書記員聘用人員試用期匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇書記員聘用人員試用期范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

很多人在感冒的同時還患有一些其他慢性疾病，這些人在選用感冒藥的時候一定要慎重。

慢性肝功能不全患者 感冒藥中的解熱鎮(zhèn)痛藥物多數(shù)會對肝臟產(chǎn)生毒性，尤其是肝功能減退的患者，藥物的毒性反應(yīng)會加重。如對乙酰氨基酚在給藥后其中間代謝產(chǎn)物會對肝臟產(chǎn)生毒性，對于慢性肝病或病毒性肝炎的患者可加重肝損害。

消化性潰瘍患者 解熱鎮(zhèn)痛類藥物大多都有對消化道的不良反應(yīng)，特別是阿司匹林，因此活動性潰瘍或其他原因引起的消化道出血的患者應(yīng)禁用含有阿司匹林成分的感冒藥物。對乙酰氨基酚對胃腸道的刺激性相對較小，消化性潰瘍的患者可以選用。

血液病患者 阿司匹林可以抑制血小板的聚集，能加重凝血障礙甚至引起出血，因此血友病及血小板減少的患者應(yīng)禁用含有阿司匹林成分的感冒藥。

哮喘患者 應(yīng)盡量避免選用含有阿司匹林成分的感冒藥，因其可能會誘發(fā)哮喘。

痰多患者 右美沙芬和可待因可影響痰液的排出，使大量痰液阻塞呼吸道。抗組胺藥、氯苯那敏、苯海拉明等會抑制腺體的分泌，使痰液變稠而難以排出，因此痰多的患者應(yīng)慎用含有這些成分的感冒藥。

心血管病患者 高血壓、心功能不全的患者應(yīng)慎用含有布洛芬、苯海拉明、氯苯那敏的感冒藥，因為這幾種藥可引起尿潴留及水腫，會加重心臟負(fù)擔(dān)。

腎功能不全患者 感冒藥中的解熱鎮(zhèn)痛成分，如阿司匹林、對乙酰氨基酚、布洛芬等有可能會影響腎功能，尤其在腎功能低下時還會加重對腎臟的毒性。

服用鐵劑治貧血 “小量長期”是原則

江蘇 主任藥師 陸基宗

筆者在臨床工作中經(jīng)常遇到有病人詢問：“我口服鐵劑已幾年了，但化驗結(jié)果仍是貧血，后來加大了劑量，仍無很好效果，到底為什么?”殊不知，合理應(yīng)用鐵劑還有許多注意事項。

1.貧血補鐵應(yīng)堅持“小量、長期”的原則。嚴(yán)格按醫(yī)囑服藥、切勿自作主張，加大服藥劑量，以免鐵中毒。

2.口服鐵劑時應(yīng)將藥物放在舌面上，直接用水沖飲下肚，不要咀嚼藥物，以免染黑牙齒，影響美容。

3.應(yīng)在飯后服藥，避免空腹服藥，以減輕藥物對胃腸道的刺激而引起的惡心嘔吐。還可同時服用些維生素C或果汁，因酸性環(huán)境有利于鐵的吸收、利用。

4.口服鐵劑期間，不要喝濃茶和咖啡而妨礙鐵的吸收。

5.服用幾個月后，臨床癥狀改善、血色素正常后，不能立即停藥，還應(yīng)在醫(yī)生指導(dǎo)下再服3-6月，以補充體內(nèi)的儲存鐵，防止貧血的復(fù)發(fā)。

6.口服鐵劑治療期間，因鐵能使大便顏色變?yōu)楹趾谏愃葡莱鲅Υ瞬槐鼐o張，停用鐵劑后即恢復(fù)正常。

降壓藥與柚子同服有危險

篇（2）

一、明確聘任制的適用范圍

聘任制適用于兩類職位：一是專業(yè)性較強的職位。這類職位主要集中在金融、財會、法律、信息技術(shù)等方面，包括領(lǐng)導(dǎo)職位和非領(lǐng)導(dǎo)職位。其特點是與機(jī)關(guān)的優(yōu)質(zhì)高效運行密不可分，而且要求具備較高的經(jīng)過一定時間的專門學(xué)習(xí)才能掌握的專門知識技能。二是輔職位。這類職位事務(wù)性強，在機(jī)關(guān)工作中處于輔助地位，如書記員、資料管理、文件分發(fā)、數(shù)據(jù)錄入等方面的職位。這部分工作的社會通用性較強，可與人才市場相銜接，具有用人成本低、效率高的優(yōu)勢。

二、聘任人選的產(chǎn)生方式

根據(jù)公務(wù)員法第96條規(guī)定，機(jī)關(guān)可以采取兩種方法選拔合適的聘任人選：一種是公開招聘，另一種是直接選聘。公開招聘參照公務(wù)員考試錄用的程序進(jìn)行；直接選聘是與符合條件的人員直接簽定聘任合同。兩種方式都要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人原則。

三、科學(xué)定編設(shè)崗

實行公務(wù)員聘任制，必須在編制限額和工資經(jīng)費限額內(nèi)。因此，推行公務(wù)員聘任制管理，科學(xué)定編設(shè)崗是前提和保證。定編設(shè)崗要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求，從人力資源合理配置的高度，圍繞單位的發(fā)展中心和整體目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真研討。

在公務(wù)員聘任崗位設(shè)置上，主要依據(jù)政府機(jī)關(guān)的工作任務(wù)、工作性質(zhì)、技術(shù)要求、需求層次、單位規(guī)模、工資總額和編制等因素。同時還應(yīng)把握兩個原則：一是精簡效能原則，設(shè)置少量崗位即可滿足工作需要的，不多設(shè)崗位。二是科學(xué)合理原則，要從社會效益和經(jīng)濟(jì)效益兩個方面出發(fā)，對單位聘任制公務(wù)員編制和相關(guān)工作總量進(jìn)行分解，定編數(shù)量是否合適、職責(zé)分解與其工作負(fù)荷和責(zé)任輕重是否相稱都是衡量設(shè)崗方案科學(xué)與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。

四、完善聘用程序，健全聘任規(guī)程

第一，嚴(yán)格實行按需設(shè)崗。政府機(jī)關(guān)新補充聘任制公務(wù)員，必須在核定的聘任制公務(wù)員編制數(shù)范圍內(nèi)進(jìn)行，不得突破核定編制數(shù)額。補充聘任制公務(wù)員應(yīng)由用人單位根據(jù)工作需要向政府人事部門提出意見，人事部門根據(jù)單位意見及其崗位工作特點進(jìn)行調(diào)查、權(quán)衡后予以確定。

第二，嚴(yán)格聘任程序。完整、配套、規(guī)范的操作程序，是實現(xiàn)合約目標(biāo)、維護(hù)雙方權(quán)益、避免歧義糾紛的必要手段。在聘任程序上可采取以下步驟：公布空缺崗位及其職責(zé)、聘用條件、工資待遇等事項；應(yīng)聘人員申請應(yīng)聘；對應(yīng)聘人員的資格條件進(jìn)行初審；對通過初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行考試或考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出并決定擬聘人員；聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同。

第三，加強聘任制公務(wù)員的監(jiān)管。為了穩(wěn)步推行聘任制，公務(wù)員法規(guī)定了加強監(jiān)督管理的措施。如實行聘任制需經(jīng)省級以上公務(wù)員主管部門批準(zhǔn)；聘任合同的簽訂、變更或者解除，應(yīng)當(dāng)報同級公務(wù)員主管部門備案。

五、聘任合同的簽訂及合同內(nèi)容

公務(wù)員法中有關(guān)公務(wù)員管理的一般原則和制度精神適用于聘任制公務(wù)員的管理。此外，公務(wù)員法中有些不受任用方式限制和影響的具體規(guī)定也適用于聘任制公務(wù)員，如公務(wù)員法中規(guī)定的公務(wù)員的義務(wù)權(quán)利、獎勵紀(jì)律等。但是，對聘任制公務(wù)員的具體管理主要還是依據(jù)聘任合同進(jìn)行，聘任合同可以對聘任制公務(wù)員管理的內(nèi)容進(jìn)行約定。簽訂聘任合同應(yīng)當(dāng)堅持平等自愿、協(xié)商一致的原則，采取書面形式進(jìn)行。非書面的聘任合同無效。聘任合同應(yīng)當(dāng)具備以下幾個必備條款：一是合同期限，聘任合同期限為一年至五年，不能短于一年。具體合同規(guī)定期限為幾年，由機(jī)關(guān)根據(jù)工作需要確定，也可以由公務(wù)員和機(jī)關(guān)在規(guī)定的期限協(xié)商確定；二是職位及其職責(zé)要求，這是聘任合同的核心條款，是對公務(wù)員設(shè)定的義務(wù)條款，沒有職位及其職責(zé)要求的規(guī)定，公務(wù)員的義務(wù)就處于不明確的狀態(tài)，無法履行合同；三是工資、福利、保險待遇，聘任制公務(wù)員的工資實行協(xié)議工資制，由受聘公務(wù)員與機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，通過協(xié)商，達(dá)成一致意見后確定。四是違約責(zé)任。此外，聘任合同還可以約定試用期，試用期為一個月至六個月。當(dāng)然，在聘任合同中約定試用期，并不是強制性規(guī)定，當(dāng)事人雙方可以約定，也可以不約定。

六、建立業(yè)績評價體系，加強崗位績效考核

目前的公務(wù)員考核，普遍存在考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常使考核流于形式，起不到激勵約束作用。公務(wù)員聘任管理，考核有了明確定位，即考核結(jié)果作為公務(wù)員續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位、薪資的重要依據(jù)。因此，建立公務(wù)員績效考核體系，加強崗位績效考核是公務(wù)員聘任制順利運行的重要保證。崗位績效考核就是要通過收集、分析、評價聘任制公務(wù)員在其工作崗位的工作表現(xiàn)和工作成果，實現(xiàn)公務(wù)員工作業(yè)績客觀、科學(xué)、公正地考評，從而公平處理公務(wù)員的待遇、續(xù)聘、解聘等問題。建立以定量考核為主的業(yè)績評價系統(tǒng)，依據(jù)人力資源規(guī)范管理的目標(biāo)和職位序列要求，對崗位進(jìn)行分類。在崗位分析和研究的基礎(chǔ)上，相應(yīng)制定“崗位說明書”，說明書要對不同的崗位目標(biāo)、任職要求、職責(zé)范圍、行為規(guī)范進(jìn)行詳細(xì)說明。考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實際需要相符合，并區(qū)分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職不同等級的具體行為。此外，也可采用實行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評議相結(jié)合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的綜合考評的辦法，采取“個人述職、量化打分、綜合評估”等步驟實施，最后按得分確定不同等次。

七、改革分配辦法，實行協(xié)議工資制

收入分配是否合理，直接關(guān)系到聘用制公務(wù)員的經(jīng)濟(jì)利益，也關(guān)系到公務(wù)員聘任管理改革的成功與否。工資作為物質(zhì)利益的主要體現(xiàn)形式，也是調(diào)動聘任制公務(wù)員積極性的主要手段。對聘任制公務(wù)員采用協(xié)議工資制，實現(xiàn)工資報酬由檔