人力資源狀況分析匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源狀況分析范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2015年，武漢市勞動(dòng)就業(yè)管理局對(duì)1個(gè)市屬中心人力資源市場(chǎng)和13個(gè)區(qū)屬人力資源市場(chǎng)供求信息進(jìn)行了常年監(jiān)測(cè)和年度數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計(jì)。經(jīng)分析，本年度市場(chǎng)供求狀況呈現(xiàn)以下幾個(gè)方面的特征：

一、 人力資源市場(chǎng)需求略大于供給

與去年同期相比，市場(chǎng)供求人數(shù)均有所下降，但求人倍率基本持平。

從供求對(duì)比看，用人單位通過公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)招聘各類人員235091人，進(jìn)入市場(chǎng)的求職者登記的有171678人，崗位空缺與求職人數(shù)的比率為1.37，與去年同期基本持平，市場(chǎng)需求大于供給，也就是說，從絕對(duì)值來看，137個(gè)需求崗位，只有100人應(yīng)聘。

與去年同期相比，今年需求人數(shù)和求職人數(shù)分別減少了8930人和6173人，減幅分別為3.7%和3.5%（見圖一）。究其原因，主要是經(jīng)濟(jì)下行壓力，部分企業(yè)訂單減少和產(chǎn)能下降，采取謹(jǐn)慎用人或壓縮用人，致使一些求職者或農(nóng)村勞動(dòng)力或農(nóng)村勞動(dòng)力返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)或務(wù)農(nóng)，部分應(yīng)屆大專院校畢業(yè)生組織起來或選擇創(chuàng)業(yè)而未進(jìn)入人力資源市場(chǎng)擇業(yè)。

二、與去年同期相比，從產(chǎn)業(yè)需求看，需求結(jié)構(gòu)基本平穩(wěn)，但行業(yè)需求差異明顯

盡管武漢市2015年產(chǎn)業(yè)需求與2014年比較相對(duì)穩(wěn)定，但隨著武漢建立國家中心城市和長江中游城市圈戰(zhàn)略的實(shí)施，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加速，加之市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的趨動(dòng)，行業(yè)用人需求也隨之波動(dòng)。

用人需求占比較大的行業(yè)，加工制造業(yè)占用人總需求的29.03%，比去年同期需求增加0.63個(gè)百分點(diǎn)；其次是住宿和餐飲業(yè)，用人需求占總需求的18.01%，但與去年同期比減少了2.3個(gè)百分點(diǎn)；居民服務(wù)和其他服務(wù)需求占總需求的13.67%，較去年同期增長1.96個(gè)百分點(diǎn)；批發(fā)零售業(yè)2015年需求占需求總量的12.83%，與去年同期比也減少了0.16個(gè)百分點(diǎn)。其他行業(yè)需求與去年同期比有增有減，但增減幅度不大。不過，與去年相比，一些技術(shù)性較強(qiáng)的行業(yè)，即新興行業(yè)，對(duì)人才和大學(xué)畢業(yè)生的需求有所攀升。如電力、燃?xì)饧八纳a(chǎn)和供應(yīng)業(yè)，需求上升0.87個(gè)百分點(diǎn)；信息傳輸、計(jì)算機(jī)服務(wù)業(yè)和軟件行業(yè)增加0.58個(gè)百分點(diǎn)；公共管理與社會(huì)組織增量0.37個(gè)百分點(diǎn)（見表一、表二）。

三、 就業(yè)結(jié)構(gòu)性、摩擦性矛盾依然存在，人崗“雙重”浪費(fèi)現(xiàn)象依然突出，公共就業(yè)服務(wù)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

2015年，武漢市通過人力資源市場(chǎng)向社會(huì)提供就業(yè)崗位23.5萬個(gè)，與2014年比減少近9000個(gè)，求職登記17.2萬人，與2014年比減少了6000余個(gè)。但從供求比對(duì)，有6.3萬崗位空缺；從市場(chǎng)求職年度成功率計(jì)算，約5.2萬人來找到崗位。為什么會(huì)出現(xiàn)這種人崗雙重浪費(fèi)的現(xiàn)象呢？從此職業(yè)供求狀況比對(duì)可以找到部分答案：

（一） 按職業(yè)大類分組供求對(duì)比，除了單位負(fù)責(zé)人、辦事員和有關(guān)人員以及職業(yè)特性不明顯的職業(yè)，用人單位挑選余地較大以外，其他職業(yè)全部供不應(yīng)求，同時(shí)可見進(jìn)入人力資源市場(chǎng)求職者的擇業(yè)觀念有失偏頗，受限崗位、行政崗位受青睞，年齡偏大的求職者因技能單一，選擇無技能的崗位，在市場(chǎng)幾乎難覓。

（二）按勞動(dòng)者性別分組，用人單位需求男性勞動(dòng)力計(jì)103621人，占總需求的44.1%，而男性求職登記共89442人，占求職總量的52.1%，供求對(duì)比，缺口14179人， 缺口率13.7%，用人需求女性勞動(dòng)者92108人，占總需求39.18%，女性求職登記82236人，占總需求47.9%，供求對(duì)比凈缺9872人，缺口率10.7%。

（三）為企業(yè)提供精準(zhǔn)化、個(gè)案化服務(wù)，滿足其對(duì)中青年求職者的需求。據(jù)統(tǒng)計(jì)，用人需求25――34歲年齡段的勞動(dòng)力占總需求的37.73%，排序第一，依次排序的為35――44歲、16――24歲、45歲以上和無要求的，占比分別為23.85%、19.53%、10.84%和8.05%；而求職者按以上對(duì)應(yīng)年齡排序基本一致，分別占比38.97%、26.22%、18.89%、15.92%。鑒于此，公共人力資源市場(chǎng)要主動(dòng)擔(dān)當(dāng)，為用工大戶、難戶采取傾斜政策，提供個(gè)案化服務(wù)，向其推薦需要年齡段的求職者。

（四）加強(qiáng)職業(yè)指導(dǎo)，尤其是對(duì)大中專畢業(yè)生以實(shí)現(xiàn)就業(yè)為第一要?jiǎng)?wù)的引導(dǎo)，使其盡快擇業(yè)上崗。從年度職業(yè)供求狀況統(tǒng)計(jì)，除了碩士以上文化的勞動(dòng)者供大于求以外，其他文化層次全部供不應(yīng)求。特別是用人單位對(duì)高職、中專、技校文化的勞動(dòng)需求缺口將近15450人，因此，對(duì)于一些大專以上的文化的求職者應(yīng)調(diào)整擇業(yè)觀念，適時(shí)參加職業(yè)技能培訓(xùn)，提高自己動(dòng)手能力，到基層到生產(chǎn)一線崗位工作，照樣會(huì)有自己的用武之地。

（五）改變職業(yè)資格或技術(shù)職稱的申報(bào)鑒考方式，方便更多求職者考證持證，幫助求職者擁有求職的敲門磚，52.8%的用人單位要求求職者擁有5級(jí)以上或初級(jí)以上的職業(yè)資格或?qū)I(yè)技術(shù)資格，而求職者擁有相應(yīng)資格或技術(shù)等級(jí)的與企業(yè)需求量缺口達(dá)33646人，缺口率達(dá)27.1%。

從以上分析可見，用人需求結(jié)構(gòu)與求職者結(jié)構(gòu)不相對(duì)等和匹配，加之用人觀與擇業(yè)觀的碰撞以及就業(yè)體制不順，就業(yè)信息不暢等摩擦性矛盾，造成人崗浪費(fèi)的現(xiàn)象在所難免。這狀況無疑對(duì)公共就業(yè)服務(wù)是一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。需要今年公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)保持定力，積極應(yīng)對(duì)，加大執(zhí)行國務(wù)院〔2015〕23號(hào)文的力度，有效落實(shí)新一輪積極就業(yè)政策，完善就業(yè)信息系統(tǒng)，搭建供需對(duì)接平臺(tái)，化解就業(yè)難和招工矛盾，保持就業(yè)局勢(shì)的穩(wěn)定。（作者單位：中南民族大學(xué)公共管理學(xué)院）

篇（2）

1.人力資源管理的概念

人力資源管理（human resource management）：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化[1]。對(duì)于企業(yè)而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業(yè)競(jìng)爭力的提升，從而適應(yīng)更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭。人力資源在現(xiàn)代社會(huì)被認(rèn)為是企業(yè)最重要的核心資源，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)凸顯的21世紀(jì)，人的因素已經(jīng)成為超越傳統(tǒng)的包括設(shè)備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。

2.企事業(yè)單位在人力資源管理上的區(qū)別

隨著人才戰(zhàn)略的實(shí)施，人才成為各行業(yè)發(fā)展和競(jìng)爭的主要推動(dòng)力。用人單位人力資源部門職能得到進(jìn)一步加強(qiáng)。事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征，由此也決定了事業(yè)單位與企業(yè)的人力資源管理有著本質(zhì)的區(qū)別。事業(yè)單位的人力資源管理行政性、事務(wù)性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業(yè)單位得不到足夠的重視，單位的戰(zhàn)略性與專業(yè)化的發(fā)展受到極大的限制，資源配置的非社會(huì)化，導(dǎo)致某些事業(yè)單位人才利用率低。

二、事業(yè)單位在人力資源管理上存在的問題

1.管理理念相對(duì)陳舊

事業(yè)單位的人力資源管理理念相對(duì)傳統(tǒng)和陳舊。單位領(lǐng)導(dǎo)層，人力資源管理部門對(duì)人力資源管理的認(rèn)知比較淺。長期以來，事業(yè)單位的人力資源管理崗位大多是由上級(jí)組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調(diào)任過來的。大多缺乏管理知識(shí)和技能，專業(yè)素質(zhì)不高。

2.管理基礎(chǔ)薄弱

事業(yè)單位缺乏對(duì)崗位的明確分工，員工對(duì)崗位的性質(zhì)，勞動(dòng)條件及任務(wù)缺乏責(zé)任感，對(duì)于員工考核標(biāo)準(zhǔn)較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測(cè)評(píng)體系；沒有建立以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評(píng)價(jià)發(fā)現(xiàn)機(jī)制。同時(shí)單位的培訓(xùn)管理體系缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，沒有建立能夠有力推進(jìn)培訓(xùn)工作的長效機(jī)制，培訓(xùn)開發(fā)活動(dòng)與組織發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)[2]。

3.管理缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位內(nèi)的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內(nèi)的人員喪失積極性主動(dòng)性。缺乏相應(yīng)的績效考核政策，平均主義思想嚴(yán)重。在職工中存在“干好干壞一個(gè)樣”，“干與不干一個(gè)樣”的錯(cuò)誤思想，職工工作的積極性沒有充分調(diào)動(dòng)起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發(fā)展上缺乏職業(yè)規(guī)劃，難以為人才的才能發(fā)揮提供平臺(tái)。

三、企業(yè)在人力資源管理上存在的問題

企業(yè)在“人力資源工作的財(cái)務(wù)預(yù)算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執(zhí)行”以及“工會(huì)組建”等多個(gè)方面管理水平逐漸提升，但國內(nèi)企業(yè)與外資企業(yè)等其他性質(zhì)企業(yè)相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。

1.企業(yè)績效管理缺乏有效的計(jì)劃性

績效管理作為企業(yè)人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關(guān)鍵所在。企業(yè)績效管理在組織實(shí)施前缺乏必要的計(jì)劃性，使得績效管理在組織實(shí)施中混亂難以控制，導(dǎo)致績效管理的方向不明確、結(jié)果不明朗，這樣的績效管理結(jié)果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)。

2.外部人才招聘、內(nèi)部人才選拔存在一定問題

近年來，企業(yè)加大了對(duì)人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業(yè)所面臨的重要挑戰(zhàn)之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場(chǎng)存在人才供應(yīng)缺口，也一定程度反映了企業(yè)在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場(chǎng)狀況、薪酬待遇競(jìng)爭力不足等。

3.人才資源管理軟環(huán)境管理存在不足

人才往往去有著良好發(fā)展空間的公司，如何留住優(yōu)秀的人才是企業(yè)最為關(guān)注的。在企業(yè)，導(dǎo)致一線員工和專業(yè)人員離職的前三個(gè)主要原因分別是薪資缺乏競(jìng)爭力、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少、激勵(lì)匱乏。當(dāng)企業(yè)在硬件投入和配置上達(dá)到較高層次后，企業(yè)家和人事經(jīng)理們必須在職業(yè)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)、員工關(guān)系、企業(yè)文化等方面加強(qiáng)內(nèi)部人力資源管理的軟環(huán)境建設(shè)，努力提升企業(yè)在人力資源管理微觀領(lǐng)域的執(zhí)行力和市場(chǎng)競(jìng)爭力。

四、結(jié)論

人力資源管理是企事業(yè)單位管理工作的一個(gè)主要環(huán)節(jié)。只有管理人員既具有管理的能力，同時(shí)也具有管理的動(dòng)力，一個(gè)企業(yè)人力資源管理工作才能真正產(chǎn)生效果。在促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施、激發(fā)員工活力、提高員工素質(zhì)、創(chuàng)造企業(yè)文化、保證企事業(yè)單位各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面意義重大。只有正確認(rèn)識(shí)人力資源管理所存在的問題，采用科學(xué)的方法和工具，加強(qiáng)日常的實(shí)施和監(jiān)督，才能使人力資源管理在管理中發(fā)揮重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

    一、人力資源外包的涵義及特點(diǎn) 

    人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去,交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理,以降低人力成本,實(shí)現(xiàn)效率最大化。早期的企業(yè)人事管理工作僅限于人員招聘、選拔、工資發(fā)放及檔案保管等行政事務(wù)性具體工作,主要由人事部門職員執(zhí)行,很難涉及組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源管理是組織對(duì)人力資源的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過程,在強(qiáng)化咨詢角色的同時(shí),其主要任務(wù)是處理諸如人員管理、行為評(píng)定及勞資關(guān)系協(xié)調(diào)等內(nèi)部管理職責(zé)。當(dāng)人力資源體系整合進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略管理系統(tǒng)以后,人力資源管理上升為具有戰(zhàn)略意義的管理職能,這不僅要求剝離常規(guī)的事務(wù)性工作,而且需要將更專業(yè)化、更高質(zhì)量服務(wù)引進(jìn)企業(yè)的內(nèi)部管理。總的來看,隨著人力資源管理外包不斷發(fā)展,將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)。推行人力資源外包其實(shí)是對(duì)公司的人力資源管理和整個(gè)組織機(jī)構(gòu)運(yùn)作施加外力管理,從而在人事管理、企業(yè)技術(shù)資源管理、企業(yè)提供的服務(wù)等各方面大大提高運(yùn)作效率,并實(shí)現(xiàn)降低成本與其主要的經(jīng)營任務(wù)。 

    人力資源外包的特點(diǎn)主要包括:人力資源外包是企業(yè)的一種經(jīng)營戰(zhàn)略,是一種新的企業(yè)經(jīng)營理念。企業(yè)通過形成戰(zhàn)略型外包關(guān)系,它們可以共同工作而不僅僅是履行和維持人力資源職能。如果它們將企業(yè)其他職能整合起來外包和發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)盟,便可以將外包作為一種有力的競(jìng)爭手段。與傳統(tǒng)的管理模式相比,企業(yè)實(shí)行人力資源外包的過程,實(shí)際上是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)節(jié)重新定位的過程,構(gòu)造一種有別于競(jìng)爭對(duì)手的新的營利模式,使企業(yè)擁有獨(dú)特的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì),應(yīng)對(duì)市場(chǎng)上的競(jìng)爭力量。另外,人力資源外包是合同導(dǎo)向的一系列服務(wù)。企業(yè)實(shí)行人力資源外包是通過契約形式來規(guī)范彼此的關(guān)系。服務(wù)提供者根據(jù)合同條款的規(guī)定,而不是根據(jù)臨時(shí)需求或要求提供多功能甚至全方位的服務(wù),是以契約來管理所提供的各項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)過程,即使發(fā)展聯(lián)盟,也是通過契約的形式,來明確各聯(lián)盟參加者之間權(quán)責(zé)利相互關(guān)系的。 

    二、人力資源外包的主要形式 

    人力資源外包的形式,其由企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)的特征和性質(zhì)所決定,不同的人力資源外包形式所產(chǎn)生的手藝和帶來的風(fēng)險(xiǎn)以及所產(chǎn)生的成本都是不一樣的。其具體形式包括: 

    1.研發(fā)活動(dòng)外包。研發(fā)外包在技術(shù)類行業(yè)的相關(guān)企業(yè)當(dāng)中運(yùn)用比較多。研發(fā)外包是利用外部資源彌補(bǔ)自己研究開發(fā)能力的不足。如企業(yè)可以根據(jù)需要,有選擇地和相關(guān)研究院所、大專院校建立合作關(guān)系,將重大技術(shù)項(xiàng)目“外包”給他們。 

    2.招聘和錄用活動(dòng)外包。人才作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要支柱,其能否及時(shí)、快捷、廉價(jià)的吸納優(yōu)秀的人才,成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要因素。快速成長的企業(yè)一直面對(duì)優(yōu)秀人才短缺的局面,包括缺乏富有經(jīng)驗(yàn)的招聘人員。而招聘和錄用是一些困難而費(fèi)時(shí)的職能,諸如起草和招聘廣告、接收和篩選求職簡歷、初次面試、向管理人員推薦最終入圍的求職者、審查證明材料等等,都需要有經(jīng)驗(yàn)的職員花很長時(shí)間去完成。如果將這些任務(wù)外包給在人才招聘方面確有經(jīng)驗(yàn)的服務(wù)商,則會(huì)使企業(yè)節(jié)省大筆的金錢。 

    3.職能培訓(xùn)外包。職能培訓(xùn)的外包,在國內(nèi)大多數(shù)企業(yè),已經(jīng)發(fā)展的很多,其中,外包培訓(xùn)包括聘用外部專家來講授課程,參加研討會(huì)等。現(xiàn)在的外包培訓(xùn)是將培訓(xùn)的核心職能外包出去,包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、辦理報(bào)到注冊(cè)、確定時(shí)間表、提供后勤支持、進(jìn)行設(shè)施管理、選擇講師、進(jìn)行課程評(píng)價(jià)等。

    4.智力資源外包。即雇傭外界的人力主要是智力資源,解決本部門解決不了或解決不好的問題。一般要為用戶提出一個(gè)咨詢、診斷、顧問、分析、決策方案,實(shí)施管理業(yè)務(wù)、組織的重組、技術(shù)改造,實(shí)現(xiàn)改進(jìn)工作、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。智力資源外包內(nèi)容主要有:互聯(lián)網(wǎng)咨詢、信息管理、ERP系統(tǒng)實(shí)施應(yīng)用、管理咨詢等。 

    5.信息技術(shù)外包。隨著計(jì)算機(jī)軟件的飛速發(fā)展,不斷開發(fā)出的信息系統(tǒng),能夠最大限度地利用信息網(wǎng)絡(luò),有效進(jìn)行企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的追蹤,進(jìn)行電子交易,生成提高供應(yīng)鏈管理效率所必需的報(bào)表,并且進(jìn)行其他相關(guān)的增值服務(wù)。因此,很多企業(yè)已經(jīng)普遍將信息系統(tǒng)業(yè)務(wù),在規(guī)定的服務(wù)水平基礎(chǔ)上外包給軟件供貨商,由其管理并提供用戶所需要的信息服務(wù),節(jié)約成本,提高企業(yè)管理效率。 

    三、人力資源外包存在的風(fēng)險(xiǎn)分析 

    從本質(zhì)上說,人力資源外包既定目標(biāo)之所以難以實(shí)現(xiàn),源于企業(yè)人力資源外包中潛在的多重風(fēng)險(xiǎn)。具體來看,風(fēng)險(xiǎn)主要包括以下幾個(gè)方面: 

    1.信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)。國外學(xué)者的研究標(biāo)明,人力資源外包失敗主要原因是外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時(shí),缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和以企業(yè)為中心的服務(wù)意識(shí)。從理論層面來分析,上述狀況的形成在于企業(yè)合理選擇外包商是非常困難的。在人力資源外包中,企業(yè)和外包商之間是典型的“委托—”關(guān)系,雙方存在著信息不對(duì)稱,即企業(yè)無法完全了解外包商背景、技能水平等真實(shí)信息。這就極易導(dǎo)致外包商出現(xiàn)機(jī)會(huì)主義行為。  2.資產(chǎn)專用性形成的風(fēng)險(xiǎn)。由于每個(gè)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)和管理方式各不相同,所以需要外包商為企業(yè)提供專門化、定制化的人力資源管理服務(wù)。按照交易費(fèi)用理論,這樣就會(huì)形成資 產(chǎn) 專用性,即對(duì)人力資源管理服務(wù)的投資僅僅是基于外包商和單個(gè)企業(yè)之間交易關(guān)系的需要。例如:外包商設(shè)計(jì)開發(fā)一套專用的軟件來管理一個(gè)企業(yè)的工資福利系統(tǒng)。當(dāng)資產(chǎn)專用性比較高時(shí),企業(yè)和外包商會(huì)形成雙邊壟斷的關(guān)系,企業(yè)和外包商之間彼此高度依賴,會(huì)導(dǎo)致交易費(fèi)用的增加。在這種依賴關(guān)系中,企業(yè)面臨著較高風(fēng)險(xiǎn):外包商提供服務(wù)失敗或外包商的機(jī)會(huì)主義行為等都會(huì)對(duì)企業(yè)造成損失。 

    3.信息泄露存在的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包時(shí),向外包商提供企業(yè)內(nèi)部的信息是不可避免的。比如:將企業(yè)人力資源規(guī)劃外包時(shí),外包商需要了解企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展戰(zhàn)略、運(yùn)營狀況、組織結(jié)構(gòu)、人員狀況等;而將薪酬管理外包時(shí),外包商會(huì)了解到企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、所有權(quán)信息等。由于外包商和企業(yè)間僅是契約關(guān)系,所以企業(yè)的這些商業(yè)秘密可能由于外包商有意或無意透露給企業(yè)的競(jìng)爭對(duì)手,進(jìn)而導(dǎo)致競(jìng)爭對(duì)手模仿或調(diào)整自己的人力資源管理策略。企業(yè)人力資源外包的職能越多,與外包商的合作關(guān)系越緊密,企業(yè)機(jī)密信息泄露的潛在風(fēng)險(xiǎn)就越大。 

    4.變革引發(fā)的沖突風(fēng)險(xiǎn)。外包是一個(gè)組織變革的過程。這種變革使企業(yè)內(nèi)部的管理活動(dòng)向外包商轉(zhuǎn)移,而外包商對(duì)企業(yè)人力資源管理的介入可能伴生文化沖突的風(fēng)險(xiǎn),即因?yàn)殡p方價(jià)值觀和管理理念等方面的不同,使外包商所提供的管理在企業(yè)推行時(shí)產(chǎn)生摩擦。這一方面可能使外包活動(dòng)受阻,另一方面也可能會(huì)破壞企業(yè)原有文化。此外,和其他變革(如組織流程再造或裁員)一樣,人力資源外包會(huì)給企業(yè)員工帶來高度的不確定性。企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者受外包的影響最大,外包會(huì)大大增加內(nèi)部人力資源管理者的壓力,使其抵制外包或離開企業(yè)。作為人力資源管理活動(dòng)必不可少的參與者,人力資源直線經(jīng)理也會(huì)因外包而受到影響。 

    四、結(jié)語 

    盡管人力資源外包可以為中小企業(yè)帶來很多好處,彌補(bǔ)其“先天性不足”,但同時(shí)它也帶來了風(fēng)險(xiǎn)。如果中小企業(yè)在實(shí)施人力資源外包時(shí),能夠?qū)ζ髽I(yè)內(nèi)部和人力資源外包服務(wù)機(jī)構(gòu)兩方面進(jìn)行綜合考察,那么外包無疑會(huì)給企業(yè)帶來巨大的收益,而風(fēng)險(xiǎn)卻可以降到最低。 

    參考文獻(xiàn) 

篇（4）

“激勵(lì)”主要基于人的行為動(dòng)機(jī)來開展工作。通過激勵(lì)機(jī)制的建立與實(shí)施，員工可以形成一種意識(shí)，即要滿足自己的欲求，需要采用符合要求的方式做事，從而做出符合企業(yè)組織需要的行為。為了達(dá)到預(yù)期效果，企業(yè)需要進(jìn)行有效的激勵(lì)，為此，企業(yè)經(jīng)營者必須了解員工的行為規(guī)律，行為變化的過程、條件及特點(diǎn)等。

（一）激勵(lì)是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要基于人的行為，而人的積極性推動(dòng)著行為，因此，調(diào)動(dòng)積極性的最佳方式便是激勵(lì)。激勵(lì)包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)等。通過激勵(lì)機(jī)制讓企業(yè)充滿活力，通過激勵(lì)機(jī)制讓員工緊緊圍繞在以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)這一最終任務(wù)周圍，從而提升企業(yè)的凝聚力與戰(zhàn)斗力。激勵(lì)機(jī)制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時(shí)也可以通過其他獎(jiǎng)勵(lì)滿足特殊人才的需求，從根本上為企業(yè)奠定基礎(chǔ)，逐步發(fā)揮出人才的作用，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終目標(biāo)。

（二）激勵(lì)能夠充分發(fā)揮企業(yè)生產(chǎn)要素的效用

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)離不開人的因素，它是人們有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。企業(yè)的生產(chǎn)要素包括人、勞動(dòng)對(duì)象以及勞動(dòng)手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產(chǎn)要素相結(jié)合，才會(huì)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，進(jìn)而發(fā)揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術(shù)和裝備都發(fā)揮不出應(yīng)有的作用。

（三）激勵(lì)有利于員工工作效率及業(yè)績的提高

古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學(xué)家們都十分重視人的積極性。有效的激勵(lì)能最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的革新精神與創(chuàng)造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業(yè)取得更好的業(yè)績。

（四）激勵(lì)能夠提高員工的素質(zhì)

企業(yè)可以采取措施進(jìn)行員工激勵(lì)，對(duì)于不思進(jìn)取的員工給予適當(dāng)?shù)呐u(píng)，對(duì)于堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)的員工給予表揚(yáng)，并從待遇、福利、晉升等方面進(jìn)行區(qū)別。通過這些舉措，能夠促進(jìn)員工提高自身的知識(shí)素養(yǎng)，并有助于形成良好的學(xué)習(xí)風(fēng)氣，提高自身的業(yè)務(wù)能力。

二、中國電信人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題

目前，中國電信的各級(jí)企業(yè)都實(shí)施了一系列激勵(lì)機(jī)制，包括引人、用人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)。但是，在具體實(shí)施過程中，很多企業(yè)內(nèi)容因?qū)嵤┙y(tǒng)一的激勵(lì)約束制度，實(shí)施過程中缺乏彈性；或者主要以物質(zhì)激勵(lì)作為激勵(lì)手段，忽略了員工需求的多樣性。當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，人們的需求無法完全依靠單調(diào)的激勵(lì)手段來實(shí)現(xiàn)，人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制方面面臨著以下問題。

（一）管理者對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視不夠

公司的管理者關(guān)心的重點(diǎn)會(huì)出現(xiàn)偏重于企業(yè)的盈利問題。當(dāng)然，這是一個(gè)企業(yè)的核心問題，但是，是誰創(chuàng)造了效益？是誰在推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結(jié)果，而忽略了其中的過程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發(fā)掘人才，也就是激勵(lì)員工不斷上進(jìn)的過程。因此企業(yè)擁有合理的激勵(lì)機(jī)制，是激發(fā)員工工作激情，產(chǎn)生競(jìng)爭力，提升公司源動(dòng)力的基礎(chǔ)也是重點(diǎn)所在。

（二）激勵(lì)措施的單一、無差別化，缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)方式有許多種，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)只屬于激勵(lì)機(jī)制中的一種，也是管理者常用的激勵(lì)手段之一。管理者通常針對(duì)在工作某些階段有突出貢獻(xiàn)或是在年終時(shí)對(duì)各部門進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實(shí)用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也存在一定的缺陷。根據(jù)馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵(lì)需求是根據(jù)其努力程度和公司發(fā)展而不斷升華而變化的。

首先，員工進(jìn)入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養(yǎng)活自己及家人。接下來，他們希望企業(yè)有一個(gè)安全穩(wěn)定的氛圍，能讓他們踏實(shí)的繼續(xù)工作下去。這是員工初級(jí)階段的需求，也就是說在這個(gè)階段可以用普通的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金等方式來滿足激勵(lì)員工的需求。其次，員工們?cè)谟蟹€(wěn)定收入及適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級(jí)階段的需求，也就是說在此階段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業(yè)上下員工的尊敬及表揚(yáng)，這是心理層次的激勵(lì)需求，員工這一層次的需求是無法用簡單的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)所能達(dá)到的。最后，當(dāng)一個(gè)員工積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)以及一定的知識(shí)文憑，他就會(huì)產(chǎn)生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們希望自己的能力得以體現(xiàn)，希望進(jìn)入公司更高層將自己的思想與理解運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)及普通表揚(yáng)已經(jīng)無法對(duì)該員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，很多情況下，如果一個(gè)管理者無法正確做出判斷，此類型的員工會(huì)選擇離開企業(yè)，這也就是為什么企業(yè)人才流失嚴(yán)重的關(guān)鍵所在。

（三）激勵(lì)機(jī)制缺乏明確的管理制度

許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對(duì)激勵(lì)機(jī)制的管理與解釋，偶爾會(huì)出現(xiàn)按事件的處置結(jié)果是否符合或超出管理者的預(yù)期來決定，從而根據(jù)管理者下達(dá)的命令進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然此類型獎(jiǎng)勵(lì)一般也沒有獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，普遍也采取獎(jiǎng)金或其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主。雖然，這樣獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)勵(lì)方式相對(duì)靈活，但如果沒有制度對(duì)其獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)以及獎(jiǎng)勵(lì)等級(jí)進(jìn)行界定，就會(huì)在員工之間產(chǎn)生不公平的現(xiàn)象。如，由于獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全，導(dǎo)致管理者對(duì)某位員工的業(yè)績表現(xiàn)做出了有偏差的判斷，但在實(shí)際工作中此類員工并沒有做出最優(yōu)秀最突出的貢獻(xiàn)，只是參與了部分工作，但因?yàn)楣芾碚咂畹呐袛鄬?dǎo)致最終不公平的的激勵(lì)效果，長此以往，容易導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不團(tuán)結(jié)，久而久之員工的積極性將會(huì)受到極大的影響。

（四）績效考核過程中缺乏溝通，缺少快速的反饋渠道

偶爾有分公司往往只重視命令的傳達(dá)，而忽略了反饋的過程。績效考核是激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，但同時(shí)也是基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，績效考核的最終結(jié)果，影響到員工最后所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)多少，是否符合獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)等。績效考核雖然是評(píng)判個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)及工作狀態(tài)的工具，但是，很多企業(yè)往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業(yè)主管人員沒有良好的溝通技巧，而且對(duì)考核缺乏持續(xù)性，不能正確對(duì)待每一個(gè)員工所反映的問題，使得反饋質(zhì)量難以保證，考核通常是自上而下的進(jìn)行，但是考核是否公正、是否符合標(biāo)準(zhǔn)，最終考核意見是否符合民意，是一個(gè)管理者有義務(wù)和責(zé)任去了解去跟進(jìn)的。企業(yè)內(nèi)部一旦向上反映問題的通道不暢通，那么績效考核中所發(fā)現(xiàn)的問題就不能及時(shí)得到解決，績效考核的最終目的也就無法達(dá)到，使得績效考核不能正常激勵(lì)員工，反而制約公司內(nèi)部凝聚力的形成。

三、針對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)提出幾點(diǎn)意見及建議

（一）管理者首先要意識(shí)到激勵(lì)的重要性

企業(yè)管理者的行為對(duì)激勵(lì)機(jī)制的成敗至關(guān)重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應(yīng)該公平公正；三是在企業(yè)中樹立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時(shí)表揚(yáng)員工所做出的成績，并為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；四是榜樣效應(yīng)，即企業(yè)管理者通過展示自己的職業(yè)素養(yǎng)、管理藝術(shù)、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對(duì)自己的尊敬，由此來提高員工的凝聚力。綜上所述，企業(yè)管理者要通過與員工的溝通交流，促使企業(yè)文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質(zhì)及心理的滿足，并獲得價(jià)值體現(xiàn)。此外，激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)同時(shí)應(yīng)用于管理者，國家出臺(tái)對(duì)管理者的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。

（二）實(shí)行差別化原則，針對(duì)員工的個(gè)體差異進(jìn)行激勵(lì)

通常來講，激勵(lì)的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵(lì)的因素包括以下方面：報(bào)酬福利、工作性質(zhì)、工作環(huán)境、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人發(fā)展等。對(duì)于不同企業(yè)來說，不同因素產(chǎn)生的影響也不同，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的類型及特點(diǎn)制定具體的激勵(lì)制度，制定時(shí)還要考慮員工的個(gè)體差異。例如，在職務(wù)方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來看，擁有較高學(xué)歷的人往往更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，主要表現(xiàn)為精神層面的要求，因?yàn)樗麄兿噍^于學(xué)歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎(chǔ)上會(huì)更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業(yè)和自身的發(fā)展，女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來說，20～30歲之間的員工對(duì)工作條件等各方面要求更高，因?yàn)樗麄兊淖灾饕庾R(shí)相對(duì)更強(qiáng)，這部分人群更容易跳槽，而31～45歲之間的員工則相對(duì)比較穩(wěn)定，因?yàn)檫@部分人群會(huì)因?yàn)榧彝サ仍蚋菀装灿诂F(xiàn)狀。因此，企業(yè)要基于企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異制定激勵(lì)機(jī)制，這樣才獲得最大的激勵(lì)效果。

（三）制定公平的、精確的激勵(lì)機(jī)制

在激勵(lì)制度制定及執(zhí)行的過程中，企業(yè)應(yīng)首先遵循公平公正的原則，應(yīng)在充分征求員工意見之后，制定出一套為員工普遍認(rèn)可的制度，并將這項(xiàng)制度公布于眾，并長期堅(jiān)持執(zhí)行；其次，激勵(lì)制度應(yīng)和考核制度結(jié)合起來，將外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化為員工努力工作的原動(dòng)力，從而激發(fā)員工的競(jìng)爭意識(shí)，充分發(fā)揮員工的潛能；最后，在激勵(lì)制度中還要體現(xiàn)科學(xué)性，盡可能地細(xì)化工作，企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集、分析與激勵(lì)有關(guān)的信息，加強(qiáng)反饋通道的管理，全面了解工作的質(zhì)量及員工的需求，根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策。

篇（5）

南昌大學(xué)醫(yī)學(xué)院（原江西醫(yī)學(xué)院），是我國建立較早的幾所西醫(yī)院校之一，創(chuàng)建于1921年3月，經(jīng)過80多年的不斷發(fā)展，現(xiàn)已成為江西省醫(yī)藥衛(wèi)生領(lǐng)域人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、醫(yī)療保健和情報(bào)信息的中心，是一所具備大學(xué)本專科，碩士，博士完整醫(yī)學(xué)教育體系，多專業(yè)，多層次，規(guī)模大，實(shí)力強(qiáng)的醫(yī)學(xué)高校。醫(yī)學(xué)院圖書館自建校伊始設(shè)立，迄今已有八十多年的歷史。至2009年3月，圖書館有正式工作人員34人，在讀者服務(wù)部，信息服務(wù)部，文檢教研室，辦公室等部門，從事外借，閱覽，期刊，電子閱覽，情報(bào)，科技查新，文檢教學(xué)及圖書館管理等多項(xiàng)工作。結(jié)合我館實(shí)際，深入調(diào)查研究圖書館工作人員的組成結(jié)構(gòu)狀況，分析現(xiàn)有人力資源其優(yōu)勢(shì)和存在的問題，以及應(yīng)采取的有效措施和方法，確保圖書館工作的開展，促進(jìn)圖書館事業(yè)的發(fā)展，都是十分有益的。

一、工作人員年齡結(jié)構(gòu)調(diào)查分析

表一

年齡 人數(shù) 所占比例 20歲-30歲 2人 6% 31歲-49歲 25人 74% 50歲-60歲 7人 20% 此表反映出圖書館工作人員明顯的以中青年為主體。31歲以上人員占總數(shù)的94%，這種年齡結(jié)構(gòu)其優(yōu)勢(shì)在于：絕大多數(shù)工作人員已經(jīng)具備多年的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，業(yè)已完成了從書本理論知識(shí)向?qū)嶋H工作運(yùn)用的轉(zhuǎn)化，已經(jīng)掌握了所從事工作的一般規(guī)律和特點(diǎn)，熟悉了業(yè)務(wù)流程和技能操作，對(duì)所從事的工作得心應(yīng)手，積累了較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，工作能力強(qiáng)，加之年富力強(qiáng)，正是干事業(yè)的黃金時(shí)間。這一點(diǎn)非常有利于圖書館工作的順利開展和各項(xiàng)業(yè)務(wù)提高水平，為事業(yè)的發(fā)展和開拓奠定了良好的基礎(chǔ)。

從表1還可以顯示出，圖書館年輕力量的薄弱，有待于輸入新鮮血液，補(bǔ)充新生力量。從圖書館的發(fā)展趨勢(shì)來看，積極引進(jìn)新人，著重吸收大學(xué)生，碩士，博士等高學(xué)歷，高層次的年輕人來圖書館工作，增強(qiáng)圖書館的活力，培養(yǎng)和造就接班人，這也是圖書館發(fā)展與進(jìn)步的必然要求和必備條件。

二、工作人員學(xué)歷狀況統(tǒng)計(jì)分析

表二

學(xué)歷層次 人數(shù) 所占比例 本科 26人 76% 專科 5人 15% 其他 3人 9% 從表2反映出圖書館工作人員學(xué)歷水平是較高的，大學(xué)本專科以上學(xué)歷者已經(jīng)占人員總數(shù)的91%，這一優(yōu)勢(shì)說明圖書館是非常注重人才隊(duì)伍建設(shè)的，這也是和學(xué)校，圖書館重視工作人員的基本素質(zhì)和條件是分不開的。目前，圖書館還有多人正在接受碩士，博士階段的學(xué)歷教育。而且本專科學(xué)歷者在各個(gè)工作部門分布均衡合理，這有益于圖書館各部門工作都能得到較好的開展，有利于圖書館整體水平的發(fā)揮。

目前，還沒有碩士，博士畢業(yè)直接來圖書館工作，對(duì)于高學(xué)歷，高層次專門人才的引進(jìn)，雖經(jīng)多年的努力，而未能實(shí)現(xiàn)，其中原因是多方面的。解決這個(gè)問題，一要増強(qiáng)宣傳力度，配合相關(guān)的政策和條件，實(shí)施有力措施，積極招賢納士。二要加強(qiáng)現(xiàn)有人員的教育與培養(yǎng)，積極鼓勵(lì)年輕人繼續(xù)深造，盡可能的提供機(jī)會(huì)和創(chuàng)造條件，重點(diǎn)培養(yǎng)。如脫產(chǎn)攻讀碩士博士學(xué)位，在職學(xué)習(xí)研究生課程等。通過學(xué)歷教育，提高學(xué)歷層次，激勵(lì)年輕人勇挑重?fù)?dān)，倡導(dǎo)崗位成材，促使他們盡快成長起來，為圖書館事業(yè)貢獻(xiàn)自己的聰明才智。

三、工作人員所學(xué)專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)查分析

表三

所學(xué)專業(yè) 人數(shù) 所占比例 醫(yī)學(xué) 10人 32% 圖書情報(bào) 12人 39% 其他 9人 29% 我館同時(shí)又是“江西省醫(yī)學(xué)科技情報(bào)中心”，其工作包括：廣泛收集，整理和報(bào)道國內(nèi)外醫(yī)藥衛(wèi)生科技文獻(xiàn)資料，科學(xué)技術(shù)成果和科技發(fā)展動(dòng)態(tài)；根據(jù)我省醫(yī)藥衛(wèi)生科技發(fā)展的需要提供名種情報(bào)服務(wù)，包括課題檢索，成果查新，專題研究咨詢和其它情報(bào)服務(wù)工作：開展全省醫(yī)藥衛(wèi)生科技發(fā)展的情報(bào)分析研究，為醫(yī)藥費(fèi)衛(wèi)生科技管理提供決定依據(jù)，組織全省醫(yī)學(xué)科技技情報(bào)交流、人員培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，承擔(dān)全省醫(yī)學(xué)科技情報(bào)網(wǎng)絡(luò)、管理工作。因此，我館工作人員醫(yī)學(xué)專業(yè)和圖書情報(bào)專業(yè)二者的比例占人員總數(shù)的71%，這樣的知識(shí)結(jié)構(gòu)也是為了適合圖書館醫(yī)學(xué)專業(yè)性質(zhì)和特色的需要。醫(yī)學(xué)專業(yè)和圖書情報(bào)專業(yè)知識(shí)的相互配合與運(yùn)用，有利于圖書館醫(yī)學(xué)重點(diǎn)館藏資源的收藏，管理，提供，服務(wù)。有利于圖書館醫(yī)學(xué)特色館藏，醫(yī)學(xué)重點(diǎn)館藏的開發(fā)與利用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。

而計(jì)算機(jī)專業(yè)和外語專業(yè)人員的缺乏，是圖書館的當(dāng)務(wù)之急。1998年10月我館計(jì)算機(jī)自動(dòng)化集成系統(tǒng)建成開通使用，2002年11月電子閱覽室建成開通使用，實(shí)際運(yùn)行效果十分顯著。由于現(xiàn)有的工作人員中還沒有學(xué)計(jì)算機(jī)專業(yè)和外語專業(yè)的，這一點(diǎn)嚴(yán)重影響到圖書館自動(dòng)化建設(shè)和生物醫(yī)學(xué)外文數(shù)據(jù)庫的檢索與利用，應(yīng)盡快重點(diǎn)引進(jìn)計(jì)算機(jī)專業(yè)技術(shù)人員和外語專門人才，以解急需。

四、專業(yè)技術(shù)人員職稱狀況統(tǒng)計(jì)分析

表四

職稱情況 人數(shù) 所占比例 高級(jí) 15人 44% 中級(jí) 13人 38% 初級(jí) 3人 9% 其他 3人 9% 從上表可以看出，我館專業(yè)技術(shù)人員的較高層次，中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員職稱者比例占人員總數(shù)的82%，這一點(diǎn)在一定程度上可以反映出圖書館現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)技能水平和學(xué)術(shù)研究能力。也體現(xiàn)了學(xué)校，圖書館對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)與技能高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求的結(jié)果。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。高層次，高水平的專業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勢(shì)，既能有效地保證圖書館各項(xiàng)工作的順利開展，也為圖書館工作的發(fā)展和創(chuàng)新打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

從上表也可以看出，圖書館初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量上的嚴(yán)重缺乏。這一問題必將嚴(yán)重影響今后圖書館工作發(fā)展和事業(yè)開拓，年輕人是圖書館的未來和希望，應(yīng)積極補(bǔ)充專業(yè)技術(shù)人員，大力引進(jìn)專門人才，特別是吸收引進(jìn)高素質(zhì)，高層次專業(yè)技術(shù)人才，以利于圖書館事業(yè)的繼續(xù)和發(fā)展，為圖書館的明天提供必需的人才資源保障。

五、圖書館人力資源結(jié)構(gòu)狀況調(diào)查之思考

5．1 加強(qiáng)圖書館工作人員的教育和培養(yǎng)

社會(huì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，新理論，新知識(shí)，新技術(shù)，新方法同樣對(duì)圖書館產(chǎn)生巨大的影響和作用。免費(fèi)論文參考網(wǎng)。知識(shí)老化，技術(shù)滯后的現(xiàn)象越來越嚴(yán)重，特別是現(xiàn)代化管理方式和現(xiàn)代化服務(wù)技術(shù)，迫切需要圖書館工作人員迅速掌握和運(yùn)用于工作，以適應(yīng)社會(huì)，學(xué)校，讀者對(duì)圖書館的更高更新要求。只有建設(shè)好一支高素質(zhì)，高水平的圖書館專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，才能適應(yīng)圖書館現(xiàn)代化發(fā)展的需要。因此，加強(qiáng)圖書館工作人員的教育和培養(yǎng)，積極采取和利用多種形式，多樣層次切實(shí)可行的措施和投資省，收獲大，見效快的有效方法，使工作人員學(xué)到新知識(shí)，掌握新技能，運(yùn)用新技術(shù)，服務(wù)新領(lǐng)域。如脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，崗位培養(yǎng)，技能培訓(xùn)，參觀考察，交流活動(dòng)，攻讀碩士博士，在職研究生等等。已往的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也證明，在職學(xué)習(xí)崗位培訓(xùn)是提高圖書館工作人員素質(zhì)和技能行之有效和切合實(shí)際的人才培養(yǎng)方式。通過教育和培養(yǎng)，提高圖書館工作人員的素質(zhì)和技能，更好地為社會(huì)服務(wù)，為學(xué)校服務(wù)，為讀者服務(wù)。

5．2 大力引進(jìn)補(bǔ)充圖書館新生力量

剛剛畢業(yè)的大學(xué)生，碩士生，博士生，已經(jīng)學(xué)習(xí)了比較豐富的理論知識(shí)和先進(jìn)技術(shù)基礎(chǔ)，計(jì)算機(jī)知識(shí)和外語知識(shí)都達(dá)到了相當(dāng)?shù)乃剑e極引進(jìn)補(bǔ)充他們來圖書館工作，重點(diǎn)招收計(jì)算機(jī)專業(yè)，外語專業(yè)，信息專業(yè)，管理專業(yè)等專業(yè)技術(shù)人員，全面更新圖書館工作人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，迅速提升圖書館工作人員的技術(shù)水平，為圖書館工作的發(fā)展和創(chuàng)新奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。從一定意義上講，新一代圖書館工作人員的成長成才，意味著圖書館的未來和希望。因此，大力引進(jìn)補(bǔ)充圖書館新生力量，為他們提供適宜的環(huán)境和施展才華的機(jī)會(huì)，并在思想上，行動(dòng)上，業(yè)務(wù)上，學(xué)術(shù)上對(duì)他們高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求，在實(shí)際工作中不斷錘煉和積極培養(yǎng)，激勵(lì)他們盡快盡好的成長起來，更好地在圖書館工作中發(fā)揮自己的作用。

館員，館藏，設(shè)備作為高等學(xué)校圖書館的三大要素，其中起決定性作用的是圖書館工作人員。立足現(xiàn)實(shí)，放眼未來，培養(yǎng)和造就一批高素質(zhì)，高水平的圖書館專業(yè)技術(shù)人才，促進(jìn)圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展和進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

1劉宣春， 湖南高校圖書館人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查與分析， 高校圖書館工作，2008/06

2 李亞梅，河南省高校圖書館人力資源開發(fā)調(diào)研探析，河南圖書館學(xué)刊， 2008/06

篇（6）

第一，管理及專業(yè)技術(shù)人員基本情況：至2012年12月31日止，管理及專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)為1490人，人才總數(shù)與上年同期2393人比較凈減少903人。其中本年度增加新招聘大中專學(xué)生59人，調(diào)入36人；本年度減少退休28人，病亡4人，整建制調(diào)出916人，調(diào)出50人。

一是管理人員情況：本年度末有管理人員968人，研究生以上學(xué)歷18人，大學(xué)本科291人，大學(xué)專科409人，中專123人，高中及以下學(xué)歷127人；年齡在35歲以下的有187人，36歲至40歲148人，41至45歲177人，46至50歲220人，51歲及以上有236人.

二是技術(shù)人員情況：本年度末有專業(yè)技術(shù)人員1172人，學(xué)歷為研究生的13人，大學(xué)本科342人，大學(xué)專科505人，中專164人，高中及以下148人；年齡在35歲以下的385人，36歲至40歲的180人，41歲至45歲的206人，46歲至50歲的202人，51歲及以上的199人；專業(yè)技術(shù)職務(wù)為高級(jí)204人，中級(jí)職務(wù)技術(shù)職務(wù)的344人，初級(jí)職務(wù)的382人。

第二，我局管理技術(shù)人才隊(duì)伍素質(zhì)進(jìn)一步提高。全局擁有大專以上學(xué)歷的人數(shù)有所提高，高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員人數(shù)同比持平，主要原因?yàn)檎{(diào)出高級(jí)管理人及技術(shù)人員增多。2012年調(diào)出管理和專業(yè)技術(shù)人員50人。2012年大專學(xué)歷以上的專業(yè)技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總量的73%，比2011年的69%有所增長，截至2012年底，我局擁有研究生以上學(xué)歷13人。

第三，人才資源結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化。

一是職稱結(jié)構(gòu)比有所變化。2012年工程技術(shù)人才占專業(yè)技術(shù)人才總數(shù)的56%，2011年為43%，有明顯提高，

二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)變動(dòng)不大。2011年研究生及本科、大專專業(yè)技人才占總量的比例分別為1%、29%、43%，2012年研究生及本科、大專專業(yè)技人才占總量的比例分別為0.9%、23%、46%。

三是專業(yè)技術(shù)人員行業(yè)結(jié)構(gòu)有所改善。2012年末工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為56%、24%、1%。2011年末工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)、政工人員及其他人員占專技人才總量的比例分別為43%、18%、4%。綜合比較工程技術(shù)人員、經(jīng)濟(jì)會(huì)計(jì)人員同比有所提高，政工人員比去年有所減少。

二、目前我局人才隊(duì)伍建設(shè)存在的主要問題

第一，高技能人才嚴(yán)重不足，阻礙我局科技興局。我局為解決煤與瓦斯突出、井下水患、薄煤層開采等眾多技術(shù)難題，近幾年利用外出培訓(xùn)及科研攻關(guān)、邀請(qǐng)專家、院士來局講授等方式培養(yǎng)了一批高技能人才，但在質(zhì)量和數(shù)量上還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足公司的發(fā)展需要。

第二，人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重，嚴(yán)重影響我們專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)。我局井下自然環(huán)境惡劣，薪酬水平一直處于同行業(yè)劣勢(shì)，公司沒有一個(gè)強(qiáng)有力的留住人才的措施，人才管理體制不夠完善，人才外流現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。辛辛苦苦培養(yǎng)出來的人才紛紛外流。2012年我局有50名管理及專業(yè)技術(shù)人員調(diào)出公司外，且流失人員中大多數(shù)人才為技術(shù)骨干和高級(jí)管理人才及專業(yè)技術(shù)人才。留住的管理技術(shù)人員也因?yàn)槠髽I(yè)缺乏競(jìng)爭力，以致人才作用得不到充分發(fā)揮，使用效率不高。

第三，專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)雖有所改善，但年齡結(jié)構(gòu)尚需優(yōu)化。2012年末專業(yè)技術(shù)人員中35歲以下人才，只占專業(yè)技術(shù)人才總量的比率為33%，比重偏小。高級(jí)人才中很多已接近退休年齡，有青黃不接的危險(xiǎn)。

三、創(chuàng)新人才思路，落實(shí)措施，增強(qiáng)企業(yè)吸引力

第一，樹立人才資源是第一資源的觀念。努力營造尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的良好氛圍。堅(jiān)持用事業(yè)留人、用感情留人、用待遇留人。關(guān)注他們的思想、工作、學(xué)習(xí)和生活，使他們工作順心，生活舒心，奉獻(xiàn)全心。加大人才工作宣傳力度。充分發(fā)揮報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等各種媒介的作用，積極宣傳我局人才工作各項(xiàng)政策措施，使“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略深入人心。加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)道德等繼續(xù)教育培訓(xùn)力度。

篇（7）

當(dāng)前對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究主要分為人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和人力資源管理會(huì)計(jì)兩大分支。其中對(duì)人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的研究較多,但是對(duì)人力資源管理會(huì)計(jì)的關(guān)注卻顯得不夠,或者是將二者混為一談,統(tǒng)稱人力資源會(huì)計(jì),體系上顯得不夠清晰。事實(shí)上,人力資源管理會(huì)計(jì)無論在研究對(duì)象、內(nèi)容和方法上與人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)都存在很大區(qū)別。因此,應(yīng)規(guī)范和建立一個(gè)有別于人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的人力資源管理會(huì)計(jì)理論體系。

人力資源管理會(huì)計(jì)是從管理會(huì)計(jì)角度研究人力資源會(huì)計(jì)問題而產(chǎn)生的一個(gè)新領(lǐng)域,是利用現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論,對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)、決策、規(guī)劃、控制、考核、評(píng)價(jià)和報(bào)告,為管理和決策提供人力資源方面的會(huì)計(jì)信息,以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的需要,最大限度地提高企業(yè)人力資源價(jià)值的一個(gè)信息系統(tǒng)。作為一門學(xué)科,人力資源管理會(huì)計(jì)應(yīng)具備人力資源預(yù)測(cè)會(huì)計(jì)、人力資源決策會(huì)計(jì)、人力資源全面預(yù)算、人力資源責(zé)任會(huì)計(jì)和人力資源會(huì)計(jì)信息報(bào)告等幾部分內(nèi)容。以下就這幾部分內(nèi)容進(jìn)行嘗試性構(gòu)建。

一、人力資源預(yù)測(cè)會(huì)計(jì)

預(yù)測(cè)是決策的基礎(chǔ),為決策提供科學(xué)依據(jù)。企業(yè)在分析現(xiàn)有人力資源狀況的基礎(chǔ)上,對(duì)未來人力資源的需求和供給狀況進(jìn)行預(yù)測(cè),可以保證物質(zhì)資源和人力資源的合理配置,實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源的預(yù)測(cè)可分為供給預(yù)測(cè)和需求預(yù)測(cè)。

(一)人力資源需求預(yù)測(cè)

人力資源需求預(yù)測(cè)指以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展計(jì)劃和工作任務(wù)為出發(fā)點(diǎn),運(yùn)用各種科學(xué)方法并綜合考慮各種因素的影響,對(duì)企業(yè)未來人力資源的需求數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)間等進(jìn)行的預(yù)計(jì)和推測(cè)。

人力資源需求預(yù)測(cè)可以在綜合考慮人力資源特性的基礎(chǔ)上,對(duì)現(xiàn)有的各種經(jīng)營預(yù)測(cè)方法稍加改變即可應(yīng)用,包括定性預(yù)測(cè)方法和定量預(yù)測(cè)方法兩大類。定性預(yù)測(cè)主要是依靠預(yù)測(cè)人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)以及主觀分析判斷能力,考慮政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、市場(chǎng)變化、經(jīng)濟(jì)政策等因素,對(duì)人力資源的需求狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)的分析方法。主要包括專家會(huì)議法、德爾菲法等。定量預(yù)測(cè)則主要應(yīng)用數(shù)學(xué)方法,對(duì)與預(yù)測(cè)對(duì)象有關(guān)的各種經(jīng)濟(jì)信息進(jìn)行科學(xué)的加工處理,建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型,充分揭示有關(guān)變量和人力資源需求之間的規(guī)律性聯(lián)系并作出預(yù)測(cè)結(jié)論的分析方法。主要包括趨勢(shì)分析法、回歸分析法、因果分析法、轉(zhuǎn)換比率分析法等。需要說明的是,無論企業(yè)選用何種預(yù)測(cè)方法,預(yù)測(cè)結(jié)果也只能是大體準(zhǔn)確,并非完全準(zhǔn)確和精確。

對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)應(yīng)遵循以下程序。

1.選擇預(yù)測(cè)因子

預(yù)測(cè)因子是對(duì)企業(yè)人力資源需求產(chǎn)生影響的主要因素,如業(yè)務(wù)量是基本業(yè)務(wù)人員需求預(yù)測(cè)的主要影響因子。在選擇預(yù)測(cè)因子時(shí),要充分考慮企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),并與人力資源需求成一定比例關(guān)系。現(xiàn)實(shí)中影響企業(yè)人員需求的因素很多,要根據(jù)具體情況分析后才能確定。

2.測(cè)算人力資源的基本需求狀況

企業(yè)選定了預(yù)測(cè)因子之后,要先了解預(yù)測(cè)因子與人員配備狀況之間的歷史比率關(guān)系,然后運(yùn)用趨勢(shì)分析法或回歸分析法計(jì)算企業(yè)過去若干年(如5年)的業(yè)務(wù)量與基本業(yè)務(wù)人員配備狀況的平均比率關(guān)系。在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)綜合經(jīng)營計(jì)劃中制定的業(yè)務(wù)量,計(jì)算出所需基本業(yè)務(wù)人員,即所需基本業(yè)務(wù)人員=業(yè)務(wù)量/平均比率。

3.根據(jù)相關(guān)變化因素調(diào)整所需基本業(yè)務(wù)人員

現(xiàn)實(shí)中,由于生產(chǎn)方式的改進(jìn)和管理水平的提高而引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化,使得企業(yè)對(duì)人力資源的需求數(shù)量發(fā)生變化。同時(shí),企業(yè)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的要求也對(duì)基本業(yè)務(wù)人員的質(zhì)量要求發(fā)生了一定的變化。企業(yè)在預(yù)測(cè)人力資源需求狀況時(shí)要綜合考慮這些因素,據(jù)此對(duì)人員需求進(jìn)行調(diào)整,才能使預(yù)測(cè)結(jié)果基本符合企業(yè)的實(shí)際狀況。

4.考察現(xiàn)有人力資源狀況及其預(yù)期流動(dòng)率,確定所需外部補(bǔ)充人員

為了確定所需外部補(bǔ)充人員,企業(yè)必須對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行了解,包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、技術(shù)水平、能否勝任現(xiàn)在的職務(wù),是否需要作出調(diào)整或進(jìn)行培訓(xùn)等。在此基礎(chǔ)上還要根據(jù)企業(yè)人員歷史流動(dòng)狀況預(yù)測(cè)未來流動(dòng)率,包括由于辭職、解聘、離退休、病休、調(diào)離等原因引起的職位空缺,據(jù)此對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,最終確定所需外部補(bǔ)充人員。

5.確定其他崗位人員數(shù)

預(yù)測(cè)出所需基本業(yè)務(wù)人員需求狀況后,企業(yè)可以根據(jù)基本業(yè)務(wù)人員與其他崗位人員的歷史配比狀況,考慮以上變化因素,采用轉(zhuǎn)換比率法或人員比例法預(yù)測(cè)其他崗位的人員需求狀況。如基本業(yè)務(wù)人員與技術(shù)人員的比例為10:1,則可以根據(jù)業(yè)務(wù)人員的數(shù)量估算出技術(shù)人員的需求量,同理可推算出管理人員、研發(fā)人員等的需求量。

(二)人力資源供給預(yù)測(cè)

確定了企業(yè)的人力資源需求后,就要從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境來綜合考察人力資源的供給狀況。人力資源供給預(yù)測(cè)包括企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)兩部分。一般說來,企業(yè)對(duì)于低層次、技術(shù)含量較低或通用型崗位的員工需求通常直接從外部招聘,經(jīng)簡單培訓(xùn)后即可上崗;而對(duì)于技術(shù)型、專用型和管理層員工的需求往往是先考慮從內(nèi)部晉升、培訓(xùn)獲得,這些內(nèi)部員工熟悉企業(yè)規(guī)章制度、文化氛圍、工藝流程,能夠很快進(jìn)入角色,取得成本較低,只有在內(nèi)部供給無法滿足需求時(shí)才考慮從外部引進(jìn)。

1.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)就是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人力資源的考察、分析、調(diào)整、測(cè)算出未來某一時(shí)期內(nèi)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給狀況。在人力資源內(nèi)部供給分析中,首先要考察企業(yè)現(xiàn)有人力資源的存量,包括現(xiàn)有人力資源的數(shù)量和經(jīng)驗(yàn)、技能、學(xué)歷層次、培訓(xùn)狀況、身體狀況等質(zhì)量因素,這些信息的了解可以從企業(yè)的人力資源信息庫中提取。其次,對(duì)未來人力資源供給數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)中要充分考慮企業(yè)內(nèi)部的晉升、降職、調(diào)職和員工的辭職、下崗、退休、解聘等因素的影響。通過對(duì)人力資源內(nèi)部供給的分析,可以了解現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)崗位空缺的能力。

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)可以采用人員核查法、人力接續(xù)計(jì)劃法和轉(zhuǎn)換矩陣法等幾種方法。

(1)人員核查法,即通過對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查,從而掌握企業(yè)可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力。這些信息可以通過人力資源技能清單獲得,包括培訓(xùn)背景、以前的經(jīng)歷、持有證書、主管人員的評(píng)價(jià)等,這是對(duì)員工競(jìng)爭力的一個(gè)反映,可以用來估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小,決定哪些員工可以補(bǔ)充企業(yè)當(dāng)前的空缺。

(2)人力資源接續(xù)計(jì)劃,該法的關(guān)鍵是根據(jù)工作分析信息明確工作崗位對(duì)員工的具體要求,然后確定一位顯然可以達(dá)到這一工作要求的候選員工或者確定哪位員工具有潛力,經(jīng)過培訓(xùn)后能勝任這一工作。具體到某一工作崗位的內(nèi)部供給,可以用以下公式計(jì)算得到:

某崗位員工的內(nèi)部供給=該崗位現(xiàn)有員工數(shù)-預(yù)期流出數(shù)+預(yù)期流入數(shù)

預(yù)期流出數(shù)=該崗位辭職人數(shù)+解聘人數(shù)+退休人數(shù)

+降職到其他崗位人數(shù)+晉升到其他崗位人數(shù)

預(yù)期流入數(shù)=晉升到該崗位人數(shù)+降職到該崗位人數(shù)

+其他

(3)轉(zhuǎn)換矩陣法,也稱為馬爾科夫法,其實(shí)質(zhì)上是轉(zhuǎn)換概率矩陣。這一矩陣描述的是組織中員工內(nèi)部流動(dòng)的整體形勢(shì),基本思路是確定過去人動(dòng)的規(guī)律,以此來推測(cè)未來的人動(dòng)趨勢(shì)。這種方法的第一步是做一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表,表中的每一個(gè)元素表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作崗位之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比。然后將計(jì)劃期初每種工作的人員數(shù)量與每一種工作的人員變動(dòng)概率相乘,縱向相加,即可得到組織內(nèi)部未來勞動(dòng)力的凈供給量。具體如下圖所示,A～D表示從高到低的四個(gè)崗位層次(假設(shè)只能在相鄰的兩個(gè)崗位之間轉(zhuǎn)換),P表示概率,Q表示員工數(shù)量,運(yùn)用轉(zhuǎn)換矩陣法可以預(yù)測(cè)出計(jì)劃期的內(nèi)部人力資源供給。

2.人力資源外部供給預(yù)測(cè)

當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人力資源供給無法滿足需求時(shí),企業(yè)就要考慮從外部引進(jìn)所需員工。影響企業(yè)外部人力資源供給的因素很多,主要包括宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、人口和社會(huì)體制背景、國家就業(yè)政策、地方勞動(dòng)力供給狀況、職業(yè)市場(chǎng)狀況、就業(yè)者心理等因素。與人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)分析一樣,外部供給分析也要考察潛在員工的數(shù)量和技能、經(jīng)驗(yàn)等質(zhì)量因素,以保證企業(yè)從外部引進(jìn)的員工適合企業(yè)需求。外部預(yù)測(cè)可以為企業(yè)提供一個(gè)了解新員工的可能來源和他們進(jìn)入企業(yè)方式的分析框架,為招募決策奠定基礎(chǔ)。

由于人力資源的需求和供給預(yù)測(cè)不可能完全準(zhǔn)確,因此在企業(yè)現(xiàn)實(shí)經(jīng)營過程中,往往會(huì)發(fā)現(xiàn)按照人力資源需求和供給預(yù)測(cè)引進(jìn)人力資源后,仍然會(huì)出現(xiàn)供需不一致的狀況。此時(shí),就需要考慮出現(xiàn)問題的關(guān)鍵所在,建立彌補(bǔ)的措施和標(biāo)準(zhǔn),最為重要的是分析預(yù)測(cè)與實(shí)際出現(xiàn)較大差異的癥結(jié)所在,為以后的預(yù)測(cè)提供改善途徑。

二、人力資源決策會(huì)計(jì)分析

“管理的重心是經(jīng)營,經(jīng)營的重心是決策”,決策的正確與否對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重大影響。人力資源決策會(huì)計(jì)分析是人力資源部門提出各項(xiàng)備選方案后,會(huì)計(jì)人員在綜合分析人力資源信息的基礎(chǔ)上,運(yùn)用會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)等方法對(duì)每一個(gè)方案的預(yù)期收益和支出進(jìn)行估計(jì),從中選擇最符合企業(yè)利益的方案。人力資源決策是人力資源開發(fā)、利用和管理的重要依據(jù),對(duì)企業(yè)的其他決策有重大影響。

人力資源決策分析的內(nèi)容包括取得決策、開發(fā)決策、替代決策和激勵(lì)決策。借助于管理會(huì)計(jì)決策方法,人力資源決策可以采用差量分析法、投資回收期法、凈現(xiàn)值分析法、期望理論、效用理論等。科學(xué)的人力資源決策首先要確定決策目標(biāo),在此基礎(chǔ)上尋求達(dá)到?jīng)Q策目的的可能途徑和方法,提出各項(xiàng)備選方案,通過對(duì)各項(xiàng)方案成本――收益的計(jì)量分析,最終選出最優(yōu)方案。

(一)人力資源取得決策

人力資源取得指企業(yè)通過人力資源招募活動(dòng),把具有一定技術(shù)、能力和其它特征的人力資源吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。人力資源的取得是人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和關(guān)鍵,目的在于選擇最有利于企業(yè)發(fā)展的人員。在進(jìn)行人力資源取得決策時(shí),首先,確定人力資源的來源和取得方式,考慮是從企業(yè)外部招聘還是內(nèi)部提拔,外部招聘是通過中介機(jī)構(gòu)(如人才中心、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、獵頭公司等)招聘還是通過媒體向社會(huì)公開招聘,以何種方式選拔應(yīng)聘人員以及如何安置錄用人員等。其次,根據(jù)人力資源需求和供給預(yù)測(cè),提出可能的取得方案。由于人力資源的取得主要涉及的是成本支出,因此在決策時(shí)可以通過對(duì)各項(xiàng)取得方案的成本計(jì)量與分析,運(yùn)用差量分析法從中選出取得成本最低的方案作為最優(yōu)方案。

(二)人力資源開發(fā)決策

人力資源開發(fā)是為了使新聘用的員工達(dá)到具體工作崗位要求的業(yè)務(wù)水平,或?yàn)榱颂岣咴趰徣藛T的技能和素質(zhì)而開展的教育培訓(xùn)活動(dòng),是企業(yè)人力資源投資的主要組成部分,關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和持續(xù)競(jìng)爭力。常用的人力資源開發(fā)方式有崗前指導(dǎo)、自我提高、在職培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等,各種開發(fā)方式的成本和效果差別很大。進(jìn)行人力資源開發(fā)決策時(shí),企業(yè)人力資源部門應(yīng)根據(jù)人力資源需求預(yù)測(cè),認(rèn)真研究是否需要開發(fā)、各種開發(fā)方式的效果及可行性,制定出多種可供選擇的開發(fā)方案,由會(huì)計(jì)人員對(duì)各種開發(fā)方式進(jìn)行費(fèi)用預(yù)算和效益評(píng)估,從中選擇最經(jīng)濟(jì)合理的開發(fā)方式。

(三)人力資源替代決策

人員發(fā)生替代可能是因?yàn)閱T工離職造成了職位空缺,也可能是因?yàn)槠髽I(yè)人員配置不當(dāng),員工不適合現(xiàn)任崗位而發(fā)生辭職、解雇或是崗位轉(zhuǎn)換造成的。人力資源替代決策包括是否替代、替代者的選擇和替代方案的確定三部分,它們是相互制約的三個(gè)方面,是否替代要看是不是有更合適的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的凈收益大于原來的收益,替代才是經(jīng)濟(jì)合理的。替代者的選擇、開發(fā)與人力資源的取得、開發(fā)道理基本一致,需要單獨(dú)考慮的是被替代者如何安置、替代是否發(fā)生負(fù)面影響(如打擊員工的士氣)等一系列問題。

(四)人力資源激勵(lì)決策

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源和智力資本成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中獲勝的法寶。企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展、保持持久的競(jìng)爭力,就必須實(shí)施適當(dāng)?shù)募?lì)政策,充分調(diào)動(dòng)人力資源的積極性和創(chuàng)造性,設(shè)法留住人才、吸引人才。激勵(lì)就其手段來說,有物質(zhì)激勵(lì)(獎(jiǎng)金、住房等)、精神激勵(lì)(嘉獎(jiǎng)、晉升等)和知識(shí)激勵(lì)(提供進(jìn)修和知識(shí)更新的機(jī)會(huì)等)三種。在具體實(shí)施時(shí),又要根據(jù)不同對(duì)象(如普通員工、管理人員和企業(yè)經(jīng)營者)和不同年齡階段(如青年、中年和老年),分別就其不同特點(diǎn)采用不同的激勵(lì)方式。不管使用哪種方式,只要實(shí)施激勵(lì)所帶來的收益大于發(fā)生的成本,則認(rèn)為方案是可行的,而凈收益最大的方案就是最優(yōu)方案。

三、人力資源全面預(yù)算

預(yù)算實(shí)質(zhì)上是計(jì)劃工作的成果,它既是決策的具體化,又是控制生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的依據(jù),是“使企業(yè)的資源獲得最佳生產(chǎn)率和獲利率的一種方法”。全面預(yù)算是以貨幣等形式展示的、未來某一期間內(nèi)企業(yè)全部經(jīng)營活動(dòng)的各項(xiàng)目標(biāo)及其資源配置的定量說明。

傳統(tǒng)的全面預(yù)算包括銷售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、現(xiàn)金預(yù)算和各種預(yù)計(jì)財(cái)務(wù)報(bào)表,不包括人力資源的預(yù)算。只有作為產(chǎn)品成本組成部分的直接人工成本在生產(chǎn)預(yù)算中有所體現(xiàn)。至于其他人力資源的成本支出,如人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本、重置成本等,只是被籠統(tǒng)地包括在銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用預(yù)算中,無法單獨(dú)體現(xiàn)出來。在人力資源日益被重視的今天,企業(yè)人力資源成本支出在全部支出中所占的比重越來越高,尤其是知識(shí)、技術(shù)含量較高的企業(yè),人力資源成本支出事實(shí)上已經(jīng)占了支出的絕大部分。如果不將人力資源的預(yù)算納入到預(yù)算體系中,為企業(yè)管理提供的預(yù)算信息會(huì)與企業(yè)發(fā)生的實(shí)際支出形成相當(dāng)大的偏差。因此,應(yīng)單獨(dú)編制一個(gè)人力資源預(yù)算表,內(nèi)容涉及人力資源取得、開發(fā)、替代和激勵(lì)所可能發(fā)生的成本,并將其納入全面預(yù)算當(dāng)中。這樣才能更加全面和真實(shí)地反映出企業(yè)未來的可能支出,并對(duì)企業(yè)的人力、物力和財(cái)力作出更合理的配置,為各部門的控制和考核提供依據(jù)。

四、人力資源責(zé)任會(huì)計(jì)分析

責(zé)任會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)核算與會(huì)計(jì)管理向企業(yè)縱深方向發(fā)展而出現(xiàn)的一種服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部的會(huì)計(jì)制度,它要求企業(yè)內(nèi)部以可控責(zé)任為目標(biāo)劃分責(zé)任中心,以各個(gè)責(zé)任中心作為會(huì)計(jì)主體進(jìn)行成本控制和業(yè)績考核。

企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門按照責(zé)任對(duì)象的特點(diǎn)和責(zé)任范圍的大小,通常可以劃分為成本(費(fèi)用)中心、利潤中心和投資中心。在傳統(tǒng)的部門劃分中,人力資源部門通常歸屬于成本中心中的費(fèi)用中心,企業(yè)把人力資源方面的支出當(dāng)作期間費(fèi)用核算。同時(shí)也不核算人力資源的收益,將一切經(jīng)營業(yè)績歸功于物質(zhì)資本的投入,只注重分析物質(zhì)資本投資的效率和效果。這可能導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為,減少或推遲人力資源的投資,損害企業(yè)的長遠(yuǎn)利益。因此,企業(yè)應(yīng)建立人力資源投資中心,讓投資形成的人力資源成為企業(yè)收益的主要?jiǎng)?chuàng)造者,并且和物質(zhì)資本一起分享企業(yè)剩余收益。此外,通過對(duì)人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)的分析、人力資源投資成本――效益分析和人力資源投資中心績效考核指標(biāo)分析、人力資源成本控制等,旨在使管理當(dāng)局認(rèn)識(shí)到人力資源投資的重要性,重視人力資源投資,解決人力資源管理中存在的問題,以真正提高企業(yè)的人力資源管理水平和經(jīng)濟(jì)效益。

五、人力資源會(huì)計(jì)信息的披露

人力資源會(huì)計(jì)信息披露的主要作用在于滿足企業(yè)內(nèi)外有關(guān)各方對(duì)人力資源會(huì)計(jì)信息的需求,有利于促進(jìn)管理當(dāng)局重視企業(yè)人力資源的形成和積累及其作出正確的人力資源管理決策,促進(jìn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,提高人力資源利用效率和效果;有利于企業(yè)外界有關(guān)各方了解企業(yè)人力資源的狀況,對(duì)企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿ψ鞒稣_的分析、評(píng)價(jià);有利于國家加強(qiáng)對(duì)人力資源開發(fā)利用工作的宏觀調(diào)控,提高人力資源投資效益。

由于人力資源會(huì)計(jì)尚未形成統(tǒng)一的核算準(zhǔn)則和信息披露原則,因此管理會(huì)計(jì)人員采用非正式形式披露企業(yè)人力資源的相關(guān)信息更具有靈活性和實(shí)用性。企業(yè)應(yīng)披露的人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息包括以下四方面。

(一)人力資源基本情況表

人力資源基本情況表主要列示企業(yè)擁有或控制的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)分布等方面的總體信息,數(shù)量方面如員工總數(shù)、各個(gè)層次的員工數(shù)量、特殊人才的數(shù)量。質(zhì)量方面包括身體狀況、年齡大小、工齡長短、文化程度、職稱高低等。

(二)人力資源流動(dòng)狀況表

人力資源流動(dòng)狀況表主要反映當(dāng)期人力資源的變動(dòng)情況,包括本期留用、晉升、增聘、解聘、退休和死亡等人數(shù)。通過人力資源流動(dòng)狀況表的編制和披露,不僅能使外部報(bào)表使用人了解企業(yè)人力資源的流動(dòng)狀況,還可以為企業(yè)以后各期人力資源的需求預(yù)測(cè)提供資料。

(三)人力資源成本表

人力資源成本表主要列示企業(yè)取得、開發(fā)、使用人力資源的實(shí)際成本支出額,編制時(shí)可合并列示,也可按部門分開列示。為使會(huì)計(jì)信息具有可比性,可同時(shí)提供上期同類項(xiàng)目的支出數(shù)額及其占企業(yè)稅前收益的比例,以利于信息使用者判斷本期的成本支出水平是否合理。對(duì)于某些重要的事項(xiàng),如引進(jìn)特殊人才支付的高額安置費(fèi),員工離職支付的一次性補(bǔ)償費(fèi)用等大額支出,應(yīng)該在備注中予以說明。

(四)人力資源效益表

人力資源效益表主要反映企業(yè)當(dāng)期對(duì)人力資源的利用狀況,包括企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率、勞動(dòng)時(shí)間利用率、生產(chǎn)定額完成情況、人均利潤、人力資源投資產(chǎn)出率、投資占用率、投資效益系數(shù)以及投資系數(shù)等。

除披露上述能夠定量化的人力資源信息外,企業(yè)還應(yīng)該披露重要的非定量化信息,如企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略(計(jì)劃),人力資源競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),高級(jí)管理人員的激勵(lì)機(jī)制、員工持股比例等,對(duì)于某些高成本引入的重要人員,還應(yīng)單獨(dú)分析、披露其成本和創(chuàng)造的收益。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 埃里克?G?弗蘭霍爾茨.人力資源管理會(huì)計(jì)[M].上海翻譯出版公司,1986.

篇（8）

一、人力資源戰(zhàn)略概述

從不同的角度，人力資源戰(zhàn)略有不同的定義。簡單的說，人力資源戰(zhàn)略是使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的手段。而企業(yè)戰(zhàn)略的作用在于闡明一個(gè)企業(yè)在變化的環(huán)境下的總體方向。

如果從企業(yè)目標(biāo)和人力資源管理過程出發(fā)，人力資源戰(zhàn)略可以理解為“企業(yè)根據(jù)對(duì)內(nèi)部和外部環(huán)境的分析，確定企業(yè)目標(biāo)，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標(biāo)，進(jìn)而通過各種人力資源管理職能活動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。”

二、環(huán)境分析介紹

（一）環(huán)境分析的意義

環(huán)境分析是制定人力資源戰(zhàn)略的第一步。進(jìn)行環(huán)境分析不僅要關(guān)注企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，更為重要的是考察并獲取有可能對(duì)企業(yè)未來績效發(fā)生影響的內(nèi)外部變化信息，它為人力資源戰(zhàn)略的分析、決策提供了依據(jù)。對(duì)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生影響的因素很多，在進(jìn)行環(huán)境分析時(shí)，必須針對(duì)企業(yè)實(shí)際情況，找出其中的關(guān)鍵性因素，進(jìn)行針對(duì)性的分析。

（二）環(huán)境分析的內(nèi)容

1.確定影響人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境因素。人力資源戰(zhàn)略的外部環(huán)境主要包括：政治法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)周期、人力資源供求狀況和人力資源市場(chǎng)發(fā)育水平以及科技與教育的發(fā)展?fàn)顩r四大組成部分。

2.確定影響人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境因素。在充分考慮外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)內(nèi)部環(huán)境要素，把握這些要素的相關(guān)性，以提高人力資源戰(zhàn)略的針對(duì)性、配套性和可行性。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境主要包括：企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的人員狀況、資本實(shí)力與財(cái)務(wù)狀況、企業(yè)目前的人力資源管理狀況。

三、貴州茅臺(tái)集團(tuán)制定人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境分析

（一）外部環(huán)境因素分析

1.政治法律環(huán)境。國家“十一五”規(guī)劃中對(duì)釀酒行業(yè)的政策是重點(diǎn)發(fā)展葡萄酒、水果酒，積極發(fā)展黃酒，穩(wěn)步發(fā)展啤酒，控制白酒總量。“十二五”對(duì)釀酒業(yè)的規(guī)劃將完善產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)放在首位 。由此可見，白酒行業(yè)在國家政策層面上受到的重視和優(yōu)待逐步消減，這與近年來我國白酒行業(yè)的過度發(fā)展有著密切關(guān)系。而此國家政策也對(duì)茅臺(tái)集團(tuán)造成了相應(yīng)影響，促使其嘗試進(jìn)行多種經(jīng)營，對(duì)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略造成了影響。同時(shí)，近期“禁酒令”的出臺(tái)，使得釀酒產(chǎn)業(yè)較大受到?jīng)_擊。茅臺(tái)酒更是被定性為奢侈品，在銷量、價(jià)格上都大打折扣。在政策的影響下，茅臺(tái)集團(tuán)的發(fā)展受到了不利影響，也將影響其人力資源戰(zhàn)略。

2.經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與經(jīng)濟(jì)周期。總體來看，我國經(jīng)濟(jì)正處在持續(xù)發(fā)展時(shí)期，居民的生活水平和質(zhì)量不斷提升。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高使得消費(fèi)者對(duì)茅臺(tái)酒的需求不斷增加，長期而言是利于貴州茅臺(tái)集團(tuán)的發(fā)展的。

然而就目前而言，由于受國際金融危機(jī)以及國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型影響，中國經(jīng)濟(jì)的增速放緩，短期內(nèi)經(jīng)濟(jì)不景氣。經(jīng)濟(jì)的不景氣導(dǎo)致了居民消費(fèi)減少，也減少了對(duì)茅臺(tái)酒的消費(fèi)需求。所以總的來說，茅臺(tái)酒的市場(chǎng)需求呈穩(wěn)步上升趨勢(shì)，而現(xiàn)階段稍有回落。

3.人力資源供求狀況和人力資源市場(chǎng)發(fā)育水平。從長期經(jīng)濟(jì)發(fā)展和茅臺(tái)自身特點(diǎn)來看，茅臺(tái)集團(tuán)的人力資源供求大致處于平衡狀態(tài)。這是因?yàn)槊┡_(tái)酒的釀造需要獨(dú)特的氣候、水質(zhì)等條件，決定了其不能夠通過異地建廠等方式擴(kuò)大生產(chǎn)，導(dǎo)致了茅臺(tái)集團(tuán)的員工需求較為穩(wěn)定，同時(shí)我國釀酒、管理、營銷等行業(yè)人才的供給也相對(duì)穩(wěn)定。平衡的人力資源供求，是影響茅臺(tái)集團(tuán)制定人力資源戰(zhàn)略的重要因素。

4.科技與教育的發(fā)展?fàn)顩r。改革開放30多年來，我國釀酒科技取得了進(jìn)步，釀酒、管理、營銷等各方面人才不斷涌現(xiàn)而且質(zhì)量逐步提升。這對(duì)于茅臺(tái)集團(tuán)提升人員素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)很有幫助。

同時(shí)，由于茅臺(tái)酒的不可復(fù)制性，使得企業(yè)的人員需求相對(duì)穩(wěn)定，因而茅臺(tái)集團(tuán)更多追求的是人才在質(zhì)上的提升而非量上的增加。

（二）內(nèi)部環(huán)境因素分析

1.企業(yè)戰(zhàn)略。在“釀造高品位的生活”的使命和“健康永遠(yuǎn)，國酒永恒”的愿景引領(lǐng)下，根據(jù)公司長短期發(fā)展方向，茅臺(tái)集團(tuán)建立了以白酒產(chǎn)業(yè)為特色產(chǎn)業(yè)、優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)和支柱產(chǎn)業(yè)，以“國酒茅臺(tái)”旅游公司為輔的企業(yè)戰(zhàn)略，并建立完善了戰(zhàn)略管理體系。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略也將受到其影響，并在此企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進(jìn)行制定。

2.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。以貴州茅臺(tái)股份有限公司的組織結(jié)構(gòu)為例，其顯著特點(diǎn)是突出釀酒及技術(shù)部門的重要性，將技術(shù)部門放在非常重要的地位。貴州茅臺(tái)集團(tuán)獨(dú)特的組織結(jié)構(gòu)，對(duì)其人力資源戰(zhàn)略的制定起到巨大的影響作用。

3.企業(yè)的人員狀況。貴州茅臺(tái)集團(tuán)的管理層人員以本科學(xué)歷居多，此外還有部分為高中以及碩士學(xué)歷。在年齡結(jié)構(gòu)上，由于釀酒需要經(jīng)驗(yàn)的積累，故其技術(shù)人員年齡偏大，缺少年輕血液。同時(shí)，其技術(shù)性職位設(shè)置詳細(xì)，專業(yè)人士占大部分。

4.資本實(shí)力與財(cái)務(wù)狀況。截止2013年半年報(bào)的數(shù)據(jù)，貴州茅臺(tái)總資產(chǎn)大約397億，當(dāng)期主營業(yè)務(wù)收入為132.6億，扣除營業(yè)成本、稅費(fèi)等凈利潤大概為73.49億元，其凈資產(chǎn)收益率大概為25.13%。雄厚的資本和良好的財(cái)務(wù)狀況，使得其能夠加大人力資源投資，以更有競(jìng)爭力的薪酬、福利計(jì)劃吸引高素質(zhì)人才，并制定適合自身發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略。

四、結(jié)論

綜合以上分析，我們可以總結(jié)得出，人力資源戰(zhàn)略在整個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略制定中起著重大的決定性作用，而環(huán)境分析在其中所扮演的關(guān)鍵性角色是企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略制定中應(yīng)考慮并分析的首要因素組成。

篇（9）

人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的主要?jiǎng)恿Γ肆Y源統(tǒng)計(jì)是人力資源管理的有力工具。在以人為本的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源統(tǒng)計(jì)遇到了強(qiáng)大的挑戰(zhàn)，同時(shí)也為人力資源統(tǒng)計(jì)的發(fā)展和完善提供了難得的時(shí)代契機(jī)。

一、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的理論基礎(chǔ)

人力資本是人通過教育等方式而獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。人力資本理論強(qiáng)調(diào)人力資本在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用，從而促使人們重視加強(qiáng)人力資本的投資，提高本單位勞動(dòng)者的知識(shí)和技能水平，以取得高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本理論為人力資源統(tǒng)計(jì)的產(chǎn)生和發(fā)展奠定了理論基礎(chǔ)。統(tǒng)計(jì)是為管理和決策服務(wù)的工具，人力資本及其作用的客觀存在，為統(tǒng)計(jì)的發(fā)展趨向設(shè)定了一個(gè)新的目標(biāo)。人力資源統(tǒng)計(jì)正是適應(yīng)社會(huì)對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)信息的需求而產(chǎn)生的。人力資本的利用指標(biāo)。人力資本對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際作用，不僅取決于其質(zhì)量的高低、數(shù)量的多少，還取決于其實(shí)際利用效率的大小。我們可通過設(shè)立人力資本投資結(jié)構(gòu)和人力資本供給結(jié)構(gòu)指標(biāo)，比較其類型、特點(diǎn)，從而構(gòu)建出人力資本的利用指標(biāo)。

二、現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容

首先人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)。通過多年的工作總結(jié)，我認(rèn)為人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容主要反映人力資源總量、種類、結(jié)構(gòu)及其開發(fā)利用狀況，由人力資源個(gè)體信息和人力資源整體信息兩部分組成。人力資源個(gè)體信息是反映個(gè)人情況的原始資料，包括：自然狀況、受教育狀況、工作經(jīng)歷，工作態(tài)度、培訓(xùn)狀況、工資收入情況等。人力資源整體信息是將個(gè)體信息匯總得到反映整體情況的指標(biāo)，其中反映人力資源豐富程度及利用情況的指標(biāo)有人口總數(shù)、人力資源總數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口、人口增長率、人力資源密度、人力資源經(jīng)濟(jì)密度、人力資源率、勞動(dòng)參與率、人力資源利用率等指標(biāo)。反映人力資源種類及其構(gòu)成可以按城鄉(xiāng)、性別、年齡、行業(yè)、文化程度、職稱等標(biāo)志分別統(tǒng)計(jì)人口數(shù)、人力資源數(shù)、經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口及各組人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比重，同時(shí)還可以就每組計(jì)算相應(yīng)指標(biāo)反映人力資源的利用狀況。另外，可以通過計(jì)算勞動(dòng)者平均受教育年限綜合反映人力資源的文化素質(zhì)高低。這對(duì)安排就業(yè)，研究人口老齡化趨勢(shì)，分析一國國際競(jìng)爭力和社會(huì)發(fā)展程度有著重要的參考價(jià)值。其次人力資源投入產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)①人力資源投入統(tǒng)計(jì)。人力資本的投入具有邊際效益遞增的特性，所以只有人力資源才是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的源泉。從人力資源統(tǒng)計(jì)角度看，不僅應(yīng)該統(tǒng)計(jì)人力資本的積累狀況，即人力資本的存量，同時(shí)還應(yīng)該反映人力資源投資狀況，即人力資本的流量。投資是積累的基礎(chǔ)，無論是微觀統(tǒng)計(jì)還是宏觀統(tǒng)計(jì)都應(yīng)該分析預(yù)測(cè)人力資本的存量和流量是否適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，以便更好地把握人力資源投資的方向和力度。因此，人力資源投資統(tǒng)計(jì)是人力資源統(tǒng)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。從投資主體看，人力資源投資的主體有國家（政府）、組織和勞動(dòng)者個(gè)人。不同的投資主體有著不同的投資動(dòng)機(jī)。進(jìn)行人力資源投資統(tǒng)計(jì)，不僅要統(tǒng)計(jì)人力資源投資總額，還應(yīng)按投資主體和投資內(nèi)容分類統(tǒng)計(jì)投資額并分析其構(gòu)成。與人力資源投資密切聯(lián)系的是人力資源成本。人力資源成本是為了形成人力資源而付出的代價(jià)，可以按人力資源形成過程中的各種投資的實(shí)際支出計(jì)算。②人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)。我對(duì)人力資源產(chǎn)出統(tǒng)計(jì)的內(nèi)容的總結(jié)，主要包括兩個(gè)方面：一是測(cè)算人力資源貢獻(xiàn)值，二是計(jì)算人力資源價(jià)值。所謂人力資源貢獻(xiàn)值，是從已實(shí)現(xiàn)的角度反映人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)大小，可以采用一定的經(jīng)濟(jì)增長模型進(jìn)行測(cè)算。所謂人力資源價(jià)值，是指能夠操縱非人力資源的個(gè)人或群體，為其經(jīng)濟(jì)組織創(chuàng)造未來經(jīng)濟(jì)效益的能力。一般將這種可能創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益折算為當(dāng)前值。目前來看，在人力資源價(jià)值的研究中，有兩觀點(diǎn)：一種被稱為“個(gè)人價(jià)值說”，另一種被稱為“群體價(jià)值說”。不論是個(gè)人價(jià)值還是群體價(jià)值，其計(jì)量方法都有貨幣法和非貨幣法兩種，由于貨幣計(jì)量的規(guī)范性和其特有的綜合性能，貨幣法比較常用。由于人力資源為其經(jīng)濟(jì)組織可以創(chuàng)造的未來經(jīng)濟(jì)效益具有很大的不確定性，所以說，人力資源產(chǎn)出價(jià)值的計(jì)算是人力資源統(tǒng)計(jì)的一個(gè)難點(diǎn)問題。第三人力資源投資效益分析。效益是通過產(chǎn)出與投入的對(duì)比來體現(xiàn)的。人力資源投資效益的分析與評(píng)價(jià)可以將投資收益與投資成本均折合為現(xiàn)值進(jìn)行比較。既可以計(jì)算總體投資效益，又可以就某一方面的投資效益進(jìn)行分析，如教育投資的經(jīng)濟(jì)效益，醫(yī)療保健投資效益等。由于人力資源收益具有間接性、滯后性、長效性和多效性特點(diǎn)，所以必須綜合考慮本企業(yè)的多方面因素。目前來看，通過我的總結(jié)，我認(rèn)為目前比較成熟的是關(guān)于教育投資收益的計(jì)算方法，包括舒爾茨的教育投資收益率法和丹尼森的國民經(jīng)濟(jì)增長因素分析法及勞動(dòng)簡化法，其中第一種常用來對(duì)人力資源投資的個(gè)人收益率進(jìn)行評(píng)估，后兩種則用于宏觀教育投資分析。正因?yàn)槠溆?jì)算方法的復(fù)雜性，所以我在進(jìn)行人力資源投資效益分析時(shí)，始終堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合、直接計(jì)算與間接測(cè)算相結(jié)合、價(jià)值量指標(biāo)與實(shí)物量指標(biāo)相結(jié)合的原則，同時(shí)在內(nèi)容上還要兼顧我公司的經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，局部效益與整體效益、直接效益與間接效益、有形效益與無形效益。

篇（10）

所謂預(yù)測(cè)是指對(duì)未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測(cè)則是指在對(duì)企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評(píng)估的基礎(chǔ)上，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其預(yù)測(cè)有需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)兩種情況。所謂需求預(yù)測(cè)是指企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而對(duì)未來所需員工數(shù)量和種類的估算；而供給預(yù)測(cè)則是指企業(yè)內(nèi)部人力資源的調(diào)配能力以及企業(yè)外部人力資源供給狀況的分析。

企業(yè)生命周期不同階段對(duì)人力資源預(yù)測(cè)的影響

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個(gè)問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問題

以下描述適合一個(gè)處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測(cè)的方法

我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需

求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：

專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；

回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來趨勢(shì)的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。

以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計(jì)劃性；

4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷售目標(biāo)，按照人均年18萬的目標(biāo)，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈增加人員；

2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說明書進(jìn)行編制；3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實(shí)事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計(jì)劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項(xiàng)目因素

年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量

項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長比例等）及市場(chǎng)和銷售談判動(dòng)

向

項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級(jí)管理幅度（如一個(gè)銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實(shí)操方法；