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時(shí)間：2022-07-06 05:24:03
序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理協(xié)會(huì)范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
在社會(huì)主義和諧社會(huì)理論的指導(dǎo)下,醫(yī)學(xué)界對(duì)“和諧醫(yī)院”的理論研究正在深入,形成了構(gòu)建和諧醫(yī)院的良好氛圍。但我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到,構(gòu)建和諧醫(yī)院不是一蹴而就的,需要各方面共同努力才能構(gòu)建真正的和諧醫(yī)院。
人力資源管理是指組織、吸引、開發(fā)和保持一支高效的勞動(dòng)力隊(duì)伍的活動(dòng)。像松下、海爾等公司都以其有效的人力資源管理而蜚聲世界,這也是它們成功的基礎(chǔ)。人力資源管理對(duì)于構(gòu)建和諧醫(yī)院具有重要作用。
一.醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀
現(xiàn)在絕大多數(shù)醫(yī)院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式,人力資源部門的管理主要精力集中在職工考勤統(tǒng)計(jì)、人員調(diào)動(dòng)、人員基本情況、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的管理。目前來看,我國(guó)醫(yī)院人事部門僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門,沒有自己的職能,這很大程度上影響了醫(yī)院的發(fā)展和整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生隊(duì)伍素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展過程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。因此,針對(duì)人力資源擬定了相關(guān)程序文件,并依照文件組織實(shí)施,將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實(shí)施,并逐步鋪開,由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
二.醫(yī)院人力資源管理模式
人力資源管理有3個(gè)重要的思想:第一,所有的管理者都是人力資源管理者,比如醫(yī)院要求每一位科主任都要關(guān)心下屬的發(fā)展和滿意度。第二,職工被看作是財(cái)富,給醫(yī)院帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的是人才而不是機(jī)器或者建筑,美國(guó)管理專家卡耐基曾宣稱:“你可以把我們所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)和資本全部拿走,但是要保留我的機(jī)構(gòu)和人才,幾年以后,我還是鋼鐵大王。”這段話道出了人才問題的真諦:人才是世界上所有資源中最寶貴、最有決定意義的資源,高智能的人力資源——?jiǎng)趧?dòng)力,是最重要的生產(chǎn)力要素。第三,人力資源管理是一個(gè)互相匹配的過程,是將醫(yī)院目標(biāo)和員工的需求相匹配的過程,每一位職工都應(yīng)該和醫(yī)院一樣得到滿足。
(一)加強(qiáng)制度建設(shè),以人為本構(gòu)造有效的激勵(lì)與約束機(jī)制
制度建設(shè)是保障醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵,是提高醫(yī)院?jiǎn)T工素質(zhì)、塑造員工良好形象、構(gòu)建和諧醫(yī)院的必要保障。“員工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利,地利不如人才。”所以,制度建設(shè)的時(shí)候還要充分體現(xiàn)人文關(guān)懷。
注重感染性的情感激勵(lì)。管理者要注重對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷,在他們遇到挫折時(shí)要給以誠(chéng)心誠(chéng)意的同情與鼓勵(lì),在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。
進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績(jī)效考核作為支付薪酬的重要依據(jù),合理的績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工,鼓舞士氣。不合理的績(jī)效考核,不但會(huì)造成決策上的失誤,還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、保證績(jī)效考核的公正性、績(jī)效考核及時(shí)地反饋給員工,及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
(二)名牌戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的影響
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特征是資源開發(fā)的重心從自然資源向人力資源轉(zhuǎn)移。作為人才密集型的省級(jí)醫(yī)院,要發(fā)展成為全國(guó)一流的醫(yī)院,關(guān)鍵在于高效的人力資源管理和優(yōu)良的人才機(jī)制。如今的醫(yī)院人事管理體制還停留在“檔案管理”階段,比如新人員的錄用、職前教育、人事檔案管理、職稱晉升、對(duì)去世職工的慰問等。在人事管理領(lǐng)域沒有酬勞與福利專家、沒有培訓(xùn)與發(fā)展專家,也很少有評(píng)價(jià)人事規(guī)劃的成本與收益。現(xiàn)在,人力資源管理應(yīng)該直接參與醫(yī)院的名牌戰(zhàn)略管理,為醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略調(diào)配正確的員工組合來實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)。在創(chuàng)建學(xué)習(xí)型醫(yī)院的過程中,我們更愿意尋找的是思想開放、充滿好奇心、愿意打破常規(guī)、堅(jiān)韌不撥的員工。我們追尋人們的激情,那種用他們的生命去完成他們所從事的事業(yè)的激情。
(三)確立合理的人力資源計(jì)劃
只有掌握了人才,才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。理想的人事管理活動(dòng)是在院長(zhǎng)的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行人力資源的管理和服務(wù),尋找、招聘、教育和留住最優(yōu)秀的人才。人力資源計(jì)劃應(yīng)該符合醫(yī)院的需求、核心價(jià)值和戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源管理在今天顯得比以往更加重要。在當(dāng)今時(shí)代,哪個(gè)醫(yī)院擁有一大批致力于生命科學(xué)的高素質(zhì)人才,它就能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟。醫(yī)院人事部門要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。
選才,是人力資源管理的第一步,選拔出優(yōu)秀的人才是醫(yī)院發(fā)展必不可少的條件之一。對(duì)人才的識(shí)別是醫(yī)院人才建設(shè)與管理的重要環(huán)節(jié),也是管理者的基本功。千里馬常有,而伯樂不常有。此時(shí)就需要管理者充當(dāng)“伯樂”,并有“伯樂”的慧眼去識(shí)才。用歷史、全面與發(fā)展的眼光去識(shí)才;研究人才對(duì)象的學(xué)識(shí)、特征、論文與工作成果,綜合考察比較;將擬用對(duì)象置于工作實(shí)踐中,尤其是困難與關(guān)鍵時(shí)刻,才能真正識(shí)別人才。在識(shí)別人才的過程中,既要注意鋒芒畢露的人才,又要注意潛在人才。在選擇人才時(shí),要不拘一格,惟才是舉,并不苛求所選擇的人才十全十美。在選擇人才時(shí)一定要把眼光放在被選擇人的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處上,只要這個(gè)人才具備完成目標(biāo)或任務(wù)所需的知識(shí)和技藝,他就完全有資格入選。一位管理者如果只能見人之短而不能見人之長(zhǎng),則這位管理者本身就是弱者。人才是人之精華,因此人才難得,尤其是在全社會(huì)人才不足的條件下更是如此。
育才,是要培訓(xùn)工作人員工作中所需的各種專業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。單位要為員工創(chuàng)造多種途徑的培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會(huì)。
用才,好鋼要用在刀刃上,貫徹員工能力與崗位要求相匹配的原則,做到人盡其才,才能創(chuàng)造更大的效益。也就是指一個(gè)人的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)與興趣均與其所在崗位所需的知識(shí)、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、特長(zhǎng)相適應(yīng),使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識(shí)才能的極大發(fā)揮,并感到愉快。同時(shí),使該崗位的職責(zé)能夠充分履行而與上下配合協(xié)調(diào),使醫(yī)院整體獲得最大效益。
惜才,因?yàn)閮?yōu)秀人才來之不易,醫(yī)院培養(yǎng)優(yōu)秀人才花費(fèi)了大量的心血,專業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高,在工作效率最高的時(shí)候,失去這樣的人才,便是醫(yī)院最大的損失。“員工是我們最重要的資源”、“天時(shí)不如地利,地利不如人才。”只有掌握了人才,才能把各項(xiàng)事業(yè)辦好。只有掌握了人才,才能在競(jìng)爭(zhēng)中處于優(yōu)勢(shì)地位,才能在構(gòu)建和諧醫(yī)院的道路上快速發(fā)展。
展才,職工隨著工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力的增加,醫(yī)院也需要給職工提供晉升的機(jī)會(huì),給職工創(chuàng)造一個(gè)展示其才能的平臺(tái)。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng),人才的穩(wěn)定也同樣需要事業(yè)來吸引。人的需求是從低向高逐步升華的,有才華的人,他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇,更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺(tái),才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與人才的共同發(fā)展。
(四)建立公正、公平、合理的薪酬體系
薪酬是醫(yī)院進(jìn)行人力資源管理的一個(gè)非常重要的工具。薪酬分配得當(dāng),既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本,又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性,從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng),不僅導(dǎo)致員工滿意度低,工作情緒低落,而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失,工作效率和整體效益下降,甚至可能威脅到醫(yī)院的生存與發(fā)展。因此,在現(xiàn)代醫(yī)院管理中,建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
參考文獻(xiàn)
1.張芳.淺談新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理.經(jīng)濟(jì)師.2009,(3):208～209.
我院針對(duì)人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實(shí)施，將人才培訓(xùn)、人才資源規(guī)劃等工作重點(diǎn)實(shí)施，并逐步鋪開，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰(zhàn)略型人力資源管理模式過渡。
加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理的建議
樹立正確的人力資源觀念：任何制度、任何行為觀念是主導(dǎo)，要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理，必須首先樹立起正確的人力資源觀念。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的醫(yī)院要樹立正確的人力資源觀念，還必須把握以下幾點(diǎn)：①最好的、最優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的，因?yàn)樗麄優(yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造的價(jià)值完全掩蓋了醫(yī)院付給他們的報(bào)酬。相反，不好、不優(yōu)秀的人才是非常昂貴的，因?yàn)樗麄兘?jīng)常在工作中出現(xiàn)這樣或那樣的問題，他們給醫(yī)院帶來的潛在損失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們?yōu)獒t(yī)院創(chuàng)造價(jià)值。因此，醫(yī)院寧愿花大量財(cái)力聘請(qǐng)一個(gè)優(yōu)秀的人才，也不愿花很少的錢聘用一個(gè)不好的人才。②知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是一個(gè)人才的時(shí)代，也是一個(gè)贏家通吃的時(shí)代。所謂人才時(shí)代就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被動(dòng)地適應(yīng)醫(yī)院或工作的要求。醫(yī)院要尊重人才的選擇權(quán)和工作的自，并站在人才內(nèi)在需求的角度，去為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠(chéng)。人才不是簡(jiǎn)單的通過勞動(dòng)獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價(jià)值創(chuàng)造成果。所謂人才贏家通吃包含兩個(gè)方面的含義：一是越高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機(jī)會(huì)，其獲得的報(bào)酬越高。二是擁有獨(dú)特的人才資源優(yōu)勢(shì)的醫(yī)院越具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，越容易吸引和留住人才。我院在構(gòu)建和諧醫(yī)院文化的進(jìn)程中，深刻認(rèn)識(shí)到人本文化的重要性，將“人”作為管理的核心，尊重人、關(guān)心人、信任人，既培養(yǎng)醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際工作能力和創(chuàng)造性思維，培養(yǎng)他們作為醫(yī)院中一分子的責(zé)任和自豪感，提高其文化素質(zhì)和修養(yǎng)，進(jìn)一步加大了人才引進(jìn)力度。對(duì)患者而言，切實(shí)做到一切為了患者，一切著力于患者，一切服務(wù)于患者，將醫(yī)護(hù)工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)始終放在全心全意為患者服務(wù)上。管理者要注重對(duì)員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠(chéng)心誠(chéng)意的同情與鼓勵(lì)，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。進(jìn)行有效的約束機(jī)制。把績(jī)效考核作為支付薪酬的重要依據(jù)，合理的績(jī)效考核能夠激勵(lì)員工，鼓舞士氣。不合理的績(jī)效考核，不但會(huì)造成決策上的失誤，還會(huì)嚴(yán)重挫傷員工的積極性。為此要做到提高績(jī)效考核的準(zhǔn)確性、保證績(jī)效考核的公正性、績(jī)效考核及時(shí)地反饋給員工，及時(shí)地發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題。
確立合理的人力資源計(jì)劃：?jiǎn)渭冎匾暼瞬拧⑹褂萌瞬牛缓侠砼渲萌瞬乓彩遣恍械摹Ｔ谟萌松线€應(yīng)知人善任，量才錄用，否則醫(yī)院管理上就會(huì)存在人才浪費(fèi)的現(xiàn)象和專業(yè)發(fā)展不平穩(wěn)等諸多問題。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實(shí)實(shí)在在的實(shí)施，選拔和使用到了與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。公開就是對(duì)于所需要的人才，既要善于內(nèi)部的公開選拔任用，又要敢于面向社會(huì)公開招聘。在內(nèi)部選拔時(shí)，不僅要看到人才已有的成績(jī)和經(jīng)驗(yàn)，更要看到他的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價(jià)值。面向社會(huì)公開招聘時(shí)，要拓寬用人渠道，敢于打破單位、行業(yè)、地區(qū)界限，增加透明度，為各類不同的人才提供和創(chuàng)造發(fā)展機(jī)遇。競(jìng)爭(zhēng)和擇優(yōu)就是要允許一個(gè)崗位有多人應(yīng)聘，通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位達(dá)到最佳匹配的人選。制定崗位說明書和崗位規(guī)范等基礎(chǔ)工作，同時(shí)在選拔人才時(shí)要嚴(yán)格按照招聘程序運(yùn)作和完成規(guī)定的考試考核考查內(nèi)容，這樣才能夠確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。
建立公正、公平、合理的激勵(lì)機(jī)制：不斷探索績(jī)效分配改革，研究完善各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制。按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則建立績(jī)效分配方案薪酬分配得當(dāng)，既可節(jié)約醫(yī)院的人力成本，又可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持一個(gè)良好的效益。如果薪酬分配不當(dāng)，不僅導(dǎo)致員工滿意度低，工作情緒低落，而且還會(huì)導(dǎo)致人員流失，工作效率和整體效益下降，因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公正、公平、合理的薪酬體系顯得尤為重要。
重視對(duì)職工的人文關(guān)懷，不斷提高人力資源管理水平：我院今年推行的員工幫助計(jì)劃，通過改善員工宿舍、飲食、工作環(huán)境，提供醫(yī)療保障和健康促進(jìn)計(jì)劃，提高員工滿意度，有助于促進(jìn)個(gè)人努力工作，更能調(diào)動(dòng)員工積極性，是醫(yī)院在學(xué)科建設(shè)和人才戰(zhàn)略上的舉措，為員工提供多種發(fā)展機(jī)會(huì)。
此外，要把員工情感的培養(yǎng)、歸屬感的增強(qiáng)及團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揚(yáng)作為醫(yī)院管理的基礎(chǔ)。員工應(yīng)明確“我為誰工作”的信念，應(yīng)感到自己對(duì)醫(yī)院來說是重要的，這對(duì)于提高醫(yī)院的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力至關(guān)重要。將來的醫(yī)院，人才流動(dòng)的自由度將進(jìn)一步加大，管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)院凝聚力的增強(qiáng)，營(yíng)造積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富。
參考文獻(xiàn)
1 張芳.淺談新時(shí)期醫(yī)院人力資源管理［J］.經(jīng)濟(jì)師,2009（3）:208-209.
2 雷洪亮.醫(yī)院人力資源分析［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科技,2009（7）:79-80.
我國(guó)政府針對(duì)企事業(yè)單位的人力資源管理工作，制定了一系列的法律法規(guī)，在工作中，我們首先要嚴(yán)格按照這些政策法規(guī)行事，然后再結(jié)合醫(yī)專的具體情況制定人力資源管理的具體措施。另外，結(jié)合我黨提出的構(gòu)建和諧社會(huì)的發(fā)展理念，做到教職工間以及教職工與工作效益間的協(xié)調(diào)發(fā)展，是我們?cè)谛碌臅r(shí)代背景下加強(qiáng)醫(yī)專的人力資源建設(shè)要關(guān)注的問題，下面筆者將從幾個(gè)方面就如何在醫(yī)專的人力資源管理工作中貫徹和諧社會(huì)理念：
一、要明確人才與其創(chuàng)造的價(jià)值之間的關(guān)系
醫(yī)專的人力資源管理工作雖然有其特殊性，帶有醫(yī)療單位的特點(diǎn)，但是歸根結(jié)底還是一種針對(duì)人才的管理工作，有著人力資源管理的共性。良好的人才管理的觀念是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，所以，在我們開展人力資源的管理工作之前，要加強(qiáng)對(duì)于相關(guān)人員的人力資源管理的觀念的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，糾正觀念中的落后思想和意識(shí)，充分握新的時(shí)代背景下的人力資源管理工作的新的要求。醫(yī)專的各種工作人員在自己的工作崗位上的成績(jī)是不同的，所得的報(bào)酬也是不同的，于是有一些管理者認(rèn)為每一個(gè)工作人員為醫(yī)專創(chuàng)造的價(jià)值與其所得的報(bào)酬是相應(yīng)的，這就是大錯(cuò)特錯(cuò)了。通過對(duì)醫(yī)專以及各種企事業(yè)單位的經(jīng)營(yíng)狀況的研究我們發(fā)現(xiàn)，雖然優(yōu)秀的人才所得的報(bào)酬是非常高的，但是其為醫(yī)專創(chuàng)造的價(jià)值已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的超過了報(bào)酬所代表的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，所以，從經(jīng)濟(jì)角度來看，聘用優(yōu)秀的人才雖然成本比較高，但是其可以從工作中的多個(gè)方面促進(jìn)醫(yī)專的整體發(fā)展，這種無形的收益是無窮的，而相對(duì)應(yīng)的不優(yōu)秀的人才雖然所得的薪酬和報(bào)酬比較低，但是相對(duì)于其在工作中給企事業(yè)單位帶來的損失還是相去甚遠(yuǎn)的，如此一來，醫(yī)專不僅要承擔(dān)這些有形和無形的損失，還要支付給工作人員相應(yīng)的報(bào)酬，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看，是得不償失的。所以，一些醫(yī)專的人力資源的管理人員要糾正在選聘人才的時(shí)候的陳舊的薪資觀念，要從人才醫(yī)專帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和整體利益出發(fā)，來判斷人才的價(jià)值。
二、要明確現(xiàn)代社會(huì)的人才的自問題
隨著社會(huì)的發(fā)展，我們已經(jīng)走入了信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所謂知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代就是指知識(shí)可以轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟(jì)效益的時(shí)代。也就是說現(xiàn)代的企事業(yè)單位和人才之間的關(guān)系是雙向選擇的關(guān)系，人才較以往有了更多更寬的選擇。這就要求醫(yī)專在選擇和管理人才的時(shí)候要更加迎合人才的選擇與需求，提供合適的崗位和工作環(huán)境，才能達(dá)成醫(yī)專和人才的合作，實(shí)現(xiàn)共贏。這就要求一些醫(yī)專的管理者要轉(zhuǎn)變相關(guān)的人才選擇和管理的理念，不能僅僅從工資待遇的角度來邀請(qǐng)人才的加入。因?yàn)槿瞬啪邆淞藙?chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的專業(yè)知識(shí)，掌握了更多的籌碼，所以，企業(yè)要從與人才的合作達(dá)到共贏的角度來看待人才的選擇和聘用的問題。因?yàn)檫@些專業(yè)的知識(shí)人才的選擇是非常多的，他們可以通過同行業(yè)的對(duì)比分析來權(quán)衡自己的選擇，這種情況下對(duì)于稀缺的人才來說醫(yī)專甚至處于劣勢(shì)。所以，要求我們的人力資源管理人員轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的接收人才的觀念，要轉(zhuǎn)換成爭(zhēng)取人才。另外，醫(yī)專在構(gòu)建和諧社會(huì)環(huán)境下的和諧醫(yī)專文化的進(jìn)程中，要時(shí)刻堅(jiān)持以人為本的原則，從人才的角度出發(fā)開展人力資源的管理工作，以實(shí)現(xiàn)人才的全面發(fā)展為目標(biāo)進(jìn)行人力資源管理工作的改造。從人文關(guān)懷的角度上尊重人才、關(guān)心人才、信任人才，將人才與醫(yī)專的關(guān)系由簡(jiǎn)單的合作上升到共同的發(fā)展，培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任感，不僅有利于促進(jìn)醫(yī)專的文化發(fā)展，還有利于發(fā)揮人才的潛能為醫(yī)專更好的服務(wù)。另外和諧社會(huì)理念在醫(yī)專的人力資源管理中的應(yīng)用還包括管理者要協(xié)調(diào)的解決員工間的內(nèi)部矛盾，要協(xié)調(diào)好各個(gè)部門的人才之間的關(guān)系。發(fā)生沖突的時(shí)候要從醫(yī)專的整體和諧穩(wěn)定的角度出，從員工的角度出發(fā)，找到解決問題的最佳方案。另外，要完善績(jī)效考核制度，激發(fā)員工的工作積極性，還要注重考核的公平工正，形成工作中的良性競(jìng)爭(zhēng)。
三、制定科學(xué)具體的人力資源管理計(jì)劃
轉(zhuǎn)變了人才管理的觀念，還應(yīng)該制定一套科學(xué)合理的人才管理的計(jì)劃，否則任何人才管理的理論都將落空。所以，醫(yī)專的人力資源管理人員要針對(duì)具體的醫(yī)專實(shí)際，制定一個(gè)有針對(duì)性的人才管理計(jì)劃。以確保人才能在自己的崗位上和工作中充分發(fā)揮自己的能力，得到全面的發(fā)展。競(jìng)爭(zhēng)上崗作為一種崗位提拔的機(jī)制，可以有效的實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值得到更大的發(fā)揮。另外，在選拔的過程中要注重能力與專業(yè)知識(shí)相結(jié)合的考評(píng)，不針對(duì)某一方面做選擇，要全面判斷人才的綜合素質(zhì)。通常情況下，醫(yī)專的人才選拔分為公開選拔和內(nèi)部選拔兩種，內(nèi)部選拔即從醫(yī)專的在籍工作人員中挑選合適的人才進(jìn)行任用，而公開選拔則是面對(duì)全社會(huì)選拔合適的人才，二者各有利弊，特點(diǎn)也比較明顯，內(nèi)部選拔的優(yōu)勢(shì)在于對(duì)于人才的能力的了解比較透徹，比較適合崗位的安置，但是缺點(diǎn)是局限性大。公開選拔的優(yōu)勢(shì)是受眾廣，可選擇余地大，但是缺點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)較大。但是無論哪種選拔制度，在執(zhí)行的過程中我們都要注意加強(qiáng)其公平性和透明性，發(fā)動(dòng)群眾對(duì)競(jìng)爭(zhēng)上崗的監(jiān)督，可以有效的杜絕不公平競(jìng)爭(zhēng)和其他競(jìng)爭(zhēng)中的舞弊行為。另外，對(duì)于一些特殊的崗位或者重要的崗位，可以根據(jù)情況實(shí)行一段時(shí)間的崗制度，通過多為候選人的輪崗的工作表現(xiàn)，選擇最合適的人選。另外，要注意的是避免任用人才后的監(jiān)督不力的現(xiàn)象，要在后期保持有針對(duì)性的對(duì)其工作表現(xiàn)做定期的考核。
四、建立一套人力資源的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)機(jī)制
與市場(chǎng)機(jī)制的改革相適應(yīng)的是分配制度的改革，只有實(shí)行新型的更加合理的分配制度才能激發(fā)員工的工作積極性，以合理的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制促進(jìn)醫(yī)專的人力資源管理的總體水平。（1）在分配的過程中要嚴(yán)格按照效率優(yōu)先，兼顧公平的原則來實(shí)施，這樣不僅可以達(dá)到對(duì)醫(yī)專的財(cái)政資金的有效配置，還能加強(qiáng)分配的公平性。否則，不當(dāng)?shù)姆峙渲贫葘?dǎo)致員工的工作情緒低下，工作效益不高，不僅不利于醫(yī)專的人力資源的管理，還不利于醫(yī)專的整體醫(yī)療水平和服務(wù)水平的發(fā)展。所以，科學(xué)的獎(jiǎng)懲機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制對(duì)于醫(yī)專人力資源的管理工作是非常重要的。（2）醫(yī)專還應(yīng)該推行適當(dāng)?shù)牡膯T工幫助計(jì)劃，幫助有困難的員工解決一些生活上的難題，可以凝聚員工的向心力，使員工更好的為醫(yī)專服務(wù)。實(shí)踐中可操作的具體的措施有通過改善員工宿舍、飲食、工作環(huán)境，并利用醫(yī)專的便利為員工提供醫(yī)療保障和相關(guān)的健康促進(jìn)計(jì)劃，提高員工的生活和工作質(zhì)量，提升員工的滿意度，有助于促進(jìn)個(gè)人努力工作，更能調(diào)動(dòng)員工積極性，是醫(yī)專在學(xué)科建設(shè)和人才戰(zhàn)略上的雙重舉措，為員工提供多種發(fā)展機(jī)會(huì)。（3）要把員工情感的培養(yǎng)、歸屬感的增強(qiáng)及團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揚(yáng)作為醫(yī)專管理的基礎(chǔ)。員工應(yīng)明確“我為誰工作”的信念，只有明確了這一信念才能積極的投入到日常的工作當(dāng)中，另外應(yīng)認(rèn)識(shí)自己對(duì)醫(yī)專來的重要性，以及醫(yī)專對(duì)于自身價(jià)值的發(fā)揮的重要性，這無論是對(duì)于提高醫(yī)專的整體實(shí)力還是提高醫(yī)專的整體競(jìng)爭(zhēng)力都是至關(guān)重要的。隨著我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，將來的醫(yī)專的人才發(fā)展趨勢(shì)必然是，人才流動(dòng)的自由度的進(jìn)一步加大，所以管理者在加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)教育的基礎(chǔ)上，還要重視團(tuán)隊(duì)精神的培育，重視醫(yī)專凝聚力的增強(qiáng)，營(yíng)造積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗(yàn)到快樂與幸福，讓團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造出效益和財(cái)富，實(shí)現(xiàn)員工和醫(yī)專的和諧發(fā)展。
綜上所述，和諧社會(huì)的大環(huán)境下，要求醫(yī)專的管理者要轉(zhuǎn)變以往的落后的醫(yī)專人力資源管理觀念，以促進(jìn)員工和醫(yī)專的共同發(fā)展為目標(biāo)制定一套符合醫(yī)專的發(fā)展實(shí)際的科學(xué)的人力資源的管理理念。只有這樣，才能順應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，使醫(yī)專的人力資源管理在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，為醫(yī)專吸收更多更優(yōu)秀的人才，共同為醫(yī)專的整體發(fā)展服務(wù)。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]孫軍平．淺談中等職業(yè)學(xué)校人力資源管理[J]．井岡山醫(yī)專學(xué)報(bào)．2007（2）
物流是社會(huì)經(jīng)濟(jì)得以有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要載體，進(jìn)入新世紀(jì)以來，我國(guó)物流行業(yè)總體規(guī)模快速增長(zhǎng)，2008年物流行業(yè)增加值占全部服務(wù)業(yè)增加值的16.5%，社會(huì)物流總額達(dá)89.9萬億元，比2000年增長(zhǎng)了4.2倍。但是與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)物流行業(yè)的總體水平仍然偏低，還存在一些突出問題，例如全社會(huì)物流運(yùn)行效率偏低，物流技術(shù)、人才培養(yǎng)和物流標(biāo)準(zhǔn)不能完全滿足需要，物流服務(wù)的組織化和集約化程度不高等，這些問題都與物流行業(yè)人力資源管理密切相關(guān)。
一、我國(guó)物流行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（一）物流行業(yè)人力資源素質(zhì)有待提高
我國(guó)教育事業(yè)的快速發(fā)展是在上個(gè)世紀(jì)90年代末，物流專業(yè)的普遍設(shè)置則是在新世紀(jì)之后，因此我國(guó)物流行業(yè)一直存在著一個(gè)較大的人才供求缺口，再加上我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)的相對(duì)滯后，使得物流人才顯得愈加缺乏。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，全國(guó)物流核心行業(yè)的從業(yè)人員中，具有大學(xué)本科學(xué)歷者僅占5.62%，具有研究生及以上學(xué)歷者占0.47%；從職稱結(jié)構(gòu)看，從業(yè)人員中具有中級(jí)技術(shù)職稱者僅占4.38%，具有高級(jí)技術(shù)職稱者占0.85%；從技術(shù)等級(jí)結(jié)構(gòu)看：高級(jí)技師占從業(yè)人員的0.19%，高級(jí)工占從業(yè)人員的3.06%。不僅如此，物流行業(yè)除包裝、倉(cāng)儲(chǔ)、配送、運(yùn)輸?shù)阮I(lǐng)域的人才緊缺以外，綜合掌握供應(yīng)鏈管理、電子商務(wù)、營(yíng)銷管理、第三方物流管理等相關(guān)知識(shí)的高級(jí)復(fù)合型人才更加缺乏。
（二）物流企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性
隨著經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，社會(huì)各界對(duì)物流行業(yè)的業(yè)務(wù)需求迅速膨脹，引致了大量的物流企業(yè)誕生。這些初創(chuàng)企業(yè)面臨的首要問題是生存，從而忽視了管理能力的提高，造成企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性。而且隨著物流行業(yè)的超速發(fā)展，很多傳統(tǒng)倉(cāng)儲(chǔ)、運(yùn)輸企業(yè)都將自己定位為物流企業(yè)，而這些企業(yè)由于自身實(shí)際與定位的矛盾，導(dǎo)致其人力資源管理的決策存在較大的隨意性和任意性，物流人才的引進(jìn)和人才作用的發(fā)揮受到很大程度的限制，企業(yè)的人力資源無法成為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。
（三）尚未樹立以人為本的管理理念
物流行業(yè)是勞動(dòng)密集型行業(yè)，員工是各種物流組織中最廣大的群體，同時(shí)又是具有伸縮性的群體，企業(yè)維持、培養(yǎng)、管理人力資源都會(huì)投入巨大的成本，同時(shí)企業(yè)的人力資源管理也會(huì)帶來豐厚的回報(bào)。因此，物流行業(yè)的人力資源是成本還是能夠帶來效益的資本，在于物流組織如何看待人力資源，是不是樹立了以人為本的管理理念。現(xiàn)實(shí)的情況是，我國(guó)大多數(shù)物流組織僅僅將人力資源視為實(shí)實(shí)在在的成本。物流企業(yè)為留住人才更多的是單純從提高薪資方面考慮，而不是考慮人的多方面的需求，從員工發(fā)展的角度提供更多的進(jìn)一步培訓(xùn)教育的機(jī)會(huì)，這樣勢(shì)必導(dǎo)致整個(gè)行業(yè)發(fā)展動(dòng)力不足。
（四）現(xiàn)代人力資源管理的方法技術(shù)沒有得到廣泛應(yīng)用
人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，缺乏以人為本的核心理念，致使整個(gè)物流行業(yè)的人力資源管理的方法和技術(shù)缺乏實(shí)施的環(huán)境。我國(guó)大多數(shù)物流組織的人力資源管理僅僅停留在了人事管理階段，具體表現(xiàn)在人員招聘、配置、考評(píng)、薪酬、內(nèi)外部流動(dòng)等環(huán)節(jié)自成體系，缺乏有機(jī)聯(lián)系和良性循環(huán)。一些較為流行的管理方法和技術(shù)，如人力資源規(guī)劃、結(jié)構(gòu)化面試、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、菜單式培訓(xùn)、平衡記分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、寬帶薪酬等得不到廣泛的應(yīng)有，使物流組織的人力資源管理的激勵(lì)功能大打折扣。
（五）缺乏對(duì)物流人才的科學(xué)評(píng)價(jià)方法
目前，物流行業(yè)的人才評(píng)價(jià)主要從兩個(gè)方面進(jìn)行，一是按照《物流師國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)》要求對(duì)物流行業(yè)人才進(jìn)行認(rèn)證評(píng)價(jià)，二是以物流專業(yè)水平考試為依托，以職稱評(píng)定為目的進(jìn)行評(píng)價(jià)。這兩方面的評(píng)價(jià)都存在一定的片面性，前者過多注重物流人才的基本知識(shí)掌握程度，忽略了物流行業(yè)對(duì)各職業(yè)的實(shí)踐性要求，后者從職稱評(píng)定的角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，可能會(huì)給從業(yè)者以短期行為為特征的導(dǎo)向，使這些人才過分看重職稱等級(jí)而忽視對(duì)自身整體素質(zhì)的提高。
二、促進(jìn)我國(guó)物流行業(yè)人力資源管理的策略
（一）積極探索培養(yǎng)復(fù)合型物流人才的路徑
目前我國(guó)物流人力資源的開發(fā)主要集中在高校。高校培養(yǎng)物流人才，發(fā)展物流學(xué)科主要是從兩個(gè)方面進(jìn)行：一種是把物流作為工程技術(shù)專業(yè)，從定量分析和技術(shù)的角度解決物流問題；另一種是把物流作為管理專業(yè)，這類高校往往把物流專業(yè)劃歸到商學(xué)管理類學(xué)科下，從管理學(xué)的角度解決物流問題。對(duì)于物流人才尤其是高級(jí)物流人才的培養(yǎng)，既要注重其技術(shù)性，又要認(rèn)識(shí)到其管理的復(fù)雜性，所以對(duì)于物流學(xué)科的建設(shè)，既要吸收相關(guān)學(xué)科的理論成果，又要有自己的發(fā)展路徑。將物流專業(yè)作為一門相對(duì)獨(dú)立發(fā)展的、有自身完整理論體系的綜合性學(xué)科，這樣便給高校培養(yǎng)復(fù)合型高級(jí)物流人才提供了一種思路。 轉(zhuǎn)貼于
（二）建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制
開發(fā)物流人力資源除了依托高校之外，另一個(gè)重要的途徑就是依托職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。相對(duì)高校培養(yǎng)，職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)掌握行業(yè)最新發(fā)展動(dòng)向，可以及時(shí)了解國(guó)際物流行業(yè)的最新技術(shù)。但職業(yè)培訓(xùn)由于其經(jīng)營(yíng)屬性而有一定的功利傾向，熱衷于物流資格的培訓(xùn)認(rèn)證，脫離了職業(yè)培訓(xùn)軌道。因此有必要探索建立規(guī)范化、科學(xué)化的物流人力資源職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制，在這一機(jī)制中，企業(yè)可采取在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，通過理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和鍛煉；政府有關(guān)部門或物流行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)健全物流行業(yè)的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)制度，在培訓(xùn)制度中除了重視裝備、技術(shù)、資金等實(shí)驗(yàn)條件外，還要培養(yǎng)一支優(yōu)秀的培訓(xùn)教師隊(duì)伍，如此才能確保被培訓(xùn)的物流人員的素質(zhì)。
（三）物流企業(yè)要以人為本，重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃
物流企業(yè)作為物流人力資源的使用及進(jìn)一步開發(fā)者，要主動(dòng)、積極地進(jìn)行物流人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)性及學(xué)識(shí)，為員工制定出個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)內(nèi)部人力資源的長(zhǎng)期持續(xù)的具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，減少企業(yè)人力資源的大量流失，減少企業(yè)需要花費(fèi)大量人力、財(cái)力進(jìn)行招聘的成本。員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要企業(yè)做出詳細(xì)的人力資源規(guī)劃方案及各項(xiàng)配套措施，人力資源管理部門要將本項(xiàng)工作納入日常管理的一部分，從制度及政策各方面給予保障，促進(jìn)人力資源規(guī)劃的有序推進(jìn)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做好必要的人才儲(chǔ)備。
（四）建立科學(xué)完善的物流人才評(píng)價(jià)體系
現(xiàn)階段我國(guó)物流行業(yè)對(duì)人才從業(yè)能力的評(píng)價(jià)存在一定的片面性，因此各種認(rèn)證機(jī)構(gòu)尤其是行業(yè)協(xié)會(huì)需要著手加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)方法的研究和應(yīng)用。可以借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的一些先進(jìn)的方法，例如美國(guó)對(duì)物流行業(yè)的人員從業(yè)資格認(rèn)證由物流行業(yè)協(xié)會(huì)主導(dǎo)，其主要機(jī)構(gòu)為美國(guó)物流與運(yùn)輸協(xié)會(huì)和美國(guó)供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)，其中供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)著力推動(dòng)對(duì)物流人才的在職教育。在供應(yīng)鏈管理協(xié)會(huì)的促使下，美國(guó)建立了對(duì)物流行業(yè)的強(qiáng)制性職業(yè)資格認(rèn)證制度，要求所有的物流從業(yè)人員都要接受職業(yè)教育，通過資格考試后才能從事相關(guān)的物流工作。目前我國(guó)物流行業(yè)從業(yè)人員的職業(yè)能力認(rèn)證體系主要有：人社部主導(dǎo)的國(guó)家物流職業(yè)資格證書、中國(guó)商業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心和北京西三角企業(yè)管理培訓(xùn)有限公司共同推出的全國(guó)物流管理員證書、英國(guó)皇家物流與運(yùn)輸學(xué)會(huì)（ILT）組織的ILT證書以及某些地區(qū)開展的地域性物流人才認(rèn)證體系，比如上海市緊缺人才培訓(xùn)工程聯(lián)席會(huì)議辦公室推出的上海市物流崗位資格證書。有關(guān)部門或行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)結(jié)合上述認(rèn)證體系關(guān)于物流人才的能力要求，建立統(tǒng)一的能力評(píng)價(jià)體系，為行業(yè)人力資源管理的一系列工作環(huán)節(jié)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，也便于物流人才在本行業(yè)內(nèi)的有效流動(dòng)。
三、結(jié)論
物流行業(yè)的存在與有效運(yùn)營(yíng)是其他行業(yè)發(fā)展的重要保障，我國(guó)物流業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和物流業(yè)自身發(fā)展特征決定了人力資源管理將對(duì)整個(gè)物流業(yè)的經(jīng)營(yíng)起到關(guān)鍵作用。本文提出的一系列人力資源管理策略，將有助于在整個(gè)物流行業(yè)內(nèi)建立有效運(yùn)轉(zhuǎn)的人力資源管理體系，有力地支撐物流行業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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成立于1948年、在全球119個(gè)國(guó)家擁有21萬5千名專業(yè)人力資源管理會(huì)員的人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任下了這樣一個(gè)定義，即“一個(gè)組織在取得財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和對(duì)員工、當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)乃至整個(gè)社會(huì)的生活質(zhì)量做出貢獻(xiàn)二者之間進(jìn)行平衡的承諾保證”。2005年，美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)全球特別專家小組的 “全球人力資源2005年趨勢(shì)報(bào)告”認(rèn)為，人們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)注對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了重大影響。隨著人力資源管理戰(zhàn)略性的日益加強(qiáng)，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)肩負(fù)起遠(yuǎn)比進(jìn)行事務(wù)性操作更大的責(zé)任，應(yīng)當(dāng)提高其職業(yè)道德水準(zhǔn)，努力使企業(yè)社會(huì)責(zé)任的戰(zhàn)略和行動(dòng)獲得成功。他們應(yīng)當(dāng)使企業(yè)員工積極參與到企業(yè)社會(huì)責(zé)任的各項(xiàng)活動(dòng)中來，使企業(yè)社會(huì)責(zé)任融入人力資源管理戰(zhàn)略，使人力資源管理的各項(xiàng)工作與企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略保持一致，并落實(shí)于人力資源管理的各項(xiàng)日常工作之中。
調(diào)查結(jié)果一：CSR的實(shí)施狀況
七個(gè)國(guó)家中大約八成參加調(diào)查的企業(yè)開展了各種形式的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，但許多企業(yè)并沒有建立相關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策。
此次調(diào)查結(jié)果表明，七個(gè)國(guó)家中大多數(shù)企業(yè)正在實(shí)踐著種種可以被視為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的活動(dòng)，大約八成參加調(diào)查的企業(yè)開展了這樣那樣的正式或者非正式的企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。其中，開展了企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的企業(yè)比例在巴西最高，而在中國(guó)最低，但是也達(dá)到了參加調(diào)查的中國(guó)企業(yè)的81%。
但是在這七個(gè)國(guó)家中，許多實(shí)踐著企業(yè)社會(huì)責(zé)任的企業(yè)并沒有建立相關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策，無論是正式或者非正式的政策。美國(guó)僅有25%參加調(diào)查的企業(yè)建立了相關(guān)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策，比如擁有形成文字的企業(yè)社會(huì)責(zé)任目標(biāo)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任報(bào)告。同美國(guó)的企業(yè)比較，在澳大利亞、印度、墨西哥和巴西有更多的企業(yè)制定了正式的企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策。值得注意的是，大多數(shù)沒有制定企業(yè)社會(huì)責(zé)任政策的企業(yè)目前還沒有建立企業(yè)社會(huì)責(zé)任相關(guān)政策的計(jì)劃。不過，巴西的企業(yè)是例外。有四分之三的巴西企業(yè)正計(jì)劃建立這種政策。在這方面，巴西的企業(yè)超過了美、澳、中、加各國(guó)的企業(yè)。
調(diào)查結(jié)果表明，超過一半的企業(yè)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任寫入其業(yè)績(jī)目標(biāo)和企業(yè)使命之中，從而使企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和企業(yè)社會(huì)責(zé)任相聯(lián)系。然而，同參加調(diào)查的印度企業(yè)比較，中國(guó)和澳大利亞的企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策時(shí)，顯得沒有足夠地重視企業(yè)社會(huì)責(zé)任。表明這些企業(yè)將企業(yè)社會(huì)責(zé)任與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相結(jié)合的程度不高，還仍然孤立地看待企業(yè)社會(huì)責(zé)任工作。
從調(diào)查結(jié)果看，人們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的定義并不統(tǒng)一，各有各的理解和劃分。總體來講，人們認(rèn)為企業(yè)目前進(jìn)行的兩個(gè)首要社會(huì)責(zé)任活動(dòng)是為當(dāng)?shù)氐拇壬苹顒?dòng)或者遭受自然災(zāi)害的地區(qū)捐款或籌款。在美國(guó)、澳大利亞、加拿大、墨西哥和巴西，首要的活動(dòng)是為當(dāng)?shù)氐拇壬苹顒?dòng)捐款或籌款，而在中國(guó)和印度則是為遭受自然災(zāi)害的地區(qū)捐款或籌款。
但是有一個(gè)趨勢(shì)是，企業(yè)參與不同內(nèi)容企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)，其員工規(guī)模也不盡相同，具有相關(guān)性。這似乎意味著企業(yè)在決定參與何種企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)方面受到企業(yè)員工規(guī)模的影響，這也很有可能表明企業(yè)參與企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的程度受到他們能夠利用的資源數(shù)量大小的影響。
我們發(fā)現(xiàn)，參加調(diào)查的各國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)還包括通過企業(yè)資助和員工自愿參加等方式開展社區(qū)服務(wù)活動(dòng)、針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)社會(huì)和環(huán)境的整體影響進(jìn)行分析與監(jiān)控、與婦女或者少數(shù)族裔擁有的公司或供應(yīng)商進(jìn)行商業(yè)合作、與環(huán)境友好型公司或供應(yīng)商進(jìn)行商業(yè)合作、關(guān)注全球公平勞工/雇傭標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)踐的變化和更新、對(duì)全球原材料供應(yīng)商進(jìn)行跟蹤考察，等等。同其他幾個(gè)國(guó)家，如美、澳、印的企業(yè)相比，參加調(diào)查的中國(guó)企業(yè)在以上這些企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)類型方面顯得單一、缺乏多樣化。
當(dāng)然，可以理解，由于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的各異，各個(gè)企業(yè)的企業(yè)社會(huì)責(zé)任的時(shí)間表和內(nèi)容會(huì)不一樣。由于產(chǎn)業(yè)的不一樣、企業(yè)從事的業(yè)務(wù)不一樣，某些企業(yè)可能會(huì)比其他企業(yè)更容易受到社會(huì)的關(guān)注或者監(jiān)督。這些企業(yè)則會(huì)更多地將精力放在能夠立竿見影消除對(duì)企業(yè)形象產(chǎn)生不利影響的因素。對(duì)于某些地區(qū)的企業(yè)來講，反對(duì)腐敗的行動(dòng)可能更重要和急迫，但對(duì)另一些地區(qū)的企業(yè)來講也可能沖突管理或者疾病防治更重要和急迫。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的成功與否在很大程度上得益于企業(yè)同企業(yè)利益相關(guān)者、社區(qū)乃至全社會(huì)的溝通，這也是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理更加透明化的全球趨勢(shì)。我們發(fā)現(xiàn)，參加調(diào)查的各國(guó)企業(yè)還非常注意對(duì)其企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)進(jìn)行披露，注重向他們的利益相關(guān)者表明其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任上的決心和承諾。有三分之二的企業(yè)采取通過書籍、新聞刊物等形式對(duì)其企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)進(jìn)行宣傳報(bào)道。但是，在對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的政策和實(shí)踐進(jìn)行專門報(bào)告方面，各國(guó)的企業(yè)都顯示出了很多大的不足，存在著薄弱環(huán)節(jié)。
調(diào)查結(jié)果二：實(shí)施CSR的驅(qū)動(dòng)力
七國(guó)被調(diào)查的企業(yè)實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任的第一大動(dòng)力是向社會(huì)作貢獻(xiàn)，第二大動(dòng)力是實(shí)施公共關(guān)系戰(zhàn)略，而面臨的最大障礙是費(fèi)用問題。
對(duì)于七國(guó)企業(yè)開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)之目的和動(dòng)機(jī)，我們這次調(diào)查也進(jìn)行了探索。很多參加調(diào)查的企業(yè)認(rèn)為其出發(fā)點(diǎn)一是為了向社會(huì)作貢獻(xiàn)，二是作為實(shí)施其公共關(guān)系戰(zhàn)略的一部分。許多企業(yè)也認(rèn)為它們開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的出發(fā)點(diǎn)是保證遵守行業(yè)法規(guī)和制度。這似乎同人們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的傳統(tǒng)看法一致，即出于一種博愛的、遵紀(jì)守法的目的而實(shí)踐之。
我們發(fā)現(xiàn)向社會(huì)作貢獻(xiàn)是參加調(diào)查企業(yè)的社會(huì)責(zé)任的第一大動(dòng)力。在實(shí)踐中，有35%的中國(guó)企業(yè)審視了它們的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略對(duì)社會(huì)的整體影響。這反映了將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的歷史潮流。在中國(guó)、美國(guó)、澳大利亞、印度和加拿大，參加調(diào)查的大多數(shù)企業(yè)認(rèn)為實(shí)施其公共關(guān)系戰(zhàn)略是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的第二大動(dòng)力。第三個(gè)目的/動(dòng)機(jī)則在各國(guó)各不相同。在美國(guó)是為了激勵(lì)員工的參與意識(shí)，在澳大利亞和印度是出于對(duì)環(huán)境的關(guān)注。而在中國(guó)，則是為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任背后這些既有利于社會(huì)又有利于企業(yè)個(gè)體的助推力無疑會(huì)使得企業(yè)獲益匪淺。
各國(guó)參加調(diào)查的人力資源管理者相信，通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐，能夠在諸多方面促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展，例如企業(yè)公眾形象、員工士氣、員工忠誠(chéng)度、客戶信心、品牌認(rèn)知度、企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力。其中，最為顯著的積極作用是企業(yè)能夠提高或改善其社會(huì)的公眾形象。在美國(guó)、澳大利亞、印度三國(guó)，分別有61%、63% 和58%的被調(diào)查者認(rèn)為產(chǎn)生的結(jié)果之一是提高了員工士氣，而在中國(guó)則僅有26%的被調(diào)查者持有相同看法。另外，在印度有56%的被調(diào)查者，在中國(guó)有61%的被調(diào)查者認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐提高了企業(yè)品牌的知名度，而在美國(guó)僅有42%的被調(diào)查者持有相同看法。
在企業(yè)社會(huì)責(zé)任所面臨的障礙方面，大多數(shù)的被調(diào)查者認(rèn)為費(fèi)用是所有企業(yè)的首要障礙。對(duì)第二大障礙的看法則不盡相同。在澳大利亞，缺乏來自高管層的支持被認(rèn)為是第二大障礙。在中國(guó)、美國(guó)、印度、加拿大和墨西哥，大多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為第二大障礙在于企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的益處沒有得到應(yīng)有的強(qiáng)有力的證明。在各國(guó)參加調(diào)查的、其公司已經(jīng)開展了企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的人力資源管理者中，僅有不到一半的人表明他們的公司對(duì)其企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)進(jìn)行了投資回報(bào)（ROI）的評(píng)估。大多數(shù)企業(yè)并沒有將企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)建立在科學(xué)的評(píng)估之上，也沒有設(shè)立必須實(shí)現(xiàn)的基準(zhǔn)目標(biāo)。然而，對(duì)此現(xiàn)象我們也應(yīng)該從另一個(gè)角度來考慮，即盡管企業(yè)沒有投資回報(bào)的數(shù)據(jù)作為支撐，仍然有大量的企業(yè)在實(shí)踐著社會(huì)責(zé)任。它們并沒有強(qiáng)求企業(yè)社會(huì)責(zé)任一定要獲得經(jīng)濟(jì)或財(cái)務(wù)效益。這樣看來，企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的投資回報(bào)（ROI）的預(yù)測(cè)、衡量及評(píng)估將是一個(gè)有意義而現(xiàn)實(shí)的研究話題，對(duì)于投資回報(bào)的作用和功效有待于大家作深層一步的調(diào)查和研究。
調(diào)查結(jié)果三：人力資源管理者的角色
調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)人力資源管理者目前主要是企業(yè)CSR戰(zhàn)略和計(jì)劃的執(zhí)行者而不是戰(zhàn)略和計(jì)劃的制定者。
企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)于企業(yè)的整體提升和發(fā)展在許多方面具有不可估量的作用。而這些方面正同人力資源管理的傳統(tǒng)職責(zé)有著緊密的關(guān)聯(lián)。員工是否將企業(yè)視為其就業(yè)的第一選擇取決于企業(yè)的形象、公眾對(duì)企業(yè)的認(rèn)知度和認(rèn)同感等。企業(yè)社會(huì)責(zé)任對(duì)于員工士氣、員工忠誠(chéng)度和企業(yè)雇傭品牌的積極作用，也正是與人力資源管理的重要任務(wù)――人才的吸引、發(fā)展、保有和激勵(lì)等人才管理的各個(gè)方面密不可分。具體來講，企業(yè)社會(huì)責(zé)任涉及到人力資源管理職能的諸多方面，例如員工健康福利、勞動(dòng)保護(hù)、公平收入、下崗、解雇和再聘用等。提升員工和自身的職業(yè)道德水平則更是人力資源管理的重要趨勢(shì)之一，而職業(yè)道德和企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的關(guān)系毋庸置疑是密不可分的。
由此看來，實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理的范圍和職責(zé)雖然不是百分之百的對(duì)等，但卻應(yīng)該是你中有我、我中有你，相互交叉、相互依存的。我們正在迎來一個(gè)人力資源管理人員擁有更多機(jī)會(huì)發(fā)揮其戰(zhàn)略作用、擴(kuò)展其職責(zé)的時(shí)代。
那么，人力資源管理者在現(xiàn)實(shí)工作中與企業(yè)社會(huì)責(zé)任是什么樣的關(guān)系呢？協(xié)會(huì)的此次調(diào)查表明，許多參加調(diào)查的企業(yè)制定了正式的企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略，但是大多數(shù)企業(yè)制定企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略的責(zé)任都由董事會(huì)成員、總裁、CEO或者其他最高管理者承擔(dān)，而人力資源部門或者專門組成的團(tuán)隊(duì)則負(fù)責(zé)執(zhí)行這些戰(zhàn)略。
一方面，人力資源管理者還沒有作為公司戰(zhàn)略制定和規(guī)劃的參與者，能夠與企業(yè)的最高層坐在一起對(duì)公司的存在和發(fā)展、對(duì)公司對(duì)社會(huì)和環(huán)境的影響進(jìn)行討論，對(duì)公司的關(guān)鍵戰(zhàn)略起到應(yīng)有的影響和作用。另一方面，我們也可以看到，企業(yè)在社會(huì)責(zé)任方面已經(jīng)開始了從理論到實(shí)踐、從政策制定到具體落實(shí)的轉(zhuǎn)變。
職業(yè)化是相對(duì)非專業(yè)性職業(yè)而言的，是一個(gè)非專業(yè)性的職業(yè)群體逐漸建立并適應(yīng)一套適合其專業(yè)的準(zhǔn)則，而成為專業(yè)性職業(yè)者后將會(huì)在本專業(yè)上獲得相應(yīng)的地位的過程。任何一個(gè)行業(yè)走向成熟的標(biāo)志之一都是實(shí)現(xiàn)職業(yè)化。職業(yè)化的進(jìn)行，必將帶動(dòng)一個(gè)行業(yè)的專業(yè)技能、行業(yè)準(zhǔn)則、及職業(yè)等級(jí)認(rèn)證制度的標(biāo)準(zhǔn)化。
一個(gè)行業(yè)要實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，所需的構(gòu)成因素包括：通過一個(gè)完善系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)體系來獲得其相應(yīng)的技能；必須通過一定的考試才能取得相應(yīng)的專業(yè)資格；此專業(yè)需要有其自己的道德標(biāo)準(zhǔn)和行業(yè)準(zhǔn)則，有損其專業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)和違背行業(yè)準(zhǔn)則者將受到懲罰甚至取消專業(yè)級(jí)別；需要成立相應(yīng)的協(xié)會(huì)，處理日常的內(nèi)部事務(wù)和協(xié)調(diào)對(duì)外事務(wù)。
2.人力資源管理實(shí)行職業(yè)化的重要性
人力資源管理是企業(yè)管理中非常重要的一個(gè)職能，當(dāng)今，面臨著職業(yè)化的挑戰(zhàn)。一個(gè)企業(yè)的人力資源管理人員的職責(zé)已經(jīng)不僅僅局限于其繁瑣的行政性事務(wù)，而更多地進(jìn)入人力資源的管理工作。企業(yè)人力資源部門，也由非核心的輔部門轉(zhuǎn)變成企業(yè)的核心部門。另外，隨著人力資源管理的一些職能如招聘、培訓(xùn)、成效管理與評(píng)估制度及薪酬制度的設(shè)立等具有越來越強(qiáng)的專業(yè)性。
3.我國(guó)人力資源管理者中出現(xiàn)的問題
3.1缺乏職業(yè)化的觀念
如今還有很多人力資源管理者沒有擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理的觀念，工作中無創(chuàng)新、無激情，也沒有職業(yè)生涯管理的意識(shí)。
3.2 缺乏系統(tǒng)性的專業(yè)知識(shí)
人力資源管理職業(yè)在逐漸職業(yè)化的過程中，必然需要一套完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，即其專業(yè)專業(yè)知識(shí)。通過一系列的專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，方能具備相應(yīng)的專業(yè)技能。
3.3缺乏權(quán)威性的認(rèn)證制度
衡量一個(gè)職業(yè)化的發(fā)展水平包括職業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定、職業(yè)資格考核認(rèn)證制度等。而我國(guó)目前的人力資源管理職業(yè)認(rèn)證多數(shù)由國(guó)家政府部門管理，在評(píng)定的過程中功利性太強(qiáng)，這也導(dǎo)致培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資水平和管理水平不足，教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)資料不能及時(shí)更新，影響了資格認(rèn)證的可信度。
3.4缺乏行業(yè)懲罰制度
為約束人力資源管理行業(yè)的從業(yè)者，需要形成一套有序的懲罰制度，有悖專業(yè)者應(yīng)取消其人力資源管理的從業(yè)資格及相應(yīng)的等級(jí)。
4.職業(yè)化對(duì)人力資源管理者的要求
由于職業(yè)化的發(fā)展，也為適應(yīng)市場(chǎng)化的需求，人力資源管理行業(yè)對(duì)其從業(yè)人員要求具備一些基本的能力，這些能力主要包括以下幾個(gè)方面：
4.1必須經(jīng)過一系列的專業(yè)化教育
對(duì)于從事人力資源管理專業(yè)的人來說，通過一系列知識(shí)的學(xué)習(xí)，將為為其在日益復(fù)雜的社會(huì)中成為一名合格的人力資源管理人員打下良好的基礎(chǔ)。
4.2相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力
由于人力資源管理專業(yè)人員需要和各種各樣的人打交道，并且需要妥善處理好各種問題。這些人可能具有不同的行業(yè)、不同的知識(shí)、不同的年齡等，加上人力資源管理這需要參與到行政管理中，因此這也要求人力資源管理者具有相應(yīng)的協(xié)調(diào)能力和靈活性。
4.3要有職業(yè)道德
各行各業(yè)都應(yīng)有其職業(yè)道德，而職業(yè)道德，就是一個(gè)行業(yè)從業(yè)人員共同認(rèn)可的行為準(zhǔn)則。
5.人力資源管理解決方法
5.1規(guī)范化的人力資源管理教育。
人力資源管理學(xué)科和一般的專業(yè)性學(xué)科不一樣，它是一個(gè)綜合性的學(xué)科，因此從教育開始 ，將人力資源管理學(xué)科規(guī)范化，使從事此專業(yè)的人員接受專業(yè)培訓(xùn)，獲得專業(yè)技能，將會(huì)加快促進(jìn)其專業(yè)化人才的培養(yǎng)，從而走向職業(yè)化。
5.2建立并完善職業(yè)準(zhǔn)入制度。
按照職業(yè)準(zhǔn)入制度規(guī)定，想從事某一行業(yè)的唯一方法是獲得其相應(yīng)的職業(yè)資格證書。而人力資源管理業(yè)的職業(yè)資格證書也是社會(huì)對(duì)從事人力資源管理人員的認(rèn)可與證明，是從業(yè)者獲得企業(yè)聘用的依據(jù)。然而，完善的職業(yè)準(zhǔn)入制度還包括對(duì)其定期的考核，獲得人力資源管理職業(yè)資格證書并不意味著永遠(yuǎn)都擁有這個(gè)資格，而是需要通過定期的審查考核。
5.3建立行業(yè)協(xié)會(huì)
在西方國(guó)家，行業(yè)協(xié)會(huì)在促進(jìn)人力資源管理職業(yè)化進(jìn)展中，起到了很大的推動(dòng)作用。比如英國(guó)，人力資源管理協(xié)會(huì)及其下機(jī)構(gòu)，可以向人力資源管理從業(yè)者提供專業(yè)方面的培訓(xùn)且發(fā)放資格證書。因此我國(guó)可以在此方面參考外國(guó)的成功經(jīng)驗(yàn)，成立適合我國(guó)國(guó)情的人力資源管理行業(yè)的協(xié)會(huì)，以促進(jìn)其早日實(shí)現(xiàn)職業(yè)化。
6.結(jié)語
職業(yè)化對(duì)一個(gè)行業(yè)來說具有至關(guān)重要的作用，現(xiàn)實(shí)中隨著企業(yè)對(duì)人力資源管理者的要求越來越高，具有專業(yè)技能的人力資源管理者將會(huì)備受關(guān)注。而對(duì)于真?zhèn)€人力資源管理專業(yè)實(shí)現(xiàn)職業(yè)化，將是順應(yīng)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。
參考文獻(xiàn)：
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§7年的人事行政經(jīng)理經(jīng)歷，善長(zhǎng)以企業(yè)管理理念把公司員工的凝聚力,創(chuàng)造力,自律能力挖掘和培養(yǎng)。(點(diǎn)評(píng)：突出個(gè)人資歷)
新時(shí)代背景下，“成功”不再僅僅指那些能生存能盈利的企業(yè)，而是歸屬于那些既能取得財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)又能擔(dān)負(fù)起社會(huì)責(zé)任的企業(yè)。企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的驅(qū)動(dòng)是什么？企業(yè)社會(huì)責(zé)任開展過程中主要有哪些障礙？企業(yè)社會(huì)責(zé)任與人力資源管理有哪些關(guān)系？人力資源管理者該如何擔(dān)負(fù)起企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重?fù)?dān)？
人們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任（Corporate Social Responsibility）的關(guān)注大大影響了人力資源管理者的工作。隨著人力資源管理逐漸被提到戰(zhàn)略的高度，人力資源管理人員應(yīng)努力使人力資源管理的各項(xiàng)工作與企業(yè)社會(huì)責(zé)任戰(zhàn)略保持一致，并肩負(fù)起將社會(huì)責(zé)任落實(shí)于人力資源管理的日常工作之中的重任。
1 企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的動(dòng)力和障礙
在討論人力資源管理如何幫助企業(yè)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任之前，首先需要了解企業(yè)為什么會(huì)選擇主動(dòng)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任以及在開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)中最常見的問題及障礙有哪些。在對(duì)這些問題進(jìn)行理解的基礎(chǔ)上討論人力資源如何幫助企業(yè)開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任將更加簡(jiǎn)單明了。
1.1 企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的三大驅(qū)動(dòng)力
在企業(yè)為利益爭(zhēng)相角逐之時(shí)，是什么驅(qū)動(dòng)著它們主動(dòng)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任？企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)能為企業(yè)帶來哪些益處呢？
首先，企業(yè)實(shí)施企業(yè)社會(huì)責(zé)任的第一大動(dòng)力是為保證企業(yè)員工及組織行為遵守行業(yè)法律法規(guī)，通過開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任為企業(yè)及組織成員提供文化約束。這一動(dòng)力與人們對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的傳統(tǒng)看法比較吻合，即出于一種遵紀(jì)守法的目的而實(shí)施。
其次，實(shí)施企業(yè)公共關(guān)系戰(zhàn)略強(qiáng)有效地推動(dòng)企業(yè)擔(dān)負(fù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任。公關(guān)工作是極富挑戰(zhàn)性的工作，從組織內(nèi)部員工到外部一切利益相關(guān)者無一不是公關(guān)的對(duì)象。形象的樹立，知名度的提升是一個(gè)企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，而主動(dòng)擔(dān)負(fù)企業(yè)社會(huì)責(zé)任正是公關(guān)戰(zhàn)略實(shí)施的主要切入口之一。例如當(dāng)汶川地震、雅安地震等自然災(zāi)害發(fā)生時(shí)，積極向受災(zāi)地區(qū)捐款的企業(yè)一般會(huì)受到公眾的良好評(píng)價(jià)，從而樹立企業(yè)良好的品牌知名度，例如加多寶飲料有限公司。
再次，開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任被認(rèn)為有助于增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。很多企業(yè)相信企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐能夠促進(jìn)企業(yè)的多方面進(jìn)步和發(fā)展。著名戰(zhàn)略管理大師邁克爾·波特認(rèn)為：“企業(yè)社會(huì)責(zé)任其實(shí)并不簡(jiǎn)單意味著成本、約束或者說慈善活動(dòng)的需要，而是企業(yè)創(chuàng)新和提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的潛在機(jī)會(huì)”。“只有通過戰(zhàn)略性地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)才能對(duì)社會(huì)施以最大的積極影響，同時(shí)收獲最豐厚的商業(yè)利益。”[1]例如，通過擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任，企業(yè)可以獲得企業(yè)聲譽(yù)、人力資本、社會(huì)資本等的提升，從而獲取具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源。
開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)為企業(yè)帶來的益處正是其主動(dòng)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任的動(dòng)力源泉。
1.2 企業(yè)開展社會(huì)責(zé)任活動(dòng)主要障礙
第一，費(fèi)用。無論企業(yè)以何種形式來擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任都需要為公共事務(wù)支付人力、時(shí)間和金錢，對(duì)企業(yè)而言由此產(chǎn)生的費(fèi)用都會(huì)影響企業(yè)主動(dòng)開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)。
第二，企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的益處沒有得到應(yīng)有的強(qiáng)有力的證明。據(jù)文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，開展了社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的企業(yè)中僅有少部分企業(yè)對(duì)此進(jìn)行過投資回報(bào)評(píng)估，而大部分企業(yè)都沒有進(jìn)行科學(xué)評(píng)估。已經(jīng)有無數(shù)調(diào)查研究及無數(shù)案例驗(yàn)證了開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任會(huì)為企業(yè)帶來極大益處，但具體到個(gè)案時(shí)，未進(jìn)行回報(bào)評(píng)估的企業(yè)由于缺少科學(xué)數(shù)據(jù)的支撐而無法看到企業(yè)社會(huì)責(zé)任所帶來的收益，僅從感官只能體驗(yàn)到企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的額外投入，在追求利益的天性面前，這就會(huì)極大地打擊企業(yè)主動(dòng)開展企業(yè)社會(huì)責(zé)任的積極性，并會(huì)降低高層管理人員的支持力度。
第三，中國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐形式單一。自三鹿奶粉事件后，中國(guó)企業(yè)對(duì)社會(huì)責(zé)任有了更多的關(guān)注，當(dāng)汶川地震、雅安地震等自然災(zāi)害發(fā)生后各大企業(yè)都會(huì)紛紛捐款。但據(jù)美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)關(guān)于“七國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任調(diào)查”的調(diào)查報(bào)告中顯示，中國(guó)企業(yè)在企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)類型方面顯得單一、缺乏多樣化，主要以為遭受自然災(zāi)害的地區(qū)捐款或籌款為主。企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐的單調(diào)使得企業(yè)社會(huì)責(zé)任被簡(jiǎn)化為“捐款”和“慈善”，從而大大淡化企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)。
2 通過人力資源管理實(shí)踐支撐企業(yè)社會(huì)責(zé)任
2.1 人力資源管理與企業(yè)社會(huì)責(zé)任相輔相成
隨著人力資源管理被提升到戰(zhàn)略的高度，人力資源日益成為企業(yè)努力爭(zhēng)取和培養(yǎng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)肩負(fù)著為企業(yè)股東、員工以及顧客等其他利益相關(guān)者創(chuàng)造和交付價(jià)值的使命。與此同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任同樣要求為所有利益相關(guān)者提供價(jià)值，這與人力資源管理的目標(biāo)和方向不謀而合。
首先，人力資源管理可以有力地促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的開展，并有望成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任管理制度化的最佳踐行者。在企業(yè)社會(huì)責(zé)任的項(xiàng)目中，“尊重人”、“尊重員工”、“鼓勵(lì)組織公民行為”是重要方面，以人力資源管理職能為媒介，企業(yè)可以培養(yǎng)優(yōu)秀的員工及良好的企業(yè)文化從而推進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。借此企業(yè)社會(huì)責(zé)任得以實(shí)踐并最終轉(zhuǎn)化為有形產(chǎn)出。
其次，企業(yè)社會(huì)責(zé)任為人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變帶來了新的契機(jī)——構(gòu)建具有社會(huì)責(zé)任的人力資源管理勢(shì)在必行。從最初的人事管理到“以人為本”，人力資源管理已經(jīng)被提升到了前所未有的高度，并成為企業(yè)創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力的主要途徑工具。隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，僅僅以人為本的人力資源管理已經(jīng)不能滿足時(shí)代的要求，而是應(yīng)融入“企業(yè)社會(huì)責(zé)任”的新元素，向更開放，對(duì)環(huán)境更敏感的新方向轉(zhuǎn)變。以此實(shí)現(xiàn)人力資源管理和企業(yè)社會(huì)責(zé)任的雙贏。
2.2 如何通過人力資源管理幫助企業(yè)擔(dān)負(fù)社會(huì)責(zé)任
首先，人力資源管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)其在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的角色，并投入相應(yīng)的組織資源。企業(yè)社會(huì)責(zé)任是一個(gè)需要各個(gè)部門同時(shí)參與的活動(dòng)，是跨越部門界限的議題，而人力資源管理部門作為組織的“聯(lián)絡(luò)員”，在企業(yè)社會(huì)責(zé)任實(shí)踐中起著至關(guān)重要的作用。
其次，人力資源管理者應(yīng)經(jīng)常與高層管理人員、員工及其他利益相關(guān)者經(jīng)常溝通，開發(fā)人力資源責(zé)任倫理文化，樹立和傳播企業(yè)社會(huì)責(zé)任觀念。從構(gòu)建尊重人的企業(yè)文化，到提升高層管理人員的企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)，再到激勵(lì)員工作為志愿者保護(hù)社區(qū)環(huán)境，人力資源管理實(shí)踐可以幫助企業(yè)豐富企業(yè)社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的內(nèi)容和形式，從而把企業(yè)從以“捐款”代替承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的泥潭中拯救出來。
第三，人力資源管理應(yīng)幫助企業(yè)社會(huì)責(zé)任的內(nèi)部制度化。從崗位說明書做起，加入企業(yè)社會(huì)責(zé)任的介紹和說明，并建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，把社會(huì)責(zé)任植根于每個(gè)崗位，從而植根于每位員工。同時(shí)人力資源管理應(yīng)從自身做起，招聘過程中保證公平和理性，為員工提供良好的工作環(huán)境，保證員工的發(fā)展培訓(xùn)機(jī)會(huì)，建立公平客觀的績(jī)效管理制度和薪酬管理體系，關(guān)注員工身心健康、實(shí)施員工援助計(jì)劃，“人性化”的解雇和裁員等等。
第四，人力資源部門應(yīng)建立起有效的企業(yè)社會(huì)責(zé)任評(píng)估機(jī)制，對(duì)落實(shí)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的行為予以獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然在此過程中也需要其他部門的協(xié)助。通過企業(yè)社會(huì)責(zé)任的投資評(píng)估，將企業(yè)社會(huì)責(zé)任帶來的收益可視化，會(huì)大大提高高管對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重視程度。
人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)社會(huì)活動(dòng)存在相輔相成的聯(lián)系，這是人力資源可以幫助企業(yè)進(jìn)行社會(huì)責(zé)任活動(dòng)的理論基礎(chǔ)。通過以上四點(diǎn)措施的踐行，人力資源管理必將成為企業(yè)社會(huì)責(zé)任的主要推動(dòng)者。
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雇主品牌從認(rèn)知,到實(shí)踐,再到精心打造,這項(xiàng)活動(dòng)經(jīng)歷了六年的歷程,見證了中國(guó)人力資源行業(yè)的發(fā)展和企業(yè)人力資源管理的變遷,探索并詮釋著中國(guó)人力資源管理從計(jì)劃管理到現(xiàn)代化管理,再到勇?lián)髽I(yè)社會(huì)責(zé)任雇主品牌管理的真諦。中國(guó)最佳雇主企業(yè)的不斷涌現(xiàn),是中國(guó)企業(yè)和諧發(fā)展和社會(huì)和諧發(fā)展的期許,樹立起了企業(yè)勇于承擔(dān)雇主責(zé)任和企業(yè)公民責(zé)任的一面面旗幟。
我們一直以營(yíng)造尊重優(yōu)秀雇主企業(yè)的良好社會(huì)氛圍為己任。在金融危機(jī)中,我們目睹了一波波的經(jīng)濟(jì)衰退和一個(gè)個(gè)企業(yè)面臨的生存考驗(yàn)。同時(shí),我們也欣喜地看到,以與會(huì)各位為代表的一大批優(yōu)秀企業(yè),在危機(jī)面前彰顯出的優(yōu)秀雇主品牌形象。當(dāng)前,金融危機(jī)的影響還沒有消退,勞資雙方的矛盾還時(shí)有發(fā)生,在這種形勢(shì)下,我們要更加強(qiáng)調(diào)雇主品牌的建設(shè)和社會(huì)責(zé)任。正因?yàn)檫@樣,我們把這次活動(dòng)的主題定位于“責(zé)任中國(guó)”。我相信,通過我們的呼吁和努力,一定會(huì)形成尊重優(yōu)秀雇主企業(yè),敢于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的良好社會(huì)氛圍。
在后金融危機(jī)時(shí)期,雇主品牌又該如何重塑?
企業(yè)的社會(huì)責(zé)任如何履行?
……
圍繞雇主品牌――這一企業(yè)人力資源管理中的根本命題,在第五屆中國(guó)雇主品牌盛典暨第七屆中國(guó)人力資源管理創(chuàng)新高峰會(huì)上,與會(huì)的官員、專家學(xué)者和知名企業(yè)嘉賓進(jìn)行了熱烈而深入的探討。
雇主品牌責(zé)任重大
現(xiàn)在,依靠一項(xiàng)技術(shù)或某一資源壟斷而獲得競(jìng)爭(zhēng)地位,幾乎已經(jīng)不可能。一個(gè)企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的秘密,在于企業(yè)擁有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,歸根到底在于企業(yè)吸引、培養(yǎng)、開發(fā)人力資源的能力,而這一能力的集中體現(xiàn)就是雇主品牌。
“蘊(yùn)含了豐富含義的企業(yè)品牌,雇主品牌無疑是其中要義之一。”中國(guó)人力資源和社會(huì)保障出版集團(tuán)總經(jīng)理兼黨委書記張夢(mèng)欣女士在演講中開篇明義,她認(rèn)為雇主品牌是企業(yè)最重要的品牌之一,也是企業(yè)的重要資產(chǎn),是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分;對(duì)雇主品牌展開深入研究及評(píng)選,對(duì)于推動(dòng)我國(guó)人力資源管理研究和實(shí)踐,提升我國(guó)人力資源管理水平、建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)具有非常積極的意義。她同時(shí)還強(qiáng)調(diào),當(dāng)前金融危機(jī)的影響還沒有消退,勞資雙方的矛盾還時(shí)有發(fā)生,在這種形勢(shì)下,強(qiáng)調(diào)雇主品牌的建設(shè)和社會(huì)責(zé)任意義重大。
中國(guó)人力資源和社會(huì)保障出版集團(tuán)副總經(jīng)理、《職業(yè)》雜志社社長(zhǎng)黃衛(wèi)來先生在演講中分享了他關(guān)于雇主品牌的觀點(diǎn),他指出,雖然雇主品牌建立是企業(yè)一項(xiàng)時(shí)間跨度大、成本費(fèi)用高的長(zhǎng)效工程,但一旦樹立了良好的雇主品牌,將能夠使企業(yè)在社會(huì)公眾中形成良好的雇主形象與聲望,提高企業(yè)在市場(chǎng)上的知名度與美譽(yù)度,有助于企業(yè)更好地吸引、激勵(lì)及留住核心人才,推動(dòng)企業(yè)的人力資源管理工作不斷向前發(fā)展,從而使企業(yè)在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中保持較大優(yōu)勢(shì)。
作為雇主品牌建設(shè)管理理論的提出者,首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)人力資源系主任、國(guó)際人力資源管理協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)朱勇國(guó)教授和他的研究團(tuán)隊(duì),堅(jiān)持每年對(duì)100多家企業(yè)進(jìn)行問卷和實(shí)地調(diào)研。他介紹說,美國(guó)《財(cái)富》雜志每年都會(huì)100家卓越雇主排行榜,歐盟的“最佳工作場(chǎng)所”研究所每年5月也會(huì)17個(gè)歐洲國(guó)家中的100個(gè)最佳工作場(chǎng)所。中國(guó)雇主品牌評(píng)選也是兩年一次,旨在引導(dǎo)企業(yè)為員工建立更適宜的工作環(huán)境,并且通過提升企業(yè)雇主品牌提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,從而提升中華民族的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。
最佳雇主如何誕生
2010中國(guó)優(yōu)秀雇主企業(yè)評(píng)選從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和雇主責(zé)任兩方面對(duì)企業(yè)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),評(píng)選體系包含三個(gè)層面――回饋股東、奉獻(xiàn)社會(huì)、承諾員工。
回饋股東是指對(duì)股東負(fù)責(zé),實(shí)現(xiàn)股東價(jià)值最大化,其指標(biāo)包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益收入、利潤(rùn)、資產(chǎn)、負(fù)債、研發(fā)投入、廣告投入等;奉獻(xiàn)社會(huì)是指對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),有企業(yè)社會(huì)責(zé)任感,其指標(biāo)包括遵守職業(yè)道德、產(chǎn)品/服務(wù)安全、參與慈善事業(yè)、公益事業(yè)、環(huán)保活動(dòng)、節(jié)約能源、關(guān)注社會(huì)弱勢(shì)群體等;承諾員工是指,對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工負(fù)責(zé),其指標(biāo)包括薪酬福利回報(bào)、勞資關(guān)系、員工敬業(yè)度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作氛圍、員工生活質(zhì)量等。這三個(gè)層面具有緊密的聯(lián)系,只有把第三個(gè)層面做好了,才有可能在第一和第二個(gè)層面上表現(xiàn)優(yōu)秀。
