人員管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人員管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1經濟責任審計存在的問題

1.1對經濟責任審計認識不夠

不同部門對經濟責任審計的認識不同，客觀上造成經濟責任審計難以開展。從經濟責任審計制度定位上看，有人認為經濟責任審計在干部監管中發揮有限的作用，既是經濟監督又是行政監督，領導干部經濟責任審計的行為受多方面行為規范的制約，由此形成道德、政治、經濟等各方面公共責任與控制有機結合的監督體系，各種責任交織一起，很難把握準經濟責任審計的地位。但社會大眾及有關部門對領導干部經濟責任審計定位過高，而將審計結果的運用簡單化、絕對化，影響了經濟責任審計工作的開展。

1.2審計時間不足。審計力量有限

經濟責任審計是一項時間跨度大、工作量重、時限緊迫的綜合性審計工作。由于很難預測組織、人事部門委托審計的時間，不能列入審計工作計劃內，經濟責任審計的內容和范圍較廣，而審計時間要求往往比較緊，要準確界定領導干部的責任，實事求是地評價干部的工作業績，在有限的時間內就很難達到目的。還有一些審計工作是臨時交辦的，審計時間與會計決算期也不一致，基層審計人員任務繁重，加上目前高素質的審計人員較少，這使審計力量受到限制。

1.3審計人員素質不高

經濟責任審計的高要求、高難度與審計人員素質要求方面存在很大差距。審計結果很大程度上取決于審計資料的占有和對宏觀經濟形勢下領導干部行為的判斷。這就要求審計人員要具備多方面的知識，而我們相當審計人員的素質還達不到這個要求，存在的主要問題是文化知識、理論水平和業務技能偏低，專職人員少，兼職人員多，缺乏必要的審計專業知識和技巧，但需要審計的項目眾多，往往在審計委托書下達后臨時組建審計小組，很難保證審計人員的質量。

1.4經濟責任審計評價難

經濟責任審計報告的核心內容是評價被審計領導干部的經濟責任，評價的準確、恰當、公正、客觀與否，直接關系到審計質量和風險。由于經濟責任審計內容的廣泛性，它包含了財務、法紀和績效等各方面的內容，綜合性很強。審計評價的內容、目的、要求不明確，沒有一個統一的評價標準，給審計工作帶來很大的隨意性和伸縮性，使審計評價難度增加。

1.5審計結果運用較差。重視不夠

審計結果運用主要是組織、人事部門和紀檢部門的工作范圍，客觀上造成了審計與結果運用的分離。審計機關要應付過多的審計項目，沒有運用好審計結果，雖然工作上付出很多，但是收效甚微。經濟責任審計在結果運用方面主要存在以下問題：審計結果的利用率低，“先離任后審計”的現象普遍存在，造成審計結果報告滯后于組織部門選拔、任用干部，用人和審計脫節；黨委政府及其相關部門領導干部對審計結果的態度，多年的審計實踐已充分證明，若得不到當地政府及其相關部門領導干部的重視，審計結果很難以得到有效運用；審計結果的不公開不透明，審計結果運用缺乏標準，對審計結果的有效運用也會帶來不利影響。

2改善經濟責任審計的對策

2.1提高認識，完善相關的規章制度

要搞好經濟責任審計，提高認識是關鍵，必須加強法律法規方面的宣傳，提高各級領導干部對經濟責任審計必要性和重要性的認識，營造一種制度化、規范化的工作氛圍，促使各級領導干部解放思想，轉變觀念，正確認識到經濟責任審計是加強領導干部隊伍建設的一項重要措施。同時中央及各級部門要高度重視經濟責任審計相關規章制度的完善工作，根據實際情況出臺了一些新的制度、規定和辦法。對審計結果運用中各機關的職責做出了明確規定，建立和完善了經濟責任審計結果公告制度、運用反饋和檢查制度、運用情況督查制度，以有效地促進經濟責任審計工作的規范化、科學化。

2.2提高審計人員素質

經濟責任審計是一項政策性和專業性極強的審計工作。實踐證明，保證審計工作質量的前提是提高審計人員的政治素質和業務素，加強對審計人員自身執政能力的培養。各級單位部門要選派那些經驗豐富，具備相應的技術資格和業務能力的審計人員充實審計隊伍，還要加強對審計人員的后續教育與培訓，使審計人員形成一種基本的職業意識，這種職業意識應隨著經濟責任審計的職業化規范的健全而逐步強化，將審計人員從行為的強化延伸到思想意識上的強化，保證審計的獨立性。

2.3合理利用審計力量

經濟責任審計的工作量較大、時間要求緊，在保證審計質量的前提下，必須合理運用審計力量才能提高工作效率。首先要加強部門之間的協調與配合，共同做好經濟責任審計工作。各級領導干部的重視和被審計單位有關人員的積極配合，是開展好經濟責任審計工作的基本保證。其次要加強經濟責任審計的計劃性，妥善處理工作任務較重與審計力量有限的矛盾，合理安排、統一組織。再次要對審計工作進行合理分工，充分發揮內部審計機構和社會審計組織的作用，提高審計質量。

2.4規范審計評價

建立一套科學、合理、便于操作的審計評價指標體系，是一個可行的方法，但要考慮到目前審計機關的工作量，并圍繞審計目標、被審計人的經濟責任和不同單位或部門財政財務收支活動的實際情況來設計、實施。要做好審計評價工作，必須堅持客觀全面、實事求是的原則，重要的是在進行審計時，要遵守黨和國家制定的各種法規、經濟政策、規章制度等，也要遵循從事經濟活動處理經濟信息的各種理論上的原則、程序和方法，以及社會公認的一般慣例以及科學上、職業上的規則等。審計評價必須突出重點，結論要恰當、準確，不至于引起誤解。

篇（2）

正是由于財會系統在企業管理工作中所處的重要地位和發揮的特殊作用，各級國家行政主管部門、企業集團的總部，不約而同地把目光集中到了財務會計人員身上，期望通過對財會人員和財會工作的集中控制，找到一條強化管理和增加監督力度的途徑。

一、目前采用的主要財會人員管理模式及其不足

基于財會人員角色的特殊性，以及目前我國企業改革和發展的客觀要求，各種類型的財務會計集中管理模式已應運而生，行政、事業單位暫且不說（2000年9月,財政部、監察部已聯合下發了《關于試行會計委派制度工作的意見》），單是對國有或國有控股企業（集團）的財會人員管理模式就有：財政部門統管會計人員、資金結算和會計核算工作，融會計服務和監督管理為一體的"零戶統管式"；財政和主管部門通過行政發文向國有企業委派財會主管的"主管委派式"；財政部門或國資部門聯合向國有企業和國有控股企業委派財務總監的"財務總監制"；企業集團把會計從內部分離出來統一辦公的"集中辦公式"；先將財會人員集中起來后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財務會計管理模式的實施，確實在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規范會計行為、體現會計監督的嚴肅性、保證會計信息的真實性的作用，在企業加強經營管理，提高經濟效益方面發揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個共同特點，就是"以堵代導"。這些模式都不同程度的夸大了財會人員在企業監督中的作用，過分地強調對下屬企業和單位的監控，使財會人員的定位產生偏差，難以充分發揮其專業特長為企業提供更加深入的服務和指導。有些模式還使財會人員凌駕于企業之上，把內部會計監督變成了一種外部強制性的行為，下屬單位成了政府或上級部門的附庸，影響了企業自身管理職能的發揮。對財會人員個人而言，由于集中管理后工作范圍與生產經營接觸面的縮小，財會同業競爭加劇，個人的升遷與發展受到了一定影響；由于經常處在企業的對立面，財會人員還容易被孤立或成為"擺設"。

經過近幾年的實踐，上述財會人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來。其一，由于我國現有的財會人員平均綜合素質不高，多數情況下還要接受主管部門和所在單位的雙重管理，要讓其肩負起對派駐企業的指導和監督重任，難度較大。要么財會人員為完成監控與所在單位形成對立，工作難以開展；要么財會人員被所在單位收買，實際監控難以到位。其二，企業管理依賴于企業的基礎工作，基礎工作離不開財務管理和會計核算，在目前這種集中管理模式下，財會人員與所在單位是分離的，企業管理的許多基礎工作，如定額管理、預算管理、原始記錄的管理、財產清查以及有關財務的內控制度建設等等，往往處于企業、財務兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬一下屬企業經營、管理出現不測，實際責任難以落實。單位領導可能指責財會人員監督不力，財會人員為避免承擔較大的經營風險也可能采取較保守的監控方式，上級（或集團）財會部門的領導也可能采用較強硬的監控手段，影響下屬企業的健康發展。其四，目前國企普遍忽視財務與會計工作的區別，在此前提下一味強調統一監控，可能出現會計核算監督掩蓋企業財務管理的現象，影響下屬企業的管理效能。

二、"財務"與"會計"職能分離的改進思路

現在的企業集團多數是按照現代企業制度的要求組建的，現代企業制度的核心是出資人所有權、企業法人財產權、企業日常經營管理權的分離，所有者與經營者之間是一種委托關系。在這種關系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權，其目標是追求股東權益的最大化；經營者為人（或稱內部人），享有經營權和勞動報酬索取權，其目標是追求自身薪酬、待遇和榮譽等效用的最大化。由于所有者與經營者效用目標的不一致，在內部人控制企業主要經營活動的情況下，很容易產生內部人以犧牲股東利益為代價來實現個人效用最大化的問題。在這種企業內部，財會人員一方面要為經營者在加強經營管理，確定企業內部激勵機制、提高經濟效益等方面發揮作用，協助經理履行理財責任和經營責任；另一方面要及時、準確、完整地對企業生產經營活動進行確認、計量、記錄，然后據實向所有者報告企業的經營狀況和理財狀況。現實生活中，由于財會人員的直接利益與企業經營者緊密相聯，財會人員往往迫于壓力而站在經營者的立場上，弄虛作假，文過飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經營者急功近利、懈怠無能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對企業財會人員分類的基礎上，由代表所有者的上級部門、企業集團總部對所屬企業會計人員（不包括財務人員）實行集中管理或委派，仍不失為強化基礎核算、保證信息質量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過對會計人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個問題：首先，解脫會計人員對企業領導的人身依附，削弱企業對會計工作的干預力度，比較完整地體現所有者的受托責任。其次，從體制上把會計工作中人與人之間的矛盾轉化為部門與單位之間的矛盾，通過部門與單位之間的磨合、溝通，降低內耗，提高工作效率。再次，強化會計人員的專業監督職能，有利于有關制度、政策的落實，保證會計信息的真實性。

另一方面，財務管理是企業管理職能中的重要組成部分，將財務管理與會計核算分離，從集中的財會人員中選拔具有管理才能、具備較全面的專業知識、綜合素質較高的財務人員"歸還"下屬企業，令其專門參與企業日常生產經營和管理，并運用其財會專業知識和技能指導所屬企業的生產經營實踐，使企業內部各項專業管理形成閉環，提高企業現有管理水平。財務人員"歸還"企業，是對上述財會人員集中管理模式的補充和完善。

三、一種企業集團財會人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團的統一領導下，實行財務管理與會計核算職能的分離，會計人員由集團集中委派，財務人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會計監督于日常服務，以財務管理促效益提高。做到"財務管理制度化，會計核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網絡化。"

(三)組織體系：(略)

(四)職能描述：

1、集團財務會計管理總部：負責集團基本財經政策的制訂，資金宏觀調度和管理，對下屬企業的財務管理和會

計核算工作實施宏觀管理并定期進行檢查，組織對財務、會計人員進行日常管理、專業培訓和考核等；

2、資金結算中心（或內部銀行）：負責集團日常資金的調配、融通和管理，為集團內部單位之間提供結算、信貸及相關金融業務服務。各基層單位只能在資金結算中心開設內部結算賬戶，所有外部銀行賬戶由資金結算中心統一管理。資金結算中心按會計核算點設置分支機構，各開戶單位辦理所有資金結算業務（代出納）。

3、各會計核算機構：由集團總部委派會計人員設立，按集團業務類型、地域和業務量設置獨立于服務單位的滿負荷核算機構（類似行政事業窗口單位，接受群眾監督和舉報），配備最經濟合理的會計人員，按照企業會計準則和有關會計法規的規定，負責相關單位的會計核算、報表編制，并通過對原始憑證的審核實施會計監督，保證提供有關企業生產經營的真實信息。會計核算機構的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業的生產經營活動。會計人員應竭盡全力全方位滿足基層單位會計核算及相關之需，想單位之所想，急單位之所急，并全方位接受委托單位的監督。

4、基層單位財務機構（或財務人員）：按照雙向選擇的原則，由集團財務、人事部門推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財務人員應綜合運用財稅、金融知識和財務管理、管理會計、成本管理等專業技術方法，加強所在單位基礎管理，完善內部控制制度，開展經常性的財務分析，參與公司日常管理和運作，為所屬單位管理與決策服務。一般財務人員應較長時間為同一單位服務，以深入理解相關業務。

(五)信息傳遞：

1、財務人員是所在單位內部業務核算、統計核算和會計核算之間的紐帶和橋梁，應敦促、指導有關業務部門開展業務、統計核算，并將有關原始單據及時傳遞到會計部門進行會計核算。

2、財務人員要協調好單位與財務會計部門、人員之間的關系，充分利用自己的財會專業知識對會計資料進行分析并及時提出建設性意見，為本單位領導出謀劃策。

3、會計核算機構應定期向被服務單位和集團總部反饋有關會計信息，提供相關會計資料、報表，同時提供隨時即時查詢和電腦聯網查詢。記賬憑證、各種報表由會計核算機構負責編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結算中心與會計機構聯合辦公，分別負責，信息資料共享。

5、各單位在具體財會業務問題上出現分歧，由本單位財務人員與會計核算機構進行協調，共同商討可行的解決辦法，以保證生產經營活動的正常、有序、合法進行。重大事項可通過集團財務會計管理部門協調解決。

6、由集團財務會計部門組織，利用電腦網絡、定期例會、各種書面材料等形式，及時傳遞財務、會計系統運行中的有關信息，針對問題及時解決。

(六)人員管理：

1、建立內部財會人才市場，創造公平、公開、公正的競爭環境，使真正的人才通過內部競聘進入集團財會隊伍。針對管理中的薄弱環節，有計劃、有針對性地外部招聘部分人員。

2、集團在崗財會人員經考核和內部競爭，在保證財務人員具有較強的業務能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對穩定的前提下，將財會人員劃分為財務人員、會計人員兩類，同時按如下層次實行分層管理：集團財務主管、集團會計主管、基層單位財務主管、核算機構會計主管、財務會計、會計核算員、出納員。

3、按照集團統一制定的財務、會計崗位職責，對在崗財會人員實行分層管理，逐人定位，定向培養，保持各層合理的智能配比、年齡結構和報酬級差。基層單位財務主管條件成熟時可擔任同級相關行政職務。

4、會計核算機構、資金結算中心人員由集團統一管理、考核、發放報酬；財務人員由所在單位管理，報酬由所在單位考核發放。集團可按核算業務量向基層單位收取一定費用，并通過內部協議形式明確服務的內容和雙方的責任和權利。

5、財務、會計人員之間可以交流，不設固定交流期限。

6、財會人員的教育培訓由集團財會部門統一組織，通過有針對性地提高培訓、有選擇性地外部培訓、定期的法規政策培訓和后續教育等方式，以及經常性的理論研討、內部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質和業務技能。

7、定期對財會人員進行綜合考評。會計人員以集團財會管理部門考核為主，并綜合被服務單位反饋意見，按考評結果確定獎懲、淘汰與被考核人報酬掛鉤。財務人員以所在單位考核為主，集團財會管理部門提供業務方面的參考意見，按考評結果確定其業績、報酬、升遷或調離。

8、定期開展多種形式的評比活動，對優勝者給予獎勵。

(七)業務監督：結合集團內部審計監督，可進一步提高會計信息的質量。

篇（3）

1．先例闡述。會計委派制或統管統聘制并不是什么新事物，在我國臺灣地區早就實行了。而法國管理國有企業的一個重要特點便是設立財政總監制度，資本超過30萬法郎的有限責任公司，必須設置會計監察員。美國政府中，人事管理總局在財務管理方面也行使相關職能。

2．實行會計統管統聘有其理論依據。會計管理體制是一個國家會計模式的主要內容。不同的社會經濟環境造就了不同的會計管理體制。我國實行的是社會主義市場經濟體制，公有制占主導地位，政府在資源配置中起主導作用，證券市場不發達，社會主義法律體系正在發展之中，人們崇尚集體主義，權距較大，對不明朗因素反應較強。在這樣的社會環境特征之下，我國的會計管理體制應采取集中與立法型，而非自我管理型。

3．實行會計統管統聘有其積極意義。會計人員造假，一是迫于他人的壓力，二是單位利益驅使。實行統管統聘制，可以從根本上解決這兩方面的作弊因素。首先，實行統管統聘，有利于真正發揮會計的監督作用，強化制約機制。古今中外大量事實證明，不獨立于被監督者，則監督人不可能執行有效的監督。其次，實行會計統管統聘，有助于保障會計人員的合法權益。目前會計人員的權益主要靠《會計法》保護，但保護力度遠遠不夠。實行統管統聘后，會計人員的關系留在派出機構，人事、經濟、晉升、職稱等由派出機構統管，這便給會計人員大膽開展工作解除了后顧之憂，其合法權益有強大的后盾保護。

二、對完善會計人員統管統聘的幾點設想

（一）制度法規方面

會計委派制的實行，可以約束內部人的腐化行為，促使其致力于企業的經營，有利于資源的合理配置和充分利用，從而有利于發展社會主義生產力。所以應該修訂相關法律中的不協調之處，為會計委派制的實行奠定良好的法律基礎。首先，要修改《會計法》，以法律形式明確允許各級財政部門采取靈活多樣的會計管理模式；其次，要修訂與之相關的《公司法》、《企業法》等法規，對相關的職責、權限進行明確的界定和劃分；最后要在財經法規中突出會計工作的重要地位，明確會計管理機關與各行政企事業單位之間的關系。

（二）會計統管統聘的目標、主體及人員職責設計

1．會計統管統聘的目標。即在維護國家利益（所有者利益）的基礎上，盡可能追求企業價值最大化。

2．會計統管統聘的主體是政府，具體由財政部門和國家有關經濟部門負責，憑借的職能是政府社會經濟管理權和國有資產所有權。因此，對集體企業、鄉鎮企業、私營企業及其他混合所有制企業不宜采用此制度。3．統管會計（包括財務總監、會計主管）的職責設想。統管會計的職權：①審核公司的重要財務會計報表和報告，并與經理共同確認后上報；②參與指定公司的財務會計管理制度，監督檢查各級財務運作和資金收支情況；③與經理聯簽批準規定限額范圍內的企業經營性、融資性、投資性固定資產資金支用、貸款擔保等事項；④參與擬訂公司利潤分配方案；⑤參與擬訂公司增加或減少注冊資本的方案；⑥參與制定財會機構的設置和主要財會管理人員的聘任和解聘。

統管會計的責任：①對外報告公司重要財務會計報表和報告的真實性，與經理共負責任；②對國有資產的保值、增值、流失承擔相應責任；③對公司重大投資項目決策失誤承擔相應責任；④對公司嚴重違反紀律行為承擔相應責任；⑤因統管會計把關不嚴或造成經濟損失的，還應承擔相應的行政、經濟甚至刑事責任。

（三）委派會計人員的工資福利等問題設計

委派會計的工資、獎金應實行統一管理、統一發放，并與業績掛鉤，由財政部門按派入人數每月向用人單位收繳，按月發放工資。獎金在年底考核后，按工作業績發放，其標準由財政、勞動、人事部門共同來決定。另外，委派人員在行政、黨、團關系上接受派入單位的領導，其住房、子女就業、社會統籌、保險等，則由原單位來負責。

（四）統管會計的任免、交流和考核

篇（4）

一、博弈論的引入

博弈論研究的是決策主體的行為發生直接相互作用時的決策以及這種決策均衡問題，應用最普遍的是納什均衡。而納什均衡，是指一組滿足給定對手的行為，各博弈方所做的是它所能做的最好的策略，為一種非合作博弈。博弈論的基本假設有兩個：一是強調個體行為理性，假設當事人在進行“決策”時，能夠充分考慮到他所面臨的局面，即他必須并且能夠充分考慮到人們之間行為的相互作用及其可能影響，并能夠做出合乎理性的選擇；二是假設博弈各方最大化自己的目標函數，能夠選擇使自身效益最大化的策略。博弈論分析的實質是，在經濟主體理性的條件下，行為主體根據給定的條件及對方的行為（策略）等，來決定自己的行為（策略），從而使自己的利益最大化。

公職人員敗德行為及其監管的主體是公職人員及其監管方，他們一般是行為理性的，顯然能清楚地認識到擁有某種重要社會地位、薪金收入等的自身價值。但面臨紛繁復雜的外部環境誘惑，局中人還是會作出不同的決策，即選擇嚴監管與否、選擇敗德行為與否取決于行為人對自身價值的認識及與預期收益的比較，這幾點正好符合博弈論分析的基本特征，因此我們可以將博弈論引入公職人員敗德行為的研究中，來分析公職人員敗德行為及其監管，并在此基礎上提出治理建議。

二、公職人員敗德行為及其監管的博弈分析

（一）博弈模型的選擇

根據上述假設及分析建立公職人員敗德行為及其監管的博弈模型。監管方的純策略選擇是嚴監管或松監管（不監管是松監管的極限狀態），公職人員的純策略選擇是實施敗德行為或不實施敗德行為。表1概括了對應不同純策略組合的支付矩陣。矩陣中第一個數字為監管收益，第二個數字為公職人員收益。其中：Cs是監管方實施松監管的成本（不監管時Cs＝0），Cy為監管方實行嚴監管多支付的成本，Mg指公職人員實施敗德行為未被查出預期所得收益（包括政治利益、經濟利益和其它不當得利等），Lj表示監管人員工作失職可能受到的懲罰（包括刑事責任、行政處分、經濟處罰等），Lg代表公職人員實施敗德行為被查出可能受到的懲罰（亦包括刑事責任、行政處分、經濟處罰等）。

假設各利益相關者的策略如下：

Pj：監管方嚴監管的概率，則（1－Pj）為松監管概率；

Pg：公職人員實施敗德行為的概率，則（1－Pg）為不實施敗德行為的概率。

矩陣中的四種策略組合表示的意義：當監管方嚴監管時公職人員公然實施敗德行為，此時公職人員敗德行為被查出將蒙受Lg的損失，而工作出色的監管人員將獲得獎勵Mj，Mj扣除嚴監管的成本（Cs＋Cy）為監管方的凈收益；當監管方嚴監管時，公職人員選擇遵紀守法不實施敗德行為，則監管方損失嚴監管的成本（Cs＋Cy），而公職人員既無損失也無收益（收益為0）；當監管方松監管甚至不監管時，公職人員若選擇敗德行為，此時監管方因監管人員失職而受懲處導致損失（Cs＋Lj），而公職人員則因敗德行為得逞獲得不當得利Mg；當監管方松監管時，公職人員如沒有敗德行為，此時監管方會損失松監管成本Cs，而公職人員當然既無損失也無收益（得益為0）。

表1：公職人員敗德行為及其監管得益矩陣

得益矩陣

公職人員

實施敗德行為Pg

不實施敗德行為1－Pg

監管方

嚴監管

Pj

Mj－（Cs＋Cy），－Lg

－（Cs＋Cy），0

松監管

1－Pj

－（Cs＋Lj），Mg

－Cs，0

通過以上分析可知，如果監管方實施松監管，公職人員的最佳策略是實施敗德行為，以獲取額外非法得益；而當公職人員實施敗德行為時，監管方的最佳策略是進行嚴監管，以打擊作奸犯科者，保障國家或企業不受損失。既然監管方實施嚴監管，公職人員的最佳策略是不實施敗德行為，以免受懲罰；而當公職人員不實施敗德行為時，監管方的最佳策略是進行松監管甚至不監管，使監管成本最小化……如此重復的結果，不可能產生一個使博弈雙方愿意單獨改變自己策略的純策略組合，而只能以上面假設的某種概率，如Pg、Pj等隨機地選擇不同的策略組合構成混合策略博弈的納計均衡。根據納什定理，在這種均衡條件下，監管方和公職人員都無法通過改變自己的混合策略來改善自己的得益。

如果設監管方和公職人員的期望收益分別為Ej和Eg，則：

Ej＝Pj·{[Mj－（Cs＋Cy）]·Pg＋[－（Cs＋Cy）]（1－Pg）}

＋（1－Pj）[－（Cs＋Lj）·Pg＋（－Cs）（1,－Pg）]

＝MjPjPg＋LjPjPg－CyPj－LjPg－Cs

Eg＝Pg·[－Lg·Pj＋Mg·（1－Pj）]＋（1－Pg）[0·Pj＋0·（1－Pj）]

＝MgPg－LgPjPg－MgPjPg

若使公職人員敗德行為及其監管的混合策略博弈達到納什均衡，

則：

MjPg＋LjPg－Cy＝0（1·1）

Mg－LgPj－MgPj＝0（1·2）

解（1·1）、（1·2）組成的方程組，求得該混合策略的納什均衡解為：

＝Mg/（Mg＋Lg）和＝Cy/（Mj＋Lj）

（二）數據分析

在監管人員查出敗德行為所得獎勵Mj和因工作失職而受到的懲處Lj既定的情況下，即對監管人員工作業績的獎懲力度一定時，公職人員實施敗德行為的最優概率取決于監管方實行嚴監管多支付的成本Cy，且與其成正比。這預示著發現敗德行為需要支付很高的監管成本，沒有付出高企的額外成本就不能發現敗德行為，意味著發現敗德行為的概率降低了，因而實施敗德行為變得相對的容易，故敗德行為的發生概率隨著監管成本的增加反而提高了。反過來說，在一定條件下，設法降低嚴監管多支付的成本就可以降低敗德行為的發生概率；同理，Cy一定時加大對監管人員工作業績的獎懲力度能達到同樣的監管效果。但是，降低監管方的監管成本，加大對監管人員工作業績的獎懲力度，在短期內可提高監管人員實施嚴監管的積極性，但長期效果如何呢？

當Pg>時，監管方的最佳策略是選擇嚴監管。而根據＝Cy/（Mj＋Lj），公職人員選擇實施敗德行為的最優概率只與Cy、Mj、Lj有關，即與Cy成正比，與Mj、Lj兩者之和成反比。因而，降低Cy、提高Mj和Lj，都能降低發生敗德行為的最優概率，從而達到Pg＞，促使監管人員履行職責。但長此以往，在監管方實施嚴監管后，公職人員又會趨于選擇職務合法合規行為，而使敗德行為概率Pg降低，低至一定幅度就會導致監管方嚴監管與松監管兩者的期望收益等值，監管方又會重新選擇混合策略，出現重復博弈。而＝Mg/（Mg＋Lg）表明混合策略中監管方選擇嚴監管的概率主要與Mg、Lg有關，而與監管人員松監管所受懲處Lj無關。因此，單純降低監管方的監管成本、加大對監管人員的懲罰力度，而不改變公職人員期望得益，雖短期有作用，但長期來看卻并未改變監管人員的博弈策略選擇，對敗德行為效果不大。

同樣地，當Pj>時，公職人員最優選擇是遵紀守法。故要使監管有效，必須降低值。而由推導知，＝Mg/（Mg＋Lg）。在現實經濟生活中，公職人員未被查出預期所得收益Mg是外生變量，雖然在不同的敗德行為行為中由案件的嚴重性決定可大可小，但在某一固定事件中通常為一常量，即可確定監管者的最優概率主要取決于敗德行為被查出受到的懲罰Lg，且成非嚴格意義上的反比關系。因而加大懲處力度，使Lg值變大，將降低監管方的最優概率，從而形成Pj>的局面，促使公職人員選擇不實施敗德行為。但久而久之，在沒有敗德行為的情況下，監管方必然會理性地放松警惕，降低監管力度至一定程度時，敗德行為實施與否的期望收益相等，公職人員又會重新選擇混合策略，導致重復博弈。結果呢？根據＝Cy/（Mj＋Lj），與Lg無關，即實施敗德行為的最優概率與被查出的損失無關。此時即使被查出的損失Lg足夠大，根據博弈理論，如果監管乏力，對公職人員而言也只是不可置信的威脅，必然繼續延續前科。因此，單純加強對公職人員敗德行為的懲處力度，加大其損失，而不改變監管人員的期望得益，雖然短期內使公職人員敗德行為有所收斂，但長期也將導致監管人員降低監管力度，難以真正發揮控制敗德行為的作用。

三、啟示及建議

（一）公職人員是否實施敗德行為及監管人員能否履行職責是問題的兩個方面，單純采取對一方的獎懲來誘導其行為也許短期有效，但從長期看，并不能改善任何一方的理性和道德風險行為。為了達到（松監管，不敗德行為）的目標，我們過去總是片面強調加大懲罰力度，因為在一定范圍內懲罰得越嚴厲就越接近這一目標；與此同時，也提倡配合一定的激勵措施，希望達到監管方和公職人員的雙贏。但懲罰和激勵措施必須適度，而實際很難把握：對懲罰而言，力度過大會使部分公職人員產生逆反心理，形成拼死一搏的傾向，反而達不到約束的作用；對于激勵而言，其效果受多種因素影響，激勵程度不夠，會使監管人員在收益增加的情況下仍然松于監管，而過分激勵、收益過多會使監管人員產生當前的收益已經足夠了的想法，喪失進取動力，同樣達不到目的。筆者認為，由檢查力度、處罰力度和處罰執行力度三者合一所決定的監管環境是制約敗德行為的關鍵因素。治理敗德行為，應由目前的加強對敗德行為公職人員的懲處力度為主，逐漸過渡到提高對違法者的檢查力度和處罰執行力度與加強對敗德行為的懲處力度并重，加大對監管人員失職行為的處罰力度與降低監管成本并重，建立健全教育、制度、監督并重。

（二）博弈論的研究表明，一個人作出的選擇，取決于其對該選擇成本收益的預期以及對他人選擇的預期。給定必需的權力和信息不完全這兩個條件，敗德行為及其監管的內在邏輯沿著成本和收益變動的路徑展開。因此，權力配置結構問題是監管敗德行為機制設計及戰略選擇的根本問題。亦即監管敗德行為不能局限于在權力既定這一約束條件下只是通過加強對權力的外部制約來監督控制公職人員敗德行為而不改變現有的權力結構。如擴大公眾的監督權，把某些不必要集中的權力下放到市場中，是監管敗德行為的釜底抽薪之計。其次，改善權力配置的信息結構、提高透明度，包括完善政務公開、重大問題決策公開、選拔干部公開等制度，細化公職人員職務權力義務的規定等是監管敗德行為的另一項重要措施。另外，給定監管敗德行為的必要條件（如制度、信息不完備），監管人員與公職人員的期望得益、價值取向和道德約束主宰著實施敗德行為的動機，從另一側面說明了建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系的特殊意義。

（三）博弈過程是一個長期復雜的過程。松監管，不敗德行為作為我們追求的最終目標，是均衡點而不是一次博弈的結果。它是博弈雙方經過長期磨合和斗爭、反復修訂各自的策略、經過多次博弈最終形成的結論。隨著內外部環境的變化，隔一段時間各方還要進行修訂，以逐步接近最佳點。而且，達到最佳點涉及到政府政策、社會風尚、道德水準等許多方面，并不是只論及本文中提到的兩方，也就是說，這在實際中應該是一個多方博弈，甚至牽涉監管人員和公職人員的合謀問題，達到均衡點不是一朝一夕的事，由于本人水平的限制，很多問題由待大家共同研究。

[參考文獻]

篇（5）

    人員管理戰略必須以企業管理戰略為指導,企業管理是制定人員管理戰略的前提和基礎。此外,人員管理戰略是企業管理職能戰略之一也是企業戰略不可或缺少的重要組成部分,對經營管理戰略的實現起著巨大的推動和支持作用。同時又是實現企業戰略目標的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場競爭中,由于人力資源已成為企業的第一資源。人員管理戰略對企業管理的整體戰略、財務管理、技術開發、生產制造、供應管理、市場營銷等所有企業職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。

    人員管理對企業管理的促進作用分析

篇（6）

碼頭作業量的波動性和一線員工的高流失率使一線員工管理成為調節碼頭作業供需平衡的關鍵。對碼頭一線員工進行柔性化管理，在不增加一線員工保有量的前提下提高可出勤員工比例成為碼頭企業亟待解決的問題。

2集裝箱碼頭人員柔性化管理基本思路

經分析，大多數碼頭企業一線員工不安于現狀的主要原因是收入過低和個人發展空間受限。為此，碼頭企業可采用以下人員柔性化管理措施：收入方面，根據地區經濟發展情況，建立合理的工資增長機制，確保一線員工和企業雙方的利益；個人發展空間方面，碼頭企業應為一線員工創造有效自我提升途徑，以滿足其個人發展需求。五洲國際共有員工762名，其中：正式員工330名，占43.31%；勞務員工432名，占56.69%，主要涉及司機、理貨、維修等一線操作崗位。近3年來，五洲國際生產作業任務量比較穩定；相比之下，相關設備司機卻從2011年的185名減至2014年的157名，年均減少約5%。因此，五洲國際對設備司機實施人員柔性化管理十分必要。五洲國際實施人員柔性化管理的基本思路是：在某崗位員工保有量一定的前提下，培訓其他崗位員工也盡可能掌握該崗位相關操作技能，實現“一崗多人”和“一人多崗”，從而提高員工的有效出勤率。分析各崗位特點發現，維修人員熟知岸橋作業的基本原理，可以通過訓練掌握岸橋司機的基本操作技能；同理，理貨員具備成為場橋司機的可能性，場橋司機具備成為岸橋司機的可能性。基于此，五洲國際提出人員柔性化管理基本方案，其中包括3個崗位替換方案和2條員工職業上升通道。岸橋司機場橋司機維修人員崗位替換職業上升通道理貨員五洲國際人員柔性化管理基本方案

3集裝箱碼頭人員柔性化管理實施步驟

近年來，五洲國際以特色經營戰略為指引，不斷優化設備司機配工管理機制，在實施岸橋司機機動班制和場橋司機半機動班制的基礎上，不斷創新和優化資源配置，為企業提升生產經營效益提供可靠保障。

3.1設備司機柔性化管理

自2013年以來，五洲國際綜合員工作業箱量貢獻、績效、技能水平、調度及其他部門評價等因素，從場橋司機中選拔并培養具備岸橋操作技能的司機約16名，占設備司機總人數的10%。在配工模式上，五洲國際由應急配工模式向計劃配工模式轉變，最大限度地協調作業高峰與作業低谷時段的人員配置。例如，在作業低谷時段適當延長岸橋司機的休息時間，以滿足作業高峰時段的岸橋司機配置需求，降低司機勞動強度。在設備司機內部人員柔性化管理方案下，五洲國際場橋司機月均參與岸橋作業40余班次，月作業箱量達8000~10000自然箱，成為岸橋司機的有效補充。

3.2橫向崗位人員柔性化管理

2014年，在作業箱量同比增長5%的情況下，五洲國際設備司機數量同比下降4.3%，人員緊張形勢進一步加劇。為此，五洲國際推進實施橫向崗位人員調配模式：培訓理貨員具備場橋操作技能，培訓維修人員具備岸橋操作技能，以緩解設備司機緊缺局面。維修人員自2014年4月開始參與岸橋作業，平均每月出勤26班次，月作業箱量為4000~5000自然箱，相當于增加2名岸橋司機。理貨員自2014年8月開始參與場橋作業，平均每月出勤72班次，月作業箱量為10000~12000自然箱，相當于增加5名場橋司機；同時，場橋司機作為雙向調節崗位，平均每月減少78班次，單班平均作業箱量達235自然箱。理貨崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備理貨和場橋操作技能）的員工占8%；維修崗位方面，勝任“一人多崗”（即具備維修和岸橋操作技能）的員工占7%。

4集裝箱碼頭人員柔性化管理實施效果

4.1優化人員配置

如何使作業需求與本崗位工作有效銜接，同時確保崗位間人員配置的平衡性，是集裝箱碼頭生產管理的難點。五洲國際通過設備司機內部和橫向崗位人員柔性化管理，大大提升一線員工的配置能力，使其根據作業需求合理流動，充分發揮員工工作效能，節約人力資源成本。五洲國際通過編制人員調配和使用規則，推動員工管理模式從應急調配模式向計劃調配模式轉變，約減少場橋司機6名和岸橋司機3名，據初步估算，除招聘成本和培訓成本外，年均節約人力資源成本40余萬元人民幣。

4.2提升崗位競爭優勢

橫向崗位人員柔性化管理的實質是促進崗位間人員流動機制的建立，提升掌握多項技能員工的工作積極性和收入水平。近2年來，在橫向崗位人員柔性化管理模式下，五洲國際多技能場橋司機收入提高42.0%，多技能理貨員收入提高47.2%，多技能維修人員收入提高38.3%，極大地調動了員工的工作積極性和主動性；同時，這也激發未掌握多項技能員工的學習興趣，在控制員工規模的同時，對可替換崗位的員工形成外部壓力，從而達到全面提升員工工作積極性的目的。

4.3優化員工職業發展路徑

自2012年以來，五洲國際在岸橋司機崗位上積極推進正式員工逐步退出機制，避免由同工不同酬帶來的管理壓力和法律風險；同時，建立優秀員工晉升機制，從制度層面為員工合理流動創造條件。在滿足岸橋司機自身轉崗需求的前提下，創建合理的崗位流動機制；截至目前，共有7名岸橋司機實現轉崗。開展場橋司機多技能培訓，滿足場橋司機職業規劃要求；截至目前，累計培養16名多技能場橋司機，其中4名已升至岸橋司機崗位。隨著場橋司機多技能培訓的逐步開展和推進，場橋司機多技能司機岸橋司機的職業發展路徑得以逐步實現，為岸橋司機隊伍提供充足的后備力量。此外，累計培養多技能理貨員12名，其中4名已升至場橋司機崗位，理貨員多技能司機場橋司機的職業發展路徑得以逐步確立。

4.4提升人員調配水平

人員柔性化管理的重點是確保崗位的合理配置和工種間的協同。五洲國際初步建立起以設備司機為核心的一線操作崗位協同調配機制，使一線員工單人工作效能得到提升。例如：岸橋司機平均單班飽和度由2012年的205自然箱增至2014年的263自然箱，提升28.3%；場橋司機平均單班飽和度由2012年的118自然箱增至2014年的159自然箱，提升34.7%。此外，維修人員在完成本崗位工作的同時，人均月作業箱量為720自然箱左右；理貨員在完成本崗位工作的同時，人均月作業箱量為1348自然箱。

篇（7）

1.1建立車輛機械的技術考核制度

車輛機械是否安全運行，是否帶病行駛，是否得到及時保養，能否繼續運行，隨時掌握車機情況是解決車機故障的前提。這項工作由誰做，采取什么手段，這就需要我們建立起車輛機械的技術考核制度，成立專門檢測小組，確定定期檢測時間，采取有效檢測手段，規定檢測標準，主動介入車機檢測，也才能及時發現問題，排除故障，確保車機狀態安全。

1.2建立車輛機械的維修保養制度

鑒于我們機駕人員的素質和工作責任心，車輛機械由誰維修保養，何時進行維修保養，何時進行何種程度的維修保養等問題，在工作中往往得不到落實，造成這一問題的原因，主要是因為責任不清，獎罰不明。我們必須建立起維修保養制度，明確維修保養責任人，核定維修保養范圍和時限，制定獎罰條款。通過維修保養制度的建立和維修保養責任的落實，及時排除車輛車機故障，保證車機經常處于良好狀態。

2以人為本

2.1合理配置機駕人員

首先要對機駕人員的結構和素質情況進行分析，找出容易發生事故的人員層次、以及最常發生的不安全行為。然后在對人的身體、生理、心理進行檢測的基礎上，合理配備人員。車輛機械操作手既需要健康的體魄，又需要有良好的心理素質，因此要有決心把那些身體健康狀況差、心理承受能力弱、情緒波動大的人從機駕崗位撤下來。

2.2加強教育管理

在不安全統計中發現，在眾多的車輛事故中，超過50%的原因是機駕人員違反交通規則、操作規程和操作失誤造成的。加強機駕人員教育管理，一是要經常性地在機駕人員中開展安全教育，使其牢固樹立安全意識。二是要組織機駕人員認真學習有關機械操作業章程和施工規范，保證機駕人員按章操作和按規范施工。三是要嚴格要求機駕人員遵守交通規則。四是制定嚴格的管理辦法，加強機駕人員考核，從嚴處罰違反規定的機駕人員。

2.3改善環境

公路運行施工環境的特殊性，造成了車機施工地段過往車機、行人多的客觀事實，給車機施工創造一個安全環境，也是確保車機安全的重點。為改善施工環境，我們必須做到兩點。一是在施工地段指定專人指揮過往車輛，既要保障過往車輛的安全暢通，又要確保車機安全施工；二是嚴格按規范對作業區進行安全布控。

2.4強化管理

人、機、環境的因素是造成事故的直接原因，管理是事故的間接原因，也是本質原因。對人、機械的控制，作業環境的改善，歸根結底依賴于管理，因此必須極大關注管理的改進，大力推進安全管理的科學化。加強安全管理，應首先對安全管理的狀況進行全面系統的分析，找出管理上的薄弱環節，在此基礎上確定從管理上預防事故的措施。做好安全管理，應落實好以下幾個環節：（1）設立安全管理部門和負責人；（2）建立健全安全管理的有關制度和職責；（3）落實安全責任；（4）努力提高安全意識；（5）認真處理安全事故；（6）定期開展安全檢查；（7）經常進行安全宣傳教育；（8）定期開展安全分析和專題安排安全生產。

篇（8）

2企業人力資源管理具備的素質

為了幫助企業留住更多的人才，促進企業快速發展，企業應提高人力資源管理人員的素質，提高管理的效率。

2.1人力資源要具備良好的職業操守，這是做好人力資源管理的重要前提。

人力資源管理主要是為了促進企業內部人力資源開發，履行好規定的職責，提高人力資源管理人員的綜合素質和業務技能，具備良好的職業操守，保證做事公正，以德服人，增強企業的凝聚力和向心力。

2.2要具備很高的處理問題的能力。

在實際過程中，人力資源要提高自身思考和處理問題的能力。首先，人力資源管理人員要提高自身分析和統計的能力，做好企業的職工職業規劃、工資管理以及績效評定等工作。其次，要提高人力資源管理人員溝通的能力，管理人員要嚴格按照公司規定，做好上下級溝通協調工作，保證企業內部各項工作能夠順利進行。最后，人力資源管理人員要具有良好的應變能力，針對企業中出現的突發事件，要進行及時有效的處理，提高自身處理勞資矛盾的能力；管理人員要做好調查分析，排查企業內部存在的問題和矛盾。

3提高企業人力資源管理人員素質的途徑和措施

3.1不斷拓寬人力資源管理的渠道。

在一般企業中，很多的人力資源管理人員來源于企業的內部，雖然具有較為豐富的基層經驗，但是相關的管理理念和手段較為落后，對企業內部人力資源管理認識不夠。因此，作為企業，要根據自身特點，不斷拓寬人力資源管理的渠道，對人力資源管理人員進行培訓，最大限度提高他們的責任意識。

3.2做好企業內部人力資源管理人員的培訓。

有的企業認識到人才的重要性，但是在很大程度上忽視對人力資源管理人員的培訓，沒有對他們進行認真培訓。因此，企業可以從以下幾個方面做起：第一，要做好針對性和可行性的培訓，同時要根據人力資源管理人員的數量和年齡結構制定科學合理的培訓計劃。第二，要適當增加資金投入，做好人力資源管理人員管理外出培訓計劃。第三，要提高人力資源管理人員的培訓層次，采用靈活多變的培訓方式。

3.3建立嚴格的業績考核制度。

為了提高人力資源管理人員管理素質，相關人員要規范人力資源管理，制定完善的獎懲制度，提高工作的熱情和主管主動性。首先，要發揮管理人員的約束功能，要建立合理的考核評比制度，明確每一階段培訓的任務和要求，同時對員工的績效進行評比，進行經常檢查，做好實際的檢查，要重視考核的過程和結果，要認識到考核的責任感，提高人力資源管理人員的主動性。其次，要發揮人力資源管理人員的激勵功能，要根據管理人員的實際情況，提高管理人員的物質、能力以及社會等方面的滿足感，保證人力資源管理的積極性和主動性。

3.4企業要制定科學的人力資源管理機制。

在企業發展過程中，人力管理工作方式具有特殊性，企業在確定人力資源管理對象和目的之后進行確定合理的規劃和管理機制，這對人力資源管理人員素質要求很高。因此，企業要樹立科學的管理理念，促進企業的科學管理，良性發展，完善人力資源管理的導向機制。同時企業要結合自身性質和特點，不斷強化科學管理。另一方面，要保證人力科學發展管理理念落實到位，建立一個完善的執行機制，實現理論與結果的有效結合。在實際管理過程中，企業要逐漸增加人力資源管理的工作任務，制定更高的要求和目標，提高管理的整體素質；同時還要加強管理人員的鍛煉，掌握好工作的節奏，最大限度地發揮人力資源管理人員的潛能，保證他們能夠盡職盡責，提高自身的綜合素質。

篇（9）

工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態，在其心理上表現出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產生一種認為工作沒有意義的心態，導致發生倦怠心理。

2.檔案管理活動并沒有受到其應有的關注，從業者自身缺乏成就意識

。當前的形勢是，整個環境對于此項活動并沒有形成正確的認識，甚至還有部分人貶低此項活動。從業者的活動本身屬于以后總服務性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現一種沒有成就感的意識，進而發展為倦怠心理。

3.檔案信息網絡化，工作壓力增大

信息技術的飛速發展，檔案信息資源的網絡化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結構和素質要求，尤其在知識密集、人才集中和現代化辦公的高校，應具有較強的信息處理能力；較強的網絡信息采集、整合與服務技能；一定的外語水平、計算機專業知識水平和良好的人際關系協調能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔的壓力，以致產生焦慮和挫折感，引起職業倦怠。

二、績效管理以及檔案管理人員職業倦怠的解決方法

通過上文對檔案管理人員出現職業倦怠原因的分析可知，導致職業倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進行釋放。基于這樣的原因，采用科學的績效管理手段可以有效的轉變這一局面。

1.通過績效工資

按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平。

2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力

對他們的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。

3.通過設定目標來激勵檔案管理人員

目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，進行及時調整和修正，從而實現目標。

4.通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制

在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平的成果，并對其進行引導、激勵和約束。打破檔案專業技術資格終身制，實行檔案職業資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責任地發展和完善自己。

5.通過建立績效反饋機制，促進績效改進

績效反饋是對績效評估結果的分析和應用，通過績效溝通來實現。妥善地對績效考評結果進行及時反饋，并加以正確的引導，將經過認真分析的考評結果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關重要的作用，對檔案管理人員的整體素質提高有重要的意義。

篇（10）

2培訓與考核

采取專題講課、示教及自學等方式進行專業知識培訓，要求以理論聯系實際為原則，培訓結束后對護理人員的理論知識掌握程度、護理報告撰寫能力、操作技能及績效考核進行評價并如實記錄，于每季度初發放給護士，護士根據自身的考核結果書寫護理工作總結，并于季度末提交給護理部，護理部組織護士進行層級管理培訓，同時以科室為單位對成績優異者予以表揚[7]。觀察指標觀察指標包括實施層級護理管理前后科室患者不良反應發生情況及護理工作質量評分，其中護理工作質量評價包括護理文件書寫質量、消毒隔離質量、病房管理質量、護士工作滿意度、患者與家屬滿意度及基礎護理質量。對文中所得數據采用SPSS13.0軟件進行統計學處理并作比較分析，數據以均數±標準差(x±s)表示，計量資料采用t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，P＜0.05為差異有統計學意義。

3討論

3.1各層級護理人員職責明確，降低安全隱患

在護理管理工作中尤為重要，特別是對危重患者的護理。高級責任護士親自參與危重患者的病情觀察及護理過程，同時督促初級責任護士和助理護士認真落實基礎護理工作，從根本上對基礎護理工作進行層層落實，保證各項護理工作順利開展。表1顯示，實施后跌倒、飲食不佳及睡眠不足等不良反應明顯減少（P<0.05），與以往報道一致[8]，表明通過各組工作職責重組和細化，可使健康教育及護理服務更具有針對性，及時發現患者存在的問題并有效解決，從而降低護理安全隱患。

3.2調動各層級護理人員的積極性和主動性

層級護理管理有助于護理人員在護理實踐中得到最大限度的鍛煉，充分發揮自身潛能，進而調動各層級護理人員工作的主動性和積極性，使各項護理活動由被動護理轉變為主動護理，進一步激發了護理人員為患者提供優質護理服務的熱情。分工職責在每次獨立工作中極大的提高了各層級護理人員的自豪感，使其擁有自由發揮的空間。

3.3提高各層級護理人員的責任心

高級別護理人員擁有全面的專業知識及豐富的臨床經驗，解決問題能力強，且能與他人有效溝通，實施層級護理管理后高級別護理人員會密切關注低級別護理人員，關注她們的護理操作、遇到突況的解決以及貫徹整個護理過程中的溝通環節，指導她們的薄弱護理環節[9]。在這個從上到下的過程中，高級別的護理人員必定會特別有責任心地教導低級別的護理人員，同時低級別的護理人員必須對學習對患者負責，進而大大增強責任心。

3.4提升各層級護理人員自我成就感

層級護理管理鼓勵責任護士深入病房了解患者病情，及時評價自身護理質量，準確評估遇到的護理問題，結合所學專業知識找出解決問題的新方法并制定出相應的護理措施，同時開出護囑指導下級護理人員并參與執行，下級護理人員對制定的護理計劃提出合理的修改意見，保證各項護理特別是健康教育及基礎護理得到真正落實，使經驗豐富的主管護師、護師的傳、幫、帶作用得到充分發揮，最大限度利用現有的護理人力資源。

3.5提高各層級護理人員的能力

高級別護理人員帶領低級別護理人員，在解決老護理人員出路問題的同時使其具有專業成就感，優化了護理結構，推動護理專業的發展，而且也減輕了低年資護理人員的工作壓力，創造了更加好的學習環境[10]。同時，也可以提高處理突發事件和業務指導等方面的能力。在這個互利互惠的過程中，都提高了自身的綜合素質，較快和較好的幫助落實醫生的治療方案。