志愿者禮儀匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇志愿者禮儀范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（3）與人相處，注重禮讓。自覺服從領導和調配，志愿者與工作人員之間，志愿者之間要相互尊重、團結協作，體現出團隊合作的整體效應。

篇（2）

由居委會到敬老院，由社區到景觀路線，洋中志愿者的腳步遍撒在濰坊的每一個角落。由陌生到熟悉，由生疏到熟練，洋中志愿者的熱情深入到濰坊居民的心中。志愿者服務作為洋涇中學學生實踐的重要部分，一直默默擔負著它的使命：讓學生走向社會，讓社會更靠近學生。

“2003學年度洋涇中學優秀志愿者表彰大會及高一、高二志愿者授旗儀式”現在開始。

首先，向大家介紹在座的各位校領導。

濰坊社區社工委李國弟書記、洋涇中學校長胡雨芳老師、洋涇中學黨總支副書記張東升老師、洋涇中學副校長王玨老師、洋涇中學德育處主任吳寶貴老師。

感謝各位校領導對學生志愿者活動長久以來的支持。

本屆高二的志愿者活動已經開展了一年了，這一年的活動究竟開展地怎么樣呢？下面請團委志愿者部部長楊怡同學為我們總結這一年的志愿者活動。

志愿者部年底總結報告

感謝楊怡同學的講話。

在這一年的活動中，涌現了一批優秀的志愿者和集體。他們默默無聞，僅是眾多志愿者中的幾個個體。但他們是負責的，盡心盡力地做好每一項工作；他們是熱情的，用熱忱打動每一個人；他們是細心的，細致、耐心地參與志愿者活動。

下面，請王玨副校長為我們宣布2003學年度洋涇中學志愿者服務優秀集體的名單。請獲獎班級團支書上臺領獎。

優秀集體領獎

接下來同樣請王玨副校長為我們宣布2003學年度洋涇中學志愿者服務優秀個人以及優秀小組名單。請獲獎班級團支書上臺領獎。

優秀小組、個人領獎

看到了那么多優秀的志愿者，我們的內心充滿了喜悅。希望大家繼續努力，將這種精神繼續流傳下去。接下來，請獲得本次優秀集體之一的高二（12）班代表張翰同學上臺發言。

往事如歌——一名優秀志愿者代表的感言

張翰同學在一年的志愿者服務中有很深的感觸，品到了收獲的喜悅。相信很多高二的同學都會有同樣的感受。而高一的同學很快也將在志愿者活動中慢慢感受到。

下面一個議程，請喬老師宣布成立洋涇中學青年志愿者協會的決定。

宣讀《成立洋涇中學青年志愿者協會的決定》

在這里衷心地希望洋中志愿者協會的成立能更好地為洋中志愿者工作服務，使洋中志愿者活動更上一層樓。

接下來，高一志愿者交接儀式開始。

首先有請洋中胡雨芳校長及濰坊社區黨工委書記李國弟老師分別向高一志愿者代表授予洋中志愿者服務隊以及濰坊街道洋中志愿者服務隊旗幟。

授總旗

兩位領導將旗幟授予了同學，同時也寄予了他們深深的期盼。我們也將不負眾望，一定會很好地開展志愿者服務活動。

下面請高二志愿者代表向高一志愿者代表授予志愿者服務旗幟。

授分旗

請旗手退場。

高一的同學從高二同學手中接過了旗幟，身上也多添了一份責任。希望你們能夠做出成績，翻開洋中志愿者服務嶄新的一頁。

下面，請校領導向高一同學頒發志愿者服務證。請高一各班團支書上臺領證。

團支書領志愿者服務證

一本本綠色的證書正如一片片青春的朝氣。愿大家在志愿者活動中也能充滿著這樣的朝氣。對于高一的同學，可能只是剛剛開始志愿者服務，他們又是怎樣看待志愿者服務的呢？

下面請高一代表廖欣同學上臺發言。

高一代表發言

相信廖欣同學的發言也說出了許多高一同學的心聲。在接下來的日子里，高一的同學們，就要看你們的了！

下面，將進行洋中青年志愿者宣誓儀式。請楊怡同學上臺領宣。

志愿者宣誓

同學們都做出了自己的承諾。相信大家一定能實踐自己的承諾，發揚洋中負責的校訓，當好稱職的志愿者。

篇（3）

志愿者服務項目是我院工作的一大特色，已經成為我院醫療服務的一張名片。我院現有湖南省注冊志愿者1500余人次，其中青年志愿者600余人次。在開展青年志愿者服務活動的基礎上，同時又組建了一支擁有800名隊員的學雷鋒志愿服務隊，并根據行業特色成立醫療志愿服務隊、義務獻血服務隊、環保志愿服務隊、文明禮儀志愿服務隊等志愿服務分隊。志愿服務隊廣泛開展醫療幫扶、文明服務、義診義檢、導醫導診、健康咨詢、資貧幫困、敬老助殘、無償獻血等各種愛心公益活動，累計志愿服務達30000小時。醫院曾榮獲2010年度“全省三級醫院優質服務‘志愿服務在醫院’先進單位”。

1.完善志愿服務活動組織架構

加強對志愿者服務工作的領導和指導，成立志愿服務活動領導小組，領導小組組長由院黨委書記、院長親任；副組長由全體院領導副職擔任，成員由院長助理、機關各職能部室負責人、各總支及直屬支部書記、大科主任組成，明確分工，職責清晰。領導小組下設志愿服務活動辦公室。活動辦公室負責志愿服務活動的日常工作，召集會議，制定工作計劃和安排，協調、落實志愿活動的具體內容。

2.形成志愿服務活動制度保障

在制度保障方面，我們進一步健全和完善了醫院志愿服務的相關制度、服務章程及志愿服務考核細則等，并結合醫院特點制訂了切實可行的志愿服務活動實施方案，指導我院志愿服務工作有效有序實施。同時我們將志愿服務納入醫療質量管理體系和評先評優的評選條件，每月由黨政辦組織專人根據考核細則，定期對該項工作的開展情況進行考核與評估，主動發現和解決志愿服務工作中出現的問題，并督促相關部門及時整改。

3.加強志愿服務活動培訓力度

鼓勵志愿者們提高專業素養和綜合能力，定期組織對志愿者進行培訓、考試和考核，形成了以醫療專業知識培訓為龍頭，以志愿服務相關知識與技能培訓為雙翼的志愿者培訓及考核體系。每周二下午由科教科組織對志愿者進行醫療業務知識的培訓，要求每位醫療專業的志愿者每年的學習次數不得少于12次。除業務培訓外，由院團委牽頭，每季度舉辦一期志愿服務相關知識與技能培訓班。重視志愿者骨干的培養，每年定期組織志愿者骨干和團干部集中培訓，使他們成為志愿服務的中堅力量，合理安排服務時間和服務任務，實現志愿者、服務對象和活動項目的有效銜接。為了向更多的社會人群提供服務，我們還專門開設了手語培訓班、英語口語培訓班、普通話培訓班等培訓課程，較好的優化了志愿者的知識結構，拓寬了志愿服務對象的范圍，志愿者團隊的志愿服務意識得到進一步強化，志愿服務能力得以進一步提高。

二、我院志愿服務形式

我院的志愿服務工作長期以來已經形成了志愿活動有目標、志愿精神有宣傳、志愿團隊有組織、活動實施有計劃、活動過程有記錄、活動成果有評估、存在問題有整改這樣一個較為完善的組織活動機制，志愿服務的常態化開展使得志愿服務工作成為我院的一個品牌。特別是近幾年來，在開展志愿服務過程中，我們始終圍繞服務醫院黨政大局、服務患者需要、服務社會文明發展等領域，開展對社會、對醫院產生積極影響的服務項目，贏得我市市民的廣泛贊譽。

1.院內志愿服務

組織各類志愿者為患者提供志愿服務，包括導醫、導診、導檢、健康咨詢教育、環境衛生、文明禮儀督導、義務勸煙等服務。成立青年志愿者“服務天使”隊，選撥形象好、素質高的優秀青年志愿者進行禮儀和相關知識技能培訓，在醫院門診大廳及住院部的每個樓層設立“服務天使”，主動為需要幫助的病友提供服務，同時也幫助醫務人員處理一些雜務，把醫生和護士時間還給病人。每天安排志愿者利用休息時間分時段分別在門診樓和急診科協助進行導醫、導診、維持排隊秩序、巡回服務等工作，為有需要幫助的病友提供服務，并對70歲以上老年患者、病情危重患者及初次來院就診的患者實行重點服務。盛夏時節，志愿者親自泡制涼茶，免費送給來院就診的患者和家屬，為大家消暑解渴。

2.主題活動志愿服務

組織各類志愿者積極參加“3·5學雷鋒紀念日”、“3·12植樹節”、“5·4青年節”、“國際志愿者服務日”等一系列主題性活動，在醫院內外開展針對性志愿服務活動。開展無償獻血宣傳和無償獻血志愿者活動，建立無償獻血志愿者檔案。

3.社區和鄉村志愿醫療服務

組織醫務人員志愿者到社區衛生服務機構、農村鄉鎮，為城鄉居民提供診療、健康教育、咨詢等服務。開展志愿者農村醫療幫扶活動，志愿者與鄉鎮衛生院結隊幫扶，大家通過電話、網絡以及面對面等多種方式對幫扶對象開展臨床指導、技術支持、業務培訓、雙向轉診及義診會診等長期幫扶活動，使受援醫院的醫療管理逐步走向規范，技術平臺提升，經濟指標大幅度增長。

4.大型活動保障志愿服務

號召志愿者積極投身社會，服務社會，激發志愿者的參與熱情，擴大志愿活動的社會影響。組織各類志愿者到重大活動、重要會議和大型集會現場，提供秩序維護、健康保健咨詢、現場醫療救援等志愿服務。

5.特殊對象志愿服務

組織各類志愿者深入敬老院、福利院等機構，開展康復輔導、送溫暖、獻愛心志愿服務。志愿者協助對全院出院病人進行電話回訪。志愿者們利用休息時間將醫療回訪和健康教育有機結合，通過電話或上門等多種形式全面了解病人在家恢復情況，并提供康復建議、心理咨詢、衛生常識等，使患者在出院后也能感受到我院的良好服務及人文關懷。此外，志愿者深入社區、街道進行健康宣教和醫療幫扶。

6.突發事件醫療救治志愿醫療服務

近年來，我院志愿者也積極投身各類重大自然災害和其他突發公共事件應急醫療救援服務，參加重大傳染病疫情預防控制和醫療救治志愿服務。

7.社會志愿者走進醫院提供志愿服務

積極建立服務雙向機制，我院的志愿者團隊，與社會義工聯合會結成友好合作聯盟，積極參與各類社會志愿活動。社會義工聯合會也經常組織社會義工來醫院門診、住院病房等公共場所幫助控煙和維護就診秩序，為病人義務提供理發、按摩、心理輔導等服務。

三、開展志愿服務需要加強的工作

1.健全管理制度

認真貫徹落實《株洲市志愿服務管理辦法》，建立健全志愿服務招募、培訓、監督評估、項目運作、項目管理、激勵表彰和資金籌集等機制，完善實施志愿服務記錄、考核、評估、獎勵等各個環節，推動志愿服務持續發展。逐步統一志愿服務形象識別系統。制定、發放規格統一的志愿者服裝、旗幟等外觀裝備，發放“中國志愿者胸章”、“志愿者服務證”。

2.加強宣傳發動

廣泛深入地普及志愿服務理念，大力弘揚志愿精神，推動形成關心、支持和參與志愿服務的良好氛圍。使“志愿服務在醫院”深入人心。要動員廣大黨員干部、共青團員、醫務人員帶頭參加志愿服務活動。加強與媒體、各類社會志愿者組織的溝通聯絡，建立穩定的交流合作機制。

3.積極招募志愿者

積極招募各崗位志愿者，培養青年奉獻社會的熱情。推行志愿者注冊制度，招募社會化志愿者，實現組織動員和社會化動員的合二為一。建立志愿服務網絡機構，推選一批積極性高、工作能力強的志愿者骨干成為志愿服務網絡機構中堅力量，組織并帶領廣大志愿者積極參與各類志愿服務活動。

4.完善保障措施

篇（4）

走到社區服務中心門口，我輕輕地推開了那扇門。里面整整齊齊地站著我們學校的小伙伴，說不定都是來當志愿者的呢。一位阿姨說，“現在，你和他們一樣，要聽我的命令！”“好！”我響亮地回答，心里充滿了驕傲，因為我是一名志愿者了！阿姨要我去清理書架，我用雞毛撣子拍拍灰，呀，好臟啊。看來我只有用抹布一點一點的抹了。我的小手提著盛滿水的沉甸甸的水桶，彎下腰，把抹布打濕后，認認真真的從頭抹到尾。

真是累極了。

篇（5）

在一個行業、一個單位的管理中，人力資源管理是非常重要的一環。無論是單位的運營、活動、創新、發展，都少不了主體因素—“人”。可見，人無論是作為個體還是群體，都是單位管理中最重要的因素。從概念上解釋，人力資源管理是指組織、吸引、開發和保持一支高效的勞動力隊伍的活動。人力資源管理貫穿管理實踐中的方方面面，人力資源管理者也遍布行業、單位的各個部門。

醫院人力資源管理即是在醫院進行的對人的管理的一系列活動。人力資源管理由人力資源管理者來實施，是管理者的職責、任務和使命。對于醫院而言，除人力資源部門承擔人力資源管理工作外，所有的醫院管理者都是人力資源管理者，包括醫院領導、科室主任、護士長等。要做好人力資源管理，實施主體—管理者就必須具備相應的質素。

“質”指品質，“素”指素養。“品質”是指人的行為和作風所顯示的思想、品性、認識等實質，包括內在和外在因素，內在因素體現在道德觀念、規范、品質、修養等方面，外在因素體現在待人接物、言談舉止、尊老愛幼、遵紀守法等方面。“素養”是指人的修習涵養、行為道德等，人的素養包括人文、科學、藝術、宗教、心理等素養，具體體現在理性、能力、情感、意志、創新、信仰、心態、世界觀、人生觀、價值觀等方面。從某種意義上來說，“質”和“素”，即“品質”和“素養”又形成了一個共同體，兩者在內容、內涵上有著一些密不可分的關聯。

上面所列的具體體現的眾多“品質”和“素養”中，作為一個管理者，尤其是醫院人力資源管理者，必須具備哪些，才能真正發揮管理效能，值得我們認真探討。筆者以為，如果要有效、高速地推動醫院的建設和發展，醫院的人力資源管理者必備的質素應包括以下六個方面：

1.勝任力

勝任力是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力和特質。此概念強調崗位、績效、優秀等，因此勝任力體現了優秀員工與一般員工的差異和區別。

雖然任何一個崗位都有成長空間、培養空間，但作為一個醫院的人力資源管理者，要承擔這份職責和使命，相應的崗位能力是必備的，同時需要更多的優秀品質和素養，才能真正承載、勝任所屬崗位，更好地完成職責使命。

在醫院的管理實踐中，醫院人力資源管理者按崗位功能的不同可以分為三個層次，決策層、管理層、操作層，相對應的即院領導層、職能科室管理層、業務科室管理層。院領導層屬領頭羊角色，這個層次形成醫院領導班子，而院班子的決策能力、組織協調能力，對醫院的發展產生致關重要的作用。職能科室管理層屬醫院管理的中間環節，上對醫院領導，下對臨床業務科室，起著橋梁和紐帶作用，其作用的有效發揮，成為院領導層管理意圖得以實現的重要保證。業務科室管理層，肩負著開拓業務和實施管理的兩大重任，業務科室管理的好壞，直接影響醫院的醫療、教學、科研等各項工作的質量及醫院的順利發展。各層次的管理者，必須具備比一般員工更優秀的質素，具有相應崗位的勝任能力，才能真正有效地推動醫院的建設和發展。比如：作為一名臨床專科主任，就需要有較強的專業技術能力，獲得較高的專業技術資質。在應對本專業的疑難雜癥時，其處置問題能力、組織協調能力超過一般員工，能高水平地完成治病救人的任務。同時，在建設、發展所屬專科團隊的使命中，專科主任還應具備提升團隊思想素質、業務素質的突出能力，成為團隊的主心骨和帶頭人。

因此，勝任力成為醫院人力資源管理者的必備質素之一。

2.創新力

創新力是指在原有的基礎上進行改革和推陳出新的能力。

在跨入二十一世紀的今天，人類社會也進入了知識經濟時代，科技進步使社會日新月異。醫療衛生行業，是一個不斷積累、不斷推陳出新的行業，創新已成為這個行業不可或缺的要求之一。比如人類病種數量的增加、變異的大量出現，需要醫療衛生行業科研的不斷進步，只有科研創新，才能攻克人類的敵人—多變的病種。再比如，醫院新的診療手段、新的醫療技術，都需要有創新能力的醫療人才，才能推動醫院技術水平能力的提升。那么，對于創新要求如此之高的醫療衛生行業，其人力資源管理者的創新能力就必須擺在前列了。只有管理者的創新意識強，才能帶動團隊創新能力的提高，才能推動專科專業技術水平的發展；只有管理者的創新能力強，才能帶動科室的科研進步，真正打造一支技術精湛、水平高超的專科團隊。一家醫院，如果推崇創新精神，崇尚創文化，就能提升各專科的創新活力，為醫院的改革和發展注入生機。

因此，創新力成為醫院人力資源管理者擺在前列的必備質素。

3.凝聚力

篇（6）

1、個人會員條件。凡年齡在14周歲以上，志愿從事義務工作，承認本會章程，遵守本會組織紀律，履行入會手續，均可成為本會個人會員。

2、團體會員條件。凡機關、團體、公司、企業等單位10人以上的義工組織，承認本會章程，遵守本會組織紀律，履行入會登記手續，均可成為本會團體會員。

二、會員入會登記手續

1、個人會員登記手續

由申請人親自到街社區服務中心義工發展中心填寫《地區義工發展中心義工登記表》，同時邀交本人身份證復印件1份、個人小一寸相片2張。

2、團體會員登記手續

由團體代表到街社區服務中心義工發展中心填寫《地區義工發展中心團體會員登記表》，同時邀交會員身份證復印件1份、個人小一寸相片2張。

三、會員輔導

會員輔導分為人會輔導、服務技能輔導二種。

(一)人會輔導

1、個人會員入會輔導。個人會員完成入會登記手續后，由秘書處進行入會輔導。

2、團體會員入會輔導。團體會員完成入會登記手續后，由秘書處在收到登記表10個工作日內安排入會輔導。

(二)服務技能輔導

1、會員在開始參加義務服務前，應根據需要接受相關的服務技能輔導。

2、服務技能輔導由秘書處、服務小組根據需要，不定期開辦有關的培訓班、講座等，不斷提高義工的業務素質和服務水平。

四、會員服務項目選擇和參加服務的要求

地區義工服務項目分為五個小組：

1、幫老助殘組：為年老體弱和生活困難的孤寡老人及殘疾人提供長期、穩定的“一幫一”結對志愿扶助服務，了解他們的需求，關心他們的身心健康，為他們提供家務、護理等服務。義工參加服務要求：有耐心，有愛心，愿意付出時間與精力參與照顧長者；不歧視殘障人士，愿意付出時間與精力投入助殘工作。

2.青少年援助組：針對青少年在成長過程中的種種困難，開展幫教、課外輔導、法律援助服務，使他們樹立正確的人生觀、價值觀。義工參加服務要求：有耐心、愛心，關心青少年的成長，并愿意付出時間與精力為青少年的健康成長而努力。

3、居委會援支組：幫助社區居委會處理日常事務工作、宣傳墻報工作。義工參加服務要求：有一定的文字水平或書法、繪畫特長，并愿意付出時間與精力參與社區工作。

4、義務工作宣傳組：負責義工聯對外宣傳工作，增加社會對義工的了解，吸引更多社會人士參加。義工參加服務要求：有一定的語言、文字表達能力，對義務工作有深刻的理解和認識，善于溝通，思維活躍，性格開朗。

5、社會調研組：對社會關注的熱點、難點問題或社會現象進行調查研究，，并將調查報告向有關部門和媒介呈報。義工參加服務要求：有敏銳的觀察能力和正義感，有一定的文字水平，并愿意付出時間與精力參加調研活動。

義工的服務項目選擇：

1、個人會員服務項目選擇。入會輔導結束后，個人會員可根據個人特長選擇服務組參加服務，沒有選擇服務組的個人會員由秘書處安排小組參加服務。

2、團體會員服務項目選擇。團體會員可自主開展義務服務、參與地區義工聯組織的義務服務二種形式結合開展服務。

五、會員的管理

1、參與義務服務的會員應當遵守本會的章程,完成義工組織安排的服務工作，維護義工組織的聲譽和形象。

2、會員在提供義務服務時，應當佩戴統一的義工標志。

3、會員因個人原因連續6個月沒有參加義務服務的，將取消義工資格。本人如需再參加服務的，需重新申請登記注冊。

4、團體會員管理：

①團體會員根據本單位的實際情況，自主開展義務服務活動，積極參與街義工聯組織的大型活動。

②團體會員在開展活動前，應向街義工聯秘書處匯報有關活動情況。如果街義工聯秘書處認為該活動有違本會章程和本管理辦法，可以責成該團體會員單位予以糾正或消除不良影響。

③團體會員不得以街義工聯團體會員的名義開展促銷等營利性的活動，義賣、募捐等捐款活動必須報請街義工聯秘書處批準。違反本條規定的，取消其團體會員資格；如有嚴重損害義工聯名譽的,街義工聯秘書處將依法起訴。

④團體會員可以自主吸收本單位志愿參與義務服務的人士加入本團體組織，也可以自主決定對違反本會章程或調離本單位(社區)的人除名，但要報街義工聯批準備案。

⑤團體會員應做好本團體內義工的服務記錄，并定期向街義工聯秘書處上報。

⑥團體會員負責人調離本單位或不再負責義務工作時，應向本單位領導申請確定新的團體會員負責人,并將變動情況及時上報街義工聯秘書處。

⑦團體會員應及時向街義工聯秘書處反饋本團的活動情況。每年年底，各團體會員應向街義工聯秘書處上報本年度工作總結。

⑧團體會員的活動經費原則上由其所在單位支付或自籌解決。

六、會員檔案管理

(一)個人會員參加入會輔導后，由義工聯秘書處對其編號，發放《地區義務工作服務記錄卡》并將個人資料納入會員檔案管理。

團體會員參加入會輔導后，由義工聯秘書處發放《地區義務工作服務記錄卡》，由各團體會員負責人保存。

(二)會員檔案包括會員編號、登記表、輔導記錄、參加服務記錄等。

(三)會員服務記錄

《地區義務工作服務記錄卡》由街義工聯統一印發，內容包括服務日期、服務地點、服務項目、服務時間等。會員每次服務后本人填寫并交服務召集人或服務小組組長簽名，團體會員在每次服務后由活動負責人填寫。記錄卡在每季度末25日前上交到秘書處進行統計。

全體會員于每年12月15日前上交《地區義務工作服務記錄卡》，由街義工聯統計當年的服務時間，并換發新的服務記錄卡。

七、會員表彰

1、個人會員表彰：

凡擁護黨的基本路線，在義工服務中無重大差錯，并符合以下條件者：參加義工服務時間累計達到100小時者授予“一星級優秀會員” ，累計200小時者授予“二星級優秀會員”，如此類推，累計達500小時者授予“五星級優秀會員”。

2、團體會員表彰：團體中的個人參照個人會員表彰辦法。凡成立一年以上的義工團體，擁有10名以上義工，在服務社區方面表現突出、組織優秀、活動經常，授予“地區義務工作者（志愿者）先進集體”稱號。

3、會員表彰的主要依據為會員服務記錄卡和服務小組的推薦。

篇（7）

中圖分類號：BOI　文獻標識碼：A　文章編號：1007－5194(2007)04－0142－03

哲學原理教科書絕大多數以客體滿足主體需要來界定價值，筆者認為，這種界定是主體自發性在價值理論上的表現，在理論上是片面的，在實踐上是有害的。考慮到這種界定頗為流行，并具有一定的代表性，筆者提出商榷意見，以求教于價值學界的專家。

一、哲學原理教科書關于哲學價值范疇的界定

我國高校哲學原理教科書對價值的界定大同小異，絕大多數都是以滿足主體需要界定價值。例如，有的教科書認為，“人和物之間的這種需要和滿足的對應關系，就是價值關系。”“凡是能夠滿足人的某種需要的，對人的生存和發展就具有肯定的意義，這一事物對人而言就是有用的，即有價值的；凡是與人的需要無關，甚至妨礙人的需要的滿足的，對主體就具有否定意義，就是無用的，即無價值的。”該書還說：“價值按其本性，是指物在滿足人的需要中的有用性。”“價值的實質，是客體的存在、屬性及其變化同主體的尺度和需要相一致、相符合或接近。凡是具有這種性質和狀態的主客體關系，就叫做客體對主體有(正)價值。”“作為哲學的范疇，價值指主體和客體之間一種特定的關系，即客體以自身屬性滿足主體需要或主體需要被客體滿足的效益關系。……一種事物或現象滿足主體需要的程度越高、有用性越大，其價值也就越大，反之，價值就越小。”“價值是事物或現象(包括物質的、制度的和精神的事物和現象)對于人的需要的某種有用性，是其對個人、群體乃至整個社會的生活和活動所具有的積極意義。”“所謂價值關系，就是主體對客體的需要同客體滿足需要之間的關系……馬克思說：‘價值’這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的。”“作為哲學范疇……價值是客體屬性、功能對主體需要的滿足。……能滿足主體需要的，就是有意義、有作用、有價值的；不能滿足主體需要的，就是沒有意義、沒有作用、沒有價值的。價值的大小，是客體滿足主體需要程度的大小。”“主客體之間的價值關系，指客體對主體的利害關系……由于主體的內在需要及按其需要改造客體的活動，使客體的屬性具有了‘價值’，并且價值是利是害，是大是小，一切以主體的需要和實踐活動為轉移。”“所謂價值，是現實的人同滿足其某種需要的客體的屬性之間的一種關系。”“價值概念所揭示的是客體以自身屬性滿足主體需要或主體需要被客體滿足的效益關系，更通俗一點說，價值就是客觀事物對于人的有用性。”“價值是一個關系范疇，標志著客體對于主體需要的滿足關系……價值可以分為物的價值和人的價值。所謂物的價值，就是物對人的需要的滿足；而人的價值，就是人對自己需要的滿足。”“哲學上所謂的價值，指的是客體的屬性、性能與主體的利益、需要之間的關系……客體價值的大小與該客體滿足主體需要的程度成正比。”“如果一事物的屬性和性能能滿足主體的需要，那么該事物對主體就具有正價值；如果一事物的屬性和性能妨礙主體需要的實現，那么該事物對主體就具有負價值。客體價值大小與該客體滿足主體需要的程度成正比。”

把哲學價值作類似于這樣的界定，還有不少版本，因篇幅所限，在此不一一列舉。雖然以上不同版本對哲學價值的界定在文字表述上有所不同，但它們在實質上是相同的，都認為價值是“客體對主體需要的滿足”，認為價值是主體與客體之間需要與滿足的關系，價值的本質在于客體的屬性與功能能夠滿足主體的需要，都以客體是否滿足及在多大程度上滿足主體需要為衡量價值的標準。

二、對哲學原理教科書關于哲學價值界定根據的評析

哲學原理教科書按滿足需要論界定哲學價值，其理論依據主要有三點。

1．馬克思《評阿?瓦格納的》中的論述

馬克思在《評阿?瓦格納的》中講道，“‘價值’這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的……”有的學者認為，這就是馬克思的哲學價值觀，即價值是外界物滿足人的需要的關系，所以就以此作為“滿足需要論”的依據。其實，這是一種誤解。在馬克思的政治經濟理論中，他認為，作為商品，“一方面是使用價值，另一方面是價值。”商品的價值是商品中凝結的一般人類勞動，而使用價值則表示物對人有用，使人愉快等，或物能滿足人的某種需要。瓦格納把滿足人的需要稱為價值，實際上就是把使用價值當作價值，即“把使用價值同價值混淆在一起”。馬克思尖銳地批評了瓦格納，“他采取的辦法是，把政治經濟學中俗語叫做‘使用價值’的東西，‘按照德語的用法’改稱為“價值”。還說：“瓦格納先生對我的論述不滿意(厭惡)的地方就是：我沒有順他的意，沒有按照德國國粹教授的‘愿望’，把使用價值同價值混淆在一起”。所以，“價值是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的”這句話實際上是瓦格納的觀點，馬克思只是在批判中作了轉述而已。把這句話當作馬克思的見解，并以此作為價值界定的根據，實際是一種誤解，以此證明哲學價值就是客體滿足主體需要的觀點，是不能成立的。

2．馬克思說“他們的需要即他們的本性”

有的學者以馬克思在《德意志意識形態》中“他們的需要即他們的本性”這句話作為“以滿足主體需要界定價值”的根據，認為需要是人的本性，所以滿足需要就有價值。事實上馬克思的這句話只能說明人的需要是人的本性，而對人的需要與價值之間的關系問題并沒有論及。需要有正當與不正當、有益與有害之分，主體需要并非天然合理，這是客觀事實。滿足主體需要并非都有(正)價值。所以，也不能以馬克思的這一論述來作為滿足需要論的根據。

3．馬克思關于使用價值的論述

馬克思指出：“說商品有使用價值，無非就是說它能滿足某種社會需要”。“物的有用性使物成為使用價值。”即認為使用價值就是商品滿足人的某種需要的有用性。由于使用價值指物能滿足人的某種需要，與滿足需要論對哲學價值的界定相同，所以有的學者認為經濟學上的使用價值，在哲學上就是價值。這種看法忽視了哲學價值與使用價值的根本區別。使用價值是特殊價值，不是一般的普遍的價值，而哲學價值則是概括各類價值(包括天然物的價值在內)中的一般價值、普遍價值。使用價值是指 物能滿足主體需要的有用性，而主體需要并非天然合理，滿足主體需要并非都有利于主體健康發展，并非都有正價值。而哲學價值，西方學者稱之為善，它泛指美好的東西，是真善美利的統一。哲學價值是主客體相互作用中的客體主體化，客體對主體的積極效應，包括對主體生存發展完善的積極效應，主要是對主體特別是社會主體發展完善的效應，使人類社會更美好。所以，使用價值不是哲學價值，也不能用滿足主體需要界定哲學價值，否則就會混淆哲學價值與使用價值，在理論上就會產生混亂，并且在實踐上會產生不良后果。

三、以滿足主體需要界定價值是錯誤的

1．需要有健康與不健康之分

主體需要并非天然合理。恩格斯指出：“應建立這樣一種制度，使社會的每一成員不僅有可能參加生產，而且有可能參加社會財富的分配和管理，并通過有計劃地組織全部生產，使社會生產力及其所制成的產品增長到能夠保證每個人的一切合理的需要日益得到滿足的程度。”也就是說，應當滿足的是合理的需要，而不是滿足任何需要。

我國許多學者早就指出：需要有健康和不健康之分。如張岱年說：“需要也有高下之分。”李連科說，“按社會價值劃分，有合理的、有益的、健康的和不合理的、有害的、病態的(如吸毒、、同性戀等)的需要”。袁貴仁指出：“人的需要并非都是天然合理的，都是必須滿足的。有些屬正當的需要。”“人還有不正當的需要”，“滿足不正當的需要是沒有價值的，相反，不滿足這種需要或限制這種需要得到滿足則是有價值的”

滿足不健康的需要不僅沒有價值，而且有負價值。如果認為滿足任何需要都是有價值的，并將這種觀點貫徹到底，就會作出滿足黃、賭、毒的需要和貪污盜竊的需要都是有價值的荒謬結論，就會不利于掃黃打非，不利于反腐倡廉，不利于人們健康發展，也不利于精神文明建設與和諧社會建構。也許有學者會說，這里所說的需要，是對主體的生存發展有積極的意義的需要，是主體健康的有益的需要，即正當的合理的需要。滿足這種需要當然是有價值的。按照這種看法，應該是滿足主體合理的需要是有價值的，但合理需要畢竟只是部分需要。以客體滿足主體需要來界定價值，從邏輯上說，指客體滿足主體的一切需要，即使是滿足主體不正當的需要也都是有價值的；而實際上，滿足主體不正當需要，是無價值或有負價值的。所以，把價值理解為滿足主體需要，存在著內在的邏輯矛盾。因而，以滿足主體需要界定價值，不是一個對哲學價值的科學界定。

2．滿足需要是事實，而不是價值

從本體論意義上講，事實是指客觀存在的(或作為實踐和認識對象的)一切事物、過程、關系和屬性的總和，是不以人的意志為轉移的，不因人而異，對一切人都同樣是客觀存在的；事實強調的是客觀存在，至于這種存在是否合理，對個人、社會的發展是產生積極影響還是消極影響，不在其考慮范圍之內。所以，事實無所謂善惡。價值則是客體對主體的效應，也是客觀存在的，但同一客體對不同主體有不同效應，所以它是因人而異的。價值有善惡之分，人們通常說有價值，指的是正價值，(正)價值必定是善的。美國哲學家杜威說：“當我們說某種東西滿足了某種需要時，我們是把它作為一件孤立最后的事實報道的。”可見，客體滿足主體需要只是客觀存在的一種不因人而異的事實，而不是價值。只有當這種事實作用于主體、對主體產生積極效應才是有價值的。滿足需要論混淆了事實與價值兩個概念。

3．以滿足需要界定價值，難以保證價值的客觀性

篇（8）

2016年11月24日上午，昆鋼團委舉辦青年志愿者培訓班，來自各單位、部門的80多名青年志愿者參加了培訓。

培訓邀請了昆明市青年志愿者服務指導中心主任、昆明市紅嘴鷗青少年事務服務中心理事長、昆明市青少年發展基金會執行會長葉波作了題為《志愿服務理念與通用禮儀》的專題講座。

葉波先通過一個互動小游戲，調動現場氣氛的同時拉近了大家彼此之間的距離。講座主要有志愿服務理念及志愿服務通用禮儀兩部分內容，志愿服務理念主要講授了志愿者服務理念及志愿工作技能，志愿服務通用禮儀主要講授志愿服務過程中的禮儀標準。

講座的第一部分葉波從六個方面講授了為什么要成為一名志愿者？誰是志愿服務的最大獲益者？為什么要加入志愿組織？如何做好志愿服務？志愿者需要怎樣的技能？志愿服務與信仰的關系？由淺入深、層層遞進地闡述了大家在面對志愿服務時的理念偏差，志愿服務是不計報酬、平等尊重地對待被服務者，是一種自我成長，是對社會的回報，同時更是用生命影響生命，是一種生命的流露。讓大家在改變觀念的同時學到了志愿服務要建立在真的了解和調研的基礎上，才能真正能到達服務的目標，志愿服務需要具備的基礎知識及技能等。

講座的第二部分“志愿服務通用禮儀”主要以講師親自示范，大家實地操練的方式進行。葉波從服務禮儀的基本原則、個人禮儀、儀態禮儀對參培人員進行培訓。講授了禮儀體現在工作、生活中的方方面面，既是發自內心對他人的尊重，也是對他人尊重的外在表F方式。講授了青年志愿者的標準站姿、穩重坐姿、優雅行姿、典雅蹲姿、規范手姿，并作出示范，現場邀請“模特”上臺進行演示，讓大家意識到自己身上會出現的問題。最后，葉波送給大家一封“幸福邀請函”：“當你發揮自己的優勢影響這個世界的時候，你是最幸福的。志愿者不一樣的生活、不一樣的精彩，予人玫瑰手留余香。邀您共舞志愿者的幸福時光……”講座結束后，公司團委副書記饒云松作總結講話，感謝葉波老師的精彩講授，希望大家通過這次培訓，努力提升自身素質，掌握禮儀規范的實務性操作準則，塑造良好的志愿者形象；希望穿上志愿者工作服的那一刻，大家便成為一道靚麗的風景線。

篇（9）

產后抑郁癥是指在產褥期發生的一種非精神病的抑郁綜合征。發病率國內報道5%～25%，多在產后2周內發病［1］，癥狀多為年輕母親的情緒充滿沮喪和憂慮，此外感到孤獨，不僅不能享受到初為人母的快樂［2］，相反常會出現對自己未能盡到母親的責任倍感焦慮而無緣無故地傷心落淚，飲食和睡眠出現嚴重紊亂。疲乏、易怒、甚至與丈夫也會產生隔閡，嚴重的患者往往存在著傷嬰或自殺傾向，輕者不需治療自我調試就可解除，嚴重的需要護理指導及藥物治療。2007年1月～20011年1月收治的產婦中患有抑郁癥者16例，為保障抑郁癥的產婦出院后安全度過產褥期，減輕產后抑郁的自身痛苦，預防自殺，提高生活質量，現將出院時加強心理護理指導的體會報告如下。

資料與方法

一般資料：2007年1月～20011年1月收治的產婦中患有抑郁癥者16例，年齡20～31歲，均為初產婦。

方法：

⑴心理健康指導：美國心理學家斯梅爾經過長期研制開發，情緒具有暗示性、感染性，對敏感性高、同情心強者越容易感染壞情緒，而引起厭煩、壓力、憂慮，因此指導產婦家人及朋友要用正性情緒去影響她。讓產婦保持樂觀的心情，調整好心態，提高產婦的愛好興奮點，驅除抑郁的不良心理，聽音樂、學習有關母乳喂養知識的宣傳資料，幫助產婦盡早進入母親角色，主動與產婦交流傾聽心聲，表現出愛心及同情心，鼓勵產婦積極的心態享受母親的快樂，教她學會護理孩子的一般知識和技能，消除母親認為自己無法勝任護理孩子的心態，運用母親的角色哺乳、親吻、愛護、撫摸嬰兒等進行情感交流，發揮母子間的相互交流及鼓勵效應，與產婦談有趣的事，放松身體，忽生惱怒，肝喜條達而惡抑郁，人生不僅有歡樂、成功、幸福等美好的時光和心境，也有悲哀、沮喪、痛苦、茫然和失敗，關鍵是我們能否以樂觀，健康的心態去對待我們的處境。

⑵創造安靜、舒適的居住環境：產婦經歷了陣痛、分勉、體力精力消耗巨大，需要充足的睡眠和休息，治療護理的時間要集中，減少不必要的打擾，特別是親朋好友探視過度影響產婦的情緒，產后是精神狀態不穩定時期，各種精神刺激都易激惹，居住環境要安靜，每日通風30分鐘，保持空氣新鮮，創造一個良好的生活環境，按時睡眠，每天在床上適當的做產后形體訓練，增加形體美的信心。同時要進食營養豐富的食品，因抑郁的產婦神經分泌顯著變化，影響乳汁分泌，導致乳汁不足，所以加強營養，禁食辛辣，心情舒暢，乳汁分泌才能增加。對有明顯致抑郁因素的產婦早期找心理學的產科醫護人員進行心理咨詢及電話咨詢，解答產婦提出的各種問題，除心理干預同時服用抗抑郁類藥物。

⑶建立良好的家庭氛圍：建立多種親情關系，最大的支持來源于家人，家庭成員除在生活上幫助外，還要使產婦從心理上樹立信心，消除苦悶心境，凡需照顧產婦的生活細節問題，盡量由丈夫親自來做，讓產婦感受到自己在丈夫心中的地位及重要性，家人不能把全部注意力都放在孩子身上，特別是產后純母乳喂養階段，需要家人的同心協力幫助和監督，丈夫要理解產婦有時候的無理渲泄，丈夫的關心至關重要，愛意無窮，全家總動員多關心多交流多勾通，使產婦感受到自己還在受寵，不但生理上做月子，而且心理上也做月子，抑郁就從我們身邊走開。

結 果

10例自然分娩住院3～4天出院，6例手術及其他方法分娩住院7～10天出院，為保障這些有抑郁癥的產婦出院后安全度過產褥期，減輕產后抑郁的自身痛苦，預防自殺，提高生活質量。

討 論

產后抑郁癥是女性精神障礙中最為常見的類型，是女性生產之后，由于性激素、社會角色及心理變化所帶來的身體、情緒、心理等一系列變化。典型的產后抑郁癥是產后6周內發生，可持續整個產褥期，有的甚至持續至幼兒上學前。產后抑郁癥的發病率在15%～30%。產后抑郁癥通常在6周內發病，可在3～6個月自行恢復，但嚴重的也可持續1～2年，再次妊娠則有20%～30%的復發率。研究顯示，50%～75%的女性都將隨著孩子的出生經歷一段產后抑郁，多數女性征兆不明顯或轉瞬即逝，性格上出現一段不穩定情緒，如莫明的哭泣或心緒欠佳。

產后抑郁癥不易被發現，更容易被忽視，早期識別產后抑郁癥，有針對性地進行心理疏導，認真做好健康宣教，多進行心理安慰，多數患者是可以恢復健康的［3］。護士應密切觀察患者的心理變化，準確評估她們的心理狀態。并針對不同的問題實施護理。對患者的丈夫和家屬進行有關的知識的宣教，使他們對產后抑郁癥有較為深刻的認識，從而在生活上，思想上給予產婦更多的理解，關心和幫助，為患者創造良好的社會及家庭環境，對產后抑郁癥的康復具有重要的作用［4］。總之，產后抑郁是多種因素綜合作用的結果，涵蓋了生理、心理、產科、社會等多方面的因素，對母嬰的危害極大，應引起醫務界、社會和家庭的重視，對各種相關因素所進行的孕產期的心理調節干預可降低產后抑郁的發病率，減少其對母嬰及家庭的影響，應大力提倡。

參考文獻

1 劉文娜.婦產科護理［M］.北京:人民衛生出版社,2008:118.

篇（10）

員工持股是許多現代企業尤其是高科技企業激勵員工的重要方式。像“微軟”、“雅虎”等企業的員工伴隨企業的發展、上市也成為百萬甚至億萬富翁的現實，因此，員工持股形成激勵這些企業員工努力的源泉。與此同時，在最新的研究中，越來越多的人開始認同這樣的觀點：公司治理的目標不應該僅僅是股東利益最大化，公司應當追求包括雇員、債權人、顧客、供應商等利益相關者的總福利最大化。員工持股的企業也被許多人稱為符合新經濟要求的新型公司治理形式。

那么應如何對利益相關者實施激勵？是否需要給予企業利益相關者產權？在完全合同的公司治理理論中，利益相關者問題是不存在的。因為假設除了股東的利益以外，其他企業參與者的利益都被一系列合同所保障了，那只有股東承擔了企業經營的風險。所以，利益相關者的治理問題只有在不完全合同條件下才會出現。所謂完全合同，是指合同包括了雙方在未來預期的狀態發生時所有的權利和義務。而由于未來本質上是不確定的，狀態也是復雜的，所以能否設計出上述最優合同就成了疑問，所以現實中的大部分合同都是不完全合同。

企業本質與公司治理目標

人們對于公司治理中是否要保護利益相關者的認識是隨著對企業本質的認識而深入的。所以要考察利益相關者在公司治理中的重要性，我們還要從認識企業本質開始。

在現有文獻中，關于企業的定義大致可以分為三類。第一種由是阿爾欽和德姆塞茨將企業定義為一系列合同紐結的觀點。根據該觀點，不僅不存在保護利益相關者的問題，而且公司治理本身也沒有存在的必要。他們認為，企業中，除了股東以外的其他參與者的利益都被一系列合同保障了，而要保障股東利益就要賦予其產權。事實上，該問題遇到一個邏輯上的困境：只要合同是完全的，被視為合同紐結的企業才能保障各方的利益。而如果合同是完全的，賦予股東控制權以保證其利益顯然又是沒有必要的；如果合同是完全的，所有的決策都于事前確定，股東并不應比工人有更多的控制權。而如果承認合同是不完全的，那么認為除股東以外的企業參與者的利益在事前被合同所保障的觀點就是不合理的。那么，如果不完全合同的假設始終成立，股東的利益一定比企業的其他參與者更需要保護嗎？股東的投資相對于企業的其他參與者的投資而言更為重要嗎？要解釋這一問題，就需要了解企業的第二個定義，即由Grossman和Hart（1986）將企業定義為其所擁有的物質資產的集合。根據該定義，由于合同是不完全的，當出現初始合同沒有規定的情況時，應該由企業物資資產的所有者作決策，即企業的所有者擁有企業的剩余控制權。根據該理論，公司治理應為股東服務的理由是顯然的，因為控制權的配置作為最大化專用性人力資本投資的保證，應該配置給投資更為關鍵或不易得到合同保護的投資者。顯然，由假設可以看出，這種定義更適于古典的企業家型企業。

相對前兩種定義，Zingales（1997）關于企業的定義則在GHM理論的基礎上推進了一步。他將企業視為包括多種專用性物質資本和人力資本投資的紐結。與合同紐結的觀點相比，他認為該定義體現了企業的經濟學意義上的本質，即企業是不能被市場復制的專用性投資網絡。根據該定義，公司治理應該是保證企業實現最優的不能被市場復制的專用性投資的制度安排。

股東與利益相關者權益保護的博弈

與產權理論相比，Zingales關于企業的定義擴大了企業的專用性投資范圍，因為，事實上企業的經營者、雇員、供應商等利益相關者也提供了專用性投資。既然股東與利益相關者都作了專用性投資，那么有什么理由認為股東應該被賦予產權來保護其投資呢？在這種假設下，如果說股東更需要保護，其理由無外乎：股東的投資更有價值；其他利益相關者更容易通過合同保護自己；其他利益相關者在事后剩余分割的過程中更具有談判力。

第一個理由顯然是不充分的。Blair估計專用性人力資本創造的企業準租金與反映物質資本創造準租金的會計利潤一樣多。而在現代高科技企業中，前者的比重還要更大。從這一點上看，人力資本價值并不低于物資資本，其所受的保護不應該處于第二位。

對于第二個原因，由于尚沒有一個關于不完全合同基礎一般理論并量化合同完全程度，給出合同對股東的保護大還是對利益相關者的保護大的答案是非常困難的。Zingales認為相對于人力資本而言，物質資本更易于被合同所保護，因為資金的提供很容易寫入合同。只要資金提供者在事后能得到足夠的收益，他便有激勵作最優投資。

第三個解釋似乎更有說服力。因為相對于人力資本與其所有者是不可分離的，物質資本并不總是處在其所有者的控制之下，所以將剩余控制權賦予投資者更能保護投資。由于其他利益相關者在事后談判中存在外部機會，他們并不像物質資本投資者那樣需要被剩余控制權所保護。然而，即使物資資本投資者在事后剩余分配的談判中處于不利的地位，是否就有必要通過賦予其企業的產權來加強保護呢？能否通過某種形式的合同來保護呢？如果關于資金的提供者更易于被合同保護的論點能夠成立的話，第三個理由也不能很好的解釋現實中為什么產權應該賦予股東的問題。

Rajan和Zingales(1998)通過在GHM框架中引入外部機會成本的因素，對該問題給出了另一種解釋。他們認為，相對于不擁有物資資產的人力資本投資者，擁有物資資產的人力資本投資者在進行專用性投資的時候要考慮到其物質資產的機會成本。因為專用性投資將降低物質資本在雙邊或多邊關系以外獲得收益的機會，所以，從邊際上講，物質資本的持有者的專用性人力資本投資的激勵將降低。所以，剩余控制權的最優配置應該是配置給投資收益在事后更容易被剝奪的一方，而不是配置給投資的專用性強的一方。這與GHM模型的結論恰好相反。盡管Rajan等人的結論并沒有說明公司治理中利益相關者的利益是否應該得到保護，但卻給出了為人力資本投資提供保護的一種方式：通路(access)。

利益相關者研究的困境

當前，研究保護利益相關者的專用性人力資本投資的公司治理領域的重點主要放在機制設計和控制權的分配上，然而這類研究至少面臨三方面的困境：控制權在利益相關者之間的分配可能導致公司可保證收入的不足而降低事前效率；分散化的控制權可能導致公司決策的拖沓和僵持局面，影響公司的事后效率；以利益相關者的利益為目標，可能使公司治理無法對過于寬泛的經營績效進行度量（Tirole2001）。因此，共同所有的企業、合伙制企業等控制權由利益相關者共同擁有的公司治理形式，僅僅存在于特殊的環境中。

正是因為上述困境，從更寬泛的效率標準來看，以股東價值最大化作為公司治理的目標應該是更優的選擇。而對利益相關者的投資激勵似乎通過非控制權的激勵方式更好。例如，對經理人員可以采取隱性激勵――晉升機制來激勵經理人員的努力。授權激勵也是一種激勵手段。而Rajan等人的被稱為“通路”的人力資本投資激勵方式，事實上也可以理解為一種授權。對于企業來講，如果它將某一崗位可信的授予某人，并排除了其他人染指該職位的可能，那么該人就會有專用性人力資本投資的激勵。因為企業在向該人唯一授權的同時也意味著企業作了一項專用性投資，該投資只有在保證人作出專用性人力資本投資的情況下才能保證產生組織租金。所以“通路”可以視作企業對人從專用性人力資本投資中得到合理的“可保證收入”的可信承諾。除此之外，與聲譽密切相關的關系合同也是提供事前投資激勵的重要手段，因為企業中的投資、決策和租金分配過程一般持續多期，所以企業從維持聲譽的角度，將事后不會有機會主義行為，從而保證了事前效率。

考慮到企業利益相關者也作了專用性投資，公司治理不僅要保證股東獲得可保證利益，也要保證其他利益相關者能夠得到大于其投資成本的預期收益。然而，如果通過將企業的產權授予眾多利益相關者的方式來達到事前效率的話，將極有可能帶來事后的無效率。