人力資本的投資匯總十篇

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篇（1）

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A 文章編號:1003―5656(2006)04―0078―07

一､引 言

人力資本投資究竟包括哪些形式,是一個值得進一步深入探究的問題｡自貝克爾(Becker,1962)將人力資本投資劃分為教育､培訓､醫療､保健和遷移等五種形式以來,既有的人力資本理論主要是圍繞著這五種形式開展理論與實證的｡客觀地說,它們確實都是人力資本投資的重要形式,能夠對許多經濟現象作出合理的解說｡但是,如果將現有的人力資本理論用于解釋中國從改革開放到20世紀90年代前期的區域間經濟增長時,卻會出現這樣一個困惑:根據人力資本理論,一個國家或地區的經濟增長與人力資本存量(人口素質)具有明顯的正相關｡按理,這種關系也應在中國各省的社會經濟發展狀況的比較中顯現出來,可是,當我們將中國經濟發展水平具有較大反差的浙江和陜西比較時卻會得出相反的結論:陜西省平均科技､教育和文化水平要高于浙江,而浙江省的經濟發展明顯優于陜西①｡但這種現象既不能從自然資源和實物資本(包括國家投資)方面找尋(因為這些方面陜西都不亞于浙江),也無法籠統地歸因于傳統的人力資本投資形式,因為陜西具有更廣闊教育資源､雄厚的科技資源和強大的科技開發能力(王文博,1996;王忠民和郭立宏,1997)｡考慮到在20世紀整個80年代勞動力流動的體制和政策障礙以及實際勞動力流動的規模,勞動力流動至多只能較小部分地解釋這一現象｡理論界將這一現象或困惑稱為“浙江―陜西之謎”[5][9]｡

在筆者看來,造成“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論基本上將投資形式局限于教育等五種形式,而其中的教育又常常囿于狹義的范疇,亦即正規的教育,并且主要是科學技術､知識的傳播和訓練｡其實,思想觀念､風俗習慣､區域群體的價值取向､道德規范､意識形態等非正式制度也對經濟增長起著舉足輕重的作用,尤其是在經濟轉型之際｡本文將那些對適應于新經濟體制的非正式制度的認同并形成相應的行為規范的活動,稱之為教化｡文章的主旨是通過對浙江―陜西之謎的解析､對既有人力資本理論的假設條件的拓展,論證這樣一種新觀點:教化也是人力資本投資的一種重要形式｡同時,在比較教化投資與其他人力資本投資形式異同的基礎上,就如何提高教化投資的收益率提出一些思考｡

二､關于教化與人力資本投資的理解

按照舒爾茨的觀點,人力資本是一種為提高人的能力而投入的資本,人力資本投資則是指通過對人的投資,增加人的生產能力和收入能力的活動｡從形式上來看,雖然人力資本投資是對人進行各種投資的花費或者說資本化支出,但它實質上卻蘊含著人所具有的經濟價值之能力在提升的潛質｡

聯系實際來考察這一問題,在人力資本具有經濟價值的潛質能力中,就我們的分析而言,尤為重要的是人力資本所包含的資源配置能力和資源轉換能力①｡對于人力資本的資源配置能力,學者們有寬窄不同的界定[5][19]｡筆者則將其定義為:對經濟條件或制度結構的變化作出反應､發現潛在機會,果斷抓住機會,決定資源投放方向和投資組合,以獲得更多經濟成果的能力;而資源轉換能力則是在資源配置既定的基礎上有效制造產品的能力｡顯然,兩者分別對應于生產經營中的資源配置過程和資源轉換過程｡

作為本文關鍵詞之一的概念教化,與人力資本的這兩種能力尤其是資源配置能力密切相關｡眾所周知,人是觀念的動物,馬克思也曾以蜜蜂與建筑師的比較來說明人類勞動是一種有意識有目的的活動[15]｡在經濟學中,觀念可以視作對人與人之間在生產和交換中結成的關系的理解和理解的差別[26],其中,價值取向､意識形態､風俗習慣､倫理道德等等都可以看作是觀念的各種表現形式;同樣,解放思想也可以視為更新觀念的另一種表述｡教化則是樹立觀念和更新觀念的過程和方式｡具體地說,適當的教化可以減少降低環境中的不確定性和交易費用,減少機會主義風險､節約強制實施制度的費用,并經由改變人們的價值觀念來變更人們的效用函數,從而增進生產性活動,推動經濟增長｡

例如,由于現實世界的復雜性與人類理性的有限性之間的不對稱,當個人面對錯綜復雜的局面無法迅速､準確和費用低廉地作出理性判斷以及現實生活的復雜程度超過其理性邊界時,人們可以借助于思想觀念､價值取向和道德規范等來走“捷徑”或抄近路[12]｡這些非正式制度以世界觀的形式出現從而簡化決策過程,節約時間和費用｡另一方面,教化也有助于擴大和深化勞動及知識的分工｡梗概地說,觀念影響著人類經濟生活中生產､交換､分配和消費的各個環節,如果通過教化能夠延展人類合作的擴展秩序,那么,教化就可以優化資源配置,提高經濟資源的配置和利用效率｡歷史和現實表明,觀念是人的對象化能力,包括人們認識､反映和利用世界的能力,理解和調整人類自身的能力,而建立與現代經濟相適應的思想觀念,也就是提升了人力資本的資源配置能力｡不言而喻,這些非正式制度一方面產生于宗教､傳統､習慣之中,另一方面來自教化｡倘若傳統､習慣等不能適應現代社會經濟發展的要求,那就突顯出教化的重要性,而在思想觀念急劇變革的經濟轉型時期,則更是如此｡

改革開放以來,我國經濟建設之所以取得舉世矚目的巨大成就,一個重要原因是發軔于20多年前關于真理標準大討論的解放思想｡可以說,改革和發展的過程,也是解放思想的過程,思想解放推動了改革開放和經濟發展[6]｡在經濟學看來,如果思想僵化,沒有創新,經濟世界就成了一個簡單循環的世界,就不會有現代經濟增長｡事實上,現代經濟增長必須依賴某種特定經濟觀念的普遍化和穩定化方能發生和持續,沒有經濟觀念的準備和“時代精神”的培育,現代經濟增長便不可能(羅衛東,2001)｡在我國,經濟轉型意味著資源占有方式和資源配置方式的重新定位,從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉軌迫使人們不得不忘卻舊體制,學習新體制,包括學習那些支撐社會主義市場經濟秩序的價值觀念｡在這個重大而深刻的變革過程中,人們首先需要獲得和提高的是與市場經濟相適應的人力資本的資源配置能力,然后才是資源轉換能力;而且,在轉型初期,提升資源配置能力的人力資本投資收益率也遠高于增強資源轉換能力的人力資本投資｡解放思想,既為變革､創新和企業家精神的培育和弘揚創造了條件,也為人們按照社會需求配置自身的資源提供了理論支撐,還可以降低新制度的實施成本和摩擦成本[8],從而降低制度的轉型成本,提升了人所具有的經濟價值,增強了人力資本的資源配置能力｡因此,我們可以把教化看作是一種人力資本投資,尤其是在經濟轉型中,這是一種高收益率的人力資本投資形式｡

對這個問題的理解,可以從教化投資與狹義的教育､培訓､醫療保障等人力資本投資相比較中進一步明晰化｡因為教化投資不僅增加了個人的人力資本,提高了個人的經濟價值,而且也增進了社會品德,提高了社會經濟價值,增加社會資本｡也就是說,教化投資具有一定的外部效應｡關于這種外部效應,我們可以通過觀念變革之于經濟增長的分析而得到部分說明｡

庫茲涅茨在研究了許多國家的經濟增長后指出,一個經濟時代中技術和經濟相互作用不僅伴隨著制度變革,而且也伴隨著有關社會信念的改變;而且,為了克服舊信念的阻力并孕育一套新的更合適的價值觀所需的努力和時間部分地說明了每個時代的時間長度｡[13]這就是說,在經濟增長的同時必定伴隨著流行價值觀念的迅速變化,這種變化既是經濟增長的結果,同時又是推動經濟進一步增長的原因｡正由于此,我國學者隨著研究的深入,越來越關注傳統習慣､文化､道德觀念､價值取向等因素在經濟體制改革和經濟發展中的重要作用｡譬如,吳敬璉和劉吉瑞在其專著《論競爭性的市場體制》中就單辟一章,論述經濟改革與政治改革､觀念更新的關系;[24]孔涇源在《中國經濟生活中的非正式制度安排》一文中,對處于非正式制度安排中重要地位的意識形態作了鞭辟入里的分析;[12]樊綱的《中華文化､理性化制度與經濟發展──對“華人經濟”與“東亞模式”的一種制度經濟學的解釋》,在分析傳統文化對經濟發展之重要影響的基礎上,強調要“走上制度理性化道路”｡[8]汪丁丁､光､盛洪､茅于軾等學者則對市場經濟條件下的道德問題作了深入解剖｡在筆者看來,國內學者的以上論述,實際上都是從不同的側面論證了教化的重要性,只不過沒有從“教化投資”的路徑來對這個問題進行專門的分析罷了｡

當然,思想觀念的轉變往往存在著困難性并嚴重滯后于現實｡凱恩斯在《就業､利息和貨幣通論》的結尾提醒道,“狂人執政,自以為得天啟示,實則其狂想之來,乃得自若干年以前的某個學人｡……在經濟哲學以及政治哲學這方面,一個人到了25歲或30歲以后,很少再會接受新說,故公務員､政客､甚至鼓動家應用于當前時局之種種理論往往不是最新的｡然而早些晚些,不論是好是壞,危險的倒不是既得權益,而是思想｡”[10]薩繆爾森也在其《經濟學》中引用了諾貝爾獎獲得者､以發現革命性的量子理論而聞名的物理學家普朗克的《科學自傳》中的一段話:“這一經歷(指普朗克從事物理學研究的經歷──引者注)也使我有機會了解一件事實──在我看來是一件不平凡的事實:一項新的科學真理取得勝利,并不是通過說服它的對手從而使他們認識到這一真理,而是由于它的對手最終都死了,而熟悉這一真理的一代新人成長起來｡”薩繆爾森緊接著指出,這一教誨同樣適用于經濟學｡誠然,本文更加關注的是與推動經濟增長相關聯的思想觀念,不過,這些的思想觀念的轉變其實也是如此｡[16]舒爾茨在《制度和日漸提高的人的經濟價值》一文中指出,人的經濟價值之增長對于制度的新要求,在這種適應新人力價值增長過程中存在著制度上的滯后現象｡[18]這種滯后固然包括政治和法律等正式制度安排的滯后,但更是思想觀念等非正式制度建設的嚴重滯后①｡對我國來說,經濟轉型還進一步加劇了這種滯后性｡比如,在社會經濟從自然經濟､計劃經濟向市場經濟轉型過程中,要求人們形成與此相協調的思想觀念､價值取向和道德規范,但觀念的根本性轉變是難以一蹴而就的,從而會落后于社會經濟形態和經濟結構的變遷,同時也增加了變遷的難度｡究其原因,主要是與正式制度可以在短時間內形成､變更或廢止,在國家和區域之間具有較大的可流動性和可移植性相比,思想觀念､價值取向和道德觀念等非正式制度的形成和轉變是一個漫長的過程,且難以在國家或區域之間移植,更多地只能是演進｡因此,從這些層面上來理解,我們關于“教化投資”的分析和研究,的確有進一步拓寬和加深的必要｡

三､對“浙江―陜西之謎”的一種解讀

結合以上的分析來解讀“浙江―陜西之謎”,可以把這種現象之謎解釋為人力資本所包含的資源配置能力差異所致｡為分析之方便,我們進一步把人力資本的資源配置能力細分為技術型資源配置能力､市場型資源配置能力和制度型資源配置能力｡技術型資源配置能力是指按生產的技術效率配置資源的能力;市場型資源配置能力包括尋找市場空隙的能力､抓住市場機遇的能力和按照市場需求結構調整產業結構的能力等;制度型資源配置能力則表現為制度創新的能力､在新制度環境下的適應能力以及人際關系協調能力｡資源配置能力有時也可稱為應付非均衡的能力,但這里的非均衡,不僅包括舒爾茨所說的經濟條件變化造成的非均衡,也包括由于制度結構變化造成的非均衡｡

眾所周知,經濟增長是由勞動力素質(質量)､勞動力數量､(物質)資本､技術進步､制約勞動力發揮作用程度的經濟條件和制度結構等許多因素相互作用､共同推動的｡但自從盧卡斯(Lucas,1988)提出把人力資本作為內生變量的“內生性經濟增長”模型以來,經濟學家們比以往更強調人力資本的“增長引擎”作用[3]｡巴羅對98個國家自1960年至1985年間人均GDP增長率的比較分析證明,教育投資是人均GDP增長的重要原因｡[2]人力資本投資對經濟增長的推動作用可以通過以下的傳遞鏈條簡約地理解:人力資本投資人的能力增強人力資源價值提升對經濟增長貢獻提高｡支持這種傳遞鏈條的許多研究表明,人力資源的價值與以受教育程度為代表的人力資本衡量指標之間存在很好的相關性｡例如,世界銀行1995年人力資源核算的實證分析表明,受教育年限與人力資源的價值具有很強的相關性,其相關系數為R2=0.74(丁小浩,1997)｡不過,影響這根傳遞鏈條任何一個環節的因素都制約著人力資本投資對經濟增長的效能,因而,我們比較人力資本對于浙江與陜西經濟增長的影響時,必須剔除其他影響經濟增長的因素｡以陜西與浙江的相比而言,無論是自然資源､實物資本還是國家對這兩個地區的投資,在改革開放到20世紀90年代前期,陜西都具有明顯的優勢;從教育､科技實力來說,陜西也要優于浙江[21]｡由此可見,浙江的經濟增長快于陜西,不能從上述因素中尋找緣由｡

筆者以為,產生“浙江―陜西之謎”的一個重要原因是,既有的人力資本理論的隱含條件在浙江與陜西比較時并不成立｡一般而言,人的能力來源于三個方面:一是先天稟賦;二是周圍社會經濟環境的影響和熏陶;三是后天的教育和培訓｡人們的先天稟賦的確存在差異而且這種差異也影響著人的能力,但如果我們在人數很多的區域間比較時,可以合理地假定先天稟賦在大樣本中的分布是基本相同的,從而在比較時可以忽略此項①｡對于第二方面,由于西方國家許多地區之間的文化背景基本相通,來自這些地區的人們由思想觀念､價值取向等因素引起的能力差距不大,所以,西方經濟學家們通常也就忽略掉了這方面的因素｡正由于在當代市場經濟國家尤其是市場經濟發達的國家或地區中,人的能力來源的第二個方面──周圍社會經濟環境影響和熏陶相同的假設在很大程度上是存在的,從而,西方經濟學家們僅從第三個方面出發,把異質的能力轉化為對教育､培訓的資金投入或受教育年限等同質因素,進行比較分析,所得出的人力資本可以較好地符合于現實,人力資本理論的確也獲得了相當程度的普遍適用性｡但是,我國自改革開放以來至20世紀90年代前期,西方經濟學人力資本理論所要求的這一環境條件是不存在的｡盡管我國各地區的根本社會制度相同,可是,地區間的社會歷史､文化傳統卻各異,在各地區間思想觀念､文化氛圍､價值取向,造成了制度型資源配置能力､市場型資源配置能力中的尋找市場空隙的能力和抓住市場機遇的能力差別很大,原來的狹義教育和培訓也不能為我國經濟體制改革初期提供具有強烈市場經濟意識的經濟行為者｡因此,如果說浙江經濟的發展在很大程度上得益于浙江人很強的資源配置能力,那么,這種能力在改革初期只能從浙江的社會歷史和文化傳統中去找尋｡

浙江許多地方世代相傳的工商業傳統,造就浙江一直具有較濃厚的商品經濟意識氛圍,形成講功利､能吃苦､善學習､肯冒險､敢競爭的思想觀念｡浙江求真､務實､開放､創新的人文精神與呂祖謙､葉適､陳亮的“經世致用”､黃宗羲的“工商皆本”､大禹的“敬業治水”､勾踐的“臥薪嘗膽”､王陽明的“批判自覺”等深厚的文化淵源相得益彰｡浙江在歷史上還是中央統治力量控制較為薄弱的地方,即使在計劃經濟年代,浙江以集體經濟為主體的非國有經濟一直具有相對較高的比重,這便有助于保存和萌發較多的市場經濟因素｡這些原因,加上浙江自然資源匱乏帶來的生存壓力,使得浙江人在改革初期就具有較強的人力資本的資源配置能力,善于捕捉各種機遇,擺脫僵化的計劃體制的思想觀念和管理體制的束縛,抓住經濟體制轉型的契機,利用適當超前的經營思想和經營方式,獲得“先發優勢”,有力地推動了浙江經濟的發展｡相對而言,陜西人當時的資源配置能力就顯得不足｡王忠民和郭立宏曾將陜西經濟發展落后歸結為“技術潛力所形成的供給結構與資源相對優勢所形成的技術的需求結構的不匹配”,其實,這就是缺乏資源配置能力的一種表現形式｡[23]解開“浙江―陜西之謎”的一把鑰匙或許就是人力資本的資源配置能力｡

人力資本的資源配置能力的差異性還可以幫助我們理解為什么相同的技術創新和制度創新在不同地區會產生不同的經濟績效｡前蘇聯和東歐的激進市場化改革政策并沒有達到改革者所預期的目標,研究前蘇聯和東歐改革的著作里經常論及那里的人不熟悉市場運作規則,缺乏“市場精神”｡在研究兩德統一問題時,有些學者,如姚先國等也認為,德國東部地區走向市場經濟的過程中,心理､觀念上的無形障礙也許比有形障礙更難克服｡這些現象均表明,非正式制度是一種專用性很高的資產,同時也凸顯了教化的艱巨性｡

“浙江―陜西之謎”告訴我們,在比較處于經濟轉型時期的國家或地區的人力資本時,要注意西方人力資本理論適用的環境條件｡否則,如果不加區別地套用西方人力資本理論,有可能會得出似是而非的結論｡我們應該根據結合實際情況放寬西方人力資本理論的假定條件,拓展人力資本的外延,不僅把正規教育､在職培訓､醫療保健､遷移(流動)等投資所形成的人力資本存量看作是人力資本的構成因素,而且把該區域內勞動力受歷史文化傳統影響而形成的不同的價值觀念和行為方式,以及與現代社會經濟生活相適應的道德規范等也視為人力資本的構成因素｡至于教化的形式,既可以是潛移默化式的,例如周圍社會經濟環境的影響和熏陶,也可以是頭腦風暴式等各種形式,關鍵是要建立與現代社會經濟相適應的思想觀念｡

四､簡短的結語

既有的人力資本理論將人力資本投資形式局限于狹義的教育､培訓､醫療､保健和流動,本文的分析則表明,教化也是人力資本投資的一種形式｡社會經濟的轉型凸現了教化的重要性｡將教化視作人力資本投資并沒有否定原來的人力資本理論,而是一種補充和拓展｡

要提高教化投資的收益率:(1)重視經濟轉型和經濟發展過程的教化,一方面教化的內容要與市場經濟相適應,使教化與市場經濟相互促進､同步協調發展;另一方面,還要為這樣的教化創造良好的制度環境｡(2)政府應積極引導教化投資,并利用教育､宣傳､法制､經濟等多種手段,采取多種行之有效的形式,使教化真正落到實處｡教化投資具有的相當的外部效應,所增進的一部分資本存量又是社會資本,故政府應積極參與教化投資,甚至成為投資的主角｡教化的形式有多種多樣,可以通過人員的交流和流動,在市場經濟較為發達､工業文明程度較高地區工作和生活過程中感受､模仿和潛移默化;可以在日常教育中能提高人們對市場經濟體制的認同感,增強人們的資源配置能力;也可以是政府促進人們思想觀念､價值取向的轉變｡政府在促進思想觀念､區域群體的價值取向等非正式制度變遷時,還有誘致性變遷和強制性變遷之分｡但不管哪一種變遷,都應該注意教化內容的適當性､方式的靈活性和多樣性,注重教化的效果,避免傳統說教的那些弊端｡而建立適應市場經濟發展的產權制度､降低信息成本等等,也有助于提高教化投資的收益率｡

教化投資是一項極其復雜的系統工程,本文的分析只是在高度概括的層面上對其展開了一些考察｡至于如何細化教化投資,則需要經濟學作出更加深入的研究｡

參考文獻:

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[24]吳敬璉,劉吉瑞. 論競爭性的市場體制[M]. 北京:中國財政經濟出版社.1991.

篇（2）

一、人力資本的界定及人力資本投資的主要內容

1.人力資本的內涵界定

人力資本(Human Capita1)的涵義可從內容和形成兩個方面去界定。從內容角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本所包涵內容，認為人力資本是勞動者所擁有的知識、技能、體力、健康及其所表現出的勞動能力等的總和。其主要代表是舒爾茨(Shuhz，1990)，他指出：“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多。”從形成角度去界定人力資本涵義的學者比較關注人力資本的形成過程，認為人力資本是通過教育、職業培訓、衛生保健和勞動力流動的投資所形成的資本，而其中的教育投資是最重要的人力資本形成的途徑。其主要代表是貝克爾(Becker，1993)，他指出：“人力資本是通過人力投資形成的資本；……用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資。”綜合以上觀點，我們認為：人力資本是指特定行為主體通過有意識地投資活動所形成的，由知識、技能、體力或健康及其所表現出的勞動能力等組成的，能實現價值增值的，依附于某個人身上的存量資本。

2.人力資本投資的主要內容

企業人力資本投資，就是以人為投資對象、以獲得未來收益為目的的企業投資行為。人力資本投資主要通過教育、培訓、勞動力流動、衛生保健等方面的投資實現。教育投資是人力資本投資中最主要的一部分，這部分投資往往是由政府支持的，其投資的效果與政府教育政策、教育重點有關。在進行教育投資時，企業主要是支持員工進行在職的繼續教育。培訓投資是直接服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量的投資，包括就業前培訓和在職培訓兩種。勞動力流動投資指勞動力流動是現代經濟社會普遍現象，人力資源與物質資源在動態中不斷地組合，形成最優配置，實現人力資本的增值。衛生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況，使員工保持飽滿的精神投入工作。

二、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險產生的原因

所謂人力資本投資風險是指企業為實現一定的目標或完成特定的任務而投入相應的人力、物力、財力來開發人力資源，但由于被開發主體的原因而導致企業經營后果與經營目標相偏離的潛在可能性，即經營后果的不確定性。

1.人力資本與其承載者的不可分性及其流動性

人力資本是無形的，主要表現為蘊藏在人體內的一種勞動能力，其投資形成的資本形態與其承載的主體之間具有不可分割性。作為生物形態的人力資本主體由于受自然規律的支配，會出現年老、疾病、死亡等生物現象，因而所投資的人力資本會因為被投資者的年齡、健康、意外傷害等方面的原因，造成人力資本的損失，從而使投資者減少或喪失投資收益。既然人力資本依附在人身上，那么它必然會隨著人的流動而流動。人的自利性決定著他時時刻刻要追求個人效用最大化，一旦在一個國家或一個組織(單位)內不能實現該目的，他就會在流動中尋找自身價值轉換以及匹配環境和機遇。近幾年落后地區人才向發達地區，落后企業向發達企業轉移的情況越來越嚴重。

3.人力資本的異質性和主觀能動性

一是人力資本具有異質性，不同的主體，由于年齡、性別、身體素質等方面的差異，同樣的投資會產生不同的結果；即使相同性別、年齡和身體素質相同的人，在進行同樣的投資時也會表現出不同的結果。若外部環境條件比較差，激勵機制不健全不合理，則很難調動人力資本載體的積極性，其努力程度就很低。二是人力資本具有主觀能動性，即人力資本在受到激勵的時候能夠做出積極的反應，從而為投資者帶來較大的收益；而在受到不利環境和負面影響時，又能夠減少或者喪失投資的收益。同時投資是面向未來的，人力資本投資與其產出成果如產品研發及管理改革成效的取得都有一個時間差，同時，其成果也不可能像其他物質產品那樣可通過市場調查來判斷其銷售情況及相應的績效。衡量人力資本的邊際產出時，很難把其它要素的貢獻剝離出來，因此我們很難從最終產出中判斷出具體某個人的貢獻是多少，這就存在“偷懶”或“搭便車”的現象。因此人力資本產出成果質量和數量及其產出時間是很難確定的。

4.人力資本形成的長期性和投資者主體的多元性

一般來說，一方面人力資本的形成需要一個積累的過程，企業人力資本投資在短期內難以收回；另一方面，企業人力資本的收益期限也較長，所形成的人力資本可以在幾年、甚至幾十年的時間內為企業創造財富。人力資本是多方面、長時期投資的結果，投資各方都要得到收益。企業所進行的人力資本投資也是這樣，員工作為人力資本的主要承載者和投資參與者，享有所有權、使用權和一定的收益權；企業投資只是人力資本投資的一部分，享有一定的使用權和收益權。人力資本所有權、使用權和收益權的多元化，導致人力資本在使用和收益過程中的不確定性，增加了人力資本投資的風險。

三、基于人力資本特性的企業人力資本投資風險的規避

1.確立企業員工的人力資本產權

確立員工的人力資本產權，就是一方面承認職工通過自己的勞動獲得的當期收入，另一方面更要承認廣大職工在利潤積累中的貢獻，這實質上觸及了收入分配的問題。職工參與企業分配的方式，一是依據按勞分配分得一定的工資和獎金，二是職工作為企業價值增值的創造者之一應當按比例形成他們在本企業的股份。職工分享企業的剩余索取權事實上就是人力資本投資風險回報的一種方式，而這個風險是企業和職工雙方承擔的。比如我國的內部職工股，“持股人” 既不是單純的股東持有，又不是單純的“管理者”持有，而是包含工人在內的“員工”持有。資本所有者讓渡一定比例的剩余索取權，消除“持股人”、“管理者”、“工人”在所有權上嚴格的鴻溝，在一定程度上改變了他們之間的雇傭和被雇傭的關系。這樣，“資本”、“管理”和“勞動”這三者之間，存在的是交融、協作關系。而這種關系就是企業形成長期人力資本投資的保征。

2.加強企業文化建設，增強員工對組織的忠誠感

企業文化的形成是一個長期社會生產實踐的過程，一旦形成之后，則會對企業的持續、穩定發展奠定基礎，使企業做到“事業留人，感情留人，政策留人”。人力資本投資的客體是人，而人又是一種復雜的生物，所有影響人力行為的因素都可能影響人力資本效能的發揮。作為社會人，人力資本投資的客體有著不同的成長背景和人格特性，在思想、感情、經歷等方面都有著很大的差異。這時，在投資角度來看是最佳的投資項目時，也可能由于個人的偏好認為該項投資不符合其個人意愿，所以，企業在進行人力資本投資時，要加強企業文化建設，通過文化建設使得員工與企業的目標、價值觀和企業精神相一致，從而盡量地縮小企業與員工之間在人力資本投資方面的分歧，進而使投資收益能達到最大化。企業文化的培訓是企業人力資本投資的長期目標之一，應當滲透到每一次個體的投資過程之中。同時，通過企業文化建設，可以增強勞動者對企業價值觀的認同，從而調動勞動者的積極性，提高勞動率，進而減少人力資投資風險。

3.實施企業員工職業發展管理

由于人力資本投資行為具有長期性，投資收益不可能當時獲得，因此投資周期長本身就意味著不確定的成分多，投資風險大，為了將不確定的因素降到最少，企業可以通過對員工的職業生涯規劃來將員工在投資期間可能發生的風險減到最小。作為企業首先制定人力資源開發的綜合計劃，并把它納入企業總的戰略發展計劃。其次，建立本企業的人力資源檔案，通過日常績效考評及專門的人才評估活動，了解員工現有的才能、特長、績效、經歷和志趣，評估他們在專業技術、管理和創新開拓諸方面的潛力，確定他們目前所處的職業發展道路，作為制定具體的培養、使用計劃的依據。其三，企業鼓勵和幫助員工，尤其是對骨干和潛力較大者，要做好自我分析，妥善制定個人的發展計劃。其四，企業根據員工個人發展計劃、人力資源檔案，結合企業未來發展對人力的需求，便可確定具體的培養與開發目標和計劃，通過培訓已有員工或在必要時招聘新人，以滿足企業的需要。

篇（3）

目前，越來越多的企業意識到，在知識經濟時代里最重要的資本投入不再是單一的物資資本或金融資本,而將是形式更加多樣化、內容更加豐富的人力資本投資，企業間的經濟競爭將更多的取決于企業人力資本的數量及質量的競爭。但是，由于企業在人力資本投資中所存在的風險，降低了企業人力資本投資的積極性，也導致了大量物質資本閑置或效率低下。本文擬分析企業人力資本投資的風險，從而對風險的規避提出相關建議。

一、企業人力資本投資存在的風險

企業人力資本投資與物質資本投資一樣,都是以實現企業價值最大化這一財務目標為決策原則的一種投資行為。但人力資本投資與物質資本投資也存在很大的不同，體現在：人力資本投資對象的特殊性、人力資本投資回收期較長、人力資本投資收益的不確定性、投資受益主體多元化等等。人力資本投資不僅要受社會、經濟、文化、家庭的影響，而且更重要的是取決于個人先天的智商、偏好、行為與性格特征等多方面的因素。因此，人力資本投資評估中需要考察的因素就顯得更為復雜。

（一）企業人力資本投資環境帶來的風險

企業的任何投資都存在外部環境帶來的風險。體現在人力資本投資上，包括以下幾個方面：其一是國家產業結構政策調整帶來的風險。隨著國家對產業結構的調整，可能給企業帶來一部分人力資本閑置，而另外一部分新興產業崗位人力資本貧乏的局面，使企業面臨人力資本投資結構風險。其二，科技進步帶來的風險。隨著科技進步，人力資本的可使用周期將會縮短，企業將不得不增加人力資本的投資成本。其三，國家相關法律法規制度的不健全帶來的風險。雖然目前已經頒布了《中華人民共和國勞動法》，但在保障企業的人力資本投資利益方面還存在許多漏洞。

（二）企業付出人力資本投資成本中存在的風險

從企業人力資源會計的角度上看，企業人力資本投資成本是指人力資本的取得、開發、使用、保障以及離職所要付出的成本。具體說來，包括為獲得人力資本而付出的招聘、培訓投資；為使人力資本發揮作用，付出大量的諸如薪酬、福利、獎勵等投資；獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽時給企業帶來的損失等等。企業在付出人力資本投資成本中存在的風險包括：

1、企業在選擇人力資本投資對象中的風險

企業在選擇人力資本投資對象中的風險主要體現在兩個方面：一是投資對象選擇不當導致培訓成本增加；二是企業選擇的投資對象日后出現離職的情況。從招聘來看，成功的招聘，可以給企業增添新的活力，使企業獲得發展所必須的高素質人力資源。但一些企業在招聘中往往缺乏明確的崗位描述，存在人員甄選不分類型，筆試、面試不講技術，考官憑主觀隨意性來決定取舍的現象等問題，導致招聘的人員的能力、興趣不符合崗位要求，在將來的工作中難以發揮出其最大作用，甚至出現員工離職問題。從培訓來看，企業的每個員工都有不同的特點，比如性格、品行、專業、興趣、學歷、經歷等都會出現差異，不同特點的員工應該適用于不同的崗位和不同的崗位培訓。企業如果在培訓中不考慮員工自身的特點，就會影響投資效果，增加投資成本。

2、人力資本的損失風險

企業的人力資本和物質資本一樣，也存在使用中的折舊和流失（或報廢）。一方面，由于受科技進步和國家宏觀經濟政策等外部環境的影響，人們所掌握的知識和技能不再一勞永逸，知識更新的速度在不斷加快，人們只有不斷學習才能保證掌握最新的知識和信息。企業進行人力資本投資的周期在縮短，也就是說企業的人力資本每年的折舊額是客觀存在的，而且隨著知識更新的速度加快，每年的人力資本折舊額還會逐漸增加。另一方面，由于人力資本的特殊性，企業的人力資本還可能隨著員工的跳槽、生病、死亡而徹底流失或提前報廢。如果是獲得了企業的核心技術和相關資料的員工離職跳槽，還會給企業帶來許多負面影響。

（三）企業獲得人力資本投資收益時存在的風險

對于物質資本的投資,投資者都能獲得相應投資對象的所有權,通過運用和讓渡這些資產獲得收益。但是人力資本投資不同,由于人力資本的所有權天然屬于個人,投資的直接受益者是投資對象個人的知識、技能等提高，而企業作為投資方未必能成為真正的受益者，只能通過雇員在企業內更高效率的勞動獲取收益。當雇員接受了企業提供的培訓之后,企業在與雇員的契約關系中就處于不利的地位。企業要想獲得更多收益，就必須充分調動被投資者的主觀能動性和創造性，制定適當的激勵制度和建立合理的內部約束機制，而激勵和約束機制在制訂和實施中又是存在風險的。

二、企業人力資本投資風險的規避

根據企業人力資本投資存在的環境風險、投資成本風險和投資收益風險，企業應該制定完善的人力資本投資計劃，盡可能規避人力資本投資風險。

（一）對人力資本投資環境進行認真分析評估

企業在制定人力資本投資計劃之前，應該首先對投資環境進行認真的分析評估，來決定投資的對象、方向、數量、內容和時間。

1、國家的宏觀經濟政策分析

包括分析國家的金融貨幣政策趨勢對企業的發展所帶來的影響，比如利率的增減對房地產企業會帶來很大影響；分析稅收優惠政策對企業行為的導向；分析國家的地區結構和產業結構政策對企業人力資本投資結構的影響等。

2、科技進步和創新速度分析

科技進步和創新速度越快，企業人力資源所需要的知識更新速度也越快，人力資本的“折舊率”也會越大。分析科技進步和創新速度，有助于決定人力資本投資的時間、數量和結構。

3、市場環境分析

每個行業都有自身的特點，市場需求也在經常發生變化，企業應該根據市場的實際情況隨時調整產品的生產、銷售等，所需要的人力資源的數量、結構也會有所不同，企業以市場為導向進行人力資本投資才會避免投資失誤和不必要的損失。

（二）在招聘和培訓中降低人力資本投資成本

招聘是企業合理選擇人力資本投資對象，降低投資成本的第一步。在招聘中選出個人發展目標和組織發展目標趨于一致的、并且愿意與組織共同發展的員工，可以為企業更多的保留人力資源，減少人員離職給企業帶來的損失。同時，在招聘中，應該使應聘者更多了解企業，讓其判斷自己的能力、興趣、發展目標是否適合企業，以盡可能發揮員工在未來工作中的潛能，同時盡可能要求應聘者具有本行業的通用性技能。

企業對人力資本的投資主要表現在培訓上。企業應如何選擇培訓對象、培訓內容、培訓方式對能否降低投資成本非常重要。在培訓對象的選擇上，企業應該結合對人力資本的需要程度，以及人力資源與崗位的配合程度，認真考察被培訓者的專業知識、對企業的信心、個人的性格特點、道德品質和價值觀、身體健康狀況等來選擇投資對象。在培訓內容的選擇上，企業應該結合投資環境，著重于企業特定技能的培訓，弱化通用性技能培訓，降低培訓成本。貝克爾認為可以將人力資本分為了通用性和特定專用性兩種，而特定專用性人力資本的“退出壁壘”較高，相對而言會給企業帶來更大的投資收益，從而降低投資風險。在培訓方式上，可以采用鼓勵員工個人投資于通用性技能，并給予一定低于培訓成本的獎勵；對于專用性技能，企業可以先部分負擔培訓費用，并按照掌握技能程度的好壞給予補償，對于掌握較好的員工，全額或超額補償培訓費用，對于沒有達到培訓要求的員工，則不予補償，可以減少培訓效果不佳的風險。

（三）完善企業的激勵和約束機制提高投資收益

由于人力資本投資中被投資者才是直接受益方，企業的投資收益的大小很大程度上取決于被投資者的主觀能動性，所以對人力資本進行激勵和約束是必須的。

對員工的激勵分為物質激勵和精神激勵。在精神激勵上，企業首先應具備良好的企業文化和工作氛圍，對員工的工作成績應及時充分肯定，使員工在工作中保持積極良好的精神狀態；在物質激勵方面，企業應本著公平、公正的原則，合理制定薪酬和獎勵制度，提高員工對企業的滿意度，激發員工的工作熱情和創新精神。

要取得好的激勵效果就離不開約束機制的配合。在法律約束方面，有《公司法》和《勞動法》，雖然目前相關的法律法規還存在一些有待完善的地方，但也可以在一定程度上起到約束的作用，如《勞動法》規定，員工的培訓費應在五年內攤派等。在企業內部約束上，除了要求員工遵守公司內部規章制度外，雙方還應該簽定合同保障雙方權益，提前解約的員工應支付一定的違約金；對接受培訓的員工，培訓如果涉及到企業秘密和核心技術的，在培訓前應簽定保密協議，如果企業的利益受到侵害，可以依據協議申請司法保護。

參考文獻：

1、姚水洪,陳仕萍.企業人力資本投資測評指標體系[J].統計與決策,2006(9).

篇（4）

1.我國人力資本投資力度不足

首先我國企業人力資本存量不足：國有企業約20%員工的人力資本存量低于“臨界點”，30%員工的人力資本存量的產出與人力成本處于“平衡點”附近。可見，我國企業管理與技術人員層的人力資本含量比較低，現有人力資本存量嚴重不足，亟待加大投資以積累人力資本存量，否則企業將失去生存和發展的后勁。

其次人力資本投資減少。這主要表現在職工教育培訓方面。中國各類企業在職工教育培訓方面的投資嚴重不足，與發達國家的人力資本投資水平相比，仍處于很低的水平。

2.人力資本投資比例結構不合理

首先人力資本投資額與物力資本投資額相比，其在總投資中所占比例很小。一方面，人力資本投資占GNP的比重逐年下降；另一方面，人力資本投資總體上遠低于物質資本投資的增長。

其次企業人力資本投資項目間的比例不合理。從國有企業教育培訓投資、吸引人才投資和醫療保健投資三個方面看，教育培訓和吸引人才投資未能得到相應的重視，而醫療保健投資卻居高不下。

3.企業人力資本投資管理與運營不完善

目前，在企業人力資本管理觀念上，較多重視解決宏觀環境問題，對企業員工的因素重視不夠，缺乏“以人為本”的觀念。企業內部缺乏尊重員工、關心員工、合理激勵和開發員工的思想意識，廣大職工的積極性未能被充分調動起來，職工素質和潛能沒有得到進一步的開發和提高。企業拘泥于常規方式，講究專業對口，身份對路，因此使許多躍躍欲試的人受到壓抑。在激勵方式上，企業的報酬激勵以注重年齡為特征，職工經濟收入增長、人均住房面積增加、干部比例的增長都與年齡增長呈明顯的正相關。

4.對人力資本缺乏科學的認識，人力資本核算工作缺乏科學性

長期以來，我國企業由于對人力資源及人力資本的特征、作用和影響力認識不足，從而對人力資源的開發、利用和管理采用粗放的方式，重視物質資本和貨幣資本的投入與自然資源的開發，而不太注意人力資源的開發與人力資本的投資。

二、改善人力資本投資合理性的對策分析

從存在的問題看，究其原因主要是對人力資本認識不足以及傳統體制制約所造成的。當然企業自身也存在一些不利于人力資本投資的因素。從根本上改善我國企業人力資本投資的狀況，須做好以下幾個方面工作：

1.加大人力資本投資力度

首先，完善企業職工培訓資金來源的制度化缺陷。具體講應該做好以下工作：一是提取行業教育發展基金，專款專用；二是確保企業職工教育經費至少按工資總額的1.5%提取和支出；三是解決企業間教育經費支出不均的問題；四是優化教育資源配置，提高現有教育資源利用率，建立企業發展教育基金等。

其次，解決職工教育培訓的投資――收益對稱問題。在這方面應遵循誰投資誰受益的原則，增強企業在教育培訓投資上的積極性。

最后，搞好教育培訓制度的改革。要進一步轉變政府職能，加強法規建設，逐步建立起職業技能開發的法律、法規體系；充分發揮社會各方面的積極性，發展多層次、多形式的職業培訓；根據市場需要，調整培訓結構，發展多層次、多形式的職業培訓；逐步實行社會化的職業技能資格鑒定制度。

2.處理好人力資本投資與物力資本投資的關系

處理好物力資本與人力資本的關系，首先在理論上，要建立總括性資本概念。總括性概念就是指“在解釋經濟增長時，應比以往更加依靠人力資本和物質資本這一對臺柱，因為每一臺柱都支撐著資本結構的一個重要部分”。當前解決我國存在的不重視人力資本的現象，首要的就是拓寬人們狹隘的資本觀，建立總括性資本概念，要在思想上、理論上都能協調好物質資本與人力資本的關系。

3.加強對人力資本投資的管理與運營

首先，樹立“以員工為中心”的思想。職工是企業的主體，決策及執行質量的高低就取決于這個主體。因此，企業必須盡快轉變觀念，真正樹立“以員工為本”的管理思想，樹立職工主人翁的觀念，樹立只有依靠全體職工的努力才能成功地參與競爭的意識。其次，要建立完善的吸引、選拔、激勵、開發和競爭機制。企業在激烈競爭的市場經濟中，應根據自身人力資源規劃，在全社會范圍內建立統一的選才標準，積極引入公開競爭機制選擇人才并采用量化測評技術。在激勵方面，企業在運用精神激勵的同時，應發揮物質激勵的作用，改變目前企業內部工資福利發放基本平均的狀況，根據能力和業績拉開報酬檔次。在人力資本的開發上，企業應進行一系列有計劃的培訓、教育和開發活動，使員工的發展適應企業的發展需要。最后，企業應培育并強化企業文化。

4.增強人力資本核算觀念，努力提高人力資本投資效益

人力資本的開發與使用以及人力資本的積累，不僅關系到一個企業的成敗，而且會影響到國家綜合國力的強弱。可以說，建立人力資本核算體系是參與國際競爭的需要，是發展市場經濟的需要，是建立現代企業制度的需要。建立人力資本核算體系，可對人力資本投資與管理起到監督與服務作用；有利于對國家綜合實力進行正確的評價，更好地開展國際勞務合作，開辟國際勞務市場；還可為企業領導者提供科學的人力資本決策信息；同時，也可使我們進一步認清人力資本投資成本與效益的關系，有利于人力資本效益的提高。

參考文獻:

[1]T.W.舒爾茨.論人力資本投資[M].北京：北京經濟學院出版社，1992

篇（5）

中圖分類號：F323.6 文獻標識碼：A

一、基礎研究

上世紀60年代到90年代關于女性人力資本的研究為此后的研究奠定了框架基礎。早期對女性人力資本投資影響因素的研究以家庭內部分工理論為前提。貝克爾（1981）對此進行了系統的論述，他將家庭視為一個生產單位，認為家庭中男女的合理分工有利于勞動者在市場勞動和家務勞動減少轉換成本。

在此理論前提上，早期研究認為，對女性人力資本投資造成影響的因素有兩個：預期收益和間歇性工作。

二、預期收益

明塞爾認為人們對未來的勞動力市場參與類型的預期將會影響人們對于人力資本的投資，從而加強對預期要應用到的知識和技能的學習。而傳統的勞動分工模式是男性更多地傾向于市場工作而女性則傾向于家務勞動等非市場工作，這將導致男性和女性對市場導向的人力資本投資的差異。

舒爾茨以1950-1980年不同國家間的比較為基礎，得出了學生的入學率隨著國民收入的增加而增加，而隨相應的教師工資的增加（即教育成本增加）而減少的結論。舒爾茨還發現，在這兩方面對教育需求的影響程度上，對女性的影響都要大于對男性的影響。

Mark M. Pitt、Mark R. Rosenzweig、Md. Nazmul Hassan（1990）在對低收入國家家庭食物分配的研究中發現，這些家庭常將更多的營養和食物，傾向于分配給經濟機會較強的家庭成員，尤其是成年男女，用于創收的健康稟賦高的成員獲得的食品與熱量更多。

三、間歇性工作的影響

明塞爾在對美國《1967年關于工作經驗的國民縱向調查》的分析中，發現擁有年幼的孩子會促使母親退出市場工作，至少是暫時性的退出。此外，明塞爾對勞動力遷移的研究中，認為女性一般都是“被捆綁的遷移者”。即在家庭中女性的收入是否高于男性，在勞動力遷移的過程中，男性一般都是主動遷移者，而女性則是“被捆綁的遷移者”。

由此明塞爾認為，女性的勞動力供給行為具有間歇性的特點，這種不連續的工作經驗會引起女性人力資本存量的折舊和損失，不利于專業化人力資本的積累， 影響女性人力資本投資的收益能力。

四、國外的研究

上世紀90年代，國外學者在對亞洲和拉丁美洲的發展中國家女性就業問題進行實證研究時，提出了新的理論假設：女性人力資本投資是為了獲得非市場收益，非市場收益也會對女性人力資本投資產生巨大影響。

這一觀點源于一個經驗事實，即在許多低收入國家，婦女不參加顯著有償勞動市場，但教育程度卻高于男性。由此得出一個推斷是，婦女的人力資本存量和一些如婚姻的選擇、子女稟賦以及教育、家庭的議價能力等非市場收益是相輔相成的，因此，預期的非市場收益會影響女性人力資本的投資。

Behrman、 Foster、 Rosenzweig、 Vashishtha （1999）在農村婦女沒有參加有償勞動力市場的印度地區進行的這項實驗表明：當地的女性識字率與地區農業技術變革指數呈正相關關系；識字的母親與文盲母親相比，其子女的學習時間更長；識字的女性嫁妝更高，男性更愿意與識字的女性結婚，從而增加了女性在家庭的議價能力。因此，他們得出結論：當地女性人力資本投資的回報是增加與市場部門的教育回報平行的非市場回報。

在這項研究基礎上，Behrman、Rosenzweig（2002）使用美國明尼蘇達州同卵雙胞胎的登記資料，通過考察他們分別作為父親和母親受教育程度的提高，對自己勞動力市場表現和其子女受教育程度的影響。最終結論表明，母親的學歷越高，與配偶學歷的正相關性最高，其次是勞動力市場的表現。

Hwei-Lin Chang（2003）從性別角色、工作中斷和婦女收入的角度研究女性的人力資本收益及男性態度對女性工作的影響。研究揭示，與一個家庭中孩子的出生相比。丈夫的消極態度更能使女性遠離人力資本市場，從而失去工作的機會。因此，為了提高臺灣地區女性勞動力的參與率，有必要對男生進行教育引導，改變其傳統的性別角色觀念。

Nancy E. Moss（2003）基于社會經濟學從法律上的男女平等和社會經濟上的男女不平等的相互關系，以及它們對女性健康人力資本的影響進行了討論，最后認為社會經濟上的男女不平等現象是始終存在的，且不利于女性的健康，所以需要在政策層面上對女性健康人力資本投資給予更多關注。

CG Victora等學者（2008）基于五個中低收入國家的生育期女性身高、體重、子宮發育等健康指標，以及后代成年后的學歷、資產、健康質量等人力資本指標。通過建立計量經濟學模型研究發現，生育期女性的健康狀況與學校的留級率、輟學率呈負相關關系，與兒童的健康狀況呈正相關關系。該研究的一個重要發現是：人們在生命早期遭受的營養不良，會使形成慢性疾病或永久性的損傷、影響后代的風險提高。指出女性的健康人力資本會為后代帶來重要的健康、教育人力資本以及經濟效益。

五、國內的研究

我國學者對女性人力資本投資動因的研究，基本沿用了國外的理論基礎，自上世紀90年代中后期開始興起，2000年以后逐漸增多，但。與國外注重理論創新不同，我國更注重于實證研究。

在對我國女性人力投資的影響因素進行實際探討的過程中，諸建芳（1995）從教育的角度，對我國女性人力資本投資收益率進行測算，揭示出家庭人力資本投資的經濟偏向，以及社會投資條件的不均衡導致了女性人力資本投資不足。

劉國恩（2004）通過計量模型，得出女性健康投資的邊際收益接近男性的兩倍，進而認為在中國，尤其是在農村，為了提高家庭經濟效益，應該對女性健康進行投資。

姚先國、譚嵐（2005）通過對我國女性勞動的市場參與情況進行分析后指出，在婚姻穩定性下降，以及就業形勢嚴峻的情況下進行更多教育投資，推遲進入勞動力市場的時間，是女性理性的選擇。

宏觀方面，肖揚（2003）認為女性人力資本投資，不能僅僅看作是對婦女個人的投資，它還是對其家庭和社會的投資，是加快經濟增長、消除貧困、促進性別平等的一種方式，更提出優先投資女性健康的建議。

陳曉宇，陳良，夏晨（2003）、李實，丁賽（2003）、陳良焜，鞠高升（2004）分別通過對中國不同時期和地區的教育明塞爾收益率的性別差異進行了實證研究，證實了女性高于男性，因而從社會經濟發展的角度出發，要提高女性人力資本水平。

孫健、逢慧、王東（2006）對我國東部和中西部地區經濟差距拉大的原因進行了分析，認為對女性進行人力資本投資具有很大的現實意義，不僅可以提高其人力資本、增大其就業機會、提高就業量，還可以提高子女的人力資本、控制勞動力供給的數量。

李寶慧（2011）通過對我國女性人力資本存量狀況分析，指出我國人口控制，解決女性就業問題，從而實現經濟發展的關鍵在于女性人力資本的投資，尤其是基礎教育的投資。

理論創新方面，潘錦棠（2003）在傳統人力資本的基礎上，提出了以“人力環境”和“性別租金”為核心的“性別人力”概念。強調生理上的差異不代表勞動能力的高低，男女勞動能力高低是相對于一定的人力環境而言的。而人力資本投資之所以向男性傾斜，是因為男性比女性在先天勞動力能力上有性別租金，且適應人力環境的能力更強，更具有投資價值。

六、評述

目前國外對女性人力資本投資影響因素的研究，非常注重區域間的差異，隨著女性人力資本預期正外部性的擴展，其研究也呈現出跨學科的發展趨勢。而我國的研究多以國外早期理論為指導，對于國外一些新興理論的研究還不足。我國的研究應該立足于國內經濟發展現狀，結合理論成果，通過理論與實證相結合的方式，建立起對女性人力資本投資的本土化理論體系。

本文為國家教育部2010年度人文社會科學規劃基金項目《統籌城鄉綜合配套改革下的區域城市化道路：成渝試驗區實證研究》（項目編號：10YJA790067）的階段性成果。

（作者單位：四川大學人口所 ）

參考文獻：

[1]雅各布·明塞爾，勞動供給研究.中國經濟出版社， 2001.

[2]加里·斯坦利·貝克爾，家庭論.商務印書館，2005

[3]諸建芳，中國人力資本投資的個人收益率研究.經濟研究，1995（12）：55-63.

[4]陳曉宇，陳良，夏晨.20 世紀 90 年代中國城鎮教育收益率的變化與啟示.北京大學教育評論，2003（ 2）：65-72.

[5]潘錦棠，性別人力資本理論.中國人民大學學報2003（3）：94-104.

[6]李實，丁賽.中國城鎮教育收益率的長期變動趨勢.中國社會科學2003（6）：58-72

[7]肖揚，論婦女人力資本積累與可持續發展.婦女研究論叢2003（7）33-39.

篇（6）

一、前言

進入21世紀后，人類社會發生了巨大變化，開始由工業經濟時代向知識經濟時代轉變。知識經濟時代，正如未來學家約翰?奈斯比特所指出“關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造能力。公司可以開發的有價值的新資源的唯一對象，是它的員工。”世界經濟進入以人力資本為主要依托的經濟增長時期，企業之間的競爭不再僅僅是傳統資源的競爭。人力資源成為企業的第一資源，人力資本成為企業的第一資本。這就意味著作為知識載體的人力資本成為企業生產要素的重點，是資本重要的組成部分。企業作為人力資本和非人力資本的聯合契約形成的組織，如何充分開發挖掘人力資本的價值創造能力，是企業生存和發展的關鍵。

企業如何才能擁有自己所需的人力資本呢？人力資本通過教育、培訓、遷移等開發形式生產出來后，其價值的實現必須經歷一個由私人人力資本轉變為社會或各組織的人力資本的過程。此過程就是企業（或其他組織）人力資本投資、管理的過程，也是形成人力資本與物質資本契約式結合的過程。企業人力資本投資是企業中不可或缺的重要資本投資活動。

二、企業人力資本投資

所謂企業人力資本投資是指企業作為投資主體，以實現企業價值最大化為目的，利用其所擁有的資源（資金、時間、人員）對其所擁有的勞動力的能力、知識、技能、生活經驗和動機的價值集合進行增值投資的經濟活動。企業人力資本投資的形式主要有兩種：一是增加人力資本存量的投資形式，包括“外購”、在職培訓以及企業人員的內部流動；二是提高人力資本效能的投資形式，包括員工激勵（包括薪酬、職位晉升等）、組織文化建設等各項支出。通過企業人力資本投資，為企業累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創造企業的核心競爭優勢是人力資本投資的重點。其目標在于：

（一）增加企業個體人力資本存量

企業人力資本是員工個體的與企業工作相關的知識、技能和健康等綜合素質所組成的，企業人力資本投資直接目的是增加企業的個體人力資本的數量或質量，形成企業組織內部個體人力資本存量的增長。其中，企業個體人力資本數量的增長，主要是指與具有提高企業核心競爭能力的綜合素質的員工數量的增加。企業主要是通過招聘引進、培訓開發、流動配置等投資方式增加員工數量。企業個體人力資本質量的增長，主要指表現在員工個體的身上的身體素質、文化素質、專業素質、技能素質等綜合素質的提高，這些素質是影響和決定個體人力資本價值創造的內在因素，是企業人力資本價值的基礎，是企業價值增長的源泉。

（二）提高企業人力資本效能

企業人力資本存量的提高到人力資本投資的最終投資收益目標實現還有很多價值轉換環節：一是企業部分個體人力資本的增加與物質資本和其他個體人力資本之間能否協調匹配；二是增加的個體人力資本存量受其載體的主觀意志支配，能否全部發揮出來，投入生產與物質資本形成有機結合，促成最大產出。這正是人力資本效能所要解決的問題。提高企業人力資本效能有兩條途徑：

1.優化人力資本的結構配置

人力資本的優化配置包括企業人力資本與物質資本的優化配置，人力資本內部結構的優化配置。從經濟學方面看，不同資本結構的優化配置就是各資源要素之間的優化配置，是指在其它要素資源不變的條件下，每一單位生產要素投入的邊際產量達到最大，人力資本與非人力資本的優化配置就是指當非人力資本一定時，每一單位人力資本投入的邊際產量達到最大。對于具有可替代性的生產要素而言，最優配置意味著在同一產量曲線上，各種生產要素之間的邊際技術替代率相等，資本之間的邊際技術替代率相等。從人力資本的內部結構看，由于各層次人力資本之間具有可替代性，不同類別的人力資本之間的最優配置在同一產量曲線上，不同人力資本之間的邊際技術替代率相等之時。

2.激勵人力資本的主觀效能

人力資本與物質資本結合的過程，就是的作為“活”的資本，充分發揮主觀能動性，實現物質資本和自身資本的結合、轉化與增值的過程。通過不同投資方式的選擇，人力資本價值創造的主觀能動性可以得到不同程度的激勵，如雇傭方式的選擇、培訓開發對象的選擇、職業晉升生涯的合理設計、薪酬福利的有效激勵及企業文化的建設等。當個體人力資本的主觀能動性被充分激發后，企業人力資本主觀效能也就得到最大限度的提高。企業對人力資本的激勵與約束的投入對個體人力資本而言是影響其人力資本效率的重要的外在因素，但對企業主體而言是影響和決定企業人力資本效率的內在因素，是實現人力資本投資收益的必然相關投入支出。

（三）企業價值和財富的增長

人力資本與企業之間有著明顯的共生關系，人力資本對企業成長價值的作用往往大于物質資本。企業通過人力資本投資形成人力資本的累積和人力資本效能的改善，最終實現人力資本投資收益和企業價值增值目標。人力資本投資的最終結果表現在財務指標的改善，包括實現企業市場占有率的擴大、利潤的增長、股東財富或企業價值最大化增長等。

三、企業人力資本投資的特征

人力資本投資與物資資本投資相比較，除投資形式和投資目標有很大的不同外，還有其他的特有屬性，概括起來主要有以下幾點：

（一）企業人力資本投資客體的特殊性

由于人力資本是存在于人體之中的，所以人力資本的投資就是對人進行的投資。一般而言，物質資本投資收益受投資環境、投資主體、投資領域和對象選擇的影響，但不受投資對象自身的影響。但人力資本投資客體即投資對象――人具有主觀能動性，其投資的效果除受到投資環境和投資主體的影響外，還必然受到“活”的人的各種因素影響，主要包括個人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭環境、社會背景，還有人的主觀能動性等。這是企業人力資本投資的最本質或最基本的特征。個體人力資本的利益驅動性、流動性、異質性等其他特征都會不同程度影響企業人力資本投資預期的實現。投資對象的特殊性同時體現出企業人力資本主體二元屬性，因而企業人力資本投資要綜合考慮企業和投資對象個體的預期，只有在兩者的預期相一致或基本一致的情況下才能實現促進企業經濟效益的增長，否則就會存在極大的風險。

（二）企業人力資本投資收益的特殊性

企業是以追求經濟利益最大化為目標的經濟實體，其進行人力資本投資的唯一目的就是增加企業價值和財富。企業人力資本投資的收益性決定了其投資決策的評判以實現企業價值最大化目標為原則。企業人力資本投資收益性與物質資本投資收益性相比較而言，有以下特點：

1.間接性。企業人力資本投資的直接結果是增加企業的人力資本存量，優化人力資本存量與物質資本配合，提高人力資本效能的發揮，進而實現企業經濟效益。另外人力資本投資的效益也不是全部以價值創造的形式體現出來，還有相當一部分表現在非經濟方面的效益。

2.長效性。企業人力資本投資長效性表現在兩個方面，一是投資回收期較長，投資收益具有滯后性。二是投資收益期很長。人力資本投資完成以后，存在于個體身上的知識與技能將在其工作中一直發揮能動作用，也使企業長期受益。人力資本投資有相對短期的投資回收部分，如部分激勵性的薪酬福利支出，即期就可以通過產品銷售或服務提供來實現投資回收；但是員工的培訓、崗位調整、職位晉升、股票期權、保障性支出等人力資本投資回收期和未來收益期都很長。人力資本投資收益的長效性增加了收益的不確定性。

3.外溢性。企業人力資本投資的溢出效益既包括人力資本內在價值量在企業內部的溢出和創造社會經濟價值效益的企業外部溢出。企業內部溢出是指企業人力資本投資經由個體――團隊――組織的逐步由里向外輻射擴張，猶如磁場波一樣，若干個體人力資本價值增加帶來團隊人力資本價值增加，通過團隊人力資本價值的融合、互動與互漲，促進了組織人力資本以更快、更優的方式增值。企業外部溢出是市場“這只無形的手”在企業通過薪酬福利、教育培訓等人力資本投資追求自身的經濟利益最大化過程中，同時滿足了個體人力資本物質需求和回報；企業利潤的增長帶來的國家稅收等預算收入的增長實現了國家和社會的人力資本投資回報，從而實現了社會、企業和員工的收益共享。

（三）企業人力資本投資的高風險性

由于外界環境變動因素的作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性構成人力資本投資風險。與物質資本投資相比，企業人力資本投資高風險性主要表現在以下不同之處：

1.人力資本投資與產出之間有多環節。與物質資本相比，人力資本投資收益具有間接性，從人力資本投資開始到企業效益產生的這一過程中存在著多個環節：一是通過企業投資，能形成多少納入企業內的個體人力資本的存量價值增長；二是企業投資使得個體人力資本在組織內部如何有效整合；三是如何發揮整體人力資本存量在企業生產經營中的主觀效能；四是全部發揮出來的企業人力資本能給企業帶來多大效益和價值。多個環節的價值轉化和創造使得人力資本投資收益的不確定遠遠高出物質資本的投資。影響企業人力資本投資收益的不確定性因素很多，外部因素主要包括：國家的收入分配政策、人們的價值觀念、社會習俗、文化背景等；內部因素主要包括：企業人力資本投資決策，具體培訓、開發、配置、激勵等投資方式的選擇等。

2.人力資本的特殊性影響。人力資本投資是以人為特殊投資對象的投資，人力資本的各種特殊屬性導致其投資表現出高風險性：第一，人的異質性使得企業同量資本選擇不同的人力資本投資對象，所形成的人力資本價值增長往往相差甚遠。所以企業進行人力資本投資時要進行對象選擇，因材施教，適才而用。第二，人力資本投資回收期較長。時間越長，不確定性越大，因而人力資本投資風險也就越高。第三，人力資本的流失性使得其風險遠高出物質資本的風險。因為物質資本投資若條件發生改變，投資無法收回，可以通過部分轉讓或處置資產的方式回收部分資本，而人力資本投資若因條件發生改變，承載者所具有的知識、技能過時，或是因自身原因離開企業，則沉淀在其身上的投資將隨之流出，造成的損失風險會更大。

總之，企業在進行人力資本投資時應充分考慮其特性，通過人力資本投資，為企業累積稀缺性、價值性、難以替代及仿制性或不易移動性的人力資本，維持和創造企業的核心競爭優勢，實現企業價值最大化、相關利益人財富最大化。

【參考文獻】

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［5］ 王黎.知識型企業人力資本投資的經濟學分析［J］.江西金融職工大學學報，2009（1）：95-97.

篇（7）

現代人力資本理論誕生以后，已逐漸發展成為現代經濟學研究的重要內容。人力資本參與企業收益分配是企業人力資本運營的必然結果。在知識經濟時代，人力資本運營成了企業獲取利潤的主要源泉，可以說現代企業收益、利潤增長主要依賴企業人力資本運營質量。因此深入研究人力資本參與企業收益分配的相關理論，對于豐富和發展人力資本理論和收益分配理論，完善公司治理結構具有深刻的理論意義。同時對于改革企業收入分配制度，有效激勵企業的經營者和員工也具有重要的現實意義。

1.人力資本參與企業收益分配的必要性和可行性

1.1 必要性

1.1.1 從企業生產要素看，人力資本的稀缺性要求它必然參與企業收益分配

企業生產要素的稀缺性決定了企業內部各生產要素所有者誰擁有企業剩余收益以及相應的份額。在馬克思生活的時代，物質資本的稀缺性決定了物質資本所有者占有企業全部的剩余價值，勞動只獲得維持其再生產的基本工資。而現代世界各國正逐步邁入知識經濟時代，擁有知識、技術的人力資本逐漸成為最稀缺的生產要素，各類人才成為世界各國和企業爭奪的焦點。因此，人力資本所有者往往被賦予一定的企業剩余收益索取權。企業的發展顯示了人力資本在與物質資本的較量中成為了核心的生產要素，物質資本和其他要素作用的發揮均依賴于人力資本的水平，具有知識和技能的人力資本要素是企業價值增值并使企業獲得超額剩余價值的真正源泉。因此，人力資本必然要參與企業收益分配以取得相應的收益。

1.1.2 以其獨特的產權特性，人力資本要求參與企業的收益分配

較之非人力資本，人力資本與其所有者不可分離的產權特征是一種天然屬性。對此周其仁認為，人力資本產權的這一特性使得人力資本非“激勵”難以調度，因而，“除了用類似‘分成租合約(sharecropping cont-ract)’這樣的制度安排，即由企業家人力資本的所有者分享企業經營的剩余，否則，企業家才能便無法被‘激勵’出來。”(周其仁，1996)。

其次，人力資的的專用性，也決定了人力資本所有者在某種程度上會與企業一起承擔經營風險。這是因為，隨著現代企業公司制度的發展，非人力資本所有者的投資方式由以實物型直接投資為主轉向以證券型間接投資為主。非人力資本所有者在投資過程中更為看重的是如何賺取股票差價獲得收益，這使得非人力資本所有者與企業的關系逐漸弱化或間接化。他們既可以在“事前”進行投資風險比較，選擇投資風險最小的非人力資本投資方式，也可以在“事中”一旦發現有什么“風吹草動”，便采取“用腳投票”的方式迅速抽逃。而人力資本所有者在進人一個特定的企業或行業之后，必然形成以該行業或企業的技術、信息為基礎的專用性人力資本，這使得人力資本所有者形成了對該企業或行業的依賴，因為一旦轉移到其它不相關的領域，該人力資本可能會變得分文不值。這使得人力資本所有者會將自身命運和前途與企業的發展緊密聯系在一起，主動承擔企業經營風險。

再次，人力資本非但具有風險承擔能力，人力資本的可抵押的特征同樣也得到學者們的認可。楊瑞龍和周業安(1997)認為，人的社會本質決定了人力資本所有者在行使人力資本的權利時受到了一定的限制，因而具備一定的可抵押性。而劉大可(2001)亦指出，當人力資本與非人力資本共同簽約構成一家企業時，非人力資本投入的是其現值和機會成本，而人力資本關注的是其未來的收益。非人力資本所有者抵押的只不過是這些非人力資本的現值及其機會成本，如果非人力資本所有者不負責任，其損失的也只不過是這些現值及其機會成本。而人力資本的情況就大不一樣，由于人力資本與其所有者天然不可分離，所以，如果人力資本所有者不負責任，濫用其人力資本，造成企業的破產倒閉，其損失的往往不僅是未來的收益，甚至可能是其人身的自由。這些理論無不印證了人力資本具備可抵押性。

因此，正是由于人力資本上述的產權特性，使得人力資本參與企業剩余分配成為一種必然。

1.2 可行性

1.2.1 社會主義市場經濟體制為人力資本參與收入分配提供了制度環境

所有制和產權制度是一定社會分配關系的實現機制。無論在何種社會形態下，分配制度的功能都得通過特定的所有制和產權制度來實現。從1997 年至今，我國的所有制結構和產權制度日益健全，“以按勞分配為主體，生產要素按貢獻參與收益分配”的收入分配制度也在“十六大”之后逐步得到確立。客觀地說，我國1997年以來正式確立的收入分配制度較為充分地體現了各行業所有制結構和產權制度變化的新情況，市場機制在分配制度中的主導作用開始顯露。經30多年的改革，我國傳統的計劃經濟體制已被打破，新型的社會主義市場經濟體制的基礎得到夯實；所有制結構不斷完善，以公有制為主體、多種經濟成分共同發展的基本經濟制度已經建立；一個開放、競爭有序的現代市場體系初步形成，資本、土地、 勞動力等要素的市場化程度明顯提高。這為人力資本參與收入分配、以實現其價值提供了基本的制度環境。

1.2.2 日益完善的法律支撐

眾所周知由于人力資本的不可視性、自主性和難以監督性，人力資本參與企業收益分配極易產生諸多問題：人力資本所有者所掌握的信息與企業信息的不對稱、侵吞企業的物質資本、企業所面臨的道德風險等。那么在此情景下，必須有保護物質資本所有者的利益相應的法律的建立與完善，才能確保人力資本參與企業收益分配時，企業所面臨的風險最小化，有限責任制度在這一方面是一個有益的嘗試。此外，人力資本作為一種獨立要素取得收益的權利同樣需要得到法律的認可。新《公司法》《、上市公司股權激勵管理辦法》、新《證券法》《、國有控股上市(境內)實施股權激勵試行辦法》等法律法規先后頒布和實施，從諸多個方面對投資者權益加大了保護的力度，為完善投資者權益保護機制奠定了堅實的法律基礎，也為人力資本參與企業收益分配提供了較完備的法律依據。

1.2.3 社會發展與科技進步為現實基礎

人力資本是一個歷史的范疇，要作為一個獨立的要素參與企業收益分配，就必須要求社會發展到一定階段，即所謂的生產力適應生產關系的原理。在社會發展的某一階段，社會分工首先使人力資本與勞動力分離，成為一種獨立的要素。進而，社會分工又使人力資本內部分層，人力資本被區分為較高層次和較低層次。知識經濟時代的來臨，使得人力資本，特別是知識專業化的人力資本，越來越成為稀缺要素，甚至成為決定企業市場競爭成敗的戰略性要素。人才評估等信息顯示系統在技術上也日趨成熟、人力資本計量理論和人力資源管理方法和手段的不斷發展、專業化人力資本顯示機制日益完善，使得人力資本參與企業收益分配的量化更加具有現實基礎。

2.人力資本參與收入分配的實現方式

人力資本以何種方式參與企業收入分配，主要取決于它屬于哪一類的人力資本，或者說人力資本提供的是何種生產要素。

2.1 一般型人力資本的分配方式

一般型人力資本的載體是企業的普通員工，目前在中國的企業中一般人力資本參與企業的分配方式采用的是工資性報酬形式。工資性報酬是依據人力資本的能力確定的，其影響因素較多：職業的不確定性、生產規模、職業的轉換成本、以及信息傳遞機制的有效性和一些制度性因素。根據中國企業的現狀，筆者認為，中國企業一般型人力資本收入主體應該是工資性收入。但工資應該分為兩個部分：一是所謂的基本工資(其實是事前合約所規定的，是人力資本載體進入企業時所簽合約規定的，即所謂的參與約束條件)；二是貢獻的工資或稱貢獻報酬，這是人力資本參與企業剩余分配所要求的。由于在簽訂勞動合約時，人力資本(尤其是隱性人力資本)是勞動者私人信息，只有到事后通過企業業績考核才能反映出其價值的大小。因此事后通過對一般型人力資本的載體即企業普通員工工作崗位的重要性以及業績的評估來確定一般型人力資本的貢獻報酬。貢獻報酬可以高于或低于基本工資，但要起到激勵的作用。

2.2 高級人力資本的分配方式

若人力資本所有者提供的主要是高級人力資本，則其所得將以分享利潤性報酬來體現，其分享利潤的份額取決于企業的規模和所面臨的風險。伴隨著人力資本層次的提升，分享利潤水平與工資均呈上升的態勢，且前者上升的速度要高于后者，所以人力資本的層次越高，其工資性收入所占的比重就越低。

高級人力資本一般是指企業經營者或高級管理人員和技術人員。由于高級人力資本直接影響到企業的經營發展，對他們的激勵是十分重要的。我國目前對高級人力本激勵的形式主要有以下幾種：

2.2.1 年薪形式：年薪是由契約的形式明確規定人力資本所有者的基本收入。一般是除每月從基薪中預支部分生活開支經費外，其余部分必須以年度為單位，到期按合同兌現。其激勵作用在于，人力資本所有者的收入必須與企業經營狀況掛鉤。

2.2.2 獎金形式：獎金是事先確定的，在企業與人力資本所有者之間以契約形式明確規定從企業超額盈利中提取一定的比例作為人力資本所有者的回報。獎金通常取決于企業當期經營業績。

2.2.3 股權形式：股權形式就是讓人力資本所有者持有企業部分股權，以獲取企業剩余的一種方式。股權形式被認為對企業人力資本有長期激勵作用。

2.2.4 輔助形式：除以上幾種主要形式外，還要有一些必要的輔助形式，一是教育和培訓投資，在現代市場經濟中，新知識和新技術層出不窮，教育和培訓就成為企業提高效率和管理水平的重要措施，也是個人提高其人力資本價值的重要手段。二是帶薪休假，這種方式是把企業的部分利潤讓渡給那些沒在工作崗位而處于休假的員工，也是一種收入分配方式。三是職位升遷，由于不同職務的收入不同，所以職位升遷也是一種收入分配方式。

3.人力資本參與收益分配的關鍵――人力資本的計量

人力資本參與收入分配獲取合理收益的前提，是科學量化人力資本價值。人力資本一般是采用貨幣形式來計量的，經濟學家舒爾茨(1960)認為，人力資本的成本是教育支出(直接費用)和接受教育所放棄的收入(間接費用)之和。這樣就可以計算出不同教育層次企業勞動者的人力資本價值。但對于企業中的人力資本來說，采用這種方法計算出來的人力資本，只是企業中用于生產的人力資本一部分，而且如果專業與工作崗位不配，其顯性人力資本價值也要打折扣。而對企業來說另一類人力資本，如勞動技能、經驗(郭玉林(2002)稱其為隱性人力資本，把前者稱為顯性人力資本)等就沒有包括在內，而這一類人力資本對企業來說是非常重要的。

現行人力資本的計量方法主要有：歷史成本法、重置成本法、未來收益貼現計量法、機會成本法、隨機報酬法等。但無論那種方法都存在隨意性等缺陷，目前有關人力資本水平度量方法方面的成果尚處于初級的水平，各種計量方法均存在明顯的不足和較大的爭議。在理論上證明人力資本的重要性比計量它更容易，到目前為止，很難說已經有了一個準確客觀、簡便易行的人力資本存量計量方法，這也是人力資本理論深入發展的障礙。因此，對人力資本的準確度量是重要而迫切的，所以必須加大力度進行研究。

綜上所述，做為生產要素存在的人力資本以其獨特的產權特性參與企業收益即是必然的，也是可行的。但由于目前對人力資本的計量方法尚不夠成熟，人力資本參與收益分配的方式也有待于進一步創新等一系列問題，這些都使得人力資本參與企業收益分配還有很長的路要走。

參考文獻：

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一、引言

科學發展，人才是第一位的，在如今的商業社會中，人才也就是一種資本，即人力資本。人是各種活動的主體，也很大程度上決定著活動的方方面面。從某種意義上來說，可將現代企業看成是人力資本與非人力資本的契約聯盟體，這樣以來，就能將人力資本投資在企業中的地位明確出來。作為活動的起始與終端，人將影響活動的全過程，也就是企業的未來發展及此刻的項目成效等均取決于其所擁有的人力資本。那么，企業該如何選聘培養能夠促進自身長足發展的人力資本呢？要想回答這個問題，首先要搞清楚人力資本投資的特性，這樣才能為自己的需求進行有針對性的定位，合理科學的進行相關投資。本文即從三方面進行人力資本投資特性的論述，以供參考。

二、人力資本投資的對象

人力資本的投資對象是人本身，而人是世界上最復雜的事物，其復雜的根本在于人是互動性質的，在不停的與周圍環境進行著交流。因此人力資本投資也必將與靜態的物資投資有著很大的不同，即除了考慮投資環境與投資客體外，還應將人自身的各種因素綜合進來，包括個體的主觀能動性、各種背景經歷等。又因人是自由的，可隨時選擇離開或留下，因此企業在進行人力資本投資時，應充分考慮投資對象的預期是否與企業的統一，只有當兩者可進行協調并大致同步時才能切實給企業帶來一定的投資收益，否則將會存在一定的潛在危險，導致企業需承擔一定的損失。

三、人力資本投資的收益

企業的最終目的是經濟利益的最大化，其所進行的所有的活動都是圍繞著這一方向展開的，而人力資本的投資也不例外，如果其最終并不能為企業帶來一定可量化的經濟收益，那么這就是一次失敗的投資。但相對于物資投資的收益而言，人力資本的收益有著不同的特性：

（一）資本循環周期長

資本的循環周期可分為投資期，回收期，收益期三個時期。與物質投資相比，人力資本投資的資本循環期均較長。起初的投資期，物質只選定購買即可，但人力資本除選擇手續較復雜，購買價格浮動大之外，其還需進行一定的培訓，崗位配置等，而這些活動都是需要一個長期的過程來完成的。在回收期，物質投資也是買后即可用的，也就是具有一定的即時價值，但人力資本的投資回收則是一點一滴積累的，工作成效及對企業的貢獻除了銷售類職位外其他崗位的回報期均較長。至于收益期，由于人是時刻都能對企業有所貢獻的，只要其在企業內部，都能給企業帶來一定的收益。但也正是其投資循環期較長，更增加了企業人力資資本投資的各種不確定，增大了其投資難度。

（二）隱性收益

企業進行人力資本投資的直接成效并不是經濟效益的立馬增加，而是自身資本的存儲量的增大，也就是底氣較足。在這個基礎上，再通過各種資源的優化配置，內控的完善等，才能最終實現經濟效益的增加。

另外，人力資本投資對經濟效益的促進作用，還可以通過感情因素來完成，即人的忠誠度，信譽度，聲名等將使得企業擁有一定的社會效益，進而為經濟效益的實現做鋪墊。

（三）附加值

企業進行人力資本投資可獲得多方面的附加值，這分別表現在企業內部和企業外部。

企業內可實現以個體為源的輻射波動式效應，由個體人力資本的增量帶動團體的人力資本增量，進而通過團體內部的整合優化帶動整個企業的人力資本的優化增值。

企業外部的可表現在兩方面：一是企業通過多種方式在進行自身經濟效益的追逐的同時也可滿足個體的經濟目標；二是企業的利潤增大也能通過稅收等方式帶動國家和社會的資本回報。

四、人力資本投資的風險

環境在變，人也在變，由此造成的資本流動可能導致企業的人力資本投資具有一定的不容忽視的風險。現從以下兩方面進行論述：

（一）投資與產出之間拐點較多

與物質投資者相比，人力資本投資與最終的產出之間有著更多的環節，每個環節都可能成為其產出的拐點，或損或益，岔路頗多。第一拐點便是，企業投資最終能換回多少有效的人力資本存量增值；第二拐點是這些有效的人力資本又能進行多大程度上的最終整合；第三拐點則是整合之后的人力資本能在企業的各種活動中發揮多大的效能；第四拐點為這些發揮出的效能最終能給企業增加多少切實的價值與利益。層層拐點慮過，使得人力資本的投資具有了更多的不確定性，最終的收益更加難以預測，增添了其投資的風險系數。

（二）人力資本的特性

人力資本投資是以人為最終對象的投資活動，人的易變性與異質性也將導致其投資的高風險。

1、企業對人力資本的選擇貴在因才定位，但每個人的自身才能是很難在短時間內顯現出來的，這就需要企業在進行投資時對其進行一定的測定，不然將導致資源配置的陰差陽錯，既不利于人才的自身發揮，又不能為企業帶來一定的經濟效益，造成一定的損失。

2、人才流失存在的風險將遠遠超過物質資本所帶來的風險。若物質不可再用，尚可通過折舊變賣回收一定的投資資本，但人若離開，企業對其進行的前期投資將其承載者——人一同離開，投資盡皆流失。

參考文獻：

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[中圖分類號] R197.32[文獻標識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)05(a)-164-02

The risk of human capital investment in hospital and its prevention

PENG Qiaoping

(Mindong Hospital in Ningde City, Ningde 355000)

[Abstract] Although human capital investment plays an important role in hospital management, it has not yet been attached enough importance by most hospital administrators. The present article discusses the risk of human capital investment in hospital and its prevention through elaborations on the human capital theory and its connections with the hospital, and the connotations of the risk of human capital investment.

[Key words] Human capital investment; Risk; Prevention

人力資本既是經濟學問題,又是人才學問題。在知識經濟時代,人力資本逐步成為經濟的核心要素,醫院又是知識人才密集型的單位,實現醫院價值最大化的基礎是醫院人力資本價值得最大化,因此,人力資本投資在醫院經營中占有重要的地位。但人力資本投資具有風險性,甚至高風險性。

1 人力資本投資風險的內涵

社會學家貝克把現代社會稱之為風險社會,“風險現象或者說不確定性或不完全信息現象,在經濟生活中無處不在”。所謂風險,包含兩方面的涵義。第一:風險意味著未實現預期目標性;第二:風險的出現與否具有不確定性,這是國內外學者對風險研究的兩種視角。人力資本投資的風險指的是投入一定量的人力、物力和才力,開發人力資源,但在未來若干年投資者的收益不能補償投資者成本的現象[1-2]。

2 醫院與人力資本理論的聯系

舒爾茨是人力資本理論的代表人物,他認為人力資本是與物質資本相對應的,物質資本是體現在物質產品上,人力資本是體現在勞動者本身的,是以勞動者的質量或其技術知識工作能力表現出來的資本;人力資源是一切資源中最主要的資源,人力資本理論是經濟學的核心問題;在經濟增長中人力資本的作用大于物質資本的作用;人力資本核心是提高人的質量、教育投資是人力資源的主要部分[3]。所以不應該把人力資本的再生產僅僅視為消費,而應視為一種投資。這種投資的經濟效益遠大于物資投資的經濟效益。

人才是醫院首要的戰略資源,隨著市場經濟的發展和衛生體制的改革,醫療衛生行業的人才競爭越來越激烈,這給醫院形成巨大的壓力,同時也是對醫院人力資源管理的挑戰。醫院與員工兩者都希望將通過人力資本投資來求得發展和回報。從醫院來講,為員工支付薪酬、福利與再教育,就是一種人力資本投資,其目的是通過這種投資獲得超過投資的那部分利潤。從員工來講,之所以愿意將人力資本投到醫院,其目的也同樣是為了獲得經濟和個人發展的回報,實現自我價值。市場經濟條件下醫院與員工的核心關系是一種利益關系,一旦這種利益關系發生沖突,則必然造成人才的流動。因此,人力資本投資成效如何最終將體現醫院和員工是否“雙贏”,加強人力資本管理,防范風險的發生實質就是謀求醫院與員工“雙贏”的過程。

3 防范醫院人力資本投資風險應注意的幾個方面

3.1 管理者明確醫院的戰略目標

醫院人力資本投資應圍繞著醫院戰略目標進行規劃,醫院是靠人力資本與物質資本進行營運著的,物質資本是體現于物質產品上的,人力資本是體現在醫務員工身上的,是以醫院員工的素質、技術知識、工作能力熟練程度等表現出來的資本,這兩個資本運營相互依存,不可偏缺[4]。醫院人力資本運營是醫院為了達到人力資本保值、增值和醫院效益最大化的目的,通過各種渠道獲得一定的人力資本,然后通過戰略性投資形態、特定技術結構和人力資本存在,進而對不同形態和專業化功能的人力資本按照醫院目標及要求加以激勵使用,整合配置和協調控制,維持和合理流動的系列活動,醫院最終目的是形成一種“院有品牌、科有特色、人有專長、人無我有,人有我優、人優我新、人新我精”的特色優勢,造就醫院的核心競爭力和可持續性的發展。因此管理者只有在醫院戰略目標十分明確的前提下,規劃合理的人力資本投資,才能使醫院效益最大化。

3.2 管理者要關注人力資本投資預決策環節的風險

醫院應做好人力資本投資規劃,根據人力資本與醫院協調發展的關系,運用定量定性分析方法尋求兩者之間內在的規律性,對規定預期限內醫院人力資本需求狀況作出預測。同時關注醫院人力資本承載力,人力資本承載力是指一定時期內醫院能夠最大可能地實現各種生產要素產出效率所需要的人力資本總量。醫院在考慮人才戰略時不能僅僅以吸引人才為目標,更應關注人力資本使用效率。

3.3 必須特別關注中、高層人力資本流失的風險

相對一般人力資本而言,中、高層人力資本具有特殊性。第一,中、高層人力資本投資成本高,投資時間長。第二,成本流失代價大,醫院造成雙重經濟損失,即一方面醫院核心人力資本的引進,培養成本的流失;另一方面醫院又將面臨新的一輪人力資本的投入(引進、培訓等)。第三,中、高層次人力資本的流失,則直接意味著學科技術優勢的丟失與醫院市場份額的丟失。第四,中、高層次人才在醫院起到舉足輕重的作用,他將影響著整個人才隊伍的穩定。因此應特別關注中、高層人力資本流失的風險。

3.4 強調讓“人力資源”成為“人力資本”

人力資源從廣義角度說,只要有工作能力或將會有工作能力的人都可以視為人力資源;人力資本是為了提高人的能力而投入的一種資本,資源和資本只有一字之差,卻有著本質的區別。資源是自然形成,未經開發的;而資本卻經過精心的開發和籌劃成為產生利潤的基礎。資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果是資源,人們會認為越多越好,尋求擁有,但作為資本,人們就會更多地考慮投入與產出的關系,會在乎成本,會考慮利潤和增值。資源是未經開發的資本,資本是開發利用的資源。因此醫院尋求人力資本效益最大化,就必須強調中層以上管理者,轉變過去的觀念,只有將人力視為資本,才能更經濟地擁有人才、且擁有充足的人才,并使人才不斷成長,為醫院帶來源源不斷的利潤。

3.5 營造人力資本價值最大化的氛圍

第一,科學地考核績效。建立公正、公開、科學的人才考核評價體系,使考評工作真正起到激勵鞭策、篩選淘汰的作用,讓人力資本的付出得到應有的回報,使其人力資本不斷增值,不斷地奉獻于社會,奉獻于醫院。第二,營造一個安全、良好的工作生活氛圍,是人力資本保值的重要條件。應當積極改善工作和生活條件,提高福利待遇,解決后顧之憂,關心他們的身體,搞好文化娛樂設施建設,開展有益身心健康的活動,豐富精神文化生活。堅持職工利益無小事的觀點,處處為職工排憂解難,讓組織目標與個人目標有機地統一起來,以此來保證人力資本的保值與增值。第三,發揮精神價值的作用。精神價值是人力資本所獨有的,尤其是高素質人才,他們追求的是更高層次的滿足。“自尊”、“歸屬感”、“自我實現”,其中“自我實現”已上升為第一位,所以應為他們定準崗位,提供專業發展舞臺和空間,提高人才的地位,尊重高素質人才的選擇。只有在一個安全、良好的工作生活環境里,他們才能自覺自愿發揮自身的人力資本為醫院為社會服務。

醫院人力資本投資風險的防范是一個動態管理的過程,及時地控制風險因素的積累,巧妙地分散、轉移和化解風險,適時地把風險控制在有限的程度內,形成一個不斷完善進步的過程,這樣才能防范風險的發生。

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中圖分類號：F303.4 文獻標識碼：A

文章編號：1003-949X(2008)-07-0074-02

關于經濟增長的關鍵問題究竟是什么。長時間以來，不同的學者有著不同的解釋：哈羅德和多馬認為儲蓄是經濟增長的重要因素；斯密、李嘉圖則把資本積累當作經濟增長的關鍵；以索洛為代表的新古典經濟增長理論則認為技術進步在經濟增長的過程中起著至關重要的作用，但只是把技術進步當作是促進經濟增長的外生變量。并且是體現在一定的物質資本中；作為西方人力資本理論的奠基者和主要代表人物之一的美國經濟學家舒爾茨則認為，人力資本的增長比物質資本的增長要快。20世紀60年代，舒爾茨將人力資本理論與農業經濟增長以及農村的發展問題結合起來，提出了以人力資本為核心的農村教育思想，這一思想對我國農村教育以及農村經濟的發展也有著重要的借鑒意義。

一、人力資本投資與農村經濟發展

舒爾茨通過大量事實的對比分析，指出傳統農民與現代農民在生產能力方面存在的重大差異。“一個像其祖輩那樣耕作的人，無論土地多么肥沃或他如何辛勤勞動，也無法生產出大量食物。一個得到并精通運用有關土壤、植物、動物和機械的科學知識的農民，及時在貧瘠的土地上。也能生產出豐富的食物”，故而，“土地并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質卻是決定貧富的關鍵”。由此，舒爾茨得出的結論是：對人進行投資已經成為人們賺取收入能力的有效手段，以人力投資為基礎的理論說明了工資和薪水結構明顯變化的大部分，“我們(指美國)的國民收入現在與50年前的差別主要不是取決于現在和那時的自然資源的差別，也不取決于50年前存在的同樣形式的物質資本存量的增加，同樣不取決于大多數勞動者蠻力的增加，甚至不取決于這所有因素結合在一起的力量，它主要決定于知識的進步和把這些知識運用于牛產比以前質量更好的物質資本形式，決定于人們在他們經濟努力中有用能力的巨大增進。”而知識的進步以及將知識運用于生產的能力的增加無疑都要依靠教育和培訓，因而應該把教育視為一種擁有巨大效益的投資行為，一些地區之所以長期停滯，就是因為人們“很少有現代經濟所需要的知識和技能”，而這“或者是因為很差的教育，或者是因為獲得良好教育的那些人離開了這個地區”，結果，“這個地區人們收入低的原因之一就是對這些人力資源投資太少。”

二、對于教育投資的分析

同大多數投資一樣，教育投資也是一種收益產生于未來而成本發生在現在的投資行為。對于教育的支出究竟應該是多少，傳統的回答是，“它像購買一本好書和作假期旅游一樣，你要等到你能夠付得起錢的時候。”但是，舒爾茨也指出這種回答是不完全正確的，因為教育投資是一項長期的投資，它的收益具有潛在性和滯后性的特點。難以在當下得到立竿見影的反映，可是這并不意味著我們就應該減少對它的投資，因為“它是對生產性才能、技巧和其它有用的能力以及知識進步的投資”，“是增加人們未來收益的一種手段”。

對于個人教育投資的成本，有學者將其分為兩部分：其一是直接成本即由個人承擔的相關教育費用。包括學費、書本文具費以及額外生活費；其二是間接成本，包括機會成本、隱性成本以及風險成本。舒爾茨通過運用成本――收益方法進行測算，認定，初等教育和中等教育的收益率要高于高等教育，因為，首先以兒童的年齡在其上學期間由于沒有放棄的收入所以成本較低，其次對于初等教育的投資也滿足了父母對生活水準的渴望，從而使這種投資變成了消費性的投資，舒爾茨還認為對于教育究竟投資多少應完全取決于預期的收益率，所以他堅定的主張投資初、中等教育。他說，“只要適當考慮到小學教育現在是我們生活水準的一個組成這個事實就可以認為這級教育的收益率是極高的。”“正規學校教育和在職培訓是這些投資的主要來源，我們對中、小學的支出，就達到這個經濟目標而言，可能比過重的累進所得稅更為有效。”

舒爾茨的另一個重要的觀點是：教育的投資不僅在于受教育年限的延長，提高教育質量是同樣重要的。他引入了一個新的思考。即對學生時間價值的評價，當然這里的學生主要針對的是接受高等教育的大學生，他認為：“教師和大學其它投入用于大學生教育的所有時間的總價值沒有學生投入時間的價值那樣大”，然而社會常常將學生的時間看作仿佛沒有價值似的，當作免費的投入，似乎學生們應當永遠感激能被允許呆在學校里，“即使他一年放棄了三、四千美元”。“對學生時間價值的低估是一個嚴重的問題，因而必須重視起來”，他還強調：“一個社會變得越富裕，這個問題就變得越嚴重，因為被選拔上大學的人的掙錢能力提高了……我們將不得不考慮到我們是在與一個多么有價值的對象打交道”。

鑒于教育和經濟增長都是長期的、持續的過程，因而舒爾茨認為對農民的教育也應成為一種持續的行為，只有如此，教育才能對農村經濟的持續增長做出貢獻，所以舒爾茨特別強調繼續教育的作用。他認為，繼續教育是正規農業和農村教育的重要補充，是農村發展和農業經濟增長不可缺少的投資。

三、處理我國農村人力資本有效投資的幾個問題

在對舒爾茨的農村人力資本理論進行了分析過后，可以看到其理論對于我國農村教育事業、農村經濟的增長以及農業的發展有著重要的現實意義。

首先。從教育投資的長期性來看，我國政府應該重視對于農村教育投資長期性問題的認識。大量資金的投入可能并不能帶來立時的效果，但是它會牽動連鎖的反應：有了充足的辦學資金，就能用較高的薪水吸引或引進有能力的教師，就能改善農村教學的硬件環境，那么學校對于學生的吸引力就自然的增加了，從而使得輟學問題得以解決；同時，教育為農村經濟的發展提供了人才以及技術的保障，先進的農業科學技術得到推廣和運用，就能夠解放大批的勞動力，尤其是正在上學的學生，他們不用再因為農忙季節的需要而停止上課，從而使他們有更多的時間和精力用于學校的學習，正如舒爾茨所指出的：“一門需要很高能力講授的深奧難懂的課程要求學生把全部時間用在學習上。教育不是一種兼差的事業。”而當他們成年后，他們便能夠學以致用，反過來促進農村經濟的發展；當教育拉動了農村經濟的增長后，當學生們的學習勁頭更足了以后，農村家庭的家長們對于教育的心態以及教育水平和教育程度都會有大幅度提高，能為農村的教育提供一個良好的大環境。從而促進了農村教育推廣的良好發展態勢。但是，必須指出的是，這些成果的獲得必須經歷一個漫長的過程，投資在當下而收益在未來，不能因為狹隘的只看到