人力資源管理實習工作匯總十篇
時間：2022-11-10 10:11:14
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源管理實習工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
關鍵詞： 現代企業人力資源管理；人事檔案管理
Key words： modern enterprise human resources management；personnel file management
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0132-02
0 引言
人事檔案管理是企業開展人力資源管理工作的主要形式。做好人事檔案管理工作，有助于充分挖掘員工的職業潛能，為各科室人才選拔提供依據。企業要在不同的發展階段采取與之相應的人力資源管理制度，持續推進人事檔案信息化管理，堅持完善內部管理機制，提高企業管理水平和綜合實力。
1 現代企業人事檔案管理工作存在的問題
1.1 對人事檔案管理工作不重視 對于一些企業的管理者來說，他們認為企業與員工僅僅是雇傭關系，對員工的檔案進行過多的管理是一種浪費，因此人事檔案管理工作僅僅流于形式，未涉及實質性的內容，久而久之形成慣性，企業人事檔案管理制度便如空中樓閣，得不到有效的貫徹和執行。
1.2 對人事檔案沒有及時進行監督和檢查 由于很多企業的人事檔案沒有定期進行整理和檢查，企業員工的檔案缺乏及時性和連續性，嚴重的還會造成人事檔案的丟失，這就使企業的人事檔案的作用得不到充分的發揮；有些企業人事管理的檔案資料不健全，有的管理者為了推卸責任，故意在調崗或單位合并之時將這些檔案資料移交出去，這是對員工不負責任的表現，破壞了檔案管理的延續性。
1.3 沒有統一的管理模式 由于許多城市對檔案管理沒有統一標準，導致各個單位對檔案管理工作不重視，一個單位一個管理辦法，僅僅對檔案進行保管，而不是管理。一些檔案管理的只能部門也對此沒有詳細的要求，對檔案管理人員也不進行培訓，檔案管理模式比較混亂，單位招聘來的員工檔案形式雜亂無章，更談不上對紙質檔案的統一編號、歸類、裝訂、造冊等，對檔案的電子錄入、掃描存檔等管理模式。
1.4 檔案傳遞過程中的問題 檔案傳遞問題具體體現在兩點：一是企業相關操作程序不規范，檔案傳遞相對滯后；二是企業隨意打破檔案傳遞制度，人事檔案未經加密處理或在傳遞單據記錄不完整的情況下就將其作為普通寄件傳遞，因此，在傳遞過程中難免出現人事檔案被篡改、丟失等問題。
1.5 企業人事檔案質量差，直觀性、準確性、完整性不足 首先，企業收集整理人事檔案資料的過程中，內容未經考證，歸檔不及時；其次，檔案資料不完整，且準確性有待考證。部分企業的人事檔案資料只記錄了員工的基本信息，而缺少學歷等實際情況的記錄；第三，企業人事檔案管理者在填寫或錄入員工檔案資料的過程中，工作態度不認真，隨意更改內容信息，造成檔案內容失真。
1.6 企業人事檔案管理手段落后 現代企業中，計算機已經形成了全方位的普及，用計算機上的檔案管理軟件對企業人事檔案進行管理，是現代企業人力資源管理的一種新方式。可是有的單位人事檔案管理人員卻還用最原始的方法，仍采取手工編輯、檢索等來管理員工檔案，這就會造成員工的工資級別、職務任免等材料或不能及時歸檔，導致管理者無法及時準確地獲知員工情況。
2 構建現代化檔案管理模式
通過上述分析，我們得知企業在人事檔案管理工作上仍存在諸多漏洞，必須做出改進。基于人力資源對于企業經營管理的重要性，日常的人事檔案管理工作應該擺脫傳統管理模式的束縛，建立健全現代化經營管理機制，以進一步優化改進企業人事檔案管理模式，提高管理水平，確保人力資源健康和諧發展，從而滿足現代化企業發展對人才管理的基本需求。
2.1 倡導人才開發，提升職業素養 人力資源管理關系到企業的可持續發展，企業的興衰成敗與人才的培養和管理存在必然的聯系。“以人為本，人才第一”的經營理念充分體現了和諧發展的基本原則，同時也符合企業強化內部管控機制的基本要求。以人才管理為重心，健全人事檔案資料，完善人力資源管理制度才是企業發展的根本。
對于企業的管理人員來說，要充分意識到現代企業管理中的人才管理的重要性。實施科學的人才開發計劃，不斷挖掘企業內部職員的潛能，以為企業創造出更多的商業價值。如：員工培訓、職業教育、工作交流等，都是人事檔案管理過程中必不可少的環節。
良好的職業素養是提高工作效率的前提，人力資源管理者需不斷充實自己的職業知識，改進管理工作水平的專業水準。最為重要的是能與時俱進，結合時展情境制定科學的人力管理計劃，從傳統的人事檔案管理模式中擺脫出來，實現現代化、科學化、合理化管理。面對傳統的人事檔案管理，當代企業不能一味地排除，而是要繼承前人留下的經驗，結合時代賦予的文化內涵，塑造良好的企業文化。可通過對內部人員的人生觀、世界觀、價值觀展開多方教育，形成優良的職業素養與責任心，保證企業穩定和諧發展。
2.2 人事檔案管理工作的信息化管理
2.2.1 重視人事檔案信息入檔的整個過程 企業要搞好人事檔案管理信息化建設，必須強化檔案資料管理機制，對檔案形成的全過程嚴加管理；要求人力資源管理部門定期完善在職員工的檔案資料，并收集整理新進員工的檔案信息；離職人員的相關信息也應該作為人才儲備的資料庫建立電子檔案保存，防止企業內部資料外泄。
2.2.2 做好資料信息備份工作 機關計算機信息技術儲量大、速度快，在發生死機或誤操作時保存的檔案資料極易丟失。鑒于此，企業應將人事檔案信息進程備份在某個系統盤中，并作加密處理，以免因上述情況導致資料丟失。企業的人事檔案資料統一由人力資源管理部門建檔管理，未經相關負責人同意不得擅自調閱。如需查閱，必須經管理者和相關負責人簽字確認才可以調閱。
2.2.3 定期核查與修復人事檔案信息 人事檔案資料歸檔處理后，應指派專人定期核查、修復，以確保檔案資料完備無損。人力資源管理人員歸檔處理人事檔案后，必須定期組織人員對其進行核查、修復，對檔案資料實施動態化管理。重點查看檔案信息是否屬實，資料是否存在缺失。如有電子文件被損壞，則要盡快調出備份修復原檔案資料，不得無故拖延。以上是電子檔案的存放方法，而對于紙質文件，也應該按照檔案管理規范妥善保管，避免其破損或受潮，這樣方便日后查閱。
3 管理工作創新是必備良策
隨著科學技術和社會經濟的持續發展，大量新型元素、新的理念不斷涌現，“創新”的價值理念已成為地球人的共識。我國的總理曾提出：“唯有創新才能發展，唯有創新才能突破”。對于我國而言，我們持續60年的增長模式已經走到了盡頭。現在我們面臨的各種微觀和宏觀的社會、經濟等諸多問題，它的癥結、根源在于我們這60年來所用的增長模式，帶給我們的一大堆問題已經積累起來，使我們要往前走一步都很困難。全社會都在呼吁“創新”，企業開展人事檔案管理工作也不應該忽視這一點。
3.1 管理創新 網絡信息技術的運用促進了檔案管理工作向信息化、資源共享化發展。檔案管理過程中對檔案信息實行數字化管理，建立一套標準、規范的目錄數據庫，以電子檔案的形式歸檔管理企業內部人事資料，有助于提高檔案管理的準確性。
3.2 知識創新 作為檔案管理者，應該樹立與時俱進的社會意識，不斷深化學習，增加專業知識儲備，是順利開展人事檔案管理工作的重要前提。檔案管理人員應該運用創新理念不斷提高自身的知識層面，結合本部門實際適當引進國內外現金的企管模式，提高本企業的人力資源檔案管理水平。
3.3 制度創新 運用優勝略太的人才競爭機制選聘優秀的人事檔案管理員任職，促使任職人員嚴肅工作態度，敦促其樹立責任意識，從而培養出“創造型、復合型、協作型”等綜合性的檔案管理人才。
參考文獻：
[1]謝文斌.淺析企業人事管理工作中存在的問題及對策[J].今日湖北（理論版），2007.
篇（2）
二、認清形勢，明確環境變化給人力資源管理工作帶來的新問題
篇（3）
人事保險即機關、事業單位的社會保險工作,它既是人事制度改革的組成部分,又是各項人事管理制度改革的配套措施。隨著企業基礎管理模式的深刻變革,人作為一項資源變得越來越重要。以人力測評、績效評估和薪資激制度為核心的人力資源管理,只有對人力資源管理進行新的定位,才能真正使人力資源管理成為整個企業管理的軸心。
一、參與社會保險的原則
隨著我國人口老齡化趨勢的不斷加劇,居民生活水平的提高,養老保險支付壓力越來越大,因此,在現有的養老保障制度框架內,明確定位養老保障體系,迎接我國人口老齡化高峰的到來。
辦理人事保險是依據當地社會保險辦理中心的有關政策,只要是已與單位簽訂勞動合同的職工,再結合本單位職工一個月的工資總額,每個月在規定的時間范圍內為其辦理增減、申報繳費以及保險享用的綜合性業務。以下對人力資源管理的人事保險工作流程進行分類介紹。凡是與用人單位或者企業簽訂勞動合同的員工,應按照合同的有效期到社會保險經辦機構繳納社會保險費。
二、參與社會保險的范圍
社會保險指國家通過立法對勞動者因年老、患病、傷殘、生育、失業、死亡等原因暫時或永久喪失勞動能力或失去工作時,給勞動者本人或遺屬提供物質幫助的一種社會保障制度,主要包括養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險五大類。
(一)達到法定離退休年齡的人員,與原單位或者企業保留勞動關系,并由原單位或者企業或個人自理社會保險費用的,應與原單位或者企業簽訂聘任合同以及出具社會保險參保證明。
(二)與原用人單位或企業解除或終止勞動關系,并已參保的,要補齊欠繳保險費用后才能轉至新用人單位或企業的參保地。
(三)對于已經簽訂勞動合同,原又未參與社會保險的人員,應依據國家有關規定在參保之日開始辦理。
三、每月正常繳費
(一)申報要求
用人單位或企業在獲得社會保險費登記的批準后,應按照相關規定進行養老保險、醫療保險、失業保險、生育保險和工傷保險等各項社會保險費用的繳納,以下就相關規定進行介紹。
1.繳費比例:社會保險費用基數是由用人單位或企業上個月的實際工資總額和職工本人上個月的工資收入按照一定的比例組成的。其中若職工的月工資低于本市去年職工月平均工資的百分之六十,就按照去年職工月平均工資的百分之六十以一定的比例進行繳納;若超過本市去年職工月平均工資的百分之三百,就按照去年職工月平均工資的百分之三百以一定的比例繳納。由于每個地方的社會平均工資標準、繳費項目和比例有所不同,用人單位或企業需按照《工資、費用管理暫行辦法》來籌劃工資。勞動者由用人單位或企業發放工資時按照勞動者實際工資總額以一定的比例代繳。
2.申報、繳費時間:在每月5日以前,用人單位或企業應依法到社會保險經辦機構申報本單位參與社會保險的人員以及繳納相關的費用,社會保險經辦機構進行核實和批準后,用人單位或企業于每月10日前在社會保險經辦機構依法繳納足額的社會保險費。每月的11日至13日是催繳期,用人單位或企業若逾期沒有繳納或者繳納為足額的,社會保險經辦機構除了依法催繳欠費數額外,還應按日收繳從11日起的千分之二的滯納金。
3.申報材料:參與社會保險的用人單位或企業如沒有人員增減或者在辦理完人員增減手續后,應到社會保險經辦機構辦理申報。企業還應提供本月的社會保險費申報表和本月的社會保險費申報盤表,其中社會保險申報表一次三份,以便社會保險經辦機構進行即時審核。
(二)申報流程
對于用人單位,在成立、變更、消注的情況下,必須到勞動保障部門辦理社會保險登記、變更登記以及注銷登記手續。
1.參保登記
對于繳費單位必須在領取營業執照之日起30日之內,按照注冊地向社會保險經辦機構申請辦理社會保障登記,其分支機構也應作為一個獨立的繳費單位,根據所屬地管理原則單獨辦理社會保險登記。
繳費單位在辦理社會保險登記手續時,必須攜帶工商營業執照、批準成立證件及其復印件,國家質量技術監督部門頒發的組織機構統一代碼證書及其復印件,稅務登記證及其復印件和其他相關證件、資料,如實填寫社會保障登記表。
勞動保障監察部門通過對繳費單位填報的社會保障登記表進行審查,建立參保單位登記檔案,確定該單位勞動保障正好,核發勞動和社會保障證。;社會保險經辦機構為已通過審核的繳費單位建立社會保險登記檔案,確定該單位的參保險種及時間,通過對繳費單位參保職工情況進行核查后,核發社會保險登記證。
2.變更登記
當繳費單位遇到下述變更時情況,必須依法向原社會保障登記機構申請辦理變更:
(1)單位名稱;
(2)住所或地址以及郵政編碼;
(3)法定代表人或負責人(姓名、身份證和聯系電話);
(4)單位類型(包括企業登記注冊類型、事業單位類型);
(5)組織機構統一代碼;
(6)主管部門或隸屬關系;
(7)開戶銀行或銀行賬號;
(8)參加社會保險險種。
繳費單位應當字工商行政部門辦理變更登記30日之內,填寫社會保險變更登記表,攜帶營業執照、工商變更登記表和工商執照或有關部門批準或宣布變更證明、社會保險登記證到原社會保險登記機構辦理變更社會保險登記。
社會保險經辦機構通過對單位填寫的社會保險變更登記表進行審核,更改相應材料,收回原社會保險登記證,并重新打印發放新的社會保險登記證。
3.注銷登記
當繳費單位發生解散、破產、撤銷、合并時,依法終止社會保險繳費義務時,應向原社會保險登記機構申請辦理注銷。
繳費單位應在工商行政部門辦理注銷登記之日起30日內,到原社會保險登記機構辦理社會保險注銷登記手續,填寫社會保險變更登記表,提供工商局注銷證書或行政注銷通知書、法院裁定破產單位破產等情況的相關法律文書及其復印件、單位主管部門批準終止的有關文件及其復印件、社會保險登記證和其他相關證明資料和批件;社會保險經辦機構通過核實以上材料后,對符合注銷條件的參保單位在辦理職工社會保險關系終止手續后,封存單位參保信息,并繳銷社會保險登記證。
四、人員增減辦事程序
人員增減:依據社會保險關系由勞動關系決定的原則,用人單位在或企業在建立、解除或者終止與勞動者之間的勞動關系時,應到社會保險經辦機構及時辦理人員增減手續。
(一)人員增加申辦材料
1.需辦理增員手續時,用人單位或企業需提供與新增人員之間的勞動合同方才辦理;
2.勞動者本人身份證復印件以及打印的增員表,復印件一式一份,增員表一式兩份;增員辦理手續隨著每月的申報繳納一起進行;
3.參與社會保險的人員在兩單位或企業之間進行調動,若沒有與原單位或企業辦理減員手續的,在新單位或企業是不能辦理增員手續的;
4.對于異地轉入的人員,在辦理保險基金轉移之前應先辦理保險轉移手續和轉入正常的繳費。
(二)人員減少申報材料
參與社會保險的用人單位或企業在辦理減員手續時,應提供減員表和按減員原因提供被減人員的相關資料。
1.正堂退休:達到法定退休年齡的退休人員在辦理減員時需提供其本人的身份證原件;
2.提前退休:由于病退、特殊工種退休以及享受傷殘體恤金的人員在辦理減員手續時,需提供社會保險經辦機構出具的提前退休審批表;
3.其他情況減員:對于與原單位或企業解除或終止勞動合同的人員,應提供解除或終止勞動合同證明;對于死亡人員,應提供醫療部門出具的死亡證明或火化證。
人員增減手續的辦理時間應以合同開始或終止時間為準,對于減員要在繳納本單位或企業當月的足夠的社會保險費,并由社會保險經辦機構確認后,在下個月申報前予以減員。
五、繳費方式
參與社會保險的用人單位或企業的繳費方式可以是支票、信用卡等,征繳部門在確認繳費后給予發票,用人單位或企業憑發票到本單位或企業的財務部門報銷。
六、保險享用
根據權利和義務相等的原則,繳納足額的費用就應該享受相應的保險待遇,這就根據當地社會保險經辦機構的有關規定來執行各項保險的享用。
七、結束語
人事保險工作是一項規范且有必要的工作,它關系到用人單位或企業職工的切身利益。所以,人力資源管理部門應做好人事保險工作,保證勞動者與用人單位或企業之間關系呈良性發展,進而發揮人力資源管理工作在整個企業管理工作中的重要作用。
參考文獻:
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[2]王怡.從企業保障制到社會保障制的思考[J].當代經濟研究,2000,(11).
篇（4）
伴隨著世界經濟一體化的深入和科學技術的日新月異，我們已經被推向了網絡信息時代，我國銀行業當然也不例外。在當今時代，任何行業之間的競爭歸根到底都是人才的競爭，在信息時代下，人才的重要性更被凸顯。面對嚴峻的經濟競爭形勢，銀行業只有不斷建立一支高素質的人才隊伍，才能在競爭中取得勝利，而這一切都離不開健全的人力資源管理體系。人力資源管理不僅是銀行管理的重要內容，也是促進銀行業發展的內在要求。
一、網絡信息時代下銀行加強人力資源管理的重要意義
人力資源管理從廣義來說就是一些影響員工態度和行為等的制度和政策，人力資源管理制度的好壞直接決定著企業的成長壯大。在信息時代和市場經濟體制不斷深化的背景下，銀行要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就需要制定完善科學的人力資源管理制度。眾所周知，在信息時代下，最重要的資源和無形資產就是人才，銀行的競爭同樣在很大程度上體現為人才的競爭。銀行業只有在自身的實踐過程中不斷提高人力資源管理水平，充分調動員工的工作積極性和創新性，才能吸引更多的優秀人才，逐漸形成具有特色的銀行文化，最終推動銀行取得良好的社會效益和經濟效益。
二、網絡信息時代下銀行人力資源管理中存在的問題
（一）缺乏銀行文化，人力資源管理結構不合理
優秀的銀行文化作為一種重要的無形資產在企業的發展中發揮著重要的作用，不僅可以在一定程度上提升員工的企業榮譽感和歸屬感，還有利于樹立良好的企業形象，進而推動企業的長久發展。對于銀行業來說同樣如此。但是縱觀我國目前的銀行部門，雖然也隨著市場經濟的發展逐漸開始重視銀行文化的建設，但是大多數都流于表面，并沒有真正落實下來，未形成銀行核心的價值觀，不利于員工積極性的調動。此外，銀行也未建立起來合理的人力資源管理結構，雖然具備足夠的專業人才，但只限于傳統的銀行業務，缺乏市場開發和金融分析能力的高素質人才，不能夠適應信息時代的發展。
（二）缺乏激勵約束機制和培訓開發機制
健全的激勵和約束機制是建立人力資源管理的重要內容，只有通過各種有效的激勵措施，并對員工的行為給予一定的約束，才可以最大限度的調動起員工的工作積極性和主動性，并有助于在自身的工作實踐中進行創新。然而在目前的銀行中，我們可以發現激勵手段較為單一，且缺乏相應的績效考核，傳統的等級制度仍占據著重要的地位，嚴重挫傷了員工的工作積極性，長此以往，不利于銀行和員工之間的雙贏。此外，銀行也缺乏一定的培訓機制，不利于員工專業素質和綜合素質的提升，進而不利于銀行更好的適應信息時代的發展。
三、網絡信息時代下銀行如何加強人力資源管理水平
（一）構建銀行文化
銀行企業文化就是銀行在發展的過程中形成的行為規范和價值理念及道德標準的總稱，優秀的企業文化可以最大限度的將員工凝聚起來，并匯集成一個共同的方向，有利于銀行企業的健康長久發展，此外，良好的企業文化也能為員工營造一個良好的工作氛圍，有利于創新思維的涌現。尤其是隨著信息時代的來臨，銀行文化是銀行在市場經濟發展中不可或缺的無形資產，因此，銀行要在建立完善的人力資源管理體制的實踐中加大對銀行文化的構建，要始終以人為本為基礎，不斷在銀行中形成共同學習的良好工作氛圍。
（二）建立完善的人力資源管理的激勵機制
面對當前網絡信息技術日益普及的社會形勢，銀行企業的發展要想盡快取得突破，就需要建立完善的可持續發展的人才激勵機制，有助于最大限度的調動起員工的積極性和主動性，進而提高銀行的市場競爭力。筆者認為應該主要采取幾下幾點措施。首先可以采取物質和精神激勵的方式，提高員工的創造性，設定動態的薪資管理制度；其次，銀行業要重視人才的使用，合理規劃人力資源，使員工的價值能夠發揮到最大，進而不斷促進銀行的長久發展。
（三）建立完善的人力資源管理的培訓機制
在當今的網絡信息時代，企業要想不被淘汰，就必須不斷學習新技術，這就需要銀行部門不斷加大對員工的培訓力度，只有建立科學有計劃的人力資源管理的培訓機制才能在最大限度上改善員工的專業技能，才能使銀行的發展不斷適應新的社會經濟形勢，加快銀行部門的發展和創新。在對員工培訓的過程中，要堅持實事求是的原則，針對員工自身的特點進行，旨在取得良好的培訓效果。
四、結語
綜上所述，在網絡信息時代，通過采取各種有效的措施不斷提高銀行的人力資源管理水平，是加快銀行業突破瓶頸的最重要的手段，也是銀行要想在激烈的市場競爭中不斷取得勝利的關鍵。雖然在提高人力資源管理水平的過程中，會由于各個方面的原因阻礙人力資源管理水平的提高，但是只有我們相關人員能夠在自身的工作實踐中，不斷總結經驗，創新人力資源管理方式方法，就可以在信息時代下取得更大的成就。
參考文獻
篇（5）
企業政工工作通常就是對企業員工進行思想政治方面的教育，并在一系列的調查過后對員工的思想情況進行了解，對于存在問題的員工及時的找到解決問題的辦法，以提高員工們的工作積極性。企業政工師就是在企業的內部充當教師的角色，通過各種形式的宣傳教育來實現企業員工的更好地發展。
企業的人力資源管理更多的是借助原有的機制，制定相應的考核的辦法對員工一年的工作進行分析給每個員工以相應的獎懲。人力資源管理不僅僅是簡單地對員工進行管理更多的是與員工進行溝通，通過對員工的想法進行了解，并進一步的開發員工們在工作上的潛力，以增強整個企業的競爭力[1]。
企業政工與人力資源管理存在有異曲同工的地方，都是為了進一步的增加企業員工工作的動力來實現企業經濟效益的提高。盡管二者采取的方式不同，但終究是殊途同歸實現了企業更好的發展。因此我們要不斷地促進二者的結合，進一步的將員工的發展放到企業管理的首位，不斷提高企業的競爭力，實現企業的更好的發展。
二、政工工作與人力資源管理相結合
（一）人力資源管理中滲透有企業政工
在企業的管理中，人力資源的管理是最難的。尤其是當下的企業人力資源管理，由于員工們的思想認識不同，會遇到許多的思想方面的問題。在企業制定的某一項管理規定中存在有影響員工工作的地方，甚至是某些剛性的制度激發了員工與企業之間的矛盾。人力資源管理與企業政工的目標據有一致性，想要有效地減少人力資源管理中的員工思想問題就要將企業政工加入到管理當中，做好員工的思想偏差預測的工作，實現企業更好的發展[2]。
（二）政公工作緊抓人力資源管理的的難點
在對于政公工作滲入到人力資源管理上來說，并不是盲目的開展而是更有計劃地有針對性的開展工作。在企業中人力資源管理工作的開展與企業的各方面都有一定的聯系，隨著市場競爭的逐漸加劇，企業員工中存在的問題就會不斷的加劇，最終影響到整個企業的運行。企業政工所要做的就是將人力資源管理中的問題可能帶來的不利影響都一一解決，企業政工工作者們要進一步的找出人力資源管理中的關鍵問題，制定最優的解決方案，從而實現企業更好的發展。
（三）企業文化建設
企業文化作為思想領域的一部分，是經過長時間的實踐而得出的經營理念。企業在進行經濟效益的創造時往往會忽略精神上的經營，許多的員工對于公司的經營理念沒有明確的概念。一些企業為了提高自身的競爭力，往往是將利益的糾葛放在工作的首位而忽視了企業文化的建設。在企業發展到一定的階段才發現，企業文化建設的重要性往往為時已晚。因此無論是在企業的人力資源管理上還是在企業政工方面，都要將企業文化逐漸地滲入到工作當中，將嚴苛的管理制度在日常經營中的作用減低，轉而提高企業文化的作用，最終實現企業的新的發展[3]。
（四）人本理論
人本理論即以人為本，對于企業來說就是以員工為本，站在員工的角度上去思考問題。人力資源與企業政工工作的開展都要進一步的貫徹這一理論，不僅僅是逐漸的規范管理的制度，更多的是將人本落實到對員工的思想教育方面。在實際的工作中，要主動地去了解員工們具體的需要，根據每個員工不同的需要來制定不同的發展方案，不斷的為企業提供專業的人才。急員工之所急，想員工之所想，充分挖掘員工的潛力，為員工的發展創造更為有力的環境，不斷地提高企業的核心競爭力。
簡單的來說，人力資源管理與企業政工工作都是企業管理的一部分，都為企業的發展做出了相應的貢獻。因此要不斷的加強二者之間的聯系，促進二者相互融合實現更好的管理。人力資源管理工作幫助企業政工找到了工作的方向，企業政工工作又幫助人力資源管理解決了困擾其發展的問題。所以說企業想要實現更
篇（6）
隨著我國航道、港口等行業的快速發展，疏浚行業已成為我國經濟發展中的重要行業。目前我國大部分企業仍然采用傳統的人力資源管理模式，已無法滿足現代行業的發展需求。基于柔性管理模式的港航施工企業人力資源工作，具有靈活多變、反應敏捷等特點，能夠滿足現代市場發展需求。
一、港航施工企業人力資源柔性管理模式存在的問題
1.人員比例設置失衡。港航施工對于以重視體力勞動為主的企業來說，其人員結構存在著比例設置失衡的現象。由于港航施工工作需要到工地現場施工，所以港航施工企業在招聘人員的時候大多以男性為主，這使港航施工企業存在著男女比例失衡、工作效率低的現象。此外在港航施工企業中還存在著新員工與老員工比例失衡問題，這是由于老員工工資低，而新員工工作幾年就可以與老員工持平，致使缺乏工作的動力，嚴重影響企業效益。
2.未建立公平的崗位考核制度。在現代港航施工企業中崗位績效考核是每一個企業都普遍存在的較為嚴重的問題，這對技術性員工的績效考核極不公平。主要體現以下幾個方面：第一，崗位考核對于工作任務少、技術要求低、工作輕松的管理崗位的員工占據著一定的優勢，而對于處于任務重、技術水平高的技術崗位員工來說，是極其不公平的；第二，在項目方面，港航施工使用機械化操作，工作輕松，工程質量與施工速度快，而對水工來說由于地域差異的影響，工程質量與施工速度有一定的影響；第三，在船機考核方面，存在著船長與普通船員之間獎金差別太大的現象，使普通船員失去工作的積極性，影響著船機產生效益。
3.未建立層次完善的培訓機制。由于港航施工企業的培訓機制不完善，致使港航施工企業很少對員工進行各行資質培訓，使員工得不到很好的發展空間，對于自身工作經驗的交流空間也比較狹窄。目前我國港航施工企業培訓結構不健全，高級人才極少，直接影響著港航施工企業的經濟效益。
二、港航施工企業人力資源柔性管理模式建議
1.建立完善的培訓機制。所謂柔性管理模式就是堅持以員工為中心的管理，用柔性的方式去開發與管理企業人力資源。因此，想要建立一支具有高素質的團隊，柔性管理模式具有十分重要的作用。要求企業對員工進行較為全面的培訓，并且明確各項員工的崗位職責，有效提高員工的綜合素質，增加員工的工作意識，不斷提高企業的市場競爭力。
2.完善企業文化的建設。柔性管理模式是企業員工主動完成各項工作任務，體現企業員工的自覺意識與自覺行動。這就要求企業建立完善的企業文化建設，引導企業員工共同價值的實現。將柔性管理模式結合在具在特殊性質的港航施工企業當中，有利于企業建立具有團隊精神、融洽性的企業文化。以柔性管理模式的多元化、靈敏性文化，使企業員工發揮出其最大的潛力，敢于發表自己的見解。此外，柔性管理模式可以建立企業員工學習型組織，激發起員工的學習意愿，提高企業員工的素質與技術水平。
3.建立完善的獎勵制度。港航施工企業實施柔性管理模式，有利于企業制定一套具有反應靈活、方式多樣化以及變化靈敏的企業柔性激勵機制與發展戰略。港航施工企業柔性激勵機制有精神激勵與物質激勵兩種方式。在精神激勵方面，是指港航施工企業要照顧好員工的休息情況。企業根據工程的實際情況，合理安排員工的工作與休息時間，制定出員工工作與休假制度。在建立精神激勵制度過程中，企業可以讓員工發表自己的想法與建議，建立有效、合理、具有可行性的精神激勵制度。在物質激勵方面，主要體現在企業員工的績效考核與項目獎金評級的公平性。因此想要建立一套完善的員工績效考核機制與獎金評級考核體系，就要全面考慮到管理人員、技術人員以及船長與普通船員的公平性。
總之，基于柔性管理模式，充分考慮港航施工企業員工的具體情況，實行反應靈敏、變化靈活的人性化管理模式，有效提高港航施工員工的工作積極性與職業責任感，提高員工的工作效率，從而提高企業的經濟效益，有利于建立良好的企業形象。因此，港航施工企業人力資源工作實行柔性管理模式，對企業的發展具有至關重要的作用。
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篇（7）
中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：10035192（2014）01001506doi：10.11847/fj.33.1.15
1引言
組織公平是西方管理理論的重要內容，自20世紀60年代被提出后一直受到中國管理研究和實踐應用的關注。國內目前有關組織公平的研究包括了領導成員關系，組織支持，員工績效，心理資本，組織和職業承諾，離職傾向，組織公民行為以及諫言行為等[1～3]。深入對比分析后，本文認為現有研究基本以國外管理研究提出的關鍵構念為焦點，構建其與組織公平的概念模型，鮮有研究結合傳統文化影響下的中國國情，探究組織公平與中國文化現象之間交互作用對員工工作態度與行為的影響。因此，本文選擇人力資源管理的關系實踐作為傳統文化中關系取向在企業經營中的典型性表現之一，分析其與組織公平的交互作用對員工情感承諾與創新行為的影響。
情感承諾代表組織對員工的最深期待，即“忠誠”，不僅能高度預測員工留職意愿，而且與組織認同和工作卷入等密切相關[4]，尤其在目前競爭激烈的商業環境中對保持組織核心競爭力發揮至關重要的影響，因此是眾多工作態度構念中最經典也最具代表性的一項。員工創新行為不僅是個體興趣和能力相結合后最佳的工作狀態，更能推動組織層面的創新和變革能力。特別在我國經濟體制轉型不斷推進的大背景中，員工創新能力更是不可或缺的微觀力量。因此，本文選擇情感承諾和員工創新行為作為結果變量，不僅具有理論研究的代表性，更具有實踐應用的指導意義。
2理論回顧與研究假設
2.1組織公平與情感承諾
組織公平是組織在進行資源分配時公平合理的程度[5]，可分為客觀和主觀兩方面，前者是組織通過不斷完善各種制度規范所期望達到的絕對意義的組織公平，后者側重于員工對組織公平的主觀感受。因個體在公平認知方面的差異，故不存在公平的統一標準。目前組織行為學領域對公平問題的探討實際上主要是針對組織公平感，因此本文采用感知到的組織公平，即員工對組織內與個人利益有關的組織制度、政策和措施的總體公平感受。
已有研究表明，感知到的組織公平對工作態度和行為有顯著積極影響。前者包括工作滿意度，留職意愿和領導成員關系等，后者包括工作績效，組織公民行為和建言行為等[6，7]。組織承諾是眾多結果變量中受到更多關注的一項[8]。本文聚焦于組織承諾三維度中的情感承諾[9，10]，即個體對組織的認同和卷入[11]。本文認為組織公平與情感承諾在理論層面存在以下關系：從工作選擇的角度出發，當個體因工作與自身匹配進入組織后，對組織各項分配結果，互動過程和執行程序都感知到公平時，則總體的組織公平感會強化其之前的選擇，增加個體對組織的信任感[12]，提升兩者之間的心理聯系，情感承諾得到提升。因此，本文提出假設1：
假設1員工感知到的組織公平對其情感承諾有正向影響。
樊耘，等：組織公平與人力資源管理關系實踐的交互作用機制研究Vol.33， No.1預測2014年第1期2.2組織公平與員工創新行為
研究者們大多從過程性的角度定義員工創新行為。Kanter將其界定為三個階段，從個體對問題認知和創意產生開始，經過尋求幫助和結盟，最終通過商品化的產品或服務實現創新性[13]。Scott和Bruce認為個人創新始于問題確認，同時包含創新構想和可能的解決方案，其次尋找創新支持，最后將創新想法產品化[14]。Kleysen和Street在其研究中將創新行為歸納為五個階段：機會探索、想法生成、形成調查、支持擁護以及應用[15]。本文認為，創新行為三階段過程的觀點不僅完整包括了各個關鍵節點，且便于概念的操作化，因而大多數研究均采用該觀點，故本文將員工創新行為定義為：員工為組織發展，產生創意并通過尋求支持實現新的、有用的產品和服務的過程。
員工創新行為影響因素的研究主要包含三方面，創新個體自身特征，如創造潛質等[16]；創新個體的認知及信念，如創新自我效能感等[17]；社會和組織的環境因素，如組織創新氛圍等[18]。本文關注的組織公平屬于社會和組織環境因素。基于員工對公平的心理反應，組織公平感與員工創新行為的關系可從兩方面理解：其一，通過組織公平實現的高水平社會交換關系會促進員工的積極回報意識。為維持內在的公平感受，個體會通過提升工作質量和數量實現對組織的有效反饋[19]。其二，分配，互動和程序的對象是組織的稀缺資源，對過程和結果的公平感知會降低各種工作投機行為的動機，引導員工聚焦于本職工作績效，激勵員工通過努力工作獲得回報。以上兩方面都有利于提升員工創新行為。因此，本文提出假設2：
假設2員工感知到的組織公平對其創新行為有正向影響。
2.3人力資源管理的關系實踐與情感承諾和員工創新行為關系實踐指利用社會關系進行交換，產生助人的行為或自主完成任務[20]。人力資源管理的關系實踐指組織在人員招聘、晉升、薪酬、工作分配和績效評估等方面受私人關系影響的表現。已有研究表明，在中西文化情境下，組織管理者如果在分配資源或進行決策時更多考慮自身利益，或為與自身有私人關系的對象謀取利益時，會降低員工感知到的程序公平和對管理者的信任水平[21]。
然而，當仔細考察個體感知到的HRM關系實踐時，中西文化其實存在差異性的表現。在西方文化中，個體將自身定義為脫離社會角色關系的抽象自我，認為社會秩序和道德倫理對所有人的要求具有一致性。西方管理理論強調的組織公平源于人們對“公平”這一抽象實體的信念和追求。他們認為公平法則適用于一切行為主體。因此，如果西方組織中出現影響組織公平的HRM關系實踐，員工對其的感知和評價應具有程度的趨同性。在中國文化中，個體根據社會角色定義自我，將他人與自身的關系按親疏不等劃分為情感性關系，混合性關系和工具性關系，適用于這些關系的交換法則分別為需求法則，人情法則和公平法則。前兩者往往運用于親情沖突和人情困境，只有公平法則運用于客觀決策[22]。因此，中國文化中的個體更傾向于對與自身關系最疏遠的人采取理性公平的法則。在組織環境中，個體與同事的關系也可劃分為由親密到疏遠的不同程度，所以個體對每一個群體的評價標準也不同。當組織內每個員工都擁有自己的“圈子”概念時，員工對同一HRM關系實踐現象的感知和評價程度就會出現明顯差異，因為這些現象中的“主角”處在每個員工圈子中的不同位置。基于此，本文認為采用個體感知到的HRM關系實踐更能反映中國文化情境中的管理現象。
相關研究表明，個體傾向于對信任對象給予更多正面評價[23]，而且信任也可被理解為個體對目標的一種依賴關系[24]。本文認為：感知到的HRM關系實踐會降低員工對組織的信任水平，更進一步削弱其對組織的心理依附，降低情感承諾；另外，感知到的HRM關系實踐帶來的資源分配不均會使員工產生被忽視感，進而降低員工對工作意義的理解，并可能對工作行為的內在動機帶來直接的消極影響。盡管創新行為是一系列的工作過程，然而該過程的動力主要來自內在動機。因此，感知到的HRM關系實踐會降低員工創新行為的水平。因此，本文提出假設3和假設4：
假設3員工感知到的HRM關系實踐對其情感承諾有負向影響。
假設4員工感知到的HRM關系實踐對其創新行為有負向影響。
2.4組織公平與人力資源管理關系實踐
HRM關系實踐畢竟不是企業人力資源管理的主導思想，而是關系取向在現代企業管理中的片段式表現。員工面對這種客觀現象時，會在認知層面因受傳統文化影響程度深淺的不同做出差異性的判斷。個體層面判斷的集合又會形成感知這些事件的群體氛圍。組織公平正是在這種氛圍中實施和被員工感知。因此，本文將感知到的HRM關系實踐作為組織公平與結果變量間關系的調節變量。
如何理解個體與組織的關系影響著如何理解HRM關系實踐的作用。接受西方管理理念的中國企業，其員工與組織的關系可以從兩方面理解：一是西方管理制度隱含的假設。個體與組織是相互獨立的抽象主體，兩者間是直接的經濟性和社會換關系，感知到的HRM關系實踐會降低員工對組織的信任和程序公平感。二是中國文化中關系取向的詮釋。個體的存在是各種社會角色的總和，組織只是產生角色關系的一種情境。個體可能將組織當作人際之間建立、發展并保持私人關系的平臺和媒介。在這種認知法則中，HRM關系實踐更會強化組織的情境性地位，使得個體將組織理解為人際之間“禮尚往來”的一種場域，為實現組織目標工作以獲得報酬只是理所應當的附屬。現代企業管理制度強調的公平本能夠部分突破人際之間因關系取向建立的壁壘，增強個體之間直接的互動關系，從而逐漸樹立個體獨立的自我意識和職業化工作行為，但如果出現HRM關系實踐，就可能會觸發個體價值觀中傳統文化的關系“基因”，使其降低或放棄對組織作為抽象實體地位的認知，更將此種關系現象歸因為正常，并最終降低組織公平對工作態度和行為的積極影響。基于以上論述，結合前文有關組織公平與情感承諾和員工創新行為的關系，本文提出假設5和假設6。
假設5員工感知到的HRM關系實踐對感知到的組織公平與情感承諾的關系起負向調節作用。
假設6員工感知到的HRM關系實踐對感知到的組織公平與員工創新行為的關系起負向調節作用。
3研究方法
3.1被試
本文以企業員工為對象，在西安和常州等地選取9家企業，采取現場發放后回收和電子郵寄填答兩種方式，共發放問卷420份，收回有效問卷372份。總樣本的部分人口統計學信息如下：女性44.4%，男性55.6%；30歲以下57.5%，31至45歲32.3%，46至55歲7.6%，56歲以上2.7%；中專和中專以下10.8%，大專32.8%，本科52.4%，碩士研究生及以上4.1%。
3.2測量工具
組織公平感（Perceived Organizational Justice， POJ），采用Niehoff和Moorman在1993年編制的量表，共5個項目。如“總體來說，我得到的獎勵很公平”[25]。人力資源管理的關系實踐（Guanxi Practices in Human Resources Managemen， HRMGP），采用Chen等在2004年編制的量表，共5個項目。如“有些人是因為私人關系進了企業”[21]。情感承諾（Affective Commitment， AC），采用Meyer和Allen等在1993年編制的量表，共6個項目。如“我很高興在這個企業中度過我余下的職業生涯”[26]。員工創新行為（Employee Innovative Behavior， EIB），Scott和Bruce在1994年開發的測量個人創新行為6題項量表更多用于員工對自我的評價[14]。本文采用蔡通在2006年對Scott和Bruce原始量表修正后的量表，仍包含6個項目。如“我喜歡尋求新的科技、過程、技術或產品等想法”[27]。
4數據分析
4.1信效度分析
本文所用總量表信度系數為0.732，各分量表的信度系數如下：感知到的組織公平是0.824，情感承諾是0.682，員工創新行為為0.738，人力資源管理的關系實踐為0.775。Hair等指出：測量題項不多于6個時，Cronbach α系數大于0.6說明量表是可靠的，由此支持了本文量表的可靠性[28]。
本文總量表的KMO球形檢驗結果為0.794，Bartlett球形檢驗結果在0.001水平上顯著，表明數據呈較好線性，適合進行因子分析。各變量驗證性因子的分析結果中絕對擬合指標和相對擬合指標都在0.90以上，RMSEA值都在0.08以下，χ2/df的值在2和3之間，說明量表具有較好的結構效度。
本文采取Harman單因子檢測方法檢驗共同方法偏差（CMB），第一個主成分是22.615%，并沒有占到多數，所以同源偏差并不嚴重[29]。
4.2假設檢驗及分析
由表1可知，POJ對AC的影響系數為0.449，對EIB的影響系數為0.214，兩者都在0.01水平下顯著，因此假設1和假設2得到驗證。檢驗5一列HRMGP的系數為-0.207，檢驗10一列HRMGP的系數為0.153，兩者都在0.01水平下顯著，因此假設3得到驗證，假設4未得到驗證。檢驗4回歸方程的ΔR2為0.02，其F值檢驗在0.01水平上顯著，說明檢驗4回歸方程的解釋能力比檢驗3有顯著提升。HRMGP×POJ的系數為-0.144，顯著性水平為0.01，因此，假設5得到驗證。檢驗9回歸方程的ΔR2為0.003，但其顯著性未通過檢驗。另外，HRMGP×POJ的系數為-0.06，未達到顯著性水平，因此假設6未得到驗證。值得注意的是，表1中檢驗8和檢驗9中HRMGP的系數分別為0.197和0.203，且都在0.01水平上顯著。這說明即使控制組織公平的影響，感知到的HRMGP對員工創新行為的影響仍然存在，且程度較強。
按照態度影響行為的邏輯，HRM關系實踐很可能會減弱員工的工作動機，進而使其創新行為水平下降。然而事實上，HRM關系實踐對員工創新行為的影響可能與其對工作態度的影響路徑不同。上文指出，HRM關系實踐包含晉升，薪酬和績效評估等內容。組織中能夠被“關系化”對待的員工畢竟是少數，這些少數通過非競爭性方式獲取稀缺資源中的一部分，使得競爭更為激烈。大多數員工盡管其情感和認知受到了關系實踐的影響，但在工作行為中不得不通過更加努力以躋身獲得稀缺資源的行列。組織最看重的是員工創新行為，因此HRM關系實踐間接地促進了員工創新行為。但需要注意的是，盡管HRM關系實踐對創新行為有“激勵”，但這是以犧牲員工的情感承諾和信任為代價的，而且員工此時的創新行為也不是內在動機，而是外在動機。因此該種促進作用并非組織發展的長久之計，一旦員工獲得了他們期望的報酬或更為公正的工作機會，很可能就會離組織而去。
本文繪制的組織公平在HRM關系實踐不同水平下與情感承諾關系變化的交互效應如圖1所示。當回歸方程中未加入HRM關系實踐時，組織公平與情感承諾的關系是參照組的直線；當HRM關系實踐較低時，組織公平與情感承諾之間正向關系的斜率明顯增大；當HRM關系實踐較高時，組織公平與情感承諾之間的關系不僅強度發生了改變，方向也由正向變為負向。以上變化過程說明，HRM關系實踐確實會對員工理解管理政策的角度產生影響。組織內HRM關系實踐越低，員工越傾向于將個體和組織之間的關系理解為相互平等尊重基礎上的互信互賴，此時組織公平感越強，情感承諾水平越高；組織內HRM關系實踐越高，員工越傾向于將組織理解為私人關系實現彼此交換的社交場域，并因此可能對組織內實際上是公平的政策也產生“關系性”的聯想和歸因。在這種情況下，所謂的公平感很可能是一種人際關系親疏與工作角色要求混雜在一起的復雜公平感，個體感知到的公平感越強，事實上代表的是該社交場域中彼此遵守關系準則的程度越高，而組織這一抽象實體的角色則會越淡漠，因此員工的情感承諾水平也越低。
本文繪制的感知到的HRMGP在組織公平不同水平下與情感承諾關系變化的交互效應如圖2所示。從圖中可發現當回歸方程中未加入組織支持時，HRM關系實踐與情感承諾的關系是參照組的負向關系，當組織公平較低時，HRM關系實踐與情感承諾之間關系的負向斜率明顯增大，當組織公平較高時，HRM關系實踐與情感承諾負向關系的斜率繼續增大。以上變化過程說明，組織公平會增強HRM關系實踐與情感承諾的負向關系。盡管這一結果有悖于常理，然而本文認為，這一結果恰恰說明員工會因HRM關系實踐對其感知到的公平產生關系性的歸因和理解，尤其是在高水平組織公平下程度更深，其原因可能是高水平組織公平感下的HRM關系實踐更會讓員工感到組織的表里不一，此時如果將組織看作抽象實體，個體會因其表現具有的不一致性而經歷矛盾的心理體驗，為達到認知平衡，個體會更傾向于將組織看作一種關系場域，所以其情感承諾會隨之降低。
5結論
（1）組織公平在現有的中國管理情境中可被解讀為兩種不同內涵。一是隨著經濟發展被引進的西方管理文化中強調一致性對待的法治公平理念；二是根植于傳統文化中，被作為調節人際關系，維持整體和諧的規范性權變式公平。前者對傳統文化中基于關系取向的“圈子”具有一定的突破作用，有利于構建組織作為抽象實體的獨立地位，并使員工和組織之間的關系朝平等尊重互賴的方向發展；后者則是對傳統文化差序格局觀念的回歸。
（2）在組織公平和HRM關系實踐對情感承諾的交互作用中，HRM關系實踐的負向作用更強，其原因是HRM關系實踐會觸發個體價值觀中傳統文化的關系“基因”，傾向于將組織看作私人關系實現彼此交換的社交場域，并因此可能對組織內實際上是公平的政策也產生“關系性”的聯想和歸因，最終降低或放棄對組織作為抽象實體地位的認知，使得情感承諾水平下降。
（3）HRM關系實踐的本質是私人關系對組織公共資源的非競爭性占有。在情感和認知層面，它會傷害員工與組織間的交換關系，降低員工對組織的信任，公平感和情感依附水平。在行為層面，雖然會變相激勵員工的創新行為，但無益于員工內在工作動機和對組織忠誠感的培養。
本文著眼于西方管理理論與中國傳統文化現象沖突與融合的社會背景，以組織公平和HRM關系實踐對情感承諾和員工創新行為的交互作用為焦點，通過實證研究驗證并揭示了組織公平和HRM關系實踐對員工態度和行為不同的影響機制，豐富了個體對組織公平內涵的理解，指出HRM關系實踐在觸發個體對組織政策理解方式方面的重要作用。在管理實踐中，本文認為應格外關注員工對組織公平內涵的理解和感受，尤其應當鑒別西方文化和中國傳統文化對組織公平的不同解讀。在全面反省傳統意義中關系平衡式組織公平的基礎上，借鑒西方管理中尊重員工平等地位的思想，防止私人關系對組織公共資源的侵犯，為組織在文化交融中保持競爭優勢提供人力資源的基礎。
研究局限：第一，采用自評法測量員工創新行為，后續研究可采用主管或同事客觀評價的方法。第二，樣本選取為方便抽樣，后續研究可擴展樣本所在的行業和地區以使研究結論更具有普適性。
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篇（8）
關鍵詞： 支持性人力資源實踐；員工工作績效；關系
Key words： supportive human resources practice；employee job performance；relationship
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）32-0172-04
作者簡介：黃愛華（1962-），女，江西上猶人，華南理工大學工商管理學院副教授，研究方向為組織行為與人力資源；仇海霞（1988-），女，山東菏澤人，碩士研究生，研究方向為組織行為與人力資源。
0 引言
戰略性人力資源管理研究者指出，人力資源管理實踐活動會直接影響員工的態度、行為、績效乃至企業的績效，而當代企業管理者也認識到重要人力資源實踐在企業管理中的重要性。由于人力資源實踐包含的內容眾多，資源的稀缺性不允許企業全面關注每一項人力資源實踐。在不同的情境下，尋找有效的人力資源實踐對于理論界和企業界有著重要的意義。本文通過找出企業的支持性人力資源實踐，探討支持性人力資源實踐對工作績效的影響，希望能幫助企業尋找到支持性人力資源實踐、工作績效的影響因素，最終達到提升員工工作績效的目的。
1 文獻回顧
1.1 關于支持性人力資源實踐 基于互惠互利原則，Eisenerger（1986）等人首先指出，員工的態度和行為很大程度上取決于組織對員工的福利關心以及對員工貢獻的公平衡量。這是支持性人力資源實踐最早的雛形。Schuler（1992）[1]指出，人力資源實踐能向企業員工傳達關鍵的人力資源管理信息，并且若不同的實踐活動傳達出的信息不能有效協調會引起企業員工對自己崗位的工作內容不明晰，進而影響員工個人和組織的績效。Allen（2003）提出支持性人力資源實踐是組織對員工貢獻的公平衡量和認可、為使員工人力資本增值的投資，員工可以感受到的組織支持。事實上，支持性人力資源實踐包含的內容沒有得到一致明確的界定，但大多數研究包含員工參與、公平獎懲和成長空間這三個維度，并且這些維度在我國的學者研究中也得到了部分驗證（徐國華，楊東濤，2004；陳同揚，2005；魏江茹，楊東濤，秦曉蕾，2007）。
1.2 關于工作績效 學者們對工作績效的關注由來已久，但究竟何謂績效，至今尚未達成共識。Bemardin認為工作績效是在特定時間內，由特定的工作職能或工作投入產生的產出，盡管這種產出受到員工動機、能力、組織環境等方面的影響，但結果是最好的評價依據；Campbell等認為績效是人們所做的與組織目標相關的、可以觀測的行為。這兩種界定過多地關注了結果和行為，并不實用評價現代企業的員工。持有工作績效結果和行為理論綜合觀的學者認為，員工的工作績效不僅包括行為、結果，還應該包括工作態度、能力、工作方式，同時還應一并考核員工的素質和接受、學習、共享、創新和應用知識的意愿和能力。關于工作績效的維度，本研究根據相關文獻和中國企業現實狀況，采用任務績效、人際促進、工作奉獻三個維度。
1.3 支持性人力實踐與工作績效的關系 學者Allen（2003）較為正式地將支持性人力資源實踐概念作為研究測量的指標，認為支持性人力資源實踐是組織對員工貢獻的公平衡量和認可、為使員工人力資本增值的投資，員工可以感受到的組織支持[2]。Faries&Varma[3]認為，與傳統以控制為中心的泰羅制管理模式相區別，支持性人力資源實踐以員工參與和授權為重點，包含著一定的社會情感因素。Mohr &Zoghi[4]通過1999-2002年的數據調研，指出人力資源實踐通過反饋、建議、質量圈、任務小組等活動給予員工廣泛的參與機會，使得員工內心充分感受到被重視，這種心理感知是任何高水平薪酬福利、豐富的培訓代替不了的。
Kiker&Motowidlo（1999）通過研究發現，上級的獎勵決策通常會受到個體績效中的任務績效和關系績效（人際促進方面）的影響；Delaney&Huselid（1996）指出企業設計出合理的薪酬體系和提供公平有競爭力的薪酬往往能夠吸引符合企業要求的高素質求職者，并且也能保留住工作能力強的員工，員工在感受到公平和認可的同時會提升工作績效，甚至可以借此提升企業的競爭優勢[5]。Robert（1995）指出員工的有效參與更能發揮其工作主動性，從而提高滿意度和工作效率，從而影響工作績效，并且專業化的績效評估系統有助于促進企業績效。Harel&Tzafrir（1999）指出培訓發展對員工績效至少有兩個方面的積極影響：一是增加員工在工作環境和內容方面的滿意度，二是提高員工執行任務的能力并挖掘員工發展潛力。KEVIN D.（2003）[6]通過對73個高技術企業研究表明人力資源實踐通過公司高管的社會網絡來對公司績效（銷售額增長和股票增長）產生作用。王輝等（2004）指出，企業在招聘到高素質人才后，提高福利待遇并提供充分的培訓機會，能夠提高員工和企業的績效[7]。吳慈生和趙曙明（2006）研究人力資源實踐中的培訓和工作績效之間關系的研究結果表明，培訓可以幫助員工勝任目前的崗位，提高技能、增長知識、改變態度和行為，從而影響員工的工作績效。李穎、王振華和王衛征（2009）[8]通過對374家企業進行實證研究，指出支持性人力資源實踐對員工的創新行為有著顯著的正向影響作用，從而影響員工的工作績效，并且自我效能感的中介作用也很明顯。Gavino& Wayne（2012）[9]等人通過研究指出只有參與并共同作出決定會直接影響員工展現出的角色外行為，同時公司的培訓發展也直接影響了員工的顧客導向行為。另外人力資源對組織公民行為有著直接的影響。研究表明晉升機會、參與決策能讓員工感到自己被重視，從而影響影響員工對待客戶行為和其工作績效。Wood&Van Veldhoven（2012）[10]等人通過研究指出共同收益、增加員工參與與工作績效有著積極的關系，但是這種參與也有可能增加員工的壓力，產生負面的影響。
2 研究假設與模型的構建
根據研究目的和相關文獻，本研究提出以下假設：
H1：支持性人力資源實踐對員工工作績效存在顯著的正向影響。
H1-1：公平獎懲對員工任務績效存在顯著的正向影響。
H1-2：員工參與對員工任務績效存在顯著的正向影響。
H1-3：成長空間對員工任務績效存在顯著的正向影響。
H1-4：公平獎懲對員工人際促進存在顯著的正向影響。
H1-5：員工參與對員工人際促進存在顯著的正向影響。
H1-6：成長空間對員工人際促進存在顯著的正向影響。
H1-7：公平獎懲對員工工作奉獻存在顯著的正向影響。
H1-8：員工參與對員工工作奉獻存在顯著的正向影響。
H1-9：成長空間對員工工作奉獻存在顯著的正向影響。
基于此，本文構建假設模型（如圖1）。
2.1 自變量是支持性人力資源實踐：通過對國內外學者關于支持性人力資源實踐研究，發現大多數學者選取公平獎懲、員工參與、成長空間進行研究。本文也選取這三個維度作為支持性人力資源實踐的定義。公平獎懲指組織實施績效管理，對員工進行公平合理的績效考核，領導會對員工的優秀表現及時予以鼓勵和嘉獎；員工參與指上級遇到問題或需要做決策時會聽取員工的建議，同時組織也會讓員工有能夠在組織發展方面發表自己意見的渠道；成長空間指組織提供系統充分的培訓幫助員工提升工作技能及綜合素質，并且讓員工有貨升職和加薪的機會。
2.2 因變量是工作績效：本文采用Motowildo & Borman（1997）對工作績效的定義：具有行為性、事件性、可評價性及多面向的，是個體在以標準時間內在組織中不連續行為事件的總值。周智紅（2000）認為，我國組織中目前的績效評定易受感情和人際關系等因素的影響，周邊績效往往被賦予更大的權重。因此，本文采用Scotter和Motowidlo（1996）將工作績效分為三個維度。任務績效（Job performance）是指對本職工作的完成情況；人際促進（Interpersonal forward）指員工在工作過程中對人際關系（包括上級、同級和下級等）的良好所作出的表現；工作奉獻（Work donation）指員工在工作中的精力投入度和奉獻精神狀況。
2.3 干擾變量：主要包括職位層次、單位規模、職位、工作年限等，這部分以直接在問卷上填答和選擇的方式進行測量。
3 研究方法
3.1 問卷的設計 根據假設模型，設計了支持性人力資源實踐與工作績效關系研究問卷，主要包括調查對象的背景資料、支持性人力資源實踐量表和工作績效量表。支持性人力資源實踐由公平獎懲、員工參與和成長空間3個方面內容構成；工作績效包括任務績效、人際促進和工作奉獻3個方面內容構成。各量表均是根據本研究范圍的界定、參考了國內外學者使用過的成熟量表編制的。各量表均為5級量表。問卷初稿設計完成后，筆者進行了試調查，并根據試調查結果對問卷的部分內容進行了修改，最終得到正式問卷調查。
3.2 樣本選取 本研究在華南理工大學工商管理學院MBA學員中發放試測問卷100份，回收問卷85份，其中有效問卷68份。以這68份問卷為基礎，采用SPSS19.0對初始問卷進行分析，判斷并修正初始問卷量表，以形成本研究的正式問卷量表。
3.3 問卷的信度效度檢驗
①問卷的信度檢驗：常用的信度檢驗方法有Cronbach'α系數，即Cronbach內部一致性系數。一般認為，α系數值在0.7以上，則此問卷的信度是可接受的。對支持性人力資源實踐問卷進行信度分析，量表的整體信度為0.871，公平獎懲、員工參與、成長空間分量表信度分別為0.808、0.753、0.837，各個要素的信度都大于0.7，表明量表的信度較高。對工作績效問卷進行信度分析，工作績效問卷的總α系數為0.924，各維度的α系數均在0.8以上，表明量表的信度較高。
②問卷的效度檢驗：本文采用因子分析對問卷的構建效度進行驗證，一般來說，如果因子分析中提取的公因子能解釋50%以上的變異，而且問卷中每個問項對應的公因子有足夠強度的負荷（大于等于0.5），則認為該量表具有較好的構建效度。本文對支持性人力資源實踐和工作績效量表進行因子分析時，分別提取了3個因子，每個因子中涵蓋了大于0.5的各個不同數量的變量，其累計方差貢獻率分別為68.789%和61.609%，表明問卷效度較高。
4 實證研究結果
本研究正式數據采集時間為2012年12月至2013年1月期間。由于本研究是有關指企業支持性人力資源實踐與員工工作績效的關系研究，因此主要選取在企事業單位工作的員工作為數據采集對象，這些采集對象主要是就職于珠三角地區的企事業單位，行業遍布通信業、航空業、食品飲料業、房地產、IT業、金融業、咨詢業等。本研究問卷主要采用現場調查和網絡問卷鏈接的兩種方式進行調查，發放問卷共400份，實際回收368份，問卷回收率為92%，其中有效問卷339份，有效問卷回收率為92.12%。
4.1 描述性統計 統計結果顯示，在年齡上，樣本主要集中在26歲至35歲之間，他們的比例占樣本數的大部分，有61.4%，而25歲及以下占25.7%；在工作年限上，被試者多為4-6年和10年以上，所占比例分別為25.4%和23.3%；在職位層次上，基層管理人員和中層管理人員是主體，所占比例分別為36.3%和30.7%；在企業規模方面，101-500是主體，占31.3%，超過2000人以上的有73人，占21.5%；所調查的企業員工中男性有192人，女性有147人，分別占56.6%和43.4%。
4.2 單因素方差分析 從單因素方差分析看出，不同年齡、工作年限、職位層次、工作規模的支持性人力資源實踐和工作績效存在顯著差異。在本研究中，將年齡、工作年限、職位層次、工作規模作為控制變量進行分析。
4.3 相關分析 為了驗證假設，首先對其進行相關性檢驗，本研究采用Pearson相關系數法分析變量之相關性。同時，變量的相關分析中，可以初步判斷變量之間的共線性問題的情況，一般認為如果相關系數在0.75以上，則可能存在共線性問題（吳明隆，2003）。通過檢驗，這些變量之間沒有共線性問題，解釋變量和被解釋變量各變量之間呈正相關，均未超過0.75。
采用皮爾遜相關分析的方法，求得支持性人力資源實踐及其各維度與員工工作績效及其各維度之間的相關系數，如表3和表4所示。
表3、4表明：①支持性人力資源實踐各維度與工作績效各維度都在在0.01水平上顯著正相關；②支持性人力資源實踐與工作績效在0.01水平上顯著正相關。
4.4 回歸分析 以職位層次、單位規模、年齡、工作年限為控制變量，以支持性人力資源實踐為自變量，以工作績效三個維度分別為因變量，進行多元線性回歸分析，回歸分析結果如表5所示。
從表中數據可以看出：
①對任務績效的回歸分析數據表明，公平獎懲、員工參與和成長空間的F值分別為11.892、11.808和15.466，均達到顯著水平，表明回歸效果很好。回歸系數顯示，公平獎懲、員工參與和成長空間對任務績效均存在顯著的正向影響，并且成長空間對任務績效的影響最為顯著、其次是員工參與、最后是公平獎懲，假設H1-1、H1-2、H1-3得到驗證。
②對人際促進的回歸分析數據表明，公平獎懲、員工參與和成長空間的F值分別為8.711、7.687和10.826，均達到顯著水平，表明回歸效果很好。回歸系數顯示，公平獎懲、員工參與和成長空間對人際促進均存在顯著的正向影響，并且成長空間對人際促進的影響最為顯著、其次是公平獎懲、最后是員工參與，假設H1-4、H1-5、H1-6得到驗證。
③對工作奉獻的回歸分析數據表明，公平獎懲、員工參與和成長空間的F值分別為11.871、10.784和14.864，均達到顯著水平，表明回歸效果很好。回歸系數顯示，公平獎懲、員工參與和成長空間對人際促進均存在顯著的正向影響，且成長空間對工作奉獻的影響最為顯著、其次是公平獎懲、最后是員工參與。假設H1-7、H1-8、H1-9得到驗證。
④支持性人力資源實踐對工作績效的回歸分析數據表明，F值為18.371，達到顯著水平，表明回歸效果良好。回歸系數顯示，支持性人力資源實踐對工作績效存在正向影響。假設H1得到驗證。
5 結語
筆者在閱讀大量相關文獻的基礎上，提出了研究假設，構建了實證研究模型，以珠三角企事業單位的工作人員為研究對象進行了問卷調查，利用SPSS19.0社會科學統計軟件包，對支持性人力資源實踐和工作績效之間的關系進行了實證研究。研究結論驗證了筆者提出的研究假設：支持性人力資源實踐及其三個維度（公平獎懲、員工參與、成長空間）與員工的工作績效均呈正相關關系。因此企業在進行人力資源管理時，應注意給員工提供良好的成長空間、建立完善的培訓機制、為員工做好職業規劃；提供科學公正的獎懲制度，提高員工的公平性感知；鼓勵員工參與管理和自主決策等問題。
參考文獻：
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篇（9）
Abstract: with the development community, human resources management and development work crucial, who is the soul of enterprise development, companies should provide employees with a wide range of development platforms. This article is based on high performance work systems, human resources management set out measures to resolve corporate governance structure and connotation of regression problems. Effect of the research to promote our country's enterprise personnel management, so that more clear connotation of high performance work systems and the role of business.Key words: high-performance work systems; human resources management measures of structural integration
中圖分類號:F272文獻標識碼：A
人力資源管理理念
人力資源質量優，能夠保障企業發展前景，能夠提升企業競爭力，這一理念已經成為人們共識。隨著我國加入世貿組織，國際市場競爭日益激烈。企業發展受到挑戰，企業面對該發展環境，最常做法是不斷將其產品附加值，不斷降低服務成本，在產品質量和企業社會現象上下工夫。該應對方式在短期時間內，可以提升企業應變能力，能夠對市場需求做出反應速度。在該管理過程中，企業要不斷從自身生產方面、研究方面以及服務方面進行管理，但是企業以往的競爭優勢，在當前生產背景下，信息真實性得不到保障，企業特征逐漸淡化。企業在不斷發展摸索中發現，只有在生產技術、生產環節以及生產系統上提升人力資源管理效益，才能在日益競爭的市場環境下，保障本來企業特征，降低復制率。企業獨特資源在其中得到體現，這是企業發展優勢資源。企業只有認識該問題，在發展中才可以解決面臨問題，才能不斷提升人事資源效益。隨著經濟全球化程度越來越深，大量外資經濟融入我國市場，對我國人力資源管理要求越來越高，面對這發展模式，很多企業沿用傳統發展模式，但是卻無法解決現實問題。
二、高績效工作體系
這里所解釋的高績效工作體系指的是，人們面對社會發展普遍存在一種心理，人們希望擁有一種人力資源管理制度，它能夠應對任務企業人力資源管理。這是一種特定的管理形式，能夠幫助企業獲得高效率生產效益，這就是人們理解的高績效工作體系。而有的人認為人力資源管理形式，它是一個完善的整體，它對企業的影響不同于對個人影響。制度企業人力資源管理形式，應該基于了解企業實際情況基礎上，根據企業基本特征進行設計，這樣才能提升企業經驗效率。
（一）員工和企業角度分析
從員工和企業角度進行分析，該研究出發點是員工和企業存在一種特殊關系，這是一種沖突以及合作的關系。該研究最終關注點是，制定人力資源內容，它應該集合企業和員工沖突間關系，它是解決該矛盾體有效形式之一。該沖突應該體現在員工和主管間、員工和員工間，該項研究應該包含合作內容和沖突內容，從沖突事件段、沖突速度以及解決沖突方法進行研究。研究使用的是一家實體公司，該研究中主要包含三種方式：第一是傳統型企業。該企業出現的沖突次數比較多，解決沖突事件比較長，而且這些沖突解決方法最常使用非正式的方法進行解決。員工面對該解決方式存在更大怨言，在實際工作中他們存在更大的怨言，他們工作積極性差。第二種類型為變革模式類型，該模式解決問題效率比較高，員工工作積極性較高，該模式被當代企業沿用比較廣。第三種，是基于前兩種管理模式。該研究主要從殘次品率、研究費用、供貨時間以及生產率方面進行研究，可以準確的衡量出企業經營模式。最終研究結果發現，企業經驗效率，變革模型以及過渡模型優勢比較明顯，傳統模式屬于落后模式。
（二）人力資源管理模式分析
從我國30家小型鋼鐵廠企業進行分析，從不同的調查數據對人力資源管理方面進行研究。根據每個企業不同管理策略，使用聚類分析方法將其分為兩種類型。第一是，控制型人力資源管理體系，第二種是承諾型人力資源管理體系。這里所指的控制型是公司員工開展施工時，應該根據公司管理條例以及管理措施進行生產，員工基于這些管理模式下生產出產品，創造出價值，公司會給員工一定獎勵，該管理形式能夠降低企業生產費用支出，進而實現降低成本需求。而所謂的承諾型，指的是企業借助員工和企業之間的情感聯系，讓員工的生產行為和企業發展目標一致。該研究主要從員工離職率、產品次品率以及工時方面進行衡量。最終研究結果發現，該研究對企業績效管理影響比較大，承諾型管理方式優勢比較明顯。從中可以看出企業管理應該基于人員自發喚起工作積極性，將企業業務當成自身業務進行管理，該管理方式具有一定成效，是當前企業應該使用的管理模式之一。
（三）從戰略人力資源管理觀念出發
該研究主要從數據收集角度出發，使用數據調查形式和數據資料檢驗形式進行研究人員離職率，這種管理模式是基于內部一致性以及外部一致性原則上對企業經營效率以及財務績效分析。該研究方式主要從人力資源管理中基于因子分析方式進行研究，可以將其分為兩組。第一組是員工工作能力被影響因素，第二組是員工工作動機研究方面。這一研究結果發現，在高績效工作體系下，企業發展速度提升，對企業有積極影響。但是沒有詳細的資料能夠證明人力資源內部同內部一致性是否產生積極作用。如果一個企業人力資源管理能夠深入員工內心，能夠激發員工工作動機和能力，這是一種科學的管理形式，可以提升企業高績效水平提高。企業效績問題同人力資源管理息息相關，是基于員工生產率和離職率得出。
三、研究發現
該研究主體方向是人力資源管理體系，從探索性因子中發現，在進行人力資源政策性研究中，其中關聯性比較強。可以將其歸類為不同的因子，在基于不同的談論形式進行研究，會發現人力資源管理主要集中于工作輪換時間、工作團隊實力方面，開展基礎性人力資源管理和整合，可以解決該問題，而且是當前最佳解決方式。最佳人力資源管理形式，它能夠激發員工工作積極性，能夠保障企業生產效率。高績效工作體系在人力資源管理中，它主要從因子層次上進行滲透，有三個內容需要注意。第一，基礎性人力資源管理、人際交流溝通、程序公平方面、程序合理以及重點人力資源管理五個方面，他們存在直接關系，而且是成正比例成長的關系。這個因素在企業發展中得到肯定和認可，它能夠保障企業發展效益，能夠在管理措施上提升重合度。這五種影響因子，在人力資源管理中，它可以將重點落入前四個因子上，在進行人力資源管理時得到普遍認同，這是人們所說的七種最佳實踐方式。員工的培訓和業績考核制度，都包含在基礎性人力資源管理中，根據不同的資費結果進行支付，能夠保障我國市場發展前景。從人力資源管理中看出，該管理重點不應該呈現出不利因素。從中可以感知到人力資源管理同人員調配和人員管理層面上，他們有密切關系。從分析上看，企業在進行引入外部人才時，當人才數量不斷提升時，企業應該明確人員工作內容和工作任務，給這些員工進行培訓，提升工作積極性。當企業進行另類管理時，從企業資源共享、業績考核以及工作質量等方面進行管理時，該管理力度如果過小時，企業發展受到影響。因此，應該進行分類管理，將技術人才劃分為不同等級，管理起來才更科學。
結束語
總而言之，企業應該平等看待這些人才，對員工進行全面培訓，給員工更寬闊的發展空間。員工在該平臺上，不斷發揮潛能，為企業創造更多利益。人才在企業中得到重視，自身價值得到展現。
參考文獻
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篇（10）
高校學生工作隊伍是教師隊伍的重要組成部分，是思想政治工作的主體和核心力量，擔負著教育、管理、服務大學生的神圣使命。構建學生工作高效團隊，不僅對于高校穩定和發展具有不可低估的作用，而且有利于學生工作者思想素養的提高、自身競爭力的形成。但目前不少高校，特別就單個院系而言，仍未形成合理的人力資源配置結構，這在一定層面上嚴重影響了學生工作的效果。
一、高校學生工作隊伍存在的主要問題
1. 人員結構不合理，工作隊伍不穩定。高校學生工作隊伍普遍存在年齡、學歷、職稱、能力、籍貫等結構失衡，搭配不甚合理的狀況。不少高校普遍存在重視教科研、輕學生工作的傾向，系部對學生工作隊伍使用多、培養少，加之學生工作涉及面寬，事務性事情多而雜，再而由于隊伍的工作特點和一些現實問題，職稱評審、職務晉級、學歷提升、績效待遇等問題未能得到很好解決，一些學生工作者認為職業發展前景渺茫，不少學生工作者不愿將此作為長期職業，轉崗、跳槽頻繁。
2.知識面不夠寬廣，素質參差不齊。高校學生工作是塑造大學生靈魂的工作。對學生工作隊伍而言，政治思想素質、知識技能素質、綜合能力素質、身心健康素質以及開拓創新意識和無私奉獻精神都有較高要求。信息時代、知識經濟和網絡發展對高校學生工作隊伍提出了更嚴峻的挑戰。實際上，不少學生工作者知識更新慢，“充電”少，未形成持續學習機制。重經驗、輕理論，多掃描現象、少深入本質，缺乏創新思維，這是制約工作效果的重要原因。
3．易產生職業倦怠，工作動力不長久。學生工作者工作時間長、強度大、要求高、壓力多，職業角色趨于模糊化。而學生工作者的保障體系、機制不健全，導致多重工作負荷與單一職業定位發生沖突；需求復雜多樣與職業培訓簡單短暫發生沖突；績效考核程式化與分類分層激勵缺乏發生沖突；職業理想多樣與生涯規劃缺失、發展狹窄化發生沖突。長期的勞心、勞力、勞神導致學生工作者價值感降低，容易產生身心倦怠職業倦怠。
二、高校學生工作團隊建設的策略
1.加強師德建設，注重素質提升，促進學生工作者全面發展。嚴格把好入口關，充分考慮資深學生工作者與新任輔導員結對、理論研究型與工作實踐型人員結對；挑選富有熱情和激情的高素質人才充實到學生工作隊伍中，促進年齡、學歷、職稱、能力、籍貫合理搭配，形成老中青結合的傳幫帶平臺。把對學生工作者的培養培訓納入師資隊伍培訓計劃，采取崗前培訓、日常培訓、專項培訓、在崗輪訓、工作交流、學位提升等多項措施；認清高等教育發展趨勢，了解社會發展的前沿信息，時刻關注市場經濟對人才需求的變化趨勢，時刻關注精神文明的積累與文化素質的再提高；應清楚地認識工作職責，找到工作的成就感和組織的歸屬感，有效實現自我價值和組織目標。
堅持以學生為本，團隊建設中注意把師德師風注入其中：一是視野和思維不能僅僅著眼于學生的現在，更應關注學生的未來發展；二是不能停留在用過去的社會意識形態來教育現在的學生；三是在教育教學過程中，要開發學生多方面的智力，根據學生的具體情況因材施教。堅持以人為本，以德立教，愛崗敬業，為人師表，不斷提高思想政治水平和業務素質，以高尚的情操引導學生德、智、體、美全面發展。
2.深化學習研究，健全評價體系，提高人才培養工作水平。高校應加強學生工作人員的職業生涯規劃，完善績效考核，保障激勵并舉，建立以質量為導向的評價制度；以提高管理隊伍素質為抓手，加強輔導員隊伍建設，改善優化學歷、職稱和知識結構，努力提高學生管理工作的藝術和水平，切實增強復雜情況和復雜事務的處理能力。建立健全質量保障體系，完善人才培養全過程的學生綜合素質評價評估。
以學以致用的態度，研究學生發展的規律性和科學性，創新探索落實教育規劃綱要的具體措施和實施辦法。有效避免工作領域無邊界擴散，將工作重心從繁雜事務性工作向思想政治教育回歸；倡導“快樂工作”，最大激發潛能，讓學生工作者更加有效、持續熱情地投入工作。以改革為動力，以需求為導向，堅持有所為、有所重為、有所不為，走差異化發展、特色發展之路。以“合作育人、合作辦學、合作發展、促進就業”為指導，對接區域和地方經濟社會發展，培養高素質應用型人才。“用愛與智慧引領學生成長”，以信任、友愛、寬容的態度與學生平等對話、心靈溝通；鍛煉辨識社會中的各種話語和思潮的能力，在批判和反思中促進專業自主的發展。以提高學生的成才率和優秀率為目標，深化教育教學改革，尊重、關心、引領學生，促使人格健全和全面發展。在全球化、信息化和終身學習背景下，更要牢固樹立終身學習觀念，營造學習型組織氛圍，加強有針對性的培訓和輔導，引導學生工作者大力開展科學研究；倡導研究前瞻性課題，鼓勵學生工作者承擔課題立項，將工作實踐轉化為理論成果，促進教科研與工作實踐互動。
3.實施精細化管理，深化改革創新，推動學生工作團隊建設。培養系統和戰略思維，在規范管理基礎上，以精心的態度、精確的要求、精致的做法，加強制度化建設、流程控制和細節管理，借鑒項目管理方法實現管理效益的最大化和最優化，有效提升自我效能感；進一步加強和改進大學生思想政治教育工作，以學風建設為根本夯實基礎，促進學生的自我教育、自我管理和自我服務。充分利用各種宣傳和活動載體，加強法制教育、安全教育，學習心理保健，有效心理調適，建立和諧健康的人際關系，讓學生在穩定和諧的環境中更好的完成學業；充分發揮黨團組織優勢，構建“大學工”、“大思政”格局，促進對內整合和對外聯合相結合，推動工作和組織創新相結合，履行職能和強化特色相結合，服務優勢青年群和普通青年群相結合，體現一體化和多樣化相結合。
加強學生工作團隊建設，必須“以學生為本”，從學校的實際出發，設計個性化學生管理方案，開辟服務基地，擴大實踐內涵。引導學生工作者提出有價值的新設想、新方法，開拓新領域、新思路，從逆向、發散等思維角度發現問題，嘗試運用不同的方式解決問題，提高工作的效率。在工作探討中盡可能多地采用情景模擬、案例分析、崗位實踐等形式，在思想政治教育工作中結合心理學、管理學、組織行為學、社會學的理論，還可使用博客、qq、msn、飛信、微博等信息化手段，充分發揮“一站式服務中心”的創新平臺作用，切實增強學生工作的時效性、輻射力、吸引力和感染力。
三、結束語
學生工作是高校工作的重要組成部分。在高等教育迅猛發展，高校學生人數不斷增加的形勢下，學生工作者肩上所負責任將更加重大和艱巨。高校應深入貫徹國家、省的教育規劃綱要精神，加強人力資源管理視域下的學生工作團隊建設，增強學生工作者的價值感、成就感、幸福感，進一步提高學生管理效能、服務質量和服務水平，為高校發展、為黨的教育事業創造更加美好的明天。
參考文獻：
