時間：2023-02-28 15:26:50
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇產品設計考察報告范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
“寧波商幫文化”的開設目的就是為了培養學生創業意識、職業倫理和良好的職業人文素養，使學生通過學習，逐步具備或強化創新創業意識和誠信、務實、協作的精神，并增強愛國愛鄉的情感;同時培養提高學生團隊合作的能力和分析解決問題的能力。
(二)設計理念與思路
“寧波商幫文化”課程教學的主要目的在于培養學生的職業人文素養和現代商業意識，故不以知識點的講授和掌握為目標，而重在讓學生在學習過程中真正有所觸動，有所感悟。所以在教學設計中考慮充分調動學生的情感，全面實行體驗式教學，達到課內外、校內外有機結合，使以“創業、務實、誠信、協作”為核心的寧波商幫精神深入學生的心靈，從而提高人才培養的質量，凸顯學校的辦學特色。
(三)高職院校課程教學內容
1．課堂教學。主要教學內容包括:寧波商幫精神與人才培養、寧波商幫崛起的背景、寧波商幫的發展歷程、寧波商幫的典范人物、寧波商幫的經營謀略、寧波商幫的人文精神等。上述內容由任課教師根據學生的專業情況進行有傾向性的講授。
2．參觀考察。在課堂教學結束后，由主講教師組織學生外出參觀考察寧波幫文化旅游區(含寧波幫博物館、江南第一學堂、包玉剛故居等)，請資深講解員隨同講解，播放相關資料片，以從多個方位體會、感悟寧波商幫精神。
二、體驗式教學法在高職院?！皩幉ㄉ處臀幕闭n程中的具體應用
“寧波商幫文化”課程在教學實踐中明確采用體驗式教學法，讓學生在情境中體驗、互動中體驗、實踐中體驗，逐步實現教師引導、學生主導，使學生主動參與到教學中來，且課內課外、校內校外相結合，使學習成為“體驗，認識，再體驗，再認識”的循環漸進的過程，在這一過程中讓學生不斷厘清自身的思想認識，對“寧波商幫精神”產生真切的感悟。
(一)教師引導，學生主導
改變教師“滿堂灌”的教學方式，引導學生加入教學進程，共同探討。一方面，組織教師對“寧波幫”現象及其中的典型人物、事件作深入系統地研究，并結合其他商幫進行類比，貫穿古今，以更好地分析其精神實質和文化內涵，以真實的材料、生動的實例感染和引導學生;另一方面，引導學生學習老師解析的方法，就自己家鄉的經濟、文化、共同的價值取向和精神特質撰寫考察報告，在課堂上進行分析講解交流，開闊眼界，并加深認同感和自豪感。為交流方便，打破課堂的局限，建立課程網站，內容呈現方式符合學生課外學習需要，加強師生、生生互動。同時，利用QQ空間等和學生加強溝通、聯系，拓展教學時空。
(二)校內課堂教學與校外參觀相結合
在課堂教學結束后，組織學生參觀寧波幫文化園區，并請博物館提供導游和講解，實行現場教學，讓學生直觀印證教學內容，撰寫心得體會，從而對其思想、情感和行為產生深刻影響。為此，“寧波商幫文化”課程建立了固定的實踐體驗教學基地:寧波幫文化旅游區(含寧波幫博物館、江南第一學堂、包玉剛故居等)，在導游、講解、信息交流等方面提供了充分的支持，保證了校外教學的順利進行。專門組織學生參加在寧波幫博物館召開的“2011全國商幫文化研討會”，研討會的主題是“新時期下商幫文化的融合與發展”。研討會由中國中小企業協會、全國職業經理人協會聯盟、寧波市人民政府主辦，寧波市職業經理人協會、寧波幫博物館執行承辦。本次全國商幫研討會有徽商、晉商、甬商、粵商、陜商、魯商等全國各地商幫積極與會，是國內商幫最集中、探討最深入的研討會之一，也是國內級別最高的商幫研討會。部分師生參加研討會的討論并作大會發言。
(三)課程教學與課外主題教育活動(現代商幫講壇)有機結合
現代商幫講壇以現代商業文化建設為核心，具體包括寧波商幫精神、商業經營之道、創新創業事跡、地域文化內涵等。主講人包括本省(市)寧波商幫、浙江商幫等研究專家，本省(市)地域文化研究專家，本省(市)經濟研究專家，行業協會負責人，知名企業家，創業成功的校友等。每學年開設10次以上大型講座，以達到進一步傳承寧波商幫精神，培養學生現代商業意識，營造出以現代商業文化(精神)為核心的校園文化的目的。在兩年中，現代商幫講壇開設了20多場，所開設講座包括:寧波商幫在上海的崛起、保稅港區建設與寧波經濟發展、寧波商幫的經營謀略、寧波幫成長的土壤、家電業國際發展趨勢及國內發展現狀、學生理財規劃、寧波中小企業生存狀況與大學生就業、寧波市工程造價行業現狀及其發展研究、如何成為優秀的外貿業務員、甬商大講堂—放飛心靈、甬商大講堂—激情與理性、甬商大講堂———職業精神、甬商企業轉型升級與產品創新設計、從甬商成功的秘訣談大學生創業、高職學生走向職場融入社會之要領、寧波商幫文化與當代企業家價值、當代高職生如何適應民營企業文化等。講座與課堂教學互相補充、有機融合，拓展了教育的廣度和深度，拓寬了學生的視野，給他們不同視角的體會與感悟。
(四)采用體驗教學評價方式
改變傳統的以考查知識點為主的卷面考核的方式，采用新的體驗教學評價的方式，從注重結果評價轉化為注重過程評價，更關注學生的心理歷程、情感交流與理解溝通而不是知識的增減，更關注教學的互動過程而不是教學的知識授受結果，更關注師生在情境中參與的程度而不是結果的正誤。由單一的評價標準轉化為多元化評價標準，在學習評價上，采取包括課堂觀察、測試與練習、學生作品評價(小團隊考察報告加現場匯報)、學生體驗與反思(參觀心得等)等多元化評價標準，著重評價學生的思維能力和應用能力。期中考試要求學生介紹、提煉自己家鄉的經濟文化特色和人文精神，制作成PPT向全班同學匯報;期末考試要求學生將參觀考察寧波幫文化園區的情況進行介紹，并結合每位同學的參觀心得，也制作成PPT匯報，與全體同學共享。考試成績由任課教師和學生代表共同評定。從任教過的班級來看，進行考核方式改革后，期中、期末考試學生普遍參與熱情很高，現場氣氛熱烈，達到了很好的教學效果。
以下為其報告全文： 近年來，隨著計算機技術和網絡通信技術的快速發展，全球信息產業結構性調整步伐加快，信息產業由硬件主導型向軟件和服務主導型發展，全球軟件市場將進入較快增長時期。中國軟件產業將進一步與國際接軌，成為世界軟件產業發展最快的區域之一。北京軟件產業孕育著蓄勢待發的良好機遇，也面臨著亟待解決的現實矛盾。
一、軟件產業發展現狀
(一)中國占全球軟件產業份額不斷加大
進入新世紀以來，由于全球信息化浪潮和政府的強力推動，軟件產業在全球范圍內已經發展成為一個規模龐大、最具活力的產業。20xx年全球軟件產業銷售額為7480億美元，比上年增長7.39%。份額分配大致為美國40%，西歐30%，日本10%。中國、印度、韓國軟件的份額為分別2.58%、2.14%、2.69%，比上年上升了0.67、0.39、0.27。美國依然處于高端霸主地位，擁有全球三分之一頂尖軟件人才，印度軟件和辦公支持服務出口增長迅速。
目前我國電信用戶數(6億戶)、互聯網用戶數(9000萬戶)和電子信息產品制造業(1.88萬億元)規模分別居世界第一、第二和第三位，信息服務和產業基礎預示著我國未來軟件需求將高速增長。
(二)北京軟件產業規模位居全國首位
1、北京軟件產值占全國總量三分之一。20xx年北京軟件產業實現營業收入385.3億元(不含整機產品中的嵌入式軟件產值)，約占全國軟件產業銷售收入總量的34%，并保持連續幾年發展速度超過30%的業績。
2、北京軟件出口占全國總量三分之一。20xx年北京通過海關的軟件出口額1.38億美元，占全國通過海關的軟件出口額的37%。
3、北京軟件企業占全國總量三分之一。據不完全統計，北京的軟件企業3400家，占全國34.5%；國家規劃布局內的重點軟件企業北京有31家，占全國18%。
4、北京軟件產品占全國總量三分之一。北京軟件產品5000多個，約占全國總量的30%。北京軟件著作權登記的數量占全國43%。
(三)在軟件人才和軟件內需拉動方面北京對全國貢獻率為50%
全國軟件人才50%來源于北京，北京是軟件人才培養的高地。全國軟件市場訂單50%來源于北京，北京是軟件投資與決策地。如全國電子政務十二金工程和金融、電信等行業的軟件系統解決方案由北京決策，推動全國實施。
(四)軟件從業人員占全市從業總人數1.7%
軟件從業人員12.1萬人，占我市從業人員的1.7%。20xx年北京軟件產業實現增加值100.3億元，占全市GDP總值的2.8%。軟件人均創造的增加值高于全市平均水平。
二、軟件產業發展的幾個基本判斷
(一)軟件產業依然是我國的幼稚產業
1、我國軟件產業規模比較小 20xx年我國的彩電、彩管、激光視盤機、收錄機、電話機、程控交換機、移動電話手機等產品產量居世界第一，打印機、光盤驅動器等產品也名列前茅，我國境內生產的顯示器、手機、彩電、激光視盤機、筆記本電腦分別占全球總產量的50%、31%、43%、80%和40%。中國軟件產業銷售收入占電子信息產業的8.5%，只占全球軟件產業總額2.58%，規模較小。 小型軟件企業居多。國內軟件企業人員一般在30-100人之間，最大的不過千人左右。據業內人士說，要進入歐美外包市場，500人的公司規模是一個基本的門檻。
2、高端軟件控制在美國、西歐、日本等國家手中
美國是全球最大的軟件市場，以微軟、IBM、甲骨文(Oracle)等跨國公司為龍頭的軟件企業壟斷著全球90%以上的操作系統、數據庫管理軟件及網絡瀏覽器等基礎軟件、高端軟件產品，絕大部分產品標準的控制權掌握在美國，他正利用其壟斷地位獲取豐厚的超額利潤。在部分中低端應用軟件外包的同時，美國還是全球最大的軟件產品出口國。
日本軟件產業是依靠國內巨大的軟件市場快速發展的，在物流、交通、制造、通信和半導體等領域對企業級軟件需求很大，其國內軟件市場僅次于美國。為降低成本，日本的企業把很多定制軟件外包給人力成本較低的國家(包括中國)。日本的軟件設計技術先進，松下、東芝、日立、索尼、富士通等跨國公司都有相當規模的軟件公司，他們研發的軟件產品往往隨著企業的各類產品(通信、計算機、家電、精密電子設備等)出口世界各地。
美國、西歐和日本軟件產業占有全球80%份額。中國和其他一些國家處于軟件產業低端和初級階段。
3、我國軟件企業利潤率不高
20xx年我市大型軟件企業利潤率為9.25%，中關村的軟件企業平均稅后利潤率只有4.5%，而美國微軟、甲骨文和IBM的利潤率均超過30%，甚至達到70%以上。
(二)兄弟省市軟件產業發展勢頭強勁
深圳軟件產業繼續保持強勁發展勢頭。20xx年深圳軟件產值為291億元(含嵌入式軟件)，比上年增長45.5%，增速超過北京。華為、中興、金蝶是深圳軟件產業的骨干力量。
上海軟件產業連續三年增長超過50%。20xx年上海軟件產業增長52%，20xx年為61%，20xx年達到72%，經營收入為201億元，實現了高速增長。 大連重點發展對日軟件出口。20xx年大連軟件產業銷售收入為45億元，比上年增長52%，出口1.2億美元，比上年增長140%，出口占軟件總銷售收入22%，比上年增長4個百分點。軟件園建設極具特色，對日軟件出口能力不斷增強。
(三)印度軟件出口發展咄咄逼人
經過十幾年努力，印度在相對貧瘠的國內經濟基礎上實現了軟件產業的騰飛，在高技術產業和知識經濟的核心領域取得了令人矚目的發展。
印度軟件出口規模是中國的6.5倍。20xx年，中國軟件產業總額為1600億元人民幣，其中軟件出口20億美元；印度軟件出口為130億美元，同比增長30.26%。印度軟件產業的發展模式是出口導向型，以定制軟件開發和服務出口為主，20xx年印度軟件和服務出口額在軟件產業總額的比重為81%。
印度軟件出口業務正在走向高端。印度軟件企業在國際上已經建立品牌知名度，得到國外客戶特別是歐美客戶的認可，美國是印度軟件最大出口國，占印度軟件出口額的58%。全球500強企業中有200多家企業采用印度的軟件(日本是中國軟件最大出口國，占中國軟件出口額的61%，多數為低端軟件編寫)。
印度擁有一批軟件出口龍頭企業。印度排名前三家的軟件企業(Tata、Infosys、Wipro公司)出口額之和超過20xx年中國軟件出口總額。印度有8家軟件企業出口超過1億美元，中國目前沒有一家軟件企業出口額過1億美元(隨設備出口的嵌入式軟件除外)，中國的軟件企業國際競爭力與印度相比存在較大差距。
(四)國際服務業向我國的轉移明顯加快
近幾年,隨著制造業的國際化大規模轉移，國際服務業向新興市場國家轉移成為重要趨勢，信息產業服務項目外包是項目外包中的熱點，全球僅軟件外包市場每年就有1300億美元的規模，印度是最大的軟件外包承接國。業務集中在電話客戶服務(呼叫中心callcenter)、金融保險、人力資源、IT服務等行業。北京、上海、大連、杭州、濟南、深圳、西安等城市都瞄準了軟件外包市場，制定了各自的軟件外包發展計劃。
(五)國家已確定軟件產業為發展戰略重點
黨的xx大提出，“以信息化帶動工業化，以工業化促進信息化”，加快推進國民經濟與社會信息化進程，必將進一步促進全社會對軟件的巨大需求。 20xx年國務院《鼓勵軟件產業和集成電路產業發展的若干政策》(國發[20xx]18號)，20xx年又了《振興軟件產業行動綱要》，進一步明確了軟件產業發展的戰略地位，加大了對軟件產業的扶持力度。綱要提出到20xx年我國軟件產業銷售額將達到2500億元，國產軟件產品和服務的市場規模達到1500億元，出口達到50億美元，軟件人才達到80萬人
這為我國軟件產業發展明確了近期奮斗目標，圍繞這一目標實施的各項政策措施，將帶來我國軟件產業發展的新。
三、北京軟件產業發展存在的主要問題
1、注重引進制造業，忽視軟件產業(包括現代服務業)的招商。國際服務業大規模轉移的興起，軟件產業正在成為我國吸引外資的新熱點。但是，目前我們還沒有為此做好充分的準備，招商引資工作大多是圍繞制造業開展的。
2、注重開發國內低端市場，忽視國際化能力的提高。我國國內軟件市場較大，大多數軟件企業，如中軟公司、用友公司均是以國內市場為重點，努力開發自己的產品替代國外進口軟件，沒有把精力用于開拓國際市場。信息安全軟件、用友的財務軟件、金山的WPS軟件最為典型，與跨國公司合作和出境承接國際軟件業務相對不足。
3、注重扶持自有技術，忽視服務型業務的發展。國家和地方有關部門的政策支持一直傾斜于自有技術的項目，忽視IT服務型業務的發展。軟件企業的認定是從自產軟件產品銷售收入占總收入的比例等方面來界定的，而將占軟件產業總量近50%份額的軟件服務業排除在外。如市場較大、高端的金融業務服務型軟件和通信業務服務型軟件項目，企業一般得不到政府的政策和資金支持。
4、注重產業推進，忽視知識產權保護?！氨I版軟件實際上助推了國內信息化發展”，這個論調由來已久，加上90%以上的操作系統、通用型應用軟件(如辦公軟件、游戲軟件)來源于國外，這些年盜版猖獗，打擊力度不夠。對知識產權的侵害，也嚴重影響了國內軟件產業的發展。
5、注重人才總量，忽視軟件人才質量和結構。北京軟件人才呈橄欖型結構，高端國際化軟件經營人才、高級產品設計專家(架構設計師)和低端技術工人相對不足，中間層程序開發人員較多。因此在承接跨國公司個性化較強的軟件定單時，綜合能力明顯低于印度公司。
6、注重自有資金投入，忽視金融和資本市場的支持。由于軟件企業固定資產少，無形資產比重大，很難通過資產抵押爭取到銀行貸款。軟件企業規模小，前期研發投入過大，與傳統制造業的贏利模式有所不同，在上市發行股票和發行企業債券方面存在實際困難。國務院《鼓勵軟件產業和集成電路產業發展的若干政策》(國發[20xx]18號)中規定的由國家扶持的軟件產業風險投資公司和投資基金至今尚未組建，實施難度很大。
四、北京發展軟件產業目標和政策措施建議
(一)發展思路與目標
發展思路：抓住全球信息化浪潮和軟件等服務業伴隨跨國公司制造業轉移中國的新機遇，充分利用國內外兩種資源、兩個市場，以軟件產業國際化為突破口，引進國外先進的軟件開發過程管理技術與風險投資，迅速提升軟件企業的綜合實力，提高軟件產業對首都經濟的貢獻能力，推動軟件產業成為首都高新技術產業和現代服務業的主導產業，初步成為首都經濟的支柱產業。
發展目標：到20xx年北京軟件產業銷售收入要保持年均30%以上的增長率，軟件產業銷售收入超過20xx億元，軟件產業實現增加值占當年北京市國內生產總值比20xx年翻一番，超過6%，力爭達到8%；海關出口額比20xx年翻三番，超過10億美元，力爭達到12億美元；軟件從業人員達到45萬人；年銷售收入超10億元的軟件企業集團超過30家。 發展重點：軟件產業基地、軟件出口基地；軟件外包，重點行業應用軟件、信息安全軟件、嵌入式軟件、國產基礎軟件、游戲軟件。
(二)措施建議
1、確定一個地位：統一思想，確定軟件產業在我市產業發展中的戰略地位。由于土地、水、電、油、運等資源匱乏，生產性資源不足，從未來工業發展趨勢看，我市制造業難以保持長期高速發展。北京有著人才智力優勢，我們認為軟件產業發展最能體現“五個統籌”的思想，因此建議揚長避短，集中政府資源，著力打造軟件產業之都。
2、抓住一個基地：抓住機遇，加快國家級軟件產業基地建設。抓好“點、線、面”，形成大企業—產業鏈—產業群的基地產業格局，充分利用好中關村國家級軟件產業基地和軟件出口基地的集聚效應，以中關村地區為重點，培育一批軟件業旗艦企業，建設好國家軟件產業基地和軟件出口基地，加速軟件出口增長，促進產業集聚。
3、營造一種氛圍：創造環境，營造一種“搞軟件，在北京”的國際氛圍。與制造業相比，現代服務業國際轉移對投資境的要求更高。北京集聚著大量服務業資源，借鑒制造業引進技術和外資的經驗，進一步加強軟件產業的規劃、政策研究，完善和落實出口扶持、境外投資、外匯管制、境外上市、知識產權保護、政府軟件采購等政策，加強技術支撐體系和服務支持體系建設，創造國際化、專業化的投資環境。
4、培養一批人才：促進跨國公司、大企業與學校的結合，培養適用性軟件人才。全國35所國家示范性軟件學院，北京就有6家學院。以重點發展領域的人才需求為出發點，以培養大型軟件開發人才、國際化軟件人才為重點，積極引進和整合教育資源，使北京軟件人才結構更加合理。
5、提高一種能力：走國際化道路，提高軟件過程管理能力。與印度相比，我市許多軟件企業的開發和生產處于“技術少標準、開發缺規范、生產無檢驗、質量無保障”的狀態，成為軟件產業快速發展、軟件產品走向高端的最大障礙。通過引入印度公司等一批國際知名軟件外包公司，加快建立質量保證體系，提高企業軟件開發過程管理能力。
中圖分類號：C93文獻標識碼： A
一、引言
從項目管理角度來看，精裝修項目是房地產項目的最終產品，是一個以最終使用客戶需求為導向，將裝修質量和客戶需求始終貫穿于整個項目管理過程中，從而形成完整的產品管理過程。在精裝修項目管理過程中，相關單位應以實施項目為主線，分為策劃、設計、招標、采購、施工以及竣工交付等階段，嚴格把控各個階段的重點和難點，完善相關管理制度，提高精裝修項目過程管理水平，從而為業主營造一個安全、舒適、健康的生活工作環境，更加突出空間利用和居住人性化，促進我國建筑精裝修項目建設和發展。
二、項目管理和過程管理及管理關鍵的概念
項目管理是在項目經理和組織的努力下，采用相關的管理理論和方法對項目進行計劃、協調、控制等，其目的是形成科學合理的特定目標管理方法體系。精裝修項目管理作為工程項目管理重要組成部分，管理人員運用系統工程的觀點和理論，對精裝修項目施工進行全過程的管理，從而不斷優化生產因素在項目中的配置，為業主提供優質的產品和服務。按管理者不同，可以將精裝房項目管理人員分為設計單位、監理單位、施工單位、物業公司以及業主單位等。過程管理是運用合理的技術、方法以及設備等對項目管理過程進行策劃和控制，確保過程管理的效果和效率。過程管理包括四個部分，即過程策劃、過程實施、過程監測以及過程改進等，這也是通常說的PDCA循環四階段。對項目管理起著決定性的因素被稱為精裝修項目過程管理的關鍵，根據企業經營目標，分析業務過程中組合和聯結的方式，不斷優化設計業務的過程，制定出資源配置和組織設計方案，充分利用先進的計算機相關技術，快速、準確地解決過程管理問題，從而提高管理水平和質量。
三、精裝修項目管理的特點
（1）項目策劃定位必須準確
在精裝修項目設計過程中，不僅需要考慮到個性化與共性的統一，還需要考慮整個產品所面對的消費者需求。所以精裝修項目策劃定位必須準確，策劃設計單位在前期項目策劃階段，應制定出詳細的市場考察報告，完善相關的設計方案，實現設計和項目、工程以及銷售的高度統一。
（2）集合了更多的利益相關方
與毛坯房相比，精裝修房屋涉及到的參建單位較多，比如軟硬裝設計單位、地板地磚材料供應單位、裝修安裝單位等，每個單位都有各自的參與項目利益，都有自身行業獨立的運作流程。近年來，我國精裝修項目越來越多，所帶來的工程管理協調難度日益增大，如何有效的管理流程，避免不必要的內部損耗，就必須加強項目過程管理。
（3）實施控制難度大
精裝房是一種集合性較強的建筑商品，涉及到的參建單位多、產業面積廣、項目控制難度大。在當今房地產市場模式下，所有的參建單位基本上都是階段性參與，只有房地產企業才真正肩負起了項目全過程管理重任。當然政府部門也嚴格要求，在工程施工建設中，建設單位負領導責任。因此在施工中，建設單位項目管理和控制必須綜合考慮各單位的銜接、設計與工程質量的檢驗和控制等，這就使得精裝修項目實際控制難度非常大。
四、精裝修項目管理過程分析
建筑精裝修項目管理過程是以項目實施為導向，一共包括六個階段，即策劃、設計、招標、采購、施工以及竣工交付等，管理范圍和特點與毛坯房有很大的差別，其管理過程如圖1所示。
圖1精裝修項目管理過程流程圖
（1）策劃階段
與毛坯房相比，精裝修房多出了精裝部分，減少了業主二次設計以及個性發揮的空間，業主在選擇時，往往會綜合考慮項項目所處地段、項目質量、裝修設計風格、精裝施工等，對項目產品的要求明顯高于毛坯房。在策劃階段，房地產公司應重點解決產品設計施工標準、產品定價以及產品銷售對象等問題，策劃成功與否，直接關系著項目目標實施的效果，一旦后期發生大量的工程變更，施工質量、進度以及成本控制難度大，給公司帶來較大的經濟壓力。
（2）在設計階段，不僅要考慮到裝修設計和建筑設計，還應該控制項目施工成本、質量以及使用功能等，比如在使用功能上，明確戶內基本功能，餐廳、家電位置、交通組織等。同時在施工質量和成本控制方面，應盡可能選擇工廠成品，選用適宜批量化生產和采購的材料等。
（3）招標階段
招標階段作為項目管理重要的環節，招標的成果是項目建設執行階段管理控制的基礎。在招標過程中，精裝修項目必須選擇信譽素質良好的合作方，在有限的項目建設期內，形成完善的內部管理體系是十分重要的。因此招標質量需要科學合理的招標工作流程和制度來保障，但就實際情況來看，國家統一的制度和流程并不適合于不同的企業和項目，導致制度和流程難以落實和控制。
（4）采購階段
由于精裝修材料、器具種類繁多、價值高、市場變化明顯，在確保工程質量的前提下，應選擇信譽好的供應商，并達成長期的合作關系，確保所采購物資的性價比。同時對材料進場、保存進行嚴格的管理，完善相關的材料進場制度和存儲制度，對采購進場的材料進行統一的發放和保管，從根本上保證工程施工質量和安全。
（5）施工階段
施工階段是一個時間最長、投資量最大的環節，施工階段管理的重要性主要來源于工程的不確定性，并且施工管理階段出現偏差是必然的。因此為降低施工階段出現偏差的頻率，就必須從管理學的角度出發，優化組織設計，制定工程計劃和目標，注重信息資料的采集工作，做好分項工程試驗檢驗工作，減少工程變更，從而確保施工活動順利進行。
（6）竣工階段
竣工交付是整個項目檢查的重要部分，是考核建設成果、檢驗項目、設計施工、管理水平的重要環節。精裝修項目是建筑的最終成品，在竣工交付時，應重點注意檢查建筑產品的完善性，并做好建筑資料、產品使用手冊的整理和移交工作，為后期精裝修項目施工管理提供可靠的參考依據。
五、總結
近年來，我國建筑行業飛速發展，在土地價值快速增長的背景下，精裝修房屋數量急劇上升，給我國建筑項目施工及管理提出了更高的要求。在精裝修項目管理過程中，各參建單位應把握施工中的重點和難點，運用科學合理的管理理念和方法，從精裝修項目策劃、設計、招標、采購、施工以及竣工交付等環節，全面推進住房制度改革，提高人們的生活水平，為業主營造一個安全、舒適、健康的生活工作環境。
參考文獻：
0引言
智力資本是企業成功的關鍵因素之一，因為智力資本的各個成分，人力資本、組織資本和社會資本對于企業產品和服務的提供非常重要[1]。這些知識資產是獲取競爭優勢的必要但非充分條件，企業既需要通過探索式創新獲取新知識、開發新產品和開辟新的細分市場；也需要通過利用式創新整合既有知識、拓展既有產品的種類和功能，為既有細分市場中的顧客提供更好的服務[2]。人力資源管理實踐在企業創新的過程中扮演了非凡的角色，然而，人力資源管理實踐如何與企業的創新相結合并未得到充分的解釋[3]。因此，本文的研究問題是“人力資源管理實踐與利用式創新之間存在何種關系？”
本文首先建立一個綜合人力資源管理實踐、智力資本和利用式創新的理論框架。然后，本文運用多案例研究方法分析不同的利用式創新模式下，企業的智力資本和人力資源管理實踐的特征。最后，我們指出在同一個行業內，存在多種人力資源管理實踐組合支持企業的利用式創新戰略。本文主要貢獻是建立智力資本、人力資源管理實踐和利用式創新之間的聯系。
1.人力資源管理實踐、智力資本與利用式創新的理論框架
1.1利用式創新
創新的本質是發現和利用機會來創造新產品、服務和工作方法。[4]知識幫助企業發現機會和利用機會，從而實現這些目標。創新的過程就是追求和利用新的、獨特知識的過程。
本文定義利用式創新為一種小幅度的、漸進式的創新行為，其目的是對現狀進行改進。[5]企業通過利用式創新改良現有的產品設計、拓寬已有的知識和技能、擴張和豐富現有的產品線、提高現有分銷渠道的效率、為現有的顧客群體提供更優質的服務[6]。利用式創新以企業既有的知識基礎為依托，依靠有限的、局部和深度的知識搜尋或重復的知識聯合機制，強調對既有知識進行提煉、整合、強化和改進，以獲取與企業現有知識領域有關的解決方案。
1.2智力資本與利用式創新
智力資本是企業用于實現競爭優勢的知識存量的總和。[7]智力資本包括人力資本、社會資本和組織資本，分別代表通過個人、個人之間關系以及組織本身積累和分布的獨特知識存量。智力資本各個成分在新知識獲取、共享和整合過程中扮演重要的角色。本文研究的是一類特殊的智力資本，包括專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本[8]。
專才通常擁有較深奧的、局部的、內嵌的和投資于特殊領域的知識。專才型人力資本體現了某一職能范圍內特有的知識或思想世界（如信息處理、解釋體系和預測事件的發生），所以它在獲取和吸收新的、深奧的和小范圍的知識更有效率，因此，它與利用式創新聯系更緊密。Dougherty注意到專才型人力資本往往導致職能偏見，降低員工交換和聯合新知識的動機和能力。[9]根據以上分析，我們提出在其他條件一樣的情況下，專才型人力資本較少關注探索式創新，而強調利用式創新。
Kang提出了兩類重要的社會資本：創業型和合作型，分別與探索式創新和利用式創新相關[10]。合作型社會資本用新方法提煉和聯合既有知識存量，這些知識分布在不同的員工群體?；旧?，合作型社會資本聯合和調動不同來源的知識人力資源管理論文，促使新知識的產生。知識流量活動得到不同維度的社會資本之輔助。結構維度的社會資本使員工常常與其它員工交互作用，有利于交換知識從而產生新知識和觀念。情感維度的結構資本在即使沒有直接的個人關系情況下，員工群體之間具有普遍的信任(基于互惠的信任)，也可能共享個人知識。這樣有利于聯合和提煉企業內外既有的員工知識。就社會資本的認知維度而言，一旦員工群體掌握事物契合的原理，他們更能利用現有知識。總而言之，合作型社會資本有助于員工提煉和重組既有知識，推動企業的利用式創新。
機械式組織資本包括標準化的流程、結構、詳細的程序和注重遵守規則的文化，以建立統一的行為模式提高協調效率為核心。從組織學習的角度分析，標準化的流程獲取和制度化組織程序內的知識，為組織員工提供一個相互借鑒的統一體系。隨著時間的推移，員工看問題的態度逐漸一致，降低解釋和理解企業問題發生討論的數量。Katila and Ahuja指出，當積累的知識嵌入在機械式結構中時，一般被認為更可靠、精確和合法，組織在確定問題解決方案時優先考慮之前的行之有效的辦法[11]。在這種情況下，組織創新局限于提煉和改進現有知識（如利用式創新）。
1.3人力資源管理實踐與利用式創新的智力資本開發
企業使用“工作或職能為基礎”的措施開發專才型人力資本，主要包括機械型工作設計、人與職位匹配的招聘和選拔、與工作相關的技能培訓。（1）機械型工作設計方法強調找到一種能夠使工作效率達到最大化的最簡單方式來構建工作。在絕大多數情況下，這通常包括降低工作的復雜程度從而提高人專業知識利用的效率。也就是說，讓工作變得盡量簡單，從而使任何人只要通過簡單培訓就能夠很容易地完成它。這種方法強調按照任何專門化，技能簡單化以及重復性的基本思路來進行工作設計。（2）人與職位匹配包含兩個方面的含義，一是某個人的能力完全勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所需要的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。人與職位匹配是指招聘和配置盡可能地使員工的能力與崗位要求的能力達成匹配。（3）培訓是指給員工傳授其完成本職工作所需的技能的過程，它需要使用各種方法。培訓是良好管理的特征，也是管理人員常常忽視的一項任務。具備良好素質的員工并不能保證他們成功完成工作任務。他們必須了解管理者想要他們做什么以及希望他們如何做。如果他們不了解，他們就會以為他們自己的方式而不是管理者希望的方式去做論文提綱怎么寫?；蛘咚麄儠S意行事，最糟糕的情況是完全沒有生產力。
合作型社會資本包括強、密集的聯系，基于組織成員關系和準則的制度化信任，共同元件知識。而在主要部門的勞動者，包括擁有技能的藍領工人、管理和技術人員等，其雇傭和工資并不直接受外部勞動市場的影響，而是由企業按照內部的規定和慣例來決定，從而形成一個與外部勞動市場相對隔離的內部勞動市場(internal labor market) 。它由一個雇主和一群雇員組成，雇主主要依靠隱含契約來解決員工的雇傭和報酬，既不固定雇傭期限，也不按員工在既定時點的產出或業績支付報酬，而是讓員工明確知道，如果他們為企業增加了價值，將會得到長期雇傭、提升工資和職位以及得到獎金和福利等?；趦炔縿趧恿κ袌龅膯T工關系系統有助于開發合作型社會資本，有如下特征: (1)長期雇傭；（2）內部晉升；（3）社會化。
機械型組織資本的基本假設是企業已經積累了組織活動因果關系的較完整信息。在這種情況下，為了消除不確定性，必須確保員工遵守工作標準，提高行為的可預測性。相應地，績效控制系統的目標是避免錯誤，要求按照工作要求行事，從而有效地推動和實施機械式組織資本。這樣的人力資源措施有基于行為的評價和報酬系統，具體的行為評價系統（行為觀察量表）和從上到下績效評價?；谛袨榈目冃Э刂葡到y是一種試圖對員工為有效完成工作必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方式。這種方法的主要內容是：首先利用各種技術來對這些行為加以界定，然后要求管理者對于員工在多大程度上顯示出來了這些行為作出評價。
2案例研究方法
2.1 案例選擇
本研究采用多案例研究，多案例研究就像做了多個實驗，這種設計能對相同的邏輯過程進行重復，每個案例都可以驗證從其他案例得出的結論[12]。根據Eisenhardt（1989）等案例研究的建議，本研究在選擇案例時考慮了以下幾個因素，首先，本研究把案例限定在制造企業，這能在一定程度上減少外部變異（extraneous varia-tion）（Eisenhardt，1989），可以在一定程度上避免服務行業企業與制造行業企業的差異；其次，所選取的企業所在行業包括水泥制造、化工等（見表1），分別是制造業中的不同產業，案例企業有一定的行業分散度，能在一定程度上保證案例企業的代表性；第三，選取的案例企業成立并投入生產已有相當長的一段時間，這在一定程度上能保證其表征人力資源管理措施、企業創新與績效的數據能夠得到；第四，選擇3個企業作為案例企業，兼顧了信息的可獲得性以及企業的代表性，而不是隨機的選擇案例。根據Eisenhardt（1989）的建議，隨機選擇案例，不是必要的，也不是可取的人力資源管理論文，而且必要的時候可以選擇極端案例。
表1 案例研究企業的主要特征
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
行業
化工
化工
化工
主要產品
水泥
鈦白粉
電解錳
成立時間
1981
1989
1999
員工人數
7414
700
700
總資產
66.3億
2.1億
1.3億
所在地區
河南
湖南
重慶
所有制形式
國有控股
國有控股
民營
2.2 數據收集
根據研究問題的要求，本研究采取了以二手資料收集為主，輔助以一手資料收集的方法。
由于本文的主要研究方法聚焦人力資源管理實踐、利用式創新和企業績效，二手資料的收集主要是針對3家公司的下述信息，包括：（1）直接從企業獲得的材料，如企業宣傳冊和企業介紹；（2）各公司的官方網站中發表的有關企業戰略的陳述；（3）官方網站上發表的含有企業摘要求訪談人員及時記下所有當時有印象的東西，并在24小時內對訪談的記錄進行整理。被訪談的高層管理人員在企業任職時間都在3年以上，這保證被訪談人員能了解企業全面情況。每個訪談平均持續2小時，與有的被訪談人員訪談超過一次，訪談后，研究人員還用電話和QQ聊天等方式與被訪談人員進行溝通，對有些所需信息進行補充。所有的訪談在2009年中的4個月中完成，對每個企業收集的數據進行了歸檔整理，包括訪談記錄、公司介紹、產品宣傳手冊、年度報告、網上公開資料信息等。
表2 案例研究企業的資料來源
訪談
文檔資料
現場觀察
企業JD水泥
網站資料、考察報告
企業HY鈦白粉
高管、中層管理人員、技術人員
企業戰略規劃等
會議、車間
企業TX電解錳
董事長、人力資源部長、分公司經理
股東大會報告，承包責任書等
會議、車間
2.3 數據分析方法
數據分析是案例研究的核心（Eisenhardt，1989）。本文運用內容分析方法（Strauss，1987）對不同來源的數據進行編碼。首先，按Yin（2003）的建議，按理論模型把數據編碼成幾個類別。這些類別包括企業的創新戰略、智力資本、人力資源管理系統和企業績效；然后，根據以往的相關研究，本研究對上述范疇的子類別進行編碼，例如創新戰略的子類別包括產品或服務的改進、供應效率、擴大規模和增加服務。如果從不同的數據源得來的數據不一致，本研究采用與被訪談人電話聯系的方式對數據進行確認與修改?？傮w來說，不同數據來源的數據表現出了較高的一致性。
3 數據分析
在此，本文將陳述案例研究的最后結果，結合每個企業的具體情況，用定性的數據度量變量，并展示變量之間的關系。
3.1 利用式創新
表3 案例企業的利用式創新戰略
利用式創新
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
目標
差異化
規模和成本
規模和成本
改進產品設計
1999-2001年間，完成了兩條生產線的篦冷機改造，產量由4200噸到4800噸，降低能耗5%。2004年以來，調整工藝，增加可用煤數量，利用低溫余熱發電及組發電，降低生產成本。
促鎬鋁包膜鈦白粉，增加產品的附加值
率先在全國同行業中采取大化合桶、大壓濾機、大電解槽生產工藝和組裝式隔膜架技術，單位產量、產品質量得到明顯提高，而且大大降低了產品的生產成本。
豐富產品線
通過水泥磨混合材計量系統改造、礦渣烘干系統改造等一系列技術改造，改變了十幾年只能生產單一品種的局面。
TYR272鈦白粉、TYR231鈦白粉拓寬鈦白粉應用領域，增加產品附加值。
從1999—2009，公司的產品種類擴展到錳錠、碳酸錳礦石、極板包裝廠產陽極板，陰極板等多個產品。
提高分銷渠道效率
優化銷售布局、大力開拓市場、建立環渤海銷售網絡。實施銷地產、產地銷戰略。增大產品的銷售半徑和儲運能力。
在華東、華南、華北地區建立辦事處。
重點向優質大客戶和長期客戶傾斜，國內市場鞏固了如寶鋼，海外客戶如日本新日鐵、JFE、英國米塔爾鋼鐵、韓國浦項、北歐鋼鐵、美國工商五金等知名跨國企業。
為顧客提供服務
服務理念——為你做的多一點，細一點. 人無我有，人有我優，人優我精。服務承諾: 及時高效，以誠取信，對用戶反映的問題，承諾24小時內給予答復。
嚴格遵守合同要求，及時供貨。
按時交貨，增加了錳錠、錳粉銷售量，也滿足了客戶對錳替代產品的不同需求。
3.2 智力資本
本研究從專才型人力資本、合作型社會資本、機械型組織資本等三個維度對案例企業支持利用式創新的智力資本進行歸納和描述。如表4所示，根據上文對專才型人力資本的定義，本文依據案例企業的員工教育程度和技術職稱/登記構成來衡量專才型人力資本。對于合作型社會資本，本研究采用Nahapiet 和Ghoshal (1998) 的觀點，用社會資本的結構維度、關系維度和認知維度三個方面來測量社會資本。對于機械型組織資本，本研究依據案例企業的生產管理、設備管理、信息管理和制度化來衡量。
表4 案例企業的智力資本水平
智力資本
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TY電解錳
專才型人力資本
擁有大量的技能熟練的員工，1011人有技術職稱，占員工總數的18%。
擁有一定數量的熟練工人。
中、高級專業技術人員93人，占在冊員工人數的7%。
擁有熟練的技術工人，但是專業技術職務人員少人力資源管理論文，僅5人。
合作型社會資本
直線職能制與控制公司制。員工之間互動多，員工之間經常開展技術競賽和勞動競賽。共創、共贏的核心價值觀，團結、創新、誠信、敬業的企業精神。
直線職能制結構。部門內員工互動一般，主要是通過班組會議來進行員工活動。只有年度目標，沒有長遠的目標，共同口號有今天工作不努力，明天努力找工作。
直線職能制結構。員工的交流多。公司每年開展生產勞動競賽、召開股東大會、舉辦職工運動會。
“人爭奉獻、事創一流”為中心的勞模文化。
機械型組織資本
引進了制造資源計劃系統。公司制訂了通用類管理制度和專業類管理制度。采用當代最先進的窯外分解燒制成新工藝。生產工藝達到世界水準。制定了水泥企業質量管理規程及質量控制體系文件。
技術、管理、財務部門實行信息化管理，生產部門靠手工記錄生產數據。公司有完善的規章制度。鈦白粉生產技術與同行業企業差異不大，工藝類似。通過ISO9001-2000質量體系認證。
辦公自動化程度得到加強。采用先進的工藝流程和無假底等大量先進技術。完善質量管理體系IS09001和環境保護管理體系ISO14001.。
3.3 案例企業的人力資源管理實踐類型
表5是以Baron和Burton（1999）[13]的類型學為基礎，以案例企業在各項人力資源管理實踐的表現所展示出對于人力資源管理的重視程度形成的人力資源管理實踐進行初步分類。透過表格，我們可以發現，國有企業更傾向于采取官僚型的系統，無論是企業JD水泥還是企業HY鈦白粉的人力資源管理哲學都強調制度和規則的重要性，而企業TX電解錳更重視直接命令，一些人事和技改方面的決策沒有高層的同意，二、三級公司無法實施。此外，在招聘、績效管理和薪酬方面國有企業和民營企業也存在顯著差異，例如，國有企業的員工績效和薪酬和晉升相關，而民營企業的員工績效只與薪酬有關和晉升無關；國有企業的薪酬包括更多福利，而民營企業的薪酬包含較少的福利。
表5 三個案例企業的人力資源管理系統
HRM系統
企業
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
人力資源管理哲學
通過制度和規則管理
通過制度和規則管理
直接命令
工作說明
每項工作均有明確的職責與工作程序
工作界定明確，且有績效標準
工作界定明確，且有工作準則
員工招聘和配置
候選人來自大學、網絡、社會；競聘上崗，臨時工很少；長期導向
候選人主要關聯企業，少數來自大學和技校；雇傭大量臨時工，短期導向
熟人推薦候選人；核心員工自己培養；雇傭大量臨時工；短期導向
培訓與開發
有正式安排且密集的培訓.管理技能和技術技能
有基本的培訓，但并不密集，且不重視發展性和多樣性的培訓。
有正式的培訓，但較不密集.強調工作技能的培養
績效評估
有客觀量化的績效衡量標準，包括結果導向和行為導向的衡量
強調量化的績效衡量指標，績效評估用來決定升遷和薪酬.
強調量化的績效衡量指標，一線員工的績效評估結果與晉升無關
薪酬
崗位工資、績效工資和資歷工資和津貼
崗位工資、技能工資、補貼、效益工資
崗位工資和效益工資
員工參與
有員工建議制度
極少員工參與
極少員工參與
工作保障
高度工作保障
高度工作保障
適度工作保障
內部職業機會
職位有明顯的升遷路徑；內部晉升和外部招聘同樣受重視.
重要職位除特殊情況外，大部分都是靠內部升遷；雖有晉升路徑，但是并不完整。
管理職位實行內部晉升制度；為了配合組織的重點發展，有些職位會運用外部招聘方式。
HRM特征
高度投資于人力資源
較不強調人力資源投資
適度投資人力資源
3.4企業績效
企業績效即是企業的經營結果，企業的績效有多個維度，不同維度反映了企業多個方面的經營結果。相應地，企業績效的測度也應該多指標進行測度，學者們在實證研究中，在表征企業一般意義上的經營結果的時候，通常用市場績效與財務績效，這兩種績效通常能反映企業經營的全貌，并且兩者之間具有較好的一致性。根據Park和Luo（2001）[14]的研究，本文采用企業銷售額增長情況、產品市場競爭力等定性數據度量市場績效，采用企業財務狀況定性數據度量財務績效（具體結果如表6所示）。
表6 案例企業績效
企業績效
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
市場績效
企業市場占有率逐年上升，國內該行業市場占有率第七。
企業產品市場單一，銷售量易受到需求、出口政策的影響，所以市場績效總體較差。
企業產品需求穩定，并略有上升，市場占有率位居行業前列。
財務績效
財務狀況良好
財務狀況較差。
財務狀況良好。
3.5案例企人力資源管理實踐與利用式創新戰略契合分析
從3個案例得到的數據證明人力資源管理實踐對企業利用式創新有正的影響（如表7所示）。
表7 利用式創新、智力資本、人力資源管理系統與企業績效
變量
企業JD水泥
企業HY鈦白粉
企業TX電解錳
利用式創新
改進產品設計
高
一般
較高
豐富產品線
高
低
較高
提高分銷渠道效率
高
一般
較高
為顧客提供服務
高
一般
較高
智力資本
人力資本
高
低
很低
社會資本
高
一般
較高
組織資本
高
低
較高
HRM系統
人力資本管理
高
一般
一般
社會資本管理
高
低
一般
組織資本管理
高
一般
較高
企業績效
高
低
較好
3.5.1高投入型人力資源管理實踐與差異化利用式創新
如表3、表4及表6所示，企業JD水泥利用式創新戰略實施程度很高，具體表現在采用比競爭對手更先進的工藝和技術，水泥產量在2006年與2000年相比增加了5倍，總資產在2001-2006年增加了1.3倍，銷售收入增加了1.8倍，利潤總額增加了幾乎1倍。企業的智力資本水平在三個案例企業中最高，有力地支持了企業的利用式創新戰略。
企業JD水泥的人力資源管理實踐與企業的利用式創新戰略高度契合。首先，通過崗位配置和人員配置，企業的人力資本結構得到了改進。與2000年相比，企業2006生產人員的比例從71%下降到了62%，行政人員的比例從15%下降到了8%，下降幅度分別為12.7%和7.3%，而技術人員的比例從11%增加到了23%，銷售人員的比例則從2%增加到了4%，財務人員的比例從1%增加到3%，增加幅度分別是10.2%、1.9%、1.2%。技術人員、銷售人員、財務人員比重的增加，反映了快速擴張戰略的需要。企業規模擴大人力資源管理論文，需要大量的設備安裝、維修的技術人員。產品數量的增加，需要更多的推銷和銷售款清欠人員。同時，日益擴大的規模需要更多的財務人員來加強對資金六成的管理論文提綱怎么寫。而直接操作的生產人員的減少，則是生產自動化程度增大和管理效率提高的表現。
其次，企業JD水泥的內部晉升機制滿足了利用式創新對合作型社會資本的需要。這種晉升機制表現為“競聘上崗”、“競爭選拔”，通過公開競聘、選拔的方式，對所有崗位的人員重新進行配置。在2004年9月的一次競聘中，有51名中層干部被降職，占中層干部總數的39%。目前，公司按照5%的淘汰率，實施崗位競聘。合理的競爭機制來促進員工的素質提升。適當的員工之間的競爭是創造一種適才適所、齊心協力的企業氛圍，避免惡性競爭導致人人自危、明哲保身的極端個人主義的傾向。
再次，企業的培訓、績效管理和工資設計有助于管理組織資本。企業JD水泥的組織資本包括大量的制度，這些制度為員工描述了發展的可能性。企業通過培訓和補助學習使員工了解制度的內容。組織資本發揮作用，要求制度在執行過程中排出權利的過分集中，要兼顧各方面的影響力，這樣才能造成融洽的氛圍，提高員工的凝聚力。公司在選才、績效考核和晉升考核中的措施，設計了能代表各方面意見的決策機制，為制度的順利實施奠定了基礎。
3.5.2低投入的官僚型系統與低成本的利用式創新
企業HY鈦白粉采取行業通用技術生產同質的產品，其目的是降低產品成本和擴大生產規模。目前公司的年生產能力由投產時的5000噸增加到35000噸，而產品只有銳鈦和少量的金紅石鈦白粉。由表7可以看出，利用式創新程度和智力資本水平都不高。
與低成本的利用式創新相契合，企業招聘不采用復雜甄選技術，大多數情況下在當地招聘地點。招聘的主要來源是原母公司的下崗工人，這些工人大多具有良好技術，不需要培訓就可以上崗。這種招聘的方式既滿足了企業生產所需要的人力資本，又節省了招聘費用和培訓費用。同時，公司針對一些低技術含量、臨時性的崗位聘用了大量的臨時員工，并支付臨時工極低的工資。
公司提供極少的員工培訓，一般只有在停車維修期間才組織工人培訓。為了激勵員工提高技能，公司針對專業技術和操作類崗位設置了技能工資。例如，技術類崗位員級職稱每月可獲得60元職稱津貼，正高級職稱則可以獲得310元職稱津貼；操作類崗位初級工每月職稱津貼20元，特級技師職稱津貼280元。同時，為了留住技術人才，員工職稱津貼隨著員工任職年限增加將逐年遞增。
公司實行嚴格的內部晉升制，所有的管理人員都是從公司內部產生?，F任公司總經理、負責生產的負總都曾任過公司一車間的主任。一車間技術復雜、設備種類繁多、人員占公司總數的一半，車間主任這個職位責人重大，因而成了培養高管人才的搖籃。內部晉升機制促使公司的中層干部與職工同甘共苦發揮了表率作用。多數中層干部為了生產、技改一年到頭沒有休息過雙休日，帶領員工加班加點創修設備。
3.5.3控制型系統與低成本的利用式創新
企業TX電解錳在上個世紀90年代早期擁有行業領先的技術和工藝，不過隨著更多的企業進入這個行業，許多競爭對手都掌握了電解錳生產的關鍵技術，競爭開始轉向低成本取勝。由表7可以看出，企業TX電解錳的人力資本水平低于另外兩個案例企業，然而較高的社會資本和組織資本彌補了人力資本不足的缺陷。企業靠熟人推薦來進行招聘，大多數員工來自公司總裁的家鄉。這種招聘方式既節省招聘費用，同時又方便員工之間的聯系和溝通，提高員工對組織的承諾。在一些工作時間短，工作定義狹隘、技術含量低的崗位，企業還大量錄用本地的農民工，降低了人工成本的同時，解決了當地的農民工就業問題。
為了使大量的低水平員工轉化為合格的人力資本，各個二級公司提供了上崗培訓、在崗培訓、轉崗培訓、管理監控和指導。2006年秀山公司參加培訓1987人次，培訓課時5546個，重慶公司參加培訓人數1401人次，培訓課時252個，企業價值觀、精神理念、經營宗旨等得到深化。公司還加強對員工的輔導人力資源管理論文，在一線員工上面，有組長、班長、車間主任、廠長和督察對他進行指導和監控。
此外，企業TX電解錳的績效評價和薪酬管理特別適合低成本的利用式創新。公司每個年度都會與下屬各個部門簽訂責任制方案，方案內容包括機構編制、產量目標、質量標準、安全責任，責任成本、工資總額、費用指標、獎罰措施等八個方面的內容，使其在一定權限范圍內，既充分發揮其主觀能動性，相對獨立地實施自主經營管理，又通過對其責任指標獎罰的確定，以正反激勵的方式調動其積極性。
企業TX電解錳一線員工的績效只與工資相關，一般不與晉升掛鉤。公司設計績效工資在員工工資的不同比重，各級普通員工、中管人員、高管人員的績效工資占工資總收入的比例分別為30%、40%、50%。與電解錳行業其他企業相比，就總體平均薪酬而言，目前公司平均薪酬水平處于中等水平；就具體崗位而言，車間副主任以下崗位薪酬水平處于中等略偏上水平。
4 研究結論與后續研究建議
本文選取了3家制造企業，進行了人力資源管理實踐與利用式創新的古研究。通過多案例的比較研究表明：
（1）智力資本結構：專才型人力資本、合作型社會資本和機械型組織資本可以促進企業充分利用現有的技術、工藝，改進產品設計、豐富產品線、提高供應效率和服務質量。
（2）機械性的工作設計、人與崗位匹配式的招聘可以管理組織的專才型人力資本，提高現有知識的利用效率；內部勞動力市場，長期雇傭、內部晉升和社會化管理組織的合作型社會資本，使不同員工的知識交換和共享成為可能；嚴格的績效評價手段和績效薪酬有助于管理組織資本。
（3）通過案例分析發現，企業的利用式創新戰略可以分為差異化的利用式創新和低成本的利用式創新，企業的官僚型人力資源管理實踐有助于企業追求差異化的利用式創新，而命令型人力資源管理實踐有助于企業追求低成本的利用式創新。
本文主要是通過一二手資料的收集，取得了大量而豐富的資料，但由于中國企業的人力資源管理仍然處在變革之中，而我們進行調查研究的案例企業只有3家，其歷史都比較短。且我們只對兩家企業進行了實地調研，另一家企業只收集了第二手資料，同時我們的研究對象僅限于制造類企業，這在一定程度上限制了本研究結論的范圍。這個還需要擴大對處于不同行業、不同發展階段的企業進行大規模的實證研究。
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