人力資源公司工作總結匯總十篇

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篇（1）

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除部分設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，因為公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流動，說明公司發展的基本層面還是較穩定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比較年輕，充滿活力。公司年齡結構中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產品運營部，而且都是本科畢業的大學生，公司將加大培育力度，作為公司發展壯大的儲備力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養機制，促進公司發展壯大。

篇（2）

截止2019年6月底我公司共有員工736人，其中：職工133人，外用工603人。

一、履職履責、夯實日常基礎工作

1、員工工資核算、發放情況

截止2019年6月共發放員工工資11445萬元，月均金額為190萬元，人均月工資2813元，較上年度748.07萬元增長53%，主要原因是2019年元月開始原新事業與我公司正式合并，人員相應增加了400多人。

2、員工社保及意外險情況

基本上做到了應保盡保，足額繳納，截止2019年6月底共繳納員工社保費及意外險共計222.53萬元。其中：繳納職工社保費134.31萬元；外用工社保費67.64萬元；單獨工傷險及雇主責任險8.70萬元；意外險11.88萬元。

3、職工公積金情況

截止2019年6月底共繳納職工公積金42.35萬元。

4、退休及解除情況

2019年我公司達到法定退休年齡職工有14人，截止6月底已為8人辦理退休，其中一名全民職工特退較為復雜，目前尚有6人待辦中。

目前已為一名不在崗人員辦理了解除手續，并支付了經濟補償及獎勵共計1.91萬元。

5、培訓工作情況

根據2019年年度培訓計劃，截止目前為止均為各部門組織的內培培訓和零星外培，尚未產生任何培訓費用，培訓人員為583人，員工培訓率達到79.2%。上級公司的各項有關培訓統計工作也及時進行了申報，目前我們已基本上完成了2019年上半年培訓計劃。同時也做好職工轉崗培訓工作。

6、制度清理情況

根據公司要求，依據上級公司相關文件，我們制定了《勞動紀律與休息休假管理辦法》、《勞務用工管理辦法》、《人事檔案管理辦法》、《勞動合同管理辦法》、《員工教育培訓管理辦法》、《工資支付管理規定》、《人才儲備及培養實施方案》、《人員流失控制方案》、《員工社會保險管理辦法》、《勞務人員準入標準》等十項管理制度及標準和辦法，下步我們還將逐步完善其它規章制度，做到用制度管人，以制度服人，理順勞動關系，杜絕勞動糾紛，為企業的生產經營和大力發展提供必要的保障。

7、勞動用工管理情況

根據武鋼有限公司和上級公司的用工要求，把好進出關，做好日常員工進出管理工作，辦好入職離職相關手續，做好信息臺賬登記工作；做好與上級公司、勞務派遣公司的異動和協調工作；做好員工參保退保銜接工作，特別是解除職工的續保工作；做好員工勞務糾紛工作，將矛盾降到最低，維護好企業和員工的雙方共同利益；做好市勞動監察大隊的抽查工作；做好上級領導機關的各項用工檢查工作；協助員工辦好退休手續等工作

8、2018年度職工工資收入統計工作

因2018年幾家單位合并，各種情況較為復雜，為保證職工的根本利益不受影響，認真核實各項數據并進行確認再確認，為2019年7月社保和公積金調基打下了基礎。

9、招聘工作

為了配合公司的發展要求，我們積極開展各項招聘工作，通過現場招聘、網絡招聘、車體廣告招聘、熟人介紹等多種方式方法，截止目前為止，招聘管理崗位人員7人，包括綜合管理、安全管理、業務拓展等崗位，目前均在管理崗位較好的發揮著應有的作用。今年6月份還與58建立了會員合作關系，加大、加快招聘力度，特別是客車司機的招聘，這也是我們關注的重點、難點。

10、積極配合上級公司做好企業改革的各項工作，包括盡職調查、不在崗人員清理、退休人員清理、職工檔案清查、人力資源優化等各項工作。

二、存在的問題及困難

1、勞動用工

勞動用工方面還存在很多問題，是多年來客觀存在又無法解決的，比如休息休假、工時、頂班、超齡、招聘等一系列的問題，會存在一定的勞務糾紛和安全風險。

2、培訓提升

目前培訓工作是公司的弱項，特別是管理隊伍有待加強管理培訓，增強管理能力，提升人事效率。

3、招聘工作

用工難、招聘更難，特別是操作崗位對年齡的限制更增大了招聘工作的難度。

4、人才儲備工作

目前公司人力儲備不足，梯隊建設不足，勢必會影響公司的進一步的發展

5、人力資源工作管理提升

人力資源工作細致繁瑣，特別是在目前公司發展壯大的時期，需要做好各項基礎工作，工作量很大，需要有一套獨立的完善的HR系統，提升人力資源管理水平。

三、下半年工作思路及措施

面對下半年的工作，我們深感責任重大，要隨時保持清醒的頭腦，理清下半年的工作思路，增強創新意識，解放思想，改變思維定式思想較重的情況。

1、繼續加強人事人力資源工作的日常管理，特別是抓好基礎工作的管理。做好2019年度養老、醫療、工傷、生育、失業保險以及住房公積金的新標準的核定和繳納等工作。

2、加強薪酬管理，做好全員崗位和績效考核的深化工作，加強考核工作，充分發揮薪酬分配的激勵作用，維護企業和員工雙方利益，全方位調動工作積極性。

3、做好人力資源系統的完善和運行工作，提升人力資源管理水平。

篇（3）

一、據公司戰略需求調整與整合組織架構

為適應集團發展目標，隨著公司改革*****落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括a)、省內生產基地：**********。

b)、外省生產基地：**********各自獨立運營及管理。

c)、總公司職能部門：。

二、規范崗位職責，形成崗位描述表

在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。

三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。

根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況

a)、********與交管部合并。

b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為****人。

四、人員招聘

1、規范招聘流程：建立招聘管理體制,制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。

2、建立公司全方位招聘渠道①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家全國性網站

區劃性網站

專業性網站

②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。

篇（4）

在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了 委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的績效考核工作。在完成2008年的年度考核后，繼而進行了2009年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1.為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少 人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

3.較好地完成了公司職工 2009年度工資標準的調整和職工正常晉升工資的工作，完成了2009年增加職工生活補貼的調整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；

《公司安全防火管理規定》；

《公司勞保衛生用品管理規定》；

《公司具辦公用品管理規定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。 6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部 副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

篇（5）

隨著工程項目建設全面推進，對各種人才的需求也急劇增加。同時，公司人員結構需進一步優化、素質需進一步提高、配置要進一步合理化。為滿足公司對不同人才的需求，人力資源處在對內挖潛的同時，對外實行各種方式引進人才。通過各種人才市場的現場招聘、互聯網、人才網站、媒體、獵聘等多種渠道為公司引進各種人才，解決公司人才緊缺問題。在引進人才的同時，嚴把進司關，對內部介紹的、推薦的進行嚴格控制；所有進司員工都需要參加面試，對不能勝任崗位工作的員工進行末尾淘汰，優化員工結構。認真準備勞動年審工作材料，勞動年審是否合格，直接關系到工商、保險、稅務等后續工作。開展公司員工初級職稱與中級技能評定工作，確保員工有雙向晉升通道，提升了員工學習積極性。隨著項目建設進入新階段，公司整體工作強度更大，工作難度更高。為了更好地適應新階段的工作要求，優化人員配置，開展了新進員工的工作考核。通過考核讓員工有了緊迫感，增強了員工比、學、趕、幫、超的意識。今年共舉行內訓35次（含疫情期間每月至少4次疫情防護學習），外訓3次，以全員能力培訓為重心。由于今年是疫情之年，政府各職能部門紛紛都出臺了相關的補貼政策，人力資源處積極對接，目前申請到失業保險穩崗補貼19684.48元，以工代訓補貼63000元。為規范公司的考勤管理，嚴肅工作紀律，加強工作作風確保考勤事項有章可循以及規范加班管理提高工作效率，保障員工基本權益、落實“按勞分配，兼顧公平”等原則，人力資源處修訂完善了考勤管理制度和加班管理制度，經公司“三重一大”會議通過后已開始實施，讓日常管理工作更制度化、規范化。

（一）拓展招聘渠道，利于各類人才引進。積極維護現有招聘渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。為全面加快項目建設，保障人員力量，經集團審批，公司開展了自主招聘，分別在智聯招聘、前程無憂、BOSS直聘、江西人才網招聘信息。11月份參加了陶瓷大學校園招聘會，12月份參加了景德鎮學院校園招聘會。先后共收到簡歷183份，組織面試人員65人，錄用員工22人，錄用比為33.8%；專科以上學歷占比95.5%。全年公司共有11名員工離職，離職率為12.8%。經公司申請，集團審批，從集團工程部抽調一名工程建設管理人員補充到公司工程處隊伍。截止12月底，公司在職員工共計91人。其中公司班子成員6人，中層干部14人，員工64人，勞務用工4人，外聘顧問3人。

（二）開展員工培訓，提升員工整體素質。全年培訓線上和線下培訓場次共計35場，疫情期間公司每月至少一次抗擊疫情安全培訓、2次復工前防疫常識學習培訓、每日安排視頻學習課件。疫情期間開展課程包含有“共助文旅抗擊疫情”活動課程、講述人類如何抵抗傳染病入侵課程等相關課程，并組織公司人員對知識的了解程度進行卷面考核。復工后培訓課程有新員工入職三級安全教育培訓、鄉村振興戰略下的高嶺中國村如何實現農文旅融合發展、非財務人員的財務管理和阿里OKR工作法培訓等相關課程。特別邀請到江西財經大學教授鄒勇文博士、阿里巴巴鑫蜂維增長學院執行院長劉煒老師等多位專業培訓導師作專題授課。

（三）按照規范要求，做好人事檔案管理。為加強公司員工管理，部門要求入職人員及時辦理人事檔案的轉入，對辭（離）職人員及時完善相關手續，實現一人一檔，專人管理。對公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性。

（四）拓展晉升渠道，加強專業隊伍建設。一是專業技術職務評審推薦工作。根據工作職責在公司內部認真組織實施了專業技術的申報、評審工作。上半年組織了政工系列初級、會計系列初級評審工作，組織會計系列中級專業職稱的推薦工作。今年共推薦評審各系列專業職稱5人。其中會計系列：中級職稱2人、初級職稱2人；政工系列：初級職稱1人。二是組織完成一名中級工的職業技能鑒定工作。

（五）薪酬福利管理，繳納各項社保福利。受疫情影響，公司在困難的情況下，能夠按時足額的為員工發放工資以及繳納各項社保福利。截止12月底，應發工資總額為511.15萬元（含2019年年終績效67.6萬元），其中公司班子成員工資44.35萬元，中層干部工資77.47元，其他人員工資321.73萬元。因疫情原因，我公司符合國家對微小型企業的減免政策，養老、工傷保險公司應繳金額減免2-12月份，養老保險減免費用約52.99萬元，工傷費用減免約1.36萬元。醫療、生育保險3-5月份公司應繳費用減半，醫療減免費用約2.6萬元，生育減免約0.33萬元。公司各項社保應繳費用共減免57.28元。住房公積金共繳納54.6萬元，其中個人代繳27.3萬元，已在工資中扣除。

二、 工作中的不足和問題

一年來，人力資源處工作雖有成績，但也暴露出諸多不足和問題，歸納起來突出的有以下幾個方面：

（一）招聘能力不足，未能高效助力公司發展。做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，在人才引進方面，雖然已在一些招聘平臺招聘信息，但未取得明顯成效。尚未創建良好的人才引進渠道，不能滿足公司日益增長的運營工作需求，更不符合公司項目建設“江西之最、中國一流、世界知名”的標準。員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有學歷、有素質、有技能、有管理才能的人員。

（二）工作思路固化，培訓形式缺乏創新。人力資源處對員工培訓考核不是很到位。造成培訓時有“參加與不參加一個樣，學好學壞一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。現在的培訓只是簡單的培訓，只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。要不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放的長遠一些，思維放的開闊一些，積極進取、開拓創新。

（三）專業知識匱乏，未能達到工作需求。人力資源專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。要增強工作創新能力，堅持不懈地探索和研究，從新的廣度和深度上，從新的視角重新審視人力資源管理工作，以新的動力激發起研究人力資源管理工作，以先進的理論知識干好自己的本職工作。

（四）人才留用機制,未能滿足發展要求。薪酬激勵制度在同行業缺乏競爭性，造成了現階段公司招人難、留不住的局面，全年公司離職人員共11人。在今后工作中，注重員工離職原因分析，制定改善措施。把人培養成組織希望的、能夠勝任崗位要求的人才，才能更好地引導他們樹立正確的價值觀和人生觀，在自身的崗位上不斷努力，創造更大的績效，為組織發展提供更多的支持和幫助。構建激勵機制，對于人才成長和組織發展而言都具有重要的意義。

三、 2021年上半年的工作計劃

針對2020年人力資源處工作實際和暴露出來的問題，2021年上半年將重點做好以下幾方面工作：

（一）“薪酬改革”，提升核心競爭。公司現有薪酬制度是基于集團之前化工行業的制度來制定的，每個崗位工資基本一樣，且薪酬標準較低于化工行業的薪酬標準。這樣的薪酬制度在新型的文旅行業內沒有競爭優勢，導致公司招人比較難，吸引不了優秀的人員。通過今年下半年對同行業公司薪酬的考察對比，整理出臺符合我們文旅公司實際，并與市場接軌、具有競爭力的薪酬制度。采取“一崗一薪”原則，與管理處商討制定績效考核制度，形成有效的激勵約束機制，提升員工工作效率，從而更好地推動公司的高速發展。

（二）“定崗定責”，落實責任機制。根據明年全省旅發大會需要，人力資源處結合實際工作需要，確定組織架構及崗位所需人員、明確崗位職責。確定新增崗位后，與各處室負責人溝通，完善各崗位職責，更加明確工作要點，讓每位員工對自己的工作崗位、工作內容更加清晰，同時優化人員結構及時完善崗位說明書。

（三）“招聘人員”，夯實員工隊伍。根據對各處室所需人員的摸底調研，按需求制定明年的招聘計劃。目前，根據各處室情況來看，明年上半年擬招聘崗位31個、人數47人，還不包括省旅發大會需要的大量講解員和服務人員。招商運營中心人員的招聘視招商團隊的要求，開展招聘工作。針對講解員等特殊崗位，采取走出去、請進來招聘的方式，在南方地區難以招聘就去北方旅游資源相對匱乏的地區招聘，與全國各地專業高校開展校企合作，為人員引進提供便捷渠道。一些專業性較強的崗位，在招聘市場難以招到，采取與獵頭公司合作形式，讓其幫助獵聘。

（四）“強化培訓”，提升員工素質。打造核心競爭力，人才培養是關鍵，員工通過不斷地學習和培訓，不斷地提升自身的職業素養和知識技能，才能成為對公司有貢獻的人才。明年培訓工作重點在以下幾個方面：一是公司培訓工作要力爭全面覆蓋，在實際的培訓工作中不斷豐富培訓內容，拓展培訓形式，優化培訓流程，明確培訓目的，提高培訓效果。二是對于新入職員工，要做好入職前、上崗中、工作后各項培訓與培養工作計劃，幫助他們度過適應期。三是在崗在職員工要繼續對其進行企業文化、團隊精神、公司形象、黨史教育、崗位職責、專業技術等方面培訓。四是公司管理人員開展《中層管理人員管理技能提升》培訓，以外訓帶動內訓，內容以通用管理理論為主。加強互動交流，不斷提升中層管理人員的管理能力與領導水平。五是充分利用與整合外部培訓資源，對于外部培訓、咨詢機構所提供具有針對性、實用性的培訓課程，派相關人員積極參與學習。要求參訓人員在培訓完成后在公司內部進行分享，擴大培訓的效果。不斷完善培訓制度與培訓流程，加強培訓考核與激勵，建立培訓反饋與效果評估機制，健全培訓管理與實施體系。建立健全員工個人培訓檔案，對于自身素質提升較快的員工，可作為提拔、加薪和獎勵的參考依據。為迎接明年旅發大會，加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，加大內部人才開發力度。有計劃的選拔優秀的人員到外部進行對口崗位培訓，提高專業技術水平，為旅發大會的成功召開提供保障。

篇（6）

在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了 委組織“植樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

三、人力資源的管理和調配方面

1.為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少 人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；

《公司安全防火管理規定》；

《公司勞保衛生用品管理規定》；

《公司具辦公用品管理規定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系列的月度、季度、年度統計報表。

9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部 副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

篇（7）

(3) 中干治理知識培訓10次，開春舉辦了全公司品質治理視頻學習、姜嵐昕治理學習、品質管控知識及團隊建設知識，對新任職中干舉辦了中干職業能力培訓;4月份輸送公司高管參加emba《品牌建設論壇》;11月份輸送高管參加《團隊打造》治理培訓課程;12月份聘請蓮湖人才講師做《情緒化治理》課程培訓。

篇（8）

一、崗位編制

截止2020年6月30日，重慶慧坤博醫療管理有限公司共計職工379人，其中芳華醫院329人、新興醫院35人、方樺門診部15人。

1、芳華醫院在職人數（人）：

類別

醫生

護士

醫技

體檢中心

客服中心

外聯部

職能部門

總計

人數

76

113

27

25

16

19

53

329

注：客服中心（客服1部、客服2部）；外聯部（事業部、要客部、外聯1部、外聯2部）；職能部門含臨床職能部門（院辦、醫務科、醫保科、護理部、質控科、病案室）及行政職能部門（總經辦、行政辦、人力資源部、資財部、企劃部、后勤科）；其中試用期員工39人，待離職12人。

2、新興醫院在職人數（人）：

類別

醫生

護士

醫技

客服部

外聯部

職能部門

總計

人數

11

10

5

3

1

5

35

注：職能部門人員含（行政辦、醫保、保潔、財務）；其中試用期7人，待離職5人。

3、方樺門診部在職人數（人）：

類別

醫生

護士

醫技

后勤人員

總計

人數

4

5

2

4

15

二、衛生技術人員結構

截止2020年6月30日，完成醫療機構執業注冊（含執業備案）醫生共計90人

1、臨床醫生學歷/年齡結構情況

學歷/年齡

31歲以下

31~40歲

41~50歲

51~59歲

60歲以上

總計

占比

碩士及以上

1

1

1.32%

本科

8

14

8

3

2

35

46.05%

大專

2

12

8

3

4

29

38.16%

中專

3

4

2

2

11

14.47%

總計

10

29

20

8

9

76

占比

13.16%

38.16%

26.32%

10.53%

11.84%

100%

2、臨床醫生學歷/職稱結構情況

職稱

實習醫師

助理醫師

執業醫師

主治醫師

副主任醫師

主任醫師

總計

占比

碩士

1

1

1.32%

本科

2

11

13

6

1

33

43.42%

大專

2

13

11

4

1

31

40.79%

中專

2

6

3

11

14.47%

總計

6

30

27

10

3

76

占比

7.89%

39.47%

35.53%

13.16%

3.95%

臨床醫生本科及以上學歷占比43.42%，大專學歷占比40.79%，整體學歷結構較好；60歲以上醫生占比11.84%，年齡結構控制較為合理，后期可以優先本科及以上學歷醫療人才的引進。從職稱結構看，中高級職稱占比48.69%，三級醫生配置比較理想，滿足臨床業務及運轉需求。

3、臨床醫技人員學歷/年齡結構情況（影像、檢驗、藥劑、康復理療）

學歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

2

3

2

7

25.93%

大專

4

8

4

16

59.26%

中專

1

3

4

14.81%

總計

7

11

9

27

占比

25.93%

40.74%

33.33%

100%

臨床輔助科室醫技人員學歷及年齡結構控制較好。

4、護理人員學歷/年齡/職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）

學歷/年齡

25歲以下

26~30歲

31~40歲

41~50歲

50歲以上

總計

占比

本科

1

3

2

6

5.3%

大專

40

21

6

1

68

60.18%

中專

23

7

6

2

1

39

34.51%

總計

64

31

14

2

2

113

占比

56.64%

27.43%

12.39%

1.77%

1.77%

100%

5、護理人員職稱結構情況（含體檢中心非臨床護士16人）

職稱

實習護士

護士

護師

主管護師

副主任護師

總計

人數

78

30

5

113

占比

69.03%

26.55%

4.42%

護理人員共計113人（其中臨床護士97人），整體年齡結構偏向年輕化，可培養提升空間較高；初級職稱占比較大，中級及以上職稱占比偏低；大專及以上學歷占比合理，護理人員整體學歷及年齡結構控制較好。

建議督促在職護士繼續教育學歷提升、優先高年資護士引進、重點加強中級職稱護士培養。

第二部分人力資源管理現狀分析

總體上公司有一定的人力資源管理觀念、管理幅度也在不斷地完善，但仍存在人力資源管理觀念滯后、結構不全、功能不到位、職能未充分發揮等因素。

一、人力資源管理理念方面存在的問題分析

1、整個公司層面對于人力資源沒有足夠的認識，人力資源管理與公司發展還處于事務性結合階段，暫未起到為企業高層戰略性決策提供依據的作用；

2、絕大多數管理層未樹立人力資本投資觀；

3、用人部門與人力資源部未形成參與人力資源管理的理念；

二、人力資源規劃存在的問題分析

1、目前還未形成人力資源的中、長期規劃，人員引進缺少計劃性，部分崗位因人定崗而非因崗定人，缺乏發展觀和動態觀；

2、對于公司所需要的部分技術崗位在薪酬規劃方面有所滯后，在相關人才的獲取、保留方面相對缺乏競爭力；

3、非臨床部門對相關崗位的具體工作內容、工作應達到的標準、崗位任職資格的分析還有所欠缺，目前還沒有做好，這是下一步的工作提升方向；

三、員工的培訓與開發分析

1、缺乏對培訓的需求分析；

2、缺少培訓考核、培訓評估和培訓效果反饋環節；

3、缺少對員工能力的開發和個人發展指導；

四、招聘與配置存在的問題分析

1、用人部門沒有嚴格并清晰該崗位的任職資格和能力要求，某種程度造成醫院內部關系人員結構臃腫、人員同質現象嚴重，各種“面子”、“條子”、“照顧”進人現象要盡量避免；

2、招聘需求計劃缺乏，臨時缺人、臨時要人，臨時申請，沒有整體規劃意識；

3、內部選拔機制缺失、相關配套的人才梯隊建設未能有效開展；

4、招聘渠道較為單一局限，在獲取基層醫生及中高端人才資源上力量不足；應多鼓勵內部員工推薦，建議設置內部推薦獎勵機制；

5、近期臨床醫生離職率高，工作連續性差，人員變動頻繁以及離職時間周期的不確定致使臨床工作出現斷層。

面試人員數據（2020.1.1~6.30）：

類別/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

面試人次

50

68

78

105

57

358

不匹配

7

18

35

29

10

99

入職

17

16

14

17

20

84

儲備

14

9

6

1

8

38

待定

6

6

16

36

11

75

放棄

6

19

7

22

8

62

面試平均有效率53.35%，有效入職率22%，基本處于較合理水平。

離職人員數據（2020.1.1~6.30）：

人數/月度

01月

02月

03月

04月

05月

06月

合計

期初人數

320

318

312

310

312

323

錄用人數

8

1

12

13

17

17

68

離職人數

10

7

14

11

6

12

60

期末人數

318

312

310

312

323

328

離職率

3%

2.2%

4.32%

3.41%

1.82%

3.53%

建議：1、拓展招聘渠道，優化醫院崗位配置；

2、相關崗位的員工招聘，用人部門與人力資源部充分溝通，明確崗位需求及職責，保證新員工與崗位職責有較高的匹配度并具備較好的工作能力；

3、完善健全儲備人員簡歷庫。

五、薪酬福利與績效考核的問題分析

1、薪酬設計缺乏相對的專業針對性、激勵手段較為單一；針對不同的崗位特性、崗位價值，應形成與之配套的薪酬管理制度；

2、目前醫院現行績效實施方案和績效考核指標基礎性薄弱且方案較為陳舊，缺少系統性；

3、薪酬制度及績效方案缺乏一定的公平性：員工潛意識里會將自己的投入與產出與其他同崗位的投入產出進行比較，通過比值的差距繼而產生相對不公平感，因此造成人員異動和流失。

第三部分總結和人力資源部管理建議

醫院現處于相對穩定發展階段，各類專業技術人才決定著醫院的發展力，基于醫院目前人力資源的現狀，尤其是在工作分析、績效方案、績效考核、薪酬管理和員工培訓與發展等方面存在較多的問題。結合目前醫院實際，對2020年度公司人力資源管理改革方向有如下的想法和建議：

1、樹立所有中高層管理人員的人力資源管理意識，將人力資源管理理念融入醫院的經營管理、業務管理中。

2、推進中層管理人員扁平化管理，精簡管理層次、規范管理幅度、縮短管理鏈條、提高管理效率。

2、招聘管理：

（1）進行科學規范的員工工作分析，審視梳理工作流程，初步評定崗位工作飽和度，提出定崗定編建議。

（2）各部門負責人提出用人需求的同時要做好工作崗位評價分析，是否必須增設崗位或增加人員編制，同時人力資源部以此作好人才儲備計劃和人才梯隊規劃。

（3）根據醫院人才梯度建設需求及醫院發展需要，實施有計劃、有步驟的核心專業技術人員培養。

3、員工關系管理

（1）作好新員工入職前的宣教和培訓，加強新員工對醫院文化、新崗位工作流程、工作特性的了解，加快熟悉新崗位工作模式和工作環境，提升新工作環境下崗位的耐受度和適應性。

（2）做好試用期員工勝任力測評，及時關注并了解試用期員工工作狀態和心理情緒變化。

4、薪酬績效管理

（1）建議適度調整薪酬方案：衛生技術人員按照學歷、職稱進行

基本工資薪等分級，建議增設工齡工資。

（2）建議加快修訂績效方案，方案適用范圍上要尤其關注衛生技術人員。薪酬激勵性加大，福利形式多樣化（員工活動、公益活動、特

情關懷等），小激勵提高頻率，大激勵基于戰略經營目標的實現。

（3）明確績效考核指標

醫護技績效考核指標：人均日工作量、人均管床數、病例書寫合格率、處方合格率、醫療質控、院感感控等；

外聯部績效考核指標：醫院業績指標/初診到院人次的達成率、市場的人均效能/工作量、營銷費用等，除去結果指標外，需增加過程、工作效率等指標。

5、入轉調離管理

（1）規范入職審批流程、做好新入職人員資格審查；

（2）規范離職審批流程、關注離職原因；

（3）做好核心離職員工面談記錄、工作交接記錄等資料的管理；

6、勞動合同管理

篇（9）

公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結，包括各部門的人數對比，學歷結構分析，性別比例構成，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%。總經辦由于財務組合并至集團財務中心，故減少;研發部由于部分項目暫時擱置，人數減少。xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

篇（10）

招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，xx年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。