時間：2023-06-15 17:25:23
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人際溝通的關鍵點范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
“以職業活動為導向，以職業能力為核心”是近年來職業教育的指導思想和基本原則，使學生獲得在職業崗位上工作所需要的各種能力，是職業教育的最主要的任務。高職旅游教育作為職業教育的一個重要組成部分，要實現人才培養目標，適應區域旅游產業經濟發展的需要，必須從職教觀念上、教學模式上進行全面改革與創新，不僅要培養學生的崗位就業能力，更重要的是使學生本著對企業負責任的態度，參與企業當下的生產建設和創造自己未來的工作世界。高職旅游教育如何構建職業能力的內涵，探索適應現代旅游產業發展需要的培養模式，是當前旅游職業教育的關鍵點。
一、職業能力的基本內涵
在我國勞動保障部《國家技能振興戰略》的研究課題中，首次把職業能力分成了三個層次：職業特定能力、行業通用能力和核心能力。職業特定能力是勞動者勝任本崗位工作的最基本的能力，是每一種職業自身所特有的，它只適用于這個職業的工作崗位，如崗位技能和知識。行業通用能力是從一般職業活動中抽象出來可通用的基本能力，它的適應面比較寬，可適用于這個行業內的各個職業或工種，它是從事職業工作需要的工作方法和學習方法，如人際交往、公共關系、職業道德、服務意識等。核心能力是從所有職業活動中抽象出來的一種最基本的能力，普適性是它最主要的特點，可適用于所有行業的所有職業，是勞動者作為主體，其工作學習的動力、價值觀、行為舉止等人格能力的體現，是人的心理狀態、心理條件等內在品質因素的綜合，核心能力對于職業工作起決定性作用。
二、高職院校在旅游管理學生職業能力教育中存在的問題
1.專業設置限制旅游管理專業學生專業能力提升
高職院校在專業設置方面出現趨同化，高職院校對其開設的專業劃分過細，一般在旅游管理專業中開設的兩個大方向是旅行社和酒店方向，導致學生在校期間掌握的知識結構無法滿足未來實際工作的現實需要。加上高職院校在專業設置方面缺少規劃理念，在設置新專業上沒有做充分的市場分析和專業設置調研，導致培養出來的人才不能被快速發展的社會所利用。因此，高等職業教育限制了旅游管理專業學生多樣化的專業能力提升，在為旅游市場培養和輸送人才的道路上，不能為旅游企業提供具備綜合專業能力的旅游管理實用型人才。
2.旅游管理專業學生創業能力教育不足
發達國家從小學到大學的各個階段，都有比較完備的創業教育內容川，通過不同方式的創業教育來培養學生的團隊協作精神，提升學生的創新能力，為學生樹立先進科學的創業意識提供幫助。夾雜在創業教育模式中的創新能力培養在現階段的高職教育中仍然停留在大眾化的以培養創業、創新知識為主，而創新能力培養在高職旅游管理專業教育教學中更應體現個性化和針對性，高職院校在此方面做的努力微乎其微。
3.旅游管理專業學生人際溝通能力教育欠缺
新世紀人才競爭的重要指標之一就是人際溝通能力。高職旅游管理專業學生的人際溝通涉及到工作和生活的方方面面。圈高職院校在制定旅游管理專業人才培養方案時，相當一部分沒有把培養高職生的人際溝通能力編入培養目標之中。高職旅游管理專業學生處于青春期，主觀上向往與他人進行交流與溝通，但在實際的生活中缺乏與人溝通的技巧和勇氣，導致在與他人的交往中出現挫敗感。
三、高職旅游管理專業學生職業能力培養對策
1.優化專業設置
高職院校在設置專業時，必須進行廣泛而深入地社會調查，弄清經濟發展的宏觀政策，進一步了解、掌握旅游行業的發展趨勢、技術狀況、崗位設置、人才需求等情況，以便為旅游管理專業論證、專業設置提供可靠的依據。需要高職院校旅游管理專業進行全方位的調查，進行科學而合理的人才需求預測，實施有效的指導和引導工作。保持旅游管理專業的靈活性，有利于適應經濟發展的急需，保持職業教育的活力；有利于更新旅游管理教師的知識與技術，形成一支專業面寬、素質高、遷移能力強的教師隊伍。
2.轉變高職旅游管理專業學生創業能力教育方式
在教學中，通過理念的灌輸使學生逐步學會以敏銳的眼光去發現問題并提出問題，使學生的學習方式變為創新型學習。在追求客觀事物普遍真理的同時，使學生學會反思、學會質疑、學會批判，一切從實際出發，解放思想、實事求是地對待學習、工作、生活中的每件事。
3.加強高職旅游管理專業學生人際溝通能力培養
高職旅游管理專業學生人際溝通能力的提升是社會發展的現實需要，通過以人際溝通課程的方式來培養高職旅游管理專業學生，更好地體現提升素質與培養能力的科學結合。改革人際溝通能力課程的教學方法，在教學過程中應創設一種情感和認知相互促進的教學環境，讓學生既有效地獲得知識，又陶冶了情感。在教學中，利用自我介紹、才藝表演等方式使學生們了解了他人，增進了友誼，促進了交流，增強了自信。
4.建立雙證教育平臺，強化學生的專業技術優勢
通過強化職業技能訓練，使高職生具有智力技能，又具有動作技能，以順利完成某項工作任務。具體措施設想為：技能訓練的時間應占總教學時的50%；制定一系列技能考核平臺，未取得考核合格證者不能畢業。即必須“雙證”，在手，才準予畢業；建立建成緊密型的“教、學、做合一”的實訓基地，拓寬合作渠道，充分利用行業人力資源和設備資源，針對性地強化實踐教學環節，培養出創新型的專業技術人才；實行工學結合，建立雙方共同管理學生的實訓機制，以利益為杠桿，確定彼此的責任和義務，實現合作雙方在經濟效益和社會效益的雙贏。
參考文獻：
師：怎么這么笨，這道數學題我上課講了多少遍，全班包括你在內只有兩個人錯。
生A：沉默。
生B：您怎么能這樣講我！
生A以無聲的方式向老師表達反抗，生B則用語言捍衛自己，他們在反抗、在爭取什么？師生沖突是怎么產生的？從對話中不難看出，老師對學生的想法是：我傳授的知識你只要認真就可以學會，但是不恰當的表達方式卻讓學生覺得喪失了尊嚴，這是師生沖突的根源。
作為一個生活在社會中的人，每天都在進行著人際溝通和交流，談話是我們常用的溝通方式，而不同的人用起來效果卻大不相同。“一句話說得人跳，一句話說得人笑”，我們每個人對此都有著豐富的感受和體驗，有時候我們是讓人“笑和跳”的人，有時候我們是被人說得“笑和跳”的人。而以教師為職業的我們，肩負著育人的重大使命，因此需要把談話技術作為職業的要求。
一、“師生一句話”問卷調查
為了更好地了解師生溝通的現狀，幫助教師看到溝通過程中的教育理念對溝通行為的基礎性意義，長效促進師生溝通的有效性，我進行了“師生一句話”問卷調查，統計結果如下。
人數：59位中學教師，145位初中學生。
教師問卷內容：我最喜歡（最討厭）學生說的一句話。
學生問卷內容：我最喜歡（最討厭）老師對我說的一句話。
二、滋養師生心靈的交流來自于尊重理念
從統計數據不難看出，無論是教師還是學生，他們在交流談話中產生的快樂和喜悅的感受來自于激勵、鼓勵、認同和贊揚；而厭惡則更多地源于批評和否定。
建立平等合作師生關系的關鍵點是尊重理念。極為強調人內在的人本主義教學觀，提示我們應積極關注個體的需要。尊重常與積極關注分不開。尊重是人本主義教學理念的核心，在人本理念支持下，作為促進者的教師在日常的師生交流中，應讓學生充分感受到“平等、被尊重”，促使學生達到“有意義的自由學習”的境界。教育要以尊重人的內在需要為落腳點。
三、尊重理念下的溝通技巧分享演練
教師人本主義理念體現在教育談話中，最突出的就是學生可以感受到“被尊重”。這樣的一份感受可以讓學生在教師的榜樣示范中，學習人際溝通的技巧和方法。教師語言中流露出的對人、對事的態度，對學生人際溝通能力和自我價值體系的建構有著重要意義。下面我們以一個課堂教學情境的分析為例進行說明。
教學情境：
你正在上課，教室某個角落有學生在隨意講話，你批評了那兩位學生，其中一位學生站起來，說你冤枉了他，你如何想？又會怎樣應對？
一般想法和應對方式：這個學生膽子太大了，太不給老師面子了，而且不敢承認自己的錯誤。
蘊含尊重理念的想法和應對方式：首先要提醒自己防止自發的防御反應，把更多注意力集中于理解學生，體會學生的心情，理解他為什么會這么說：有可能他主要是在聽別人說，而沒有講話；有可能他要在你面前展現自己的個性；有可能他覺得你上的課吸引不了他；有可能他借這件事來提醒你他對你以前為人處事的某些方面有所不滿……
當我們這樣去理解的時候，我們就不會簡單地指責學生，而是會找個適當的時間和場合，把你的想法告訴他，與他核實、交流，這將會是一份傳達誠意和尊重的談話。是什么使得師生對話中的火藥味散去？是尊重理念的運用。
在本文的最后，讓我們用充滿尊重理念的談話方式，來重新演繹文中開頭的師生對話：
師：這道數學題全班有兩人做錯了，你是其中之一，是什么地方讓你覺得困難？
生A：我不知道自己怎么會錯的，您上課講的我都懂了，可是一做題就錯了……
生B：我上課沒有認真聽（沒有聽懂）！您能夠再講一遍給我聽嗎？
……
第一個70%，是指企業的管理者，實際上70%的時間用在溝通上。開會、談判、談話、做報告是最常見的溝通形式，撰寫報告實際上是一種書面溝通的方式，對外各種拜訪、約見也都是溝通的表現形式，所以說有70%的時間花在溝通上。
第二個70％，是指企業中70%的問題是由于溝通障礙引起的。比如企業常見的效率低下的問題，實際上往往是有了問題、有了事情后，大家沒有溝通或不懂得溝通所引起的。另外，企業里面執行力差、領導力不高的問題，歸根到底，都與溝通能力的欠缺有關。比如說經理們在績效管理的問題，對于下屬，經常是有恨鐵不成鋼的想法，覺得年初設立的目標他們沒達到，工作中給他們的一些期望，也沒有達到。
為什么這種下屬達不到目標的情況經常會出現？我們在企業里做了很多次調研發現，下屬對領導的目的或者說期望事先是不清楚的。這無論是領導的表達有問題，還是員工傾聽領會的能力不行，歸根結底都是溝通造成的問題。 溝通最失敗莫過于向錯誤的對象做表情
北風：經常聽很多經理們說，在工作當中感覺溝通起來很累，感覺人際關系很復雜。中國人要說溝通能力，應該不比其他人差，為什么中國的企業里老說溝通起來累呢？
章：這是因為很多人把人際溝通和組織溝通搞混了的緣故。
溝通有兩種情況，一種叫人際溝通，另一種是組織溝通。人際溝通是指我們與親朋好友同事領導之間的個人之間的溝通。另外一種溝通就是組織溝通，在組織當中的溝通。在企業里面，組織溝通不同于人際溝通，因為組織溝通有它自己特定的游戲規則。
溝通的第一個環節就是表達。這當中首要的問題是和誰表達，也就是溝通對象是誰。在組織里，溝通對象的選擇可以概括為兩個要點：
第一條是按照指揮鏈溝通。在組織當中的溝通，只能是按指揮鏈條，有什么問題和上下級溝通，可以越級申訴，但不能越級匯報。
第二條就是和當事人溝通。簡單說就是一句話，誰的問題找誰，我和你之間有了矛盾，有了沖突，我和你之間溝通。這兩條，就是組織溝通的原則，也是它不同于人際溝通的特點。
為什么說我們國內企業的人際關系有時候復雜呢？這種復雜實際上是大家不懂組織溝通的游戲規則所造成的。中午吃飯的時候，這個部門議論那個部門，下級議論上級，“聽說那個部門發了點獎金，多少多少錢，我們怎么沒有”，或者就是“銷售部那伙王八蛋太難伺候了，他們天天喊著，錢都是他們掙的，我們都是龜孫子！”
最典型的是，我和你有了矛盾，我可能給公司所有的人都講過了，就是不和你講。這實際上都是違反了組織溝通的基本規則，因為選錯了溝通對象，這就不是職業化經理人的一種表現。
為什么說外企經理做事的效率比較高，也不完全是人際關系簡單，而是一開始就強調組織溝通的游戲規則，溝通就是和當事人談，或者就按照指揮鏈，其他的就廢話別說。我相信，就這兩點，如果作為職業經理能夠堅持到，我估計企業里面的溝通就能有明顯的改善。 組織說明書不能解決所有的問題
北風：中國很多企業發展時間短，管理很粗糙，這幾年，很多公司開始花很大的精力進行制度建設，比如給每個崗位制定職位說明書，但據我所了解的情況，效果千差萬別，以前干事是靠老板的權威，老板說什么就干什么，現在老板逐步下放權力，部門之間反而拿著職位說明書開始互相扯皮、使絆了。
章：企業是一個整體的系統，里面各個部門各個崗位之間的邊界實際上并不是很清楚，編制職位說明書是想解決這個問題，但絕不是光靠職位說明書就能說清楚的。我們知道現在企業里面，職位說明書寫的東西都是脫離實際的。
照理說企業的職位說明書應該是這樣設計的:首先是確定企業的目標，圍繞這個目標需要什么樣的組織架構；然后是這個組織架構需要什么樣的部門和崗位的設置；每個崗位又需要什么樣的職責，這種職責它需要什么樣的人，什么樣的任職資格，什么樣的工作權限……職位說明書應該是按著這個順序推出來的。
但企業里的實際情況怎樣呢？一種情況是職位說明書是根據人來寫的，哪個人任職，就根據他的情況寫一個。另外一種是人力資源部經理從書上或咨詢公司提供的方案上抄來的，諸如什么要本科學歷，5年工作經驗等，實際上和任職人沒有一點關系。
何況市場是隨時在變化的，這就要求企業在面對市場新的挑戰、新的變化時自身的組織也要變化，企業的文件是不可能隨時變化的，但實際上職責在無形地變，那么組織如何才能維持良性運轉呢？必須靠溝通。 部門之間溝通的兩個要點
北風:企業里面，老總們非常頭疼的一件事是部門之間的不協調，你們拿著我的錢，還互相不配合，專門把精力用在互相扯皮、互相推諉上。
章：在企業里面部門之間的溝通，大家都感覺很難，但實際上上級和下級的溝通，也不簡單，只不過這個難被大家用權力掩蓋了。
下級不同意，但就這么定了，其實是掩蓋了人家的不同意，你就那么做了。而水平溝通難就難在它失去了權力的強制性。
水平溝通時，人家可以不買帳，你說要財務部辦理報銷，我就不報銷，我說帳上沒錢，這個款付不了，就不聽你的，你又不能天天找老板。所以大家感覺部門之間溝通難，實際上是因為失去了權力的強制性，但這些困難并不是沒有辦法解決的。
對于解決水平溝通的困難，我也歸結為兩點，第一點就是與當事人溝通。水平溝通的問題和我們剛才說的選擇溝通對象實際上是一致的，水平溝通當中最大的問題就是我和你不談，你和我不談。和你財務部有疙瘩，我向行政部、我向總辦主任、我向采購部講，我和別人都講，我就和你當事人不講。所以水平溝通大家現在碰到的最大的問題、首先要克服的難題，就是要養成和當事人溝通的習慣。
第二點是主動。水平溝通大家都知道，實際上是以三種方式來做的。一種方式是侵略的方式，第二種叫回避的方式，第三種叫合作的方式，我們叫積極的方式。
侵略的方式:有時候，公司里有些資深經理、或與老板有特殊關系的經理，有時候會采取這種方式，或者就是權力部門對非權力部門采用這種方式，但大多情況下這種方式在部門之間是行不通的。
但更多的情況是，企業里面出現的水平溝通的障礙是以一種“回避”的方式解決。你不吭聲，我也不吭聲，你找我辦事的時候，我就裝傻、裝糊涂。水平溝通里面70%的問題是這么來的，彼此都裝作沒看見。這種裝糊涂的結果當然我們都知道，就是公司的事情被耽誤了，公司受了損失。
另一種解決的方式就是彼此的矛盾積累到一定程度，來一個總爆發。
在這種情況下，只能采取積極的方式去溝通，而積極溝通的第一個特征就是主動。
我想起中央電視臺2套播出的一個節目，是著名演員英達采訪著名歌手韋唯和她的美國丈夫。英達問：“韋唯，你和邁克發生了矛盾，吵了架，怎么辦？”韋唯說：“我回到我房間去，把門一關，不理他?！比缓笥⑦_問邁克：“你怎么辦？”“敲門，我要和她談。”英達說：“她關著門，不理你，她不開門，你怎么辦？”邁克說：“我采取的辦法就是一腳把門踹開，我要進去和她談?！?/p>
其實，部門之間的溝通并不需要很多的技巧，關鍵是誰邁出第一步。部門之間往往就是這樣，一扇溝通的門，就把大家隔開了。只有主動一腳把門踹開，主動溝通，部門之間的溝通問題才有可能去解決。 操練是唯一的捷徑
北風:說起溝通這個問題，企業上上下下都感覺是個事，但這個能力是個很軟的東西，不容易觀察，評估，不像制度，設計完了，就可以一條一條對照檢查是否完成。溝通能力的提高需要集體學習、集體演練，是日積月累的一個過程。從培訓的角度來看，有什么輔導方式可以讓企業從高到低，逐步來做這個事？
章：這當中應該說是沒有捷徑可走的，但是有一個辦法可以。實際上就是兩點：第一點是要明確職業經理人的一些游戲規則，就是我前面說的兩點，剛開始不用太復雜，兩點就夠了。第二點就是要舉證，在企業要形成一種大家舉證的氛圍，推動或者引導大家按照這種游戲規則去做，就像我們的C5培訓法一樣，要求大家進行操練，到月底的時候就討論，這個月里和其他部門溝通的情況，必須舉證出案例來。
有一個公司就在經理的管理水平這項考評中設計一項分數，今年就考核水平溝通，到時候舉證不出案例來，你這30分就沒有了。這項考核與自己的獎金、薪酬都掛鉤了，很起作用，一下子就引導大家朝著一種主動的要和別人去溝通的方式去走。而且如果說年末大家都舉出了很多案例，說我主動和別人溝通了，好事啊，這30分都給大家。這說明大家在這個方面確實是改變了，管理水平提高了。 表達是基本功
北風:溝通能力這一塊，內容最多，但是提高這方面的能力的輔助工具也很難找。
章:是這樣的，因為溝通能力需要一些基本功，而這個基本功不是一天兩天能建立起來的，比如說表達的技巧。
我就發現很多企業的很多經理人不會表達，如果一個經理表達不好，也就是說把自己的思想、想法不能夠清晰地向同事、上司、或下屬表達的時候，實際上溝通的障礙已經產生。表達技巧，或說演講技巧，作為一項基本功，正是我們中國的職業經理人現在最麻煩的地方。在國外管理比較成熟的公司里，新員工一進來就必須接受訓練，這樣大家都能充分表達自己的想法。
夸張的表現是一種宣泄
在采訪中傅園慧表情夸張，因此受到廣泛關注，她說自己曾經歷了很多痛苦，但不想“賣眼淚”，表情夸張是解壓的方式之一。
宣泄是一種常見的心理學現象，表現方式及表現途徑多種多樣，并且有正面和負面之分。負面宣泄往往會對他人、自身及社會造成直接或間接的不良影響，比如打架、謾罵、破壞、飆車、沉溺網絡游戲等等。尤其需要特別注意的是：生氣時別喝酒、別拿最親的人撒氣、別開車。
正面宣泄才是我們提倡的正確的心理疏導方式，選擇什么樣的方式每個人都有喜好，適合自己的就行。常用方法有和朋友聊天、健身、逛街、發微博、曬微信等等。
幽默是生活的劑
“95后”的傅園慧以“段子手”般的幽默，讓大家感受到體育比賽除了獎牌外，還能有另一種不一樣的快樂。
我們每個人都希望自己快樂，也往往喜歡和有幽默感的人在一起。因為幽默有很多你意想不到的作用：
解壓器 幽默是一種積極的心理防御機制，可令人輕松愉快，增加凝聚力。幽默引起的笑能放松肌肉，改善呼吸，促進血液循環，增強止痛內啡肽的分泌，降低致使壓力的荷爾蒙的分泌，增強免疫能力。
救生圈 美國精神科?？漆t生威格爾?吉亞說，幽默也是人與人相處的緩沖區。快要爭執的時候，幽默不僅能使自己的心理得到平衡、情緒穩定，也能松弛別人的心理、化解敵意，可謂生活波濤中的救生圈。
助推器 越有幽默感的人，其創造力越高。幽默能提供一個放松、安全、融洽的學習氛圍，減少緊張和焦慮，促使思維中的固著減少，增強整合多方面資料的能力，從而促進創造力。
黏合劑 幽默有助于提高人際魅力。擁有幽默感的人，會在與他人的交往中提升吸引力，易與他人建立親密關系。在緊張的現代生活中，幽默因有壓力應對、自我調節和人際溝通作用，越來越受到歡迎。
止疼藥 幽默對一些病癥，例如慢性痛癥、免疫系統疾病有正面幫助。途徑包括改變病人對痛的理解，或是降低他們的痛覺敏感度。接受手術的病童入住“小丑病房”后，這些被小丑逗樂的小病人，術前緊張程度大為降低。
中圖分類號:G712 文獻標識碼:A 文章編號:1003-2851(2010)09-0234-01
一、 研究貧困大學生人際交往障礙及相關問題的現實意義
隨著高校改革的逐步深入和發展,國家及教育的相關主管部分對貧困大學生群體的資助日益重視,近年來采取一系列的積極措施,例如開設“綠色通道”,指引和幫助貧困大學生順利就業等等。但在目前我國的經濟水平與條件下,政策的制定與調控主要停在物質的層面上,對大學生的人文環境與精神層面特別是正確人際交往導向關注不夠,云南的馬加爵案件、郭力維事件都是由各型人際關系的緊張、升級導致的大學校園的惡性案件。不論從當前校園的和諧穩定還是從貧困大學生的長遠人生規劃來看,貧困大學生的人際交往問題是一個具有理論意義和實踐價值的課題。
二、 影響貧困大學生人際關系的典型心理因素
(一)敏感自卑。由于區域差別、城鄉差別等等一系列原因,貧困大學生往往家庭貧寒,沒有很好的物質支撐,不能從容面對條件相對好的同學,不能應付現在大學生常見的一些社交活動。尤其在當前在大學生很常見的“唯物質論”、“拜金主義”的不健康思潮下,金錢的多少,物質條件的好壞成為了劃分不同學生階層的重要標準。根據美國心理學家修茲的理論體系,每個人在心理上都有包容的需求,但如果處理不當則會產生孤立、退縮、排斥等行為,這也是貧困大學生由于敏感自卑在人際關系上的具體表現
(二)虛榮心理。自尊是每個人的正常心理訴求,貧困大學生由于在生活狀態與經濟條件與普通學生有一定差距,往往內心比較自尊心更為強烈、敏感、脆弱。貧困生的自尊心若得不到正確的引導,容易轉化成一種不健康的心態,即虛榮心。有些貧困生平時省吃儉用,將節省下的錢買名牌服裝、珠寶、化妝品等奢侈用品,更有甚者為了滿足自身的虛榮心與滿足感甚至走上了、搶劫、盜竊等犯罪的不歸路,而這種自欺欺人的掩飾暴露出了他們心理上的脆弱,其結果只能是導致更大的心理壓力和痛苦與年輕生命的負面影響。在這種互相攀比、虛榮性心態下的人際交往往往是不健康、不牢靠的。
三、 解決貧困大學生人際交往問題的幾點思考
我國著名醫學心理學家丁瓚教授認為:“人類的心理適應,最重要的就是對人際關系的適應,所以人類的心理病態,主要是由于人際關系的失調而來的?！睂ω毨?經濟貧困、素質教育的缺失、學業與就業的壓力等外界原因只是誘發因素而已,解決貧困生人際關系最主要的方法應該是要樹立健康的心態,自立自強的心理態度,從內因出發,治本治標的解決問題。構造貧困生和諧的人際關系,應在學校內努力打造三個系統:
(一)要建立保證貧困生和諧人際關系的制度系統。各高校要高度重視貧困生的心理問題,要形成校領導牽頭,各系院分管領導具體負責,學生處、校醫院、各系輔導員共同協調的一個貧困生心理健康與人際關系協調委員會,此委員會具體負責以下幾個方面的工作:(1)建立貧困學生數據庫,要及時錄入與更新學生的家庭背景、生活狀態、個人興趣、對同學學校社會的滿意度等資料。(2)利用觀察法、問卷法、座談法等方法定期或不定期對貧困大學生的心理健康與人際關系進行調查研究,查找有無不正常的現象,堅持事前管理的原則,盡可能提前發現問題,提早解決問題。在進行以上工作時,部門除了協作配合外,還應堅持小心謹慎的工作態度,其關鍵點是不要將貧困大學生與一般大學生孤立開,使其保持一個正常寬松的環境。
(二)要建立有益和支持貧困大學生人際關系的環境系統。認為,“人創造了環境,環境也創造人”,不同的環境能培養學生不同的性情與認知模式。據統計,一般大學生70%的學校時光是在校園、班級、宿舍這三個地方度過的,充分利用好這三張牌,對于構建良好的環境系統起著積極而關鍵的作用。(1)建立健全健康、和諧的校園環境。教育家蘇霍姆林斯基認為,隱性課程是一種真正的道德教育課程,要讓學校的每一面墻都會說話。如學校校史館或校史墻的建設、圖書館的內涵建設、校園建筑的設計與命名等等。(2)培育培養嚴肅與活潑,團結與友愛的班級關系?？梢酝ㄟ^編制班歌、班級口號、活動,增強同學們的集體意識,提高合作共事的能力;通過建立制度,組織班級成員輪流擔任班干部,培養大家的組織管理能力、解決問題能力和人際溝通能力。(3)打造一個相互尊重與包容,團結與互助的宿舍環境。宿舍,是大學生學習與工作的重要場所,例如像馬加爵這樣的反面案例,正是由于沒能處理好宿舍關系才走上了一條由年輕的血與肉換來的不歸路。要進行一些相關的例如打造宿舍精神文化建設方向的娛樂活動,充分增強宿舍以及宿舍之間的向心力與凝聚力,特別是要做到尊重與包容不同的價值觀與生活方式,做到兼收并蓄。
(三)要在大學生的人際關系范圍內,構建一個健康的媒體支持系統。在當前環境下,媒體支持系統是一種常見的環境系統,例如校廣播站、校電臺、校內局域網。雖然是常規系統,但媒體支持系統有著無時不在、無刻不在的廣泛傳播特點,對于促進貧苦大學生的人際關系問題有良好的效果與效果。具體方式可以為各種媒體大力宣揚團結友愛、平等互助的傳統美德精神;可以通過設置免費熱線公開地討論貧困生的問題,實現學生之間的交流,幫助解決貧困生心理問題和人際關系問題等等。
英國曼徹斯特商學院（mbs）的一個研究專題，針對兩千多個團隊做了一系列調查研究，他們把團隊分為三種，分別是創造性團隊、常規型團隊和糟糕型團隊。其中，創造性團隊數量不多，在前端可以稱為“夢之隊”；后端的團隊數量更少，可以稱之為“地獄之隊”的糟糕型團隊；而居于中間的則是數量最大的常規型團隊。所謂“知識型的團隊”可以理解為模型中的創造性團隊。
知識型團隊在不斷學習，保持快速的進步與提升，知識型團隊所承擔的則是整體團隊的突破性工作。營建知識型團隊就將是在團隊中營造一種協作學習的團隊文化和環境氛圍，構建團體協作的學習與交流平臺，并且鼓勵所有的團隊成員在這個平臺之上能夠共享知識、經驗與專業。
知識型員工組成的團隊與一般團隊相比，具有以下一些區別：
第一，團隊成員的地位相對平等。
第二，團隊成員價值體系的特殊性。
第三，非常強的學習性與成長性。
第四，高工作效率與高工作效益。
知識型團隊具有諸多優點，但管理常是復雜而特殊的。關于知識型團隊的建設，應當關注以下內容：
其一，選擇合適的人。
知識型團隊可以包括以下三種類型的成員：第一，具有完成工作任務所必需的某種技術專長的成員；第二，具有多專業的復合積累，對課題或項目有分析、決策技能的成員；第三，在一定的專業技能的基礎上，具有很強人際溝通技能的成員。不容忽視的是，知識型員工在人際溝通能力方面相對較弱，因此，在組建知識型團隊時必須充分考慮此因素，建立良好的工作氛圍。
其二，形成明確的團隊愿景與目標，形成團隊價值觀。
知識型團隊工作人員選擇團隊時考慮的核心要素更多的是團隊的整體價值觀與個人價值觀的吻合程度。團隊在建設與發展到一定的階段，應當清晰自己的愿景、企業使命與價值觀，以期目標清晰并取得足夠的共鳴，吸引所需要的知識型團隊工作人員共同奮斗。
其三，針對性的為每位團隊成員安排最適合的工作。
項目如何做到最佳？在合適的時間、讓合適的人、做擅長的事情，項目就可能做到最佳。知識型團隊所面對的課題與工作是不斷變化的，所需要提供的專業技能與經驗分析也因此而不斷變化；與此同時，團隊成員的專業能力、溝通能力、工作狀態都在不斷提升或變化中。這樣，每個時間節點或項目節點要確定哪位成員去負責哪個項目的哪部分，就是個非常重要而多變量的問題。另一方面，工作的安排還要兼顧團隊成員的興趣與職業成長。創造型工作，沒有興趣與熱情是做不好的。
為每位團隊成員安排最適合的工作的另一大意義是能夠塑造員工的成就感——因為適合，所以能做好，所以有成就感，而強烈的成就感是知識型員工強大的行為內驅力，其滿足程度的大小卻與對工作成果中個人貢獻的體驗息息相關。
其四，建立好的學習、交流與培訓制度。
知識型團隊因為其工作的特殊性與要求，經常需要加強團隊成員各種方面知識的培訓，在這些方面，企業應該給予足夠的人力資本投資支持，確保團隊成員的人力資本投資需要得到滿足，以促成團隊的發展目標與短期任務的順利高效率完成。因此，組織中的培訓部門應考慮到將知識型團隊作為相對獨立的培訓對象，根據需要組織相應的培訓。應當建立學習型團隊，建設以知識為核心，鼓勵學習、鼓勵知識交流與分享，以及崇尚創新的企業文化氛圍。應當針對知識型員工的個性和事業發展規劃，不斷加大對知識型員工的人力資本投入，著力健全人才培養機制，使知識型員工與企業的發展融為一體，激發出知識型員工們蘊藏的巨大潛力。與培訓相應的是交流制度，一個好的知識型團隊一定有非常順暢而高效的交流制度。
其五，建立好的分配制度。
這一點也是任何團隊建設都必須作為重點的。知識型團隊中的個體工作價值與個人收益的體系建立，應當力求量化與透明化。而另一方面，團隊可以嘗試將個體的收益與整個團隊的工作績效評估產生關聯的分配方式?！胺峙渲贫鹊难芯俊笔且粋€龐大而復雜的體系，每個企業的每個階段都不同。
其六，建立適合的團隊文化。
其七，明確系統的團隊成員淘汰制度。
項目管理是指運用管理的思想、方法和各類策略手段，將重點工作作為項目實施，設定好目標來分解任務，將工作責任落實到實處，限定完成時限，全程控制各項重點任務和工作目標的完成。項目管理的特點是具有明確的管理范圍、典型的任務管理、合理的工作結構分解、準確的成本預算、細致的時間控制和科學合理的資源管理。
二、教師團隊培養和管理中的誤區
（一）教師團隊的單一化
大部分學校中教師團隊的學歷背景比較單一，教師個人的技能水平和專業水平和各有不同，使教師成員之間沒有互補性，無法達到互相學習、取長補短的管理效果，各科的教師資源也得不到合理的配置，使教師在教育專業水準上不能掌握最精華、最前沿的東西，從而影響了提高教學質量的效果。
（二）學校領導忽視教師培養和管理中的個體需要
從管理學角度來說，管理對象包括了組織中的人、物、財和相關信息等資源，而這些資源中只有人是復雜多變并且具有可持續發展性。在教師的教學管理中，教師個體具有不同的復雜性。每個教師都會有不同的需要，他們根據自己的能力和想法來適應不同的工作環境，在教學中完成工作任務。每個教師都是具有獨立的性格差異和人格特征，同樣的教學任務不同的教師會采取不同的完成方式。而一些學校對教師的培養和管理中卻對教師個體的差異性沒有應有的重視，制定的相關管理制度比較刻板，缺乏人性化、科學化，不能從復雜性來研究教師培養和管理的正確合理方式，影響了教師團隊的有效發揮
（三）對教師培養和教學管理的認識簡單化
教師的培養和管理發展會經歷各個階段，并不是短期可以達到成效的。在發展的每個階段都會影響到教師團隊的建設和發展，而有些學校領導對于教師培養和管理的發展認識過于簡單，沒有把握好團隊建設應經歷的形成階段、制定規范階段、運行階段和休整階段，只是簡單的下任務定目標，希望很快得到教學成果，而忽視了在教師的培養和管理中會出現不同的需求，沒有提供相關的科學的指導，很容易使教師團隊的發展走入誤區。
三、項目管理對教師培養和教學管理的作用
（一）項目管理可以促進教師團隊的多元化
從管理學層面上講，項目管理是以項目任務為主要依據來組織的，學?？梢詫⒔虒W的管理活動以任務的形式來設計為項目，例如以活動內容不同分為教師科研項目、教學模式創新項目，或是根據任務的特點、重要程度來分為不同級別的項目。這些經過仔細劃分的項目對于教師的素質就提出了較高的要求，傳統的教師團隊由于學科背景單一，是很難有效地完成這些活動項目。經過項目管理的劃分和要求，共同的任務目標會吸引到各個學科的教師，可以根據自己的能力和學科背景來組成教師團隊，每個人的技能水平和專業知識得到充分發揮，互相之間也形成互補性和異質性，有效地解決了教師團隊單一化的問題，并且聚集了任務項目所需要的人才，使教師資源優化組合、合理配置。
（二）項目管理有利于教師合理需求的溝通
在項目管理中包括了組織溝通和人際溝通。組織溝通是指組織之間傳遞信息，是比較正式的溝通形式。人際溝通是個人與個人的信息傳遞，大部分都是非正式的形式。項目中的管理活動大多也是以人際溝通來進行。一個項目要保證科學有效的組織、協調、智慧和控制，必須要有良好的信息溝通，這樣才能夠對于人際關系和組織發展具有良性的促進作用。團隊的領導者在管理過程中可以采取以下方式來建立完善溝通渠道。首先領導要運用合理的激勵措施，灌輸團結合作的團隊理念，將溝通障礙清除，并且鼓勵團隊的成員之間互相表達，感受到彼此的尊重和肯定。其次，要營造公平公正的團隊氛圍，使每個成員都確定自己的才能和天賦，都具有自己的特點和有點，在公平的氛圍內工作，一起探索解決教學管理中的各項問題。第三要開發各種溝通渠道，打破時間和地域的界限。善于應用高科技的手段來加強互相的交流，使教師的培養和管理更加順暢。通過這些有效的溝通和了解，可以讓教師的培養和管理更具有效果，每個教師的建議和想法得到理解和滿足，提高他們的積極性和活力，保證工作目標的完成。
（三）項目管理對教師培養和教學管理提出有效評價
項目管理中的評估是對整個項目的進度、效果、目標的全面評價，通過項目管理評估的工作來進行監控，對于項目過程中的關鍵點合理控制，評估項目的資源使用情況、項目進展情況、人員的工作情況以及最終的項目結果，當情況出現偏差的時候進行及時的反饋，對原管理計劃做出修改和完善，保證項目的完成效果。教師的培養和教學管理應用項目管理時，要合理運用評估系統，將定性考核和量化考核有效結合，使教學管理的項目化管理和教師的評價掛鉤，一定程度上量化教師的綜合素質，通過多角度、多渠道的方式公平公正地反映出教師在項目中的貢獻和提高，評判出教師的專業素質和個人素質。項目管理的評價系統具有全面性和系統性，可以有效的解決對于教師團隊和個體的評價。對于教師在培養和管理中的評價，要避免教學工作的個人主義傾向，教師不能夠為了追求自我而不與其他人進行交流，同時也要避免壓抑教師的個性能力，阻礙教師的潛能發展。每個教師都有獨立的人格和特點，對于個體的評價可以促進教師更好地展現自我、認識自我、提高自我，有效發揮自己的優勢去處理本職工作，從而提高整個教師團隊的能力。（四）項目管理指導教師培養和教學管理的過程項目管理是一個系統性、完整性的管理活動，一般可以分為五個階段，即確立任務階段、計劃階段、過程實施階段、完成階段和維護階段。管理者在項目的不同階段中都要采取相符合的策略來適應項目的發展。運用項目管理的階段理論來進行教師的培養和管理，也必須在各個階段中采用相應的管理指導措施。
四、項目管理中應注意的事項
（一）提高教師的責任心和組織能力管理
每個項目的組織實施者是項目管理中的領導者，他的責任心、管理能力決定了項目的實施效果。沒有良好的責任感，即使運用再好的管理方法也難以取得成效，而管理能力的高低也同樣決定了項目完成的效果。在教師的培養和管理過程中可以通過集中措施來提高教師的責任性和管理能力。首先采取集體備課的形式來學管理的內容，教學團隊可以對教師的準備工作進行隨機抽查。其次將教師的教學評價匯總，通過督導評教、學生評教來分析教學項目的具體情況，對于表現不好的項目負責老師進行指導。另外還可對教學科研管理的人員進行責任劃分，將考核量化，并且根據完成情況來與晉升考核掛鉤。
（二）建立激勵機制
在教師的培養和管理項目成立的時候，應該對項目進行規劃設計，同時建立相應的激勵制度。例如在青年教師的培養項目中，可以開展授課比賽、實驗技能等方面的評比，對于表現突出者進行獎勵和表揚。教師對于教學課程的管理項目中也可以對學生進行一定的獎勵，例如采取學習小組打分制度，或是開展學習評比活動，使學生在競爭中體會學些的樂趣。
五、結語
加強教師的培養和教學管理的最終目的是為了提高教師團隊的教學能力，更好地完成教學目標，合理利用項目管理的方法可以有效地推動教學管理的發展，有利于教師提高教學水平，利用科學有效的方法來達到教學目標，提高自身的綜合素質。
參考文獻：
在社會生活中，具備較強的口語交際能力有利于促進學生的思維發展，為他們終身的學習、生活和工作奠定基礎。但縱觀小學口語交際教學的實際情況，卻不容樂觀。下面就小學語文口語交際課中存在的問題，以及解決策略進行分析和探討，希望在教學中能幫助教師了解口語交際課的教學意義，提高小學生的口語交際能力。
一、了解口語交際的教學目標
1 教學的總目標
具有日常口語交際的基本能力，在各種交際活動中，學會傾聽、表達，初步學會文明地進行人際溝通和社會交往，培養合作精神。
2 教學的階段目標
(1)低年級：在情感態度方面，著重培養學生認真傾聽主動說話；在語言習慣方面，重點是學習普通話，使用禮貌語言；在能力上要鼓勵學生積極對話，參加交流、討論。
(2)中年級：在情感態度上，要體現對對方的尊重。在認真傾聽的基礎上，有不同的觀點主動與別人商討；在語言習慣上，針對不同的對象文明地進行交際；在能力上能進行較深入的交流，表明自己的想法。
(3)高年級：在情感態度上，重點培養與人交流，全神貫注地聽，不打斷對方的話，用神態做出反應；在語言習慣上，講話文明、得體；在能力上，聽話能抓住主要內容和要點，表達做到清楚、有準備、有中心、有一定條理和質量。
二、了解口語交際教學存在的主要問題
1 互動性差
《語文課程標準》提出：口語交際是聽與說雙方互動的過程，并指明了“雙向互動”是口語交際的主要特點。它的核心是“交際”，注重的是人與人之間的交流與溝通，而我們的教學聽說訓練往往是一人說，眾人聽，語言信息呈單向傳遞狀態，缺少互動交流。
2 針對性不夠強
教學要針對學生的特點來進行，小學低年級學生存在發音不夠準確，使用語言不規范，理解和表達不充分等問題。而我們的一些教師在教學設計中不能充分地指導，沒有體現主體地位，不能激發學生的交際熱情。
3 實踐性不強
口語交際是一種雙向或多項互動的語言實踐活動，是表達、交際、思維、反應、做人、生存等多種能力的有機組合。在學生的日常生活中，單一的課堂教學達不到培養學生較強的口語交際能力的目標。
三、上好口語交際課的關鍵點
1 創設交際情境
《語文課程標準》提出：(口語交際)教學活動主要應在具體的交際情境中進行。因為生動、逼真的情境極富感染力，能夠調動學生內在的真實情感，激發他們強烈的表達欲望。
2 方法學習主要有
(1)問。例如：“對你不熟悉的游戲?？梢詥枂柾瑢W是怎么做的?！?/p>
(2)評。例如：“評一評誰拼得好，誰說得好。”
(3)議。例如：“討論討論：哪種運南瓜的方法好?為什么?”
3 做到雙向互動
(1)師生互動
這是教師與學生之間一種相互交流與溝通的方式。如上《推薦一本好書》時，我自己先為學生做示范推薦好書《魯豫，心相約》，并在推薦時故意介紹不清楚，讓學生指出哪些部分介紹不清楚，應如何介紹。最后我按照大家總結的方法再次推薦這本書，結果既教會了學生推薦好書的方法，也為學生做了榜樣，更激勵了學生在課堂上推薦好書的興趣。
(2)生生互動
生生互動主要體現競爭與合作。學生從合作的經驗中獲得自尊和尊重他人、社交能力和自我調整的能力的培養。如上《小學生結伴出門旅游行不行》《暑假怎么過》等口語交際課，我組織了同桌之間、前后桌之間、小組同學之間，用說、問、評、議、比、演等方法，讓學生進行討論、交流，互相促進，共同探討。
(3)群體之間互動
群體間的互動對學生要求更高，因為每個人都是群體的一分子，在群體中可以培養人相互關心、相互幫助及參與意識交往的能力。如在上《自己選自己，好不好》時，我先讓學生說說自己的看法，有的同學認為，自己選自己是～種不謙虛的表現；有的同學認為，自己選自己是一種有自信心的表現。然后我讓同學們根據自己的看法分為兩個辯論小組，展開辯論。
四、注意規范言語交際
1 規范口語表達
(1)普通話語音要標準。
(2)語言要流暢、通順、準確地表達意思。
(3)語法要符合現在漢語的語法習慣。修辭要運用得當。
2 培養良好的聽話能力和聽話習慣
(1)能快速而準確地理解話義和內在的感彩。
(2)聽話時要迅速抓往中心和重點，能對別人的話作出是非、效果和價值的評價。
(3)聽話的態度要認真、有禮貌，要尊重他人。
3 養成良好的態勢語運用習慣
(1)在口語交際中，輔之以各種動作、表情，幫助學生自然大方、和諧得體地表達自己的思想感情。
高校行政人員，從廣義上講，它包括學校各級機關從事行政管理的所有人員。從狹義上講，它特指高校從事行政工作的人員。高校行政工作是協助高校領導總攬全局、溝通上下、推動各個職能部門協調運轉、為高?？蒲泻徒虒W服務的一項重要工作，高校行政工作人員則是使所有工作能夠正常運作的關鍵點。隨著高校擴招以及高校體制改革的進行，許多的本科、碩士畢業生進入到了高校行政管理崗位，而且伴隨著社會環境的變化行政管理人員的工作負荷加大，壓力也在逐漸增強，他們出現的心理健康問題也日益得到大家和社會的關注。
1高校行政管理人員心理健康問題的表現
在高校管理體制改革的不斷推進過程中，高校行政管理人員逐漸邊緣化，壓力也日益嚴重，他們在工作過程中逐漸出現了各種各樣的心理健康問題。
1.1職業倦怠。
職業倦怠是指當人們因工作量過大，工作時間過長，工作壓力過強等工作本身所導致的對個人的能力、精力以及資源的過度要求，從而導致工作者感到精力枯竭、筋疲力盡時，工作倦怠現象就產生了。本身枯乏的事務性工作會使很多行政人員在工作過程中無法實現自我價值，從而對工作敷衍，冷漠，產生厭倦的情況。
1.2自我價值感不強。
高校行政管理人員其本質就是服務型的管理人員，其主要任務是為全校師生服務，保證全校教學科研工作等正常開展。但是隨著大批本科生、碩士研究生躋身行政管理工作隊伍行列，他們長期從事簡單、繁瑣、枯燥的事務性行政工作，就容易產生自我失落、迷茫、甚至對工作的厭煩。從而影響他們形成積極的自我評價，自我價值感弱化，自我價值認同感降低。
2影響高校行政管理人員心理健康的歸因
2.1高校體制改革帶來的壓力。
隨著當前高等教育改革深入，目前各高校行政管理崗位紛紛推出競聘制度，實行雙向選擇，優勝劣汰。這使行政管理人員普遍感到了前所未有的壓力，其中一些不能合理地調整好自己的心態，正確對待和接受眼前各種現實，自然會產生心理壓力。
2.2經濟上的壓力。
高等教育是以更好地培養人才并且著眼于提高人才的質量為根本目標的，而非只追求經濟效益。近年來國家出臺的許多政策解決了教師的工資待遇、住房、醫療等問題，然而對于學校行政人員卻未制定相應的政策，這使得他們的收入相形見絀，心中的不平衡感會慢慢滋生出來，造成心理問題的產生。
2.3工作上帶來的壓力。
高校行政工作人員基本上許多都是非教育管理專業，他們寒窗十載，學富五車，大多數人都有很大的抱負，希望可以在工作中或工作的成績中獲得社會的肯定和實現自我價值。然而他們跨入了高校行政工作人員的行列，他們不僅荒廢了原來所學的專業，而且難以從費時費力的事務性工作中獲得成就感和幸福感。長此以往，必然會產生職業壓力和心理壓力。
2.4角色認知不平衡。
教學與科研是高校的兩大中心任務，而行政管理系統僅僅是相應權力代表機構的執行機構。于是行政工作人員認為自己在高校里所處的不過是服務于人的配角，他們對自己角色的認知必然導致心理上的失落感。
3高校行政管理人員心理調適策略
針對目前高校行政管理人員出現的各種心理健康問題，我們必須從尋找根源出發，制定相關的對策，進行有效地心理調適，讓他們回復心理健康，這需要我們從多方面多渠道進行綜合調適。
3.1調整思想認知，找準角色定位。
在當前的形勢下，高校行政人員面對改革帶來的巨大壓力在思想認識上一定要調整好，找準自己的角色定位。從整體利益出發，高校只有改革，才能煥發新的生機，得到新的發展。并樹立起正確的名利觀和道義觀，要樹立正確的價值觀，處理好奉獻與索取的關系。還要意識到自己工作的重要性和神圣性，要自我認同。
3.2提高自身素質，適應高校改革。
高等教育管理并不僅僅是一般的行政管理，而是兼有學術管理和行政管理雙重職能的一門學問，要探索其中的規律性就必須認真地學習和實踐。努力研究和探索教育理論，從而提高自身的能力素質。
3.3辯證看待名利，樹立正確的價值觀。
行政管理人員要樹立正確的名利觀。多在加強修養上下功夫，少在經濟收入上比多少；多在提高素質下功夫，少在職務提升上比快慢；多在工作業績上下功夫，少在權力大小上比高低。因此，高校行政工作人員應把人生的價值標尺放在多為全校師生辦實事、辦好事上，應盡量為學校的教學、科研工作考慮。新晨
街上還是有顧客的，只是他們對于品質、價值、投資回收比以前更重視。因此。銷售人員必須更注意一些變動。當大家對花費更加小心時，反而最能讓銷售人員發揮所長。銷售人員能夠怎么做?
1 更努力。銷售其實是一種數字游戲；你接觸的人愈多，愈能接觸到你所要的顧客。顧客還在，只是你要更努力地去找到他們。
2 建立關系。一通電話不會讓人記得你，因此隨后還要寄上一封郵件，簡單說明你們的對話，引導到下一階段。當你收到顧客信件，要以電話回復，因為談話較能建立起關系。
3 進一步建立關系。在記事簿上記下下一次去也討論主題的時間，不要讓顧客因為等太久而熄滅了興趣。
4 建立個人關系。閑話家常。像是顧客的寶寶快出生了，都可以記在記事簿上，然后打電話表達關心。
5 讓事情簡單化。為顧客多做一點，省時。例如寄訂單前，先幫他把一些欄位填好。
6 問題。你對顧客愈了解，愈能了解購買決定中什么是最重要的，也愈能提供符合期望的產品。
7 結案。設法讓顧客說“好”。
8 推薦。當生意清淡時，顧客的推薦變得更重要。所以你要詢問。甚至對還未購買你產品的顧客，都可以詢問有沒有朋友有興趣。
9 發展自己的技能。持續不斷吸收銷售新知，定期閱讀相關期刊或網站。
10 永不放棄。
做好校園招聘的關鍵點
肖坤梅 蘇 華
很多企業熱衷于校園招聘，既可以使招聘更有針對性，保證了應聘者的基本素質，又可以適時地為企業做宣傳，為下一步網絡人才做準備。校園招聘有哪些特點和形式?怎樣做才能獲得校園招聘的成功呢?
不同于一般性招聘，校園招聘具有其突出的特點：人數眾多；學生缺乏工作經驗，沒有明確的職業定位和目標；求職者地區分布廣；易組織大規模的應聘考試。
以下的幾個關鍵點需要企業給予特別的關注。
選擇合適的時機和學校。進入校園的時間與簽約大學生的違約率成正比，進入的時間越早，違約率越高，招聘到優秀學生的機會大；進入校園的時間越晚，違約率越低，招聘到優秀學生的機會小。
企業應按照自身的人力資源招聘計劃，根據企業的實際情況，積極聯系高校的就業指導部門，選擇一個符合企業現實的進入時機。
組建優秀的招聘團隊。招聘成員必須共同具備以下的一些基本素質：正直、忠誠、勤奮和強健。這樣才能保證招聘不至于偏離目標；保證高強度的校園招聘工作按時按質完成。招聘團隊必須具備嫻熟的人際溝通技能、靈活的組織能力以及完備的專業技術知識。
經常與高校聯系的招聘主管、諳熟招聘流程的人力資源部經理、具備深厚專業技能的用人部門經理都是招聘團隊中的核心成員，此外，需要1-2名成員處理大量的事務性工作，一個完備的招聘團隊大致以4-5名成員為宜。
早做招聘規劃。企業一般會提前一月開始策劃和準備校園招聘。但是如果從組織發展的角度考慮。校園招聘的籌備還需要更早，需要根據業務的復合增幅，對未來儲備性人力資源提出規劃性方案，根據戰略確定組織需要什么樣的人才。
明晰了應該從高校吸納什么樣的人才后。還需要建立科學的人才測評體系。要以任職資格為基礎，發展出招聘測評技術，并相應的設計招聘流程和組織內容。
直郵營銷成為拓展市場的有效方式
卞文志
直郵作為國際上一種先進的營銷方式，以其較大的投入產出比在全球保持強勁的發展勢頭。目前，國內眾多中小企業已紛紛試水直郵營銷，珠三角、長三角等地有90％的企業開始運用直郵營銷來銷售產品。
企業算了一筆賬，在當地媒體上做通欄廣告約2萬元，發行量8萬份左右，10％讀者有效閱讀，等于一天為一位目標客戶支付了2.5元的廣告費，難以輻射到全國市場。同樣向客戶寄直郵信函，其圖文信息容量遠超過其他媒體，而且可隨信夾寄邀請函、優惠券等，費用只有1元。
營銷和直郵營銷有很大區別。前者很寬泛，很傳統，后者能鎖定目標，而且很現代。在美國，直復營銷已經成為社會營銷主流方式。美國人每年平均收到直郵信件超過2000封，每天平均五封以上。
