評副高教育教學經驗匯總十篇

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[中圖分類號]G640

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2015）13-0019-02

作為獨立醫學院校，教學是學院發展的靈魂。而教師作為教學環節中最活躍的因素，在學院一切教育教學活動中起主導作用。因此，教師的素質和管理水平將對學院的發展產生重要影響。獨立學院辦學模式的特殊性決定了其師資隊伍的構成呈“組合式”格局，即自有專任教師、校本部教師及外聘教師，且各占一定比例，三部分師資在學院教學中發揮著不可或缺的作用，同時也給教師管理帶來了困難和挑戰。加之學院成立時間相對較短，管理經驗不足，在這種新形勢下探索獨立醫學院校教師隊伍規范化分類管理，構建多元化、系統化的教師管理體系具有深刻的現實意義和應用價值。

一、獨立醫學院校師資來源現狀分析

獨立學院作為一種新的高等教育辦學模式，決定了其師資隊伍構成的特殊性，即“組合式”師資格局。目前，學院師資主要來源于三部分：自有專任教師55人，校本部教師327人，外聘教師44人，三者比例為12.9：76.8：10.3。其中自有專任教師是學院根據工作需要全職聘任的專職教師隊伍。自有專任教師以青年教師居多，大多任職時間短，一般職稱偏低，教學熱情高但教學經驗不足，受學院全面管理。校本部教師是母體學校的在崗教師，一般學歷、職稱較高，教學經驗豐富，這部分教師在學院承擔教學工作期間受校本部和獨立學院的雙重管理。外聘教師是學院面向社會聘任的專業技術性較強的補充教師資源，外聘教師與學院管理關系相對簡單，基本上是單純的授課與付酬的關系。

因學院發展起步相對較晚，在三種來源的教師配置與管理上存在一定的不足。隨著學院的不斷發展，師資隊伍中存在的問題日益凸顯，且根據師資來源不同呈現出差異化，嚴重制約了學院教育教學水平的提高。

二、獨立醫學院校不同來源教師管理存在的問題

獨立醫學院校師資隊伍“組合式”的格局，決定了不同來源的教師在實際教學工作中的表現差異很大，也存在著不同類型的問題。

（一）自有專任教師隊伍存在的問題

我院自有專任教師隊伍組建時間較短，存在的問題也比較突出：（1）人員編制不足。學院成立初期師資主要依賴母體院校師資力量，導致自有專任教師隊伍建設滯后，人員配置及學科覆蓋遠遠無法滿足學院飛速發展的需要。（2）年齡結構比例不合理。自有專任教師隊伍中青年教師居多，中年骨干教師相對較少，資歷經驗豐富的老教師更是寥寥無幾，沒有形成老、中、青比例合理的自有專任教師隊伍結構。（3）學歷、職稱結構不高。自有專任教師多是新人職教師，他們的學歷與職稱結構偏低，其中本科學歷的教師所占比重較大，助教及講師等初中級職稱教師人數居多，擁有副高以上職稱的教師人數僅為幾個。（4）培訓機會少，個人成長發展受限。因人員不足，自有專任教師一般都教學任務繁重，其參加學習培訓的時間少，參與科研的機會及精力投入嚴重不足。

（二）校本部教師隊伍存在的問題

校本部教師隊伍作為學院教學的中堅力量，在學院教育教學工作中發揮著主導作用。但也存在一定的問題：（1）校本部教師同時在校本部、獨立學院兩邊帶課，教學任務繁重，加上路途遠，在精力和體力上雙倍付出，造成授課教師超負荷授課，一定程度上影響了教學質量。（2）未能根據學生實際修改和調整授課方案。獨立學院人才培養目標與學生的基礎與校本部學生存在差異，有些校本部教師在向獨立學院的學生授課時，不注重因材施教，沒有根據獨立學院學生的特點適時調整授課方式和內容，以致學生理解困難，影響了教學效果。（3）不少新人職缺乏教學經驗的校本部青年教師被派到學院從事教學嘗試，獨立學院學生成了他們的“試驗田”，教學經驗的不足對教學效果產生嚴重影響。

（三）外聘教師隊伍存在的問題

外聘教師作為學院師資隊伍中不可缺少的重要力量，是增強辦學活力的重要方面。然而，由于管理機制的不健全，造成外聘教師“管理難”的問題也比較突出：（1）外聘教師隊伍不穩定，流動性較大。外聘教師來自外單位，教學經驗豐富，但本職工作任務繁重，因此承擔的教學任務具有一定的階段性與臨時性，外聘教師隊伍呈現很大的流動性，教學效果也參差不齊。（2）外聘教師隊伍臨床經驗豐富但教學經驗欠缺。作為獨立醫學院校，我院外聘教師主要由一線醫生組成，他們的臨床工作經驗和病例知識豐富，但因授課機會少，理論授課經驗不足，不能很好地發揮自身優勢，將理論傳授與臨床經驗相結合。（3）外聘教師隊伍教學積極性不高，缺乏授課激情與主人翁精神。學院外聘教師中不乏資歷高、臨床經驗豐富之人，但大部分外聘教師只停留在單純完成臨時教學任務，很難將自己融入學院的日常教學管理當中，主動參與教學管理與改革的意識不高，主人翁意識欠缺。

三、加強獨立醫學院校不同來源教師分類管理的對策

獨立學院師資隊伍組成的復雜性決定了師資隊伍建設是一項繁雜、艱巨的工作。應根據不同來源教師的差異表現，針對性地采取不同的管理策略，充分調動各類教師的積極性，促進學院教育教學水平的全面提升。

（一）以自有專任教師為基石，充分發揮自有教師隊伍的骨干作用

自有專任教師作為學院教育教學發展的事業基石，其綜合素質和教學水平的優劣將直接關乎學院發展的未來。因此，學院應把自有專任教師隊伍的建設與培養放到辦學戰略高度來進行合理規劃，并常抓不懈。主要包括：（1）注重自有專任教師隊伍的合理建設，吸收引進自有專任教師，完善教研室自有教師配置，構建年齡、職稱結構合理的自有教師隊伍。（2）注重自有專任教師的個人發展與培養。為青年教師提供進修、培訓的機會，鼓勵青年教師在教學之余積極參與學院的教改和調研活動，讓他們掌握先進的教學方法、教學技巧，積累教學經驗，并學以致用。（3）完善體制機制建設，充分調動自有教師積極性。通過建立完善的激勵體制，客觀公正的考評、晉升制度，提升自有教師待遇，為自有教師的個人發展創造寬松優越的環境，激勵他們不斷進取，逐步成為學院教育教學發展的中堅力量。

（二）以母體學校資源為依托，充分發揮校本部教師的帶頭作用

校本部教師教學經驗豐富，他們的加人為學院教學的發展提供了強大的支撐。要充分發揮其帶頭作用應做到以下幾點：（1）嚴格教師篩選與聘任機制，按比例聘任校本部高資歷、高職稱教師，彌補專任教師職稱低、教學經驗不足的劣勢。（2）通過講座、培訓等方式向校本部教師介紹獨立學院的培養目標、辦學定位，鼓勵他們研究獨立學院教學與校本部教學之間的差異，針對性地制定符合三本層次醫學生的教學模式、授課內容及教學方法。（3）加強質量監控，完善教學督導體系建設。通過建立專家督導組，集體聽課，學生評教等多種方式對校本部教師授課進行實時監控，做到及時反饋及時調整。（4）將課時津貼與教學質量掛鉤，提高教學積極性。根據教學督導評價結果確定課時津貼的高低，避免“高職稱高津貼上低質量課”的現象，從而增強校本部教師的責任心，起好模范帶頭作用。

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2007年教育部、財政部《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》，以及教育部《關于進一步深化本科教學改革全面提高教學質量的若干意見》文件強調：“要建設教學團隊，培養高水平、可持續發展的教學隊伍。”教學團隊就是指以學生為服務對象，以一些技能互補而又相互協作、溝通的教師為主體，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，以系列課程和專業建設為平臺，以提高教師教學水平、提高教育質量為目標而組成的一種創新型的教學基本組織形式。目前，國際教育部、省教育廳以及各高等院校組織開展的教學團隊建設，就是為了提高教學質量和水平、培養創新人才，以適應社會發展的需要。在這里我將自己對提高教學團隊的教學能力和水平發表一些自己的看法和觀點。

一、學校重視提高教師的教學能力和水平

學校發展的核心是教育教學質量，所以學校要想長遠發展，提升教師的專業水平和教學能力是關鍵。學校可以通過以下措施來提高教師的教學能力和水平：

（一）加強教師教育教學能力培訓

加強教師教育教學能力培訓包括崗前培訓和校內外培訓。高校教師，尤其是醫學院校教師，都不是師范專業出身的科班教師，在教育理論、教育技能、教學管理等各方面都存在知識缺乏的現象，這就需要學校加強對教師尤其是新進教師的培訓工作，彌補這一缺陷。另外，高校還應該制訂完善的培訓制度，既要組織校內培訓，有計劃的安排本校優秀教師以及聘請專家學者進行經驗的交流和知識的更新;還要鼓勵教師參加校外培訓，加強與外界的聯系，保證教師及時汲取新知識和技能，以提高教師的教學能力和水平。

（二）加強教師科研能力培訓

科研是高校可持續發展的重要環節，也是體現教師教學能力和水平的關鍵點，因此學校應重視教師的科研能力。根據我校教師的學歷層次和特點，學校應制定相應的培訓計劃，提高教師的科研理論知識，在此基礎上創造有利的科研環境，鼓勵教師進行科研課題的組織和申報，尤其是針對當前教育教學存在的問題，確定課題進行有針對性的研究，從教學實踐當中不斷總結經驗和教訓，提高教學能力，提高科研能力，從而提高教師的教學水平的能力，為教學團隊的建設打下堅實的基礎。

二、組建結構合理的教學團隊

教學團隊建設過程中，師資隊伍建設尤為重要，其中包括師資隊伍的學歷結構、年齡結構、知識結構、職稱結構和學緣結構等，優秀的教學團隊不僅要做到隊伍年齡結構、學歷結構、職稱結構相對優化，還要做到長期性和穩定性，人員流動頻繁不利于優秀教學團隊的建設。根據我系教師團隊特點，可發現以下問題：①教師年齡年輕化;②學歷層次較低，研究生、博士生比例不足;③中高級職稱教師較少;④人員流動性大。因此，我系在建設教學團隊方面應從以下幾方面進行努力：①優化教學團隊的年齡結構，一個年齡結構合理的教學團隊老中青三個年齡階段的教師比例應該合理，這樣有利于教師隊伍和教學團隊的可持續發展;②積極引進高學歷（研究生以上學歷）、高職稱（副高級職稱）的人才，從而提高團隊的教學能力和水平、科研能力和水平、創新能力和發展潛力等;③制定各種措施，盡可能的挽留人才，保證人員的穩定性，這樣方能建立合理的教學團隊，合理的團隊是提高團隊教學能力和水平的基礎。

三、充分發揮教研室主任的作用

教研室主任是整個團隊的核心人物、靈魂人物，需要具備較強的組織能力、領導能力、管理能力、協調能力和決策能力以及超強的業務能力。教學上要具有豐富的教學實踐經驗，成績突出;思想上要品德高尚，治學嚴謹，具有團結協作和勇于創新的精神，能增強團隊的凝聚力和創造力;能結合專業辦學實際，制訂切實可行的團隊建設規劃，積極組織開展高水平的科學研究。因此，選擇和培育優秀的團隊帶頭人是建設高水平教學團隊的關鍵。

在我校教研室主任一般都是由資歷較高、職稱較高、教學經驗豐富的人來擔任的。以我系來說，教研室主任是副教授，從事教育教學工作幾十年，積累了豐富的教學和管理經驗，那么在組建教學團隊時，就應該充分發揮教研室主任的作用，以教研室主任為核心建立教學團隊，教研室其他成員要積極參加到團隊中，并要擁護教研室主任的領導。作為教研室主任，切實發揮到領頭羊的作用，帶領本團隊共同努力，提高教育教學能力和水平。

四、培養團隊成員的團隊精神

教學團隊要想得到提高和發展，團隊精神在其中發揮著重要的作用。團隊中的每個成員都應該在團隊建設中顧全大局、淡薄名利、團結奮斗，并且要培養成員之間相互交流、相互支持、相互信任的和諧氛圍，這樣才能產生團隊的向心力和凝聚力，發揮團隊強大的協同力，創造出更多的成果，實現教學改革與科學研究的實質性突破，進而提高教學團隊的能力和水平。五、健全外部保障制度

在教學團隊建設過程中，教學資源、資金、人力等配置對教學團隊能力和水平的提升有巨大影響，因此學校應該為教學團隊建設提供良好的外部保障，包括物質支持和制度保障，讓團隊可以有更自由的發展空間，進而使團隊得到提高。

五、建立健全評價、激勵機制

高校的長遠發展教師是關鍵，教師的教學能力和水平是學校長遠發展關鍵中的關鍵，而提高教師教學能力和水平，離不開完善的評價激勵機制，建立科學、公平、公正的評價、激勵機制有利于教學團隊的建設。

學校可以通過開展督導聽課、公開課、教案講稿檢查、說課、學生評教、同行互評的等方式，對教師進行評價，來了解和促進教師的自我學習，表彰在各項工作中表現突出的先進集體和個人，進而提高教學能力和水平，這樣既能及時了解教學團隊建設情況及團隊能力和水平，也可以促進團隊自覺進步。

激勵機制在教學團隊建設過程中也是必不可少的，對優秀團隊要及時給予表揚，做出突出貢獻的，還可以給以相應的物質獎勵，健全合理的激勵機制是促進團隊自我提升的有效措施。

總之，教學團隊的建設與管理是當前高校面臨的重要課題，教學團隊培養與建設是實現學校可持續發展的客觀要求，只有建設和管理好教學團隊，充分提高教學團隊的能力和水平，才是學校長遠發展之路。

【參考文獻】

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高校教學督導源于基礎教育的教育督導制度，是高校對教學質量的監督、控制、評估、指導等一系列活動的總稱。它是通過對教學活動全過程及教學管理進行檢查、監督、掌握情況，總結經驗，發現問題，及時進行分析與指導，從而保證教學質量。教學督導的核心價值在于促進教師專業發展，通過突出教師本人對專業發展的自主性和能動性，實現教師專業發展的多元性和創造性，促進教育教學質量和水平的整體提高。

我校自1999年組建教育教學督導專家組（簡稱“督導組”）以來，在督導專家與管理部門的共同努力下，結合我校實際，建立了教師教學評估督導體系，對促進教師專業發展發揮了積極的作用。

一、教學督導促進高校教師專業發展的基本環節

我校督導組由分管教學的校領導主管，主要由離退休專家和退居二線符合條件的中層領導組成。他們有豐富教學或教學管理經驗，有廣博的知識基礎，有不斷學習、開拓創新、與時俱進的精神，關心教學改革，熟悉政策法規，熱愛教學督導工作。督導組辦公室掛靠教務處，日常工作由教務處負責。

1.督教。

廣義的“督教”是對教學全過程各個主要教學環節進行教學督導，包括對教學設計的督導、教學活動的督導、實驗實習的督導和青年教師的督導。狹義的“督教”主要是對教師課堂教學的診斷和評價，我校目前的“督教”主要是后者。督導專家深入課堂聽課評課，發現新的教學思路，挖掘教師的創新潛力；重點看教師對教材的駕馭程度，重點難點的突破程度，教學進度的把握程度及基本功的情況，對教師課堂教學質量進行全面診斷；對學生反映問題較大的教師，經過反復聽課，找出問題所在，形成發展性教師評價，對教師專業發展予以合理定位，使教師明確下一步發展方向，［1］幫助其改進教學，提高教學質量。通過“督教”，既發現問題，提出不足，更著重發現優秀教師，總結教學經驗，不斷提高教師隊伍的整體素質和教學水平。

2.督管。

“督管”是對教學環節、育人環境的管理進行督導，特別是對教學管理部門和管理人員的工作進行檢查、監督與評價，促進教學和育人環境向高效、有序、規范的科學管理邁進，分析制約教師專業發展與影響教師教學積極性的因素與環節，進而提出改進教師管理制度的合理化建議，通過制度建設激勵廣大教師的專業發展意識，從而調動教師自主專業發展與從事教育教學的積極性。［2］“督管”的內容包括工作狀態、效果與質量，專業學科建設，課程建設與教材建設，教學條件與利用，以及教學改革五個方面。督導專家根據督教和督學所反饋的意見，經過匯總、分析和整理，向有關部門與個人提出改進管理的建議，改革方案和措施。

3.督導。

督導的核心是教學質量監控，“督”是“導”的前提和條件，“導”是“督”的深化和結果，督導工作重在“導”，為教師提供有針對性的指導服務。一是成立教師培訓中心，對教師進行集體培訓。由人事處負責，教務處、科研處、計財處協助，加強中青年教師教學基本技能、科研思維與基本能力的培訓。每年召開一次教研室主任、教學秘書、課程負責人培訓班。二是積極開展“傳、幫、帶”工作。各二級學院成立教學督導組，邀請一批校內有經驗的老教師參與學院的教學督導，督、導結合，通過“聽課、評教”等方式，關注教師教學中存在的問題，隨時隨地為教師提供個性化教學指導。各教研室為每位新進青年教師配備一名副高以上職稱的教師，為其提供教學、科研、生活等方面的全方位指導。

二、教學督導促進高校教師專業發展的思考

高校教師專業發展是教師通過各種途徑、方式的理論學習與實踐，不斷提高自身專業化水平的過程。［2］教師專業發展具有一定的階段性，教學督導必須與教師專業發展的階段性相適應，才能取得良好的效果。

1.建立健全教學督導制度。

教學督導基本環節的順利、規范運行，是保障教學督導取得良好成效的基本前提。為此，要處理好教學督導體系的校、院（部）兩級關系。只有進一步調動院（部）自我約束、自我管理和自我發展的積極性，進一步強化院（部）自我監控功能，同時發揮校級督導專家的咨詢、參謀作用和院（部）專家在學科專業針對性方面的優勢，不斷促進督導工作與院（部）管理的緊密結合，才能逐步形成學校、院（部）教學質量保障工作齊抓共管、各有側重的局面，才能實現我校本科教學工作的科學發展。要不斷挖掘青年教師的潛力，指導和幫助優秀青年教師盡快成為教學能手，為學校推薦和培養更多更好的教學名師，以促進優良教風的保持與發揚。

2.優化教學督導隊伍結構。

做好教學評估督導工作需要一支經驗豐富、知識全面、結構合理的督導隊伍。理想的教學督導應把深厚的學科專業知識、很強的教學研究能力和豐富的教學管理經驗融于一身，是教學研究專家、學科專業教授和教學管理專家的“三統一”，這樣的教學督導員方能勝任教學督導工作。［3］目前我校的教學督導專家組采取離退休老專家與在職人員相結合的形式，在職督導人員主要由各教學單位分管教學的負責人與教務處負責人組成，這樣既擴大了督導專家隊伍，又有利于教學及教學管理部門及時了解教學情況。同時應適時對教學督導人員開展培訓，使其了解高等教育尤其是高等醫學教育發展的新動態，掌握新的教育理念和教育理論，保障教學督導工作正確的方向性和高度的科學性。

3.創新工作方法。

一是要以活動增強活力。積極認真組織校、院（部）全體教學督導專家成員開展促進教學質量提高的重要活動，把教學督導工作做活、做實。善于尋找教師專業發展、教學發展與學校事業發展同步提升的契合點，通過開展主題活動，如青年教師教學競賽、青年教師聯誼會、名師示范教學等促進學生與教師、院（部）與學校共同發展。要科學設計活動的形式，吸引全體師生更積極更廣泛地參與進來。及時總結、提升經驗，不斷豐富活動內涵，創新活動方式，擴大參與范圍，增強活動效果。二是要建立教師督導信息庫。建立教師個人和各學院督導基本信息資料庫，作為個人業績考核、職稱職務晉升、評先評優的重要依據，真正發揮教學督導對提高教學質量的促進作用。［4］

參考文獻：

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美國的教育界認為：一個教師在教學的頭幾年，隨著教學經驗的增加，教學效果會不斷上升，但教學五、六年后，知識和教學方式固化，教學水平就會停滯或下降，一定要吸收新知識。每位教師必須邊工作、邊學習或工作一段，學習一段，使教育和工作相互交替進行。與此同時，電子信息技術的突飛猛進，給教育帶來的影響已經深刻地反映在教育觀念、內容、方法、手段的更新上。教師如果不重新學習，將無法適應未來的教育。而職業院校又承擔著向社會輸送專業人才的重任，因此職業院校教師應該多方學習專業知識與技能，通過自身努力來提高職業素養，同時還要學習現代教育技術，提高教育教學效果。

一、建立促進“雙師型”教師專業發展的激勵機制

“雙師型”教師的專業發展是一項長期而艱巨的工作，其成長不僅僅是他們個人的責任，也是國家與學校的責任。國家與學校應該為此提供相關專業制度和調整專業待遇，促進“雙師型”教師的專業發展。

1、采取激勵措施，促進“雙師型”教師隊伍建設

山東省高教廳在《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》中曾明確指出：“學校在職務晉升和提高工資待遇方面，對具有‘雙師’素質的教師應予以傾斜。”因此，職業院校應該從制度上、從政策導向上向“雙師型”教師傾斜。如可以規定：要想成為科學帶頭人或骨干教師必須具有一年以上的企業實踐經驗，有一至兩項科研成果等，并對獲得“雙師”資格的教師給予低職高聘、提高工資、享受學術休假、出國培訓等優惠待遇，并提高其課時津貼；被評聘為學校學科、專業帶頭人的“雙師型”素質教師，每月給予專項津貼以及書報資料費等等。有的學校承諾對于考取中級以上專業技術職稱、職業（執業）資格證書的教師，學院將給予一定的獎勵。另外在改善住房條件等方面也應該給予優先考慮，以促使更多的教師成為“雙師型”教師。有的學校招聘某些專業的教師的時候，就要求學歷在本科以上，碩士、博士、雙師型教師優先；還有些學校在招聘人才時提出：高職副高級職稱的“雙師型”教師，給予安家和住房綜合補貼，安排中轉房，配偶隨調，給予一定數量的科研啟動費，僅次于教授和博士，待遇要優厚。這些政策與措施看得見、摸得著，對調動廣大教師積極參與教學和管理起到了激勵作用。

2、制定相應的激勵機制，引導職業教師參加“雙職稱”評定，并提高其待遇

“雙師型”教師要得到社會的認可和重視，必須得到政策上的扶植，其中職稱評審尤其重要。政府人事部門和教育行政部門要改變現行的在職稱評審過程中將高職高專院校和普通本科院校教師評審條件等同的做法，制定適應職業教育教學特點的職稱評審條例。目前，我國高校職稱評定過分強調論文的數量和質量，并以此來要求職業院校的教師，這是不科學、不合理的。因為普通高校教師與職業院校教師的實際工作相差甚遠，可比性不大，如不區別對待，人事政策與培養目標會發生矛盾，致使職業教師為評職稱而另寫一套“論文”，另搞一套“業績”，以便向普通高教系列靠攏。這不僅不利于評審工作的開展，而且增加了教師自身的負擔，出現不公平競爭，從而影響他們的積極性和進取心。職業院校教師職稱評審必須與職業教育教學特點結合起來，評審條件要體現職業教育特色，突出實踐能力，不宜過分強調的數量和刊物等級的高低，而應重視實際操作能力和實際應用研究能力。要完善教師第二職稱的評審體制，建立相應機構，通過“以考代評”等方法，使教師獲得第二職稱。同時，對于具有“雙證”職稱的教師，在聘任時可以高聘一級，如同時具有講師和“工程師”職稱的，可以聘為副教授；具有副教授和“高級工程師”的，可以聘為教授，提高“雙師型”教師在工資福利等方面的待遇。學校要設立“雙師型”教師津貼等激勵機制，促使更多教師成長為“雙師型”教師。有的職業學校規定，把專業實踐能力納入教師業務考核，把是否達到雙師素質要求，作為晉升職稱的必備條件：申報副高以上職稱的專業教師，必須取得中級以上職業資格證書或技能證書。

二、引導“雙師型”教師努力提高自身素質

職業院校和職業教育管理部門要改變教育思想和觀念，高度重視“雙師型”教師隊伍的建設，制定促進“雙師型”教師成長的激勵政策，促使全體從事職業教育的教師主動轉型努力成為“雙師型”教師，成為職業教育發展的主力軍。在職業院校，教師只有轉型成為“雙師型”教師，才有立足之地；學院只有建立一支“雙師型”教師隊伍，才能在飛速發展的職業教育事業中處于不敗之列。在具體的實踐過程中，主要是從思想和業務兩方面引導教師提高自身素質。

1.引導教師提高自身的思想修養

（1）向經典學習，豐厚底蘊與智慧

蘇霍姆林斯基《給教師的建議》，這是譯者根據我國的情況和需要，選擇了《給教師的一百條建議》的精華部分和蘇氏其他著作中的精彩條目組成的一本書，書中每一條談一個問題，既有生動的實際事例，又有精辟的理論分析。讀此書，等于讀了一本教育學與心理學合編，職業教師也應該一讀。當然，結合自身專業備課上課，首先要密切接觸所教專業學科的專業讀物以及查閱相關資料，以豐富教學內容，提高學生學習興趣。

（2）向實踐學習，收獲技能與素養

“雙師型”教師在自身參加實踐的過程中，要善于學習，學習一線人員的操作流程，熟練操作技能；學習從業人員的職業道德與素養，在實踐過程中與自身的理論相結合，從而對所從事的專業形成一個完整的認識，以更好地向學生傳授知識與技能。

（3）向名家學習，啟迪思考與人性

全國優秀教師張思明認為，“要當一流的教師，就要先當一流的學生”；“教師的幸福應該是不斷的被學生超越，又不斷的超越自己，也只有經歷這樣的過程，教師才有戰勝挑戰的成長體驗，才有真正的教學生活，這才是教師所應追求的職業感受”。

（4）向學生學習，催發靈性與活力

孔子曰：“當仁不讓于師”，“弟子不必不如師”。在教學過程中，只有不斷聽取學生對教學的意見，不斷地改進教學，提高自己的業務水平，才能更好地發揮教師的主導作用，有所創新。信息社會使我們每個人都成為終生學習者，只有學會學習，不斷更新已有的知識結構，才能適應教學工作的需要。

（5）向同事學習，碰撞火花與靈感

教師勞動具有很強的個體性，走進課堂，只有一位教師在上課。但同時教師又是一個群體。要真正產生高效益的教學效果，就必須依靠集體的智慧。同事之間相互學習、相互切磋、相互支持，就會時常碰撞出智慧的火花和靈感。

（6）向自己學習，成就自我每一天

讓反思成為習慣。反思成長過程，在成長過程中體驗成功經驗和失敗教訓引發的思考；反思工作過程，一個學生、一本教案、一堂課、一次實訓、開展一次活動的體驗與思考，帶來哪些認識上的變化；前瞻性的反思，近期工作目標，未來專業發展規劃，教育理想等等。這些在“雙師型”教師的成長過程中尤為重要。

2.引導教師提高自身的業務素質

（1）加強學習，轉變觀念。職業教師要主動學習職業教育思想，了解職業教育發展的歷史，探討職業教育思想，尤其是教育家們對職業教育獨特的見解；學習和理解職業教育政策，理解職業教育的發展方向，明確職業教育改革和發展的目標；通過學習，樹立新的市場觀念和競爭觀念。為成為“雙師型”教師奠定思想基礎。

（2）在專業發展上下苦功。“雙師型”教師不僅要學習和掌握教育學科基本知識和理論，包括教育基本理論、心理學、教育心理學、教學論和職業教育專業教學論、德育原理等；還應掌握完整、系統、扎實的專業知識和專業教學能力，教師們不僅要掌握所任教學科的知識，也要熟悉國內外本專業的先進技術理論，了解本專業的學術前沿動態，也要熟悉國內外相關學科專業的先進技術理論和學術前沿動態；每位教師還應該勝任本專業中的多門課程教學工作，帶好本專業的課程設計、畢業論文、論文撰寫、科技制作等。

（3）提高專業實踐能力。教師的實踐鍛煉一般有三個途徑，一是被學校派到專業對口企業參與生產過程管理和設計；二是在校內實習基地直接參與生產和教學指導；三是與企業共建搞基礎開發，參與生產工藝的設計。教師自身要確立實踐教學體系，在此基礎上深入社會，熟悉企業和市場實際運作流程，了解行業態勢，在教學中要能自如運用來自實踐的生動案例；不斷探索、總結和推廣示范專業教育教學的新模式、新方法，改變以語言為中介的典型的學問知識傳授模式，將實踐教學、課堂教學結合起來，將研究性教學、案例式教學、反思式教學和情境式教學等模式引進課堂，使整個教學過程成為一個實踐過程。

（4）逐步提高科研意識和能力。職業院校科研是個弱項，要以科研促教學需有個過程。學校可以通過舉辦科研講座，聘請專家為教師做關于科研方面的講座，提高教師對科研的認識，學習科研的基本知識和基本方法；通過報告、論文等的撰寫來記載和反思自己的教學實踐；通過申報課題和論文評獎活動等，鼓勵教師積極進行科研活動和課題研究活動；鼓勵部分骨干教師聯系社會實際，推出切合企業實際需要的科研成果。

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近年來，隨著高職院校建設發展的不斷深入，逐步由規模化擴張向內涵化建設轉變，教學質量問題就成了高職院校立于不敗之地的生命線，對教學質量的督導也就成了高職院校探索的永恒主題。

然而，由于高職院校內部的教學督導工作在我國發展的時間不長，實踐先于理論的發展，教學督導工作仍處在摸索階段，各校對這一機制的性質、任務和具體模式的定位也不盡相同。因此，教學督導方面做法各異，并未形成高職院校規范化、制度化的運作機制。有對課堂教學內容與方法的督導，有對教學各個環節的督導，絕大多數注意力只停留在對課堂教學的檢查與指導上，很少關注學生的“學”，更談不上形成督教、督學、督管相結合的“三督一體”的督導機制。

為使高職院校內部教學督導機制合理定位，構建規范科學的教學督導模式，提高校內教學督導工作的效率和水平，推進教學督導工作的科學化、規范化、制度化進程，筆者就有關“三督一體”教學督導機制的思考談點淺見。

一、“三督一體”教學督導機制的主要內涵

所謂“三督一體”教學督導機制，指對教師的教學活動進行督導以正教風，對教學管理各環節進行督導以正工作作風，對學生的學習進行督導以正學風。其中，以督教為主導，以督管為保障，以督學為目的，三者相互支撐又緊密結合，形成督教、督管、督學“三位一體”的教學督導體系，以推進教學質量的全面提高。

1.督教。督教就是對學校及教師的教學工作和教學活動進行監督、評價、引導。主要內容包括兩個方面，一是教學活動的督導，如對教師備課、上課、作業批改、課外輔導、成績評定、實踐教學、畢業實習等方面進行監督、檢查、評價、指導。二是對課堂教學質量的督導，通過聽課、評議、檢查教案、調研、反饋等方式對教師課堂教學質量進行督促、指導、揚長避短，促進良好教風的形成和教學質量的提高。

2.督學。督學就是對學生的學習情況進行督促、評價、引導。由于高職院校的學生基礎理論功底不均衡，有的基礎較差，認為自己跟不上教學進度，學習上產生畏難心理，對有的課程甚至認為難而放棄。有的學生在中學就沒有養成良好的學習習慣，進入大學后，加之大學管理方式的不同，如果沒有很好的自控能力，學習就會放松。因此督學工作一定要結合學生的現狀，注重學生學習能力和方法、學習態度與紀律、學習動機與目標的督促、引導，使其快樂有效地學習，提高學習的質量和效果，形成良好的學風。

3.督管。督管就是對學校教學管理部門及管理人員進行監督和檢查指導。督管內容覆蓋教學管理隊伍建設，教學管理規范以及教學質量管理、學籍管理、成績管理、課程管理、教材管理、教學信息管理等等。督管的目的在于推進教學管理的規范化、科學化、制度化建設，監督管理制度的落實，檢查管理人員落實規章制度的實施情況等等，在管理人員中形成良好的工作作風。

二、“三督一體”教學督導的組織機制

組織機制的實質是組織體制――即組織機構設置及其隸屬關系。

根據高職教學工作的需要，教學督導機構應設為常設機構，隸屬校長或主管教學的副校長直接領導，并對其負責。其人員設置擬根據二級院系數量而定，一般1-2個二級院系（視大小而定）設專職督導員1名，分工負責，落實責任制。二級院系可視情況設置1-2名兼職督導員與專職督導員組成督導小組，負責對口二級院系的教學督導工作。學校督導機構擬定名為教學督導處（或督導室），設正、副職領導各1人，專職干事1人，專職督導員若干人。

教學督導工作成效如何，主要取決于督導員隊伍建設和學校領導的重視程度。一是要建立專兼結合的督導員隊伍，教學督導員應具有副高以上職稱的有豐富的高職院校教學與教學管理經驗和威望，熱愛教育事業，政治思想素質好，具有奉獻精神，辦事公正的中老年教師擔任，這是高職院校教學督導工作的必要條件。要安排具有高度責任心與敬業精神，為事公正具備良好人格魅力的專家充實督導員，尤其是負責人的崗位，不能把它作為閑職來對待，安排“閑人”充當督導員。同時，要在中年骨干教師和管理干部中選拔一部分人充實到督導員隊伍中，使他們富有朝氣，思維敏捷的優勢與老教師經驗豐富的優勢互補。二是要注重學術型、實踐型、管理型相強合。督導工作涉及教學與管理、學術與實踐等多類型、多學科，既要有專業造詣深、知識淵博、教學經驗豐富的學術型教授，又要有生產、建設、管理、服務第一線工作的豐富實踐經驗的專家，還要有教育教學的科學理論修養，豐富的教學管理經驗的管理型教授。只有這樣才能勝任高職教學督導工作。三是要注重督導員督導水平的培養。高職院校的教學督導是一項新生事物，沒有現成的經驗可循，不能延用高職前（即中專）的教學督導經驗、老的學術水平、教學水平、實踐能力、管理水平都是不夠的，低層次的。也不能照搬本科院校理論學術型的做法。必須對現有的督導隊伍進行培訓，不斷更新理念，樹立高職教育教學的教育觀、質量觀和人才觀，掌握高職教育教學特色規律，突出能力型、動手型的優勢，聯系實際，解決高職教學中面臨的問題。四是校長要高度重視教學督導工作，要樹立起教學督導機構的權威，要把督導評價意見作為晉級晉升的重要條件。二級院系要重視督導員意見和建議，對于這些意見和建議處理結果要及時給予反饋。

三、“三督一體”教學督導的運作機制

1.健全工作規范。一是教學督導工作的進行要健康有序。不可因人而異，固事而異。要有明確的職責、有工作目標、有制度、有計劃、有總結、有例會、有請示、有匯報、有完整的資料，工作要規范化、制度化。二是教學督導工作要根據教學規律，把握好時間節點，抓住教、學、管的各環節進行督導。如開學前要對教學準備工作包括教學衛生、教學設備的督導等等，學期中的常規督導包括聽課評課、專項檢查、座談反饋等等，學期末的成績管理、計劃落實、教學目標檢查等等，都要與教務處密切配合，開展督導檢查工作，只有這樣才能保證教學督導工作健康有序地進行。

2.把握督導定位。一是在督導過程中正確把握“督”與“導”的關系，督就是監督、檢查、督促，旨在發現問題，而導則是引導、啟發、糾正，旨在解決問題，所以督導工作要以督促改，以導促建，導督并舉，重在引導。二是在督導運行中還應把握好三條原則，即督導不領導、到位不越位、建議不決策。運行中要把好度，多關注、多幫助、多提建設性建議和意見，不挑刺、不替代、不拿主意，充分發揮其在提高教學質量過程中的推動作用。三是在問題處理中擺正好三個關系，即督導與教學行政部門間的關系、督導與師生之間的關系、督導與決策層面間的關系。督導工作要樹立“以人為本”的理念，結合實際，以理服人，重在改進，以發展的眼光看問題，不能借機整人、貶人，不可高高在上、盛氣凌人，要真正成為學生的良師，教師的益友，領導的高參。

3.重抓過程監控。過程體現內容，督導工作，重在過程。整個教學督導中要抓好六個過程的監控。

教學準備過程：開學之機對教學衛生、教學環境、教材準備、教學計劃、教師備課等情況進行全方位的檢查督促，并將結果迅速作出反饋。

課堂教學過程：課堂監控主要手段是巡課、聽課。巡課主要監控教學秩序，抓住幾個時間段巡視、檢查，發現問題及時反饋，督促改進。聽課主要監控教師教學過程與教學質量，對教師課堂教學、實驗實訓的過程、效果進行評價，提出具體建議，在教學方法、技巧、新的教學理念等方面進行引導，幫助教師總結提高。

專項督導過程：是指教學中對教學質量的影響帶有傾向性的、共性的問題進行專題立項督導檢查，提出解決建議，比如對實驗實訓、機房操作、網絡上機等學生個體學習的行為，教師對教學效果的把握等情況，可作為專項指導、檢查、巡視，發現不良傾向，提示有關部門和人員，予以關注并解決。

教學管理過程：對教務處、教研室、系（部）等教學管理部門進行督促、檢查，內容包括院系巡課記錄、計劃、制度、辦法、科研、教研活動、成績管理、評教評課活動，期中期末教學檢查、教學管理文件等等。

學習管理過程：對學工、團委、學生會等學生和學風建設管理等方面工作進行檢查督促，還可通過調研、座談了解學生的學習質量與效果，監控學生的學習狀況；通過召開專題報告會，經驗介紹等形式，引導、啟發學生學習方法、興趣、動機、目標等，提高學生的學習效果。

質量測評過程：教學質量測評是督教的重要過程，測評中要有同行、領導、學生參與，通過系列測評，公平、公正、公開、準確地掌握教師的教學質量，考查教師在教學內容、教學態度、教學方法、教學理念、能力培養、教學效果方面的基本功與實際水平。

4.及時信息反饋。在教學督導過程中得到的信息必須及時反饋。主要有兩個方面：一是把學生的意見和要求反饋給教師，為教師改進教學工作提高教學質量提供信息資源；二是把師生對學校工作中帶普遍性、典型性、傾向性的問題、看法、建議反饋給學校領導或有關部門及院、系（部），促其及時研究解決，不斷提高教學管理水平。信息來源通過對教學過程的督查、師生座談、隨機抽查、調研等方式獲得。反饋的形式也可多樣化，如請示匯報，定期會議交流，師生座談交流，個別約談等等，多提建設性意見，正面幫助，總結提高，促進教風、學風的正向轉變，提高教學質量，這才是教學督導的目的。

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國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》指出：“繼續教育是面向學校教育之后所有社會成員特別是成人的教育活動，是終身學習體系的重要組成部分……建立健全繼續教育體制機制……加強繼續教育監管和評估”。近幾年，成人高等教育辦學規模迅速擴大，為了緩和對校本部教學資源和教學管理形成的壓力,方便學生就近學習，學校在校外選定了培訓學校或教學醫院作為校外教學場地，但同時在一定程度上也影響了教學質量的達標。人才培養質量是學校的生命線,能否保證教學質量,關系著高校的生存與發展，如何全面提高教學質量，促進成人醫學教育的健康發展亟待我們進一步研究。

1成人醫學教育教學質量監控體系建設的必要性

成人高等學歷教育中的醫學教育是我國醫學高等教育的一種重要形式，是廣大基層醫療單位從業人員繼續教育的重要途徑，對基層醫護人員的醫療水平和總體素質的提高起著關鍵作用，并直接關系到人民群眾的生命健康安全。由于受普通高校擴招和國家政策因素等的影響，使成人高等學歷教育生源發生改變，主要是具有執業資格的基層醫護人員或剛畢業的醫護專業中專生或專科生，有一定的專業基礎，為了提高文憑來讀書，讀書態度不端正，質量相對下降，成人教育不再受到重視。學校領導只注重成人教育的經濟效益，而忽視其教學質量，管理松懈，聯合辦學點不規范，教學過程不嚴格，只注重考試環節等等,從而導致成人教育含金量下降，社會信譽差，對成人教育文憑普遍持歧視態度，有的單位甚至不予承認。因此，作為有責任感的成人教育工作者必須在思想上和實際工作中樹立正確的質量效益觀念，避免盲目追求培訓數量，注重質量和效益相結合，培養出合格的基層醫護人員。建立成人醫學教育教學質量監控體系，加強成人醫學教育質量監控，可以全面提高教學質量，促進成人醫學教育的健康發展，進一步豐富和完善成人高等教育理論。

2成人醫學教育教學質量影響因素分析

2.1學校、教學站點要求不一，教學資源相對緊缺，教學過程管理不力

學生在校外學習，基本上脫離了主辦學校的視線，管理上必須依賴函授站與教學點的配合。主辦學校要求嚴格，卻又“鞭長莫及”，落實不到位。教學質量并不簡單是學校哪一個部門的任務，而是各部門全體教職員工的責任。培養計劃、課程設置陳舊，造成學生有“炒冷飯”的感覺；教材更新不及時、照本宣科，學生聽講缺乏專業興趣。此外，校外教學點教學教育的管理和需求松懈，基礎設施配套工程尚未健全，特別是一些醫學實驗設備儀器缺乏，造成了成人醫學教育教學資源相對緊缺，教學過程管理日趨簡單化。

2.2學校與校外點管理制度陳舊

陳舊的教學管理制度、教育模式、教材體系、管理觀念已經不再適應當前醫學教育發展的需要，需要不斷更新。主辦學校對教學點的管理不到位，教學點辦學指導思想不夠正確，辦學以贏利為目的，組織教學過程“短斤少兩”，例如學生學習的考核、學生休學、退學制度不完善，考勤制度虛設，有的教學點為了應付主辦院校的檢查弄虛作假等等，眾多的問題都亟須查證完善。

2.3管理者的管理理念官僚化

學校和校外教學點管理人員理論落后，思想中仍然存在。學校管理者不能正確地理解主辦學校和校外站點的合作共贏模式，造成主辦學校與校外點出現對立局面；而教學點老師認為學生都應該理所當然服從自己的領導指揮，不能做到“以人為本”和全心全意為學生服務，這樣就造成與學生對立的局面，有時甚至矛盾激化，影響教學秩序。

2.4教師責任感不強，成人醫學教學手段、教學模式難以適應成人學習需求

成人醫學教育教學過程中，投入精力有限，重視程度不高，為節約教學經費，部分教學點聘任經驗尚淺、缺乏臨床經驗的年輕老師如助教或講師承擔教學；授課過程中，缺乏“自學為主、教學為輔”的引導性教學環節，教學模式仍是以“照本宣科的灌注式講授”為主。教學偏理論，偏重學科知識完整性和系統性，輕實踐，學生缺少動手操作的機會；教學手段相對單一，備課不認真，教學方法呆板僵化；對學生要求不嚴，對曠課、上課開小差的學生置之不理，考試前給學生劃范圍、勾重點，對考試作弊學生視而不見，考試后送人情分等從教不廉、以教謀私的現象常有發生，嚴重影響了教師隊伍的整體建設和教學過程中學員的積極性和活躍性，成為制約成人醫學高素質人才培養的瓶頸。

2.5學生定位不準，工學矛盾較為突出，學員難于全身心投入，學生自覺性較差，考風考紀滑坡

有些學生缺乏遠大理想，學習目標不明確，態度不端正，學習缺乏興趣和動力，學生對成人教育更多的是流于形式，是應付學習和單純地混文憑，許多學員難以靜心地學習，直接影響了學員學習的持續性和教育質量。部分學生不能正確處理工學矛盾關系，工作壓力較大，還有一定的家庭負擔，集中面授時遲到、早退、曠課、打手機、精力不集中，自學部分主要靠學生在家里或單位結合工作的自學,學生則無目的、無計劃、無心思學習,到了考試為混文憑而出現考試舞弊等現象。

2.6醫學成人教育教學效果考核機制單一

醫學成人教育的大部分學生都是在崗從業人員，許多學生是因工作崗位上對學歷的要求而參加學習的，所以他們只關心考試能不能及格，畢業時能否順利拿到畢業證書，成績的高低和自己掌握了多少知識根本不重視。而且，受成人面授教育集中性、短時間等因素影響，學校對學員的考核基本以考試分數為準，課程都及格就可以準予畢業，沒有綜合考核環節。因此，學生會要求任課教師采取針對性的輔導、復習，學校對老師的教學效果考核基本上缺失，教學質量測評考核、評價方面缺乏，學生畢業后基本沒有任何追蹤信息。

3成人醫學校外教學點教學質量監控體系的初步構建

3.1轉變教育觀念、強化質量意識，成立領導決策和管理團隊

主管校長、專家督導、繼續教育學院院長、教學院系主管院長組成指揮決策隊，形成院系教學部門齊抓共管的領導保障系統，由教務科、函授辦、校外站點負責人及工作人員共同參與質量管理，組成管理團隊，明確各個成員擔任的工作職責。

3.2明確教學質量目標

根據我校辦學定位、辦學特色、人才培養規格和各主要教學環節的要求修訂成人教育的醫學人才培養方案，并根據其情況制定較為完善的質量標準體系，保證教學質量和人才培養目標的實現。質量標準體系主要包括：培養目標標準、課堂教學質量標準、試卷標準、教材建設及選用標準、臨床實習標準、畢業論文（設計）標準等。

3.3完善的各項管理制度

建立健全教學站點管理條例、教師工作條例、學生管理條例、學生守則等一系列管理制度，明確規定各級管理人員、教師、學生的行為準則和工作規范；另一方面制定實施每個教學環節的規章制度，課堂教學、調（停）課、教學文檔、實驗室和各類實習實訓、課程考核、評卷和試卷復查及試卷保存等方面建立一系列教學管理規章制度。

3.4建立嚴密的過程監控

教學過程是全面質量管理的核心環節，而課堂教學和實踐教學是實施全面質量管理的基本途徑，因此，在課程體系、教學內容的確定，教學方法的改革，教學效果的檢驗，師德建設等各個環節設立質量監控點，檢查教學的日常運行、教學效果以及畢業論文質量檢查，以實現教學過程的全面質量提高。

3.5建立靈活的信息反饋與評價系統

建立由管理人員、督導組、上課教師、班主任、學生組成信息收集系統，通過聽課、座談、問卷、網上評教等形式多方位、多層次、多渠道收集教學過程和效果、管理方面的信息；由領導、督導組、管理人員組成的評價與反饋系統，根據反饋的信息及存在的問題，對教學和管理進行調節，已達到管理和控制的目的，同時對來自畢業生、用人單位、社會的信息與評價進行分析與評價，提出建議，及時反饋，不斷改進。

4校外教學質量管理的實踐與體會

結合本校校本部的具體情況和校外教學站點醫學教育教學特點,目前主要進行了“嚴師資、重過程、把考核”的質量監控，實現教師教學過程質量的監控與評價，取得了階段性成效。下一步將結合社會需求以及我校的學科強項,精心制定各專業培養計劃,培養出高級技能人才。

（1）采用多種手段提高本校教學點師資隊伍水平。嚴格審查聘任的教師資歷，學校派遣的老師和教學站點聘請的授課老師都必須是副高級以上職稱，有豐富的教學經驗和臨床實踐檢驗。

（2）為了加強與校外醫學教學點的信息溝通,我校不僅創建了繼續教育學院教務管理系統,而且還建立了校外管理QQ群，每個校外教學點指定專人加入到管理群中,校本部的通知可以第一時間掛到公告欄,教學點在工作中的問題也可以在線與校本部相關管理人員溝通,既提高工作效率,又節約管理成本。

（3）加強教學環節的監控管理。安排校本部的領導及教師參加教學點的開學典禮及入學教育，根據教學點每學期開學上報的課表安排督導組進行聽課，實行考教分離，學校派遣老師監考閱卷。

（4）每年上半年組織一次函授站教學點工作會議，各站點負責人匯報及互相探討學習管理經驗，做到互通有無。下半年年末組織函授站教學點教學檢查與評估活動并進行評優評先,提高函授站教學點辦學管理的積極性，加強對教學質量的重視。

實踐發現，本體系仍有許多值得探討之處。因此,有必要在已構建的教學質量監控體系基礎上,融合人力資源管理、高等教育學、教育學等理論和原理，進一步完善監控體系內涵,細化體系各監控環節,拓寬監控范圍,進一步推進教育教學質量的提升。

參考文獻

[1]王華麗.醫改背景下醫學成人教育專升本培養方案研究與實踐[J].教育教學論壇,2015(8).

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[作者簡介]徐黎明（1974- ），女，江蘇南通人，江蘇省常州建設高等職業技術學校，副教授，碩士，研究方向為計算機應用技術、職業技術教育。（江蘇 常州 213016）

[課題項目]本文系全國教育科學“十二五”規劃2011年度教育部重點課題“高職院校‘雙師型’教師終身發展的制度設計”的階段性研究成果。（課題批準號：GJA114017，課題主持人：孫建波）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）08-0063-02

高職教育培養的是高端技能型人才，其技術性、實用性和職業性特征，決定了高職“雙師素質”教師應該是理論與實踐并重的、高素質的、具有雙重專業技術職稱的復合型教師。因此，只有構建有效的高職“雙師素質”教師培養機制，將“雙師素質”教師隊伍建設推向科學化和常態化，才能滿足我國高職教育發展的迫切需要。

一、“職教理論”與“專業理論”雙理論培養機制

（一）高職教師要強化對職業教育特征和規律的認識

職業教育是有別于普通教育的另一種類型的教育，必須加強教師對職業教育學和職業教學論等相關理論的學習。學校可統一征訂職業教育類的優秀期刊，給每位教師發放一些職業教育類的書籍；可通過學校的信息化平臺專辟職業教育理論專欄，定期添加有關職業教育政策、方針和職教理念的文章，供教師瀏覽學習；可通過教學論壇、講座等形式邀請職教專家、學者到學校進行職教理念的引領；可制定職業教育理論學習制度，以多種形式開展學習，促使每個人都能隨時學習到最新的職業教育理論，豐富職業教育理念。

（二）高職教師要構建動態更新的專業理論知識體系

科學技術日新月異，教師必須隨時適應職業工作的不斷變化，及時吸納本專業及職業領域中出現的最新知識。學校要制定培養在職碩（博）士研究生的相關規定，鼓勵教師進行學歷提升，通過半脫產或全脫產的方式攻讀在職碩士和博士學位；鼓勵教師參加相關的行業任職資格考試，將專業理論水平提升到一定的高度；選派教師作為訪問學者到相關高校去學習深造，或作為訪問工程師到研究院所進行研究性學習；要制定教職工繼續教育管理的相關規定，選送教師參加行業或國家相關部委組織的師資培訓，進行繼續教育；可根據行業發展趨勢，聘請大學教授、行業專家、企業老總定期來學校做講座，邀請兄弟院校“雙師素質”的名師進行交流和指導；可鼓勵和推薦教師加入相關專業和行業協會，參加各級各類的專業年會，更新和充實教師的專業知識。

二、“教學實踐”與“職業實踐”雙實踐培養機制

職業學校是從學校到工作過渡的系統。因此，高職教育不僅承擔著學歷教育的任務，而且承擔著職業培訓的任務，要充分體現教育性與職業性的整合。

（一）通過教學實踐，培養教師駕馭與專業相關的職業教育教學過程的能力

學校可通過教研論文評比、教學觀摩、示范課教師經驗交流會、開展精品課程建設等形式，引導教師思索“如何教”的問題，采取激發學生學習動機和培養學生心智技能的教學策略；可以課程改革為抓手，以“五課”（上課、聽課、備課、說課、評課）教研和“兩課”（示范課、研究課）評比為形式，培養教師對教學目標的明確性，通過教學設計，整合教學資源，選擇有實用性、趣味性、科學性的教學內容，運用項目教學、案例教學、任務驅動和角色扮演等教學方法，提高教學效果；可組織教師參與專業和課程建設，培養教師對課程標準、考核標準的制定及課程開發與教材編寫的能力；可以組織信息化教學大賽、教學網站評比等形式，培養教師利用信息化技術、優化教學手段、提升教學質量的能力；可組織教師以專業教研室為單位參與實訓基地或實訓室建設，通過實訓任務的設計和實訓場景的布置，模擬真實的工作過程，將典型、關鍵的綜合性工作任務及其流程作為教學的重點，促進“雙師素質”教師教學行動能力的提升。

（二）通過職業實踐，培養教師駕馭有關職業工作過程的能力

學校可利用暑假組織教師參加勞動保障部門組織的專業技能培訓和考核，由已獲取相關證書的教師擔任指導教師，并發放高溫補貼費；可定期選派骨干教師到國家或省級師資培訓基地學習，并要求參加完培訓的教師，將培訓習得的知識內容和技能分享和傳授給相應專業的教師，縮減培訓費用，起到輻射作用；可通過校辦設計院、咨詢公司、工程管理公司，讓教師參與項目，并將實際工作任務帶入課堂進行項目化教學，從而讓職業過程融入教學過程；可通過與行業、企業深度合作，組織教師到企業頂崗鍛煉，了解企業的工作環境、典型設備布置情況、操作順序及操作規程，了解社會、用人部門對本專業、工種人才技能水平的要求，掌握最新的實踐技能。

三、“自主發展”與“團隊協作”雙形式培養機制

踐行以教師發展為本的管理思想，開發教師內在的潛能，促進教師的自主發展，是提高教師“雙師素質”的關鍵，同時，“雙師素質”師資隊伍的建設也離不開教師團體的力量。

（一）學校要制定各種政策機制，激勵教師的自我培養意識

學校可要求各個教師制定個人成長五年規劃書，讓教師有目的、有計劃地向優秀的“雙師素質”發展，幫助教師準確定位成長目標，科學建構成長條件，提供適合個體專長的、獨立的、具有挑戰性的工作機遇，把教師發展規劃作為學校發展的核心內容；教師可建立自我培訓機制，通過自學自培，借助書本和網絡，學習專業知識、教育教學理論方面的知識和現代教育技術，平時能尋求有特長、有成就的同行、名師、企業工程人員、科研人員、專家學者的幫助，通過教學論壇、網絡平臺和問題討論會等形式促進自身的個體發展，樹立終身學習的理念；教師可根據自身專業成長的需要，積極參加各級各類技術、技能培訓和職業資格考試，積極參與學校實習實訓基地的建設工作和實習、實訓的教學工作等。

（二）學校可發揮名師引領、教學團隊的作用

工作任務的不可分是知識急劇密集化的副產品，需要一個具有“團隊導向”的教師群體來完成，通過副高職稱以上的教學團隊的領銜人和中青年團隊成員的結合，并吸納企業人員，內部可進行互幫互學活動，以他人之長補己之短，深化專業教學內容與課程體系改革，推進人才培養模式和教學手段的改革實踐，促進教學研究和教學經驗的交流，實現教學工作的傳幫帶和老中青結合；名師出高徒，一個名師可以凝聚、帶動一個“雙師素質”教學團隊建設，可以帶動一個學科、一個專業甚至激活整個學校的辦學活力，學校可通過三創導師、青藍工程、省市各級名師評選等形式在學校范圍內遴選出一批在教學改革、專業建設或科研方面業績顯著的專業帶頭人和骨干教師，成立名師工作室，為他們創造良好的工作和生活環境。

四、“內培”與“外引”雙方式培養機制

“雙師素質”教師的培養可以通過學校內部培養和校外引進的方式進行，根據專業特點和師資特點，充實“雙師素質”教師隊伍。

（一）學校內部培養“雙師素質”的教師

要營造學校高度重視校園氛圍，出臺與之相匹配的各類激勵機制；可通過校報、宣傳窗、校園網等媒介定期報道“雙師素質”教師的典型個人和典型事例，營造一種同事高度尊重的良好的校園環境；要發揮校本培訓的作用，把教師培訓與教育教學、科研活動緊密聯系起來，實現培訓的經常化和長期化；可利用校內實驗室和校內實訓工廠，挑選有實踐經驗、有專長的教師擔任指導教師，提高專業教師的專業技能和水平；可建立職業技能鑒定站，組織技能鑒定，由教師擔任考評員，可深入系統地研究相關行業的職業能力，對其相應專業的培養目標和崗位職業能力有更深刻的認識，在參與制訂教學計劃時有更切合實際的意見，在擔任實踐教學任務時有更強的針對性及更為合理的教學方法；可創造條件，發揮校內建設工程對教師的鍛煉作用，以江蘇省常州建設高等職業技術學校為例，該校在校園網上專辟網頁公布新校區建設的時間節點，安排教師跟蹤參與新校區的各項工程建設，組織教師參與實驗實訓室、實訓基地建設和大型復雜的實驗、實訓儀器設備的選擇、安裝、調試工作等。

（二）校外可引進專業技術人才充實“雙師素質”教師隊伍

學校可從企業引進一些專業基礎知識扎實、有豐富實踐經驗或操作技能的技術人員擔任兼職教師或作為學生企業實踐的指導老師；校內實訓工廠可聘請能工巧匠作為實習指導教師，來加強實踐教學環節，進行施工工藝、技巧的指導；可引入“訂單培養”人才培養模式，吸引企業技術人員到校講課，成為兼職教師，豐富“雙師素質”隊伍；可從企業引進有高級工程師或工程師職稱的技術人員和主管作為專職教師，通過教師資格認定及相應的職教理論的培訓，培養他們組織教育教學的能力，并創造條件，讓他們評聘教師系列的職稱，使其成長為專業帶頭人和骨干教師。

五、“社會服務”與“科研”雙渠道培養機制

開展社會服務是職業教育服務功能的體現，而通過社會服務，又能促進教師產學研能力的提升，促進“雙師素質”的培養。

（一）學校可根據專業特色為社會提供多種服務

學校可與企業共建培訓中心，根據教學、培訓、考工的實際需求，著力建設專業實訓室，既可作為學校師生的校內實訓基地，又可作為企業的培訓中心；可承擔行業主管部門的繼續教育培訓任務，由獲得相應繼續教育培訓授課資格的教師擔任培訓，讓教師通過教學培訓，了解行業的發展需求，更新自己的知識；可為企業員工提供培訓，針對不同企業的生產特點，采取不同的教學計劃，學校與企業共同承擔教學任務；可根據專業特色，成立多個工程技術中心，與企業合作進行社會服務；可鼓勵教師走進企業，緊緊圍繞行業、企業需求，積極開展科技服務。

（二）學校要鼓勵教師參與科研，提升理論與實踐相結合的能力

學校可每年春秋兩學期組織校級課題的申報工作，引導教師進行職業教育課程改革、人才培養模式、技術應用與推廣等方面的課題研究，使得教師探尋到職業教育自身特定的規律，并能將相關研究成果有效地運用于教學實踐；可鼓勵和幫助教師申報校企橫向課題，為教師參與企業研發和技術改革項目牽線搭橋；鼓勵教師開展行動研究，引導并支持教師總結教育教學成果并努力上升為指導性的經驗或理論；鼓勵教師結合專業實踐，并提煉為專業技術成果；可鼓勵教師結合創新作品，申報國家專利總局的專利，并報銷申報費用；可結合校區建設，提供教師參與的機會；可要求掛職鍛煉的教師以課題研究的形式提煉掛職成果，使專業實踐與教學充分融合。以江蘇省常州建設高等職業技術學校為例，該校結合新校區建設，根據綠色建筑的發展趨勢，與深圳建筑科學研究院合作申報了江蘇省建設廳的“低成本綠色校園適宜技術研究”的科研項目，現已立項研究。通過社會服務和科研，充分發揮高職院校所應具有的社會服務和科研輻射效應。

六、“評價”與“激勵”雙制度培養機制

“雙師素質”教師的培養應充分利用評價機制的杠桿和導向作用，通過科學的評價，為教師提供進步的空間和動力，評價應從激勵的視角出發，促進職業教育培養目標的實現。

（一）學校要重視分級評價，梯度發展

學校可按照不同的年齡、學歷和工作經歷將教師劃分為新上崗教師、教學型教師、教研型教師和自主型教師四個層次，制定各層次的“雙師素質”教師培養認定辦法，制定相應的“雙師素質”教師評價考核標準，明確“雙師素質”教師的崗位職責，進行針對性的“雙師素質”教師考核，使得各層次教師的評價更具針對性和可操作性，充分體現教師發展的個體差異，使各個階段的教師都有奮斗目標，不會僅僅停留在已有的成績上。

（二）學校可建立“雙師素質”教師隊伍的激勵機制，激發教師的成就動機

學校可根據考核結果為“雙師素質”的教師提供一定的獎勵和書報費，在名師評選、專業帶頭人選拔、科研項目申報、外出培訓、學術交流、評優評先、職稱評定、薪酬發放等方面給予傾斜，創造有利于“雙師素質”教師成長的環境；可制定高技能教師獎勵辦法，對符合條件的教師，給予上浮一級工資的獎勵，使得物質激勵與精神激勵有機結合、動力和壓力并存，營造一種競爭態勢，使“雙師素質”標準成為教師努力工作和自主學習的方向，激發教師的潛能，激勵更多教師向“雙師素質”發展，通過多種途徑不斷完善自己。

“雙師素質”教師的培養是高職師資隊伍建設的重點，也是培養學生創新和實踐能力、提高教育質量、彰顯高職教育特色的關鍵。高職院校應不斷探索“雙師素質”教師培養的機制，充分發揮“雙師素質”教師在高端技能型人才培養過程中的價值和作用。

[參考文獻]

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[3]（德）菲利普?葛洛曼，（德）菲利克斯?勞耐爾.國際視野下的職業教育師資培養[M].石偉平，譯.北京：外語教學與研究出版社，2011.

篇（8）

當前，教師專業化發展已經成為全世界的共識，世界各國都把教師專業化發展作為提高教育質量的重要舉措。教師專業化是教師個體專業水平提高和教師群體爭取教師職業的專業地位而努力奮斗的過程。教師專業化既是一種認識，更是一個持久的奮斗和探索的過程。它不僅要求有職業資格的認證等外在的條件和制度的保障，更是一個從業者群體和教師個體的自覺的內在追求，是一個終身學習、不斷成長的過程。2006年底，教育部和財政部聯合下發了《關于實施中等職業學校教師素質提高計劃的意見》，啟動了中等職業學校教師素質提高計劃，標志著我國職教師資隊伍建設邁上了新的臺階，同時也意味著中等職業學校教師專業化發展有了新的契機。我國是一個農業人口占絕大多數的國家，農村教育問題關系到整個教育改革的成敗，而農村教師的專業素質高低又直接制約著農村教育的發展，在新農村建設的視閾下提出的一些新要求對教師尤其是農村中職教師的知識和能力都將是一個巨大的挑戰。如何依靠農村現有的資源，發揮其優勢來促進農村中職教師專業水平的提高成了一個刻不容緩的問題。本文試圖對農村中職教師專業化發展的意義、困境進行分析，并以特有的視角進行路徑探索，以期為職業教育的發展提供參考和借鑒。

一、農村中職教師專業化發展的意義和價值

首先，農村中職教師的專業化發展有利于提高農村中等職業教育的質量，促進農村勞動力的開發和轉移。農村中職教育作為我國職業教育的重要組成部分，其發展情況直接影響到我國農村勞動力的素質，而教育的發展在很大程度上依賴于教師的發展，尤其是教師的專業化發展。農村中職教師的專業化發展是社會發展的需要，是職業教育課程改革的需要，是校本課程持續發展的需要，更是教師自我成長的需要。農村中等職業教育質量的提高，呼喚農村中職教師的專業化發展。

其次，農村中職教師的專業化發展有利于農村中等職業學校的可持續發展。教師的專業成長，可加快教師可持續發展的速度，促進農村中職學校人才培養目標的實現，社會對農村中職學校的教育功能認可度也會相應提高，從而促進其可持續發展。

最后，農村中職教師的專業化發展有利于提高農村中職教師的專業素養。教師的專業素養包括教師的專業精神、專業知識和專業能力，它們共同構成了教師的專業智慧。只有具備了專業智慧，才能使教師對教育問題及其情境具有敏感性，及時把握教育時機和妥善處理教育過程中的矛盾沖突，掌握教育的藝術。

二、農村中職教師專業化發展的困境

（一）職業認同感低成為農村中職教師專業化發展的阻力

教師職業認同是其獲得社會專業認同的重要心理基礎。教師的職業認同不是單一的。人們期望教師進行職業化的思考，表現出職業化的行為。社會的要求、他人的觀念和期望影響職業認同的形成。但是，教師個體并不是簡單地采用那些社會既定的職業特性（包括知識和態度）。他們對職業特性的意義和價值的認識影響著他們自己應對這些特性的方式。眾所周知，職業技術教育很大程度上是就業教育，是一項培養人、發展人的教育。讓學生學習知識、培養能力是中職教師最大的訴求。職業教育要求教師至少是“雙師型”教師，即一方面是講師，另一方面還要是技師。強調專業操作實務和能力，用操作性的教材，上操作性的實訓課，讓學生在學習過程中能體會到快樂和滿足，真正學到知識和技能。由此可見，就業取向的中職教育，決定了其教師的專業性是實踐型的，要求教師不僅具備一定的專業知識和師范技能，更應具有豐富的實踐經驗和較強的實踐動手能力。以往的研究成果表明：中職教師主要存在以下問題:(1)教師學歷合格率偏低，研究生及以上學歷的人數少，本科及以下學歷的人數多。(2)教師結構不合理，兼職教師少，專職教師多，副高及以上職稱的人數少，中低級職稱的人數多。(3)“雙師型”師資短缺，純理論教學的教師多。(4)教師隊伍不穩定。(5)師資培訓內容滯后。(6)有社會實踐工作經歷的人數少，學校畢業后直接任教人數多。(7)中職教師繼續教育的人少，培訓基地嚴重匱乏。(8)中職師資隊伍的職稱評定工作體系尚存在著重理論、輕實踐、重學歷、輕技能的傾向。可見，中職教師由于自己的知識結構或業務能力的有限性致使他們無法勝任工作的需求而導致職業認同感低而無心專業化發展。對于農村中職教師來說，由于經濟發展水平相對低下，資金上的缺乏、信息上的不暢通、職業教育體系的不完善、教育觀念上的偏差等等使得農村中職教師缺乏有效的專業化發展途徑，教育熱情銳減。

（二）社會認同感低、職業倦怠感衍生影響著農村中職教師專業化發展

首先，根據《教育部關于制定中等職業學校教學計劃的原則意見》（教職成[2009]2號），中等職業學校的培養目標是：培養與我國社會主義現代化建設要求相適應，德、智、體、美全面發展，具有綜合職業能力，在生產、服務一線工作的高素質勞動者和技能型人才。由于農村中職教師的專業能力無法實現這一目標，造成所培養出來的學生在社會上無法正常釋放，社會對農村中職教師認可度不高，從而使農村中職教師生存比較尷尬；其次，研究表明，角色沖突和角色模糊與職業倦怠存在高強度的相關性，二者都能導致工作滿意度的下降。農村中職教師在學校承擔著眾多的角色：知識傳授者、行為示范者、班級管理者、教育研究者、學生的知心朋友、心理咨詢師等角色。在每天的工作中，這些角色要不斷地轉換和定位，教師往往找不準自己的定位，從而在自身發展目標等方面意識模糊，容易引起這一群體產生心理問題。最后，隨著現在高等教育的大眾化，農村眾多的核心家庭集幾個家庭的力量讓孩子上普通高中最終為高等教育輸送人才，從而使農村的中職學校處在“招生難”的困境。當然，也有部分家庭由于孩子不擅長讀書迫于無奈讓孩子在中職學校就讀，一般來說，這些孩子由于缺乏良好的學習習慣，且常常在初中教育階段就表現出許多的問題行為。這樣就使農村中職教育陷于“教學難”、“管理難”、“就業難”等辦學困境中，教師也忙于教學，忙于招生，忙于管理，這樣的職業壓力也加重了農村中職教師的職業危機感，導致教師身心疲憊。

（三）農村中職教師自主發展意識淡薄是阻礙其專業化發展的基本動因

教師專業發展的根本動力來源于教師對自我價值實現的更高層次的追求。然而現實卻是部分教師對教育在社會發展中的作用沒有充分的認識，只是把教育教學作為一種謀生的手段，缺乏對于教育事業的熱愛和自我價值實現的要求。據調查發現，由于農村中職的教學特點傾向于實踐教學，教師原有的知識結構和教學觀念遠遠不能適應教育教學新要求，常常感到力不從心，對所從事的工作漸漸失去興趣，產生職業倦怠。另外，與普高教師相比，農村中職教師覺得自己沒有成就感，從而造成了教師自我效能感的缺失無意于專業化發展。

三、農村中職教師專業化發展的路徑探究

（一）建立社會支持系統

首先，形成合理的社會期望。全社會應給農村中職教師的職業角色予以合理的定位，減輕農村中職教師的職業壓力，對農村中職教師的工作多一些理解、寬容、支持與配合，恰當地滿足農村中職教師的合理需求。農村中等職業學校學生能否正常就業雖然與教師的教學能力有關，但也離不開他們的自主學習。如果社會把農村中職教育的功能不能合理釋放僅僅歸咎為教師的責任，這樣一來就難免給教師帶來沉重的心理負擔而產生職業倦怠。

其次，要加強農村中職教師的專業化與職業化建設，對其成長進行科學的研究，既要培養農村中職教師的知識、技能和研究能力，也要注意培養其的情感與意志。在職業政策上，應加強政府主導度、行業支持度、企業參與度、內部努力度、社會認同度等，增強農村中職學校的基礎能力和資源供給，改觀全國城鄉和區域的教育資源不平衡狀況，為農村中職教師的專業化發展護航。

最后，增強農村中職教育的吸引力，加強職業教育戰略意義的宣傳，營造全社會支持職教的輿論氛圍，使農村中職教師感受其職業的生命力而有意地、自主地進行專業化發展。隨著職業教育保障措施力度的加大，資源配置的調節優化，農村中職學校的地位、實力、面貌和形象將會得到很大的改觀：財政經費增長和多渠道投入增加，必然使農村中職學校的辦學條件大大改善；一大批校企合作的職教集團和職教園區建設，樹立了職業教育新景觀；農村中等職教改革創新示范校的啟動和實施，必然起到標桿示范和輻射帶動作用，使農村中職學校有了與普通高中相比肩的學校；新一輪教師素質提高工程的開展，對教師的培養培訓和管理開發力度加大，將使“雙師型”、“專職+兼職”等師資隊伍素質和結構明顯提升；重點專業、精品課程、校本教材等建設，帶來的是農村中職學校內涵的提升和特色的發展；“請進來，走出去”和“學校-企業，課堂-車間等多位一體”“模擬工作環境”等多種形式，帶來的是技能型人才培養的新路徑新模式。農村中職學校結構性的變化和內涵式的變化，更加“滿足人民群眾接受職業教育的需求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需求”。這樣的學校沒有理由不受青睞的同時，這樣的老師也沒借口拒絕專業成長。

（二）提高農村中職教師的職業認同感

1.引導全社會關注農村中職教師職業，不斷提高農村中職教師的社會地位，切實提高其工作待遇。這樣才能讓教師在工作中體會到自身的價值，增強工作的動力，獲得成就感，增強其職業認同感和自尊感，保持樂觀向上、積極進取的精神面貌，進而提高自己的從業素質和工作業績。

2.引導農村中職教師設計合理的教師職業生涯規劃。加拿大的著名學者邁克爾·富蘭在描述教師職業的幾個鮮明特點時曾經指出，教育目標的無邊界性給教師帶來傷害。目標遠大，但缺乏對細節和技術的考慮，實際上使絕大多數教師情緒低落。因此合理地設計教師職業生涯對于教師的職業認同的形成有非常重要的意義。農村中職教師成長規劃是一個過程，直接指向教師成長的未來，貫穿于教師成長的整個過程。通過有效的職業生涯計劃和管理，使自己的能力、技術、價值觀等沿著崇高的目標，不斷追求、不斷實現，從而使農村中職教師個人的生涯獲得極致發展，促使職業認同的形成。

篇（9）

2新世紀教師素養闕失的表現“素養”一詞，《辭海》解釋為“經常修習培養”，即指人在先天的生理基礎之上通過后天因素的影響所形成的相對穩定的身心特征及基本品質結構。教師素養是指教師在其成長過程中通過個人努力和教育所擁有的知識、能力和信念的集合，教師素養的高低直接影響到教師的教育教學效果。教師素養主要包括道德素養、知識素養、能力素養和心理素養等。新世紀教師素養的闕失主要體現在以下幾方面。

2.1教師道德素養的滑坡教師道德素養，簡稱師德，是指教師在職業生活中調節和處理與他人、社會、集體和職業工作關系所應遵守的行為規范或行為準則以及在這一基礎上所表現出來的觀念意識和行為品質[3]。師德是教師素養的靈魂，為師之道，重在師德。然而在市場經濟的熏染下，學校中色彩繽紛的怪招如雨后春筍般層出不窮，映射出師德的滑坡。主要表現在：（1）基本價值觀念的錯位，職業理想的缺乏。在教師待遇并不理想和社會各界壓力的環境影響下，以往的樂崗敬業奉獻精神等不再被追求，大多數單純地認為教師只是一種謀求生計的手段，甚至個別教師利欲熏心想盡一切手段憑自己的地位牟取金錢，如高考作弊事件的發生，即賴于教師的全力配合。（2）對學生尊重的缺乏。馬斯洛的需要層次理論認為，尊重是每個人的一種高層次的需要，包括自尊和受他人的尊重，尊重的需要得到滿足會使學生更有自信和能力。然而，新世紀個別教師對學生的譏辱、訓罰都體現了教師對學生主體的基本尊重的缺乏，導致了部分學生人格的畸形發展，如遇事沖動的爆發型人格、遇事怯懦的退縮型人格等。（3）對學生愛的缺乏。教育活動的特殊性體現在其對象是具有能動性的個體，是一種人與人之間的交往活動，最終是要促使學生身心的全面發展。因此，教師對學生應當要有愛。這種愛應是一種充滿科學精神、平等、持久而高尚的愛，而且要以恰當的完美的形式來顯示它。“教育的愛，有時往往體現在我們教育者本人都不一定能夠意識到的一些小事上，比如盡快記住學生的名字。”[4]然而，現代的教師又能記住幾個學生的名字呢？又有幾個試圖理解并寬容自己的學生，試圖用心去觸及學生稚嫩的心靈呢？

2.2教師知識素養的不足知識素養是教師素養中最關鍵的部分，是教師展現其教育教學能力不可或缺的條件，主要包括人文科學類的通識性知識、所教學科類的本體性知識、教育學科類的條件性知識和教學經驗類的實踐性知識。蘇霍姆林斯基說：“如果教師只局限于教科書，而不在孩子面前打開科學的視野，不指出哪些地方是尚未被研究的領域，從而引導孩子們用好奇的頭腦和勤勞的雙手去探索各種奧秘，那我們就只會使孩子們厭惡日復一日消化知識的‘份飯’。”[5]教師只有具備了淵博的知識，才能吸引學生的注意，才能使課堂充滿活力，才能激發學生強烈的求知欲。然而，學校教育中教師對學生的冷嘲熱諷、歧視等校園“冷暴力”事件的出現就反映出新世紀教師知識素養的不足，主要表現在：（1）知識觀念更新速度的緩慢。在信息高速發展的新世紀，不斷涌現的信息技術使我們的時代突飛猛進，知識不再局限于傳統的文本知識，還有動態的超文本知識，即網絡知識。時下個別教師仍以一個滿腹經綸的“知識富翁”自居，在學生面前表現出一副高高在上的面孔，不容許學生挑戰自己的權威，忽視甚至歧視學生的質疑與創新精神，更何談向學生學習！這類教師根本沒有意識到“學生是具有超越性的受教育者，在師生互動的具體教育場景中，學生常常會在實際上變為‘非受教育者’，并有可能在實際上充當‘教育者’。師生之間由靜態的‘師教生學’關系轉變為動態的‘師生互學’的關系。”[6]（2）知識結構的混亂。信息化技術高速科學發展的新世紀社會需求的是復合型人才，教師作為人才的培養者，其知識結構也應是復合型的、多層次的。而大多數教師的知識結構不是缺少橫向的廣博（注重通識性知識和本體性知識的獲取，而忽視條件性知識和實踐性知識的汲取），就是缺乏縱向的對知識深度和知識間相互聯系的探究，知識的廣度與深度不能同時兼得，通常是一專難以多能。

2.3教師能力素養的欠缺能力素養是教師從事教育教學必備的條件，是指教師順利并有效完成教育教學活動所必須具備的帶有教師職業特點的能力，主要包括表達能力、課堂管理能力、教學監控能力、人際交往能力和教育研究能力等。教師從事教育教學活動時，不僅要傳授給學生基本知識，而且關鍵要培養學生的能力，因為“先生不能一生一世跟著學生”，“他所給學生的也是有限的，其余的還是要學生自己去找出來的。”[7]只有學生具備了多種能力，才能自立，才能不斷去探索無限的知識。自2005年秋基礎教育課程改革實施以來，很多教師仍沒有跟上改革的步伐，能力素養表現出了種種不足，主要體現在：（1）教學管理中未能與學生間構建一種平等民主的交往機制。學校的校規中經常是“禁止學生”、“嚴禁學生”，沒有基于學生的立場考慮學生的需求，而是從教育者自己的立場出發考慮學生的需求。教育者沒有意識到學生的主體性，沒有意識到教育教學活動應該是一種“我與你”的平等的交往活動。（2）教學活動后未能經常進行教學反思和積極開展教育研究。蘇霍姆林斯基說：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師一些樂趣，使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事一些研究的這條幸福的道路。”[8]而現實中，一堂課結束后很少有教師進行反思，去總結成功的經驗、探究失敗的原因，也沒有根據自己的教育教學經歷去積極從事研究，所以很多教師出現了職業倦怠，有的只能是當一天和尚撞一天鐘。

篇（10）

北京聯合大學的《“十二五”時期改革和發展規劃》和2011年 “人才強校計劃”別提出了“實施人才提升計劃，完善人才資助和激勵措施，構建優秀人才脫穎而出的途徑和渠道，有效提升中青年骨干教師隊伍的整體素質；實施人才培育計劃，分層次、分類別建立青年教師的培育體系，培養青年教師就是培養青年英才，要分學科有計劃地培養青年教師。為青年教師搭建快速成長的平臺，切實提高青年教師教學和科研能力”“培養100名左右具有創新意識、素質精良、發展潛力的中青年骨干人才”。2012年，學校人才工作會進一步通過《關于加強中青年教師培養和資助工作的意見》，加強中青年教師培養和資助的力度，重點加大45歲以下、具有博士學位、副高以下專業技術職務教師的培養與資助；依托學科建設平臺，通過向重點學科傾斜，建設團隊和協同創新平臺，加大對中青年教師的培養資助力度，采取各種措施，進一步加大對中青年教師的培養和資助。

設立教師教學發展中心，有效推進教師專業化發展

學校一直高度重視教師專業化發展。2008年，成立北京聯合大學教師培訓學校，旨在深化落實學校應用性的辦學理念，促進教師和管理人員培訓的系統化、規范化，不斷提升教師的執教能力和管理人員的履職能力。2012年，成立北京聯合大學教師（教學）發展中心（Center for Faculty Development，簡稱CFD，以下簡稱中心）。中心下設發展中心指導委員會（校領導和學校人事處、教務處、科研處、研究生處、應用型高等教育發展研究中心、工會等有關部門負責人組成）、發展中心專家委員會（聘請兼職校內外教學名師）、發展中心辦公室（副處級單位，設立專門職位3人～4人，掛靠校人事處，業務相對獨立運行）。2012年3月，教師培訓學校納入教師（教學）發展中心。

中心作為促進全校教師專業化發展的研究與服務機構，致力于搭建教師專業化發展的研究與服務平臺。主要職責包括：一是作為學校教師培訓主責部門，承擔全校教師培訓、青年教師指導和培育等工作；以教師教學能力提升為目標，根據不同教師群體特點，聘請教學名師，為教師提供教學理念和技能、研究能力和方法、學術道德和師德等方面的培訓。二是進行教師發展研究，探索教師專業化發展規律，開展相關教育科學研究，進行教師評價、教師團隊和教學效能方面的研究，并協助有關部門開展相關工作，促進教師專業化發展。三是舉辦教師發展論壇等學術交流活動，促進教育教學研究。四是提供多樣化教師教學咨詢指導服務。創建適合學校特點、專業特性、教師個人特質的多樣化教學咨詢指導機制，開展教師心理咨詢等服務。五是促進教師團隊建設，鼓勵教師組建和參與各種形式的學術共同體，促進不同學科專業教師間交流與經驗分享。

開發教師發展系列活動，構建教師發展院校培訓支持體系

經調查發現，不同年齡段教師在教學、科研和職業發展方面希望得到學校幫助的需求重點各不相同，但中青年教師在教師專業化發展各方面的需求都很強，因此，應該成為學校教師教學發展中心工作和服務的主流群體。而在不同的年齡段，中青年教師的專業化發展需求表現出不同特點，如何根據這些不同需求來設計和開發適合中青年教師實際需求的培訓支持方案，成為重要研究課題。立足教師實際發展需求調查，教師教學發展中心設計開發了以下比較成熟的品牌活動：

1.面向新教師，組織開展新教師研習營

教師教學發展中心對每年新入職教師進行職業導入教育，每學年秋季學期組織。內容包括校情介紹、教學理念與方法、教學技能提升、師德修養、職業生涯規劃、心理健康輔導、團隊拓展訓練等。幫助新教師盡快熟悉和適應學校環境，適應學校工作要求，樹立信心，為自身職業發展奠定基礎。為落實學校人才工作會精神，中心進一步完善了新教師入職教育方案，研習營從新入職教師的特點和需求出發，轉變培訓為主的活動方式，采用更加豐富多樣的系列拓展活動，開設了走進聯大、互動拓展、執教能力培養、教學觀摩與交流、職業發展導航、在線學習等6個模塊的活動，幫助新教師“進校門、進課堂、進團隊”“近名師、近學生、近管理”，幫助新教師盡快適應學校環境、適應學生、適應教學和科研要求。其中，在執教能力培養階段，以“讓大學課堂更具吸引力”為主線，開展了系列主題活動，聘請教學名師擔任小組導師，對新教師進行教學設計的指導和實戰演練與公開觀摩點評。同時，與學校教務處合作，組織開展了“青年教師執教能力系列培訓”活動，截至目前，已組織1輪，為期2個月，受到新教師好評。

2.面向新晉升副教授等特定群體組織專題培訓班

教師教學發展中心根據學校發展和教師發展的實際需求，面向教師隊伍中的關鍵群體，圍繞學校和教師發展中的重點、難點和創新性問題，面向全校不同層面的教師，適時舉辦各類專題培訓班，滿足不同教師群體多樣化的發展需要，為教師專業化發展提供貼心服務與支持。中心每年面向全校上一年度新晉升的副教授，開設專題培訓班，以新晉升副教授的學術能力提升為主線，完善設計了培訓方案，開設了教師職業發展、科學研究、學科建設和教學建設改革四個模塊的培訓，并組織學員結合學校的科研和教育科研課題申報，進行分組申報的實戰演練和專家點評。培訓班按學科類別分組，由學校相關學科帶頭人親自指導，旨在提升新晉升副教授的學術能力。同時采用專題講座、學術互動、科研項目申報模擬、在線學習等形式，并組織優秀學員赴兄弟院校交流學習。

此外，教師發展中心還根據學校和教師發展需要，組織名師面對面、教師實踐計劃、中青年教師學術沙龍、教師發展論壇和教師職業發展導航等系列活動，對在教學、科研中遇到問題和困惑的教師提供咨詢和幫助。

3.實施教師執教能力提升計劃，支持在職教師教學發展

由校教務處牽頭，實施“教師執教能力提升計劃”。2010年，學校召開教育教學工作會，出臺了《北京聯合大學教育教學獎勵暫行辦法》《北京聯合大學關于實施教學品質提升計劃的意見》和《關于進一步加強教風學風建設的意見》系列文件，明確將“教師執教能力提升計劃”列入學校教學品質提升計劃，為提升教師執教能力作出了制度規劃。學校先后組織了市（校）級名師開放課堂、與北京科技大學“大手拉強手”、舉辦“中青年教師執教能力提升系列講座”等活動，要求各教學單位組織中青年教師深入校內外名師課堂系統學習、觀摩，學習先進的教學方法；聘請國內外教學督導專家、教學名師、專家學者等來校舉辦講座；聘請教學經驗豐富、教學效果好的教師擔任青年教師導師。截至2012年，約400人次的中青年教師參加為期一學期或兩學期的系統觀摩學習，累計1，000多人次教師參與講座。2011年，學校啟動每學年1次的“中青年教師執教能力比賽”和“教學優秀獎”評選，引導廣大教師積極投身教育教學改革研究、教學方法研究和講課技巧凝練。2012年，學校進一步將“中青年教師執教能力比賽”定位于中青年育苗項目，為“教學優秀獎”提供優秀比賽選手，而“教學優秀獎”則直接為“北京市教學名師”做遴選和人才儲備，通過比賽，培育產生一批師德高尚、愛崗敬業、教學效果優秀的教師，成為學校教育教學的中堅力量。

4.依托學院分中心，開展教師發展特色學術與實踐活動

中心積極支持相關特色學院和學科設立教師發展分中心，開展中青年教師專業化發展活動。例如，旅游學院分中心于2011年3月啟動《教師職業生涯規劃》，第一期主要以中青年教師為主體，與行業企業合作，提升教師行業企業實踐和服務能力。學院實施“教師企業（行業）實踐行動計劃”，派出19人參加企業（行業）實踐，選派6名青年教師到北京市旅游委進行為期半年的掛職鍛煉，堅持每年舉辦“首都旅游發展論壇”“《旅游學刊》中國旅游研究年會”等活動，目前已成為北京乃至全國旅游界的品牌學術活動。商務學院分中心以雙語教學為抓手，提升教師國際化能力和素質，制定了相關支持政策，先后選派65名教師到國外高校進修學習，幫助青年教師與國外研究機構建立合作關系。通過國內外培訓、積極推進網絡學堂建設、加強全英語（雙語）教學能力培訓與交流、基本功大賽等多種形式的活動，從教學理念更新、教學藝術與技巧、教育技術應用等全面提升教師雙語教學能力。目前，學院承擔全英語教學的教師33人，其中專業教師達到32%，成為學院的鮮明特色。應用科技學院分中心建立青年博士俱樂部，以思想活躍、開放交流、學術自由、交流平等為特點，受到教師歡迎，不僅青年教師踴躍參加，一些教授、副教授、老講師也參與其中。俱樂部開展的主題活動有：主講課程的建設思路、青年教師科研方向與方法交流、科研實際問題解決、個人職業生涯規劃交流、宣傳工作交流、青年教師工作生活和學習的取舍觀、電商信管類課程改革方向與思路探討等。

引入全國精品課程和名師資源，建設校級教師發展在線平臺

校級教師發展在線平臺是全國高校教師網絡培訓中心集中全國優質教學資源，整合研發用于解決校級教師培訓，提高教師專業發展的整體服務項目。目前，學校借助這個平臺建立了自己的校級教師發展在線學習平臺，將全國高校教師網絡培訓中心開發的在線培訓課程及相關資源和活動直接接入學校，面向全體教師開放，同時可以在平臺上開展校本培訓和師資培訓管理。現在校級教師發展在線學習平臺已經有1，340門課程，并且計劃每年新增200門左右，這些在線課程可供本校教師直接選課參訓，學校可根據專業設置自由選擇課程內容和數量進行組合上線，所選課程及公共輔修資源面向全校教師開放，培訓有效期一年，參訓教師不限人次。在線學習的方式普及豐富了教師課余學習的方式，教師自己可以自由支配時間，不受空間限制，課程內容豐富，還有名家講座，從多角度拓寬教師視野，對于教師專業發展尤其是中青年教師有很好的幫助作用。目前，學校已出臺政策讓所有教師通過本系統進行繼續教育學習，并計入繼續教育學時。