二級教師履職總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇二級教師履職總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

高職院校的組織架構與企業不同，不能完全照搬照抄企業的績效考核體系。高職院校一般由二級院（系）、機關職能部門和后勤公司等其他若干個服務單位構成。由于單位工作任務、性質有很大的差別，也決定了不能用同一指標去考核所有干部的工作。因此，依據學校戰略目標和院（系、部）發展規劃，制定符合高職院校中層干部特點的績效考核體系非常有必要。

根據目標管理（MBO）的理論和方法，高職院校中層干部的活動要圍繞和服務于提升學院發展質量這一核心目標，學校為了實現計劃目標就必須把它們分解到二級院系和部門，二級院系和部門再把它們分解到各個具體的崗位，從而構成了學校計劃目標、部門團隊目標到人員崗位年度績效指標的層級目標和職責，形成一個“層層分解、層層保證”的完整的目標管理體系。學院定期（每年度）根據目標的完成情況來考核團隊績效和個人績效。

學校的建設和發展主要依靠全體教職工對學院發展目標的執行力，中層干部在其中起到關鍵的表率和引領作用，因此在確定MBO的基礎上，根據關鍵績效指標 （KPI）理論和方法，堅持定量考核與定性評價相結合、以定量考核為主的原則，對學校年度主要工作和部門重點工作設計考核指標體系，盡量做到量化、細化和差異化，貼近工作崗位，有較強的針對性和專用性。堅持“客觀公正、注重實績、群眾公認、推進工作”的原則，發揮考核對促進科學發展的激勵、約束和用人導向作用，營造人人重績效、人人抓績效的良好氛圍，提升中層干部管理水平，從而推動學院又好又快發展。

一、實踐方法

（一）明確干部的崗位職責，讓干部知道該做什么

江蘇經貿職業技術學院考核工作領導小組遵照上級管理部門關于干部考核的指導性文件，依據學校戰略目標和發展規劃，制訂中層干部崗位目標體系，分類對所有中層干部崗位的工作職責進行詳細闡述界定，并印發給每一位中層干部。真正實現了“定崗定責、權責結合”，考核從職責出發，使干部明了工作任務和任期目標，“干得明白，考得清楚”。

二級學院中層干部在學校規定的職責和權限范圍內開展各項工作。傳統的職責劃分只將黨政工作分別明確，然而二級院系的工作面廣，中層干部正副職各司其職才能有效執行繁多的工作安排，應進一步按照各自分管工作范圍，按照二級學院院長、副院長（分管教學及校內實驗、實訓工作）、副院長（分管科研及合作發展工作）、黨總支書記、黨總支副書記五大崗位分別明確二級學院中層干部的具體工作職責，才能更加科學地體現“集體領導、民主決策、分工合作、共同負責”的工作原則。職能部門在建立部門工作職責的基礎上，按照正副職分工明確各自的崗位職責，避免職責不清、相互推諉的現象發生。

（二）建立團隊考核指標體系，以團隊考核指導中層干部個人考核

1.全面梳理日常工作，建立完整的基礎指標項目

按照目標分解的原則，學院工作目標由各二級院（系）、各部門執行，各二級院（系）、各部門的工作由各自的中層干部帶領所在部門成員共同完成，因此，將中層干部的個人績效考核與所在團隊工作考核相結合的“捆綁式”評價方法體現了“協同成長、合作共贏”的考核原則。

建立指標體系是開展考核測評活動的前提。將二級院（系）日常工作包含的教學、科研、校企合作、師資隊伍、學生管理、黨建等分解成15項一級指標，再根據具體工作內容分解成若干二級指標觀測點，并對每一個指標賦予相應的分值，組成總分為200分的二級院系團隊工作考核指標體系（見表1）。通過該表可以看出指標內容綜合性高、涵蓋面廣、可操作性強，全面反映了二級院系工作的特點。

通過對二級院（系）團隊的考核，可以看到對應考核指標的所有支撐材料，而這些支撐材料都是相應分管的二級院（系）中層干部日常工作過程的積累，指標分值的高低既能反映該團隊的工作成效，也能反映分管中層干部的工作能力和成效。因此通過團隊考核捆綁中層干部個人考核，讓考核內容更加真實，考核的公正性和可信度更高，同時又強調了團隊協作的作用。

表1 二級院、系團隊考核的主要指標及分值分配

2.重點關注創新發展，提高創造性工作成效

提高學校的辦學水平和社會影響力，需要通過一系列的重點工作和創新工作予以推進。因此，除了對中層干部日常履職的考核，還應該考核他們的創新發展能力，這就要建立相應的創新指標體系，包括承擔并完成學校重點工作、開拓創新以及取得標志性成果等情況。

重點工作主要是根據學校每學年的年度工作計劃中列明的年度重點工作，明確由相應的院（系）、部門承擔，到年度結束時專項對相應院（系）、部門進行考核，同時也是對分管中層干部進行考核。

標志性成果主要包括：教師、學生參加各級各類比賽獲獎；獲得的各級各類榮譽；教學、專業建設質量工程的提升水平，課題立項、實訓基地建設以及各級各類科研項目獲獎和承辦全國性會議等。

（三）規范考核程序，合理分配權重，提高考核的公信力

1.考核程序

篇（2）

關鍵詞： 二級學院；教學管理；問題；對策

Key words： secondary college；teaching management；problems；countermeasures

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）02-0230-02

0 引言

近年來，伴隨高校招生規模的擴大，高等教育的狀況同先前相比已發生了明顯的變化。擴招導致的高校生源質量的變化以及社會經濟發展對高校提出的要求，使得傳統的高校管理模式與當今高等教育的發展已不相適應，高校實行校院兩級管理模式已成為必然選擇。因此，如何提高二級學院教學管理的水平和效率，是教育管理工作者共同面對的一個問題。

1 二級學院教學管理工作的重要性

教學工作是高等學校的中心工作，在校院兩級管理中，校級管理主要側重于教學工作目標、質量標準、教學活動運行規范要求等目標性管理上，并對院系的教學工作過程實施有效監控和管理。院級管理工作則在于貫徹和落實學校教學工作目標和要求，其主要工作是對日常教學活動過程的監控和管理。二級學院是高校教學工作的直接執行部門和管理機構，其對教學一線情況、學生狀況和二級學院自身的條件有著充分的認識和把握，這是二級學院搞好教學管理工作的條件和基礎。二級學院各項工作緊緊圍繞人才培養目標來進行，因此，二級學院教學管理水平在一定程度上影響著學校的辦學水平和人才培養質量。此外，二級學院還承擔著學科和專業建設的具體任務，在教學管理過程中，針對人才培養中出現的問題所提出的解決方案和教學改革，會有力地促進學科專業的建設和發展。

2 二級學院教學管理的現狀

2.1 管理制度有待完善 二級學院的管理制度是根據學校層面的管理制度來進行制定的，在二級學院現有的制度中，學院套用學校制度、院系間相互套用的現象較為常見，這就使制度脫離了二級學院本身的實際情況，缺乏可操作性。其次，由于多方面的原因，二級學院制度建設往往相對落后，制度不健全的現象較為普遍，使得有些工作在開展時缺少必要的規范和依據，這種制度上缺陷，必然會出現管理上的漏洞和死角。

2.2 崗位職責需進一步明確 二級學院的日常管理工作繁重，因此各崗位職責必須分工明確、責任到人，這是各項工作有序開展的前提條件。而較為常見的情況是，二級學院雖然對崗位職責有規定，但在職責具體劃分方面缺乏清晰和明確。這導致管理過程中崗位間出現扯皮的事情時有發生，影響了工作的開展，甚至出現工作無人問津的現象。

2.3 教學質量保證體系有待完善 教學質量保證體系是院系教學管理運行水平的集中體現，體系的有效運行對于幫助教師總結教學經驗、更新教學內容、改革教學模式、改進教學方法、完善教學環節、提高教學水平，進而提高整體教學質量有著積極的促進作用。而二級學院的質量保證體系往往存在不足：人員短缺和其它方面原因而導致的組織機構不健全；與二級學院專業相適應、符合其自身情況的教學質量標準還不夠完善；有效的教學反饋機制尚未真正形成；評價考核的方法需進一步科學化和合理化等等。

2.4 激勵機制尚未形成 二級學院的激勵機制對于調動二級學院教工的工作積極性，進而形成積極向上的工作作風有著重要作用。激勵機制的形成，必須依靠一系列獎懲制度的制定、貫徹和實施來保證。但在二級學院卻普遍缺乏必要的獎懲制度，這必然導致出現干多干少一個樣，干好干壞沒差別的現象，這種一潭死水般的境況會極大地挫傷教師的工作積極性和主動性，制約教師的創新動力，使二級學院各項制度的貫徹和落實大打折扣，影響二級學院方方面面的工作成效。

3 改進二級學院教學管理的辦法和措施

3.1 統一思想和認識，建立健全各項管理制度 二級學院須樹立靠制度進行規范管理的意識，要認識到制度在二級學院管理中的重要作用。只有統一認識，才能在工作中自覺遵守制度，主動維護制度的嚴肅性，繼而形成良好的工作習慣和氛圍。制度的建立要從學院本身的實際情況出發，要在廣泛討論并征集各方意見的基礎上形成。此外，制度在執行過程中，必然會出現這樣或那樣的不足和問題，因此，應根據情況適時地對制度進行必要的修訂，以保證制度的先進性。

3.2 健全各管理機構、理清各工作崗位職責 健全的管理機構和明確的崗位職責是二級學院各項工作有效開展的組織和制度保證。二級學院須根據管理工作的需要，配齊工作人員，成立各相關組織機構，并制定各崗位工作職責和組織機構的職責，明確各崗位間的內在工作關系和組織機構的運行程序，務必使各項管理工作均落實到具體崗位，確保管理工作無漏洞。崗位各司其職，各組織機構和崗位間按既定的流程協調運作，才能保證學院各項工作的平穩有序高效運行。

3.3 健全質量保證體系，保障教學順利運行 教學質量保證體系涉及二級學院相應組織機構的設置、職責的確定、教學環節質量標準、教學過程的監控和評價制度等多個方面。其中，教學質量標準是質量保證體系的基礎，它明確指出學院對教學工作的具體要求，院系必須切合自身實際情況來制定；教學質量監控體系是質量保證體系運行的關鍵環節，要構建包括學生、教師、教學督導及領導共同參與的反饋機制，確保體系有效運行。只有健全質量保證體系，才能為人才培養提供制度保障。

3.4 建立激勵機制，調動教師積極性 學院要完善系列獎懲措施，引入競爭機制，對履職優秀的教師應予以表彰和獎勵，同時，在教師職稱評定和外出進修方面要予以實質傾斜。激勵機制的形成，可有效調動廣大教師和管理人員的工作積極性。二級學院只有健全各項管理制度、齊備崗位人員和組織機構、完善教學質量保證體系、建立激勵機制，教學管理工作才能出效率、出成果，進而促進學科專業建設、保證和提高人才培養質量，為學校的發展奠定堅實的基礎。

參考文獻：

篇（3）

高校績效考核的研究現狀和評述

關于高校績效考核的研究主要集中于高校教師績效考核，對高校機構尤其是教學科研機構考核的研究和實踐都較少。通過總結，對教師績效考核的研究成果主要集中在以下幾個方面：

1.關于高校教師教學工作的考核研究。余德華（2009）等建立了教師教學業績量化考核的依據和標準，強調在考核工作中要以完善課堂教學質量評價為基礎，關注教學業績過程考核，加強教師個人自評，健全考核前期宣傳與后期的反饋制度，從而建立以過程管理為導向的教師教學考核體系。黃玉飛（2009）總結了目前對教學團隊的考核重評輕建，重甄別選拔、輕促進發展，因此導致激勵了現有團隊的同時，對于尚未形成團隊的教師積極性沒有得到有效提升。

2.關于高校教師科研工作的考核研究。劉慧群（2010）通過實證調研建立了高校科研團隊績效考核指標體系并利用綜合評價方法確定指標權重，探討了科研團隊績效考核的方法選擇問題。于敬（2010）等研究了高校科研業績考核評價體系中存在的問題，并主要總結了國外科研管理和考核的模式，提出了建立彈性科研業績考核機制，建立分類評價和管理方式，建立有特色的同行專家評議制度等措施。杜偉錦（2003）研究了教學研究型高校科研業績定量的考核。蔡亮（2010）研究了對于高校學科帶頭人的考核評價，提出實行多層次的考核評價辦法，做到因人而異。

3.關于高校教學機構考核的研究。目前對于高校機構考核研究較少，寧波工程學院課題組探討了普通高校院（部）工作績效考核的實踐，提出提高教育效益、注重教育投入與產出的效率，是國際高等教育界普遍關注的重要問題，高校院（部）作為高校的基本運作單位，開展對其工作的績效考核，通過考核優化院（部）的辦學規模、結構、質量和效益是學校實施戰略管理的重要環節。

4.國外高校教師考核的經驗總結。姜建明（2009）對美國高校教師考核與晉升進行了研究，強調雖然美國沒有建立統一的教師考核制度，但是就學校個體而言，其內部都形成了極為重視教師考核的氛圍，并建立了相當科學、系統、嚴格的教師考核體系。高校教師考核制度的基本組成部分包括考核標準、考核程序、考核方法、考核指標、考核意義。美國高校的考核方式分為：職位續聘考核、績效考核、職位晉升考核，考核程序包括教師自我考核、同事和同行評議以及學生評價，考核周期根據不同類別人員確定不同周期，從3年～6年不等。英國帝國理工大學每兩年對所有教職工進行考評，目的是評價個人對部門的貢獻并提出其職業發展的建議。法國的大學教師享受國家終身公務員的待遇，因此教師可專心從事科研和教學工作，對科研人員的評價主要由國家科研評價委員會負責，評估中重視業績和與研究人員的深入交流，該委員會認為對科研人員的考核不應該完全按科研成果進行定量分析，也不能用一個尺度去衡量所有的科研單位，應該給科研人員和科研單位充分的自由，同時該委員會比較重視國內外同行專家的評議。

目前高校績效考核方面存在的問題

1.高校績效考核缺乏一整套理論支撐。高校績效考核是一項復雜的系統工程，在目前的績效考核方案中，對于績效考核的目標、考核主體的確定、考核客體發展和成長的規律、考核的理論依據、考核的程序、考核的方式、考核的手段等沒有形成統一的范式用于指導實踐。朱雪波（2011）等提出了高校教師考核存在年度考核流于形式、科研考核追求數量、教學考核片面粗放等問題，無法真正通過績效考核促進教師成長，推進高校教育改革的步伐。

2.高校績效考核缺乏對辦學效益的關注。高校績效考核雖然開始關注分類分層考核，但是依然側重對教師個體的考核，對高等教育以及高校辦學的效益即投入產出效率的考核沒有取得新的進展，從而影響高校資源配置的優化，高等教育的投入產出效率較低。因此應該強化高校績效考核中教學科研機構（院、系、部）的績效考核，從而促進高校發展中規模、結構、效益的優化和可持續發展。

3.高校績效考核缺乏自主性和自發性。一方面高校績效考核受上級主管部門的制約，帶有一定的行政性，同時又在某種程度上受社會價值取向的影響，從而使得高校績效考核缺乏自主性和自發性，無法真正與自身的發展定位和發展戰略密切相關，而這也是目前高校績效考核功利性、短期性的主要原因。

4.高校績效考核缺乏結果的有效應用。高校沒有將績效考核作為學校和教師發展的動力之源。黃乃文（2010）指出，目前沒有一套完整的績效考核管理制度，考核結果無法與人事管理的聘用、降級等其他職能真正有效聯系，使得考核結果束之高閣，通過考核激勵的目的沒有達到。另外因與考核掛鉤的崗位津貼額度不高，崗位級別的津貼差別不大，無法體現優勞優酬的分配精神，使得教師對績效考核工作缺乏熱情。

基于此，我們將主要針對高校績效考核體系的創新模式建立提出一些思考。

高校績效考核的原則和框架體系

1.明確績效考核的目標。績效考核是促進教師和機構成長和持續發展的手段和過程，考核本身不是目標，因此為了實現集體發展和個人發展達成一致的目標，就要提高個人和團隊參與考核的主動性和積極性，處理好考核主體和客體之間的溝通和協調關系。通過績效考核真正達到：第一，有利于教師個體的成長和自我價值的實現；第二，有利于機構的投入產出效率提高和可持續發展；第三，有利于實現學校服務社會和自身價值提升的目標。

2. 績效考核應遵循的若干原則。為了提高績效考核的效果，要遵循以下原則：

第一，教師考核與機構考核相結合：為了推進校院兩級管理的進程，建立合理有效的高校權利分配結構，給機構充足的發展空間和更多的自，從而最大限度地調動機構的積極性，辦出特色，提高高校辦學的整體效益，高校的績效考核要在原來以教師個體考核為主的模式基礎上向教師考核與機構考核相結合的模式轉變。

第二，目標考核與過程管理相結合：績效考核是一項系統工程，除了操作中的考核填表與打分環節外，還包括一系列的程序：事前規劃與溝通、事中控制與審查、事后反饋與調整。事前規劃與溝通包括：將績效考核切實與高校發展的定位和未來發展戰略緊密結合，制定切實可行的績效考核目標和考核指標體系；和參與考核的主體進行充分的溝通，對于考核目標和考核指標體系取得一致的認可；建立與績效考核相配套的相關機制，包括與績效考核密切相關的績效工資分配制度、教師崗位聘任與職稱聘任制度、教師合同續聘與管理制度等，真正體現績效考核的重要性。事中控制與審查包括：確定績效考核的程序、方式并確保程序公開和公平性以及考核方式的科學性，及時收集績效考核中出現的問題并給予分析和解決，對考核所有提交材料的真實性、規范性、可重用性進行梳理和必要存儲。事后反饋與調整包括：績效考核結果的公布，根據績效考核所進行的必要措施，其中包含獎勵和懲罰，對績效考核結果進行有針對性的分析，發現問題，與考核主體進行事后溝通，尋找原因，找到改善的途徑，真正達到促進教師成長和機構發展的目的。

第三，定量考核與定性考核相結合：結合對教師崗位說明書以及任務書的認真分析，針對崗位履職情況中可定量描述并且能夠收集數據的部分進行定量考核，對于無法定量的部分要充分重視定性考核的作用，如對教師師德的考核、對教學效果的考核、對管理人員管理水平的考核、對專職輔導員的考核等都可采取定性考核的方式，而不能重數量，輕質量。

第四，分類與分層考核相結合：教師成長與機構發展有其自身的規律，依據規律進行績效考核才能體現其科學性和合理性。關于教師成長的規律可從以下幾個方面進行總結：一是教師的學科背景以及自身優勢決定教師個體在成長過程中存在差異性，這種差異性決定了教師成長的路徑可以分為：偏教學型、偏研究型、偏應用型、教學研究并重型、研究與應用并重型、偏管理型等類別。二是作為生命個體而言，教師的成長遵循生命周期的理論，由斯蒂芬和沃爾夫在經過有關理論實踐研究的基礎上，將教師一生劃分為六個階段，即實習教師、新教師、專業教師、專家型教師、杰出教師和退休教師。在每個階段，教師所能夠完成的任務和可以完成的任務不相同，因此針對處于不同階段的教師，其考核的目標和指標都不應該相同。關于高校機構發展的規律也可從以下幾個方面進行總結：一是因機構所屬的學科不同，決定機構成長的空間存在差異性，因此對機構的績效考核要根據差異性進行必要的分類，包括：理科、工科、經管、文法、藝術等。二是機構因其發展歷史和歷程不同，也決定其成長的周期有差異性。例如，機構的合并歷史、機構的規模約束、機構的梯隊等因素決對不能用同一的標準對所有機構進行統一考核。應通過機構考核進一步調整機構的辦學效率，對機構的規模、結構等進行優化。

第五，校內考核與校外評審相結合：借鑒國外教師考核的經驗，尤其是針對高層次人才的考核要堅持校內考核與校外評審相結合的方式，充分重視社會評審的作用，從而提高教師在同行內以及研究領域內的競爭力。

第六，短期考核與長期考核相結合：教師和機構的成長規律決定了其需要一個較長時間的積累才有可能突破并進行創新，因此對其的績效考核不同于普通事業單位和企業對管理人員的考核，需要有極大的寬容和包容才能夠促進其發展，所以對教師和機構的績效考核要堅持短期考核和長期考核相結合的原則，建立彈性考核制度，短期考核著重于問題的發現和及時解決，而長期考核更著重于問題分析和督促。

3.校院兩級管理體系下高校績效考核的體系設計。校院兩級管理體系下的教師績效考核，首先要確定考核的組織者以及組織者的職能，尤其當涉及到多級組織情況下組織的分工體系。因此建立“學校考核學院、學院考核團隊、團隊考核個人”的績效考核職能體系如下：

上述績效考核職能體系的特點如下：

學校成為教師績效考核的頂層設計者，但不是執行者，而是將具體考核方案的設計、實施及資源分配等自下放至學院，建立多層次管理與考核的分權體制。

調整脫離學院、學校直接考核教師的跨級考核模式，將學校工作的重點調整為針對學院的管理與考核，并根據學院及學科建設情況進行資源配置，搭建教師成長與發展的平臺。

充分發揮學院在考核工作中的自，并通過學院對團隊的考核促使“個人進團隊、團隊進平臺”的教師成長與發展模式的形成。

強調對團隊的考核一方面強化了團隊帶頭人的職責，發揚了“傳幫帶”的優良傳統，另一方面規避了由于非真正意義上的團隊組建所造成的資源擠占，從而提高團隊的整體競爭力。

弱化對教師個體的考核而強化團隊建設，一方面能為教師的成長和發展提供基礎的平臺和空間，另一方面能減輕教師壓力，增強合作創新，減少個體惡性競爭，真正將團隊與組織的發展目標與個體發展目標一致化，提高組織整體運行績效。

總結

篇（4）

全國兩會代表、委員，擔負著新一屆參政議政的歷史責任，完成這些歷史責任最根本的是提高全體代表和委員參政議政的水平和能力，關鍵是做一個合格的學習型的代表、委員。張堯學校長為我們樹立了一個榜樣。

“兩會”召開前夕，本刊記者對第十二屆全國政協委員、中南大學校長張堯學院士就怎樣做好一名學習型委員，以及中南大學高教改革等話題進行了深度訪談和交流。

記者：張校長您好，感謝您在百忙之中接受我刊的采訪！首先，作為新一屆全國政協教育界委員的杰出代表，您有哪些感受？

張堯學：作為一名新委員，我想首先是要好好學習，學習如何在黨的領導下參政議政，建言獻策。這包括向老的委員們學習、從歷史經驗中學習和通過調查研究學習等方面。特別重要的是，要通過學習和調查研究，傾聽群眾呼聲、了解人民疾苦、關心群眾的問題，通過政協，及時、真實、準確地向黨和政府反映社情民意，對群眾關注和集中反映的問題提出自己的意見和建議，爭取做一名稱職的政協委員。

作為中南大學校長，我要進一步推進校內改革，以改革求發展，以發展促改革。我們要在十精神指引下，以體制機制改革為重點，系統推進人事制度、本科教學、科研體制、學位與研究生教育和醫學教育等在內的系列改革，走以提高質量為目標的內涵式發展道路，盡早實現把我校建成“中國特色、世界一流”的高水平大學的目標。

記者：作為新一屆政協委員您最關心的問題有哪些？

張堯學：黨的十提出了中國特色社會主義的理論體系、制度和道路。明確了“五位一體、四化同步”的總布局和建設思路。如何深入推進中國特色社會主義建設？我們前面的道路還非常艱巨。這就需要我們認真深入地思考問題，不斷深化改革。

作為教育界的委員，我最關注的問題有：一是大學如何加強和推進自身的改革，培養出有創新精神和創新能力的高素質人才？二是大學怎樣和國家的社會、經濟、文化、政治以及生態建設更加緊密地結合，為國家和地方服務？三是國家和地方各界應如何看待大學，怎樣為大學的發展提供一個良好的空間和環境？四是國家和地方政府應如何為人民提供教育資源相對公平的中小學教育？這些問題我覺得都有許多需要改革的地方。

另外，我也關心環境問題，例如PM2.5問題，重金屬污染問題等。

記者：新時期黨和政府對人民政協參政議政能力提出了更高的要求，政協委員是地位、是榮譽，更是沉甸甸的社會責任，那么作為新一屆的政協委員，您將如何履行職責？

張堯學：做一個合格的政協委員，既要有參政議政的熱情，又要有參政議政的能力。因此，我要認真學習包括科學發展觀等在內的中國特色社會主義理論以及黨的十報告等重要文獻、精神，積極關心國家大事，主動關注媒體動態，踴躍參加各種形勢報告會、情況通報會、專題講座、委員培訓等活動，不斷提升自身的綜合素質，切實提高自身主動依法履職的能力。

我將在自己的工作崗位上不斷推進高等教育的改革和發展，總結工作中的經驗和教訓。我將以中南大學為樣本，把高等教育改革和發展的第一手資料帶到政協會議上去，結合本職工作，切實履行好委員職責。

作為教育界委員，我將充分利用參政議政這個平臺開展調查研究，就民眾關心的熱點問題進行仔細篩選，認真聽取高校有關師生代表的心聲，廣泛征求業內專家的建議，形成選題深入、調研廣泛、分析透徹、建議可行的高質量提案，為黨和政府科學決策提供參考。

記者：過去一年里，經過全校師生的共同努力，中南大學校內改革得到了穩步推進，取得了一定成效。請您談談主要經驗和體會有哪些？

張堯學：首先，改革的首要問題是師生的思想觀念的轉變。與國外一流大學相比，國內高校的短板主要在價值觀的判斷、價值分析方法及標準上。我們要走出一條中國特色的辦學路子，就要把大學價值分析、價值判斷的標準放在首要位置。教育學生培養正確的價值觀，使他們學會價值分析及分析方法、價值判斷的標準。我們要通過這種教育，體現學生自己的尊嚴。這種尊嚴，不僅體現在學生畢業工作后拿的工資有尊嚴，還應該讓他們在學校就擁有尊嚴。學生覺得自己是學校的主人，有自由的思想，能自由地討論，他們的聲音也能夠得到響應、回應。這種價值觀的培養，不僅僅靠言語、理論上的傳遞，更要靠所有的老師、管理人員一點一滴去做，甚至整個大學的一草一木，都要去影響、去滲透，直到他們的血液中。學生在學校受到熏陶，當他走出社會，能夠終身受益。

改革中最難的是人的思想觀念的轉變。改革不可能不碰到困難，改革中遭遇問題、出現問題，是發展的必然規律，重要的是，我們怎么去應對。在改革推進的過程中，部分年齡較大的講師，已評上教授的年輕教師，以及部分年齡較大又沒有課題的教師，他們的壓力就比較大。這種壓力可以通過個人的努力來解決，同時學校采取系列措施。如：從2013年開始，學校每年會拿出1000萬元經費來扶持這部分人，給他們1～2年的時間過渡，幫助他們在科研上立起來。

其次，改革順利推進的基礎是贏得了師生的理解和支持。改革往往是利益的再分配，總會損害一部分人的既得利益。學校的此次改革，不動存量，只在增量上進行調整。在保持既有利益不變的基礎上，根據教職工的工作業績和績效，通過漲工資、漲津貼的辦法，來決定增量的多少，用增量來激發活力。

從教師角度來看，改革就是要讓教師生活得更加幸福，為他們提供更寬松的環境，更好地去做學術、做學問；從學校角度來看，改革就是要使學校朝著“有特色高水平的一流大學”的目標發展；從服務地方角度來看，改革就是要把大學的科技知識轉化成科技成果，為地方經濟發展服務；從學生角度來看，改革就是努力使學生得到更好的教育，使學生在學習期間得到更好的照顧。學校改革，是在大家取得較多共識的基礎上推進，在自上而下、自下而上反復討論的基礎上實施，確保穩中求進。改革采取的是放權的方法。學校把權利下放到二級學院，讓二級學院在人事制度、津貼分配、學科設置、本科生教育、研究生教育、人才引進、研究生錄取，以及課程設置等方面擁有更多自，充分調動了大家的積極性。

再次，改革有序推進的保障是制定了成系統的改革方案。改革本科教學，確保本科教學水平得到進一步提高，學生受教育環境得到進一步改善。首先，落實教授、副教授必須給本科生上課制度，教學水平有了一個強制性提高。目前，除外語、體育等少數專業，本科生專業課已全部由教授、副教授上課。其次，實驗室逐步全天候開放，向學生提供了更多動手做實驗的機會，加強了學生動手能力的培養。2012年，學校在原有教學經費的基礎上，增加1.4億元專門用于本科生的實驗、實習課程。第三，學生的學習、生活條件得到了改善。2012年，學校專門出資4千萬元給教室安裝了空調，并對食堂、學生宿舍進行了改造。2013年，學校還將對4棟學生宿舍進行改造。讓學生在中南大學享受更好的教育的愿望正在一步步實現。2012年，學校入選了“中國百強企業最愛的10所高校”。

改革科研管理，在推進教授、副教授給本科生授課制度的同時，確保學校學術水平和科研能力得到進一步提高。2012年，在有色金屬行業經濟不太景氣的背景下，學校科研經費增長了近10%，獲得了8項國家科技成果獎勵，論文數量比往年有所增加。比如SCI論文，已列全國高校第6位，在全球500強里排54位，在中國52家入選機構里排第6位。

改革人事制度，關注青年人才成長，為學校的發展儲備優秀人才。為給青年教師“松綁”，給他們時間、空間，讓他們專心專意地做研究，以便為今后的發展打好基礎，學校制定了“講師不上課”的規定。從2012年開始，學校分別給進校的理工科、文科青年教師每人提供20萬元、15萬元科研啟動費，同時另提供相應的安家費。學校為青年教師的職稱晉升提供綠色通道，每年單列5～10個指標，讓優秀青年人才有上升的機會。學校還為青年教師提供提升管理能力的平臺，在一些較大的二級學院增設一個副院長崗位，讓青年教師學習做些管理工作，提高管理能力。2012年，學校已選拔6位青年教師擔任相應二級學院的副院長。

改革管理模式，管理重心下移，權力下放，探索教授治校、教授治院的管理新模式。學校制定整體規則，學院制定實施細則。在操作層面上，擴大了教授委員會的職責和權限。同時規定，教授委員會的成員任期不得超過兩年，且決策過程完全公開。這樣的管理方式可能更符合學科、學院和高校的發展規律。

篇（5）

關鍵詞 德育；專業素質；素質教育

中圖分類號：G630 文獻標識碼：B

文章編號：1671-489X（2016）19-0069-02

福山第一中學以教師專業發展和學生綜合素質提升為重點，著眼于創新德育工作上層次、建設優師隊伍提梯次、落實精細化管理上檔次、狠抓教育教學質量進位次的工作目標，以“激發動力”為抓手，全力塑造德育品牌，打造優師隊伍，推進精細化管理，引導師生不斷增強自我發展、自我教育的能力，提高教育教學質量，取得了一定成效。

1 德育為基，培育自我教育的動力源

蘇霍姆林斯基說：“只有能夠激發學生去進行自我教育的教育，才是真正的教育。”在德育工作中，將培育學生自我教育的動力源作為重點，通過序列化的德育品牌建設和教育活動，逐步提升學生自我認識、自我教育、自我實現的能力。

高一新生入學教育中，除了軍訓、紀律教育、榮譽教育、集體主義教育等常規教育外，把“勵志感恩教育”作為新生入學的第一堂德育大課，精心組織并深度拓展。首先邀請新生家長與學生一起參加特別舉辦的勵志感恩教育專家報告會。專家通過能夠觸動學生心靈的實例和游戲引導學生和家長進入創設的情境，共同還原過往生活的點點滴滴，從而在情境中觸發靈魂和情感的開關，讓家長和學生在共同體驗中獲得由衷表達情感的機會。學生在這樣的教育情境中自然地對自己的過去進行梳理，在這場德育大課中煥發新的生機，增強責任感和學習的動力。為使這一效果持續下去，級部隨后的感恩勵志教育活動快速對接，通過感恩心得、感恩書信、感恩一件事、感恩親情賬單等方式，讓學生在感恩持續的氛圍中時時自我教育，時時有所警醒，增強勵志成才的決心和信心。

“福山一中學子修身行動”作為學生德育工作的長期性、基礎性工程，始終如一地堅持圍繞公民道德內容開展教育，正面引導學生增強現代公民意識，培養學生健全人格。修身行動六大主題分配到每一個學期，由啟動、習得、體驗、總結等步驟組成，完全融入學生三年的高中學習生活，保持了主題教育的系統性。對于學生來說，修身行動既是學習，也是生活，學生在三年的修身教育和體驗中，不斷強化自我道德要求，規范約束自我行為，道德意識與素養得到有效增強。修身立德，逐漸成為學生品德進階的自覺追求。

其他如“學子讀書行動”將“讀書角”建在每一間教室，讓學生日常零星的讀書需要觸手可及，氤氳書香；“經典誦讀”發揮讀的優勢，更增加寫的分量，使誦讀的經典在口又入心；十八歲成人儀式已不僅僅是十八歲的年齡宣言，更是十八歲要負更大責任的行動起點。學生的品格潛移默化，“小成靠智，大成靠德”“欲成大器，先學做人”的理念逐漸深入內心；書香浸潤，滋養情懷，涵養身心，“腹有詩書氣自華”的優良品質也逐漸顯現。學生在自我教育中學習、體驗、修正、積淀，健康成長。

2 促進專業成長，培育自我發展的動力源

專業素質是教師進行教育教學工作的最為重要的能力要素。新的課程要求、新的教育目標，使專業發展成為教師教育生活的常態。我們針對青年教師偏多的現狀，確立了以老帶新、以新促老的工作策略，并優先把促進青年教師專業發展作為重點任務來抓。

一是考核評價。建立完善考核評價方案，將教師日常教學、科研、培訓、學習等內容量化納入年度考核，激勵教師主動發展、自我發展。學校通過多層次會議，開門納諫，通過民主討論、制度制定、形成過程等方式，讓教師參與考評政策的制定，明晰考評導向，明確責任擔當、努力方向和懲戒底線，使教師充分了解整體目標和階段性目標；通過綜合考核、分類考核，促使協調組、備課組、級部整體推進，在此基礎上鼓勵個人創新“拔尖”，將級部整體、學科整體、班級整體成績的提高和個人成績考核相結合，大大調動了教師的積極性，使每一系列每一位教師都能在其位、擔起職、盡其責。

二是建立新老教師幫帶機制。發揮齊魯名師、煙臺名師和骨干教師的引領輻射和帶動作用。每學年新老教師拜師結對，老教師指導青年教師教學實踐，青年教師將新的理念、方式方法與老教師交流，形成合作幫帶的友好互動關系。學校建立青年教師成長檔案，將老教師帶動業績納入考核，增強新老教師專業發展動力。

三是教研制度導向上向青年教師傾斜。為青年教師搭臺子壓擔子，鼓勵青年教師專業上快速成長，提高能力，跑步接班；在教學課題研究、外出參加高層次學習培訓、研討等活動中，積極讓青年教師當主角，開闊視野見世面，讓青年教師在“山外青山樓外樓”的比較中感受壓力，從而在主動學習、自主發展中激發動力，不斷提高適應現代教育教學的能力和水平。

3 文化為本，培育自我管理的動力源

管理的最高層次是使制度上升為文化。我們始終致力于將制度管理上升為文化管理，做到理得清晰，管得到位，從而最大限度地激發師生自我約束、自我管理的動力。

一是制度精細化，對學校規章制度進行全面梳理，破舊和立新同步進行，并使之更加精細具體，責權利更加明確，確保管理制度符合學校新時期發展的需要，做到人人有責，人人守責。

二是落實精細化。積極倡導“團結協作、溝通包容”的主流文化，師生圍繞共同目標落實學校規章制度，自上而下地和諧推動管理制度精細化實施。學校班子成員包級部，中層干部包學科，形成學校教育教學管理督導機制；級部主任抓教師和教學，副主任抓學生管理，班主任和教師抓班級，形成責任分擔的全員交叉管理圈，使各項措施落實到人、落實到位。如級部常規管理上，每周五備課、學案、集體備課檢查雷打不動，間周三的備課組長會議始終如一，每周各科聽課評課記錄在案，間周各科錯題重做一貫堅持，質量檢測從考試、講評到教情學情的反饋和鞏固都細致入微，班級管理、每月教師常規管理匯總反饋矯正堅持不懈落實制度措施的精細化，逐漸成為校園人人熟悉并遵循的行為文化。

三是鼓勵級部特色文化建設。級部作為學校管理的單元，既要有對學校文化的整體貫徹，又要努力創建自身特色。三個級部將“團結協作、溝通包容”的精神內涵貫穿滲透到管理當中，從干部到教師、從教師到學生，努力營造處處講團結、事事講協作、人人重溝通、各個能包容的文化氛圍。同時又以提高效能為目標自創管理特色，如高一級部的“靜”文化，高二級部的“活”文化，高三級部的“和”文化，都是級部管理的個性化表述和追求。用制度管理，用文化引導，用真情服務，成共向合力，進一步激發了師生自我管理、自我發展的動力。

4 圍繞教育教學質量，培育有效教學的動力源

素質教育的重要目標是使學生獲得終身學習的能力。提高教育教學質量，根本在教師，關鍵在學生。讓教師有效教，讓學生有效學，發揮全體師生的能動性，教與學才更具有活力。

篇（6）

近日，教務處組織校內各二級教學單位進行了期中教學檢查。各二級教學單位從聽課、教學大綱撰寫、評估發現問題跟蹤整改、學生試卷和畢業設計(論文)歸檔情況、師生座談會等方面，對教學工作進行了全面檢查，現將檢查情況總結如下：

一、教學整體秩序良好

各學院普遍比較重視教學工作，加大了教學管理工作力度。院系領導、青年教師、教學督導按照學校要求開展聽課。多數教師能夠在開學初向學院提交教學大綱，一些學院建立了院系兩級審核制度。對上學期評估中發現的學生試卷和畢業設計(論文)不規范問題，已責成相關教師予以改正。課堂教學方面，大部分教師上課認真，內容新穎充實，教學方法得當，注重調動學生學習積極性，教學輔助環節落實基本到位。

檢查中也發現還存在著一些問題。校區上課教師調課率偏高。部分教師對課程教學目標如何與畢業要求相對應理解不到位，教學設計比較空洞。一些課程教學大綱更新不夠，沒有很好地體現教學改革理念和課程建設成果在教學中的運用。外聘教師教學大綱提交情況不佳。

二、各學院教學工作穩步開展

(一)文傳學院

1、一些教師嘗試手機終端進課堂，借助互聯網技術，開展課前預習、課中師生交互、課后輔導答疑等，豐富教學手段，拓展延伸課堂教學活動。

2、在新生中持續開展青藍講壇，開闊學生視野，培養學生的專業素養。

(二)教育學院

1、建立學院督導聽課、教學管理人員巡查、學生信息員反饋構建的教學秩序管理網絡，確保日常教學秩序穩定。

2、XXXX級音樂系新生舉辦入學專業技能匯報音樂會，使新生快速進入專業學習氛圍。

3、要求高年級學生采風、報告、展演一體化匯報課程學習成果，充分展示學生運用專業理論和實踐技能的綜合能力。

(三)環建學院

1、制定實踐教學大綱模板，完善學院實踐環節課程教學大綱，對教學大綱進行院系兩級審核。

2、對原化環學院和建筑系的管理制度進行梳理和整合，完善學院教學激勵機制，匯編完成《生態環境與建筑工程學院管理制度匯編》。

(四)機械工程學院

1、堅持每周一院系領導、實驗中心主任聯席會議，討論并解決教學中出現的問題。

2、部分老師開通微信公眾號加強與學生互動，分享學習資源。

(五)思政部

1、開學第一周教師將課程教學大綱提交課程組長初審，然后再提交教學副院長復審，第二周教學大綱全部上網。

2、制定試卷裝訂情況檢查表，重點考察試卷裝訂的規范性、完整性，考試成績提交時間等，要求任課教師自查，再小組全面審查，督促教師養成規范保存教學檔案的習慣。

(六)計算機學院

1、組織大一各專業核心課程集中輔導答疑，在線答疑與現場答疑相結合，周一到周五每天安排教師團隊輔導學生課外學習。

2、制定項目類課程、課程設計教學檔案規范;建立教師定期尋訪、學生分散實習網上跟蹤機制。

三、評估問題整改

針對前期專項評估中發現的一些問題，各學院制訂整改措施，積極查漏補缺，進一步規范教學過程。廣電專業存在教學設施落后，實踐教學檔案管理不到位的情況，已起草實驗室建設計劃到學校相關部門，同時核查整改了實踐教學檔案中的問題。電智學院對評估中發現的實習過程管理檔案不全、實驗報告批閱、畢業設計題目難易度不合適等問題進行了整改。經管學院進一步規范了實驗室開放管理制度，對校內仿真實訓條件不佳的現狀，提出了嚴格選擇實習單位，明確實習計劃，規范實習指導書，強化學生日常專業寫作訓練的要求。環建學院建立一整套實習管理規章制度，明確了實習課程檔案歸檔要求，實現了全過程管理，有效地保障了實習質量。

部分學院制定檢查表，通過教師自查、系初審、學院復審等多個環節，查找和規范學生試卷和畢業設計(論文)中的問題，針對相關問題進一步完善學院實踐各環節規章制度，嚴格執行質量標準。

問題自查自糾工作報告二

根據通知要求，xxx鎮組織人員對去冬今春的綠化工作進行檢查，檢點為津保路和大廣高速兩側種植的樹木，同時對各村村內綠化情況進行檢查。現將檢查結果回報如下：

一、樹木成活率

通過加強對去冬今春綠化工作的檢查、及時督促各村進行澆水等措施，現在轄區內樹木成活率良好，均在85%以上，樹木長勢良好，其中郭家營村、石家營村成活率超過90%。

二、病蟲害防治情況

開春時鎮政府統一發放藥物，組織各村進行了春尺蛾防治工作，成效良好。氣溫回暖以來，發現有小范圍春尺蛾爆發現象，針對這一情況，鎮政府積極行動，組織人員，對發現春尺蛾的千里堤、xxx二村等集中噴灑藥物進行防治，效果顯著。

三、存在的一些問題

在檢查過程中發現有部分村民和工作人員對綠化工作的重視程度仍有待提高。有部分村民存在管種不管養的心態，致使部分地塊存活率低于平均水平。

四、下一步工作計劃

一是加強病蟲害監控。加大對春尺蛾、美國白蛾等病蟲害的監控力度，一旦發現后，及時組織進行藥物防治，將病蟲害的損失控制在最低限度。

二是加強對已植樹木的養護和管控力度。在各村明確專人負責綠化樹木的養護和管控工作，對死亡樹木及時進行補植，保證樹木成活率。

問題自查自糾工作報告三

根據省人民政府糾正行為不正之風辦公室《關于對部分具有行政執法職能的部門進行重點評議的通知》精神和要求，我隊自月日起，結合當前開展的執法規范化建設和“發揚傳統、堅定信念、執法為民”“鑄造忠誠警魂、樹立良好形象”主題教育實踐活動，認真開展自查自糾活動，堅持以加強政風行風建設為核心，以強化隊伍管理為重點，認真組織，強化責任，廣泛征求意見，深入查擺問題，切實改進作風，扎實開展重點評議政風行風自查自糾活動，現將主要情況匯報如下：

一、周密組織部署自查自糾工作

(一)加強領導，提高認識。為了把此項工作落到實處，確保不走過場，大隊成立了領導小組，全面負責和部署政風行風自查自糾自改活動。制定了《x大隊迎接省糾紛辦重點評議方案》，及時召開民警、協警動員大會，使全體民警、協警清醒地認識到此次查擺整改活動的重要性和必要性，積極認真地投入到重點評議活動中。

(二)開門評警，廣納民意。一是召開廉政監督員座談會。為切實找準交通管理工作和政風行風建設方面存在的不足，我隊采取“自已找，群眾提”等形式，邀請轄區人大代表、政協委員、客運企業領導、駕駛人與群眾等各行業代表召開廉政監督員座談會，與群眾進行零距離接觸，廣泛征求廉政建設、依法辦事、履職效率、管理效能、服務質量、服務環境等方面存在突出問題的意見和建議。二是發放問卷調查。組織民警深入轄區企業、學校等向群眾發放測評表。

(三)自我梳理，認真查擺。各中隊、股、車管分所按照糾紛辦的要求，積極查擺自身存在不足，正視自己的缺點，比較客觀的查擺自身存在的不足，并有針對性的提出整改措施及作出工作承諾。

二、分析查擺隊伍存在的問題

一是民警法制意識較淡薄。部分民警法律法規知識貧乏，執法水平、業務能力不強，表現在糾正交通違法行為運用條款不熟練，辦案證據收集不齊全，工作耐心程序不夠等。

二是服務意識不夠。表現在路面執法中的文明用語、執勤執法手勢不規范，如糾正違法時不敬禮等。

三是個別民警工作責任心不強。個別民警工作作風不夠扎實，工作缺乏主動性、積極性，對困難的工作相互推諉或馬虎應付，工作效率低，質量不高。

四是少數交通協管員法制意識不強，組織紀律性相對低下，業務技能不精。

五是對個別路段的管控不力。近年來，我縣的交通流量不斷增加，人、車、路的矛盾日益突出，民警承受著趙來越大的工作壓力。由于受警力限制，特別是鄉鎮道路秩序始終得不到有效管控，鄉鎮駕駛員交通安全意識有待提高，加強交通安全知識教育。

三、多措并舉，邊查邊改

針對以上存在的問題，我隊在對隊伍思想狀況進行全面、綜合分析的基礎上，加大管理整治力度，堅持立說立行立改的原則，加強隊伍建設和存在的問題整改。

一是加強教育，提高覺悟。以“重點評議”、規范執法和“主題教育”活動為契機，繼續加強民警的政治思想教育，牢固樹立民警的宗旨意識，做到警鐘常鳴，教育不松、力度不減。

二是加強管理，防患未然。實行量化考核制度，加強隊伍的管理和監督。認真貫徹落實《公安機關窗口單位服務規定》《交通警察道路執勤執法規范》及《道路交通事故處理程序規范》，牢固樹立廣大民警的宗旨意識、法制意識和服務意識，打牢執法為民的思想基礎。同時，要求窗口民警認真貫徹落實好便民利民措施，做到辦事文明、說話和氣，努力提高人民群眾的滿意度。

篇（7）

一、2009年工作總結

（一）全縣教育基本情況 一年來，我縣始終以全面貫徹黨的教育方針為宗旨，積極應對經濟社會發展對教育提出的新挑戰、新任務、新要求，走科學發展之路，不斷鞏固提高“兩基”水平，深化教育改革，更新教育思想，深入教學研究，推廣使用現代教育信息技術，有力地促進了全縣教育教學質量的穩步提高。一是高考再創佳績。全縣參加普通高校招生考試2316人，上線人數2253人，上線率達97.28，比去年上升了0.24個百分點；600分以上高分人數占全州的15，比去年提升了3個百分點；本科上線1265人，上線率達到54.62；并作為全州唯一實現萬人應屆生高考參考率達到州平均水平，完成年度初中畢業生升學率指標和高考上線率居全州前三名的兩個縣市之一，被州教育局表彰為“2009年高中教育教學管理先進單位”。縣職業高級中學參加“三校生”高考51人，上線人數43人，上線率為84.31，名列全州中等職業學校“三校生”高考第二名。二是初中、小學教育教學質量穩步提升，“兩基”成果不斷鞏固。全縣中考考生達4953人，參考率達90以上，位居全州前列；中考600分以上人數達817人，比上年增加157人，占考生總數的16.54，高分段人數均衡分布，初中教育平衡發展；小學教育呈現出良好的發展態勢，教育教學質量不斷提高；民辦幼兒教育蓬勃發展。

（二）切實加強機關效能建設

根據縣政府的安排部署，我局結合責任政府“四項制度”的要求，認真抓好陽光政府四項制度的落實和機關效能建設工作，全面推進法治機關、服務機關、責任機關、效能機關和廉潔機關建設。一是成立了貫徹實施陽光政府四項制度工作領導小組，并制定實施辦法，切實加強組織領導、統籌協調和監督檢查。二是及時召開了貫徹落實“四項制度”動員及工作部署大會，進一步加強干部職工的責任意識、服務意識、公仆意識和依法履行職責的法制意識，干部職工的工作積極性、主動性、創造性明顯提高，機關的服務形象進一步提升。三是要求各股室、鄉鎮中心學校和縣屬各學校結合“四項制度”的要求和本部門工作實際，遵循行政效能更高、服務更優、群眾更滿意的原則，對部門的職能進行科學分解，進一步明確、完善、修改和細化崗位職責，明晰責任主體，把責任落實到人，提高了機關行政效能。

（三）加大減負力度，走科學發展之路

省教育廳、省監察廳出臺關于減輕中小學生負擔、全面提高教育質量的相關規定后。為落實“減負”工作，切實減輕學生的學習負擔、經濟負擔和思想負擔，我局大力宣傳減負精神，明確“減負不減質”的相關要求，并聘請特派監察員25名；要求義務教育階段各學校不得利用周末、法定節假日、寒暑假補課；要求校長提高對課堂教學的領導能力，在提高教師的業務素質上想辦法，在科學管理上下功夫；號召廣大教師創新和變革教學方法，革新課堂教學模式，著力加強學習指導，切實提高教學效果；以“三生教育”為切入點，將社會主義核心價值體系融入教育教學的全過程，努力提高德育工作的針對性、實效性。由于觀念明確，措施得力，“減負”工作穩步推進，教育質量不斷提高，真正實現了“減負不減質”的目標要求。 我局堅持育人為本、德育為先的思想，采取多種形式，從多角度，不斷加強學校德育工作。一是在××職中啟動了“律師進校園”活動，并進延伸到各中小學校，引導師生養成自覺學法、守法的良好習慣，為創建平安和諧校園營造良好的法制環境。二是2009年6月，全縣4所縣屬中學，1所民辦中學，18所初級中學，143所小學，3所

公辦幼兒園重新聘請了法制副校長（法制輔導員），進一步明確了工作職責，為更好地創建平安和諧校園打下了堅實的基礎。三是結合 （五）強化常規管理，規范辦學行為

一是在年度目標管理中明確了創建常規管理優秀學校的工作要求，引導和激勵學校不斷提高常規管理水平。二是進一步強化責任制，將做好常規管理的工作責任落實到校長和教師身上，同時采取逢會必講、進校必查等措施，形成了常規管理工作處處有人關注、有人負責、有人用心去做的工作氛圍。三是進一步加強完善了學籍管理，實現了學籍管理的科學化、規范化和制度化；對流動學生的去向進行跟蹤監控，并實行定期報告制度，以此增強控輟保學力度，促進了普及九年義務教育水平的全面提高。四是積極配合縣人事部門做好招聘教育系統專業技術人員和“三支一扶”人員的相關工作和教育系統各類專業技術人員晉升職務的資格審查、評審、推薦、聘任、年度履職考核等相關業務工作。本年度共考核招聘高中教師25名，考核招聘中小學教師60名。五是精心組織、廣泛宣傳，圓滿完成了2009中考體育、藝術類考生專業考試、自學考試、普通高考、“三校生”招生考試、高中中專招生考試、成人高考等的報名工作和信息采集工作，并確保嚴肅考風考紀，各種考試順利進行。六是配合好教育部實施招生“陽光工程”，嚴格管理考生紙質檔案，嚴把考生錄取通知書質量關，做到錄取通知書不驗證，不出具招辦證明，不辦理紙質檔案的轉檔工作，嚴格杜絕假錄取通知書流向考生。七是切實加強全縣中小學“普實”后的鞏固提高工作，對全縣中小學進行了“普實”年檢，強化了中小學圖書室管理工作，使全縣中小學實驗室的管理資料進一步規范，實驗開出率和圖書借閱率進一步提高。

（六）抓好教育教學督導評估工作

一是做好新學期學生入學、鞏固的調研、督促工作，確保“兩基”鞏固提高工作收到實效。二是完成了州教育局對我縣教育目標管理的自評工作。三是組織完成了對普高、職高、中心學校、初級中學教育目標管理考評方案的修訂工作。四是完成了××縣人民政府教育督導評估年度自評及全縣普通中學、職業高中、小學的體育衛生專項督導評估工作，并接受了州教育局的考評。五是對全縣17所小學、5所幼兒園進行了辦學水平督導評估。六是對義務教育階段學校公用經費使用情況進行了專項督導評估。

（七）強化結對幫扶機制，促進城鄉教育協調發展 （八）積極推進高中教育改革，職業教育健康發展

為整體推進高中教育改革，我局一是繼續在三所高完中和職業高中實施校長聘任制、負責制、年薪制、目標獎懲責任制和教職工全員聘任制，進一步加強學校內部管理，充分調動了高中教師的工作積極性、主動性、創造性。二是通過座談會、教研會、公開課等形式，引導學校和教師進一步轉變教育觀念，強化校本教研，并加強了校際之間在考前學生心理輔導、高三年級“課改”教學新問題研討等方面的橫向交流。三是加強了高中教師隊伍建設，注重中青年骨干教師和學科帶頭人培養，對教學成績優異的教師給予表彰獎勵，教師隊伍在數量上得到了充實，質量上得到了提高。四是繼續實施學校后勤社會化改革，著力改善硬件設施，加強對后勤工作的監管。五是從辦人民滿意的教育出發，從推動××教育走可持續發展之路出發，著眼長遠目標，繼續擴大高中辦學規模。2009年6月，××四中被省教育廳認定為云南省一級三等高級中學；2009年8月，××二中被州教育局評定為云南省二級一等高級中學。高完中辦學水平的整體提升，標志著我縣高中教育進入了嶄新的發展階段。

篇（8）

一、為什么要實行教育事業單位崗位設置管理改革？

2000年以來，國家出臺了《深化干部人事制度改革綱要》、《關于推進事業單位人事制度改革的意見》、《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(［2002］35號)等系列事業單位人事制度改革政策，提出事業單位人事制度改革要以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，建立符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理的轉變。

2006年，為進一步深化事業單位人事制度和分配制度改革，推進事業單位分類改革，推行聘用制度和崗位管理制度，轉換事業單位用人機制，實現身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，調動各類人員的積極性、創造性，促進事業發展。國家人事部制發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發[2006]70號）和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》（國人部發[2006]87號）文件。根據國家政策，省、市、縣分別印發了鄂辦發[2008]1號、十辦發[2009]14號和溪辦發〔2010〕50號文件對事業單位崗位設置工作進行了部署。

目前，在教育事業單位推行以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的崗位設置管理改革是貫徹落實國家政策，深化教育事業單位人事制度改革的迫切要求，有利于建立分類管理的人事制度（實施崗位設置管理），有利于調動和發揮廣大教師的積極性和創造性（引入崗位競爭轉換用人機制），有利于吸引和凝聚優秀人才到事業單位工作，增強事業單位活力（實行開招聘的選人用人制度）。

二、實行教育事業單位崗位設置管理改革與職稱評聘分開、工資改革績效工資改革有什么聯系？

2002年以后，教育事業單位依據［2002］35號文件《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》精神，推行了以專業技術職務評聘分開、競爭上崗為主要內容的職稱制度改革（職稱改革），目的是強化競爭激勵機制，完善專業技術職務聘任制度，進一步打破論資排輩、不思進取的思想觀念，營造優勝劣汰、能上能下、擇優聘任、鼓勵創新的用人環境，充分調動廣大專業技術人員的積極性和創造性，促進優秀人才脫穎而出。

2006年實施的工資改革、2009年實施崗位績效工資改革等事業單位分配制度改革，把過去的職務等級工資制（待遇隨人走）變為崗位績效工資制（待遇隨崗定），是事業單位崗位設置管理改革進行了配套，并明確規定在沒有按規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員的崗位工資、崗位績效工資只能按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。

目前，推行的事業單位崗位設置管理改革，將事業單位崗位設置管理與事業單位工作人員收入分配制度改革相結合，與事業單位人員聘用制度相結合，與促進事業單位用人機制轉換相結合，組織引導教育事業單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉變，將專業技術職稱評聘制度改革、收入分配制度改革包含其中，是2006年崗位工資改革和2009年的績效工資改革的深化和完善。

三、教育事業單位崗位設置管理的基本內容、目的、原則、范圍是什么？

1、基本內容。推行“兩項制度”即推行崗位管理制度和聘用制度；實現“兩個轉變”，即管理上由身份管理轉向崗位管理的轉變，用人上變固定用人為合同用人。

2、基本目標。以建立崗位制度和人員聘用制度為主要內容，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，著力建立起有別于機關和企業，權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力、符合事業單位運行規律和特點的人事管理制度，實現事業單位人事管理科學化、法制化。

3、基本原則。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置。堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理原則；堅持公開平等、以人為本、依法辦事原則；堅持責權明確、能上能下、崗變薪變原則。

4、實施范圍。經縣機構編制部門批準設立的全縣教育事業單位（公辦中小學校（幼兒園、特校）和局屬二級單位）。經縣級以上組織、人事部門辦理相關手續的公辦教育事業在職在冊在編的正式工作人員，包括管理人員、專業技術人員和工勤技能人員（含特崗教師）。

四、教育事業單位崗位設置管理崗位如何設置？

1、崗位類別設置。教育系統崗位類別包括管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三類，其中，管理崗位指具有行政、黨群等管理工作職責的崗位、專業技術崗位指教師崗位和其他專業技術崗位、工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。

2、崗位等級設置。管理崗位設七級至十級4個等級，分別對應現行的科級正職、科級副職和科員、辦事員。專業技術崗位設置9個等級，其中，高級設置五級、六級、七級3個等級；中級設置八級、九級、十級3個等級；初級設置十一級、十二級、十三級3個等級。工勤技能崗位包括高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級技術工崗位。

3、崗位控制。依據全縣教育事業單位教職工編制總量和在冊正式人員數量等因素實行崗位總量、結構比例和最高等級控制（超崗單位按編制數核定，不超崗單位按現有人數核定），其中，小學教師崗位占崗位總量的比例一般不低于90%，高中、中職、初中和幼兒園教師崗位占崗位總量的比例一般不低于85%。

全縣高級、中級、初級崗位比例總量控制在0.5：4：5.5以內，其中，縣一中、縣二中、縣應用科技學校、縣實驗中學、教育局屬二級單位專業技術人員高級、中級、初級崗位控制比為2：4.5：3.5；其它初中高級、中級、初級崗位控制比為1：4：5；小學及幼兒園中級、初級崗位控制比為5：5。

專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制目標為：高級崗位五級、六級、七級崗位之間結構比例為2：4：4；中級崗位八級、九級、十級崗位之間的結構比例為3∶4∶3；助理級十一級、十二級崗位之間的結構比例為5∶5。

4、崗位條件設置。崗位任職條件分為基本條件和具體條件。其中，基本條件是任何人員上崗都必須具備的條件（取得相應等級專業技術任職資格，并在下一級崗位聘任三年以上），具體條件由教育主管部門和各單位根據崗位的實際需要制定。

五、教育事業單位崗位設置管理的職責和工作程序是什么？

1、職責劃分。政策規定：縣委組織部和縣人力資源和社會保障局是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置管理的崗位總量、結構比例和最高等級控制，負責全縣事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。

縣教育局是教育事業單位崗位設置的主管部門，具體負責所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理。

各單位（學校）是崗位設置管理的主體，具體負責根據核準的崗位設置實施方案，按照科學合理、精簡效能原則，按需設崗，嚴格程序，自主組織崗位聘任。

2、工作程序。教育事業單位崗位設置管理工作程序：①單位（學校）制定崗位設置管理實施方案（含崗位設置控制數及工作實施辦法）；②報縣教育局和縣人力資源和社會保障局初審；③在核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額內，修訂單位（學校）崗位設置實施方案（含考評細則）；④廣泛聽取職工對單位崗位設置實施方案的意見，提請單位職工大會或職代會審議通過；⑤單位崗位設置實施方案經集體討論和職代會審議通過后，提交縣教育局審核，報送縣人力資源和社會保障局核準；⑥按照核準的崗位設置實施方案，組織開展學校崗位設置的具體實施工作。

六、如何處理好崗位設置管理中的崗位聘任問題？

1、聘期與管理問題。事業單位崗位聘任原則上以單位（學校）自主組織聘任。對于鄉鎮以下規模小、人員少的學校(或教學點)，鄉鎮中心學校對崗位結構比例實行集中調控、集中管理，根據實際情況實行人員集中聘用。

專業技術人員聘期統一定為三年。按照核準的結構比例，崗位有空缺的，要根據事業發展需要和人員隊伍狀況，嚴格控制崗位聘用數量（在崗位控制數內），按照事業單位人員聘用制度和公開招聘制度的有關規定擇優聘用逐步到位。

實行崗位設置后的單位必須在有崗位空缺的前提下聘任缺崗人員，沒有空崗不得聘任和調入人員。聘任期內新取得高一級專業技術職務任職資格的，須待本屆聘期結束后參加下一屆競聘上崗，不得直接聘任。

聘用合同期滿后，學校應按有關政策規定，對受聘人員的履職情況認真考核，及時作出續聘、解聘、競聘和崗位調整等決定。

崗位聘用原則上采取逐級晉升的方式，對確有真才實學，成績顯著，貢獻突出，崗位急需并符合破格條件的，可按照有關規定破格聘用。

2、首次崗位聘任問題。首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例。在崗位設置管理實施工作中，現有人員的結構比例已經超過核準的崗位結構比例的，根據國家和省、市、縣有關規定，按照“先入軌、后完善”的原則，使在冊正式工作人員按照現聘職務或崗位通過競聘，進入相應等級的崗位（不能競聘到高等級崗位的人員，過渡到相應職級最低等級）；在單位未達到規定的結構比例前（超編超崗沒有空崗），不得新聘人員；以后應通過自然減員、調出、低聘、解聘等辦法過渡，使人員結構逐步達到規定的結構比例。在過渡期內，現有人員結構超過核定的崗位總量20%的單位，一般不開展新的專業技術職務申報。

3、關于崗位設置待遇落實問題。對符合政策規定，按照工作程序，經過縣教育局審核審核和縣人社局認定，完成崗位設置和崗位聘用的單位，按照工作人員的新聘崗位等級，從認定的次月起對調整、晉升崗位等級的聘用人員按程序審批兌現相應的崗位工資。單位人員崗位變動后，從變動的下月起按新聘任崗位的工資標準執行工資待遇；對不按政策規定進行崗位設置和崗位聘用的學校，人事、教育、財政部門不予認定崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。

4、關于崗位聘任“一票否決”問題。對基本條件不合格、聘期內師德考核或年度考核有一年及以上不合格者，聘期內累計病假超過6個月或事假超過45天者，實行崗位職務聘任“一票否決”，只能在同職級最低等次，或者低于原職務崗位聘任。對在黨紀、政紀處分期間或正在接受立案審查或停職審查尚未做出結論的人員暫不參加競聘上崗。

七、如何抓好教育事業單位崗位設置管理改革工作？

崗位設置管理工作涉及面廣，情況復雜，是一項影響廣泛而深遠的制度創新，既要堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接，減少與現行制度的矛盾和沖突，確保崗位設置管理制度在事業單位的平穩過渡、順利實施。

要準確把握政策，廣泛動員宣傳，統一思想認識，加強組織領導，精心組織安排；

要按照“先入軌、再完善”的原則，堅持以人為本，穩步推進，首先把崗位設置管理工作制度先建立起來，先入軌運行起來，保持隊伍穩定；

要科學制定設置方案和實施細則，嚴格工作程序，陽光操作，民主決策，公平競爭上崗；

篇（9）

新時代，新課改，新理念。對于今天的孩子來說，德育創新下的習慣養成、技能技巧教育尤其重要。所以學校從全體小學生的興趣特點出發，立足校情學情教情及隴西地域文化特點，深入思考學校課程建設特色與策略，彰顯欞星文化，實施“自主自信自省自強”四自教育，突出育人特色，激活童心的生命快樂。

1 領會精神。明確認識。加強對學校課程建設的領導

隴西縣實驗小學作為甘肅省首批項目實施單位之一，在各級教育主管部門的指導下，啟動實施學校課程，成立了由校長任組長的學校課程開發實施領導小組，每學期定期或不定期組織召開學校課程開發實施領導小組會議和全體教師會議，推進學校課程建設，2011年12月通過省級達標驗收，2012年4月，隴西縣實驗小學作為首批“甘肅省義務教育學校課程建設示范學校”被省教育廳授牌。

2 制定方案，開設課程，完善學校課程建設規章制度

學校制定了《學校課程實施管理制度》和《學校課程評價制度》等制度，為學校課程開發實施提供了制度保障，為全面實施學校課程奠定基礎。在開發實施過程中，內容不斷充實完善，涵蓋隴西李氏文化、物產特色、校園文化、紅領巾禮儀崗建設、升降國旗儀式、小學生音體美興趣活動、大課間新聞播報、課外閱讀與好書推薦活動、才藝展示明星大賽活動、小制作小發明小創造小論文科技創新活動、小學生日常習慣養成及假期安全教育活動、校園古詩文經典誦讀及上下學路隊兒歌傳唱活動、小學生國語啟蒙及魅力演講活動、家庭實驗室及校園中藥材種植與營銷實踐活動、小學生個人成長評星晉級活動等，每個孩子都建立了自己的個人成長檔案。

3 加強培訓，分層推進，落實學校課程建設實施方案

地方課程與學校課程建設的開發與實施彌補了以往學校課程的缺失與空白，激發了全體小學生參與的積極性。實踐證明：學校課程最受小學生的歡迎。學校課程的開發與實施，必須得依靠教師，必須得面向學生，同樣也離不開家長的支持。所以，我們從教師、學生、家長三個層面展開培訓：通過校長主持的學校課程啟動大會、學校課程開發實施例行會議、學校課程開發研究階段分析會診會議，定期對教師進行理論輔導，用新課程理念引領全體研究教師深入思考，及時反饋操作過程中的得失，改進方式方法，有效開展活動；每學期組織一次全校家長培訓，探討家教信息、孩子興趣培養、孩子習慣養成教育、日常安全法制教育等熱點問題，家校達成良好共識，小手牽大手，促進了合作；積極開展學校課程學生培訓，在課程及活動中培訓學生，在培訓過程中完善學校課程。

4 挖掘資源，豐富教材，構建完善的學校課程體系

圍繞校園欞星文化建設，因地因時因情而宜，設計實施短小精悍、靈活多樣、學生喜聞樂見的學校課程，由學校統計統一建立全校總課表，噴繪后在校園內公開張貼，讓學生自愿選課，量身打造，及時滿足成長需要，促進個性化、多樣化發展，形成了彰顯欞星文化特色的學校課程體系：

4.1 人文素養類課程：根據學生認知水平，以及心理、年齡特點確定了《做優秀的現代隴西人，做杰出的中國人》、《國學精品誦讀》、《經典古詩文吟唱與誦讀》、《“李朝威”文學社》等課程，內容涵蓋了中國經典詩、詞、歌、賦等多種內容，結合學生才藝展示，讀誦吟唱，富有鮮明的時代氣息和生活氣息。為了突出隴西李氏文化特色，我們還精心選編了歷代李氏名人的文學作品供學生誦讀、欣賞，激發了學生熱愛家鄉、熱愛校園的自豪感和自信心。

4.2 地方特產類課程：學校結合隴西打造“中國藥都”政策理念，選擇了《中藥材開發與種植》校本課程，在校園內開辟小塊試驗基地，由教師指導學生種植黃芪、黨參、甘草等中藥材。從種子的選育到試驗田間管理，都由學生全程參與。教師帶領學生進入工廠參觀學習，深入市場調查研究，大大拓寬了對隴西地方特產的了解，樹立了長大后建設隴西、發展隴西的信心。

4.3 校史文化類課程：隴西縣實驗小學積淀了百年的校史文化，學校開設了校史文化課程，讓學生走進榮譽展覽室，參觀一件件榮譽獎牌、獎杯和獎狀，比較中感悟學校發展的今昔變遷；走進教具展覽室，讓學生參觀曾經的學生和老師用過的古舊簡陋教具，敬佩之情油然而生；走進科普展覽室，面對古老的電影放映機和幕布，聆聽一個個動人的故事；走進圖書展覽室，一本本破舊的連環畫仍然讓今天的孩子愛不釋手，津津樂道；站在拔地而起的新教學樓前，嶄新的記憶早已穿越了世紀的風風雨雨。

4.4 興趣活動類課程：書法、民間棋類、魅力演講、數學日記、英語課本劇、畫院――少兒書畫、舞動青春、乒乓世界、體操王子、扣籃明星、快樂軍鼓、魔方世界、刺繡紡織、“五里亭”讀書社、羅錦堂科學院等興趣活動學校課程，讓每個學生有了用武之地。（圖片3）

4.5 綜合類實踐課程：針對現代學生情況，開設了小學生安全自護、自省課（一日10分鐘）、紅領巾廣播站及禮儀崗建設、升降國旗儀式、隊干部管理學校、走進社區體驗服務等十多門與學生日常行為規范相聯系的動態化學校課程，極大地活躍了學生的校園生活，增強了主人翁意識。

5 文化搭橋，突出特色，加強學校課程實施過程管理

隴西縣實驗小學注重學校課程特色文化建設，積極實施“自主自信自省自強”四自教育，將校園物質文化、制度文化、精神文化、動態活動文化整合，初步形成了以校園內原縣文廟“欞星門”及唐“五李亭”遺址為基調的欞星文化、以孔子為代表的中國古代文化、以李白為代表的隴西李氏文化、以小學生必背古詩文為內容的經典文化、以當代小學生習慣養成教育為核心價值體系的現代德育文化、以師生興趣培養為抓手的科技創新文化、以學教轉化生成為突破口的高效課堂建設文化、以師生陽光大課問活動為抓手的讀書競賽交流及體藝文化、小學生習慣養成及紅領巾禮儀建設文化、鮮活生動的班隊文化及合作小組組名組訓文化，突出特色，加強學校課程分層管理，積極創辦適合每個學生發展的教育。

校園內主教學樓上鑲嵌著“自主自信自省自強”八字校訓及“忠敬勤敏”四字題詞（校友羅錦堂于2006年題），李白、李廣、李善蘭、李世民等李氏名人圖像簡介“一”字排開，校園內學生活動圖片及師生書畫作品時時點綴著大小櫥窗、展板，經典詩文、文明禮儀教育圖文、新課程學教理念及方法彩色噴繪真正讓校園內、樓道里的“每一面墻壁都會說話”，教室內外的多塊黑板成了孩子們又寫又畫的美好天地，《小學生守則》、《小學生日常行為規范》、《小公民道德公約》、《高效課堂展示歌》等宣傳欄目溫情呵護著孩子們的成長發展。

6 多向研究，提升素質。加強學校課程隊伍建設

隴西縣實驗小學在義務教育學校課程建設過程中，始終注重多向多元化研究，大處著眼，小處著手，結合學生時代需求特點、校園文化建設特色，按照新課程理念要求，研究校本課程開發的內容和主題、研究學校課程開發管理模式和評價制度，整合全校力量，不斷加強學校課程隊伍建設，提升研究教師的理論水平。

7 總結經驗。推廣成果。實現學校課程生本化目標

在學校課程建設過程中，我們始終堅持面向學生，面向未來，始終把有利于學生的成長和發展作為出發點，總結經驗，推廣成果，借鑒周邊學校做法，形成了學校課程常態化運行長效機制，包括校長組織策略、新課程理念下德育創新策略、課堂教學組織策略等。學校圍繞欞星文化，積極開展“欞星”評星晉級活動：1―3星為欞星一級，4―6星為欞星二級，7―9星為欞星三級，采用學生自評、班評、校評相結合的綜合評定辦法，授予胸徽獎章，登上光榮榜。六年級學生畢業時都達到欞星9級，走紅地毯，留下永久性紀念。

主人當家，參與就是最好的體驗。學校鼓勵每個學生掌握一門強身健體的運動技能，擁有一種文娛愛好，精讀一本好書，取得一張信息技術操作的等級證書，完成一項小發明創造，建立自己的成長檔案。學期“文明班隊”評選、班隊周流動紅旗競賽、學生日評星晉級活動，處處是激勵性評價，時時展開學校課程“大課堂”活動，引導學生明禮、誠信、積習、養德，健康成長，課堂內外，感受到小公民的履職價值和成長快樂。

8 彰顯特色。提升品位。樹立學校課程名校意識

隴西縣實驗小學是百年老校，歷史底蘊深厚。在學校課程建設中，全力打造屬于自己的品牌，樹立由知識課堂向生命課堂轉變的大課堂理念，圍繞“人”這一根本問題，以呵護生命、啟蒙童心、快樂成長構建學校課程。“讀書沙龍”、“陽光課問”、1+2體藝興趣活動，同樣體現學校課程特色，讓學生學會做人、學會生存、學會學習，增長了才干，磨礪了心智，提高了綜合素質。

9 不斷開發。保障有力。確保學校課程建設經費投入

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[作者簡介]楊家坤（1957- ），男，云南玉溪人，昆明工業職業技術學院副院長，副教授，研究方向為高等職業教育管理、高等數學。（云南 昆明 650302）

[中圖分類號]G715 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2013）29

在國家政策的支持和大力推動下，高職院校得到了長足的發展。伴隨著高職院校的快速發展過程，大部分高職院校出現的師資短缺，不僅降低了人才的培養質量，而且已經成為制約其自身發展的主要因素之一。高職院校聘請兼職教師，一是擁有實踐技能強的“雙師型”教師，二是能夠解決高職院校生師比過高以及教師實踐技能低的問題。但是，在這過程中如何避免兼職教師的聘任流于形式，如何使兼職教師成為學校師資隊伍的又一師資力量，是學校管理者需要研究的課題。

一、兼職教師的含義和重要性

《關于加強高職（高專）院校師資隊伍建設的意見》（教高廳[2002]5號）文件對兼職教師作出如下描述：“兼職教師是指能夠獨立承擔某一門專業課教學或實踐教學任務、有較強實踐能力或較高教學水平的校外專家。兼職教師主要應從企業及社會上的專家、高級技術人員和能工巧匠中聘請。”由以上規定可以看出，兼職教師首先是非本校編制內人員，他們來源于企業或社會，不同于本校人員的管理；其次，兼職教師是有一技之長的專業人員，有其自身的特殊性。來自企業的兼職教師具有豐富的實踐經驗，掌握相關的企業標準，熟悉生產的工藝和流程，對實際生產過程中的典型工作任務和完整工作過程了如指掌，他們對高職院校培養高素質技能型專門人才起到了很好的言傳身教的作用，為高職教育的發展作出了很大的貢獻。

1.有利于提高教師隊伍的整體水平。兼職教師具有較高的專業水平、豐富的實踐經驗、較強的實踐技能，這是他們的特質。之所以聘請企業中動手能力強的專家和能工巧匠任教，也是為了彌補學校教師實踐能力不足的實際，從而提升師資隊伍的整體水準。

2.能有效提高教學質量和專業建設及課程建設水平。一些兼職教師本身是在企業工作，他們在授課的過程中就會結合生產實際當中的一些具體情況，學生學習到的就不僅僅是“紙上談兵”的理論知識，而是可以直接接觸到一些具體生產技術技能問題。這樣，學生步入社會以后，就能較快進入工作，與未來從事的崗位“零距離”對接。企業兼職教師掌握企業生產發展方向和前沿技能技術，知道企業需要哪方面的技術技能人才，他們需要掌握哪些技術技能知識，對學校的專業建設和課程建設起到引領指導作用。

3.兼職教師的聘任對于提高辦學效益有著推動作用。在學校聘請兼職教師的時候，考核都是嚴謹的，在聘任的手續上也比專職教師的聘任手續要簡單得多。對于在教育教學過程中出現重大問題的兼職教師，學校也可以直接予以辭退。而專職教師出現此類情況的時候，學校要進行崗位調換，這個情況對于學校辦學也是不利的影響。另外，從兼職教師和專職教師的薪金問題來講，也只是專職教師薪金的1/3，這也為學校節省了教學成本。

二、兼職教師的職業特征

1.職業身份的多樣性。兼職教師一般是學校聘請的實踐技能強的專業教師，他們與學校主要是合作關系。他們是獨立的個體，大部分是在企業任職的人員，以原單位為主，兼職教學為輔，在兩個或兩個以上的單位任職，他們相比專職教師而言具有多重身份。

2.職業的可拓展性。在社會上任職的兼職教師多半有著豐富的社會經驗和實踐技能，是企業的技術能手和專家，他們作為兼職教師加入教師隊伍，不僅可以給學生以實踐經驗，也可以與學校的專職教師互相交流，相互學習、取長補短。這對學校的文化知識建設、課程建設、學生職業生涯規劃、增強學生對企業的認知和了解等都有推動作用。

3.兼職工作的不確定性。從兼職教師工作的不確定性來說，主要是兼職教師的自身原因。兼職工作是業余性的，兼職教師首先是在把自己本職工作處理好的情況下進行兼職，因此，在兼職工作與本職工作出現沖突時，兼職工作就必須面臨調整。所以在學校兼職教師的聘請過程中，也面臨著許多的問題，這也是一個必須處理好的問題。

4.兼職教師的學校地位邊沿性。在學校發展過程中，會有一些培訓以及學習的機會。而在這些機會中，學校一般只會把機會和名額留給專職教師，兼職教師很少能有這樣的機會，學校并沒有把兼職教師當作學校的真正一員進行培養，有些學校也只是應付性地聘請一些兼職教師，并沒有真正關心兼職教師的個人發展，兼職教師的潛能不能最大化地發揮出來。

三、兼職教師在工作過程中存在的不足

1.在學校管理中存在的不足。（1）重聘用，輕建設。在兼職教師的聘用過程中，學校的管理層存在只顧應付和解決專職教師數量不足的問題，沒有從加強實踐教學、加強專業建設和課程建設等方面來考慮兼職教師的聘任和隊伍建設問題。（2）重文憑，輕能力。在兼職教師的聘任上，一些學校只是注重表面的東西，比如學歷、學位，等等，這就使得一些有實踐經驗但缺少教學能力或實踐技能低的兼職教師進入教學行業，導致教學的效果不太理想。（3）重薪金，輕關懷。在兼職教師的待遇問題上來說，學校在聘請兼職教師的時候建立的是契約關系，工資的發放也是按照課時來計算的。因此，在兼職教師看來，完成教學任務就行，在教學過程中忽略了與學生的互動及溝通交流，致使教學效果并不理想。而對于學校管理者來說，兼職教師只要上完課，完成教學任務就可以了，也很少與他們溝通和交流，關心他們，這對于學校的發展是不利的。（4）重使用，輕規劃。學校聘請兼職教師一般都是缺乏的時候才會去補充，并沒有從長遠的角度考慮兼職教師聘用規劃問題，這對學校的統一管理和長遠發展其實也是不利的。

2.在教學管理中存在的不足。（1）兼職工作動力不足。兼職教師在學校任課，其動力主要來源于物質和精神的。物質動力就是兼職帶來了薪酬，提高了收入，精神動力是能成為高校教師，社會榮譽感得到滿足。而兼職教師大多是獨立的個體，他們與學生和學校的專職教師交流較少，學校管理者對他們的關心只是在完成教學任務方面，并沒有把他們視為學校的一員，使得一些兼職教師歸宿感和職業認同感的缺失，也就會造成心理上的缺失，而出現這些情況以后，會導致他們的士氣低落、工作動力不足、工作效率下降等問題的出現，這對教學是非常不利的。（2）教學質量受影響。在目前的實踐中，校方無法控制兼職教師上課的教學質量，這一直是令學校頭疼的問題。由于兼職教師的聘請一般均是本校教師無法勝任或本校教師教學任務確實繁重的情況發生的，所以，從課程內容選擇到學生考試的組織，一般都由兼職教師說了算，再加上“人情”等因素的影響，使得校方無法真正實施對其教學質量的監控，影響了教學質量。（3）教學計劃執行不力。對于兼職教師來講，在授課期間教學計劃的更改比較隨意。大多數兼職教師來自企業或是其他院校，有些甚至是沒有任何教學經驗的研究生等，這些人員教學經驗少，教學常規的知識比較薄弱，在教學計劃的執行方面出現的問題比較多，有時無法滿足學生對于知識結構的把握。（4）課堂管理不嚴。在課堂管理方面，兼職教師對學生的要求普遍較松，再加上高職學生自身素質的不足，兼職教師的課堂紀律普遍較差，曠課、逃課、遲到、早退現象時有發生，這帶來的直接后果是其他老師管理上的反差，在學生中形成不良的影響。（5）學業評價不夠規范。由于兼職教師責任心等方面的原因，在進行學生的學業評價過程中往往流于形式，試卷的保密性、監考紀律的嚴肅性并沒有引起他們足夠的重視，閱卷過程的送分和把關不嚴等現象時有發生，難以做到公正公平。（6）課表執行難于保障。兼職教師時常由于其本單位的臨時性工作，而不能正常到校上課，從而導致臨時換課、臨時停課、上大課的現象時有發生，學校也無法保證正常的教學秩序，也違反了起碼的教學常規，導致授課質量大打折扣。

四、加強兼職教師管理的對策

1.加強兼職教師師范素質培養。學校要從根本上把兼職教師當作學校的另一師資力量來培養。在學校聘任兼職教師以后，不能直接讓兼職教師來學校任教，而是應該先開展一些教學方面的交流研討，讓兼職教師與專職教師相互交流一些任課經驗和實踐性的經驗，互相取長補短。對于兼職教師的教學環節薄弱問題，在互相交流的基礎上，也可以由學校組織一些觀摩公開課，幫助兼職教師盡快進入高職教師角色。

第一，對兼職教師進行任教前培訓。企業來的兼職教師對于實踐不存在問題，他們的問題一般是如何將自身的實踐性知識與課堂教學結合起來，這是需要兼職教師自身解決的問題。因此，在每學期新聘請的企業兼職教師上崗之前，可以對他們進行一些“師范素質”培訓，使他們了解一些高職教育的教育教學規律及教學要求，掌握教學規律和教學方法以及常規教學規范，讓他們結合自己的實際情況和高職大學生的學習情況，在初步了解教育情況以后再開始實施教學。第二，對兼職教師做好再教育。這里所說的再教育主要是說繼續教育。學校定期或不定期地組織兼職教師參加教研活動、教學經驗交流會，讓兼職教師與專職教師進行交流，專兼職教師之間、兼職教師之間相互切磋技藝，交流經驗。在這基礎上，學校也可以劃出一定的經費支持兼職教師去參加一些教育教學培訓等，提高他們的教育教學能力。第三，制定規范的兼職教師管理制度。規范的管理制度是教學得以正常進行的保證。要保證兼職教師工作的穩定性和長遠發展性，就必須建立統一的管理制度。具體來說，不僅僅是規范的聘任制度，還要制定一系列合理的、適合兼職教師管理的教學管理規章制度。學校管理者可以把相關的文件及適合兼職教師管理的教學管理規章制度匯編，編寫《兼職教師手冊》，方便兼職教師閱讀學習和執行學校的“兼職教師管理制度”。

2.校企合作提供有效保障。企業是兼職教師的主要來源，加強校企合作是掌握兼職教師資源的有效保障，通過校企合作，與企業建立起穩定的合作關系。對國企舉辦的高職學院來說，校企一體是天然優勢，例如，昆鋼公司從學校為企業培養未來員工的角度，制定了《專業技術人員、技師、高級技師履職傳授制度》，要求所有專業技術人員、技師、高級技師每年必須承擔一定量的職業學歷教育或職工培訓教育課程的教學工作，作為職稱評聘晉升的條件之一；要求各二級單位必須接收學校的實習實訓教學，為學校的兼職教師聘請和實踐教學安排提供了有力的保證。

3.加強教學督察，提高教學質量。為保證兼職教師積極履行職責，保證教學質量，必須加強兼職教師教學過程性管理，給兼職教師制定專門的監督管理制度。應該從兼職教師聽課、備課、講課、課后總結與反思以及學生的反饋各個方面對兼職教師進行督察。對于認真負責的兼職教師，應該予以適當的獎勵，對于不積極履行義務的兼職教師，如果屢教不改就應該解除聘用關系，以警示其他教師，保障教學的良性發展。例如，昆鋼公司規定，對于實踐教學的兼職教師（工人師傅），要求建立一對一的“師帶徒”關系，師傅要在學生《實習考核表》上對學生的技能水平掌握情況進行評價簽字，對實習學生的實踐技能掌握情況要追蹤負責，若發現學生畢業后沒有達到《實習考核表》上的技能，對師傅進行跟蹤考核。

4.增進交流，專兼融為一體。學校各級教學管理人員要了解和掌握兼職教師的相關情況，經常與兼職教師交流，把兼職教師也看作是“一家人”，與專職教師一視同仁，虛心采納他們對學校好的意見和建議，開展有益的教學研討活動，增進專、兼職教師之間的感情，讓他們能夠攜起手來共同為學校作貢獻。實行專任教師和兼職教師一對一的專兼職教師“結對子”制度，兼職教師向專任教師傳授實踐技能，專任教師向兼職教師傳授教學技能。在工作上、生活上要對兼職教師給予關心，學校在安排教學任務時盡量考慮兼職教師在時間上與主體工作的沖突，合理安排兼職教師的上課時間，不能硬拉硬扯，不顧及對方的安排，讓兼職教師處于兩難境地。應該認真核實兼職教師的可利用時間，制定靈活的課程安排，保證兼職教師張弛有度。另外，如果學校邀請的是專家型的兼職教師，學校應該為其安排助教，配合其完成教學工作。要建立相應的激勵機制，提高兼職教師的積極性、主動性和創造性，增強其研究高等職業教育規律的主動性和積極性。要讓兼職教師切實感受學校這個大家庭的溫暖，幫助他們解決食宿、交通等日常問題。

5.適當給予兼職教師“專職待遇”，給予更多人文關懷。對教學工作認真，教學效果好、學生評價好的兼職教師給予精神鼓勵，發放“兼職講師”“兼職教授”證書，對深受學生喜歡和愛戴的兼職教師，學校應該給以他們物質和精神上的雙重獎勵，并且盡量想辦法留住這些德才兼備的兼職教師，讓他們為學校建設作出更多的貢獻。鼓勵這些教師進行教育研討和教育創新，給他們更多的設備與資金支持。學校領導要多與這些兼職教師進行交流溝通，傾聽他們的心聲，不斷改善學校管理制度。

6.重視實踐教學師資建設，聘請兼職的“實訓教師”。高職院校的教育教學活動不能僅僅拘囿于校內課堂上的理論灌輸，有一半以上的時間要到車間、企業、實訓中心等進行實踐訓練。基于此，就需要有車間、企業、實訓中心等的專門負責實踐訓練、指導學生專業技能學習與發展的教師。學校有必要付出一定的財力、物力和精力來聘請一批有水平、有能力、會指導的兼職實訓教師，創造條件，集中對其進行職業教育的基本理論、教師職業道德、職業教學方法等方面的培訓， 使其具有高職教師的素養。另外，政府也應該出臺相關的政策，使企業賦有承擔實踐教學的義務，同時，也讓在企業中的“實訓教師（師傅）”有“教師”待遇和名分的保障，使其也成為高職院校教師隊伍的一部分。

[參考文獻]