健康管理師培訓計劃匯總十篇

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篇（1）

關鍵詞 ：建筑施工企業 人力資源 培訓

改革開放后，我國經濟得到跨越式的增長，每個行業內也涌現出快速成長的企業，但是在快速成長的同時，企業的勞動力成本也在增加，人口紅利卻出現下降的趨勢，這對企業人力成本和用工產生不利影響。增加員工績效是提高企業效益的基本方案，建筑企業也可以借鑒這個方案，提高施工人員的績效。員工培訓是提高員工績效的基本方法，研究建筑施工企業人力資源培訓方面的問題和方法，對企業進行經濟管理有著重要意義。

一、建筑施工企業現狀問題分析

1.建筑施工企業人力資源狀況

（1）建筑施工企業人力資源整體素質較低。與其他行業相對比，建筑施工企業人員素質還是比較低，因為施工人員大多數為中專技術人員。大量分包隊伍中，農民工占據建筑隊伍的整體，農民工是建筑工程中的主力軍，而這些農民工缺乏文化教育，雖然一些企業進行培訓，但是取得技能證書的農民工卻很少。

（2）人力資源管理人員能力不強，對管理的戰略意義沒有明確認識。雖然一部分建筑施工企業由人力資源管理部門代替人事部門，但是在功能上沒有明顯的轉變，例如忽視建筑市場對人才的需求、不重視人員培訓、激勵水平低等，這些問題導致企業難以實現人力資源管理的真正價值。人力資源管理機制不夠完善，沒有進行人力資源規劃；管理制度不夠健全，沒有建立有效的激勵制度；大多數建筑企業沒有進行科學的管理等，這些都是由于管理人員能力不強引起的。

（3）培訓力度不夠。大多數建筑企業認為人力資源投資見效慢、周期長，就會導致企業前期人力資源培訓力度不夠，中后期也不會進行投資。一些企業雖然進行人力資源的培訓，但是也存在一些問題，例如沒有建立完善的培訓體系、各個層次職責不清造成培訓資源的浪費、培訓缺乏系統安排、對培訓效果缺少跟蹤評價、沒有建立穩定的培訓隊伍、培訓經費制度落實不夠等等。

2.建筑施工企業的發展對人力資源管理變革的要求

（1）建設任務增加，支柱產業顯現出來。21世紀是建筑行業發展的關鍵時期，既面臨著任務多的機遇，又面臨著市場規范、產業素質提高和體制改革等挑戰。建設任務的增加，也能夠突顯出交通建筑、城市建筑等產業，這些產業的顯現，要求施工企業應當轉變人力資源管理模式，增加人員培訓機會，提高人員的整體素質。

（2）產業組織結構調整將加快。建筑行業的快速發展，將會使企業內部加快組織結構的調整，這對企業人力資源培訓有著更高需求，要求培訓出更多技術型人才來適應企業結構的變化。對建筑施工企業進行人力資源培訓，應當制定適合企業結構變化的培訓方案，既提高員工的素質，又能加快建筑施工企業的發展。

二、建筑施工企業培訓資源的配置

1.培訓機構的配置

企業可以成立人力資源管理部門，在經理的帶領下，構建培訓主任、招聘人員、績效人員的團隊，在人力資源管理六大模塊基礎上進行培訓工作，從而實施管理層制定的人才戰略。有條件的施工企業可以成立專門培訓的部門，并配備專職的培訓師，沒有條件的可以不成立培訓部門，但應當配備一名培訓師。

2.培訓人員的配置

培訓師應當具備行業背景和培訓能力，但是目前，從外部聘用培訓師可能性比較小，在人才市場上也不能招聘合適的人才。因此，企業可以進行內部評比、選拔、培訓、回崗工作等來獲得培訓師，就是從企業的生產部門或者行政部門中，挑出性格外向、口才好的員工，送到培訓機構進行培訓，培養成專業的培訓師，回崗對企業員工進行培訓。由這種方式獲得的培訓師，既有培訓的資質與能力，又對企業有了解，能準確把握企業培訓需求點，能夠增加企業培訓的效果。

3.培訓場所的配置

條件好的施工企業可以配置培訓教室、培訓設備等，例如多媒體、電腦等，條件較差的施工企業可將會議室和餐廳改成培訓的場所，只要能夠達到培訓即可。建筑施工企業可以在企業外部租賃相關場地作為培訓場所，使企業人員集中在此進行培訓。

三、實施培訓工作的步驟和方法

1.編寫年度培訓計劃書

培訓主任可以在經理的幫助下，開始編寫企業年度培訓技術書，主要的流程有四個部分。與企業高層面談，了解企業培訓費用的支付能力和高層對經濟管理與戰略上的培訓要求；編寫培訓需求調查表，與各部門的人員進行面談，了解對培訓的需求，主要是了解員工的近期、中期、長期、經常性、特殊性等需求；編寫年度培訓計劃書，計劃書的內容應當包括需求報告、費用預算、資源配置詳單、年度計劃、培訓教材、培訓方式等。

2.編寫實施培訓計劃書

年度培訓計劃書得到審批后，就可以編寫實施培訓的計劃書，可以按照表格的形式進行羅列，主要有培訓的主題、大綱、方式、師資、時間、地點、預算、審批欄、審核欄等。讓企業填寫培訓計劃書，并對培訓的整個過程評價后，最后進行審核。企業在編寫實施培訓計劃書時，應當形成培訓過程的思路，以便進行培訓時，有依據可以參考。

3.編寫培訓教材

一些施工企業首次進行培訓是以外聘教師為主，將外聘教師的知識作為重點，教材也是由教師制備。企業若想自行編寫教材，應當注意以下幾點：培訓教材應當符合可操作性、針對性和實用性的原則；編寫教材之前，應當與培訓的部門進行溝通，制定符合受訓人員需求的內容。

建筑施工企業進行培訓時，培訓教材應當側重生產技術型，包括以下內容：崗位操作流程，產品國家標準與企業標準，行政管理制度，安全管理制度，事故應急預案，職業健康防護，崗位實際演練等。

4.培訓實施的過程

培訓是一系統的工作，除培訓師外，后勤人員也會影響培訓的效果，培訓現場的茶水公用、氣氛營造、設備道具、衛生環境等都需要有后勤人員。條件較好的企業，可以調動行政和后勤人員對員工給予協調和幫助，條件較差的企業，可以讓各個部門輪流值班進行協助。調動企業內部人員，能夠增加員工的參與感，有助于形成良好的現場紀律。

5.培訓效果的跟蹤與改進

培訓效果的跟蹤與改進主要手段是培訓評估，培訓評估技術就是建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓的成效進行檢查與評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

企業調動其他部門人員參與培訓工作，能夠使企業首次培訓順利完成；培訓的過程參與人員還要做好幾項記錄，例如培訓記錄表、效果調查表、評估報告、簽到表等；培訓結束后，現場可能會有剩余表單、道具、教材等，如果沒有及時進行管理，將會造成浪費，因此，施工企業應當派專人保管現場的培訓記錄表單、道具和教材，以便下次培訓使用，最大程度地利用資源，避免資源浪費。

總之，人力資源培訓是一種服務的、人性的、換位思考的、合作的實踐，建筑施工企業人力資源培訓，直接影響企業人力資源素質。由于建筑行業人員比較特殊，進行培訓時，要針對這種特殊開展培訓的方法和流程。人力資源部門在設置培訓機構、培訓人員、培訓場所，制定適合建筑施工工人的培訓方式，提高企業人員的整體水平。

參考文獻

[ 1 ] 秦海. 民營企業培訓存在的問題域對策[ J ] . 民營經濟管理,2010,21(13):144-145

篇（2）

一、強化隊伍建設，及時增配個人客戶經理。我部目前擁有貴賓客戶余名，按照人均管戶上限名的工作量認定，及時增配客戶經理，并且規定對個人客戶經理聘用時，由支行在具備任職資格的人員中選擇，由分行個人金融業務部核準，未獲得任職資格的人員一律不得擔任個人客戶經理。因此，我部目前所有客戶經理包括大堂經理均通過個人客戶經理資格考試，并且80%員工同時擁有三項以上資格認證。

篇（3）

姓

名： 曾女士 性

別： 女

婚姻狀況： 已婚 民

族： 漢族

戶

籍： 重慶 年

齡： 33

現所在地： 廣東-東莞 身

高： 155cm

希望地區： 廣東、浙江、重慶

希望崗位： 行政/人事類-人事經理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經歷

1999-09 ～ 2002-07 重慶三峽學院 數學教育 大專

培訓經歷

2011-12 ～ 2012-05 智通培訓 人力資源助理管理師

**公司 (2009-11 ～ 2012-10)

公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、人力資源：全面主持員工招聘工作、公司員工內訓工作、薪酬及考勤管理、企業文化、員工勞動關系管理。

2、行政管理：全面控制行政物資成本、車隊調度、飯堂管理、宿舍管理等內務行之有效的合理調配，并結合公司實際情況對員工進行人性化管理，為員工營造一個穩定、和諧的工作、生活環境。

3、負責客戶驗廠工作的開展與跟進，在職期間通過OHSAS18000、SA8000、TS16949等體系。

4、負責廠紀廠規制度程序的編制及更新。

**公司 (2007-09 ～ 2009-07)

公司性質： 外資企業 行業類別： 印刷、包裝

擔任職位： 崗位類別： 人事經理/主管

工作描述： 1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;

2、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;

3、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系;

4、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟及社保工作;

5、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;

6、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作;

7、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。

8、負責生產輔助材料采購及公司產品測試。

**公司 (2006-07 ～ 2007-07)

公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 人力資源主管 崗位類別：

工作描述： 1、協助制定公司人力資源整體戰略規劃;

2、起草、修改和完善人力資源相關管理制度和工作流程;

3、監督控制各部門績效評價過程并不斷完善績效管理體系，提出激勵計劃和具體實施辦法，完善激勵機制提出建議，負責薪酬計發管理為薪酬決策提供支持;

4、制定招聘計劃和程序，開展招聘工作;

5、制定培訓計劃，實施培訓方案，組織完成培訓工作和培訓后的情況跟蹤，完善培訓體系;

6、受理員工投訴，處理勞動爭議、糾紛，進行勞動訴訟;

7、參與職位管理、組織機構設置,組織編寫、審核各部門職能說明書與職位說明書;

8、參與本部門的日常事務管理工作，協助完成本部門員工工作考核、激勵及部門資金的預算和控制等工作;

9、指導規劃員工活動，協助推動公司理念及企業文化的形成。

**公司 (2005-07 ～ 2006-07)

公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 總監助理 崗位類別：

工作描述： 1、負責總監日常工作的協助;

2、負責重要客戶資料的管理與整理：

3、協助推進公司的業務運營戰略、流程與計劃;

4、跟進各部門營運目標的執行、進度及完成情況;

5、制作全廠財務成本預算，參照成本預算監督執行、控制、跟進及分析。

離職原因： 調遷

**公司 (2002-09 ～ 2005-05)

公司性質： 外資企業 行業類別： 其它生產、制造、加工

擔任職位： 崗位類別： 高級文員

工作描述： 1、2002年9月應聘東莞泰升制造廠高級文員一職;

2、主要工作負責協助總經理日常工作：

3、審核各部門送簽文件;

4、接待客戶;

5、車輛管控;

6、跟進各工作站工作完成情況;

7、負責與其它各客戶之間的業務溝通等工作。

離職原因： 回家

項目經驗

年度文藝晚會演出 (2010-12 ～ 2012-01)

擔任職位： 總指揮

項目描述： 為感謝廣大員工的辛勤付出，同時增強成謙人的凝聚力、團結力、以及感情的溝通與交流，公司每年年度舉辦“年度表彰及文藝晚會演出”。

節目類型形式多樣，其內容健康積極向上，能夠充分活躍氣氛，有創新性和渲染力的節目優先，如獨唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相聲、小品、舞臺劇、朗誦等。

責任描述： 1、負責推進整過活動的開展：熟悉工作模塊各項工作的要求，充分調動各組人員的積極性。

2、統籌晚會的各項工作，作好人員分工及資金分配。

跟時各小組的工作開展情況。

3、按規定時間及要求跟進各項工作的完成情況，及時協調各種資源，保證各項工作順利進行。

技能專長

專業職稱：

計算機水平： 中級

計算機詳細技能： 熟練操作OFFICE系列辦公軟件并能獨立完成日常辦公文檔的編輯工作。如：PPT、Word、Excel等，網絡應用。

技能專長： 1、熟悉工廠營運體系，對人力資源管理及操作有著6年的經驗;

2、熟悉人力資源六大模塊，熟悉國家各項勞動人事法規政策及社保工作辦理;

3、具有工廠財務成本預算、控制管理;

4、熟悉ISO內審流程及客戶驗廠經驗，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;

5、對企業文化活動策劃、組織開展有著豐富的經驗(年度晚會、中秋、廠慶等大型文藝晚會等);

6、具備駕駛技能，持有駕駛證。

語言能力

普通話： 流利 粵語： 一般

英語水平：

英語： 一般 英語： 一般

其 他： 普通話

求職意向

發展方向： 從事管理方便工作，自身具備多年的大型工廠人力資源管理經驗，同時也希望在管理方面能有更大的發展空間。

其他要求：

自身情況

自我評價： 1、有責任心，工作細心，學習能力強，與人溝通能力強;

2、性格開朗、樂觀、自信，有良好的團隊合作精神，樂于助人;

篇（4）

對新職工進行崗前培訓是加強醫院人力資源隊伍建設的開端，是醫院人力資源管理的重要環節[1]。崗前培訓可以了解醫院的各項法律法規、規章制度、工作流程、應急預案，特別是醫院的核心制度和各類崗位、人員、流程的行為規范。熟悉獎勵和處罰機制，有利于培養團隊意識和協作精神，培養團結友愛的團體意識。便于掌握部分基本技能，如信息技術、急救技能、病案書寫規范，熟悉掌握與領導、同事、患者的溝通技巧。我院自2008年以來，經過8年的摸索和實踐，建立了較完備的崗前培訓體系，培訓效果顯著，取得了寶貴經驗。

一、崗前培訓計劃必須科學，內容必須結合工作實際

規范的崗前培訓必須建立在科學、完善的年度崗前培訓計劃之上，培訓內容以醫院文化理念為出發點，兼顧年度工作任務和戰略目標。根據培訓內容對培訓的形式、時間、地點、要求、師資、評估、負責人等做出詳細的計劃。時間、內容調整隨需而動，針對新員工的崗位、類別設置培訓時間，選擇恰當的培訓內容、適合的培訓形式。提高新員工的學習興趣。我院按照醫院制定的《新職工崗前培訓方案》要求，形成了主管領導負責，人力資源部統籌管理并負責具體實施，各職能科室包括黨委、團委、工會、醫務處、護理部、科教處、感染辦、醫保辦、保衛科等的配合，形成了從制定計劃，組織實施到培訓結束的總結、評價、反饋、改進的組織管理體系。

對于剛走上工作崗位的醫院新職工，他們感到最困惑、最關注的問題就是今后在職業道路上如何發展，如何才能取得成功。針對這些問題，在醫院新職工崗前培訓班上，醫院領導有的放矢地介紹醫院歷史沿革，醫院發展取得的重要成就，使新職工選擇在本院工作有一種滿足感、自豪感；介紹本院專科特色、學科地位、醫教研新進展，有利于新職工穩定專業思想；介紹醫院發展前景，醫院“十一五”發展規劃，使新職工對前途充滿信心；介紹醫院繼續教育培訓制度、科研管理條例、各項激勵獎懲辦法，使新職工從同樣的起點、同樣的規則、同樣的機會，公正地參與競爭；介紹醫院高層次人才的學術地位及對醫院核心競爭力的影響，使新職工有一個近距離可以學習的榜樣，從而引導剛走上工作崗位的醫護人員根據自己的專業特點和自身優勢建立一個長遠的努方向和具體的階段性奮斗目標，并指導他們制定一個初步的職業生涯規劃。這個規劃將在今后的職業生涯管理中根據主客觀條件的變化適時調整和修訂。在崗前培訓的基礎上，引導新職工為自己設計未來。新職工職業生涯規劃主要包括自我評估、環境評估、目標確定、發展策略、規劃修訂等環節。自我評估：客觀地看待自己，充分地分析自己的優勢和劣勢。包括學歷、經歷、性格、興趣、智商、特長、適應環境的能力以及與他人合作的能力等。環境評估：指各種外在因素對自己職業發展的影響。如醫院發展前景、學科專業發展前景，醫院可能給自己發展提供的機會，自己在環境中的地位，環境對自己的有利條件和不利條件等。目標設定是職業生涯規劃的核心。

2015年我院新職工崗前培訓自8月下旬至9月上旬，其中，8月下旬為集中培訓，培訓內容涉及行業法律法規知識、醫院規章制度和醫院文化建設等等；包括院史介紹，防火、防盜等安全教育，員工獎懲、福利政策，基本禮儀，醫院信息系統操作知識，醫院設施、后勤保障、宿舍管理，人文醫院介紹，外出學習、進修、繼續教育及愛嬰醫院知識，醫保政策，醫院科研管理政策，職稱、工資績效、職工假期管理政策，財務制度及醫療收費規定等，醫院預防保健管理相關政策，人才培養政策、合同簽訂相關政策等，門診工作制度、流程、服務規范，職業道德教育等等。《病歷書寫規范》是崗前培訓中非常重要的授課內容，但又是授課者和聽課者感到解析條文最多和內容枯燥無味的課程。因為上崗前的醫學生急需寫好病案的能力，選擇這個時期結合電腦課件使沒有臨床經驗的醫學生很快能初步感受到病歷書寫與臨床實際工作之間的密切關系，幫助銜接好醫學生到醫生的過程，達到預期的效果。9月上旬為業務培訓，培訓內容涉及醫護基本操作技能以及重要的法律法規。參加培訓的人員包括了43名在編醫師，92位合同制衛技人員。2015年新職工崗前培訓共計劃39項課程，其中，涉及法律法規等課程18項，專業技能及操作課程21項。培訓工作由各職能處室安排人員授課，22位職能處室的負責同志和13位臨床科室醫護人員參加授課，高級職稱18位，中級職稱17位；職能處室處長親自培訓達到95%；臨床醫護人員授課老師多年來承擔授課任務，具有豐富的授課經驗。

住院醫師崗前教育，首先要重視職業道德的培訓。醫者德為先。職業道德在不同的職業中有不同的體現，對以救死扶傷為宗旨的醫務工作者來說，遵從醫者的職業道德規范尤為重要。加強醫者的職業道德修養，要從醫學專業的實際出發，增強他們對本專業的榮譽感，只有愛崗，才能敬業，通過帶教老師的言傳身教，以及優秀醫務工作者的事跡報告等，加強他們的職業道德修養，以期更好地服務于患者。德以廉為重，加強職業道德培養，還要時刻提醒大家要把患者的生命放在最重要的位置，拒收紅包，拒絕回扣，拒腐防變，做一名真正的白衣天使。加強職業道德培養，更要做到急患者之所急，對患者要做到耐心細致，作為醫者，更要有一種大愛的精神，像關心自己的家人一樣關心病患。

醫院文化的學習，使新職工意識到自己是企業、醫院的一分子，提升新職工的自豪感及共同責任感。努力培育“醫院、醫院員工、患者三者是利益體”的價值觀，更重要的為了讓學生成為有職業道德的專業技術人才，醫生的醫德修養與病人的生命安危和健康直接相關，充分認識到作為醫務工作者的價值，真正擔負起關乎健康和生命的醫學科學所賦予的義務和責任。有效醫患溝通，可以減少不安全的問題發生。醫生溝通技巧和溝通六要素的內容的掌握和應用，為提高醫生的溝通能力打下了基礎。醫生溝通技巧及六要素、患者安全目標，把這兩者融為一體，從自身行為做起嚴格行為規范，以患者安全為目標，達成減少醫療糾紛的發生。規章制度醫療糾紛處理辦法、傳染病法律法規以及人力、醫務處、院感、醫保、科研教學、工會和共青團等部門制定的其他制度內容，由于培訓時間較短，部分內容可以用授課的形式完成。

崗前培訓期間取得了初步成效：一是讓每一位新職工對規章制度、醫院行事規則有了初步的認識和印象；二是讓每一位新職工熟悉了職能處室工作范圍和風格，以及工作重點有了基本的了解；三是讓每一位新職工掌握了基本操作技能。135位新職工通過考核測試，平均成績95.13分，另外92位合同制人員取得了市人社局頒發的“健康管理師”證書。

二、崗前培訓的評價和總結

為確保崗前培訓計劃落到實處，取得培訓的預期效果，在崗前培訓結束后，牽頭負責新職工崗前培訓工作的職能部門根據崗前培訓現場情況以及考核情況對組織崗前培訓的效果進行評價和總結。培訓實用性、授課深度與廣度、授課條理性這四個方面，護理專業滿意度最高；培訓效果方面，臨床專業滿意度最高。同樣顯示新職工建議分專業培訓，增強培訓的針對性。注重培訓內容實用性。培訓內容越有實用性，對新職工的吸引力越大。加強培訓針對性。系統了解新職工的組成結構、學歷層次、專業分布，加強崗前培訓形式的多樣性，根據人員不同的學歷、專業進行分類，使各類新職工能夠根據自身實際情況，有選擇性學習自己需要的培訓內容，細化培訓工作，增強培訓的針對性。在授課形式上，還比較單一，灌輸方式比較多。

2016年新職工崗前培訓將圍繞“氣氛和諧輕松、效果十分明顯、評價科學規范”要求做好計劃、部署、組織、落實和跟進。一是授課內容和時間安排上進行進一步整理和歸并，提高課堂效率；二是授課方式上，要求授課老師要結合講課、提問、展示、交流等多種方式，形象生動授課；三是加入新職工對授課評價打分的環節，并根據評分情況評選出崗前培訓最受歡迎的授課老師，給予一定的獎勵，對效果較差的要求改正；打分不及格的更換講課老師；四是建立與人才培養相配套，與人才培養計劃相貫通的人才培訓測評系統。

三、結束語

規范的培訓，對調動員工的工作積極性，養成良好的職業道德習慣，提高員工整體素質和團隊意識具有重要意義。學習無止境、培訓無終點.在搞好崗前培訓的基礎上，如何繼續加強員工的崗位培訓，促使他們跟上新形勢、適應新常態，從思想上、行動上真正成為一名醫院員工，是擺在醫院面前的又一課題。崗前培訓對新職工核心能力培訓取得了顯著效果.但同時也看到了新職工核心能力的薄弱之處以及崗前培訓中存在的問題。針對這些問題將對新職工崗前培訓內容進行調整。另外，有研究指出[2]，新職工崗前培訓應與其在醫院的后續培訓相結合，保證培訓環節前后銜接，培訓內容完整且不重復，以提升醫院培訓工作的效果。通過研究，醫院管理者將采納此建議，在完善崗前培訓的基礎上.搭建新同志從崗前到各階段培訓的核心課程，增加新職工培訓內容的完整性。

篇（5）

文／毛立敏 賈寧 劉永鑫 趙博

基金項目：中國環境科學學會2014年度基金項目“企業環境監督員制度設計”；伊甸園巧克力（蘇州工業園區）有限公司關于EHS體系構建和執行研究(20140420)EHS管理體系

企業生產過程中，環境與職工健康、與生產安全都有著密切的關聯性，因此在發達國家，企業往往將環境、職工的衛生與健康以及安全等三個方面的管理結合起來，形成統一管理體系，稱之為EHS （Environment，環境；Health）健康；Safety，安全）管理體系。建立EHS管理體系的目的是保護環境，改進工作場所的健康性和安全性。EHS管理體系對完善企業的內部管理，提升國內企業形象，創造更好的經濟效益和社會效益有極大的推動作用。目前在我國的部分外資企業，積極應用EHS模式管理企業，一些國有企業和民營企業也嘗試借鑒這一做法，實踐和推廣EHS管理模式。

20世紀90年代以來，許多國家開始意識到環境保護不僅僅是國家、政府的事，更是國家、政府、企業、公眾共同的責任。在立法基礎上體現了創新環境監督管理理念，由單獨強化執法向執法與守法相結合方向轉移的思路。我國環境監察執法理念的變化要求以促進企業守法為歸宿，實現從行政執法到公眾監督再到企業自主守法的良性循環。EHS正是順應發展需求的現代化環境安全管理制度。

企業的EHS組織在企業整個運行過程中充當謀劃角色，協助管理層制定環境保護政策和和措施，包括水、氣、聲、渣、固廢的排放，節能減廢，職業健康衛生點控制，化學品管理，工藝或過程變更管理，個人防護用具管理，對內對外培訓計劃，應急準備和響應管理，流行疫病的控制，事故事件數據分析與追蹤，工傷索賠等。在遵守相關法律法規的前提下，EHS組織負責編制符合企業實際運營的手冊、程序文件、培訓制度、內部執行機制、獲取EHS管理體系證書、設立管理目標和管理方案。

EHS組織同時也充當監督的角色，即運用自身的知識和專業技能，對EHS體系的各個要素依照PDCA循環 （質量環）的基本思路去建立、實施、運行、維護，確保體系能健康運行；即除了把ISO體系作為一種基本的控制體系外，企業還形成一套集團內部更加嚴格、科學、有效的管理方法。

EHS管理體系在環境管理方面要求企業建立專門的環境管理機構，設置環境管理崗位，環境管理人員需要專業化、職業化。我國正在試點推行的企業環境監督員制度即是趨向這一目標的手段之一。

我國企業環境管理相關制度的現狀和問題

企業內部監督管理制度起源于日本（“企業公害防止管理員制度”）。日本建立此制度的背景是，二戰后經濟快速發展，污染日益加劇，日本國會頒布諸多法律意圖控制企業排污，卻收效甚微。主要原因是由于企業內部缺少遵守法律的機構和人員，法律被束之高閣。“企業公害防止管理員制度”建立后，效果顯著，公害行為得到遏制。日本法律規定，20人以上的企業即應設立企業環境監督員。今天的中國面臨同樣的環境困境，環境法律體系已經建立，執行卻困難重重。只有企業內部建立起履行法律的機構和人員，才能更好地實現管控目標。

企業環境監督員制度是指環境管理人員經過環保專業知識培訓考核被環保行政主管部門和所在企業任用，在本企業內行使部分環境監督管理權的一項環境管理制度。推行企業環境監督員制度一是可促進企業自覺加強污染控制；二是能快速、準確地應對環境風險；三是能推動企業員工參與環保。

我國從2006年開始試行企業環境監督員制度，要求一些特定企業設置專門的環境管理機構和環境管理人員，根據法律法規和崗位職責要求從事企業環境管理工作，制定環境計劃、監督清潔生產、預防環境污染等。企業環境監督員即是EHS體系中“E”的執行者，他們需要熟悉環境工藝和技術，理解并遵守環境法律法規，完成企業內部環境管理，配合環境管理部門的監督執法，幫助企業承擔環境社會責任。

我國企業環境監督員制度的試行已初見成效。企業的環境行為有所改善，企業自主環境管理的積極性有所提高。這一制度的實行，也推動了環境行政主管部門的管理理念和監管模式的變革，由原來單純地監督檢查轉變為對企業環境監督員工作的指導、引導與控制，協議式環境管理的雛形已經在某些行業、某些地區呈現出來。

企業的運行中，環境和安全同等重要，但就我國面臨的現狀和可持續發展的角度看，環境管理顯得尤為重要。而現實的企業EHS管理體系中，“E”與“S”的差別明顯。目前我國企業的環境與安全管理中，安全管理方面的法律法規比較健全，規定較為細致全面，可操作性也比較強。比如從國家立法的角度要求企業配備相應的安全專業人員及設備，對崗位和人員基本技能的要求很明確，人員實行資格化管理，持證上崗，對人員培訓的時長與內容都有具體要求；日常安全手段也較為明確，包括行為安全觀察、工作安全分析、變更管理、人機工程管理、自主巡檢。通過這些手段和強有力的方法達到安全管理的目標。然而企業環境管理方面，國家尚未從法律層面對崗位職責和人員提出要求，跟進性措施和規定相對較少，即使有了指導性意見，也欠缺實際操作性。環境管理人員缺乏資格化管理，崗位流動性強，組織結構不穩定，成為EHS體系構建的障礙。鑒于此，有些企業只好重點突出安全體系建設，這大大影響了企業內部環境管理效率的提高。

企業環境監督員資格化管理將提升企業EHS執行水平

實行企業環境監督員資格化管理，意味著企業環境監督員資格的獲得有著嚴格的程序和過程，比如經過國家機構的專門培訓、通過國家考試獲得職業資格，這有利于高素質人才積極投身于企業內部環境管理工作，有利于企業環境管理人員的職業穩定和人才合理調配，將提升企業EHS的推進和執行。

EHS管理體系需要進行明確的職權劃分，以保證工作協調有效。企業環境管理需要有統一的制度、標準、模式，具有權威性、嚴肅性和可信任性。從業人員也需要定期培訓，廣泛交流，嚴格考核，不斷提高業務水平，樹立憂患意識和防范意識。通過資格化管理，企業環境監督員出于珍惜自己的職業資格，也能強化職業道德。企業環境監督員在執行工作時持證上崗，以國家法律法規為先，主動且如實向執法部門反饋企業在生產經營過程中的狀況，定時請政府部門相關執法者前來現場勘查，積極響應政府部門的執法安排等。建立企業環境監督員制度、實行企業環境監督員資格化管理是EHS體系中環境管理核心所在。

實現企業環境監督員資格化管理的路徑

國家以立法確定企業環境監督員制度

國務院在《關于落實科學發展觀加強環境保護的決定》中提出：“建立企業環境監督員制度，實行職業資格管理”。2015年1月1日起施行的新《環境保護法》將政府、公眾、企業對環境的責任進行了明確規定，政府負責環境質量的改善和維持，公眾有義務監督環境違法行為，生產企業有義務防止污染，治污企業有義務治理污染；要求企事業單位要加強企業內部環境管理，建立環境保護責任制度，明確單位負責人和相關人員的責任。國務院在推行試點工作中也出臺了《企業環境監督員制度指南》，但并沒有將這一制度以國家法律的形式確定下來。在依法治國的今天，每一項社會管理制度的建立都離不開法律規范作為依據，否則會導致無序性和任意性。管理人員必須通過考試獲得環境管理員資格。我國宜以單行立法的方式明確企業環境監督員制度的設計細節，明確相關人員的責、權、利，明確從業人員取得從業資格的條件和方式，以穩定從業人員隊伍，提高環境監管效率，進而推動企業環境監督員制度的發展。

確立國家職業資格考試制度，實現企業環境監督員資格化管理

企業環境監督員需要具備相應的專業素養和專業能力，需要掌握相關的污染防治技術和環境保護法律法規。

國家可根據水、氣、聲、固廢、放射性等要素將企業環境監督員進行分類管理，實行國家統一考試，授予其企業環境監督員資格。獲得職業資格者方可從事企業環境監管工作。參加職業資格考試的人員既可以是企業職工，也可以是社會一般人員，只要具備法律規定的條件均可報考。藉此也可提高全民環境保護意識，快速形成企業環境監管職業群。

通過國家考試取得企業環境監督員資格，并不意味著即可獲得崗位就業資格，還應該通過崗前培訓方可進入環境管理崗位。通過資格考試表明已達到職業標準，崗前培訓使管理人員具備實際管理能力。崗前培訓必須延續為崗位的持續培訓，以保證環境監督員不斷掌握新規范，了解新技術，提高管理水平。企業和監管部門須對企業環境監督員進行階段性考核，對其環境管理工作作出評價，這有利于督促環境監督員的自我提高，自我完善。

企業環境監督員經過考試和培訓，必須經過環境主管部門的審核同意，并注冊在檔才能上崗。依次得到企業環境監督員、初級環境管理師、中級環境管理師、高級環境管理師等資質。審核注冊制度為的是便于行政監管部門的對應性管理，一旦出現問題，便于追究責任。

企業落實環境管理責任制，建立專門的環境管理機構

結構決定功能，有科學的體制才能有高效的管理。因此企業EHS管理人員應運用自身的知識和專業技能，借鑒已有成功經驗，對EHS管理體系的各個要素依照PDCA的基本思路去建立、實施、運行與維護，自覺遵守并履行落實法律法規之要求，主動建立對內對外的溝通協調渠道，確保EHS體系能健康運行。

企業內部設立專門的EHS管理機構，如安環部、安環保衛處等，負責環境、職工健康和安全工作。管理機構內部設置專門的環境監管員，負責環境管理工作，使環境監管責任到崗，責任到人。排污單位的主要負責人、環境監督員需要熟悉國家的法律要求、環境法律制度實施的程序；企業定量化管理的審查、簽字（如各類環境臺賬監測數據、總量數據、排放量數據、排污申報登記報表、環境統計報表、環境總量報表等）；各類污染治理設施和自動監控設施的維護、運行監管；企業清潔生產、環境報告、IS014000體系管理等環境管理的工作。

環境、健康、安全問題的綜合性、廣泛性和潛在性決定了EHS管理在執行中須系統化、規范化落實到位，我國部分企業的環境管理問題已成為阻礙企業環境保護工作的主要問題。企業需要按照法律的要求，從決策層、管理層、員工層整體提高管理理念和意識，理順相應的組織結構，明確各層任務；進一步提升對EHS理念的認知、認同，打造以行為、管理、物態等為要素的企業核心競爭力。

主要

參考文獻

[1]曹小凡，毛應淮．推行企業環境監督員制度應先立法[J]．環境保護，2010 (1)：50-52．

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在當今快速發達的經濟浪潮中，每一個企業都要面對許多的壓力，而企業員工的工作壓力與滿意度之間的關系也是影響企業未來發展的一個關鍵因素。

首先，借用美國奧辛頓工業公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你倍加關愛。“客戶”是企業的外部客戶，“員工”是企業的內部客戶。只有兼顧內外，不顧此失彼，企業才能獲得最終的成功。員工是企業利潤的創造者，如果員工對企業滿意度高，他們就會努力工作，為企業創造更多價值，以企業為家。員工對企業如果不滿意，結果一是離職，一是繼續留在企業但是已經失去了積極工作的意愿，這兩種結果都是企業所不愿看到的。所以，一個追求成功的企業應當重視如何提高企業內部客戶一員工的滿意度。

一、工作壓力和員工滿意度在企業中的影響性

若干員工是構成企業的重要組件。而滿意度則是診斷企業人力資源管理現狀的重要因素，是企業發展的基石。員工滿意度直接決定他們的工作積極性和勞動創造性發揮的水平，從而影響企業的人力資源基本穩定狀況。定期的員工滿意度調查就象為企業進行定期體檢一樣，它使企業管理層能夠傾聽到員工的心聲，是企業檢查目標的實現情況，了解員工需求，發現管理問題的有效方法。知識經濟的快速發展，使得人力資源在經濟發展中的地位日益提高，員工已成為了企業的中心，“只有員工滿意，才能使他們服務的客戶滿意”。在企業競爭日益激烈的情況下，激發員工的工作積極性和勞動創造性，讓他們保持高昂的士氣是提高企業競爭力的重要手段。

工作壓力影響著企業員工的生理、心理、行為，在此基礎上，更進一步對企業績效、運行等產生影響。過重的工作壓力則會對員工的身心健康和企業運行績效造成很大的傷害，阻礙員工的工作積極性和勞動創造性的發揮，它是企業成長中的絆腳石。理清兩者之間的關系，對企業的戰略起適當的調整，從而提高企業在未來發展中的競爭地位，構建良好的企業文化，以及達成最終目標。

二、工作壓力和員工滿意度之間的關系

工作壓力與工作滿意度是影響工作效率與工作生活質量的重要心理因素。以往有關工作壓力與滿意度問題的組織行為學研究的一般性結果表明：工作壓力與工作滿意度兩者均為影響員工工作精神狀態與工作行為績效的重要心理因素；隨著工作活動節奏的不斷加速，工作內容復雜性程度的不斷提高，人們的工作生活變得越來越緊張；與此同時，工作者也越來越關注工作生活質量，關注工作中的滿意度。有關工作壓力與工作滿意度關系一般觀念是：工作壓力是影響工作的滿意度的重要變量。工作壓力的增加將導致工作滿意度的下降。兩者之間的關系一般表現為反向的負相關關系。

針對這一情況，根據自身單位目前存在的實際問題，運用調查問卷分析方法，采用Cronbach(1951)提出的α系數作為工作壓力調查問卷的信度測定指標。根據員工的工作心理特點，以及工作內源壓力和外源壓力的性質作為分析要素，對一些員工進行壓力和滿意度的調查問卷分析。問卷中的問題項目設計，參考了工作壓力和工作滿意度研究中的有關調查問卷，共制定了30條項目，前10條是針對員工的工作負荷、難度等工作本身產生的內源壓力因素方面的壓力狀況；中間10條測定員工在人際關系、工作環境、職業前途等外源性工作壓力因素方面的工作壓力狀況：最后10條是了解員工工作滿意度的程度。

樣本共抽取各類員工168人。其中男性129人，女性39人：在企業工作的77人，在行政事業工作的65人，其他方面的人員26人。對員工的工作壓力和工作滿意度作了一次調查，兩者之間的相關統計結果與分析如下表所示：

上述情況表明了員工工作壓力與工作滿意度之間的相關分析結果：內源壓力與工作滿意度之間有著顯著的正相關；外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關；而工作總體壓力與滿意度之間無顯著相關。工作內源壓力與外源壓力之間也無顯著的相關關系。

三、企業如何緩解工作壓力提高員工的滿意度

從本次的調查結果來看：影響員工滿意度的壓力既來自于內源壓力因素也來自于外源性工作壓力。人的一生大部分階段都在工作，而且這段時間是人已經成熟獨立以后，真正實現自我生命意義的重要時期。這么長時間的生命投入，自然使員工對于企業有了一種期望，一種對企業評判的權利。從這方面說，企業更應當重視減輕員工的壓力，提高員工的滿意度，使員工由滿意逐漸變為忠誠，自愿地努力工作。

1、創造公平競爭的企業環境，加強人事甄選的透明度，掌握職業前途的可預測性。

在工作中，員工對職業前途的可預測性是員工工作熱情的動力，員工針對自身的能力調整自己的工作方式，有選擇地調整，對降低外源性壓力的因素起到了一定的作用，同時對工作價值的實現減少了盲目。但是可預測性的最先來源還是企業中的公平競爭，在人事甄選時的透明度。給他們以同等的機會，讓員工的工作價值得到適時地體現，以滿足更高層次的需要。因此，進行甄選和安置決策時，應把這些因素考慮在內，在透明中公平競爭，這樣的晉升對每一個人都是公平的，適應快、能力強的人晉升的速度也就更快。這時候員工的工作壓力也就轉化為動力，個人的價值目標也就變得清晰。對工作的滿意度也就隨之提升。

2、創設追求進步的企業文化，加大員工的培訓力度，減少工作負荷和工作難度。

良好的企業文化創設，來自于員工的培訓。在快速發展的今天，工作中所需的技能和知識的更新速度也加快，培訓成了緊跟發展的唯一途徑。多層次的培訓已成為企業提高員工工作效率、增強競爭力的必要職責。從員工的角度來看，自身的發展進步已經成為他們衡量自己的工作生活質量的一個重要指標，員工的工作動機在培訓中得到提升。由于員工的適時培訓，工作中的難度和負荷因為培訓所提高的技能而降低。工作的積極性和培訓的積極性也會同時增長，工作效率因為積極性的加大而提高，比如：大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓，它每年的教育經費支出就達5000萬美元。銀行要求員工每年搞一個自我培訓計劃。并把培訓與晉級、提升、獎金等政策緊密結合，來調動員工參加培訓的積極性。

3、創建自由開放的企業氛圍，加強人際關系的溝通，擴大員工參與決策的機會。

因為員工對于工作目標、工作預期、上級對自己如何評價這

類問題可能會有種不確定感，這些方面的決策能夠直接影響員工的工作績效。因此自由開放的企業氛圍，促進了人際關系的溝通，如果企業再讓員工參與這方面的決策，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力，也就是降低外源性壓力，從上表的關系分析結果我們曾得知：外源壓力與工作滿意度之間有著顯著的負相關，這樣相對來說員工的滿意度也就增大了。

從這個角度來說，企業應提高員工參與決策的水平。在現代社會中，人們對自由的渴望越來越強烈。員工普遍希望企業是一個自由開放的系統，能給予員工足夠的支持與信任，給予員工豐富的工作生活內容，員工能在企業里自由平等地溝通。讓員工減少了角色問的沖突。強化與員工的組織溝通，有助于減輕角色的模糊性和角色沖突，從而減少不確定性。

4、創造關愛員工的工作環境，營造良好的組織氛圍。提高員工的滿意度。

人是社會性動物，需要群體的溫暖。一個關愛員工的企業必將使員工滿意度上升。關愛員工的企業要給予員工良好的工作環境，給予員工足夠的工作支持，使員工安心地在企業工作。營造良好的組織氛圍有助于促成員工的歸屬感與整體感。當他們遇到壓力時，會更多地尋找組織的管理與支持。在管理中授與參與決策是建立良好組織氛圍的重要基礎，使組織中的溝通變得更順暢，有助于及時緩解工作壓力。在不知不覺中提高了員工的素質，增進了員工對企業的感情和滿意度。

總之，對于工作壓力與工作滿意度之間的認識。我們除了要注意到這些影響因素和方法外，還應當注意對這些措施的反饋控制，更為重要的是要考慮到工作壓力中的管理策略和定期的滿意度調查。雖然“沒有壓力就沒有動力”這句名言依然存在，認為工作壓力是促進職工努力工作的重要因素，但卻忽視了人之所以產生滿意的感覺，往往是因為實現了個目標，或是需求得到了滿足。企業發展的最終目標主要是提高人們的物質生活和精神生活水平，因而在企業發展過程中，強調人本精神、實現人本管理，緩解員工壓力以提高員工滿意度是十分必要的。

參考文獻：

(1)安鴻章主編：企業人力資源管理師(二級)，中國就業培訓技術指導中心組織編寫，2007年2月

(2)時勘、安鴻、章主編：高級人力資源管理師試點培訓講義，企業人力資源管理師項目辦公室組織編寫，2005年11月18日

(3)許小東，工作行為的心里研究一態度、動機和績效，心理學動態

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目前,我國勞動力供求存在著結構性矛盾,一面是許多企業招不到合適的人,另一面則是勞動者找不到合適的崗位,供求之間的錯位加劇了就業市場的競爭。而職業技能培訓,正是緩解這一矛盾的良藥之一,它向勞動者提供了針對某一崗位知識技能的專項培訓,為其提供進入某一行業的資質或是在本崗位上提升職業技能、提高自身就業能力。目前它已經成為了職業人士充電的首選。在強烈需求及政策的積極推動下,從事職業培訓的社會機構應運而生。這些機構是由企事業單位、社會團體或個人利用非財政經費,面向社會舉辦職業技能培訓的機構。需要參加職業培訓考試的人員借助于這些機構進行學習實踐從而獲得職業資格證書。

一、上海職業培訓行業現狀分析

目前,由于大量資本進入此行業,市場內的培訓機構約有800余家。中小機構占大多數,機構之間的競爭激烈,市場利潤正在被稀釋。而培訓的目標客戶群卻更理性化,從自身實際需求、培訓師資、機構的資質、知名度等方面綜合考量培訓機構,機構招攬生源難度越來越大。面對這一系列問題,一些培訓機構為降低培訓成本,使用質量不佳的師資力量,租借不合格的培訓設施,培訓質量無從保證,宣傳內容和培訓實際名不符實,這導致其運營情況進一步惡化。因此,樹立科學的營銷理念對于市場上培訓機構而言格外重要。

開展有效的品牌戰略是培訓機構尋求利潤增長,取得市場競爭成功的營銷方式之一。而品牌定位則是品牌戰略的首要步驟,是決定培訓品牌能否成功的首要因素。

二、培訓機構建立品牌的必要性

美國市場營銷協會(American Marketing Association,AMA)將品牌定義為:一個名稱、術語、符號或設計,或者是它們的組合,其目的是識別某個銷售者或某群銷售者的產品或勞務,并使之同競爭對手的產品和勞務區別開來。因此,對于消費者而言培訓機構的品牌將成為他們認別其有別于其他機構的符號,成了他們在選擇培訓產品過程中的引導牌。同時,培訓品牌也可能成為機構的商標,有條件進行商標注冊的機構,可以用法律手段進一步保護品牌的健康成長。這既保證了機構自身的知識產權,同時對機構開展培訓理念、技術創新有著積極的推動作用。因此,品牌樹立將給培訓機構帶來生機。

三、培訓機構品牌定位的實施

(一)選擇合適方法,進行品牌調研

要做好培訓品牌的準確定位,首先就要開展圍繞品牌的全方位調研工作,培訓機構要搜集資料,采用合適的品牌調研分析技術。如3C分析法,針對機構所處的微觀環境,即消費者、競爭者、機構自身來進行分析調研。一是消費者分析。消費者的年齡,性別,收入,職業,教育程度等;消費者的培訓偏好,培訓需求,參加培訓的目的;消費者的對目前培訓品牌的知曉度和忠誠度;消費者的消費習慣,擁有的培訓費用預算,年度培訓計劃安排。二是競爭者分析。目前本機構的主要競爭品牌,品牌競爭程度;競爭品牌在培訓市場中的情況;競爭品牌產品的特征;競爭品牌的品牌定位與品牌形象;競爭品脾的傳播策略。三是培訓機構分析。機構現有的傳播策略,如通過門戶網站及戶外廣告;培訓產品特征,如專注于機械技能的職業培訓;現有的目標市場,如25歲-35歲中等收入,高中以上學歷人群;機構目前在消費者心中的品牌形象,如在機構技能培訓領域有優質的師資力量,機構就讀者培訓鑒定合格率全市第一等;現有的品牌知名度、美譽度,如在消費者心中尚未形成品牌的概念、知名度等。

(二)開展STP,把握目標市場

1、市場細分,是指培訓機構根據消費者群體對不同營銷策略所產生的不同反應,將整個市場劃分成若干個小市場。每個小市場中的消費者在消費行為、個人需求等方面有著相似性,這就可以為培訓機構找到目標市場,制定針對目標客戶群的營銷策略。目前可以進行職業資格認證考試的職業有上百種之多,一般的培訓機構不可能從事如此數量龐大的職業或崗位的職業培訓,因而機構必須為自己確定有效的細分市場。(1)確定細分市場變量。針對目前職業培訓的地區特殊性,縱然是同一職業,職業培訓資格認證考試內容也因地區不同而有所差異,培訓要有不同的培訓側重點,并結合當地行業發展現狀開展培訓業務。規模小的培訓機構一般只考慮在一個城市開展職業培訓工作,大機構可以考慮在幾個城市開展培訓工作。針對培訓學員開展一對一訪談、一對多座談以及問卷調研,對學員參加職業培訓的目的、所在公司是否有相關的鼓勵培訓的政策和費用,個人的職業發展方向,個人升遷中需到的問題,年度、季度及月度的培訓計劃,喜歡培訓教師的風格,對某一培訓產品的了解程度、態度、培訓情況做好全面的記錄,根據細分市場的相關變量將他們劃分為不同的群體。(2)描述細分市場輪廓。培訓機構選定適合本機構的細分變量后,可據此描述出可能存在的細分市場輪廓。例如,18歲-25歲高端市場(月薪7000以上),18歲-25歲中端市場(月薪7000-3000),25歲-35歲高端市場(月薪7000以上),25歲-35歲低端市場(月薪3000以下);35歲-45歲高端市場(月薪7000以上),35歲-45歲中端市場(月薪7000-3000),35歲-45歲低端市場(月薪3000以下)。這里培訓機構選擇了年齡,個人收入作為細分變量,其中年齡劃分為三個等級,個人收入劃分為三個等級,這樣就形成了9個細分市場。具體到每個細分市場的狀況描述如表1所示。

2、選擇目標市場。(1)評估細分市場。培訓機構要從劃分的幾個細分市場中,選擇希望進入的市場。在決策之前,機構需要考慮細分市場的規模,它必須有足夠的潛在或顯性的培訓人群。要避免進入規模小或正趨于萎縮的市場。機構要顧及到細分市場對本機構提供的培訓品牌產品所持的態度,市場中的目標客戶群對新培訓機構是否嘗試意愿或排斥心理。此外細分市場未來的增長潛力,可能的發展方向和空間,市場的生命周期,機構實力等都要進行準確而全面的評估以保價決策的科學性和準確性。(2)選定細分市場。培訓機構在對不同細分市場進行準確評估后,根據培訓產品和市場所覆蓋范圍,可以選擇不同類型的目標市場。選擇單細分市場,可深入了解本細分市場目標客戶群需求,在其中迅速樹立起人氣,建立牢固的品牌地位。而選擇多細分市場,雖然它們之間的聯系很少或沒有任何聯系,但可擴大盈利空間,擴展廣泛的培訓產品線。同時,比起單細分市場來,可以分散經營風險。培訓機構可以根據自身特點及目標選擇不同類型的市場。

(三)市場定位

1、通過給競爭對手重新定位而為本培訓品牌定位。培訓機構通過分析目標市場現有培訓產品的分布與目標客戶群的需求,擬出其中對自身威脅最大的一個或是幾個培訓品牌。在目標客戶群中運用廣告或是商業評論等方法,修改他們心中原來的品牌形象,通過輿論的導向的重定向,重新定位競爭者,從而來樹立自身品牌。

2、定位于市場的領導者。第一個進入人們頭腦中的品牌所占據的市場份額通常是第二個品牌、第三個品牌的幾倍。這樣所有的資源優勢都將集中到領先者的手里。因此,培訓機構一開始選擇可以成為該市場老大的目標細分市場。在客戶群中樹立一種高檔次、高質量、成功人士首選的培訓品牌概念,使自己的培訓品牌成為評價其他培訓產品的標準。

3、質量價格定位,將培訓質量和價格結合起來構建設培訓品牌。中低端培訓細分市場,培訓學員對培訓質量和價格敏感度較高,客戶希望參加性價比高的培訓。因而針對此類人群,機構要著力打造培訓產品價廉物美的形象。同時,積極開發新課程、培訓新模式、注重培訓服務過程中的細節,建立學員培訓跟蹤回訪制度。適當的價格加上適合的產品,是贏得競爭的關鍵所在。

(四)營銷組合策略

1、產品。培訓機構提供的產品實質上是一種服務,要區別與一般的實物產品。因而機構要在服務這一抽象概念上下功夫,如增設培訓前期的個人咨詢服務,為客戶答疑解惑,樹立機構全心服務于客戶的形象;個人定單式培訓,根據客戶自身條件,為其量身設計職業培訓系列課程計劃,助其在職場更好發展;建立學員關系網,為學員積累職場人脈打下基礎;高質量培訓硬件,營造優良的培訓環境,使用國內外優秀教材,模擬職業現場開展職業培訓;培訓師資專業化,聘用業內資深的講師,行業優秀經理人為學員講課,使得機構的培訓服務與品牌定位相適應。打造高品質的管理類課程,某些管理類職業培訓課程可以在市場基礎價格上有所上浮,如人力資源管理師、采購師等。此類課程不僅提供學員職業培訓的既定內容培訓,同時邀請行業的高端人士穿插講課,積累學員的人脈資源。技術類課程更注重實訓,對某些專業性較強、注重實際操作能力的職業,如銑工、計算機安裝調試維修員等。培訓機構根據職業的特點,配置實訓資源。

2、定價。面向高收入高學歷學員的培訓服務可以定較高的價格,此時培訓價格所包含的不僅是一種服務更是一種資源,在培訓的同時可以拓展白領階層的人際交往圈,可謂一舉兩得。而類似于廚師、電工類的職業培訓,較低的價格是此類培訓的市場策略。

3、渠道。大的培訓機構可以發展一級商,由各商對本機構的培訓品牌進行銷售,增加培訓機構課程的銷售量。小型培訓機構則要慎重考慮渠道的問題,在成本可控可承受情況下發展相關下級分銷渠道。小的機構應著重加強機構自身門店的銷售能力。

4、促銷。培訓機構可以建立機構主頁,加強機構培訓產品宣傳,提供更廣泛的報名途徑。或通過各大門戶網站或其他知名度較高的培訓網營銷培訓產品,這樣機構可以在有效控制宣傳成本的基礎上,擴大宣傳范圍,加強了宣傳導入效果。也可嘗試與其他公司開展合作,提供各自資源,如廣告公司可派人免費參加培訓,而培訓機構獲得免費的廣告宣傳。

四、小結

培訓機構品牌正確定位后就可以進行品牌設計、品牌傳播、品牌維護等一系列品牌管理決策活動。正確的定位將有利于培訓機構更好的實施整個品牌管理,讓品牌成為目標客戶群消費的推動力,提高機構競爭力,保持良性經營。

參考文獻:

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一、引言

中國俗語有云，“君子不言利”。媒體行業作為社會進步和社會公義的推動者和守護者，讓媒體人這個職業天然的具有公共的屬性。許多媒體人是帶著職業理想踏入媒體行業的。在偉大的夢想面前，談論薪酬和計較得失似乎顯得不夠高尚。但是，人都是需要物質來維持生活的，媒體人也不例外，尤其是在經濟不斷發展，物價不斷上漲的現代。媒體人如何在不用憂慮生活的情況下朝著心中的理想邁進？如何面對和解決大多數媒體人正在面臨的薪酬危機？這是本文研究的內容。

傳統媒體和新媒體雖然一新一舊，但是本質上屬于兩個不同的物種。傳統媒體具有國家的壟斷性，他需要相應的“準入證”，在一定程度上是具有保護性，而新媒體則不具有這種特性，于是市場競爭非常激烈。在新聞的寫作編輯方面，傳統媒體的寫作內容的限制要多于新媒體，而且傳統媒體的寫作是講求對仗和工整的，但是新媒體則要求速度快、吸引眼球。新媒體與傳統媒體的差別，使得其在轉型過程中，對媒體人提出了新的要求。比如傳統的媒體人注重社會效益和經濟效益雙方的平衡，而新媒體則對經濟效益有更多的要求，這對處于轉型期的媒體人也是一種考驗。

二、轉型期媒體人的現狀

（一）工作壓力大，精神焦慮不安

2014年，中國醫師協會了一份關于中國人睡眠質量的報告。數據顯示，教師和公務員的睡眠質量最好，而媒體人的睡眠質量最差。他們常常為了報道一個突發新聞而半夜起身趕去現場。我們可以從一些報道中看出媒體人的工作壓力和身體狀況：2014年5月16日，廣州日報的社長湯應武突發心臟病去世，年僅50歲。2014年5月6日和5月8日兩天，湘鄉市廣播電視臺副臺長賀衛星和深圳報業發行物流公司總經理張敬武分別因工作壓力、抑郁癥等原因自殺身亡。媒體人如果生活得安逸，生活方式健康，應該不會有相繼因病而逝、自殺離世的新聞出現了。雖然他們離開的原因不盡相同，但是媒體人工作負荷之重、承受的壓力之大、精神困境之深卻可以從中折射出來。

轉型期的新媒體人面對的是全天候、全方位、不間斷的報道模式，而不再僅僅是幾個版面“一畝三分地”，信息爆炸式的增長對媒體人在新聞報道的時效性、廣泛性、多樣性方面提出了的更高。雖然收入得到一定程度的提升，但是這與他們增加的工作量和辛苦程度是不成正比的。2010年，中國科學院心理研究所曾做過一個調查，那個時候新媒體才剛剛盛行，當時有80%的媒體人表示工作壓力大，常常感到躁動和焦慮不安。

（二）轉型期媒體人薪酬的現狀

以傳統的媒體為例，進行10年前后的對比。10年前，以《財經》雜志代表的報刊核心成員的收入是在1萬元以上，當時北京的房子均價是7500左右，這些媒體的精英們通過一年的努力可以買到將近20平方米的房子，或者至少也能為更大的房子付上首付。但是10年后的今天，《財經》雜志經過市場化的運作和對機遇的把握，已經在內容與經營上取得了巨大的成功，每年的收入平均在億元之上。雖然他們的核心成員的薪酬也有所增加，但是如果仍舊以北京的房價為基礎來進行比較，可以發現這些媒體精英的購買力下降了將近一半。想要在北京買房，即使是付首付也需要在不吃不喝的基礎上努力3年到5年。媒體界的精英們尚且生活得如此艱難，那么眾多的中層、基層媒體人呢？

媒體人現實的薪酬問題加劇他們更換工作的頻率，一些優秀的傳統媒體人、編輯沒有選擇和傳統媒體一起攜手轉型，而是直接脫離了傳統媒體的陣營而投入到新媒體當中。其中，兩大類的工作機會備受媒體人的青睞：一是互聯網相關的媒體，這些媒體不但為媒體人提供了需要創新的工作內容和優質的工作環境，還對優秀的媒體人有較好的激勵機制，如對于長期工作的核心員工給予一定的期權、股票的激勵，從而讓這些媒體人奮不顧身的投入其中；二是企業的跨行業挖人，這在財經類媒體、機械制造類媒體異常普遍，他們采取加薪、升職等方式對傳統媒體人進行誘導，這對于大多數三十左右的、有一定基礎和實力的媒體人來說是不小的誘惑。

三、留住人才，解決媒體人的薪酬危機

（一）面對現實，進行薪酬的調整

首先，必須證實一點就是媒體人的定性。有些媒體人并沒有長期立足媒體行業的打算，他們認為這只是一份工作、一個飯碗，只要有其他公司提供更高的薪酬，他們大多會選擇離開。這部分人并不需要歸為薪酬調整的媒體人之列，至于如何區分，這就要看各個公司的評價和考核標準了。但是，筆者相信，更多的媒體人是希望長期從事媒體行業的，是把媒體人作為自己的終身職業來對待的。對這一部分人，管理者必須通過將自家的媒體與其他同類媒體的薪酬、與整個行業的平均薪酬進行比較，了解自己的薪酬標準是處于均線以上還是均線以下，從而進行薪酬的調整，形成有競爭力的薪酬體系，留下那些真正愿意留下來的人。但是，具體的調薪細則，則需要媒體管理者根據實際情況進行制定。

（二）增加培訓機會，讓媒體人不斷成長

媒體人通常是對知識財富比較重視的人。他們認可并重視知識的價值，更加看重自己未來的成長。特別是對于25～30歲之間的媒體人，雖然他們需要賺錢來讓自己安居樂業，但是他們更希望、更需要學習和提高的機會，增加自己的競爭力。有條件的媒體可以通過合作的方式或者是廣告置換的方式，把優秀的媒體人推薦到知名的學校進修，既不會耽誤工作，也可以有益于個人的發展，還能增加媒體人對所在媒體的認可度。國外媒體長期發展和成功的經驗向我們表明，好的培訓計劃可以吸引和留住有才能的媒體人，其效果不亞于升職加薪。

（三）鼓勵媒體人進行知識的創造帶來版權收入

媒體人的才華在其筆桿子上得到體現，但是是否能充分地體現，讓他們利用自己的才華獲得豐盈的生活，是媒體行業需要思考的一個問題。以歐美的主流報刊為例，他們除了采訪、編輯等工作，還會去擴展自己的事業版圖成為暢銷書作家或傳記作家，從而獲得豐厚的回報。當然，這項活動得以實現的基礎是歐美的主流報刊，會為資深的員工提供足夠的寫作時間，讓他們踏實地做自己喜歡的事情，為他們提供一定的基本薪酬作為保障。

媒體轉型的時代已經到來，媒體管理者會逐漸意識到給媒體人支付合理的薪酬以留住人才的重要性，相信新一輪的媒體人薪酬危機會在不久的將來得以解決。媒體的管理者們要保持清醒的頭腦，來留住對自身發展影響重大的員工，留下那些真正有理想、勵志投身媒體行業的媒體人。

（作者單位為中國青年報社）

[作者簡介：狄婷婷（1980―），女，北京人，本科，經濟師，人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。]

參考文獻

篇（9）

畢業生求職簡歷范文一：基本信息

姓 名:

性 別: 女

民 族: 漢族

出生年月: 1987年6月1日

證件號碼:

婚姻狀況: 未婚

身 高: 156cm

體 重: 46kg

戶 籍: 江西南昌

現所在地: 江西南昌

畢業學校: 贛南師范

學 歷: 中專

專業名稱: 幼師

畢業年份:

工作年限: 職 稱:

求職意向

職位性質: 全 職

職位類別: 計算機硬件

職位名稱: 辦公人員 ; 文員 ;

工作地區: 江西 ;

待遇要求: 1200元/月 可面議 ; 不需要提供住房

到職時間: 可隨時到崗

技能專長

語言能力: 普通話 標準

教育培訓

教育經歷: 時間 所在學校 學歷

培訓經歷: 時間 培訓機構 證書

工作經歷

其他信息

自我評價: 雖然沒有很多經念但本人做事認真,性格開朗,希望貴司給我一次展現自我的機會!

發展方向: 雖然沒有很多工作經驗但是本人希望貴公司能給我一個機會!讓我展現自我的機會

其他要求: 待遇1000-1200

聯系方式

聯系電話 :

手機號碼:

電子郵件:×××

個人網站:

郵政編碼:

通訊地址:

畢業生求職簡歷范文二：姓 名：

性 別：男

出生年月：19XX年X月X日

健康狀況：良好

年 齡：X 歲

婚姻狀況：未 婚

畢業院校：中國XX大學

學 歷：本 科

工作年限：X 年

專 業：財務會計

求職意向：

XX公司財務部會計主管職位

工作經歷：

2004年6月至今：××超市財務部收入會計職位。

所屬行業：批發/零售

財務部 收入會計

主要職責：

從2004年6月入職并擔任財務部收入會計一職，收入會計主要職責是向與公司有往來合作關系的供應商從銷售貨款中扣收合同約定的相應各種收入，以及合同外臨時約定的各項收入;

由于財務?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽鋇髡?005年8月開始擔任稽核會計一職，其主要職責是監督公司各項流動資金的月底未達帳項的對帳，銷售未達帳項的后續跟蹤，以及核查結算付款流程中是否有違規和超授權付款現象，收入扣收方面是否有漏收或未經申請用不同收入項目補虧現象等，并對其他部門中涉及的違規現象應總部要求進行核查并將結果上報總部，執行核查、反映、監督的職能;

同樣因財務人員有離職等調整，從2006年9月開始擔任費用會計一職，費用會計主要負責整個湖北省內所有國美電器下屬各門店及行政職能各部門的每半年度費用預算的開展、匯總、審核、上報;及費用預算批準后在各門店和職能部門中每月的分解;各費用項目在日常支出與預算之間的進度比較和監督;各種費用報銷單據審核，制止違規報銷行為，對超進度費用項目進行跟蹤并反映超支原因，提醒費用項目使用部門申報追加費用額度等。在整個財務部中屬相對獨立的工作崗位，但與公司其他部門緊密相關，其工作的質量直接影響到武漢國美公司各部門的日常運作甚至部門之間的協作，在實際工作中能與各部門保持緊密溝通并維持良好的協作關系。

離職原因：個人有獨立創業的意向主動辭職。

1999/10—2004/04 克拉瑪依市金龍特種油公司武漢分公司

所屬行業：石油/化工/礦產/地質

財務部 會計經理/會計主管

主要職責：

負責分公司全套帳務處理，其中包括各經濟往來業務的會計科目處理，增值稅的計算、申報，處理與工商、稅務、銀行各方面的關系及各種證照的年審工作;兼部分業務方面的工作協助處理。

離職原因：由于國企內部改制，將該分公司撤銷導致離職。學會計論壇

1996/09—1999/08 武漢田田營銷公司大連、溫州分公司

所屬行業：制藥/生物工程

財務部 會計

主要職責：

作為田田口服液及相關產品在大連、溫州等地的分公司的主管會計，負責分公司全套帳務處理，其中包括各經濟往來業務的會計科目處理，增值稅的計算、申報，以及分公司與總部之間往來帳務的核對與處理，并處理與工商、稅務、銀行各方面的關系及各種證照的年審工作。離職原因：保健品市場急劇萎縮，各地分公司相繼撤銷導致離職。

1993/10—1996/07 寧波證券有限公司武漢分公司

所屬行業：金融/投資/證券

財務部 會計

主要職責：

剛入職時任臨柜資金員，負責收付現金，后由于工作表現良好，被抽調到財務部任會計一職，主要處理分公司與總部往來帳務核對及科目處理，分公司日常經濟業務的科目處理，報稅等。離職原因：分公司高層領導異動，原有財務人員受排擠導致離職。

畢業生求職簡歷范文三：姓

名：

國

籍： 中國

目前住地： 佛山 民

族： 漢族

戶 籍 地： 廣東省 身高體重： 155 cm　43 kg

婚姻狀況： 已婚 年

齡： 31 歲

求職意向及工作經歷

人才類型： 普通求職

應聘職位： 人力資源經理/主管：人力資源主管/專員、招聘經理/主管：招聘主管/專員、薪酬福利經理/主管：薪酬福利主管/專員

工作年限： 8 職

稱： 中級

求職類型： 全職 可到職日期： 兩個星期

月薪要求： 3500--5000 希望工作地區： 佛山

工作經歷：

公司名稱： 某電子公司起止年月：2006-12 ～ 2010-03

公司性質： 中外合資所屬行業：電器，電子，通信設備

擔任職務： 招聘與薪酬專員(SA8000審核員)

工作描述：

1、根據公司的人員需求計劃，進行人員招聘與配置。

2、員工入、離職手續辦理、人員異動辦理。

3、核算辦公室人員薪酬，審核計件員工每月的工資數據，進行人力資源數據分析，為合理控制人工成本及領導決策提供依據。

4、進行社保月度申報及年審。

5、進行人員素質測評及勝任力評估、協助績效考核實施，為公司員工的日常工作評估及晉升提供依據

6、協助公司各項人力資源制度的編纂和修訂，組織職位說明書編制。

7、編制SA8000審核體系文件，組織SA8000的內外審活動，進行SA8000社會責任內容培訓(2006.12-2008.2任招聘專員,2008.3-2008.9期間調任SA8000審核員,2008.10至今調任薪酬專員)

離職原因： 轉換環境

公司名稱： **工藝廠起止年月：2004-02 ～ 2006-11

公司性質： 私營企業所屬行業：其他

擔任職務： 人事行政主管

工作描述：

1、根據公司的經營管理目標，修訂和完善公司各項人事管理制度和流程，建立并健全了人事行政體系。

2、指導和監督人事部各項日常事務：包括制訂招聘計劃、拓展招聘渠道、薪酬核算和人工成本分析、員工關系處理及社保申報、員工培訓組織等事項。

3、行政后勤管理：包括清潔工、保安工作安排與協調，飯堂和宿舍管理，組織公司各項活動，推進企業文化的建設。

4、安全管理：組織周、月度安全檢查，主持公司消防演習。

5、采購管理：拓展原料、工具供應商，了解市場行情，監控采購工作。

6、涉外事務處理。

離職原因： 拓展視野

公司名稱： 橫江廈小學起止年月：2002-09 ～ 2003-12

公司性質： 事業單位所屬行業：教育事業

擔任職務： 音樂教師

工作描述：

1、組織進行小學六個年級的音樂教學

2、組織校內外的各項文娛活動實施

離職原因： 想多方面發展

教育背景

畢業院校： 華南師范大學

最高學歷： 本科 畢業日期： 2002-08-01

所學專業： 音樂教育 第二專業： 人力資源管理

培訓經歷： 起始年月 終止年月 學校(機構) 專　業 獲得證書 證書編號

2005-12 2006-05 佛山市生產務促進中心 人力資源管理 人務資源管理師(二級) 0619000006201336

2008-01 2008-01 博思管理咨詢有限公司 ISO9000培訓 ISO9000內審員資格證 BOS-QMS-ISO-0801046

2008-05 2008-05 聚成 人力資源運營體系

2009-03 2009-05 博思管理技術交流培訓中心 企業培訓師 企業培訓師(二級) 0919000018200155

2009-09 2010-09 高企協會 李澤堯領導力

2009-12 2010-03 歐博企業管理研究所 三九控制法

語言能力

外

語： 英語　一般

國語水平： 良好 粵語水平： 良好

工作能力及其他專長

本人從事行政與人力資源工作6年,積累了一定的相關工作經驗：

1、能修訂和完善公司的各項人力資源制度

2、能根據公司的經營管理目標，制訂公司的人力資源規劃，能制訂人力資

源月度、年度招聘計劃、薪酬福利計劃及培訓計劃。

3、熟悉人力資源各模塊(包括人員招聘、薪酬福利、員工關系等))事務操作流程。

4、能組織公司各項活動及企業文化的推廣宣傳。

詳細個人自傳

“誠誠懇懇做人，踏踏實實做事”這是我的人生信條。

篇（10）

現代企業之間的競爭是綜合實力的競爭,歸根結底是人才的競爭,如何有效地開發和管理企業人力資源,是關系到國有建筑企業生存與發展的戰略性問題。現代人力資源管理對傳統的人事管理提出了挑戰,如何突破人才瓶頸成為國有建筑企業發展中面臨的重要課題。在市場競爭中，沒有哪個企業是在一群平庸之輩的手中得以發展壯大。人才就是企業的生命力，就是企業的新鮮血液和活的靈魂，這已經成為人們的共識。

1.人才的定義

具體到企業中，人才的概念是這樣的：是指具有一定的專業知識或專門技能，能夠勝任崗位能力要求，進行創造性勞動并對企業發展做出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的員工。

那么，作為建筑企業該如何將企業的人才戰略與企業發展戰略有效的結合起來，從而促進企業的發展，這該是建筑企業人力資源工作中的重中之重！

目前人才的理論定義和實踐上產生了某種不一致，它既不是一個學術問題，也不是一個“統計口徑”問題，它已成為我們在日益高漲的人才開發工作中必須正視、必須解答的一個問題。

大多數國有建筑施工企業的人力資源組成比較復雜。既有施工企業在各工程項目上臨時雇傭的大量農民工,也有學歷較低但技能嫻熟的技術工人,經驗豐富的經營管理人員, 也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。這些處于不同層次的人才有著各自的特點,對于個人職業生涯規劃和自身價值的實現也各不相同。

對我們建筑企業人才而言，要“堅持德才兼備原則，把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才”。只要有能力做好本職工作，品德端正，所分管的工作完全能勝任就算是人才。當然一般情況專業對口、高學歷的人，勝任本職工作的可能性比較大。

人才是企業興亡的關鍵。人才與企業，相當于魚與水，企業離開了人才，難以有好的發展和經濟收益；人才離開了企業，相當于脫離了廣闊的發展平臺，無法實現自身價值，更無法成就自己的事業和人生理想。當今企業的激烈競爭，就是人才的競爭,對目前的國有建筑企業更是如此。

2.建筑企業人才流失主要原因

目前國有建筑企業人才流失流動很頻繁，流動原因也是多方面的。具體分析起來，人才流失主要有以下原因：

2.1 企業人事改革滯后。國有建筑企與民企比較起來，雖然有人力、財力、物力，以及組建時間長，有較多的管理經驗，等等多方面的優勢。但是在人才管理方面，尤其對企業人才的總體規劃，對每一位員工的職業規劃及職業發展的上升通道，很多企業沒有做到。雖然國有建筑企業都號稱重視人才、珍惜人才，但付諸于行動進行人事改革的少之又少，所以這也是國有建筑企業人才流失的主要原因。

2.2工作負荷重、休息休假無保障。 建筑企業與其他企業有諸多不同，員工長年在野外搞建設，修建鐵路、公路、房屋，工期緊張時，施工甚至不分晝夜。它沒有嚴格的上班時間，無法正常休息休假，野外惡略的施工情境等因素透支著員工的身心健康，長期的夫妻分居危及員工的家庭穩定。所以，長期野外作業也是影響人才穩定的一個重要因素。

2.3薪酬福利水平不高。國有建筑企業的薪資水平，普遍低于民企和機關事業單位。更甚的是，這兩年物價水平的持續上漲，國家勞動力的匱乏，逐漸抬高了民工工資，國有建筑企業員工工資，在繳納社保部分后，實發工資甚至低于民工工資，缺乏競爭力。而且因國有建筑企業的歷史負擔重，使得企業職工工資增長幅度無法超越國家CPI增長速度，員工付出的勞動與收入不成比例。

2.4國有建筑企業人才提拔不公平。國有建筑企業，因成立歷史太久，企業內關系網比較復雜，領導在任用和提拔員工時，在很大程度上有較重的私心，論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象比較嚴重，員工的晉升缺乏公開、公平、公正，更無法做到透明。這種現象不僅存在于建筑企業，而是存在于所有的國有企業。真正的人才，要靠自己的學識及能力被提拔，是比較困難的。

2.5眾多的80后成了建筑企業流失主力軍。80后出生于國家改革開放之后，生長學習的環境正處于國家穩定繁榮時期，很多人沒有經歷過貧窮、饑餓，生活環境過于優越。雖然因工作競爭的壓力畢業分配后應聘到國有建筑企業，但他們在基層施工鍛煉幾年后，尤其在把書本知識應用到工作上，工作實踐經驗豐富后，他們是不甘于在國有建筑企業的施工一線呆著的，跳槽是很多人的選擇。所以，國有建筑企業常常做了80后的第一個跳板，也成了培養嫻熟技能及專業人才的基地。

3.企業留住人才的對策

國有建筑企業人才的流失給企業造成巨大的損失。要保持企業活力，保證企業長期發展，必須做到留住優秀人才，這已成為國有建筑企業管理者時不我待的重要任務。具體而言，筆者認為可以采取以下對策：

3.1更新人力資源管理理念，建立一套適合企業發展的完整的HR管理系統。這是企業重中之重。國有建筑企業領導及人力資源管理部門，首先要轉變觀念，擯棄沿襲了幾十年的人事管理模式，通過市場調查，企業內開座談會，內部調研，找個別人訪談等多種渠道，盡快探索或由人力資源專家幫助，建立一套適合本企業的行之有效的人力資源管理系統。一套好的HR系統，是集招聘、培訓、選拔、晉升、薪酬、休息休假等一體的管理系統，既與國內建筑行業發展水平相適應，各個模塊之間又前后呼應，相互約束，彼此聯系，這樣才能培養出企業的內部人才市場。HR系統建立后，必須從上到下全面推廣，企業領導要以身作則身體力行，人力資源部門要在企業內做好宣傳執行工作，爭取得到企業員工認同。

3.2協助員工做好職業發展規劃。HR系統建立后，協助員工做好其職業發展規劃，是人力資源管理重點之一。對企業來講，人力資源規劃是將企業經營戰略和目標轉化成人力需求，以企業整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標。對員工個體來講，職業規劃是實現其人生價值的重要途徑，在對企業進行比較時，相對于維持生計的經濟收入而言，很多人才更看重這個企業是否適合自己職業發展，能否提供實現其人生價值的職業通道。所以，企業有義務協助員工做好其職業規劃，激發其打拼事業的積極性和主動性，要做好這點，必須擯棄過去的管理模式，排除任人唯親、論資排輩等舊觀念，給內部人才市場提供一個公開、公平、有序、競爭的良好環境，讓每個人才都能靠自己的能力脫穎而出。相比較來講，職業規劃最大的獲益者卻是企業，因為員工在實現個人價值同時，更是為企業創造出了良好的經濟效益，而員工得到的回報僅僅是其創造經濟效益的一部分。所以，企業管理層，要從上到下更新觀念，每個部門領導，都有參與人力資源管理的義務和責任，都是人力資源管理者，要從上到下營造出適合企業內部人才發展的良好氛圍和空間。

3.3做好企業人力資源培訓。作為高素質人才比較缺乏的國有建筑企業,一套好的培訓方案必不可少，這是提高內部人才技能及理論的關鍵環節。在進行人力資源培訓與開發時,要做好培訓需求分析、確定培訓目標，設計培訓計劃、。根據企業內部人才分布，要盡可能客觀地收集和分析數據,并確定“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”，在確定培訓目標時，首先考慮企業需要員工具備什么技能,員工的現有技能是否滿足,其次,根據企業需要結合員工的意愿,確定哪些員工需要培訓。設計好每次的培訓計劃。要確定培訓的項目,開發的培訓內容,考慮實施過程的環節和階段,合理安排培訓方式,全面分析培訓環境,籌備好培訓的資源;一切就緒，下一步就需要有效實施培訓并進行培訓效果評價。在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核,發現問題及時糾正。

3.4進行市場薪酬調研，保證員工薪酬調整與市場同步。薪酬高低在很大程度上決定著人才的流向，是激勵員工的重要手段。在建筑競爭非常激烈的市場中，我國國有建筑企業薪酬低于市場水平，但又缺乏其它補償性激勵措施，很容易避免人才流失。這是導致大批優秀人才流向外資、民營企業的一個重要原因。若國有建筑企業在實施一套好的HR時，能將薪酬水平與競爭對手持平，或者高于競爭對手，并對核心員工提供富有競爭力的薪酬，將有利于吸引和留住人才，避免大量人力資本投資的流失，降低企業的雇傭成本，又增強了企業提供競爭性薪酬的能力，有利于刺激員工的積極性，提高工作效率。

3.5做好員工的休息休假等福利制度，保證員工身心健康。建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。建筑企業的流動性和工作的加班加點，相對于城市里穩定的行業來說，已經使部分擇業者望而卻步。所以，做好員工的休息休假制度，保證員工身心健康，至關重要。在目前很多國有建筑企業，雖然也有各種休息休假制度，但多是停留在口頭上，總是不能得到落實。進行新的HR系統方法管理后，員工的休息休假制度，尤其是帶薪休假制度，均應落實到行動上；員工加班加點，可以通過輪休、調休等方式實施。對于夫妻分居的各類人才，更要進行人性化管理，盡可能調配到同一個工程項目，保證員工婚姻家庭穩定。

3.6塑造積極的企業文化，增強企業凝聚力。企業文化是員工認同的共同價值觀，具有較強的凝聚功能，對穩定員工起著重要的作用。如企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性、職業保障的安全性等均能反映一個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間建立起一種互動相依的關系，最終使員工依戀并熱愛自己的企業。但企業文化需要引導、灌輸、示范并融入制度里，繼而融入員工的思維和行動中。出色的企業文化所營造的人文環境對員工的吸引力是其它形式無法比擬的，它弘揚的是一種精神，它打動的是一顆心。

小結

市場經濟中人才資源是一種潛力無窮、可以不斷再生的資源。作為管理者要改變舊的思想觀念，改革人事制度，營造一種尊重人才，愛惜人才，提攜人才，保護人才，讓人才資源能夠生存的環境，讓人才脫穎而出。真正有雄才大略成大事業的人，都善于使用人才，也能容人才，舍得高價請人才，禮賢下士。總之留住了人才，就確保了國有建筑企業的生命力。

參考文獻：

[1]趙署明.人力資源管理研究[M].中國人民大學出版社,2005.