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序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業培訓的重要性范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、目前培訓工作和現狀及存在的問題
1.各級管理層未能認識到培訓工作的重要性
電力施工企業的大多高中層管理者只從重視生產經營，重視產值利潤為出發點，只考慮完成經營指標，追求短期內經濟效益最大化，而將大量的人力、物力投入到生產中去，造成員工培訓工作相對滯后。
2.員工參加培訓的主動性和積極性不足
企業員工提高知識和技能的動力，從根本上講是受利益驅動所致。當員工投入的勞動能夠在物質利益上得到體現時，員工就會產生提高知識和技能的渴望與動力。當前，電力施工企業存在著員工的能力與崗位、與收入不符情況，影響了企業員工學知識、學技術的主動性和積極性。
3.培訓效果未與實際工作緊密聯系
培訓內容未突出重點，對新理論、新理念、新技術、新工藝、新設備、新材料的培訓不及時，不深入；未能充分分析員工的培訓需求，培訓中沒有真正體現“干什么學什么”、“缺什么補什么”；培訓效果的檢驗大多僅限于結束時進行象征性的考試，對于培訓后在實際工作中的應用效果沒有進行評估，即對培訓成果的轉化缺乏跟蹤調查，造成了培訓與實際生產服務脫節。
二、完善企業培育體系主要對策及措施
1.建立培訓工作責任人體系
建立公司級（一級網絡）、所屬單位級（二級網絡）、部（班）級（三級網絡）三級培訓網，組織開展員工教育培訓工作公司，負責培訓制度的貫徹執行、培訓需求及建議的調查和征詢、培訓計劃的制訂及落實等工作。
總經理為培訓工作第一責任人，分管副總經理具體負責本級培訓工作；各單位（部門）主要負責人為本級培訓工作第一責任人，同時應明確兼職培訓員一名具體負責本級培訓工作；班長為本級培訓工作第一責任人，同時應明確一名兼職培訓員具體負責本級培訓工作；培訓責任人同時又是各級培訓第一講師，利于培訓工作真正作用于基層日常工作本身。
2.立足實際合理確定培訓目標
作為電力施工企業，要以實際操作技能培訓為重點、以學習、熟悉、消化、掌握先進技術為目的，以實際工作需要為宗旨進行全方位培訓。使管理、技術人員掌握新的管理知識、管理手段，提高管理水平，促進管理創新；提高施工人員的技能素質，推廣應用“新技術、新工藝”，滿足項目工程管理、施工的需要。使項目管理人員及時了解掌握最新的管理體系、標準和新技術、新工藝，并在項目能進行有效的實施。
3.圍繞員工需求創新培訓方式
在充分考慮公司發展戰略目標順利實現的基礎上，兼顧員工個性及職業發展需要，建立“以能力建設為核心的人才培養機制”。通過規范的崗位適應性、崗位拓展性和崗位提高性培訓體系，實行“全員持證”上崗；加強知識技能競賽、專業考試、事故預想、反事故演習、技術講座、專題座談討論等在崗學習和員工繼續教育為主要形式的綜合性培訓；并且將根據企業人才培養規劃和發展的需要，有針對性地選派部分專業骨干接受高層次的專業培訓，培養公司急需的高級人才和復合型人才，解決目前企業在優秀的企業經理、項目經理、技術專家、經營管理能手、高技能人才稀缺的困難。
4.加強培訓講師隊伍管理
講師隊伍管理要求根據企業發展所需要的知識體系有針對性地加以內部培養或者外部聘請。內部講師一般應是各崗位的優秀員工，他們了解一線需求，具備豐富的實踐經驗，同時又擁有一定的理論積累、視野與高度；外部講師在進行課程開發前，應對企業進行專題調研，以便有針對性地組織課程。既能夠使培訓更加貼近企業實際，培訓效果的落實和轉化較快；同時又吸收企業外部優秀的管理思想或者技術，使受訓人員更容易、樂意接受先進知識和理念，不斷提升自身素質和能力。
5.完善員工培訓的激勵與約束機制
加強教育培訓經費的提取管理，保證對員工教育培訓的投入。除對企業組織的培訓項目報銷費用外，對個人利用業余時間獲得學歷、學位證書根據所學專業報銷部分或全部學費；對獲得職稱、執（職）業資格的員工根據級別給予一次性獎勵，對企業緊缺的建造師、造價師、注冊結構工程師、注冊會計師等執（職）業資格員工考試通過后除發放一次性獎勵外，每月還相應享受月度津貼；對內部講師、帶徒弟的師傅或導師發放津貼。
一、前言
隨著經濟的不斷發展，企業的經濟也在不斷的發展起來，如何更好的提升企業的效益，增強企業的競爭能力，加強企業職工的培訓，是一項重要的手段，本文對如何加強企業職工培訓的重要性進行了分析，并根據派遣職工培訓學習的形式，闡述了企業職工培訓的重要性，并指出了一個成功的企業，職工培訓是企業不斷獲得經濟效益的一個重要的源泉。
二、加強企業職工培訓工作的重要性
職工培訓指的是市場經濟發展過程中的客觀需求。從當前國際以及國家安全生產的大局上、及企業發展的整體需求上來看，加強企業的職工培訓，勢在必行。這是由于，在現代的科學技術不斷進步的今天，技術在不斷的更新，這也要求企業的人才不斷的進行更新，這正是市場經濟發展的必然規律以及必然要求，所以，在當今的市場經濟飛速發展的影響下，為了使企業的發展以及競爭更具有優勢，就必須對企業的職工，進行及時的派遣學習，或者是進行及時的教育培訓。同時，企業職工的派遣學習或是培訓，都是企業在未來的生存以及發展中的需要。職工是企業在生產過程當中，最有效的投資對象。在職工派遣培訓上，人才資源的培養和發展，正是現代企業管理的一項重大的任務，尤其是那些具有專業性的知識以及專業性的操作人才，更是各個企業爭搶的最基本的資源。企業為了提高競爭能力，以及確保其可持續發展，吸取這些具有專業職業技能的人員，這是促進企業持續良性發展不可或缺的一項首要因素。企業的發展，離不開基本的人、財、物等幾項資源和時間，但是，只有人才資源，這才是企業的重要資源之一，人是決定以及影響企業生存發展的資源的主體。一個企業的成功，就要把職工培訓工作，當作企業不斷的獲得效益的主要源泉。
三、我國企業職工培訓存在的問題
1.沒有明確職工培訓經費的具體來源
在我國的《勞動法》中第六十八條規定：“用人單位應當按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓?！蓖瑫r在我國的《企業財務通則》中第四十四條中也規定：“職工教育經費按照國家規定的比例提取，專項用于企業職工后續職業教育和職業培訓。”但是，我國的《勞動合同法》卻沒有對相關的培訓經費的來源，作出一些強制性的規定，這可以解釋為，用工的單位，是可以根據需求提供員工培訓經費的，也可以根據企業或單位的實際情況，對員工不提供培訓經費，這樣的規定，使得派遣員工進行培訓的單位，盡量避免去承擔職工的培訓的費用的，從這一點上來看，不得不說是《勞動合同法》中的疏忽。同時，在其它的一些相關的法律與法規中，也是有關于企業職工培訓經費的規定，但是，對于出具單位，同樣也沒有具體的單位和出具的標準。
2.培訓內容不適應。
由于各單位在培訓的內容上老化陳舊，有不少的企業，在培訓當中，仍然使用當年在計劃經濟體制下印制的傳統性的教材，在當前的形勢下，并沒有根據時代的發展，及時的開發與更新適應市場需求的培訓教材，一些企業施工中的新技術、新工藝、新水平、新設備、新材料、以及新產品的開發等等信息，在這些新的信息上，了解還不夠，遠遠不能夠適應當今的世界科學技術的飛速發展與變化。同時，還有不少的企業，仍然把工作的重心放到了學歷的培訓上，而把與企業命運息息相關的生產技術派遣學習以及實用技術的培訓，和一些生產中的高新技術的派遣學習等任務，放置到了一邊。
3.培訓形式不適應。
還有一些企業，在對員工培訓上的形式比較簡單枯燥，大多采用面授或是手把手的師傅帶徒弟學的傳統傳授形式上，缺少現代化的教育手段，更不用說為員工創造條件派遣出國學習。對于以往這樣的傳統教學模式，使員工很少學到對企業技術有價值的內容，一些個人主義思想和利益狹隘思想，使得這種傳統的教學模式，無法滿足企業改革對高素質勞動者的需求。
4.配套措施不健全。
在企業的職工培訓中，由于培訓工作的投入力度不夠，使得一些培訓的條件和機制無法滿足企業職工培訓的需求。在培訓中，必須要根據實際情況，制訂一系列的對員工以約束機制及激勵機制為核心的一些相關的配套措施，只有這樣，才能夠保證培訓的力度和培訓的效果。
四、培訓的有效途徑
1.建立健全制度，完善管理機制
如何提高企業員工的培訓，俗話說，“沒有規矩不成方圓”。企業職工的培訓教育也正是如此。在對企業職工的培訓教育當中，要建立和完善起對員工適宜的培訓考核與獎懲等制度，用制度來約束職工的培訓工作。
（1）考核中要以職工的自身所具備的業務技術素質，根據實際情況，來執行培訓考核機制，根據相關的規章制度，做為職工完成崗位職責培訓任務的一項考核依據，進行嚴格的培訓考核制度。同時，把提高精尖技術的派遣培訓學習，做為獎勵員工的一項措施，調動起員工學習的積極性。因為只有培訓教育與考核相結合，才能夠更好的檢驗我們的培訓成果，其培訓的結果是否達到了預期的目的，同時在培訓當中，還需要哪些方面的培訓內容，還存在著那些方面的培訓問題，這為今后的員工培訓，提供了一些非常切合實際的經驗以及方法；
（2）在培訓過程當中，要建立起嚴明的培訓制度，嚴明的培訓制度與獎懲考核，是切實加強企業職工素質建設的一項重要的保證手段，如果對員工的培訓，只是提出要求，而沒有嚴格的考核制度，培訓好壞都一個樣，那么職工的素質建設，就不會從根本上提高，可是有了考核機制，如果還是獎懲不分，那么就等于物質與利益相互脫鉤，職工在培訓建設中就不會有積極性，更談不上達到理想的效果。
（3）在培訓當中，要以人為本，企業在對職工培訓中，要根據企業和員工的自身條件，選擇適宜的人選，做為派遣人員出去培訓，并要對職工明確，培訓的重要性以及必要性，要使職工明白，個人的專業素質的提高，這是整個企業生存之本，更是個人生存之根。
2.加大培訓投入力度。
在培訓當中，要堅持人力資源的大力開發與投資建設，一個企業，最大的生產力投資，就是把職工的培訓經費，列入一企業的生產成本當中去，并要及時按照相關的規定，將職工工資總額的1.5%提取，用做企業職工的培訓經費，這個經費，一定要做到?？顚Ｓ?，禁止挪用占用。同時，這要盡可能的在企業外部，開辟一些新的籌資渠道，做為培訓使用，例如在新技術和新設備準上馬使用之前，要按照項目投入資金的一定的比例，作為新技術新項目的使用培訓費，把這項費用列入到項目預算清單中，可以從企業的利潤當中留出一部分，或者是按照一定的比例提取，做為職工的培訓經費。
3.改革培訓師資和教材。
在對企業職工培訓中，師資力量，也是影響培訓質量的另一個重要的因素。在專業技能培訓中，其重要的特點之一，就是專業技術的動手能力，如何建立起一支既能夠傳授專業理論，且又能夠指導職工進行專業技術操作的一體化的教師隊伍，這就要確保師資隊伍的人員質量。
五、結束語
在對企業職工培訓過程中，會由于許多方面的問題，影響企業職工培訓的質量，通過了企業加大培訓力度的建設，對培訓教材的改革以及師資力量的保證，即對培訓的教師，要嚴格對其進行考核和管理，并且要實行教師持證上崗的制度，切實的保證培訓教師隊伍的培訓能力以及培訓的水平并重。其中培訓的教材，也應當根據時代的要求，以國家統一印制以及推薦的一些新技術、新內容為基礎，并在培訓過程中，要切實的結合企業的生產實際，切實保證企業職工培訓的質量。
參考文獻：
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[2]朱超杰.完善體系，更新觀念，開創職工培訓新局面.中南片2009年煙草學術交流會論文集，2009年
[3]董國福.人力資源開發與職工教育投資."華星杯"新世紀人力資源開發優秀論文評選，2010年
關鍵詞:
工商管理;企業;管理
一、工商管理培訓現狀
(一)企業培訓師資力量薄弱
企業在不斷的改革和發展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性。隨著市場經濟的不斷發展，很多企業都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業由于開始發展的時候，主要是注重資金和企業的發展，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業自身的管理水平偏低，不能達到企業不斷發展的要求。企業在進行發展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業還是存在培訓師資力量薄弱的問題。有的企業甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發。
(二)企業管理人員忽略工商管理的重要性
企業為了自身的發展，一般都會認識到企業管理的重要性，但是很多企業對于時間的緊迫性沒有明確的認識，導致很多企業并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業的自身管理水平。另外從根本上來說，有的地區政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業管理人員對此也并不重視，使得很多企業管理人員忽略了工商管理的重要性。
(三)缺乏科學管理結構，考核方式較為簡單
通過對我國的很多企業進行工商管理培訓研究得知，目前的很多企業所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結果并不理想。企業在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少，甚至讓很多工作人員產生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意。所以企業需要根據自身的特點提高工商管理培訓的水平，并確保工作人員對于培訓的正確認識。
二、企業管理問題以及解決措施
(一)加強培訓師資水平
對于工商管理培訓來說，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業自身也需要根據自身的特點和要求，選擇合適的培訓師，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選，確保培訓師的真實培訓質量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質。
(二)提高企業對工商管理重視力度
作為企業的工商管理人員，需要對工商管理的重要性進行總結和分析，并將工商管理的多方面作用進行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性，進而提高企業對工商管理的重視程度。企業還需要進行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識，讓每個員工參與到工商管理培訓中。
(三)構建科學管理模式，加強考核方式
企業想要全面提升工商管理的培訓水平，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結束后需要進行綜合性的考核，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識?？茖W管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障，作為工作人員，要認真的遵從，并在培訓結束后進行多種考核，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。
三、結束語
隨著我國經濟的發展，國家的企業越來越多，而且企業之間的競爭程度越來越大，很多企業在進行發展的時候，都感覺到自身的管理水平沒有達到相應的要求，導致企業的發展受到阻礙。對于很多企業來說，都需要工商管理人才對企業的管理水平進行提升。為了確保企業的良好發展和強大競爭力，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度，全面提升培訓的師資水平，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業的良好發展。
參考文獻：
現在企業經濟的增長要靠科技進步，企業效率的提高必須走科學的減人增效之路，效益的提高要緊緊圍繞科技進步。隨著計算機系統的廣泛應用，辦公自動化的應用，一方面可大大減少企業員工，致使人員過剩，下崗分流勢在必行；另一方面，由于高科技的應用，需要一支高素質的員工隊伍，但是目前這樣高素質的員工數量還不能滿足地質勘查發展的需求。免費論文。這樣，產生了科技發展對勞動者數量的需求越來越少，而素質要求越來越高這一基本趨勢之間的矛盾。因此，面對知識經濟，特別是加入WTO 后的國際競爭和挑戰，加強企業人力資源的開發與培訓，全面提高員工的素質，這對于提高企業的競爭力，可持續發展的程度，以及企業的經濟效益和社會效益，將具有十分重大的現實意義。
1.企業員工的素質狀況簡析
1.1科學文化知識素質的現狀不盡人意
近幾年來企業員工的整體素質雖然逐步有所提高，但與社會經濟發展的要求，與人類知識的更新和科技發展的速度仍有著很大的差距。據科技資料顯示，人類知識19世紀時每50年增加一倍，20世紀中葉以后10年增加一倍，70年代是5年增加一倍，80年代3年增加一倍。可見，知識更新速度隨著科技發展而加快。而勞動生產效率的提高，本世紀初，主要靠增加勞動力和資本，只有5%-20%是靠科研成果的物化，現在勞動生產率的提高有60%-80%事故靠科技成果的應用，有的行業如高新科技產業甚至100%靠科技。目前企業員工科學文化水平普遍較底，從總體上看，專門人才的專業知識面與復合化也不附和企業面向市場競爭的需要，企業既懂生產技術又懂經營管理的復合型人才不足。作為一個現代化的企業，這樣的人才總量顯然不能滿足企業發展與參與市場競爭的需要。因此，提高員工的科學文化素質直接關系到企業的發展，這是一項十分艱巨而緊迫的任務。免費論文。
1.2人力資源結構上存在差距
企業員工的技能結構失衡，不能適應企業高科技設備的引進、操作、維修、改革創新的需要。尤其是具有高級技能的人才在全體員工中所占的比例小，總體上講企業的生產綜合技能有待于進一步地提高，這樣才能適應突飛猛進的體制改革的新形勢發展的要求。
1.3企業員工的思想觀念和道德素質還不能適應經濟發展和科技進步的要求
主要表現在思想的“等、靠、要”觀念、因循守舊觀念、“人求于我”的不平等觀念以及官商觀念等等。這與市場經濟條件下的競爭觀念、價值觀念、平等觀念、開拓創新觀念以及“用戶至上”觀念是相違背的，有礙于企業的形象和經濟效益的提高。在道德素質方面，主要表現在職業行為上的主人翁意識不強，缺少對事業的責任心和敬業精神，日常生活中安于現狀不求進取，有的為了個人的私利而不惜損害國家、企業的利益，甚至發生違法亂紀的事情等等。因此，提高企業員工的思想道德素質，樹立全心全意為用戶服務，提倡敬業愛崗、樂于奉獻顯得十分迫切。從以上科學文化、技能及思想觀念和道德素質的分析中可見企業員工整體素質的一般。為此，全面提高企業員工的素質修養并形成長效機制，成為企業亟待解決的問題。
2.加強人力資源開發與培訓，提高員工素質的主要途徑與措施
2.1加大員工態度培訓，加強職業道德教育
企業的職業道德主要體現在優質服務上，在強化職工職業道德建設，提高職工隊伍素質上下功夫。要求員工用認真負責的態度對待自己的工作，把認真負責的工作態度，定為員工工作的品牌，形成好的職業精神，使號的工作態度成為一種工作習慣，使每位員工時刻牢記“用心工作是我們的職責，用心服務是我們的宗旨。”的工作信念。培養員工的團隊合作精神，和融入企業的文化精神，正確處理好員工與組織，員工與員工之間的關系，員工自發的按企業文化所體現的規則行事。
2.2強化技能培訓，提高職工隊伍的整體素質
員工的技能水平的高低是決定員工工作績效的主要因素。一是對照國際一流標準，提高持證上崗率、技能鑒定率和“三高”人才比例是企業人力資源工作的難點和重點。加大繼續教育力度,鼓勵學歷教育，為職工綜合水平的提高及參加更高級別的評聘創造有利條件。
2.3實行育人用人一體化機制，實現培訓工作的良性循環
要將培訓與考核、培訓與使用、培訓與待遇掛起鉤來，才能使培訓工作真正成為人力資源管理和開發工作的重要一環，營造出良好的企業培訓氛圍，提高員工參加培訓的積極性。通過激勵機制的建立使職工切實感受到參加培訓不僅是企業對自己的要求，同樣是自我發展的需要；不僅要通過培訓適應并勝任本職崗位，更要通過培訓提高自身的綜合素質與競爭能力，滿足企業不斷變革帶來的崗位要求不斷提高與變化的需要，從根本上解決“我要學”與“要我學”的問題，增強職工參加培訓的內在動力，營造一種崇尚學習、尊重人才的良好氛圍，使教育培訓實現良性循環，真正實現人力資源管理與開發。通過開展技術比武等活動，為員工提供展示自我的平臺，對員工獲獎情況記入培訓檔案，作為晉升和評優的依據，在企業中形成員工學技術、比技能的良好氛圍，提升員工工作成就感，充分調動了員工比、學、趕、幫、超的工作積極性。
2.4加大培訓效果的評估
培訓效果評估是培訓過程中最后一道環節，是培訓工作一項重要的內容。評估培訓效果的好壞不是看有多少員工參加培訓，花了多少培訓經費，關鍵在于通過建立培訓效果評估體系，將培訓過程和效果與預期進行比較，找出差距，總結經驗，吸取教訓，做好評估結果的
反饋，為后期培訓工作的改進提供依據。企業科學的培訓效果評估體系，須建立四級效果評估：一是對反應層評估，主要衡量員工對培訓課程、講師水平與培訓組織工作的滿意度，一般是在培訓結束時進行；二是學習層評估，是衡量員工在知識、技能、態度和行為上對所學內容的接受與理解成素，一般在一周后進行；三是對行為評估，衡量員工在培訓后運用所學內容對其行為的變化和改善程度，一般在培訓后3-6個月進行；四是對業績的評估，主要是衡量培訓對企業經營業績的影響，一般在一年以后進行。免費論文。
著名的管理專家彼得.德魯克說過，企業管理的最終目的是將人力資源充分轉化為生產力。企業將繼續探索創新之路，通過對員工的態度培訓、技能培訓、知識培訓和進行培訓效果的評估，形成企業培訓文化，建立一支知識結構合理、技術水平突出，工作業績優秀，思維方式敏捷的良好團隊，不斷適應企業日新月異的發展需要。
參考文獻
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中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2011）30-0038-02
從某種程度上說，人力資源培訓是創造企業活力的本源，也是員工塑造自我職業競爭力的根本。因此，企業人力資源培訓成為一個重要的問題，它直接反映了企業以后的生存與發展。
對于現在的企業來說，對員工進行培訓是人力資源的增強的主要途徑。僅從市場中招收合格的人才往往并不能使企業滿意，因為一方面市場并不總能提供符合企業要求的資源；另一方面，從市場中獲取人力資源的可靠性很小，企業可以招聘到很滿意的人才，其他企業同樣可以將他挖走，不能留住的人才對公司也是一種很大的損失，于是對于人才的競爭也變得愈演愈烈。隨著人力資源的不斷發展，員工的培訓也從人力資源中突出表現出來，發展成為一個獨立的
項目。
一、進行人力資源培訓的根據
（一）人力資源投資增值的重要路徑
人力資源的培訓，可以使企業增值，因為培訓可以使員工的素質和技能得到很大的提升，同時能提高員工的積極創造性，從而使得企業擁有更強大的競爭力，為企業的長期堅固的發展培養后勁的力量，這樣企業會長期受益。畢竟市場的競爭，歸根到底是人才的競爭，所以，企業進行人力資源培訓對企業是百利而無一害的。
（二）留住人才的重要手段
企業很需要專業又有經驗的人才，有些企業也很想大力進行人力資源培訓的項目，但很多企業都害怕培訓出了好的人才后，會在人才流失后對公司造成很大的損失。因此如何留住人才，最大程度地激發他們的能力，使其為企業創造較高的經濟效益，也是人力資源開發的主要目的。事實上，進行人力資源培訓是留住人才的一種方式。實踐證明，哪里的人才培育條件好，哪里就會成為人才集中的地方。引進和留住人才，確實要靠優厚的物質待遇，但更要看這個事業是否有發展前途，企業家更需要看重這一點。就算是培訓出來的人才有小部分的流失，但只要肯大力發展人力資源的培訓，就一定會吸引來更多的人才，為公司創造更好的效益。
（三）使企業和員工互惠互利
現在的中小企業普遍面臨資金不足的問題，然而通過培訓，則更能夠減少內部管理的成本，提高工作效率，使員工的專業技能、工作態度、主動性和積極性都得到很大的提高。培訓是一種投資，使人才的知識技能得到更好的提高，而且這種投資是一定會帶來豐厚的回報的，尤其是在現今飛速發展的社會，員工原有的知識技能已經不能再適應公司更好的發展了，它需要更好的提高。特別是對新員工的培訓，既能夠對企業的性質、發展目標有了深刻的認識，又能夠對自己所從事的工作有了更為深刻的了解，從而產生責任感歸屬感，獲得自信，以盡快適應新公司的環境。而對老員工來說，可以吸取新的知識，學習新的技能。總之，進行人力資源培訓，是使企業和員工達到互惠互利的一項內容。
二、對于人力資源培訓的具體意義
所有企業培訓的目的，都是在于提高員工的績效，從而提高企業的績效，企業的培訓和發展的意義，主要表現在以下幾個方面：
（一）提高員工的個人認同價值
很多的員工工作的目的是自我價值的實現，培訓能夠為員工提供新的知識與技能，使其更能適應以后艱難地工作，實現自我價值的提高。這不僅是物質上的滿足，而且是使員工在精神層面上的成就感和認同感，這樣就更能使員工更熱愛他的那份工作，然后再進一步加強自我知識層面的提高學習，如此便形成了一個很好的良性循環，一個員工在自我價值實現的同時也能為企業做貢獻，是個雙贏的事情。員工在經過人力資源培訓之后，不僅在知識和技能等方面得到很大的提高，而且感到管理層對他們的關心和重視，自信心也能得到增強，得到很大的自我認同感后，員工的績效就會有很大的提高，這是有直接聯系的。
（二）提高員工的工作績效
有效的人力資源培訓能夠使員工增加工作中所接觸到的知識和技能，包括對企業和部門的各個層面和整體的知識的了解，為以后的工作提高了效率，也就提高了工作績效，從而企業的工作績效也得到了很好的提高。對于人力資源培訓，不僅能夠提高員工的素質，使員工具備完成所需要完成的工作所需的知識和技能，并且能提高工作績效，改變他們的工作態度，確定員工能夠很好的完成工作，從而提高整個企業的績效，完成企業的目標，提高企業的競爭力。
（三）建立優秀的企業文化、塑造優秀的企業形象
人力資源培訓是形成員工們共同的價值觀和凝聚力的關鍵性項目。企業的人力資源培訓不但可以在公司內部形成優秀豐富的企業文化，而且還能在外部為企業塑造起良好的企業形象。擁有科學系統的培訓機制的企業將會給社會一個成熟、不斷進取的形象。在我國的那些外資企業之所以能夠吸引大量的優秀人才，其中一個主要的因素就是外資企業能為公司的員工提供大量培訓的機會，建立起了可靠長期發展的形象，從而獲得了人力資源上的競爭優勢。企業如果不斷地進行員工培訓，向公司的員工灌輸企業的正確的價值觀，規定良好的行為規范，使員工自覺地按慣例更好的工作，從而形成良好、融洽的工作氣氛和環境。通過人力資源培訓，可以提高員工對公司的認同感和對自我的存在感與責任感，提高了企業員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚性及團隊的奉獻精神。企業各層次員工在培訓活動中能夠擁有良好的互動，促進各層次員工的交流，能夠進一步增強企業的凝聚性，在企業中形成融洽的、高度統一、不斷進取的、得到大家一致認可的企業文化。另外，人力資源的培訓計劃能較好的傳達和強化企業的文化，使企業領導者的競爭目標能夠更好的傳遞到企業每一個員工的思想中。
總之，加里?德斯勒說過，培訓的目標不僅是與工作相關的知識和技能的傳授，還包括對員工責任、感存在感和獻身精神的一種強化，提高員工對企業的認同感和忠誠度。當今社會，越來越多的經濟學家意識到，人力資源培訓已成為現代經濟提高的本源。馬歇爾在《政治經濟學原理》中指出：“所有資本中最有價值的是對人的投資。”作為一種對人力資源的投資，培訓具有一定的經濟屬性，它一方面受發展的制約，另一方面對發展又有著較為積極的促進作用。培訓投資的經濟效益會使人們對培訓作用有著更為積極的認識，從而促進企業的發展。人力資源培訓對企業和員工來說都具有非常重要的意義。
三、結語
綜上所述，進行人力資源培訓是人力資源管理的一項重要內容，企業必須認識到它的重要性，人力資源培訓的好壞都會直接或間接的影響到企業的未來發展，是企業能否獲得強大競爭力的重要關鍵。對員工的人力資源培訓是企業進步的一個重要指標，是企業長久有效發展的動力。要在現如今激烈的市場競爭中立于長久不敗的地位，必須依賴于行之有效的人力資源培訓工作。卓有成效的人力資源培訓對提高企業管理水平和工作績效都有著巨大提高的作用，科學合理的培訓投資為企業所帶來經濟效益是十分可觀的。所以，大力提高企業的人力資源培訓將是企業今后努力的方向。
參考文獻
0 前言
當前，電力企業已經認識到了培訓工作的迫切性和重要性。并且正在采取措施努力解決員工隊伍整體素質尤其是技能素質。隨著教育體制和電力體制改革的不斷深入，教育培訓中心步入了改革和發展的關鍵時期。教育培訓中心要想長期生存和穩定發展，就必須找準自己在電力公司、市場經濟競爭中立足、生存乃至壯大的定位。要面向企業，面向社會，面向經濟建設主戰場，充分挖掘和利用現有資源潛力，開拓新的生存空間和發展空間。通過提高培訓質量和擴展自身功能來增強教育培訓中心的綜合實力和整體服務效益,使教育培訓中心步入良性循環的發展軌道。因此，如何提高培訓質量是電力教育培訓中心要研究和解決的新課題。
1 影響電力培訓質量的主要因素
1．1 培訓需求分析不全面
培訓沒有建立在科學的需求分析上，主要表現在：一是，培訓組織需求，即培訓單位組織目標需求分析、組織資源需求分析、組織物質與環境分析、工作崗位分析(包括一般工作崗位分析和特殊工作崗位分析)等；二是，培訓學員需求，通過分析個體現有狀況與應有狀況之間的差距來確定誰接受培訓以及培訓的內容；三是，培訓目標確定，即明確學員應該學習什么, 達到怎樣的熟練程度；四是，教學設計分析，應用系統的觀點與方法，分析培訓教學中的問題與需求，確定目標，明確解決問題的措施與步驟，選用相應的教學方法和教學媒體，然后分析、評價其結果，以使培訓教學效果達到最優化。但是，常常是因培訓需求分析不準確、不全面，缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作缺乏針對性，帶有很大的盲目性和隨意性。
1．2 培訓方法選擇不適當
培訓的效果在很大程度上取決于培訓方法的選擇。培訓的方法有很多種，不同的培訓方法具有不同的特點，其自身也各有優劣。要選擇到合適有效的培訓方法，需要考慮到培訓的目的、培訓的內容、培訓對象的自身特點及企業具備的培訓資源等因素。一是，培訓方法和技術落后。大多運用傳統的模式授課， “培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使學員失去對培訓的興趣。二是，許多培訓師根本沒有分清培訓與教育的界限，在培訓時往往以教師為中心，缺乏培訓雙方的交流與溝通，忽視了學員的學習取向是要學習和掌握急需的技術知識和職業技能，忽視了培訓的關鍵在于改變學員的技能水平，從而導致培訓質量存在問題。
1．3 培訓內容針對性不強
培訓內容是否具有針對性，一是，組織需要，即培訓內容是否與企業戰略、業務或變革等相適應；二是，學員需要，培訓內容能否滿足崗位工作的需要、學員所不具有的、能幫助學員解決工作問題等。
目前，培訓內容針對性不強主要表為：一是，培訓師往往把培訓的重點放在宏觀的理論上，甚至有的培訓師將自己多年來積累的相關研究成果以“壓縮餅干”的方式傳授給參訓學員，其內容偏重理論性、系統性、基礎性，缺乏針對性、實用性和可操作性，忽視經驗學習和實踐學習。二是，培訓內容陳舊，注重過去，忽視現在和將來。三是，培訓內容隨意性大，其內容“虛”、“空”，脫離生產實際，嚴重影響了學員參加培訓的積極性和培訓的效果。
1．4培訓信息溝通渠道不暢
許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施過程需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓活動在不斷的反饋過程中得以改善。而實際情況是培訓一旦開始就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。學員通常都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻收獲甚少，就是因為缺少監督和溝通造成的。
2 控制電力培訓質量過程的四個環節
培訓質量控制是一個難度較大的系統工程，涉及培訓活動的始終，從培訓需求的分析到培訓活動的實施、培訓效果的評估，其間都有質量的控制問題。要抓好培訓的質量控制，以下幾個環節尤為重要。
2．1 做好培訓的需求分析
培訓需求分析是指通過周密調研，確定培訓對象現有的知識、能力與從事職業(崗位)工作所需求的知識、能力之間差距狀況的一項活動。培訓需求分析有5個步驟：一是，明確組織的總體需求；二是，明確并分析崗位對人的要求(一個企業應該確定影響產品質量的每項工作需要的那些能力)； 三是，分析現有人員的能力水平；四是，明確現有能力和要求能力之間的差距；五是，識別差距中可用培訓來縮小的那一部分, 以確定培訓需求細則。培訓需求是培訓工作的起點, 是培訓工作必不可少的一環。培訓質量控制的第一步就是要診斷并發現問題, 從而有針對性地加以解決。培訓需求分析要明確目的意義、內容確定、分析模式選擇、分析方法選取等主要環節。
2．2 設計可行的培訓方案
一是，要處理好培訓計劃、培訓方案、培訓大綱三者的關系；二是，培訓過程設計要考慮的一些有效因素，如針對培訓對象職業特點的培訓活動；三是，要注意培訓方案內容的完整性。一般來說一項完整的培訓方案應包括如下內容：培訓目標及指導思想、培訓對象、培訓內容、培訓教員、培訓形式及方法、培訓時間、培訓地點、培訓教材、培訓要求、考核等。
2． 3 選聘優秀的培訓教師
教師的質量影響著培訓的質量。培訓的教師不同于一般初、高中和大學的教師，他們除了具有教師應有的知識外，還必須具備專業所需的知識。所以說，培訓部門的教師是“雙料”型的，培訓教師既要熟悉教材，又要了解生產和實際工作，又要能對教材進行再“創造”， 盡量把新技術、新經驗，新思想及時補充到教材中，并把相對陳舊的內容刪去。特別是要在培訓時間短、培訓內容多時，教師只能把內容“濃縮”成精華傳授給學員。目前教培中心管理類、技能類培訓教師較少，尤其是理論與實踐結合得好、能為中高層次管理者、中高級技能人員講課的培訓師更少。企業一些管理者雖有豐富的實踐經驗，但缺乏理論性和系統性的知識，沒有培訓技巧和培訓經驗，不能很好地擔當兼職培訓員的角色。為此, 加強培訓教師的建設是一項十分艱巨的工作。
2． 4 實施有效的質量評估
確定了培訓要求，制定了切實可行的培訓方案，挑選了優秀的培訓教師，并不等于培訓質量就有了可靠保證，還有很重要的一環，即培訓評估。所謂培訓評估就是對培訓效果的確定。培訓評估的目的在于改進今后的培訓工作，并把沒有收效的培訓方案淘汰掉，為今后改進培訓工作提供參考依據。
3形成電力培訓質量控制的有效機制
無論什么培訓都包括四個閉合的過程：培訓需求分析，培訓內容設計、培訓教師選聘，培訓效果評估。任何一個培訓都必須進行質量控制管理，通過過程管理、過程控制，把培訓的缺陷消滅在培訓結果形成之前。
據國家安監總局統計2003年1月至2013年12月，全國共發生19900起事故，其中煤礦事故5860起，占事故總數的30%，煤礦事故具有發生率高、死亡率高、損失率高的特點，已成為國家和諧、穩定、有序、高效發展的障礙，煤礦如何提高安全生產效益，減少事故的發生已成為亟待解決的問題。
目前各企業在解決安全問題上，把重點都放在如何提高安全技術、增強安全管理上，如研發各種新型設備、創造各種新型工藝、建立健全各種安全生產責任制度、建設新型企業安全文化等方式來提高的安全生產水平。這些方法對提高企業安全水平起到了一定的作用，但是安全技術和安全管理只是面向企業中高層的管理人員，在一線工作的職工接觸較少，經過大量調研發現[1]，許多企業對職工的安全培訓仍然做的不到位，大量職工尤其是一線職工仍然存在一些安全意識薄弱、安全文化素質低、安全技能水平差等現象，整個企業安全水平大幅提升很難實現。
安全培訓[2]作為提升職工安全素質、提高職工安全技能、保障企業安全生產的重要因素，在提高企業安全水平上有著不可忽略的作用。通過安全培訓，職工能夠很好的了解企業各生產系統的安全點，做到對整體大安全的解讀；另外通過安全培訓，能使職工意識到自己的崗位安全職責，更好地實現從“要我安全”到“我要安全”的意識轉變；第三，安全培訓面向的是全員，不同文化背景、學歷、工作環境的職工都能接受到，很好地彌補了安全技術和安全管理的不足，給企業實現整體安全提升創造了條件。
1 煤礦安全培訓的特點
煤礦安全培訓[3]不同于一般技術教育，定期進行安全培訓，其目的是使從事煤炭生產的職工系統地掌握企業有關安全生產的方針政策、法律、規程和安全技能。全面提高煤礦企業管理水平和職工隊伍素質，是企業發展的一個重要環節，是實現安全生產，建設現代化礦井的戰略措施之一。煤礦安全培訓較一般技術教育有以下特點：
1.1 針對性：煤礦安全培訓對各類學員安全技能的培訓是不同的，煤礦安全培訓的對象分為煤礦礦長、煤礦安全管理人員、煤礦特種作業人員、煤礦其他從業人員四類，其中其他從業人員又包括井下班組長、技術管理人員和一般從業人員等。針對學員的工作性質和工作內容進行有針對性的安全技能培訓，如煤礦特種作業人員分為煤礦井下電氣作業、煤礦安全檢查作業、煤礦探放水作業、煤礦瓦斯檢查作業、煤礦探放水作業、煤礦井下爆破作業、煤礦防突作業、煤礦采煤機操作作業等11項，根據學員所在崗位性質和安全管理職責范圍展開有針對性的培訓，以實現生產系統的安全操作，全面保障生產安全。
1.2 全面性：煤礦安全培訓面向的是煤礦企業所有職工，從礦長到一線職工都要接受安全培訓，使作業人員全面掌握安全生產技能、應急避災知識、事故救援與處理、自救與互救知識，實現全員安全知識提升，安全意識增強，安全文化水平增長。
1.3 科學性、時效性：安全培訓的教材都是由國家安全教育委員會編制，每年都會進行新法律法規、新工藝新設備、新的安全管理知識的更新和學習。每一項安全技能標準都依據《煤礦安全規程》、《操作規程》、《作業規程》等國家標準進行設定，是學員能夠及時有效的掌握最新、最權威的安全理論和技術。
1.4 強制性：煤礦安全培訓作為實現煤礦企業安全目標的內容之一，具有國家強制性，《安全生產法》《煤炭法》《勞動法》等法律對職工參加安全培訓進行了強制要求。各安全生產監督管理部門，對煤礦企業安全培訓實行監督檢查，要求實現“十二五”期間，工礦商貿等行業從業人員全部達到持證上崗，努力實現8個100%。
1.5 周期性：為進一步加強企業職工安全意識，牢固樹立“安全第一”的思想，對取得安全操作資格證書的人員，定期進行安全復審培訓。尤其是從事安全管理的煤礦企業職工，如煤礦安全管理人員、煤礦井下班組長、煤礦技術管理人員、煤礦一般從業人員，通過每年一次的資格證復審培訓，消除其懈怠、疲勞心理，通過不間斷的安全培訓，強化安全理念，樹立安全思想，落實安全責任。
2 煤礦安全培訓的內容
2.1 安全法規。安全生產方針：安全生產的含義及其法律意義；法律基礎：法律的本質特征、分類、法律規范沖突的解決原則、法律關系（主體、內容、客體）；安全法律法規：《煤炭法》、《安全監察條例》、《安全生產法》等。
2.2 建設與生產技術。礦井地質：地質作用與巖石分類，煤的形成，煤層結構及特征，地質構造；開采技術：井田開拓，礦井開拓方式，礦山壓力及其控制，采煤方法，急傾斜煤層開采等。
2.3 礦井通風與災害防治。礦井通風：井下空氣和風流，通風系統、通風阻力、通風動力、風流的測量；礦井瓦斯防治：瓦斯概述，瓦斯爆炸及其防治；礦井瓦斯抽放；火災及粉塵防治，煤炭自燃發火及防滅火措施，煤塵的危害及煤塵的防治；水災、爆破事故防治；通風安全儀器、儀表；頂板災害防治等。
2.4 安全管理與安全培訓。安全管理基礎知識：安全管理的十大特性，十項職責，四種觀點，五項原則，管理基本原理（五大手段，六大保障體系），安全管理體制和機構及制度；安全管理制度和方法：22項制度，區（隊）班組安全管理，現代安全管理技術。
2.5 搶險救災與事故處理。按照《災害預防與處理計劃的編制》，礦井救災方法，礦山救護，事故處理與調查進行。
2.6 自救、互救與創傷急救。按照礦工自救互救的原則與避災方法，創傷急救的方法，自救器的使用方法進行。模擬教學加實驗教學，學員現場進行人工呼吸、胸外心臟按壓、止血包扎、固定搬運等自救互救的學習和演練。
2.7 職業病的防護。職業的形成：職業病知識介紹，職業病成因，職業病分類，職業危害因素的特點及防治的措施；職業安全衛生管理體系認證；OHSMS體系；職業病防治及安全培訓：粉塵與塵肺病等。
3 煤礦安全培訓的意義
通過安全培訓，實現煤礦企業全面安全水平的提升具有以下實際意義：
3.1 增加職工尤其是一線職工的安全知識。煤礦一線職工具有年齡、學歷、素質參差不齊、難以管理的特點，通過安全法律法規的教育培訓，能夠有效地提高職工的安全意識，發現危險，掌握應急知識，服從管理。
3.2 增強職工安全素質。煤礦職工普遍存在安全意識薄弱、危險意識差、僥幸心理嚴重的特點，通過安全文化教育培訓，培養良好的安全心理，增強辨識危險的能力、矯正不良的操作習慣，有利于實現安全管理水平的提高。
3.3 提高職工安全技能。通過安全專業知識培訓，使職工更好地掌握各自生產線的操作事項，了解工作崗位存在的危險以及易發生事故的地點。避免“三違”的發生，強化職工按章操作，避免事故的發生，提高生產的效率，有利于實現安全技術水平的提升。
3.4 塑造良好的企業形象。從一線職工到企業領導，全面的安全知識、良好的安全素質、強硬的安全技能，有效地展現了企業的安全形象。
4 結論
國家安全生產要實現“管理、裝備、培訓”三并重，這充分體現了安全培訓在煤礦生產中的重要地位，通過安全培訓，不僅能有效地提升職工的安全素質，也能實現企業安全管理和安全技術的全面提高，彌補了安全管理和安全技術在安全生產上的“空缺”，對實現煤礦企業整體安全水平的提高具有實際重大的意義。
參考文獻：
[1]喬愛華.安全生產培訓為先[J].當代礦工，2002.6：23.
一、人力資源培訓的重要性
培訓是指組織通過各種方式使員工具備完成現在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態度，以改善員工在現有或將來職位上的工作業績，并最終實現組織整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。人力資源管理工作的一個重要環節是員工培訓。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式。企業的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法。科學合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，企業才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。
二、人力資源培訓存在的問題
1.培訓的目標沒有與組織的長遠目標相結合
組織的生存發展是組織第一重要的事情，組織的任何活動都應該圍繞著如何更好的實現組織的目標。員工的培訓對于組織戰略目標的實現和保持核心競爭力起著至關重要的作用。因此，組織的培訓工作要緊密聯系組織的戰略目標、經營策略、業務內容等才能充分發揮組織培訓的作用。但是許多企業在實際操作過程中，往往在制定培訓計劃，設計培訓方案以及確定培訓內容和形式上沒有與組織的總體目標相結合。
2.培訓流于形式，沒有形成培訓體系
一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估?，F在大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容，形式等。
3.缺乏有效的評估系統
由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使得員工的培訓工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。
4.培訓內容不合理，培訓過程不連續
現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級的領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織員工的實際需求組織培訓?，F在許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。
三、人力資源培訓的解決方法
1.組織培訓要實行“以人為本”的原則
隨著社會進步，員工素質不斷提高，企業對人力資源的管理也應該適應現代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價值觀，把員工的成才與企業的發展緊密結合。把組織中人力資源的開發與利用放在一個重要的位置。在培訓過程中應該尊重、信任員工，將企業的長期規劃和員工的長遠發展有機的結合在一起。
2.重視組織價值觀念的培訓
企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。
3.培訓的目的是注重實踐
培訓的目的除了育道德、學企業文化外，工作實踐中的真實案例，可以采用集體討論、角色扮演等方式對這些鮮活真實的案例進行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問題的方法以及組織要求員工應該掌握的技能、組織觀念、企業文化等。最后再把培訓的內容和結果等通過組織的傳播渠道進行發表，最終在員工隊伍中達成共識。這種利用組織內部鮮活的案例進行培訓的方法，對于員工實戰技能的提升有重要的作用。
4.員工培訓與員工職業相匹配
當今時代是一個瞬息萬變、知識爆炸的年代，沒有任何一門或一套課程可以讓人們在未來的時間使用，或是讓人們終生受用，這就必須做到學習，只有學習才能夠適應當今這個社會，這就是我們常說的“活到老學到老”、 “學海無涯”。那么做為企業的一份子，職工培訓作為打造學習氛圍、提高職工自我保安意識和勞動技能的重要環節，應該注意哪些方面呢? 我認為:
一、要重新認識培訓工作的重要性
在當前，礦區職工培訓往往流于形式，培訓成績沒有與個人經濟利益掛鉤，工作崗位還沒有形成真正意義上的競爭，致使職工思想上沒有多大壓力，不愿鉆研業務技術。在經濟較為發達的沿海地區，特別是在民營企業或私有企業內部，職工上班時勞動高效率，下班后還要抓緊點滴時間看書學習，對待企業安排的培訓，更加十分珍惜。因為他們深知，社會知識的發展是指數級的，如果自己不強化學習及時充電，其知識和知識結構就不能跟上時展的步伐，就有面臨被企業淘汰的危險。我們國有企業的職工就沒有這樣的壓力，沒有這樣的動力。所以，對培訓工作認識不足，抱著無所謂的態度，甚至于把培訓工作當作一種休息和消遣。打撲克、玩麻將和打游戲等，占居了大多數職工的工余時間。
另一個方面，作為企業的領導者也要端正對培訓工作的態度，不能認為培訓工作是對職工福利的施舍，是企業管理的負擔。當然培訓工作要花不少的人力、物力和財力，但培訓工作的最大受益者歸根結底還是企業本身。
作為一個有遠見、有頭腦的領導者，應該看到培訓是必須為職工工作提供的前提條件，是企業有機管理不可缺少的一個部分，今天的培訓和投入，是為了明天的工作和效益。因此，必須從制度上、資金上提供必要的保障。企業再窮也不能窮教育,再苦也不能苦培訓。
豐城發電廠按生產崗位的115% 配置工人，即永遠有15%的職工在培訓中心接受培訓，崗位上的工人工作不認真，隨時有可能被正在培訓的工人所取代，職工在崗與不在崗工資相差千元以上。我想這種做法值得我們在技術含量較高、技術工人又相對集中的單位借鑒。
二、要高度重視職工勞動態度的培訓
對職工進行安全、技能培訓固然十分必要，但我認為更重要的是首先要端正職工對參與培訓的態度。職工一旦有了正確的態度，就會自覺地學習知識、鉆研技術，同時還會主動地把所學到的知識和技術運用到實際工作中去。
以電業公司運行工人為例，對鍋爐、汽機等各種設備運行參數的調節技能相對都比較簡單，絕大多數職工只要稍微用點心就能及時掌握，然而這不是問題的關鍵，問題的關鍵是他們雖然掌握了這一基本的操作技能，但往往會懶一下得一下，不會去勤操作、勤調節，使設備運行出力達到最佳狀態，這其實就是一個工作態度問題。只有端正了工作態度，使職工認識到自己的勞動是為社會創造財富，為企業創造效益，為職工本身增加收入，職工工作的積極性、主動性、創造性才能得到更好地發揮。
而我們的培訓工作往往忽視了職工勞動態度的培訓，所有培訓方案中都沒有政治教育的內容。人是高級動物，有思維，人的一切行為都受思想支配，思想認識不到位，勞動態度不端正，任何工作都不可能干得很好。在實際培訓時，授課人員口干舌苦，聽課的職工多數是敷衍了事，考試的時候抄襲成風，這種沒有多大實際意義的職工培訓在礦區仍占主流。
所以我認為，當前職工培訓的首要問題是要加強對職工勞動(工作)態度的培訓。今年電業公司對電、鉗、焊、司電、司汽、司爐等主要技術工種877人次進行全面培訓, 考試時由工會、紀委、勞?？迫夜餐O考,對考試成績最好的前幾名給予獎勵，不及格的堅決不讓上崗，有效地提高了職工培訓的質量。
三、要妥善處理好以下幾種關系
3.1職工培訓工作必須同企業的發展目標、管理方法、生產特點密切結合，并且妥善處理好以下幾個方面的關系。
3.1.1處理好近期目標和長遠計劃的關系。職工培訓既要滿足當前生產經營的迫切需要，又要具備戰略眼光，做到未雨綢繆，為企業的未來發展做好人力資源方面的戰略儲備。這就要求我們必須注意結合當前本企業本行業工作存在的問題，有的放矢，安排培訓內容，增強廣大職工解決工作中實際問題的能力，同時還要有超前意識，對職工進行新理論、新技術知識的培訓，提高廣大職工進行技術創新和革新的能力，使其可以較好地適應未來的挑戰。
人才培訓是企業可持續發展的動力與源泉。員工培訓的關鍵是領導的重視。而全員培訓是骨干人才的培養和選拔的基礎，目前很多企業的全員培訓還未成為企業文化建設中的一部分，在全員培訓中依然存在走形式、走過場等問題。企業在短短幾年內發展較快，由原先單一的鉀肥生產轉型為精細化工系列產品的開發和生產，更有新管理、新知識、新工藝、新設備等著人們去開發。如何引導新員工盡快勝任崗位工作，如何設計和建立一套科學的、適合企業發展需求的員工培訓體系，具有十分重大的意義。
一、 企業人力資源分布現狀
青海省鹽湖股份公司在冊職工共有971人。中專以上學歷216人，占總人數的22%；有中級以上專業技術職務的18人，占總人數的2%；工人崗取得高級技師、技師、高級工的有8人，占總人數的0.8%。其中，35歲以下青年為566人，占總人數的58%。這一系列數據充分證明，這家企業是一個工作經驗缺乏、崗位技能薄弱的年輕公司，員工的培訓顯得尤為重要。
二、 員工培訓的重要性
1. 員工培訓是“學習型組織”持續發展的最佳手段
經過多年開展“學習型組織”活動，公司的企業文化建設、干部的“正己、理事、帶隊伍”及員工的綜合素質都有了明顯的提升。構建科學合理的全員培訓體系是企業必不可少的一項體系，在培養各類人才的同時，可通過按照“缺什么補什么”的原則開展培訓，按照職能和分工對人才進行分類管理，實現多層次培訓，將員工培訓作為企業不斷獲得效益的源泉才是“學習型組織”持續發展的最佳手段。
2.員工培訓可以使新員工改變對企業的認可度
公司的新員工基本上都是剛剛畢業的大中專、技校學生，年齡偏低，獨生子女居多，他們在一個新的工作環境、學習環境、生活環境中，會根據不同的企業文化，使他們在行為舉止和內心體驗上被烙上不同的色彩和圖像。員工往往通過對企業的印象、感受、評價來選擇自己以后在公司如何表現，決定自己是要和公司共同謀發展還是混日子。因此，通過科學、合理、系統的全員培訓，來盡快地消除員工內心的種種擔心和疑慮，讓新員工盡快全面并客觀地了解企業的工作環境、企業文化氛圍及新工作所需要的知識與技能。
3.員工培訓是加強企業凝聚力，達到共同愿景的有效途徑
企業的人才從外引進的較少，一般是靠自己內部培養。所以企業要不斷地、全方位地開展員工內部培訓，讓員工了解企業文化知識、培養良好的工作行為規范，使員工能夠自覺遵守工作規程，從而形成良好的工作習慣。通過培訓，增強員工對公司的認同感，加強員工對組織之間的凝聚力及團隊精神。
4.員工培訓是提升員工技能的有效措施
員工培訓的一個重要方面就是技能型人才培訓，通過提升技能型人才勝任力，建立技術人才梯隊，讓專業的人做專業的事。具體的舉措為建立“初級工--中級工--高級工--技師--高級技師--專家技師”的技能型人才發展通道，其標準要求重點放在一線員工崗位應知應會、實際操作的職業技能上的提升上。其他技能型人才按“誰使用、誰培訓”的原則進行培訓，以適應崗位技能的實際需要。實踐證明這一舉措也是達到預期目標的一條有效路徑。
三、 如何提升、創新培訓效果
要走出員工培訓誤區，就必須明確哪種培訓有效，理性認識培訓，轉變培訓的觀念，改革培訓的內容、方法，要不斷進行創新。
1.培訓員工的觀念要創新
企業必須分層分類、協調配合，建立一體化培訓模式，建立橫向職能部門分層合作，縱向由基層部門上下聯動的縱橫聯合培訓體系。以班組長建設為抓手，發揮內訓師隊伍作用。利用已有的學習平臺和組織形式，將學習圈活動的成效用好用足。轉變員工培訓是浪費人力、物力、財力的觀念，要深刻意識到員工培訓是企業的一種投資行為，是可以使企業獲得長期綜合利益的行為，其重要性比企業能看見的廠房投資、設備投資更為重要。學習型企業比一般的企業更長壽、更健康的秘訣就是在員工的培訓與學習上投入了大量的精力。
2.員工培訓的內容要創新
公司要實現可持續發展，不斷提升核心競爭力，就要豐富培訓內容，主要培訓內容有：以打造“八型標桿”黨支部為主題的培訓；以鞏固并深化“學習型”黨支部建設為主題的培訓；以安全為主的培訓；以建設素質優良隊伍為重點的培訓。遵循“滿足需求，突出重點，立足于當前，講實用并考慮長遠”的原則，根據公司現狀及目標，“有的放矢”地把握好培訓的主要方向、主要目標。建立全員的、持續的、經常性的培訓機制，并且要考慮實施過程的每個環節和階段，合理安排培訓進程。
3.員工培訓的方法要創新
必須轉變“你說我聽、課后測驗、考試”的傳統培訓模式。這種老化的方法導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣，很難取得很好的效果。因此，在員工培訓方法上，要根據員工工作實際需要，以各部門、各班組培訓為契機，加強骨干員工的管理、操作、執行技能培訓。要將黨員培養成骨干，骨干培養成黨員，將黨建主題與培訓主題相結合，營造學習型黨支部、培訓型黨支部，學習管理技能、掌握操作規劃的良好氛圍，充分體現黨建在全員培訓中的不可替代作用。
4.員工培訓授課者的選擇要創新
要充分發揮公司“內訓師”的資源優勢，引導更多公司內部的“內訓師”，這些“內訓師”既要在公司的普通員工中產生，也要在公司的中層管理者中產生，更要在公司的高級管理者中產生。
