公司培訓機制建議匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇公司培訓機制建議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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對于高職院校來說，社會培訓是一項極為重要必不可少的內容，社會培訓的開展，不僅是為了適應當前社會的經濟發展，也是為了更好地實現相關政策要求。高職院校主要針對各項職業學習的學校，相對于其他高校來說有著技能培訓、人才服務等教學優勢，在高職院校的教學過程中，要充分利用這些優勢，全面提高學生的技能素質和實踐能力，建立完善的社會服務機制。文章主要針對高校開展社會培訓工作的途徑進行了的分析和探討。

隨著社會的不斷發展，對人才的需求也隨之提高，高職院校為了跟上社會的進步和發展，也在不斷地創新教學模式和社會培訓工作的方式。隨著教學體制的不斷完善，高職院校對于社會培訓工作的開展越來越重視，社會培訓工作主要是以服務為主，社會培訓工作開展的如何是衡量高職院校教學質量的重要指標。

一、高職院校開展社會培訓工作的內涵及意義

（一）高職院校開展社會培訓工作的意義

高職院校的主要工作和任務是培養學生的技能，高職院校社會培訓工作的開展是為當地的企業培養高素質的技能型人才，為社會和經濟的發展提供人才保障。一是我國相關規定中明確提出要高校樹立牢固的服務社會的意識，并且圍繞這一意識全方位開展服務；把高職院校作為一個培養人才培養能工巧匠的途徑和方式，為社會和企業不斷提供高素質的人才。并且要落實高職院校的法定職責，就是教育與實踐相結合，培養全面發展的人才，并且要開展職業培訓，為在校的學生和社會人員指出工作的方向。二是為了高職院校內涵的發展。社會培訓工作的開展，通過和社會經濟、企業的接觸，可以及時地了解目前社會或企業最新的發展途徑和動向，從而針對性地培養社會所需的人才，為推動社會經濟的發展打下良好的基礎。并且社會培訓工作的開展不僅可以鍛煉工作人員的能力，同時也可以提升教師的實踐能力豐富實踐經驗，促使教師的專業能力有大限度的拓展。三也是為了讓企業提升整體內涵而開展。高職院校在社會培養工作進行中的服務發展特色和優勢是由該學校的地方區域性決定的，在進行社會培養中需加強與地方政府企業等的溝通，才可以保證其可持續發展，并且讓更多的高校畢業生借助高職院校的這一孵化平臺開展創業活動；并且可以讓企業加入進教學中，可以采用校企合作的教學模式，學校通過和企業的合作教學中，了解企業現階段所需人才的目標，針對這一方向制定新的教學方案，培養出適應企業要求和發展方向的復合型人才，幫助企業提升發展的動力。四是為了滿足服務構建終身教育的體系。高職院校在開展社會培養時，可以充分發揮其優勢，利用師資力量、場地規模和設備等開展教育，有效地對職前和職后教育進行無縫銜接，讓學生提早適應社會和工作后的模式，同時也提高了當地居民的整體素養，對社會和諧起到了推動的作用。

（二）高校社會培訓的內容

高職社會培訓的工作內容不僅僅只包含社會培訓，學校可以帶領學生參與一些社區教育培訓，可以有針對性地提高學生的社交和管理能力，或者參與地方特色文化的傳播和教育，對學生的傳統和特色文化會有一定的滲透；也可以參加農村勞動力轉移或者對口支援等活動，可以有效地幫助當地的農民提升全面技能并且促進他們的就業。

（三）高校開展社會服務的主要途徑

一是以當地政府和企業的服務為主要目標，通過與當地的政府和企業單位合作，提高社會培訓的可持續發展，并且適當地建立培訓基地等，充分發揮高職院校的資源、設備、場地等優勢，通過服務當地政府和企業單位等方式，搭建一個良好的實踐平臺，提升自己的整體實踐能力。

二是以給企業輸送人才，提升企業的整體素質為目標。在社會培訓工作中，要加強與中小企業單位的合作，通過對企業的發展目標的了解，制定一個適應企業人才需求的培訓方案，對這一崗位和發展需求展開技能培訓；并且對高危職業展開相關技能和安全常識的培訓，提高這一行業的安全意識和整體技能素質；針對一些難以就業人群：貧困人群、弱勢人群等重點展開技能培訓，提高這一人群的技能素質和整體素質，減少就業難的問題。三是開展鄉村振興戰略，為鄉村的居民提供培訓條件，為農村的實用人才和主要勞動人員提供職業的培訓；并且對退伍軍人展開再就業培訓；為當地因為年齡難以就業的中年婦女提供月嫂培訓等工作，打造鄉村綜合性人才，推動鄉村振興戰略，助力全面小康。四是需要以社區服務活動為方式，通過因社會培訓開放的師資力量和資源，對社區的廣大居民進行再學習的機會，培訓相關職業技能，并且組織開展養老或者少年教育等活動，為當地的居民建立一個綜合性教育服務平臺。

二、當前職業院校開展社會培訓工作存在的問題

（一）高職院校開展社會培訓工作意識不強

在高職院校的教育開展過程中，有大部分的高校都以內涵教學為主要教學目的，往往忽略了實踐和社會培訓工作，但是這才是高職院校的核心。為了內涵教育教學質量的提升，大多數學校目前都存在對社會培訓工作的制度不健全，沒有系統的去制定發展規劃，并且對這一工作意識不強，沒有形成一個整體性且連續性的計劃，在學校品牌服務項目的樹立方面沒有制定目標和計劃，沒有產生共識等問題。同時由于很多教師對此不重視，不愿去參與社會服務工作，或者參與社會培訓的人員整體技能素質不高，沒有完整地體現高校的教學水平和質量。

（二）人才培養能力不能滿足地方經濟社會需要

社會培訓開展前提條件是一支綜合素質和技能水平都過硬的師資團隊，但是目前的教師一般注重于理論水平的教學，所以在理論的方面水平比較高，但是對于實踐能力就偏低一些，并且缺乏平時對企業發展的了解和重視，沒有注意到企業真正的發展需求和發展方向，所以導致很多高職院校的社會培訓工作開展不是很順利，效果也不是很明顯，大多還停留在理論這一階段，并且也不能把高校的科研成果為企業所用。

（三）缺乏靈活的激勵機制

由于很多高職院校對社會培訓工作的不重視，所以相對來說激勵機制也不是很豐富，對于教師來說也沒有動力去參加和實踐，這一問題也成為了開展社會培訓工作時的阻礙。

三、加強高校社會培訓工作的措施

（一）創新機制，完善培訓制度

想要開展順利并且成功的社會培訓工作，就需要教師的配合。一是需要在政策和制度上對這一內容給予扶持和獎勵，并且在晉升或者評定等各類獎勵上也要設立一定的獎勵制度，要在教師中選擇優秀的實踐型高素質人才參與社會培訓工作，并且要專門針對社會培訓工作設立一項健全的制度，對在開展工作中出現的問題進行解決和支持；二是在經費方面，學校要對社會培訓開展工作中存在的經費問題或者是場地和設備問題進行解決和扶持，讓從事社會培訓工作者無后顧之憂。三是要在社會培訓期間利用起現有的教學資源，充分發揮高職院校的優勢，把社會培訓服務帶來的效益發揮至最大化。

（二）科學定位，明確發展目標

目標是發展的方向，在實施社會培訓工作之前要制定發展的目標。結合院校內的優勢，在選擇培訓項目前要選擇自己院校相對來說比較擅長的領域，這樣才可以最大化地維護和擴大學校的聲譽同時還可以做很好的宣傳工作。要有一個堅定的發展方向，爭取建立當地最優的培訓基地，要在開展社會培訓工作的同時對學校的項目品牌，師資力量等項目進行開展和落實。

（三）多方聯動，推進培訓發展

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杭齒集團股份有限公司作為老國有企業，從60年代建廠到80年展，從90年代轉制到集團公司，在跌宕起伏中前進。1996年至2011年間，產值、利稅年年創歷史記錄，職工收入年年上升。回顧歷程，靠市場站穩腳跟，靠創新促進發展，學習型企業的實踐和探索起到了十分重要的作用。

一、學習型組織的基本內涵和要求

創建學習型組織的基本內涵和要求有三點，即實質、關鍵和根本要求。實質就是要在組織內確立一種理念，營造一種氛圍，形成一種機制；關鍵就是把職工教育作為組織管理的先進形式貫穿于企業改革、生產、經營、發展的各時期、各環節、各方面；根本要求是使企業各級領導、各類職工逐步實現全員、全面、全程的學習培訓，使企業及企業內部的各個層級、各類單位逐步成為學習培訓、交流溝通、共享知識、密切協作的最佳組織形式。

1990年彼得?圣吉從理論和實踐兩個方面，對學習型組織進行了成功的探索——即“創造”、“持續創造”、“創新創造”。創新創造的源泉就是“學習”、“持續學習”。學習型企業的效果最終反映在企業經營管理的效益、綜合競爭的實力與全面發展的后勁上。

二、學習型企業的實踐與探索

基于上述認識，我們企業提出了持續創建學習型企業的六個方面的基本要求，并努力實踐之。

1.在領導認識方面

公司領導認真貫徹執行國家《職業教育法》、《勞動法》、《浙江省職工教育條例》、《杭州市職工教育條例》等相關法律、法規，明確組織實施職工教育的法定職責，并根據本公司的實際情況制訂了相應的公司《人力資源管理程序》、《職工培訓暫行規定》、《技術工人培訓暫行規定》、《職工外出培訓規定》、《專業技術人員績效管理實施辦法》、《職工職業發展管理辦法》、《內部培訓師管理辦法》等規定。公司二級管理層領導能夠帶頭學習，爭做學習型的企業領導。

2.在發展目標方面

公司有明確的發展戰略目標和鮮明的企業文化標示。公司制訂了“十一五”“十二五”人才資源開發規劃，以提高人才創新能力為核心，以高層次人才、高技能人才為重點統籌推進各類人才培養和隊伍建設，激發人才活力，增強人才凝聚力。為實現打造具有較強國際競爭力的齒輪傳動裝置先進制造基地、“十二五”再造一個杭齒的奮斗目標提供堅強的人才保證和智力支持。公司的企業文化標示是“忠誠、奉獻、團結、第一”。公司每年都有適應公司和職工實際需要的職工教育規劃，并且全部列入公司總的發展規劃、計劃之中。上述中的公司發展戰略目標、文化標識和職工教育規劃、計劃都是經過職工代表討論，共同形成的。

3.在運行機制方面

（1）建立健全實施職工教育、組織職工學習的領導機構和相應的工作機構。明確公司人力資源部是職工教育培訓的主管部門，根據不同的教育培訓對象和內容，實行分工負責的職工教育培訓實施方法。黨委工作部主辦思想政治、職業道德、法律、法規等方面的培訓；人力資源部主辦技術工人職業技能培訓和專業技術人員的管理知識、技術業務培訓；質量部、綜保部主辦安全、質量等方面內容的培訓；科協、工會、團委各群眾組織配合完成職工教育培訓；各分廠、部門承擔并實施職工的各項培訓。

（2）建立健全有利于職工持續學習及團隊學習的組織形式和學習系統。黨政工高層領導每周半天集中學習，中層領導每月兩個半天的分組集中學習，職工每周一小時的班組學習。并通過辦學習班、專題講座、技術比武、拜師學藝等方法，利用《今日杭齒報》、《杭齒工運》、閉路電視、廣播、黑板報等宣傳教育媒體等，使學習落到實處。

篇（3）

審計整改，是指被審計單位對審計部門提出的審計意見予以落實的過程。審計整改工作是有效發揮審計監督服務職能的關鍵，是審計成果轉化運用的主要途徑，也是推進依法從嚴治企的必然要求。我國企業，尤其是國有企業集團，所屬單位級次一般較多，被審計單位對內部審計提出的審計意見往往落實不到位，不僅浪費了審計資源，也對企業完善內部控制及降低風險產生一定的負面影響。

一、審計整改工作常見的問題

（一）“重審輕改、重審輕用”，審計成果轉化運用意識不強

目前，我國許多企業依然不同程度存在“重審輕改、重審輕用”的思想，對問題整改、意見落實和成果轉化工作重視不夠，直接表現為相關單位和人員相同的問題重復發生，僅從問題的表象進行整改，未能深層次分析研究問題成因與風險隱患，從體制、機制、內控上采取標本兼治的措施，對審計成果轉化運用缺乏全面性、長效性的認識，認識上的誤區，使審計成果轉化失去了推動力。

（二）審計成果轉化運用協調溝通機制尚不完善

如今我國企業內部審計范圍已涉及經營管理的各個方面。要提升審計價值，擴大審計成果轉化運用，需要企業管理層、各職能部門、各業務單元多層次、多途徑、全方位通力合作才能奏效。目前這種協調溝通機制尚不完善，一定程度上制約了審計成果的轉化運用效果。

（三）部分審計意見和建議可操作性不夠強

部分審計人員“重項目實施、輕學習實踐，重查錯糾弊、輕研究分析”的傳統作法尚未有效改觀，審計轉型發展尚屬起步階段，所下達的審計意見或建議有的較為籠統，規范性要求較多，具體操作性不強。審計意見和建議促進被審計單位防范風險與改善經營管理方面的力度不夠，一定程度上影響了審計整改及審計成果轉化運用的效果。

（四）有關審計整改方面的考核制度不完善

目前，國內大多企業尚未建立起規范、統一、有效的審計整改工作考核辦法，通過考核促進審計整改的導向作用較為有限。

（五）部分歷史遺留問題難以全面徹底解決

部分歷史遺留問題由于形成原因復雜、歷時較長、相關政策依據變更或失效，以及涉及職工切身利益、繼任者處理前任遺留問題不積極等，致使問題難以得到徹底解決。

二、建立審計整改長效機制——以山西省電力公司為例

為了提高公司審計整改工作成效，促進審計成果轉化運用，從2009年開始，山西省電力公司審計部開展了建立審計整改長效機制的工作，并在實踐中取得了顯著效果。現將其具體做法進行闡述，希望對國內企業開展此類工作提供一些借鑒及參考。

（一）堅持組織實施后續審計項目，推動問題全面整改規范

近年來，公司持續將后續審計項目納入年度審計工作計劃，后續審計結果納入企業負責人業績考核體系。公司各級審計部門就本年度下達的內外部審計意見、決定的整改落實情況實施后續審計項目，把依法治企專項審計檢查發現問題的整改情況也納入后續審計檢查范圍。通過后續檢查評價，督導被審計單位有效落實審計意見和管理建議，持續推動了審計成果的轉化運用。

（二）強化審計案例特色務實培訓機制作用

案例培訓是公司推動問題整改規范和審計成果轉化運用的一項創新舉措。公司系統各級審計部門結合實際，將審計發現的問題融入編寫的各類案例之中。通過對被審計單位開展案例培訓，起到深刻的啟示及警示作用，對解決問題起到很好效果。近年來，公司成功舉辦了多種形式的案例培訓，總結提煉的《審計案例特色務實培訓機制》榮獲國家電網公司（以下簡稱國網公司）和中國電力行業企業管理創新成果一等獎。

（三）有效發揮“協同監督”作用

根據國網公司“協同監督”工作要求，省公司與所屬各供電公司相繼成立了監督工作委員會，確定了協同監督的“九個重點領域、35個主要事項”，將公司依法企業審計整改工作納入監督委員會聯席會議協同監督重點；召開了兩次協同監督專職監督部門座談會，確立了專職監督部門“深化信息共享共用，提升監督互動聯動”工作機制，明確了專職監督部門9大重點監督專業的人員分工與監督工作AB角制度，嘗試統一了文件歸類管理模式，將各自工作資料進行歸類整理，形成個人文件夾，以便個人檔案資料的保存、檢索與共享。

（四）注重內部控制建設，顯現審計整改長效作用

審計部門注重問題成因與風險分析，著力從體制、機制、制度、流程層面強化內部控制與風險管理，促進了被審計單位規章制度的完善和工作流程的優化，提升了其內部控制的完善，審計整改長效作用充分顯現。

（五）強化責任考核與結果呈報制度，提高整改效果

公司將審計整改結果納入企業負責人業績考核定性評價范圍。例如，太原供電公司適時向職能部門下發《管理建議書》，明確職能部門就問題整改應承擔的管理責任，應完善的內控制度和流程，將問題整改列入績效工作計劃，根據被審計單位的整改情況按期進行績效考核，對重復發生問題進行追溯考核。

三、建立審計整改長效機制的路徑選擇

（一）提高審計意見和建議的時效性和可操作性

首先，應強化審計人員對被審計業務的學習與實踐，通過提高勝任能力來提高審計意見和建議的質量。其次，要切實履行審計成果三級復核要求，將審計意見和建議的可操作性作為復核重點內容并列入審計質量考核范圍。

（二）建立健全審計整改考核制度

應明確各單位的審計整改職責分工、內容與要求、考核評價內容、依據、標準、方法、獎罰措施等事項，通過制度來規范和約束審計整改工作。

（三）建立健全審計整改考核評價機制

應將審計整改工作納入企業負責人業績考核和同業對標體系進行考核評比，對達不到考核指標的單位在企業負責人業績考核結果中予以體現；各單位可將審計整改工作列入本單位員工日常績效考核工作計劃，對問題反復出現，給企業造成不良影響的，要嚴肅追究有關人員責任；明確審計整改責任人（直接責任人和間接責任人）的整改責任。

（四）創新審計整改溝通協調機制

增加審計人員與被審計單位相關業務人員的信息互動、交流溝通頻率，提高問題整改的時效性；建立企業問題整改資源庫，并保證問題整改資源庫能夠在公司內部實現資源共享；將審計信息在公司適當范圍內予以傳遞；由監督部門之間和監督部門與業務部門之間就審計整改重大事項召開專題會議，研討議定審計整改方案；定期對各單位存在的問題和整改結果在一定范圍內通報。

（五）建立審計整改聯動機制，強化協同監督作用

將審計整改納入協同監督工作重點；建立審計整改聯動機制；針對難以整改的復雜問題，組織開展多部門參與專項治理活動，促進類似問題的根本解決。

（六）健全完善后續審計常態機制

將后續審計工作列入年度審計工作計劃，堅持組織實施審計發現問題整改規范的后續審計檢查，加強對發現問題整改規范和審計意見落實情況的督導考核。

（七）營造“規范管理、和諧執行”的企業文化

審計整改長效機制的建立，需要“規范管理、和諧執行”的企業文化環境。應通過宣傳教育，使廣大員工將規范管理、和諧執行提煉成標準，固化為習慣，升華為企業文化，從而使審計發現問題得以徹底整改。

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中圖分類號:f206 文獻標識碼:a

一、引言

20世紀七十年代世界石油危機爆發后,合同能源管理作為一種全新的節能機制在市場經濟國家逐步發展起來。合同能源管理(簡稱emc),即由專業的節能服務公司(在國外簡稱esco,在國內簡稱emco)通過能源服務合同為客戶企業提供能源診斷、方案設計、技術選擇、項目融資、設備采購、安裝調試、運行維護、人員培訓、節能量檢測、節能量跟蹤等一整套的系統化服務;并從客戶節能改造后獲得的節能效益中,按合同約定收回投資和取得利潤的一種市場化節能機制和商業運作模式。

我國是世界上僅次于美國的第二能源消費大國,但能源利用效率低,是能源浪費最嚴重的國家之一。20世紀九十年代初合同能源管理機制正式引入我國。當時,我國政府與世界銀行的專家進行了多次討論,就在我國示范和推廣合同能源管理機制達成了共識,并決定共同實施

三、促進我國合同能源管理發展的建議

基于我國合同能源管理發展的現狀,對推進能源服務產業發展提出以下幾點建議:

(一)信息傳播方面。以能源服務清單為載體推廣合同能源管理。能源終端消費者在資金和技術的雙重限制下,對節能方面的知識十分匱乏,特別是在公共建筑中,這種現象尤為突出。為此,

(二)政策方面。規范能源服務市場。為了保護顧客,提升能源服務公司的公眾形象,避免不規范的能源服務公司混亂市場,必須建立市場準入機制,嚴格審查能源服務公司的資質。在歐洲,歐盟各國正在努力為能源服務公司的資質建立一個征信系統,以避免有些公司為了牟取暴利進入節能服務行業,對整個行業的信譽和能力造成負面影響。對于申請加入節能服務行業的公司要從技術水平、融資能力、規模大小等方面進行嚴格的資質審查,提高節能服務行業的門檻;對于運作中的節能服務公司要建立起信用檔案,對這些公司已承擔節能項目的實施水平與效果、盈利能力和還貸能力等進行實時的跟蹤調查,對于節能項目實施效果不佳、技術水平落后、盈利能力差、按期還款水平低的企業進行通報整改,多次整改仍沒有改善的,吊銷其營運資格。

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1.1靠企業文化凝聚人心

為了適應行業執業要求，吉林夢溪公司把企業文化提升到保證企業永續發展的“戰略高度”，努力實施“文化育魂”戰略，堅持用創新的思維和發展的觀念對企業文化進行提煉，形成全體員工的共同信仰和追求。近幾年，先后總結提煉出“追求卓越，永續發展”的企業宗旨、“始于用戶關注，終于用戶滿意”的服務理念、“管理一項工程，取信一家用戶，交下一批朋友，占領一方市場”的經營理念、“企業聲譽事大如天，員工責任重于泰山”的員工價值觀等富有自己特色的理念體系。同時，公司大力加強文化理念的宣貫工作，指導各分公司和項目部結合自身特點推進項目文化，樹立了良好的服務形象、管理形象、行為形象、視覺形象和環境形象，真正將企業文化融入到員工的日常工作、生活，融入到員工的一言一行之中。公司將這些獨具特色的企業文化，落實到每一項實際行動中，并結合企業發展的需要，先后開展了“基礎工作管理年”、“項目執行年”、“人力資源管理年”、“精細化管理年”、“三基工作管理年”、“品牌建設管理年”、“管理提升年”等特色活動，不斷推進公司核心價值體系建設，豐富企業文化內涵，使其成為引領企業科學發展的精神動力。

1.2靠科學的選拔機制挖掘人才

企業要發展，人才是關鍵，科學、完善的選拔、使用人才機制關系到企業興衰成敗。因此，如何從近千名員工中挖掘人才顯得十分重要。公司高度重視并關注員工的職業發展，尤其是公司近幾年招聘的大學畢業生，與薪酬待遇等物質需求相比，他們更關注企業的成長性、個人的職業生涯是否順暢、公司是否能夠提供足夠的上升空間。公司建立了較為科學、完善的人才選拔、使用、考核、退出等機制，只要是具備相應條件，都可以通過選拔機制讓優秀人才脫穎而出。公司每年堅持中層管理崗位公開競聘制度、述職考核及民主測評制度等，形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，并為公司選拔、儲備后備人才。對于普通工程師崗位，公司組織開展了星級工程師考試、答辯、考核等工作，評選出近百名星級工程師，并專門訂制了標有“星級”的工作服，在鼓勵員工的同時，宣傳、樹立了吉林夢溪工程師的風采。公司逐步完善后備人員考核、推薦機制，選拔優秀青年員工進行培養、鍛煉，加快青年人才的培養步伐，為企業可持續發展提供充足的后備人才儲備。

1.3靠全面的考核制度提升素質

員工績效考核是一個不斷制訂計劃、執行、檢查、處理的PDCA循環過程，是了解、評價員工的綜合素質和現實表現的最有效手段。公司十分重視員工的績效考核工作，提出了專業工程師必須要“專業技能過關、作業指導書執行過關、計算機操作過關、廉潔自律過硬”的“三過關、一過硬”要求。公司每年開展專項活動，有針對性地制定考核方案，每半年進行一次考核，把員工的現實工作表現、工作業績作為考核重點，同時對其“德、能、勤、績”進行全面考察。通過考核，幫助員工發現問題、改進問題、找到差距，并幫助員工一起進行改進、提升；通過考核，建立員工績效考核檔案，將員工日常考核評價、作業指導文件執行督導評價、執行公司規章制度、是否服從分配等情況，納入員工考核檔案，并與員工個人職業升遷、薪酬、獎懲、淘汰置換等進行掛鉤，促進員工快速成長。

1.4靠專業的培訓體系實現雙贏

培訓是提升員工專業技能和綜合素質的有效方法，對企業而言是一種無形投資，對員工而言是一種無形福利。通過培訓可以實現企業和員工的雙贏。公司一直都堅持開展員工專業技能培訓工作，形成了公司總部和項目部的兩級培訓體系。公司總部由公司的技術專家負責授課，各基層單位通過視頻網絡參加，由各基層單位領導負責進行培訓后的考試、考核，保證培訓的實效性。各項目的培訓由專業組組織進行，具體內容由專業組長負責，也可以請公司技術專家、項目總監、總代等進行授課。公司持續強化員工取證培訓管理，積極組織員工參加國家級資質考前培訓輔導，并對考試通過人員予以相應的獎勵，鼓勵員工取證，提升公司隊伍競爭力。

1.5靠多面的溝通平臺構建和諧

溝通的效果決定了企業管理的效率。有效的企業文化溝通，有利于員工了解、掌握公司發展戰略、發展目標和所面臨的形勢任務，統一全員的思想和行為，增強員工的歸屬感榮譽感和責任心。公司特別注重對員工思想的疏導，建立了多方面、多渠道的內部溝通平臺，如深入開展黨的群眾路線教育活動、堅持各級領導深入現場調研活動、每周調度會、QQ交流群、意見箱、網頁論壇、《夢溪報》、后勤服務組等，員工可以很方便地了解公司各項政策、制度，可以多渠道為公司發展獻計獻策。如在黨的群眾路線教育活動中，公司各級領導、各部門積極深入一線與員工進行座談，詳細了解、傾聽員工的訴求，了解員工的思想動態，征集員工的意見和建議，并邀請員工家屬代表到公司進行座談。對員工提出的意見和建議，公司組織專題會進行討論、逐條落實，及時與相關單位、個人進行反饋，確保活動成效。同時公司堅持將領導深入現場調研工作常態化、日常化，對員工提出的意見和建議及時落實、回復。公司專門成立后勤服務組，堅持走訪、慰問、送溫暖活動。對困難員工家庭、春節期間不能回家的員工家庭等，做到必訪必到，了解員工家庭情況、存在的問題等，及時提供相關幫助，有效解決了員工的后顧之憂。

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中圖分類號：C936 　文獻標識碼：A

文章編號：1674-1723（2012）06-0148-05

永城煤電控股集團有限公司是在原來的永城煤電集團有限責任公司的基礎上發展起來的跨地區、跨行業的河南省特大型煤炭企業集團，主營業務包括煤炭開采與銷售、有色金屬冶煉和生產、裝備制造、化工產品生產和銷售、商品貿易、建筑建材、發電及物流運輸等，其中煤炭是永煤集團的核心業務。近幾年來，永煤集團在搞好生產經營的基礎上，十分注重資本運營，整合內外部資源，加快把企業做精、做強、做大、做穩、做長，公司規模迅速擴大，知名度迅速提升，資本運營效果顯著。但在超常規、高速發展的背后，永煤集團資本運營的實踐體現在決策機制、執行機制、監督機制、評價機制等方面存在著程度不同的內控風險，缺乏風險評估及防范機制。本文希望從內部控制方面豐富和完善資本運營管理的內容，促進永煤集團資本運營管理水平的進一步提升。

一、資本運營內部控制的內容及控制目標

（一）內部控制的內容

資本運營內部控制是按照資本運營目標，對資本運營狀況進行檢查、分析、評價其績效，找出目標與績效的偏差，采取有效措施，適時調節與控制，以實現資本運營目標的過程。

永煤集團資本運營內部控制的內容指的是永煤集團作為資本經營者對資本運營全過程的控制。包括對投資決策程序、實施以及績效等全過程的控制。

（二）控制目標

永煤集團資本運營內部控制目標可設定為：

1．貫徹執行集團公司領導和董事會的經營方針和管理思想，實現股東利益最大化；

2．保證實現集團公司的戰略經營目標；

3．保證資本運營各環節按制度、流程進行；

4．強化事前控制，建立約束機制，規范和指導各種經濟行為；

5．保證集團公司、子公司、分公司資料、檔案的完備、及時、準確。

二、控制流程及政策

永煤集團主要資本運營業務流程包括描述長期投資管理過程的長期投資管理流程以及描述項目后評估管理的后評估管理流程等。總體來講，現行資本運營流程設計比較粗糙、簡略，不夠規范，更重要的是缺少控制點。

資本運營內部控制，首先體現在對流程的設計和控制。在流程設計上，經加強對資本運營績效評估的控制以及關鍵控制點控制原則，重點加強控制那些容易產生錯弊的業務環節，實現控制目標，同時根據這些環節的業務特點，提出相應的防止錯弊發生的控制政策措施。以股權類投資項目長期投資管理流程為例，下面為新的長期投資管理流程，確定了控制要點。從相關部門的投資建議開始，于項目公司的項目實施結束。圖中紅圈標出的K1、K2、K3、K4、K5、K6即盡職調查、可行性報告、起草資料（合同、章程）、成立項目公司、項目交接、項目實施為流程中的6個主要業務環節，稱為關鍵控制點。具體如圖1所示：

三、內部控制潛在風險和對策

資本運營風險大致可分為戰略風險、運營風險、財務風險、信息風險、法律風險等。應根據資本運營的具體情況，對永煤集團資本運營業務循環風險進行評估，分析各項風險的影響因素，依據風險的嚴重程度和發生頻率，運用風險診斷工具，科學、定期分析永煤集團資本運營業務循環的風險，并選擇合適的管理對策。

（一）主要風險應對策略

1．戰略風險－內部風險。企業資本運營目標制定沒有與資本運營戰略緊密地結合，表現在按老板的安排去開展工作、與業務戰略不一致及經營指標不合理等。

建議明確制定短期及中長期戰略，并確定關鍵指標和權重。理順經營指標，根據經營計劃來制定資本運營目標，并注意短期與中長期指標的結合，增強工作的積極性。

2．戰略風險－外部風險。企業對外部經濟環境變化較為敏感，而資本運營管理較為剛性，無法對變化作出及時反應；資本運營人員編制不夠，造成高層次人才事務性工作較多。

建議可以通過實施滾動資本運營及彈性資本運營來克服資本運營管理的剛性；增加資本運營人員編制，引入有經驗熟悉業務管理的人員及負責任的文職人員。

3．運營風險－授權風險。資本運營管理授權不明確，造成不盡職或參與本不應由他完成的工作；上下溝通不暢，信息有扭曲現象存在。

資本運營管理中授權和職責范圍應明確，并建立具體的獎懲措施。

4．運營風險－操作風險。這部分內容中主要涉及資本運營的分解、分析、反饋、考核、調整，主要關注資本運營的執行層面。資本運營的分解應根據公司的戰略和經營目標，可采取由下至上、再由上至下的反復討論和制定過程來確定資本運營分解指標；應明確資本運營的分析和反饋機制，對于資本運營的執行情況應及時作出分析和反饋，才能及時改進和調整。

應建立資本運營相應的獎懲機制。

篇（7）

1.我國企業中的人力資源管理現狀

1.1重學歷輕能力

許多企業在人力資源管理方面，都只專注于學歷教育，而忽視人的素質和實踐能力。很多人在實踐中積累了豐富的實踐經驗與較強的工作能力，但由于種種原因沒有學歷或文憑，因而無法得到提拔和重用。有些企業要求應聘者必須是碩士或博士，結果雖招聘過來很多博士、碩士，但實際效果并不一定好，有的學非所用，有些大材小用，造成人才浪費。有些公司只注意技術水平和來之不易的能力，而忽略道德，造成因重要崗位或領導崗位的管理混亂而帶來經濟損失。

1.2企業缺乏科學的人力資源管理體系

如果機制有問題，則會導致人力資源管理的過度浪費。由于缺乏科學的評價機制，忽視人的主觀需要，對員工造成嚴重影響，會挫傷人才工作的積極性，造成人才資源的嚴重浪費。如果缺乏科學的績效評價機制，則會使人才管理出現困境。由于經驗、能力和才華的不同，具體操作松緊寬嚴難免有所不同，因此，客觀、公平、公正難以體現。平均收入分配仍是一個嚴重的錯誤傾向，這實際上是忽略人的工作主動性，急功近利的人不能為企業提供動力，實現可持續發展。

1.3不重視人才培訓

每年企業招聘的剛畢業的大學生只有理論知識，而沒有實踐經驗，可企業又不愿意對員工進行培訓，不愿意在培訓方面投資，原因是現在人員流動不穩定，一旦人走了，怕人財兩空。所以個人素質大部分靠個人學習能力加以培養，因而，企業培訓體系和方式有待完善。人才培養是企業發展的關鍵，可以增強公司的競爭力，以提高員工的技能和服務質量，公司每年都投入大量資金用于對在崗職工的繼續教育技能培訓，但效果不明顯。主要原因是公司沒有專門的培訓機構，而大多數培訓僅限于崗位培訓、短期培訓，使培訓僅限于短期行為，工作人員的業務技能并沒有多大提高。同時，公司還沒有形成人才培養、使用、評價和激勵約束機制，也沒有創造發現人才的環境和有利于培養優秀人才的環境，這不利于培養高技術的管理人才。總體而言，盡管人才引入很多，但并沒有獲得相適應的人力資源，以實現平衡狀態，從而導致就業壓力。近年來，公司員工逐年增加，幾乎以每年5%～10%的速度增長，當然，有流失，但有所改善。

2.企業人力資源管理建設建議

當今社會，人力資源相關問題應引起足夠重視，加以探索，并采取適當的措施，突破建立勞動雇傭關系的唯一途徑。這需要從以下幾個方面入手解決，首先是從企業角度出發，通過自己的結構改革，將人力資源開發提高到公司業務發展的高度，尋找更多的高科技人才，從而有效促進企業發展；二是要適應當今社會的發展趨勢，在每一個環節，通過分享他們的成功經驗給他人，共同努力，改變現狀。具體包括以下方面。

2.1改變人力資源的管理方式

通過獎勵的方式滿足人們內在創作的潛在需要，以促使人們更積極地努力，以這種方式工作。今天的人力資源管理風格與過去完全不同，已提升到能夠在管理模式中發揮重要作用、做出科學的經營策略的高度。注重人力資源開發，公司將能夠更好地適應企業未來發展。

2.2加強企業員工培訓

現代社會是一個知識型社會，只有通過不斷的技術創新，才能保證企業適應現代市場經濟的發展，企業應加強員工培訓，以便有效保證企業的技術創新。通過員工培訓，不僅可豐富專業知識，而且能幫助掌握工作技能。員工培訓使員工很樂意更好地工作，更好地為企業服務。通過各種形式培訓員工對企業的忠誠度，以提高員工質量，形成一種對知識的追求和學習的強烈愿望，從而提高企業的核心競爭力。

2.3提高企業員工的福利待遇

今天，員工的工作涉及各個專業領域。過去工作人員不能夠很好地滿足企業的需求，因此人力資源的開發非常必要，要提高企業待遇。員工通過提高待遇可以提高企業員工的優越感，使員工更加積極地努力，培養良好的競爭意識。這也可激勵員工，是非常重要的促使員工和企業持續發展的動力。

參考文獻：

[1]王金鳳，白彥壯.追求企業卓越：核心競爭力打造方略[M].北京：中國經濟出版社，2007.

篇（8）

1. 1 問題1：用工結構失衡，人員配置結構性超缺員現象普遍

以某縣公司為例，機構編制與人員配置存在著總量超員、結構性超缺員的問題，呈現“三多三少”的特點（用工總量多，可用人員少；輔助人員多，生產人員少；城區人員多，鄉鎮人員少）。

對策與建議：①加強“三定”管理。對超員單位、超員崗位實施崗位競聘、擇優錄用，建立優勝劣汰企業家管理機制與配套制度，清算公司崗位及人力資本檔案，核定人崗配置與人崗匹配標準，進一步使超編機構人員向缺員機構流動。②增加缺員單位長期職工大學生分配數量，并加大相關技術人才引進；堅持分級分類管理的原則，嚴格管理、控制定員，配足配齊生產崗位人員，確保定員向生產一線傾斜，逐步解決生產一線結構性缺員問題。③加強農電工培訓開發力度。一方面農電用工總量多，但素質參差不齊；另一方面隨著新設備、高科技不斷應用于電網建設管理領域，為適應業務轉型、職責整合的新形勢、新要求，因此有必要加大農電用工的培訓預算和培訓實施力度。④強化農電用工管控。全面控制農電用工總量，對農電用工進行規范化的制度管理，全員競聘上崗、加強考核，淘汰不勝任的員工，使農電用工長期保持人員少、技術硬、活力強的局面，以達到長期職工與農電用工搭配合理的動態平衡。⑤組織各單位進一步完善《農電用工人力資源管理辦法》文件內容，建立健全農電用工管理制度，完善農電用工績效考核和考勤制度，建立崗位交流、崗位競聘等制度，并結合國網、省公司內部人力資源市場十項制度，促進農電用工有序流動和退出。加強教育培訓，提高隊伍素質，全面提升農電用工管理水平。

1. 2 問題2：內部人力資源配置方式過于單一，流動渠道不暢

目前，國網公司內部人力資源市場配置方式有六種（崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調配的方式），尚未全面延伸到縣級公司層面。縣公司人力資源配置方式比較單一，內部人員調動經過總經理辦公會決定后，由人資部通知員工直接調動，員工和用人部門只能被動接受。這種人力配置方式導致用人部門不滿意員工，或員工也不了解甚至不愿意從事所調動的崗位的問題。

同時，縣級單位人員流出過多，人才引進困難。以某縣公司為例：近三年，新進大學生11人，長期職工調出42人，自然減少2人，解除勞動關系1人，退休人員28人。

對策與建議：①落實《某縣三新農電公司員工崗位異地交流輪換管理辦法》，加強城鄉輪崗交流，并將輪崗經歷作為干部任用考核和年度績效評估的參考因素。②分階段逐步落實崗位競聘、人才幫扶、勞務協作、臨時借用和掛職（掛崗）鍛煉、組織調配方式，盤活內部人力市場存量和流通渠道。③加強人才發展機制及配套措施，做到人盡其才、人崗匹配、崗酬匹配。

1. 3 問題3：農電用工的薪酬績效“大鍋飯”管理思想嚴重

一方面，不同地理和經營環境之間的薪酬水平差距不顯著；另一方面，同一站所內不同崗位間的薪酬差距很小，薪酬未體現員工業績和能力差異。

對策與建議：①扎實推進公司崗位績效工資管理配套考核工作。全面實施人力資源“三全”管理和薪酬分配機制建設，按照《國網湖北省電力公司崗位績效工資管理辦法》文件要求，結合實際，制定全員崗位績效考核實施細則，規范農電用工崗位績效工資套改實施辦法，按各層級崗位完善考核制度、考核指標、分配制度，不斷促進人力資源優化配置。進一步加大薪酬向生產一線、關鍵崗位、優秀人才的傾斜力度，員工工資收入控制在高、中、低三個檔次，比重拉到全年薪酬的1/3左右。②建立以崗位為基礎的薪酬體系，以崗位貢獻價值作為薪酬分配的依據。必要時可以引進專業的咨詢機構，對崗位的責任大小、任職要求、勞動強度、勞動條件等因素進行綜合評定。③進一步細化業績指標。以省公司“全員績效管理深化年”活動為契機，繼續開展營銷和管理專業指標量化工作，通過指標量化技巧培訓，班組長研討的方式，對各專業的指標進行全面梳理，健全量化指標體系，并對績效結果進行強制正態分布，體現績優者多得，績差者少得或不得。

1. 4 問題4：人力資源專業管理人才匱乏

因客觀條件限制，縣公司人資管理員相當部分一直從事人事管理工作，他們在管理思想、方式、方法上仍停留在傳統的人事管理上，即以事為中心。當然，與縣公司層面“人少負重”也有一定關系，而現代人力資源管理強調的是以人為中心，將人作為重要資源加以開發、利用和管理。

對策與建議：①加強現有人資管理人員的業務培訓力度及批次，使之逐步采納及應用現代化人力資源管理理念。②加強業務學習，引進人力資源管理咨詢機構，帶動公司人力資源專業管理隊伍提升。③在職長期職工中采用競崗機制，將有能力的、有責任心的優秀員工選配到人力資源管理工作中來，解決人才稀少問題。

1. 5 問題5：全員、全額、全口徑的“三全”管理有待進一步規范

農電用工超員較多，減員難度較大，關系公司安全生產和隊伍穩定。社會化用工管控力度有待加強，全民支援集體企業借工手續需要進一步規范，各類勞動用工矛盾和風險面臨較大壓力。

對策與建議：①“全員”管理重點是將市、縣公司含集體企業各類用工全部納入人力資源計劃，規范全員勞動合同管理，全面清查主業和集體企業各類用工總量，從嚴從緊管控。②“全額”管理重點是全面規范薪酬福利費用等人工成本支出，實行一本賬管理。加強ERP系統人員信息維護力度，做好各類用工人員檔案、合同及相關資質的管理，并實時更新，切實做到人、料對應，留有痕跡，有據所查。③“全口徑”管理重點是健全人力資源配置標準和總量管控機制，建立健全全員人事檔案和管控信息，實現公司系統各類勞動用工和各項收入管理的全覆蓋；并從制度上管控勞動用工混崗情況，明確人員所屬崗位，避免交叉用工現象的發生。

1. 6 問題6：農電用工轉崗工作壓力巨大

隨著新設備、新科技不斷應用于電網建設管理領域，2015年，公司將全面實現營業集抄全覆蓋，營配貫通與農配電網改造進一步延伸，從事低壓營業管理面臨著業務轉型、職責重新整合的形勢。

對策與建議：①加強農電用工轉崗培訓，充分利用培訓基地資源，根據農電用工不同層次，采取不同的教學方式、方法，由淺入深地幫助轉崗人員掌握新知識，不斷增強農電工轉崗學習的信心和動力。②加強鄉鎮供電所管理能力，做好相應績效管理機制，以所管班、班管員的機制對轉崗人員進行管理，并逐級做好績效管控，使轉崗人員對工作產生積極情緒，提高動力和積極性。③積極做好轉崗人員分配工作，結合實際，綜合考慮人員分配問題，不可一刀切，應循序漸進，確保農電用工隊伍穩定。

2 結 論

篇（9）

隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業活力，就要“外部市場競爭內部化、內部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業管理層次由傳統管理向現代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，順德供電局將先進的管理理念引入企業的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業人力資源績效考核。

一、順德供電局人力資源績效考核存在的問題

1.缺乏健全完善的績效考評體系。績效考評在企業尤其是眾多電力企業管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業績考核指標進行的年度經濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。

2.缺乏科學合理的績效測評方法。關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內大部分電力企業大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內在的優劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。

3.以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統的績效考評目標體系，過分強調懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創造性的充分調動。績效考評只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創新性、區分性可言。

二、順德供電局人力資源績效考核的完善措施

1.完善績效考核體系的設計工作。第一，完善現有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構審閱；第二，高層管理機構就是否需要體系調整完善作出決策；第三，人力資源管理機構牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關系企業戰略目標實現的關鍵要素，列為關鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執行草案；第十，草案提交高層管理機構審核；第十一，高層管理機構指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。

2.完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據企業發展遠景規劃、人力資源建設儲備目標，在戰略分析和市場調查基礎上，結合企業現有崗位設置、工作性質流程、各部門提出的完善建議等內容，確定合理的職級劃分原則，并據此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結構標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結構標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構和各部門征求調整建議，調整建議應當是綜合了高層管理機構、部門分管領導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據調整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結構。據此作為向員工發放薪水、考核激勵的依據。

3.加強績效實施過程及結果評定管理力度。第一，績效計劃實施。績效計劃確定后，被考核人應按計劃開展工作，根據實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結果分析。考核結果確定后，各層級組織應對績效考核結果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據，形成良好的績效提升循環。第三，考核結果反饋。直接上級在考核結果確定后5個工作日內必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎，與被考核人進行交流，內容包括考核周期內工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結果申訴。如考核雙方對考核結果不能達成一致意見，被考核人可在結果反饋后5個工作日內向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內進行處理，并將處理結果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調查得出最終處理結果后，應在5個工作日內向申訴人反饋。

4.員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自，充分發揮薪酬激勵的作用。第二，關懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優秀業績的員工，局向其家屬發送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領導與優秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業發展和個人職業發展的意見和建議。第四，發展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經費等。

5.員工績效考核結果的應用。第一，員工績效考核結果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調整、培養、選拔任用、職業發展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據。

第二，員工績效考核結果應與員工退出機制掛鉤。對于年度績效等級沒有達到標準的員工，安排3個月的離崗培訓，對離崗培訓后經考核仍不合格的員工再安排3個月的轉崗培訓；離崗、轉崗培訓期間的工資原則上按佛山市最低工資標準發放；員工經離崗或轉崗培訓后考核合格的安排重新上崗；員工經轉崗培訓后考核不合格的或者重新上崗后一年內業績考核仍無法達到標準的，視為仍不能勝任工作，解除勞動合同。

綜上所述，現代企業制度下，績效考核作為企業強化經營管理，尤其是對于關系到企業核心競爭力的關鍵崗位指標考核，從而提高管理水平和員工激勵水平，成為企業管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業的重要任務，企業一定要將員工績效管理和崗位責任管理有機結合，促進崗位責任制體系建設，有效激勵員工持續提升工作業績，促進局整體業績提升，實現企業與員工共同發展。

參考文獻

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【關鍵詞】

精益生產體系；精益領導力；精益生產基礎；準時制生產；生產自動化；持續改善機制

公司是流程型化工生產企業，經過幾年的精益管理推進實踐，以豐田生產體系（TPS）為指導，結合流程型化工生產企業的特點，初步探索建立起精益生產體系。

1 加強精益領導力建設

公司注重精益領導力建設，公司領導通過不同渠道和方式持續宣傳精益理念，強調精益工作，營造精益文化氛圍，如精益機制的完善落實、精益管理的宣傳推進等。公司領導主動參與精益管理的有關工作，公司領導親自對相關提案、合理化建議進行審核，對精益項目立項進行審批，并參與實施重點精益項目。公司領導的重視與參與，對廣大員工參與精益管理工作起到了較好的帶頭示范作用。

2 不斷夯實精益生產基礎

2.1建立完善組織機構

公司成立了由總經理為組長的精益管理領導小組及推進實施小組，分別負責精益管理各項工作的協調推動和組織落實。從精益生產的實踐來看，公司各級組織按照職責分工，在精益生產體系的構建中發揮了相應的領導和組織作用，成為精益生產持續推進的基礎和保障。

2.2持續組織精益培訓工作，提高員工的精益技能和水平

培訓是提高員工精益技能和水平的重要途徑，公司每年都制定具體的精益管理培訓計劃和方案，定期組織對員工進行精益理念、工具、方法等各方面的知識培訓。經過培訓和考核，員工較好地熟悉掌握了精益管理的相關知識，具備了一定的精益能力。

2.3實行標準化管理，提高生產運營管理的規范性和統一性

公司在生產現場、工藝操作等方面實行標準化管理，通過對各種制度、流程、作業規范等進行規范統一并公示執行，提高了各項生產作業的規范性和標準化水平，從而有效保證了裝置生產的安全、平穩運行。

2.4推行目視化管理，提高現場作業水平

公司通過推行現場目視化管理，在裝置現場設立管線設備標識、物料流向引導、現場作業規范、操作動態看板、生產信息看板等，指導操作人員現場正確作業，既減少操作失誤和差錯，保證生產作業安全，同時提高了工作質量和效率，現場作業水平得到明顯提高。

2.5持續推進5S管理，提高現場管理水平

公司通過推行5S管理工作，改善現場管理秩序和水平，提高工作標準和效率。推進小組組織編制了《5S管理手冊》，明確了5S管理的內容、方法、標準、要求，全體員工人手一份。5S開展的范圍包括辦公室、操作室、生產現場、庫房等各個區域。公司通過每月組織檢查評比、召開5S推進情況點評會、懸掛流動紅旗等一系列檢查、督導、考核、激勵措施，保證了5S工作的持續推進，改善了現場管理秩序和水平，提高了工作效率和標準。

2.6推行TPM管理，改善設備運行水平

公司把TPM推進作為提高設備管理水平的重要手段，在經過相關培訓、輔導后，公司啟動了TPM改善項目，以機動部、倉儲部為樣板率先開展。為保證TPM改善項目的順利推進，公司成立了TPM推進領導小組和工作小組，制定了詳細可行的推進計劃，并結合公司實際情況編寫了TPM推進培訓課件，組織對生產一線人員進行了培訓。

公司TPM改善項目逐步擴展到公司各單位，重點圍繞生產設備的自主維護展開實施。經過一年多的推進，逐步完善了設備巡檢、維護、保養、檢修等一系列的制度和流程，設備完好率、平穩運行率等均有明顯提高。

3 實行準時制生產

3.1建立客戶需要與生產計劃的聯動機制，實行訂單拉動生產

公司初步建立了客戶需要與生產計劃的聯動機制，由PHSE部牽頭負責根據客戶需求及生產運營的實際情況制定月度生產計劃，并保證生產計劃的落實執行。

每月20日前，營銷部門根據已接到訂單量、待確認訂單量及潛在的訂單預測量，并結合客戶歷史使用需求及市場供應情況制定未來三個月的滾動銷售預測計劃；生產部門根據裝置運行負荷及計劃性停車檢修安排，制定裝置未來三個月的滾動生產預測計劃；倉儲部門根據月度綜合生產計劃編制時間分析產品及原料庫存情況。每月25日前，PHSE部召集生產、供應、質量、營銷等相關部門，召開綜合生產計劃會議，討論編制月度綜合生產計劃，經公司領導審批后組織實施。

3.2加強物料管理，降低庫存風險

公司建立了物料管理機制，逐步完善了從原材料、中間半成品到產品的倉儲物流管理，完善原料、催化劑、助劑等物品的采購管理，并加強了對采購計劃、采購實施、過程控制、質量檢驗、入庫、倉儲等環節的管理監控，在保證安全生產的基礎上關注原料庫存降低和周轉率提高。同時加強產品銷售的組織管理，采取相關措施降低產品庫存和提高交貨及時率。

4 加強生產自動化

4.1建立生產異常處理機制，在發生異常時及時果斷正確處理

公司建立實施了生產異常處理機制，制定了各種生產異常情況的處理方案與對策，在生產出現異常狀況時能夠及時采取相應措施進行果斷處理。生產異常處理機制的相關對策、方案隨裝置變化情況及時進行補充完善，保證針對性和適用性，相關作業人員熟悉了解異常處理機制的對策、方案，在生產發生異常時能夠做到及時、果斷、準確處理。對生產異常情況的處理有記錄，并組織總結分析，不斷進行優化完善，加強對生產的反饋指導。

公司每季度組織各班組進行事故應急處理演練，并將其納入年終班組的考核指標。通過各季度的演練和總結，各班組能夠熟練掌握事故應急處理的操作步驟，并通過演練不斷地進行優化，從而縮短處理時間，提高事故處理的準確性和安全性。

4.2嘗試運用防錯裝置，自動預防、糾正可能發生的異常問題

公司嘗試在不同生產線運用防錯裝置，如報警系統、自保系統等，實現裝置自動預防、糾正可能發生的異常問題。定期組織對防錯裝置進行檢驗、校正，確保安全運行。

公司在各個重要的工藝控制點上加裝了聲光報警，如水洗塔壓力高限報警，鹽酸貯槽液位高、低限報警，地下廢酸槽液位低限報警，HCL塔、一分塔、二分塔壓力高限報警，脫氣塔和精餾塔壓力高限報警，HF計量槽壓力高限報警等。

4.3建立缺陷統計分析機制，不斷解決缺陷隱患，提高裝置運營水平

公司建立了缺陷的統計分析機制，定期組織對各生產線生產過程中工藝、設備存在的缺陷問題進行分析，查找原因，制定針對性措施進行改進，并建立了相關的缺陷統計分析記錄臺賬。

公司還建立了相應的設備、管線臺帳。定期對設備和管線腐蝕情況進行檢查，根據其腐蝕速率制定維護保養及定期更換計劃，從而減少裝置的非計劃停車，保證裝置的安全平穩運行。

5 建立落實持續改善機制

5.1建立提案/合理化建議機制，持續查找問題并改進

暴露問題是精益改善的基礎。公司通過制定完善提案/合理化建議提出、審核、處理、反饋的制度流程，并采取相應的考核激勵措施，引導鼓勵員工不斷查找問題，并實施改進。

通過深入扎實的推進，公司提案/合理化建議機制不斷深入完善，并取得很好的效果。提案數量從最初的人均1.3條到現在的人均12.8條。提案的深度也不斷提升，由最初的以5S管理為主到現在的以生產工藝改進為主。

5.2加強成本控制，持續降低生產經營成本

公司建立了成本分析與監控機制，將公司成本分解到生產經營的具體環節和對象，保證其可衡量，并通過成本報表等對生產經營成本進行監控。通過對公司成本按構成環節和對象進行分解、分析，查找原因，制定目標，持續采取措施降低成本。在對成本進行分解的基礎上，針對影響成本較大的產能提升、能耗物耗降低和物流成本管控等方面，公司通過成立專項工作組、實施員工精益改善提案和精益項目等方式不斷實施改進，推動成本的持續降低。

【參考文獻】

[1]（美）沃麥克等著.沈希瑾等譯.豐田精益生產方式.中信出版社，2008

[2]金應錫著.豐田精益生產管理實戰.人民郵電出版社，2011