工作的流程，將工作崗位職責(zé)明確落實(shí)，確立崗位負(fù)責(zé)制。在工作方法上，要制定嚴(yán)格規(guī)范的操作流程，按章辦事，確立認(rèn)識(shí)管理時(shí)間制度，從而保證各方面工作的穩(wěn)步推進(jìn)。
（三）提高管理人員的綜合素質(zhì)
人事管理工作質(zhì)量的好壞取決于管理人員能力的大小，學(xué)校要聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的信息化技術(shù)人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)，培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)水平高、知識(shí)過(guò)硬的復(fù)合型人才。為此，高職院校可以從以下幾個(gè)方面著手：一是選拔專(zhuān)業(yè)的技術(shù)型人才，并做好崗前培訓(xùn)工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓(xùn)和自我提升的機(jī)會(huì)，如舉辦講座、進(jìn)修等；三是實(shí)施“引進(jìn)來(lái)，走出去”戰(zhàn)略，與校外企業(yè)和高校做好技術(shù)交流學(xué)習(xí)工作[4]。
三、結(jié)語(yǔ)
在互聯(lián)網(wǎng)信息化全面革新的新形勢(shì)下，為了改變傳統(tǒng)人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設(shè)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，從全方位的角度逐步推進(jìn)高職院校人事工作的信息化建設(shè)。
作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業(yè)技術(shù)學(xué)院
參考文獻(xiàn)：
[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設(shè)研究[J].現(xiàn)代工業(yè)經(jīng)濟(jì)和信息化,2014(14):125-127,132.
當(dāng)前，人力資源管理工作的有效推進(jìn)能夠促進(jìn)組織的發(fā)展及組織績(jī)效的提高，已得到社會(huì)的廣泛認(rèn)同，這使得組織對(duì)人力資源管理工作給予了高度的重視，要求在精簡(jiǎn)人力資源部門(mén)編制的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)管理工作高效率，改善質(zhì)量，加強(qiáng)服務(wù)。為了達(dá)到這個(gè)目的，用簡(jiǎn)單的減少人員增加工作量的辦法很難奏效。需要對(duì)組織人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容和流程進(jìn)行重新思考，重新組織，并通過(guò)數(shù)字化的應(yīng)用體系予以整合，使人力資源部門(mén)能夠適應(yīng)新形勢(shì)對(duì)人力資源管理工作的需求。本文擬從意義、特征、步驟和策略四個(gè)方面來(lái)闡述人力資源部門(mén)如何實(shí)施工作流程重組。
一、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的意義
“人力資源管理工作流程重組”就其本身的含義來(lái)看，是為了提高人力資源部門(mén)的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)一步服務(wù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)人力資源部門(mén)的資源、工作程序與流程進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。但就業(yè)務(wù)流程重組的步驟，方法及內(nèi)容來(lái)看，又涉及到信息技術(shù)的系統(tǒng)介入。這一特點(diǎn)使人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組既具有管理問(wèn)題，又有“技術(shù)”層面的含義。兩者互相滲透，高度融合，以服務(wù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)為指南，建立新的人力資源管理工作業(yè)務(wù)內(nèi)容和流程，開(kāi)創(chuàng)人力資源工作的新局面。具體來(lái)說(shuō)，它有如下意義：
1.建立整體目標(biāo)導(dǎo)向
在業(yè)務(wù)流程重組的過(guò)程中，通過(guò)分析人力資源部門(mén)工作的目標(biāo)，科學(xué)地論證作業(yè)流程所形成的價(jià)值量并以此為基礎(chǔ)對(duì)細(xì)分的工作進(jìn)行重組，賦予常規(guī)的人力資源管理工作新的價(jià)值，并使部門(mén)全體人員都能從整體上把握人力資源管理工作的全面貌。在以科室為核心的流程方案中，強(qiáng)調(diào)的是科室的職能，完成的是“一條線(xiàn)”的工作目標(biāo)，而通過(guò)對(duì)工作目標(biāo)的梳理，數(shù)字化系統(tǒng)加以實(shí)現(xiàn)的業(yè)務(wù)流程重組強(qiáng)調(diào)的是作業(yè)流程所形成的價(jià)值鏈，目標(biāo)是提升整個(gè)流程的價(jià)值量。比如人力資源管理工作從以前的主要體現(xiàn)管理的職能到逐漸增添服務(wù)的內(nèi)容，在流程重組的過(guò)程中，可以有相應(yīng)的內(nèi)容通過(guò)數(shù)字化的整合予以體現(xiàn)。
2.提升作業(yè)效率
業(yè)務(wù)流程重組的一個(gè)重要目標(biāo)是能提供工作的規(guī)范性和高效率。通過(guò)建立人力資源信息管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息共享、可以在線(xiàn)分析，便能為各種政策的制定提供更有價(jià)值的信息。通過(guò)透明的規(guī)范化的流程和授權(quán)機(jī)制對(duì)部門(mén)的決策體系和執(zhí)行體系進(jìn)行調(diào)整，推動(dòng)傳統(tǒng)的金字塔式的管理結(jié)構(gòu)向平面網(wǎng)絡(luò)式管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。上級(jí)主管可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和系統(tǒng)內(nèi)部的業(yè)務(wù)軟件直接了解到人力資源管理業(yè)務(wù)辦理的詳情和實(shí)際進(jìn)展情況,變層層審批為直接監(jiān)控,省去了層層上報(bào)和批復(fù)過(guò)程中的大量中間環(huán)節(jié),從根本上提高工作效率,使部門(mén)的執(zhí)行力變得更強(qiáng)。同時(shí)，在信息系統(tǒng)的幫助下，人力資源部門(mén)內(nèi)部的信息便能快速傳遞和共享，及時(shí)堵住一些因?yàn)樾畔⑷狈Χ霈F(xiàn)的漏洞。
3.優(yōu)化工作過(guò)程
計(jì)算機(jī)應(yīng)用系統(tǒng)的設(shè)計(jì)者通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)人事指令、報(bào)告的單據(jù)和報(bào)表加以分析，就能明了指令、報(bào)告的產(chǎn)生于何處，誰(shuí)會(huì)利用這些資料，其中的環(huán)節(jié)有哪些，是否會(huì)出現(xiàn)信息盲點(diǎn)。特別是發(fā)現(xiàn)可能需要共享這些資料的部門(mén)其他人員，觀察他們利用這些資料的方法，部門(mén)的信息流便會(huì)清晰地呈現(xiàn)出來(lái)。基于信息管理的組織人力資源管理工作業(yè)務(wù)流程重組通過(guò)著手分析人事信息流，找到阻礙組織決策體系和執(zhí)行體系有效發(fā)揮作用的地方，找到那些使人力資源信息流不通暢的環(huán)節(jié)，便能很好地規(guī)劃出進(jìn)行業(yè)務(wù)流程重組的內(nèi)容，為部門(mén)信息化找到建設(shè)發(fā)展的入口，從而優(yōu)化工作過(guò)程。
二、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的主要特征
根據(jù)人力資源管理工作流程范圍和重組特征，可將人力資源管理工作流程重組分為以下三類(lèi)：
1.原業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的流程重組
傳統(tǒng)人力資源部門(mén)的界限清晰的垂直管理體制使較多的管理人員奉命而為，這些管理人員一般只執(zhí)行一些非創(chuàng)造性的統(tǒng)計(jì)、測(cè)算、匯總、填表、接待等工作，這些工作很多計(jì)算機(jī)完全可以取代，而計(jì)算機(jī)的網(wǎng)絡(luò)化延伸，可以使一些接待工作失去繼續(xù)存在的理由。這些垂直體系在糅合了信息技術(shù)以后的業(yè)務(wù)流程重組，使人力資源管理職能機(jī)構(gòu)更加扁平，運(yùn)作更加高效、透明，使減員增效成為可能。
2.跨業(yè)務(wù)范圍的流程重組
傳統(tǒng)人力資源管理工作的劃塊管理，使得工作分類(lèi)的邊緣非常明確，部門(mén)科室之間的業(yè)務(wù)有時(shí)雖然關(guān)聯(lián)程度很高，卻分裂進(jìn)行。比如人員易動(dòng)后的工資變動(dòng)，如通過(guò)計(jì)算機(jī)程序的操作，這是瞬間可以完成的工作，但大多數(shù)人力資源管理部門(mén)還是分頭進(jìn)行，所以就會(huì)出現(xiàn)職務(wù)變化工資沒(méi)有變化，人已調(diào)走工資還在發(fā)這樣的現(xiàn)象?？缭铰毮艿娜肆Y源管理業(yè)務(wù)流程重組就是要進(jìn)一步打破條塊的分割，以更合理的目標(biāo)為工作導(dǎo)向，以信息系統(tǒng)為基礎(chǔ)，將傳統(tǒng)工作條塊結(jié)合，交叉作業(yè)，使許多工作可平行處理，從而可大幅度地減少工作環(huán)節(jié)，改善工作質(zhì)量，提高工作效率。
3.跨部門(mén)的流程重組
人力資源部門(mén)和其他部門(mén)的溝通，雖然有網(wǎng)絡(luò)可以聯(lián)接，但往往協(xié)作不夠密切，反饋不夠及時(shí)。特別是有多個(gè)分支機(jī)構(gòu)的大型組織，溝通的時(shí)效就更低。采用信息化的流程重組，就可以使相關(guān)的業(yè)務(wù)溝通更加迅疾，人為程序進(jìn)一步簡(jiǎn)化。
4.形成新興業(yè)務(wù)中心
在傳統(tǒng)的管理中，強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化的部門(mén)設(shè)置，一切以部門(mén)自身運(yùn)做為核心，而業(yè)務(wù)流程重組則更加注重觀察來(lái)自員工的需求和問(wèn)題，并及時(shí)在部門(mén)的分工和合作中滿(mǎn)足這樣的需要。數(shù)字化信息系統(tǒng)的利用，使這種業(yè)務(wù)的生成具有不大量增添人力資源部門(mén)人手而高效實(shí)現(xiàn)的可能性。比如，在線(xiàn)咨詢(xún)中心，信息中心，員工數(shù)據(jù)服務(wù)中心，員工自助培訓(xùn)中心等。通過(guò)這些新興業(yè)務(wù)的生成，促使組織人力資源管理工作由管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變，塑造出一個(gè)以人為本的人力資源部門(mén)新形象。
由以上四種類(lèi)型的業(yè)務(wù)流程重組可以看出，各種重組過(guò)程都需要數(shù)據(jù)庫(kù)、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)等信息技術(shù)的支持。計(jì)算機(jī)技術(shù)和人力資源管理業(yè)務(wù)的高度組織和結(jié)合，是人力資源部門(mén)工作流程重組的核心內(nèi)容。進(jìn)而言之，一方面，信息系統(tǒng)建設(shè)以流程再造為前提，為主線(xiàn)。隨著人力資源管理業(yè)務(wù)流程再造的深入，信息系統(tǒng)不斷提高其集成化、智能化,以及網(wǎng)絡(luò)化的程度。另一方面，面向流程的信息系統(tǒng)建設(shè)，驅(qū)動(dòng)人力資源部門(mén)的業(yè)務(wù)流程優(yōu)化和再造。信息系統(tǒng)的科學(xué)規(guī)劃和建設(shè)，使得信息的收集、存儲(chǔ)、整理、利用和共享更為方便快捷，使得人力資源管理工作的鏈狀結(jié)構(gòu)的高速貫通或并行結(jié)構(gòu)的順暢連接成為可能，從而打破了人力資源部門(mén)傳統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)化分工，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍。
三、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組的主要步驟：
1.業(yè)務(wù)流程戰(zhàn)略規(guī)劃階段
主要是明確人力資源部門(mén)的戰(zhàn)略目標(biāo)，認(rèn)清人力資源部門(mén)的工作發(fā)展方向，并在此基礎(chǔ)上定義業(yè)務(wù)流程遠(yuǎn)景和信息系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃，以保證流程再造、信息系統(tǒng)目標(biāo)與人力資源部門(mén)的目標(biāo)保持一致，為未來(lái)工作的進(jìn)行提供戰(zhàn)略指導(dǎo)。
2.業(yè)務(wù)流程分析階段
在系統(tǒng)分析方面的優(yōu)勢(shì)使信息技術(shù)人員在這個(gè)階段發(fā)揮重要作用。在此過(guò)程中，信息技術(shù)人員和人力資源管理人員，（兩者合而為一最佳）的任務(wù)是根據(jù)上階段提出的戰(zhàn)略目標(biāo)，將信息技術(shù)和人力資源管理業(yè)務(wù)最大化結(jié)合，以標(biāo)準(zhǔn)原則（同一內(nèi)容的概念給予統(tǒng)一的識(shí)別標(biāo)志），替代原則（技術(shù)盡可能替代人員），縮減原則（縮減不必要的操作環(huán)節(jié)）進(jìn)行業(yè)務(wù)流程分析，識(shí)別出關(guān)鍵流程,以及流程瓶頸。
3.業(yè)務(wù)流程重構(gòu)階段
在流程分析的基礎(chǔ)上分類(lèi)由這些流程所產(chǎn)生、控制和使用的數(shù)據(jù)，對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化編碼，消除數(shù)據(jù)的冗余與不一致。并以系統(tǒng)總體邏輯結(jié)構(gòu)規(guī)劃和設(shè)計(jì)的形式對(duì)人力資源管理工作流程進(jìn)行進(jìn)一步優(yōu)化，重組相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容和程序。
4.對(duì)新的業(yè)務(wù)流程實(shí)施試運(yùn)行
新的業(yè)務(wù)流程必須實(shí)施試運(yùn)行，在試運(yùn)行過(guò)程中對(duì)部門(mén)員工進(jìn)行信息化知識(shí)和新業(yè)務(wù)流程內(nèi)容的培訓(xùn)。同時(shí)在實(shí)施過(guò)程要進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)以管理上存在問(wèn)題的解決程度作為標(biāo)準(zhǔn)，建立新流程的完善機(jī)制。
人力資源管理業(yè)務(wù)流程重組和信息化實(shí)現(xiàn)是人力資源管理工作面臨的一次質(zhì)的飛躍。這個(gè)過(guò)程不可能一蹉而就。上述四個(gè)步驟也是基礎(chǔ)和提高互動(dòng)，核心和全面互動(dòng)的過(guò)程，這個(gè)過(guò)程可以分成兩個(gè)層次：
第一層次以人力資源管理工作戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，建立和優(yōu)化滿(mǎn)足日常工作需要的人力資源管理流程和信息平臺(tái)。這個(gè)層次的重點(diǎn)工作是以現(xiàn)有人力資源部門(mén)各專(zhuān)業(yè)分類(lèi)工作為基礎(chǔ),以人事戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,對(duì)部門(mén)工作進(jìn)行條塊梳理,條塊整合,條塊搭橋,并同時(shí)搭建信息平臺(tái),建立人員的各類(lèi)基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)庫(kù)，即對(duì)人力資源部門(mén)日常大量的基本信息進(jìn)行流程化的輸入、整理、歸類(lèi)，納入計(jì)算機(jī)自動(dòng)管理,滿(mǎn)足日?，F(xiàn)代人力資源管理工作的需要。
第二層次是根據(jù)人事戰(zhàn)略發(fā)展的需要，生成新的業(yè)務(wù)流程，擴(kuò)大和延伸人力資源管理信息網(wǎng)絡(luò)的覆蓋面，建立一個(gè)扁平精干，高質(zhì)高效，團(tuán)結(jié)合作的團(tuán)隊(duì)和人性化、智能型、安全保密的人力資源管理信息系統(tǒng)。
四、基于信息技術(shù)的人力資源管理流程重組策略
1.重視信息基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)
基于信息技術(shù)的高校人力資源管理流程重組應(yīng)該是人力資源部門(mén)的信息技術(shù)建設(shè)和工作流程改善同步進(jìn)行，沒(méi)有信息技術(shù)人員的參與，沒(méi)有高質(zhì)量的系統(tǒng)軟件的開(kāi)發(fā)，人力資源管理工作流程重構(gòu)就無(wú)法有效實(shí)施。
2.取得領(lǐng)導(dǎo)的參與和支持
領(lǐng)導(dǎo)明確的支持能明顯提高工作流程重組成功的概率。因?yàn)楣ぷ髁鞒讨亟M涉及技術(shù)設(shè)施和技術(shù)人力的投入，同時(shí)，也是改變?nèi)肆Y源部門(mén)模式和人的思維方式的變革，特別是工作流程重組常常伴隨著權(quán)力和利益的轉(zhuǎn)移或崗位的撤并，會(huì)引起一些抵制，如果沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)的明確支持，則很難推行。
3.建立通暢的交流渠道
從人力資源部門(mén)決定實(shí)施流程重組開(kāi)始，部門(mén)管理層就要與部門(mén)所有員工進(jìn)行充分交流。要向職工宣傳工作流程重組帶來(lái)的機(jī)會(huì)和好處，說(shuō)明工作流程重組對(duì)組織機(jī)構(gòu)和工作方式的影響，取得職工的理解與支持。沒(méi)有部門(mén)員工的積極參與，就無(wú)法實(shí)施這項(xiàng)工作。
4.選擇適當(dāng)?shù)牧鞒踢M(jìn)行重組
在一般情況下，人力資源部門(mén)有不同的科室，一次性重組所有業(yè)務(wù)會(huì)導(dǎo)致其超出人力資源部門(mén)的承受能力。也會(huì)影響日常工作。所以要選擇好重組的對(duì)象。應(yīng)該選擇那些可能獲得階段性收益或者是對(duì)實(shí)現(xiàn)人力資源部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)有重要影響的關(guān)鍵流程作為重組對(duì)象，使員工盡早地看到成果，積極參與變革，促進(jìn)工作流程重組在部門(mén)中的推廣。
5.重視人員培訓(xùn)
在信息化流程重構(gòu)過(guò)程中，人力資源部門(mén)要對(duì)涉及的員工加以積極培訓(xùn)，以便使他們掌握不同程度的技術(shù)知識(shí)與業(yè)務(wù)知識(shí)，實(shí)現(xiàn)流程重構(gòu)、系統(tǒng)建設(shè)和傳統(tǒng)工作的完美交接，同時(shí)能夠獨(dú)立地使用建成的系統(tǒng)，維護(hù)自己的核心數(shù)據(jù)。
參考文獻(xiàn):
當(dāng)前，隨著社會(huì)職業(yè)的多樣化，不同崗位的工作對(duì)不同職業(yè)的人員提出了新的職業(yè)化要求。傳統(tǒng)中人事管理干部的工作都是按照領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、組織、控制等來(lái)具體實(shí)施，可以說(shuō)是領(lǐng)導(dǎo)者思想的具體實(shí)施者，而不是正確規(guī)范的人事管理。在當(dāng)前的新環(huán)境條件下，為了順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，我國(guó)的大量企事業(yè)單位也逐漸將現(xiàn)代的人力資源管理理論應(yīng)用于實(shí)踐，當(dāng)然高校的人事管理也不例外。事實(shí)表明，人力資源管理對(duì)企事業(yè)單位有著重要的作用和意義。高校的人事管理工作可以說(shuō)在某種程度上和人力資源管理的本質(zhì)是相同的，它們的管理對(duì)象、工作內(nèi)容及其工作目標(biāo)等都大致相同。要做好高校的人事管理工作，就要求擁有合格的人事管理干部，勢(shì)必要求人事管理干部具備一定的職業(yè)化素質(zhì)。人事管理干部的職業(yè)化素質(zhì)首先要求他們具備職業(yè)道德，其次要樹(shù)立管理職業(yè)化的信心和走職業(yè)化道路。特別是我國(guó)全面實(shí)施企事業(yè)單位的人事制度改革以來(lái)，更加為高校的發(fā)展提供了廣闊的空間。另外，針對(duì)高校人事管理的具體問(wèn)題，我國(guó)新《勞動(dòng)合同法》中對(duì)高校使用編制外用工提出了新要求。要求人事管理干部必須明確我國(guó)改革發(fā)展的正確方向，熟悉法律、法規(guī)知識(shí)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立職業(yè)化理念，提高自身的職業(yè)道德素養(yǎng)，積極發(fā)揮自己在高校管理中的承上啟下作用。
2、“以人為本”理念
以人為本就是強(qiáng)調(diào)把人的價(jià)值放到首位。對(duì)高校的人事管理來(lái)說(shuō)，就更加應(yīng)該體現(xiàn)以人為本，因?yàn)槠涔芾砗头?wù)對(duì)象都是高級(jí)知識(shí)分子，并且他們擔(dān)負(fù)著高校建設(shè)、教學(xué)、科研等重要使命，是學(xué)校發(fā)展的核心資源。因此，務(wù)必要求高校人事管理工作更加體現(xiàn)以人為本。作為人事管理部門(mén)和干部人員要做到以人為本，具體說(shuō)來(lái)就要時(shí)刻把握教師的需求和動(dòng)機(jī)，不僅要為他們提供多樣化的服務(wù)，還要為他們創(chuàng)造一個(gè)寬松、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)他們參與一些重大的人事決策活動(dòng)，使管理和服務(wù)不僅在思想上體現(xiàn)以人為本，還要在實(shí)際工作中充分體現(xiàn)以人為本。
3、業(yè)務(wù)能力
高校人事管理干部除了具備以上素質(zhì)外，還需要有業(yè)務(wù)能力，主要包括:調(diào)研分析能力、組織協(xié)調(diào)能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力。由于學(xué)校的一些政策和規(guī)定需要人事管理干部來(lái)執(zhí)行，在執(zhí)行中涉及的部門(mén)和人員比較多，這就需要他們具有很好的組織協(xié)調(diào)能力。與時(shí)俱進(jìn)和開(kāi)拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代的人事管理工作已經(jīng)不是墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，而是一種創(chuàng)造性勞動(dòng)，在針對(duì)新問(wèn)題和新情況時(shí)，人事管理干部要積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，熟悉先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，不斷更新自己的工作思路，創(chuàng)新工作方法，這樣才能使高校人事管理工作更加有活力和生機(jī)。
二、提高高校人事管理干部素質(zhì)的對(duì)策
1、重視并逐步加強(qiáng)職業(yè)化教育
管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專(zhuān)門(mén)工作內(nèi)容:計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專(zhuān)業(yè)化，也就是說(shuō):“所有專(zhuān)門(mén)的管理人員，必須經(jīng)過(guò)深入的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者”。在具體的工作中，我們作為人事管理工作者，就更加應(yīng)該從專(zhuān)業(yè)的角度，運(yùn)用專(zhuān)業(yè)的方法和理論，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際來(lái)指導(dǎo)我們?nèi)粘５娜耸鹿芾砉ぷ鳌?/p>
2、樹(shù)立“以人為本”理念，明確自身工作職責(zé)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)
作為高校的人事管理者，應(yīng)該清晰的認(rèn)識(shí)到自身在高校管理和發(fā)展中所擔(dān)任的角色，避免盲目工作，抵制一些不良社會(huì)風(fēng)氣，發(fā)揮自身的服務(wù)意識(shí)，特別是人事考核工作中更加應(yīng)該端正態(tài)度，以公平、公正的執(zhí)行相關(guān)制度做好服務(wù)工作。另外，在人事工作開(kāi)展過(guò)程中，充分體現(xiàn)“以人為本”，心系廣大教職工，徹底認(rèn)清形勢(shì)和自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。特別是在人員引進(jìn)、職稱(chēng)評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工利益放在心上。
3、大膽探索，不斷創(chuàng)新
高校人事部門(mén)擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)和選擇高素質(zhì)教學(xué)者，服務(wù)高素質(zhì)教學(xué)者的重要責(zé)任，要做好此項(xiàng)工作，就應(yīng)該清醒的認(rèn)識(shí)到“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。特別是伴隨著高等教育的逐漸發(fā)展，高校的人事管理部門(mén)就更加應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，在原有基礎(chǔ)上大膽探索，不斷創(chuàng)新，銳意進(jìn)取，不僅要將創(chuàng)新理念運(yùn)用于高校人事管理工作，并逐步在實(shí)際問(wèn)題中運(yùn)用創(chuàng)新的工作方式和方法。
4、重視監(jiān)督，加強(qiáng)考核
高校人事管理工作應(yīng)充分發(fā)揮其管理作用，在日常管理過(guò)程中應(yīng)加強(qiáng)日常監(jiān)督管理，制定專(zhuān)門(mén)的考核制度并嚴(yán)格執(zhí)行，對(duì)在校教職工人員進(jìn)行定期、定量的考核，使監(jiān)督考核體系化。重視學(xué)生對(duì)相關(guān)人員的評(píng)價(jià)，還要明確相關(guān)人員評(píng)分所占比例。通過(guò)監(jiān)督與考核，公平公正的開(kāi)展高校人事管理工作，切實(shí)提高教學(xué)工作者的服務(wù)能力，力爭(zhēng)提高高校教學(xué)水平和管理能力。
