學校管理工作經驗總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇學校管理工作經驗總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

在老師眼里，每個孩子都是一樣的，沒有高低貧賤的區別。班里肯定有后進生，在這個方面，本人作為班主任，要做到以正確的態度對待他們，因材施教，對他們每每都真誠相待，處處耐心相幫，真正做他們的知心朋友，關鍵是心理輔導，幫助他們消除或減輕心里困憂，讓他們充分認識到自己的價值，創造環境和機會使后進生表現出優點和長處，恰當適時的表揚他們，及時使他們品嘗到成功的歡樂和喜悅。例如我們班有一位同學以前作業潦潦草草又馬虎，老師布置的作業完成的挺快，可是質量不行，于是我找他的父親和他交流了一下，了解了他在家的學習狀況，然后循循漸誘指導家長，通過觀察督促才能認真完成作業。我找此學生談話，跟他說，你是聰明的孩子，想提高自己的學習成績是易如反掌，就看你是否把時間花在學習上，他自己也表示愿意提高自己的學習成績，但是怕沒有這個恒心，于是我和他父母及時聯系，共同做好對學生的監督。漸漸地，他上課積極舉手發言了，我對他的進步及時的進行表揚，并號召全班向他學習，于是，他的自信心、積極性大大的提高了，并被選為我班猛進生。

二、和各科老師一道齊抓共管

要想取得好的班級管理效果，分不開各科老師的共同努力。上學期我班的語文在期末考試中取得了優異的成績，成績的取得是語文老師辛勤耕耘、科學教學、合理管理贏得的。科學老師，公務繁忙，但他仍不忘班級班風、學風的管理，采取了師生互相監督制度措施，通過以上其它科任老師的努力，培養了學生的自我管理能力，增強班級的凝聚力，使學生真正做到自力、自治、自強。

在班級里，無論是學習方面，還是其他方面，總有一些表現好的孩子。在大家心中，他們都是優等生，老師寵著，同學敬著，在他們的周圍只有贊許的目光和激勵的話語。我卻認為，如果這些孩子不受點挫折教育的話，將來遇到困難時承受不了。所以，平時我會嚴格要求他們，特別是他們犯錯誤的時候，我會毫不留情的批評他們，使他們知道自己也有錯的時候，自己沒有特權，應極力改正自己的缺點，只有這樣才能使自己更完美。

三、班主任形象要注重

課堂上講究方法，幽默風趣，對紀律又要要求嚴格；搞活動時富有激情和感染力，參與其中使孩子們情緒高漲；動之以情、曉之以理、語重心長的做思想教育。要在各方面給學生做榜樣，要求學生作的事情，自己必須先做到。班主任可以以自己或周邊親身經歷的事現身說法，讓學生對我們有親近感，真實感，更容易去模仿。對待學生犯錯批評要形式多樣，掌握尺度。我們要細心揣摩學生心理，具體問題具體分析。態度有時溫和相勸，有時嚴肅指正。但一定要有理有據，讓學生心服口服。

四、責任感教育要加強

責任心是要培養的。我們的社會之所以繁榮富強、井井有條的在發展，正是因為每個人在自己的崗位上履行著自己的責任。學生們的責任則是努力學習，在大好時間積累知識，為長大以后接受更大的責任而準備。我經常教育學生：我們一定要有強烈的責任感，我們的責任心就是現在努力學習，無論老師布置什么作業或班級工作，我們都要本著負責任的心態認真完成，不要辜負老師對我們的信任和期望。無論我們將來走上社會承擔什么工作，我們都要堅決承擔好我們的責任，不能辜負祖國與人民對我們的信任和期望，要懂得能力越大，責任越大。

五、培養學生擁有強烈的上進心

我們的學生中有部分孩子因為衣來伸手，飯來張口的優越生活，而失去了上進心。適時教育學生，依賴父母的供給只能一時而不能一世，那種是無能的表現。在這種競爭強烈的社會中，如果沒有上進心，不努力學習，不愿意或不敢接受挑戰和競爭，就勢必要在未來社會的工作競爭中被淘汰。非但不能給國家社會造福，惠及他人，反而會帶給自己和身邊的親人窘迫與痛苦。我們懂得了上進心的重要性，必須從現在的學習生活入手，多練習、多動手、多思考、多提問，決不放過一個知識上的疑點，多向老師和同學們請教，學會互幫互助，和同學們建立一種既競爭又合作的團隊關系，促使自己不斷前進。

篇（2）

教學管理工作是學校教學工作的重要環節，在高校管理中占有重要地位，是保證教學中心工作科學有效運行的重要手段。因此，如何提高教學管理的科學性是非常重要的研究課題。隨著我國高等教育規模的擴大，高等學校的教學管理不斷出現新情況新問題。積極進行教學管理的創新研究，已成為新形勢下加快高校教學改革、提升高校教學質量和人才培養水平的迫切目標，提高教學管理水平是高等學校生存與發展的根本問題，直接影響著大學生的前途[1，2]。

作為一名高校教學管理工作者，筆者根據自己多年的學習與工作經驗，就如何通過教學管理的實施，提高教學質量，引導大學生健康發展，提出了自己的思考。

一、 現行教學管理模式的不足

首先，教學管理行政機構和制度不完善。教學管理的規章制度建設是一項重要內容， 要從學校的發展規劃， 專業的發展來進行統一規劃。教學管理是按照教學規律與特點， 對教學工作進行規劃、組織、控制、總結的過程。如果管理制度不完善，缺乏完整的教學管理估體系，也沒有成熟的教學管理經驗總結，必然會出現發展與管理手段不銜接的問題。

另外，通常出現的問題是，學校對于教學管理隊伍的建設重視力度不夠。由于沒有培養專職的教學管理人員，造成教學過程管理效率低。教學管理工作頭緒繁多， 教學管理人員終日忙于事務，缺乏專門的理論培訓，許多管理者雖然經驗豐富，卻由于缺少理論知識，教學管理水平得不到很好的提高，使得教學管理隊伍建設滯后于專業師資隊伍的建設。

此外，在現階段的高校管理中，往往過于重視管理的規范化、體系化，而不重視學生在學校管理中的主體能動作用。然而，隨著社會的發展，學生越來越有主見，越來越有個性，如果只是被動地服從，很難真正發揮創造性，并容易產生逆反心理。

二、 新形勢下教學管理的實施

高校的教學管理是整個教學系統的核心。新形勢下，必須通過運用現代化的高校教學管理模式，使教學工作順應社會發展的需要，從而促進教學改革，提高教學質量，實現高等教育的培養目標。筆者結合實踐經驗，從管理制度、管理機制、人員素質等方面提出了自己的認識與思考。

1、完善教學規章制度

教學管理機制與制度是貫穿教學管理過程始終的制動力。教育和管理理念是前提，管理機制制度和管理運行模式是核心，如果沒有健全的規章制度，沒有合理的組織機構，學校的管理是不完善的。在高校的管理中，必須根據各種教育教學活動的需要，制定科學規范的、制度完整的教學管理體系。通過教學工作會議、專題講座、以及課堂調研等方式不斷更新教育思想觀念[3]。

2、加強教學管理隊伍建設

高等教育的特點決定了要規范和穩定教學管理專職人員隊伍。教學管理人員的職業素質，引導著一切教學管理工作。

同時，管理人員的業務素質，直接關系到他們整體職業素質和心理素質的提高。因此，必須加強管理隊伍水平建設，有計劃的對教學人員進行培訓，組織交流學習。鼓勵教學管理人員和教師開展教學管理方面的研究，逐步提高教學管理隊伍的整體水平與管理能力。

此外，由于每天需要面對眾多的師生，業務范圍廣、涉及頭緒多，管理人員還需要不斷提高組織協調能力和社會活動能力，從而提高工作效率，更好地為教師與學生服務[4]。

3、加強師資隊伍建設

毫無疑問，師資隊伍是學校最基本的教學建設，必須加強現有的師資能力和技能培訓，提高教師的綜合素質，建立穩定的師資結構和專業帶頭人培養制度[5]。

在教學管理過程中，應建立、完善教學評估機制，及時有效反映學生的意見，讓教師充分了解學生的意見和需求。此外，在教研交流中，經常組開展研究和探討，不斷改進教師教學方式，保持準確的教學目標。最后，在崗位評聘中，應建立相應的優勝劣汰的淘汰機制，保證教學效果的不斷改進與提高。

4、堅持以人為本的管理理念

以人為本是近年來教育界普遍關注的問題，高校教學管理的出發點是學生，高校教學管理的核心是教師[6，7]。因此，高校教學管理必須以學生和教師為根本。營造互相尊重的環境，是發揮學校人本主義理論作用的必要條件。通過領導、教師、學生之間彼此的信任，以及溝通與理解，通過良好的人際關系，使人與人之間感情融洽，相互間發生積極的影響，從而促進學生全面發展。

三、結束語

多年來的高校教學管理經驗表明，只有制定科學可行的管理制度，并且在教學過程中采用現代化的管理方法與手段進嚴格實施，在教學管理工作中創建全面發展的培養環境，才能逐步使教學管理工作走上現代化、規范化、科學化的軌道，從而使學生的綜合素質得到全面提高。

參考文獻：

[1] 李倩.探析高校教學管理新方向和發展模式[J].改革與開放，2011，12：67.

[2] 任淑華.高等學校學生管理工作的有效性[J].管理科學文摘.2012，31.

[3] 屈波，劉拓.高校教學管理執行力體系的設計與實現[J].高等工程教育研究，2011，6：116-120.

[4] 韓月奎.當前高校教學管理的創新研究[J].湖北社會科學；2005，3：155-157.

篇（3）

中圖分類號：G622 文獻標識碼：B 文章編號：1002-7661（2016）09-224-01

隨著我國經濟的不斷發展，教育改革的不斷深入，教育改革的重心必定由城區向農村學校延伸，由城區帶動農村的同時也要保持教育的均衡發展，促使農村學校在各個層面實施創新和改革。新課程的改革必然帶動學校管理方面的改革，而且學校管理改革要走在新課程改革的前面，建立起符合現代農村教育需求又適應農村實際的學校管理體系，是放在我們農村小學校長面前的一個嚴峻的課題。作為一名農村學校的校長，在多年的經歷中，我深知農村小學管理中存在的實際問題，也充分體驗到了農村小學校長的壓力之大、責任之重、工作之艱難。由此可見現代學校管理的重要性，尤其是農村小學的管理，更是充滿著嚴峻的考驗。因為歷史、觀念方面的原因，相對于城里學校，農村學校面臨的情況更加復雜，就是一個小小的改革都會面臨著很大的難度，根據自己多年的工作經驗總結了以下幾個方面，有不足之處敬請見諒！

一、學校班子缺乏凝聚力，職責不明確，權限模糊，導致工作效率低下

農村學校教師的編制緊張，導致一人多責現象嚴重，所以農村學校在本身管理制度建設方面上存在著先天性的缺陷，再者，農村教師年齡普遍偏大，又因為農村學校的辦學時間較長，教師大多是本地人，相互之間的關系也較復雜，相對來說管理的實行牽涉到的因素更多，往往管理起來不容易，更達不到我們預期的管理目的。對此我們應轉變觀念，在學校教育教學管理方面的改革中做出科學的決策，實施民主的管理方法和有效的管理手段。例如，我們學校對于各項規章制度和重大決策的提出，首先學校領導班子根據學校的實際情況提出方案，反復討論，共同研究，最后提交到全校的教職工大會上討論，讓全體教職工充分發表自己的看法，充分發揮他們的積極性和創造性，鼓勵全體教職工積極參與學校的各項管理活動，特別是要鼓勵他們參與學校的重大決策，當出現意見有分歧時，領導不能簡單粗暴地指責.可以讓他們談自己的想法，贊賞和肯定他們的優點，同時也給他們指出不足。這樣既可以發揮廣大教師的聰明才智，滿足他們的需要，更能增強他們對決策的認同感。經常性的交流和溝通，這樣學校的管理工作相對就活了起來。

二、教師的職業道德建設沒有落到實處，導致了教師職業道德建設的相對滯后

由于農村小學的資金缺乏，學校的基礎設施和硬件設施相對比較落后，教師普遍只關注自身的利益，而不重視學校的發展。其不知只有共同努力使學校發展了，個人的才華才能最大限度地得到發揮，這其實很容易理解，但做起來卻很難，再者加之家長受傳統觀念的影響，過分追求成績。而導致對學生乃至教師思想教育上的漠視，農村學校校園文化建設落后，培育人、教育人、感化人的軟環境較差，這直接導致了教師職業道德建設的相對滯后。對此，我們應首先把教師道德建設工作放在首位。教師是學校管理的核心，教師在教育改革和社會發展中有著重要的地位和作用。新的教育改革下教師職業的特點對教師的學習提出了更高、更嚴的要求。學生在學習過程中，不但要加強專業技能學習，更要加強思想政治理論的學習。其次，就是要建立并完善學校的各項規章制度，學校在制定各項規章制度時對教師聘任條件、聘任程序和辦法、教職工的職責、權利、考核、獎懲等，都要作出明確而又具體的規定，使管理有章可循、有據可依。依法管理教師隊伍，建立健全的制度可以使教師管理科學化、規范化、法制化。要通過建立激勵機制，從而形成爭先創優的競爭環境。這樣才能增強廣大教職工的憂患意識和競爭意識，他們工作的積極性才能得到更好的提高。

篇（4）

輔導員工作是一項多因素、多側面、多層次的工作，其評估內容繁雜，標準難以統一，我們大致可將其分為基本素質、工作職責和工作績效三個方面。

1 輔導員素質評估

1.1 高尚的思想品德

輔導員是學生的教育者、引路人和知心朋友，他必須有高尚的思想品德。評估輔導員的思想品德，一要看他是否有強烈的事業心，是否有忠于教育事業、獻身教育、甘做人梯的精神；二要看他是否有高度的責任感、飽滿的工作熱情和積極進取的精神；三要看他是否能嚴以律己、寬以待人、團結同志，做到以身作則、言行一致、為人師表。

1.2 堅定的教育信念

輔導員肩負著百年樹人的艱難重任，必須具有堅定的教育信念。評估輔導員教育信念，一要看他是否確信教育的力量，確信每一位學生都有優點和才干，通過教育可以把每個學生，包括后進生都教育好；二要看他是否像嚴父慈母，對每個學生都愛之、親之、育之，建立深厚的師生情誼；三要看他是否在工作中不畏艱難曲折，細致耐心的工作，通過頑強的工作，轉化后進生的典型。

1.3 較強的組織管理能力

輔導員所面對的是一個“小社會”、“小群體”，要培育和駕馭這個“小群體”朝著社會所要求的方向發展就要求輔導員必須有較強的組織管理能力。評估管理能力，要看他是否善于組建一套健全的班級組織機構，選拔和培養一支機構合理、各有所長、并能充分發揮作用的干部隊伍，成為班級的核心力量；二是看他是否善于建立一套完整、系統、合理、切實可行的規章制度；三是看他是否善于根據班級情況，圍繞教育目標開展豐富多彩、形式各樣富有吸引力的系列教育活動；四是看他能否具有根據情況變化迅速做出決定、采取措施、進行調控，能令行禁止、堅定地引導學生前進的能力。

1.4 敏銳的觀察力和較強的語言表達能力

敏銳的觀察力給人提出最正確、豐富的信息思維和語言，是實現信息的正確加工和信息最佳輸出的工具。因此，觀察力與表達能力是輔導員必備的素質之一，評估這兩種能力，一是要看他是否能“明察秋毫、高瞻遠矚”，觀察到全班的情緒、動態及每個學生的言行表現，據以判斷其內心活動，及時采取有效的教育措施；二是要看他說服教育學生時，語言是否明確、中肯、簡練、規范，表達是否形象、生動富有說服力和鼓動性。

1.5 較強的人際交往能力

輔導員接觸的人物眾多、性格各異，因此，他必須具有較強的交往能力。評估這種能力，一是要看他是否與各種性格類型的科任老師融洽相處，協調班級內部的教育力量；二是要能否經常與家長、社會有關人士聯系和協作，協調家庭、社會和學校的教育力量；三要看他是否能正確處理班級偶發事件有靈活應變的能力；四是看他是否善于扮演各類角色，是否使自己對每一個學生都富有吸引力，成為班級的核心與旗幟，樂觀、開朗、豁達，有自制力、顧全大局、富有正義感與同情心、思維敏捷等心理品質對評估交往能力有重要參考價值。

1.6 興趣廣泛、多才多藝

學生多種興趣與才能的發展，在很大程度上依賴于輔導員的直接指導與示范，年級愈低，這一特點愈明顯。評估輔導員的興趣與才能，一要看他是否一專多能，既是本學科的專家，又是其他學科知識的熱烈追求者、探索者；二看他是否對文娛、體育、創造發明、科普制造等各方面都具有濃厚的興趣，有一定的知識能力；三要看他是否性格開朗，能與學生打成一片，是學生各種課余活動的參與者、指導者和評估者。

2 輔導員職責評估

2.1 了解和研究學生

了解和研究學生是搞好輔導員工作的前提和基礎。評估輔導員是否能全面、準確、及時地了解學生和班集體，一要看他對每個學生的思想、性格、學習、身體、經歷和家庭情況、社會生活環境是否了解清楚；二要看他對班集體的思想、信念、輿論、士氣、紀律、榮譽感、凝聚力和班級的傳統作風是否有清楚了解；三是要看他對班級中正式群體、非正式群體和各群體之間的關系，班級中先進、中間、落后學生的分布情況和他們之間的關系，干部隊伍的積極性、能力、作風、威信和相互關系是否了如指掌。 轉貼于

2.2 組織和培養班集體

培養班集體是輔導員的中心工作。評估班集體的工作，一是看是否根據班級的實際情況，及時提出為集體所接受、具有鼓動的力量、能推動班級不斷前進的奮斗目標；二是能否挑選和培養具有威信、能起模范作用、工作積極主動、有一定獨立工作能力，機構合理的班級干部隊伍；三是能否建立、健全學習小組、體育鍛煉小組、寢室及其他各種課外活動小組，配備好有一定能力和積極性的小組長、課代表等基層干部；四是能否培養正確、有效的班級輿論，形成團結、勤奮、求實、向上的優良班風；五是能否有計劃地開展目的明確、內容豐富、形式各樣、富有吸引力和教育意義的班級活動。

2.3 做好個別教育工作

個別教育是培養集體的必要條件。評估個別教育，一是看能否做好優秀的個別工作，樹立典型，并不斷鞏固和擴大先進面，成為全班學習的榜樣，推動班級前進的力量；二是能否做好后進生的思想轉化工作，班里是否有后進生轉化的典型事例，并不斷鞏固已經轉化了的后進生，縮小后進面；三是能否做好偶發事件的處理，對鬧課堂、爭吵、斗毆、錢物失竊、損壞公物、不尊敬教師等偶發事件，能否及時、正確處理。

2.4 做好班級日常管理工作

輔導員的大量工作是日常管理，其它許多工作常體現于日常管理之中，年級愈低愈顯突出。評估日常管理工作，一是能否嚴格執行學校與班級各項規章制度，使全班各項工作具有條理性、規范性、堅持始終；二是能否與班干部、全班同學保持經常、密切的聯系，隨時掌握班級動態，定期召開班干部會和班會，及時總結情況，恰當指出優缺點，鼓舞士氣，指引努力方向；三是看班上的每件事是否都有人管理，日常教學與生活中某些環節脫節時，是否有人及時反映、解決；四是看是否每周有小結，每月有班干部會和班會，期中期末各有一次全面總結，小結和總結都應該具體、有針對性、有表揚和批評，帶傾向性的問題應恰如其分的分析。

2.5 協調各方面的教育力量

班級工作是系統工程，要綜合治理，協調者就是輔導員。評估輔導員工作的協調性，一要看經常性協調：即迅速、準確地了解各方面的情況、反映各方面的意見、要求和辦法，實現信息順利交流；二要看定期協調，是否做到了幫助各方面統一思想、端正態度、改進方法、合理安排、妥善處理各種矛盾、而不損害任何一方面的積極性。

2.6 評定學生各項獎助學金、各項競賽和優秀班、團干部

評估輔導員對評定學生獎助學金及評優工作應從以下幾個方面考慮：一是看給學生的評定是否客觀、公正、全面又有重點，能體現學生的個體特征和發展趨勢，為學生所能接受并受到教育，評估行為是否簡單、明白，學生能夠看懂，不致產生歧義和誤解；二是看評定各類獎項是否有充分的群眾基礎，評定準確，評定過程和評定結果具有教育意義。

3 輔導員績效評估

輔導員素質如何，工作優劣，最終表現在績效上，所以，它是整個評估的落腳點。它可分為工作成績和威信，班級工作經驗總結與科研成果幾方面。

3.1 工作成績

班風班紀包括出勤率、衛生等，具體內容如下：①出勤率：上課及其他集體活動中遲到、早退、曠課、請假等情況。②違紀率：上課、早晚自習、教室、考試的紀律情況及校內外一切活動中的違紀事件。③評優、評獎情況：班、團優秀干部、各類競賽中的單項獎、集體獎的人數、次數、獎勵級別。

3.2 學生成績

①各科學業的平均成績，優秀率、及格率、提高率。②課外活動，如公益勞動、校外競賽等活動形式、種類、參加人數、活動次數、取得的成績等。

3.3 班主任威信

威信是教師在學生心目中的威望和信譽，有威信的教師受到學生敬服，威信也是輔導員工作績效的集中表現，要認真加以評估。評估輔導員的威信，首先要考慮其威信類型。威信有工作型、品德型、感情型、學術型和性格型等類型。威信類型不同對班級工作影響也不同，在評估時應區別對待。從班級工作角度加以考慮，評估時應：一看學生是否最信服，最愿意接近他，最聽從他的教育；二看學校領導是否信任他，對他的班級工作最放心、放手；三看任課教師是否最愿意與之合作，并對他的班級工作感到滿意。 轉貼于

3.4 經驗總結與科研成果

輔導員本人的成績應：一看經驗總結方面的文章篇數，在各種刊物上發表的篇數；二看輔導員工作方面的論文篇數、在各種刊物上發表的篇數；三看個人評優、評獎次數、名次及規格。根據上述輔導員工作評估內容，可確定下列較系統的評估指標體系。

評估輔導員工作實際上是一個積極引導和激勵全體輔導員把工作提高到一個新的更高水平的過程。通過評估，我們可以發現輔導員工作的優缺點，幫助有獨創精神、工作卓有成效的輔導員總結經驗，加以推廣。班級是學校進行教育、教學工作的基本單位，輔導員是班集體的組織者、教育者和指導者，是學校領導者實施教育、教學工作計劃的得力助手。輔導員工作評估也是整個學校評估工作中不可缺少的組成部分，搞好這一工作，有著十分重要的意義。

參考文獻：

[1]王雨.加強高校政治輔導員的隊伍建設的思考[J].科技資訊，2007，(03).

[2]金吉山，陳建龍.高校輔導員角色試析[J].中國西部科技，2006，(05).

篇（5）

中圖分類號：G71　文獻標識碼：A　文章編號：1671-1297(2008)12-086-02

當今社會正處于一個高度重視技術和人才的社會，技工學校也因此迎來了前所未有的發展機遇。然而，由于社會生活的許多方面都發生了深刻的變化，這使得學校的環境更為復雜多樣，而技工學校教育特有的實用性，專業性，社會性，技工學校學生特有的群體和個性特點，決定了其學生管理工作必須適應時代的要求，適應社會的變化，增強針對性和實效性。

一、技校學生的心理現狀分析

隨著社會的發展，技工學校學生的心理也出現了新的特點，弄清技工學校學生的心理特點，真正做到管理上的以人為本，是學生管理工作的前提。

(一)心理上的自卑感

雖然一些普通高中學生也會有自卑心理，但技校生的普及面和整體嚴重程度更嚴重。首先，技校生文化基礎薄弱。從入學成績來看，大部分技校生處于中等偏下的水平，學習積極性不高。在傳統的應試教育模式中，這些學生遭到的批評冷眼較多，表揚卻少得可憐，這成為了技工學校學生自卑的一個主要原因。其次，受家庭、社會對技工學校的鄙視，導致技工學校的學生對自己的選擇和前途沒信心。其三，部分學生由于家庭困難、學習成績不理想等原因，讓本來考入技工學校就沒底氣的心態更加消極。這些因素使學生產生了自卑的心理，從而導致學生在心理上難以適應技工學校的學習生活。

(二)學習上缺乏動力

對學校專業的選擇，有的是服從家長的安排，有的是趕熱門為就業，有的僅僅是想得到一張文憑，沒有根據自己的興趣愛好及自身具備的條件出發考慮，因此，在學習過程中，隨著難度的加深，困難就接踵而至，學習動力不足。

(三)技校學生的逆反心理

技校學生中大部分都帶有消極的心態展開技校生活，加上自制力不足等原因導致他們比較懶散，渴望自由，追求解放。而技工學校的管理往往采取所謂封閉式管理模式，缺乏人情味與人文關懷。因此，逆反心理更容易在這種情況下得到加強，他們會絞盡腦汁沖破“封閉”，產生通宵上網、明目張膽抽煙、在宿舍打牌等情況。同時，技校的教學模式陳舊，抑制了學生鉆研技術的許多機會。學生總感到在技校學不到東西，于是產生畏難情緒，干脆退學了事。學校在新生入學前一兩個月流失很大，就是這個原因。

學生管理工作是學校各項工作中的重點和難點，而技工學校學生文化基礎較差、學生素質參差不齊、心理素質不強等特點決定了技工學校的學生管理工作有其特殊性。如何開展技工學校的學生管理，把學生培養成有理想、有道德、有文化、有紀律的高素質技能人才呢?筆者結合多年的學生管理工作認為，首先要學會處理好幾個關系，并摸索出一套行之有效的技工學校學生管理策略。

二、技工學校學生管理工作中要處理好的四個關系

理順關系是我們解決問題的前提條件。當前技工學校存在著諸多不利于學生管理工作的各種關系，協調好這些關系是學生管理工作順利開展的重要保證。

(一)處理好學校學生處與各系學生管理工作部門的關系

隨著技工學校的不斷發展壯大，學校專業設置越來越多，學生人數也越來越多，學生的分系管理已經是大勢所趨，那么擺在學校學生管理工作者面前的首要難題是如何轉變“一統管理”為“監督指導”的管理理念。要落實分系管理，必須理清學校學生處與各系學生管理工作部門的關系，學生處不再承擔所有大小事情都統一管理的角色了，而是把學生工作下移到各系，指導各系把本系的工作順利開展。那么學生處的工作重點則是培訓下屬管理工作者，提高他們的管理水平以及綜合能力。同時，要制定和完善一系列激勵措施和制度，以鞭策下屬學生管理部門爭優創先。

(二)處理好學生管理工作者與班主任之間的關系

學生管理工作者從狹義上說特指學校機關的學生管理工作人員，而廣義的學生管理工作者還包含了班主任和學生會等相關人員。其中，班主任擔當了極其重要的角色。技工學校的生源來自五湖四海，素質較低，特別是對同時開辦中技和高技的技工學校而言，學生素質更是參差不齊，加上近幾年高校的不斷擴招，普高熱進一步升溫，使得生源質量進一步下降，如何管理這些“青黃不接的苗”成了學生管理工作者面臨的嚴峻課題。

學生始終離不開集體，而班級則成了他們確立歸屬感的重要載體，同時也成為學生管理的一個重要陣地和組成部分。

(三)處理好學生管理工作者與學生會的關系

學生會是學生自我管理、自我服務、自我鍛煉的一個重要組織，也是學校學生管理的一支重要力量，充分發揮學生會的作用，不僅能培養學生的自治自理能力，同時，也是輔助學校做好學生管理工作的重要因素。實踐證明通過競選和聘任組成的學生會，具有很強的生命力。再加之對他們的信任、培養和支持，就能真正起到管理學校的作用。那么，如何更大程度地發揮學生會的作用呢?必須學會處理好學生管理工作者與學生會的關系。如果學生管理工作者能有效地發激勵學生會干部的積極性，那么學生管理工作者的“擔子’，就能減輕，而學生會干部也能更大程度地鍛煉自己的綜合能力，是一件雙贏的事情。

(四)處理好學生處與學校各部門的關系

學生管理不是學生處一個部門的事情，它涉及多個部門甚至全校的每個部門。例如總務部門后勤的管理、治安部門安全的管理、團委校園文化的管理、教務部門學習的管理等等，這就決定了學生管理工作者不能孤立地開展工作，而是努力協調各部門的關系，形成合力，把學生管理工作引向和諧發展的高層次。

三、技工學校學生管理的幾點策略

技工學校的學生特點決定了其學生管理工作必須有其特色，如何探索技工學校學生管理的方法和技巧，是技工學校管理工作者必須思考的問題，筆者根據自己多年的學生管理工作經驗，認為主要把握以下幾方面：

(一)提高學生管理干部素質，優化學生管理干部隊伍

學生管理干部隊伍素質的優劣，決定著學生管理工作的成敗。因此，必須努力提高學生管理干部的綜合素質和管理水平以適應新時期技工學校學生管理工作。提高學生管理干部的素質主要從以下幾方面著手：

1、提高學生管理干部的政治素質

認為，人的認識是不斷發展完善的漫長過程，在這個過程中，由于主觀條件和客觀環境的變化，會不斷出現新情況，新問題，因此，作為學生管理干部，要對學生進行思想政治教育，要灌輸給學生正確的輿論傾向，如果沒有敏銳的政治意識，迅捷的反應速度，很難做到政治上的與時俱進，更難執行黨的各項教育路線、方針和政策，更談不上結合本校實際情況創造性的開展工作。不論從宏觀還是微觀上學生管理干部都應盡快建立起與現代科學管理知識相適應的知識結構，力爭做到既能獨立工作，又能協同作戰，從而有效地提高學生管理工作的質量和效益。

2、提高學生管理千部的工作熱情和應變能力

學生管理工作辛苦而又耗費精力，且突發事件較多，變數大。作為學生管理干部必須始終保持良好的工作熱情和應變能力。具體表現為處理學生工作時要反應迅速，態度溫和、用語得體、這將直接影響到工作效果的好壞。高度的工作熱情是精煉的辦事能力和較高工作效率的保證，也是形成團結協作職業道德的源泉。而良好的應變能力則是處理學生突發事件的重要力量。

3、提高學生管理干部的創新能力

按照著力培養學生創新精神和創新能力的目標，作為學生管理干部必須具備良好的創新激情，要強化創新意識，弘揚創新精神，提高創新能力。把學生的全面發展做為工作的出發點和落腳點。要在工作方法，工作方式上創新，與時俱進的開展學生工作。努力營造尊重學生、尊重創造的良好氛圍，為學生的充分發展創造良好的制度環境和管理環境。

4、提高學生管理干部的協調能力

協調能力是個人綜合素質的重要一環。協調能力不僅包括了內部上下級、各部門之間的共識協調，也包括與家長、學生之問的協調。溝通和協調是一對雙胞胎，協調就是溝通，就是及時上傳下達，傾聽“民心”、反映“民意”，解讀上級領導之聲；協調就是理順人與人、人與事、部門與部門之間的交往環節。溝通是緩解壓力、解決矛盾最有力的手段。因此，學生管理者的溝通能力至關重要，尤其是行為溝通。

(二)充分調動班主任和學生干部的工作熱情，發展壯大學生管理隊伍。

實踐是驗證理論的唯一標準，這是永遠不變的道理。制定了制度，就要有人具體地施行管理，不然，無論制度是多么的完美都只是空話。而班主任和學生干部則是學校學生管理制度落實和實施的重要橋梁。如何調動班主任和學生干部的工作熱情，是擺在學生管理工作者面前的一個重要課題。

1、班主任

選擇熱愛學生，敬業勤懇的老班主任，在實踐中對年輕班主任進行“傳、幫、帶”，以他們的高尚師德、敬業精神和豐富的經驗來感染和指導年輕班主任，做到新老班主任，“互學、互促、互勉、共進”，以提高年輕班主任的素質。同時，每班除了設立一個班主任外還可以從高年級班級選拔助理班主任，不但可以減輕班主任的工作，還可以鍛煉高年級學生的管理能力。

在管理過程中，制定的《班主任常規工作條例》、《班主任量化考核》等制度和條例，考核和激勵班主任的工作，對工作態度、工作效率、工作業績進行月考評，以此作為班主任津貼下發的標準，使班主任隊伍的管理規范化、制度化。

2、學生干部

現代教育觀強調要發揮學生主體性，加強學生自主意識，那么如何充分發揮學生干部的積極性呢?

首先，必須要用民主方式選拔優秀的學生干部，成立專門的學生會組織，并成立具體的學生管理部門，以協助班主任和學生處對學生日常工作的開展。

其次，要通過一系列獎懲措施來激勵學生干部積極投身到學生管理工作中。同時，要在實踐中指導學生干部提高人際交往、組織管理、協調合作等能力，幫助學生干部服務學校服務同學的同時，也能在工作中提高自己的綜合素質。

(三)加強宿舍管理和社團管理

1、加強宿舍管理

宿舍是學生的一個重要生活場所，宿舍氛圍的好壞直接影響學生的健康成長，而宿舍管理的好壞也直接影響學生管理的質量。因此。必須千方百計地加強宿舍的日常管理，積極開展以宿舍為單位的“星級宿舍評比”、“宿舍布置大賽”等活動，培養學生的集體榮譽感和良好的衛生行為習慣。

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中圖分類號：G61

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2015）03-135-02

長期以來，在我國各級各類學校中，班主任由學校或系科任命。同時，評價指標與主體單一，缺乏行之有效的系統的職業培訓。隨著時間的推移，種種不合理制度在現行社會條件下漸漸產生許多弊端來：部分班主任其行為表現與班主任的基本要求相去甚遠，角色定位比較模糊，工作責任心不夠明確，與家長的溝通有待加強，班主任專業前景不明朗等等問題。普遍存在：在位不到位、不在位也不到位等種種不該出現的工作狀態。

但另一方而，我國中小學教育下承學前教育，上接高等教育，承擔著提高國民素質，為培養各類人才奠基的重任。隨著時代的發展和新課程改革的廣泛深入，社會對教師的專業化素質要求越來越高，作為教師專業化的發展和延伸，班主任工作的理論研究和探索也為大家所重視。而對新的教育理念，在新課程背景下，提高班主任專業素質，提高班主任工作的效率和理論指導作用，促進班集體建設健康和諧發展，可以從以下幾個方而入手：

一、提高班主任自身素養

班主任工作既是一項高素質的政治思想工作，也是一項深入細致的組織管理工作。這就使得班主任本身一定要具備高度的政治敏感性和洞察力，有針對性地對學生進行正而的教育，使學生能戰勝危害自己身心健康的東西。作為一個班主任就要有更高的文化素質和淵博的知識及高度的政治理論水平，才能勝任本職工作。

班主任還要有靈活機智妥善解決問題的能力，耐心細致深入實際的工作作風，為人處世的人生哲理，因人而異的說服教育方法。深入了解和研究學生，熟悉學生情況，掌握其規律特點，是教育學生的前提和基礎，也是做好班主任工作的先決條件。俄羅斯教育家烏申斯基說過：“如果教育家希望從一切方而教育人，那么首先就必須從一切方而去了解人。”思想政治教育工作是一項艱巨的任務，好的教育方法和手段的形成，要經過長期的實踐經驗總結，日積月累起來。

二、班主任的工作方法要兼具藝術性與技術性

班主任工作，千頭萬緒，是教書育人的重要環節和途徑，也是一門藝術。它是一門具有各種創造性，各種組織活動，各種育人學問的藝術。班主任工作要求必須具有生氣和魅力，從而去撥動學生的心弦，塑造美好的心靈。這種工作的藝術性，不僅能夠增強學生的道德信念，而且師生之間能產生情感交流，縮短彼此之間的距離，互相信任，既是師生關系，又是朋友關系。

中小學班主任還要與時俱進，克服傳統的思想教育方式的弊端，將信息技術與班主任工作整合，從思想教育、班級管理、溝通交流、組織活動等多個方而提出了信息化的具體實施策略，比如：更新教師觀念、提高教師的信息化能力、改進設施，落實培訓、改革評價體制、建立激勵機制、培養學生的道德判斷能力、進行傳統文化和民族精神教育、正而教育與反而教育結合等對策。

三、重視德育，培養學生自主發展能力

美國大教育家卡耐基說過：“人生的成功，百分之八十來自做人的修養和做人的智慧”。而做人首先又是思想道德的修養。所謂修養，通俗地說，就是學習做人的道理。要把當代中小學學生培養成為有益于人民的人，道德高尚的人，教師特別是班主任的言傳身教，平時思想修養、道德情操的熏陶與學生自身不斷學習和修養是分不開的。俗話說，“名師出高徒”，“師高弟子強”，也可從中看出好的德育工作對學生的成長影響是很大的。

相應的，培養學生的自主發展能力才能更好的促進學生長遠發展。首先就要選拔和培養好班干和團干，組建一支具有戰斗力的班委和團支部。良好的班風和學風的樹立，一個堅強的班集體的建立，必須依靠先進力量和積極分子。對班干的教育培養既要嚴格要求又要關心他們的健康成長，要十分愛護班干、團干積極性的發揮，對那些確實不稱職的學生干部應給予批評教育或改選，不然一個堅強的班集體的核心力量就不能形成。

四、制度設計層面

（一）加強班主任工作管理

班主任工作的好壞直接影響到學風和班風的建設，如果一個學校的學風和班風不良，勢必影響到教學工作的進行和教育質量的提高。因此，各級領導首先要高度重視班主任工作，要把班主任工作擺到學校管理工作的重要位置，其次要高度重視如何選拔班主任。同時對班主任工作必須加強管理，要建立科學化、制度化的管理制度。獎罰分明，工作要到位，職責要明確，對做得好的班主任應給予精神鼓勵和物質獎勵，對做得差或有失誤的班主任應給予批評教育和正確引導。要健全衡量班主任工作的量化尺度，每隔一個階段要進行班主任思想工作經驗交流，取人之長，補己之短，全而提高班主任的教育藝術水平、教育方法、組織管理能力。班主任肩負著做好本班學生的全而教育工作，責任重大。

（二）加強和改進班主任培養、培訓工作

多少年來，我國各級各類學校的班主任大都由教師通過自學、摸索經驗而開展班級管理工作，典型的是靠經驗辦事，這種景況己不適應當前素質教育、班級管理的需要，在實施班主任聘任制的條件下，班主任的培養、培訓也應走出一條由經驗型向科學培養型轉化的道路，當然，培養、培訓班主任的途徑是多方而的。首先，師范院校要開設班主任工作的課程，如班級管理等，全而提高在校學生（未來班主任）的各方而素質。其次，有條件的學校要舉辦班主任培訓班，既傳播班級管理知識，又研討班級管理現實問題，還可邀請班主任工作專家傳經送寶。第二，在學校內部可以利用傳幫帶的方式，讓有經驗的班主任指導青年教師的班主任工作，培養班主任的后備力量，提高青年教師班級管理的水平。

（三）制定科學合理的班主任工作評估指標和標準

班主任工作評價是根據教育目標對班主任工作的成效所進行的科學評定，是新課程教育評價的一個重要方而，并且在班主任的工作中起著導向、調節、激勵的作用。在當下新課改、班主任專業化發展的背景下，筆者認為建立科學的評價制度可以促進班主任的專業成長，主要可以從以下兩點入手：第一，構建合理評價指標，注重顯性的工作部分的同時也要以班主任的隱為評價指標，如師德、敬業精神、言傳身教的表率等；第二，以班主任的班級管理能力、溝通能力高低為評價指標，班主任的職責主要就是教學與管理班級，那么，良好的管理藝術可以維持好班級秩序，營造好班級的風氣，為同學們將更多的精力放到學習上創造良好地條件。

（四）職稱評定要與班主任工作掛鉤，推選專職化水平

2006年6月，教育部頒布了《關于進一步加強中小學班主任工作的意見》，第一次明確指出：“班主任崗位是具有較高素質和人格要求的重要專業性崗位”，“做班主任和授課一樣都是中小學的主業，班主任隊伍建設與任課教師隊伍建設同等重要。”但是，相關配套的政策、制度跟不上、班主任專業化還是一句空話，以至于教師把班主任工作看作是教書的副業（既不看重這項工作，也不注重業務水平的提高，更沒有專業訴求）。所以有必要將職稱評定與班主任工作掛鉤以提升廣大教師擔任班主任工作的積極性。也只有在此基礎上，才可能推進班主任管理專職化。

（五）提高薪酬待遇

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故此，我們需要對高中生自主管理的班級建設特征進行重新歸納與梳理，形成一套能指導班主任實踐的理論方案，以促進高中生的自主管理能力的形成。

一、研究過程

我們采用質性研究方法，通過對優秀班主任的學生自主管理經驗進行采集、歸納，在查閱相關理論的基礎上形成班級管理理論，主要采用了質性研究中的訪談法、實物收集法、觀察法、類屬分析法、情境分析法。

（一）被試

根據對分管德育校長、政教處主任的訪談確定優秀班主任的標準為符合下列條件之一者：近三年內獲得縣級及以上優秀班主任稱號；近三年內所帶班級獲得縣級以上優秀班集體稱號；近三年內在班主任能力大賽中獲得縣級以上獎項；縣名師。確立了17位老師作為研究樣本。被試信息見表1。

表1 被試者的基本信息

（二）研究工具

自編的訪談提綱、實地觀察記錄表、資料編號記錄表。

（三）研究程序

1.訪談、觀察、實物收集

訪談、觀察和實物收集由4名課題組成員擔任。在實施前，對他們進行了質性研究方法的簡單培訓，培訓內容為《教師如何做質的研究》中收集資料的部分。

訪談錄音全部逐字逐句轉錄成文本文件。研究者對照錄音資料對所有的文本進行核查、校對，以保證轉錄的還原性和轉錄信度。

觀察主要是對被試者所在班的班級活動進行觀察，包括班會課、跑操、軍訓、運動會、參與校園管理、班級文化建設等方面的內容，并依據觀察記錄表做好觀察記錄。

實物收集主要是收集被試者工作經驗總結材料、班級建設相關的文字材料、照片、視頻等。

2.資料編號

為收集的每一份資料進行命名，并建立資料編號系統。本研究中資料編號系統包括：資料編號、資料名稱、資料類型、資料提供者、收集資料的時間、收集資料的地點。共收集資料53份，其中視頻資料5份，電子雜志2份，演示文稿22份，文檔15份，工作表5份，錄音4份。累計文字10萬余字。

3.資料分析

（1）“核心詞匯”提煉

將資料中有意義的詞、短語、句子或段落標示出來，賦予概念和意義，然后將這些有意義的信息以新的方式組合、濃縮，形成資料中有意義的碼號。下表是對資料登錄后所提煉出的核心詞語。

表 2 高中生自主管理的班級建設中的“核心詞匯”

以“溝通”為例說明“核心詞匯”的提煉有以下三個內容。

A5 幾種必須開展的談話：班委個別談話、臨界生個別談話、特殊學生個別談話、任課教師個別談話。幾件必須親力親為的事情：家校溝通、周末家訪、下寢。

A3 問卷調查：包含的問題有，你喜歡的老師有哪些特點？你希望自己的班級是什么樣的？如果需要為班級作出貢獻你愿意承擔什么責任？通過問卷調查獲得學生的反饋信息是期冀的班級：“團結、溫暖、勇敢、有秩序的班級，我討厭一切上課無紀律的班級。”“有濃郁的學習氛圍，良好的師生關系，和諧團結的班集體一定是大家所共同期盼的。但擁有良好的風氣也甚為重要。”“我希望老師們是導師也是朋友，良師益友的影響是終生的。”

A7 重視溝通。經常與任課老師溝通經常與家長學生溝通；重視學生的學習情況、重視老師的教學情況；掌握學生家庭與生活情況。

不僅同一位被試者在不同的材料中反復提到，而且不同的被試者也多次提到這個概念。因此，我們將“溝通”作為高中生自主管理的班級建設核心詞匯之一。

（2）類屬分析

“類屬”是比“核心詞匯”更高一級的意義單位，通過對以上“核心詞匯”的歸類，確立了四個類屬。

表3 高中生自主管理的班級建設的內涵

例如，關于“設計”有以下幾個內容。

價值觀 “帶釘子的這種人，如果是品行上的問題一定要強，這些是原則上的問題，一定要把它打掉，比如說抄作業，作弊。”

“那我們現在這個JS（學生姓名）不也是這樣的，初中你們就知道的。他也是成績好嘛。他們老師允許他遲到。這個我就說不對的，你這是給他特權呢。其他同學也遲到，他就說，你遲到，你跟他成績一樣你就可以遲到，我就說這個不對的，這個是唯成績論的，我說我帶他首先看的是他人，人品。”

制度建設 制度化的措施，像班規的話他們都有自己定的。常規的這些都有的，我是這樣的，一個我是按照學校的規章制度來定，第二個是班干部，我上次開會也講了，我在班里要跟他們商量，起始課。第一節課非常重要的，我基本上是要準備一下的，就是我將做到怎么樣，我希望班級里面怎么樣，這個是基本要跟他們講好的。

班工作會、制度建設 幾種必開的會：班會、考試分析會、周工作會，幾份必須制定的點名冊：早自修點名冊、午休點名冊、晚自修預備點名冊、周六周日點名冊――預防管理真空、學科作業收繳點名冊。

（3）情境分析

情境分析可以有很多不同的組合方式，如前因后果序列、時間流動序列、時空回溯等。本研究采取時間流動序列進行分析。表4為走向學生自主管理的班級建設歷程。

表 4 高中生自主管理的班級建設的歷程

表4中，時間節點的數量視班級情況而定。學生的自主管理并非班主任的不管理，而是班主任通過前期大量的管理工作發現了學生的優勢、鍛煉學生的能力，學生的內驅力受到激發。這需要有一個過程，在這個過程中，班主任逐步放手，最終實現由某一部分人的自主管理到每個人的自主管理，是由個體內部動機驅使。

三、研究結果

通過把班級組織與“欣賞式探詢”組織進行對比發現他們之間的關聯性：他們都把組織視為一個成長和發展的組織，都強調組織成員的自主參與和合作，以匯聚更廣泛的幫助組織發展的智慧，同時也促進了組織成員自身的更新和發展[1]。因此，結合對原始資料的分析，本研究以“欣賞式探詢”理論作為建構理論的理論框架，提出學生自主管理的班級建設的“4D循環理論”。表5為我們研究出的“4D循環理論”結果。

表5 高中生自主管理的班級建設“4D循環理論”內容

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Abstract: The young teachers are the future and hope, the service quality and level of their impact on the overall development of the quality of school education. Therefore, the smooth growth of young teachers, become the backbone of the teaching as soon as possible is the priority among priorities growth engineering school teachers. Here is our school training of young professional teachers of mathematics development practices.

Key words: young teachers; learning; growth

中圖分類號： G47 文獻標識碼：文章編號：

一、培養崇高的師德青年教師，大部分是從師范院校或其他院校剛畢業就從事教育工作的，教育教學工作經驗不足，情緒易波動，教育、教學的心理素質不高。因此，在青年教師的“師德”管理上，必須形成一系列教育管理的方法，才能更為有效地培養青年教師的崇高的師德。1.強化崗位培訓，提高青年教師的職業道德修養和業務理論水平。做好“鑄師魂、養師德、練師能、做師表”的“四師”綜合工程建設，充分利用每周一次的理論學習，充分利用每一次與青年教師接觸的機會，通過強化學習培訓、交流談心等各種有效途徑，倡導熱愛教育事業、積極投入的敬業精神；不怕吃苦、勇挑重擔的奉獻精神；大膽探索、勇于創新的開拓精神；講究科學、嚴謹治學的求實精神。2.采取開放型的管理模式，調動青年教師的工作積極性。學校應當營造一個健康活潑、積極向上的教育教學、學習生活的大氛圍，充分發揮教工之家、共青團的作用，開展各種有益身心健康的文體活動，豐富教工生活，靈活處理青年教師“除了教書，還是教書”的單調的生活氛圍。3.規范學校師德工作方法的途徑。改革計劃經濟體制下形成的一套封閉、簡單、空洞無力的工作方法，探索適應由市場經濟體制向知識經濟體制轉化、應試教育向素質教育轉化的體制下的學校師德教育工作的實用有效的新途徑。根據教師教學生活實際，面對社會現實，采取注重效益的工作思路來對青年教師進行師德教育。4.宣傳教書育人的先進事跡。如“樹立典型法”，通過挖掘身邊的教育資料，樹立師德模范。又如“現身說法”，通過自己的成長歷程及獲得的榮譽，對青年教師進行現身說法的“說教”，對培養青年教師的成長，加強師德教育，無疑事半功倍，效果明顯。這樣，青年教師的師德養成更有章可循，有人可比，加快自省、自律、自信、自強的成長步伐。

二、有效提升教學業務能力1.在讀書與學習中提高國外教育專家指出，在現代生活中，一個人在一生中所學的知識只有10%左右是學校傳授的，其余的90%左右是在工作崗位上不斷學習得來的。因此，為了適應社會的需要，學生的需要，自身發展的需要，我們還必須繼續甘當“學生”。（1）學習先進的教育教學理念。當今社會，科技迅猛發展，知識劇增，教學的手段不斷在變化，教育的目的也在不斷完善，自然教育教學理念也在進步和變化著。因此，作為青年教師應多閱讀一些現代教育教學理論的書籍，從而跟上時展的步伐。（2）學習并鉆研《新課程標準》。青年教師執教的時間不長，對《新課程標準》必須要有深刻的認識，系統的研究，這樣才能把握教學的方向及教學的深度和廣度。（3）學習并鉆研教材。鉆研教材是作為教師的一項基本修煉。“以其昏昏，使人昭昭”是萬萬做不到的。教師教材不熟悉，課堂上就根本談不上盡情發揮，揮灑自如。青年教師要想站穩講臺，做到用知識喚醒學生，用智慧點燃學生的智慧，頭等的大事就是潛下心來閱讀鉆研教材，認真地讀原文，拋開“教參”獨立地讀原文，以學生的眼光讀原文。讀出教材的知識體系和基本內容，讀出教材所體現的據課程標準的要求，讀出教材的重點難點，讀出掌握各種問題的解答方法、技巧，讀出教材的開發價值等等。（4）博覽書籍雜志。好教師一定是與書為伴、與書為友的，一定是博學的。你可以讀教育哲學，可以讀文學史論，可以讀自然科學，可以讀通俗讀物。通過閱讀專業的書籍雜志，你可以了解學科前沿動向，獲取來自教學一線的直接經驗，通過閱讀專業外的書籍雜志，你豐富生活常識、增加社會閱歷，讓課堂教學貼近生活、貼近社會。

2.熱心指導、精心扶持。學校可以組織教學經驗豐富的中老年教師與青年教師結對子，由中老年教師熱情指導，促進青年教師的業務能力的提高。根據教學內容選擇最佳教學方法；精選例題、習題；準備、創制教具等；要求教師詳細地編寫教學目的、教學過程和板書設計、練習等內容。這種通過骨干教師對青年教師從制訂教學計劃、備課上課、批閱復習等各個環節到班主任工作的熱情指導、精心扶持，不僅能加速青年教師的業務水平的提高，而且能形成一種互幫互學的良好教研氛圍。3.創設機會，培養提高。創設機會和條件是提高教師業務能力的重要途徑。學校應當鼓勵青年教師進修，為其提供在職函授、脫產進修的機會，并給予進修的教師一定的補助。學校還應經常組織教師外出參觀聽課，積極參與教研教改，以拓寬視野，鼓勵教師把自己的教育教學工作中的體會和經驗總結，寫成論文進行交流，還可通過比賽提高教師的業務水平。如每學年搞教案展評、板書設計展評、書法、演講比賽、班團隊主題活動評選、論文評獎和課堂教學基本功競賽等活動來不斷推動、促進青年教師業務能力的發展。三、正確地激勵與業績評定各級政府及領導對青年教師的培育要傾注更大熱情與希望，大力表彰獎勵有突出貢獻的青年教師。有關調查表明，被評為“優秀青年教師”“教壇新秀”“教學中堅”“青年骨干教師”“教學明星”等榮譽稱號的青年教師都能堅守崗位，不為商品經濟大潮的沖擊而流失。這些青年教師都能從內心深處認識到教師職業的崇高和神圣，更好地投身到教育改革的大潮中去的。我們應該努力創建一個有利于青年教師發展創業的良好客觀氛圍，提高他們的社會地位和經濟待遇，使得教師的勞動價值得到社會的高度認可，以有效激起青年教師的職業榮譽感。在微觀教育環境中，各級學校應為青年教師提供施展才華的場所，營建青年教師良好的工作和生活環境。根據多年經驗，我認為對青年教師的師績評定應遵循如下幾個原則：1.知人善用原則。青年教師初涉教壇，加上自身素質的差異，學校領導應該根據每個教師的能力大小以及能力作用方向的不同，把他安置在適當崗位上，以充分發揮其特長。用人所長，要克服求全責備的思想，我們不能只看一個教師不能干什么，而主要去看他能干什么，能把什么干好。在具體情況下作具體分析，從實際出發，進行適當調配，作出相應的人事調整。2.激勵原則。教師的工作是教育學生的工作，學校領導要增強教育工作的激勵因素，引導教師以多種技能或能力創造性地開展工作，不致使青年教師工作單調乏味。盡量讓青年教師系統地擔任一個班級的教育教學工作，最好采取“跟班制”。這樣，能使教師珍惜自己的勞動成果，增強工作的責任感和親切感，增強教育教學工作的自主性，促使青年教師產生高度的責任感與滿足感。3.使用與培養提高相結合原則。首先對剛從師范院校和其他院校畢業的新教師，要通過新老掛鉤的方式，給予必要的業務指導。其次對青年教師的培養要作全盤考慮，要引導青年教師虛心地向老教師學習，鼓勵他們向專業知識和業務的廣度深度發展。再次，創造條件讓他們在學科業務上再學習、再提高，幫助他們把教學理論與教學實踐相結合，在理論的指導下處理學校工作中出現的新情況、新問題，組織有關的教育教學改革，從而在學校管理工作中贏得更多的主動權。

四、結束語

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［中圖分類號］G640　［文獻標識碼］A　［文章編號］1671-8372（2012）02-0085-06

教育職員是高校各項工作的重要組織者、執行者，其職業素質、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學自逐步落實的外部環境下，如何加強內部管理、如何開發與激勵組織潛在的人力資源是大學在新時期發展中面臨的重大挑戰。因此，加強對高校職員的職業素質、職業行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現實意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關或相聯系的知識、技能、能力、特質或動機”［1］，通俗地說，就是能區分工作中的卓有成就者和表現平平者的那些素質特征。1973年哈佛大學心理學教授McClelland發表“測試勝任力而非智力”一文，認為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗來預測工作績效或職業生涯的成功，其預測的準確度比較差，智力測驗、性向測驗和學術測驗都不能有效預測復雜或高層職位工作的績效，現實生活中的成功者并非高智商、高學歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團隊協調等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實踐工作中對衡量素質、預測績效的方法改進而產生的。

與傳統的素質評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質落實到具體、微觀的行為表現上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯系；三是與績效關聯，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預測未來績效為最終目標，并非抽象化的、全面的素質。這三個特征決定了它的測評與開發具有很強的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業人力資本的選聘、評估、培訓和發展，因此它將人力資源管理真正落到了實處，隨著其技術與思想的不斷完善，在管理學、心理學中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業性質、不同職業類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內容與特色

勝任力研究在管理領域有廣闊的應用空間，因為它適應了組織經營環境的快速變革帶來的超前發展需求。

崗位職責分析是傳統人力資源管理的邏輯起點，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎上進行選拔、評價和培訓。但是，知識經濟時代組織發展環境的復雜化和超強變動性，使傳統的職位分析很難滿足和反映出高新技術帶來的新要求，因為在這樣的組織發展環境下，員工能否創造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經濟所引發的經營環境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導員工的思路上，轉移到“如何甄選具有組織發展所需要的潛在素質的員工、如何幫助現有員工具備這樣的素質以及如何幫助他們創造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導向”轉向“人員導向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質研究落實到特定崗位上，并經過十幾年的積累，使其測評與開發的操作性越來越強，發展出了一套成熟的技術，為實現人職匹配奠定了基礎。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現出的優質績效素質出發，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設計工作內容、職責范圍，并以優秀員工的勝任力為模版經驗，指導任用、選拔、培訓等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發展出更豐富的內容。

以人員選拔為例，傳統人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學歷和各種等級考試為入職標準，難以預測日后的發展。基于勝任力的人員選拔，依據的是取得了此優異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當前工作的人，更照顧到具有與該工作內在特征匹配的人，以及與組織未來發展需具備的態度、價值觀等內隱特征匹配的人。對不同的勝任素質，設計出不同的培訓內容、方式，并設置在不同的職業發展階段，因此針對性更強。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經歷了邏輯起點與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務、職責轉移到人的有效工作行為、內在勝任素質上，從而引發了有關績效標準的觀念變革。

傳統的績效觀，主要指工作結果，如利潤率、生產量、銷售額、職責完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發現“績效即工作結果”的觀念在實踐中有很大局限性。首先，許多工作結果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關的因素的影響，所以結果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地擁有完成工作的機會，而有些出色的工作表現不一定都與任務有直接關系；第三，過分關注結果會導致忽視工作過程和人際因素，而誤導員工［4］。也就是說，工作結果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀80年代中后期一種新的績效觀點逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現出來，將工作任務付諸實施，不僅僅是結果的工具，行為本身也是結果，是為完成工作任務所付出的腦力和體力的結果，并且能與結果分開來進行判斷。”［5］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產出（結果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發性極大，因此它擴大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結果顯示，“績效是一多維建構物，測量的著眼點不同、因素不同，其結果也會不同”［6］，勝任力評價即是一種“行為評價”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統人事管理

當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統人事管理的原則與內容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業技術職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或專業技術職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規劃的意識，嚴格地說，還不是現代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發管理工作。

傳統人事管理的弊病突出表現在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現及能力優劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點高校的專業化建設困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學術化”的職業評價目標和職業定位偏差，人事評價將逐步回歸到其工作事務本身上，最終實現專業化、職業化發展目標。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點工作。根據調研結果［7］，目前職員制試點工作取得的主要成績在于逐步落實了各級各類管理人員的職務系列、工資系列，明確了崗位職責，擬定了評價考核體系。這些改革措施體現了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現納入到人事管理的核心，但是績效評價尚存在一些問題。

第一，績效考核的標準模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責與職位分析，是開展績效考核的出發點，但目前的崗位職責基本是定性的描述，缺乏科學依據。據調查，目前高校職員崗位職責的制定過程主要是根據以往該部門或科室的工作經驗、管轄范圍、職責內容總結描述而成的，抽象化、含糊性強；評定就是述職，隨意性大；評定結果籠統地區分為優秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態，量化、細化、系統化不足。

第二，績效考核功能單調，缺乏計劃、管理、培訓等一系列與績效管理配套的制度建設。一年一度的考核基本在歲末進行，絕大多數人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發展等等都沒什么直接的關系，因此當前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業化、職業化促進作用不大，缺乏對績效考核后效的規劃與管理。

績效評價是職員管理的中心環節，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學、有效的技術手段，對真正反映教育職員工作性質特征的職責、績效無法落實，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴峻的是它導致職員制的專業化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執行效度的不利，導致對職員制產生了誤解。

第三，目前對職員的資質要求都趨向高學歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業生，但是學歷、智力并不能保證有出色的工作表現，究竟什么樣的素質結構是符合職員工作專業化、職業化要求的？看來，在績效評價中如何體現職員的專業性及職業的特殊性，如何制定職員專業評價標準成為職員制改革的關鍵。

（三）對高校管理人員的研究進展

從對高校管理人員的研究文獻來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質結構和績效評價，分別從制度層面、職業群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業化發展的目標與內涵，但落實到具體的素質結構方面則眾說紛紜，在績效評價體系與目標上則構建出各種復雜公式，而基本標準還是德能勤績，只是在技術手段上下了工夫，結論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現實問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻中基本都是經驗研究，即以經驗總結、日常觀察的方法，根據各自對高校行政管理工作任務、崗位要求、人員表現的理解，提出幾條素質建議和管理改革方向，表達研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領域的研究結果基本處于主觀構想的層次，主要表達了“要（專業化）……要（科學管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實證材料支撐基礎上的、具體的人力資源管理內容與路徑的探索，因此并非是在科學研究意義上的結論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴重滯后的問題。

綜合以上現狀分析和研究進展，可以發現，解決教育職員的評價、培訓和發展等人力資源開發與管理問題是職員專業化改革實踐的急需，而研究現狀卻遠遠不能滿足實踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業管理的特殊性，如工作內容零散、細碎，工作方式多樣、溝通協調較多、隱蔽性強，工作結果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學生、研究生院就時間、課時安排、教室反復交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結果、忽視過程”的評價弊病，樹立務實作風。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質結構研究

現有的職員素質研究，基本是從經驗總結的層面，討論了教務管理、辦公室管理、學生事務管理所需要的知識技能和思品素質，結論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結構化的精練，也沒有實證調查的支持，對職員選拔的直接指導意義不大。

勝任力的研究是由受過專業訓練的心理學研究者，首先在優秀職員工作行為報告中提煉出具有區別性的關鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調查的基礎上，對優秀職員與普通職員進行比較，篩選出在統計檢驗上有顯著性差別的項目，構成勝任素質的初步要素，并再次基于大樣本調查，就勝任力項目做信度檢驗、效度檢驗、項目區分度檢驗等統計分析，最后得到具有統計學意義的、經科學實證調查的職員勝任素質結構。可見，勝任力研究可以實現職員素質研究中的量化、實證化、科學化目標。

2．職員評價研究

當前職員評價的主要癥結在于，目標不明確、主觀化、不統一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價更突出工作能力，“不能只會做事”。但當前的考核述職主要是工作思路的匯報，由人事處和組織部負責組織有關領導、資深研究員成立職員評定委員會，根據各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進行評價。“這種場合，說自己一年打了100個報告或200個報告沒有什么區別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經驗觀察中可以看出，評價有側重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經驗不一致和偏好有差異，對候選人的評價難以公正。

已有的職員績效評價研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標準、權重比例等等內容。而“德能勤績”的標準，由于抽象、不易落實的弊病，在實踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價基本是工作匯報總結，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區分度不大，不能明確優劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產生針對不同崗位性質要求的勝任力評價標準，標準更明確、合理，手段更科學有效。因為這些標準是反映績效差異的，并非全人的、籠統的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內容的。另外通過評價主體的多元化，可以從領導、同事、下屬、服務對象等多重角度收集信息，對職員評價將更公正。

3．職員隊伍建設

實現基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標準，更新培訓和職業發展目標，促進專業化建設；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風，對我國高校的組織轉型意義深遠。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產生績效的基本保證，可以通過學歷教育和實踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內在素質，如，態度、動機、價值觀及個性等潛在的素質，常常在復雜性工作、創新性工作和突發性事件的應對中才能反映出來，這些素質特征因為具有隱蔽性、穩定性，后天培養的的效果有限，但是在人力資源管理中應該作為人才選拔的重點來衡量，從而在優化管理人員隊伍上領先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內在需求的人才提供了依據，也為克服當前職員培訓的學歷化、政治化傾向提供了依據。

實現基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發展目標意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標，職業成長的標準嚴重脫離職員實際的工作內容，職業發展的外在化現象突出。如，調研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導與培訓，直接以工作行為的改進為對象，促進其職業能力的內在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發展的上限，而實現持續發展的目標。可見，引導職員從獲得頭銜、職位的“外在職業成長”認同，轉向以工作行為改進為目標的“內在職業成長”認同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實職員專業化的根本保障。

基于勝任力的職員專業化發展對當前高校轉型意義深遠。長期以來，我國高校嚴重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴重不足。隨著高校辦學自的逐步落實，“如何提高內部管理效能”，是新環境下高校發展的重大挑戰，這最終依賴于職員工作風格的轉變與工作效能的優化。因此，當前高校的組織轉型不僅需要現代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質，這是高校主動適應未來發展的需要，意義深遠。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領域勝任力的研究與應用，最早興起于美國的20世紀70年代，主要針對學校管理者如中小學校長［8］，其后又過渡到教師領域，用于確定教師專業自主性和專業評價標準。在我國，教育領域的勝任力研究也是與教師專業化問題相連，已經取得一些成果［9］，但在教育管理者領域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區兩所職員制試點大學為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據前期研究成果和體會，我們認為要實現基于勝任力的管理是一項復雜、困難的系統過程，未來研究應在多方面加強努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發中，題項的生成方法主要是通過關鍵事件編碼和以問卷調查方法請研究對象自述關鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強對題項的生成方法的研究，加強以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據結構—功能法，從職員的崗位職責、工作任務等方面獲得，另外適當添加從管理工作服務對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應新的工作發展要求、新的工作內容而衍生的勝任素質。勝任力結構要素的研究，在本質上是運用心理測量的理論與技術，因此也要加強對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強調與特定崗位、職位的對應性，這樣勢必降低實踐的簡便性，因為針對特定崗位、職位的勝任行為評價，必將加大管理成本，甚至需要設立專門評價機構。此外，不同類別、不同級別的學校在管理風格、工作作風上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業化發展目標的過度分化。因此職員勝任力研究是一項系統過程，需要在一系列系統深入的研究基礎上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業行業的公共事業和私營企業中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業通用勝任模型［10］，提高了職業發展與培訓的普適性。

（三）加強對職員勝任力與績效關系的理論與實證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應重視勝任力與績效關系的探索［11］，如運用跟蹤研究檢驗勝任素質在實踐中的績效表現，雖然這很耗時、費力，卻是落實職員管理和效率改進的必需。

（四）綜合構建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進專業化發展，為職員管理提供依據和技術支持。比如：對高校現有職員的人才儲備做規劃管理，明確各種類型人才的勝任素質結構分布、質量、數量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓哪些素質、如何合理搭配現有人員等等人力資源規劃；開發基于勝任力的新型職員培訓內容和培訓方式；根據聘任制方針，在薪酬設計中體現勝任力評價，合理設置勝任力評價與工作結果評價的權重比例等等一系列管理內容與體系。