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序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇年度任期工作目標范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
一、考核目的
1．建立正常的干部工作反饋機制和群眾監督機制，以全面、準確地了解干部的工作表現和業績；
2．檢查干部任期目標的執行情況，督促干部改進工作，提高自身素質和工作水平；
3．激勵干部的工作熱情，為干部的選拔、配備，任免和獎懲提供依據，建立充滿活力的用人機制。
二、考核對象
全縣地稅系統干部
三、考核形式
考核形式分為年度考核和任職考核。
1．年度考核：以年初縣局下發的工作計劃和本單位制定的工作計劃為依據，在年終考核落實和完成任務的情況。
2．任職考核:以任期工作目標責任書中規定的各項任務為依據，比較任期初和期終主要工作指標的增長變化，考核任期內完成主要任務的情況。
四、考核內容
干部考核主要包括德、能、勤、績四方面內容。
1．德（政治素質）：執行黨的基本路線方針的自覺性，辦事公道，實事求是，團結協作，作風民主，廉潔自律。
2．能（能力素質）：理論水平和政策水平，開拓能力和創新能力，決策能力，組織協調和實施推動能力。
3．勤（工作表現）：奉獻精神，工作的主動性和投入情況，工作的鉆研和進取精神。
4．績（工作實績）：本單位領導核心的團結協作，地方稅收征管、隊伍建設等方面業績。
五、考核實施辦法
成立考核工作領導小組,由考核工作領導小組負責組織實施。考核程序如下：
1、個人述職,根據工作目標責任規定的任務和工作計劃確定的年度指標,結合自己在德、能、勤、績等方面情況在一定范圍內介紹自己履行職責的情況，并填寫干部考核自評表。
2、民主測評，組織領導干部和黨內外干部群眾對被評議者在德、能、勤、績等方面進行評議，參加評議人員范圍：局領導、各單位或部門負責人、縣局聘請的行風監督員、納稅人代表
3．綜合評價，考核領導小組以了解和掌握的第一手資料為依據，以制定的指標為標準。結合個別談話和實地考察，由考核領導小組撰寫考核報告，客觀、辯證、準確地得出綜合評價。
4．黨組審議，根據干部考核自評表、民主測評情況及綜合評價結果，由縣局黨組討論確定干部的工作業績等級。
5．結果反饋，由人事教育部門將考核結果向被考核者反饋，肯定成績，指出問題。對考核不合格者要進行誡勉談話。
六、考核要求
干部考核是干部管理工作的重要組成部分，是一項政策性極強的工作。在考核中要注意做到：
1、堅持走群眾路線，考核工作要充分聽取和廣泛征求群眾的意見。
2、處理好民主與集中的關系，對考核工作要加強引導。對個別群眾的意見要正確分析和看待。
1、建立稅務領導干部任期目標責任制是目標管理的客觀要求。目標管理是現代管理科學中一種基本的管理技能，它通過劃分組織目標與個人目標的方法，將許多關鍵的管理活動結合起來，實現全面、有效的管理。其主要作法是：由上級和下級管理人員一起制定共同的目標；同每一個人的應有成果相聯系，規定其主要職責范圍；以這些規定為指導，評價一個部門或每一個成員的貢獻情況。由于這種作法特別適合于對各級管理人員的管理，故被稱為“管理中的管理”。目標管理目前已經廣泛應用于稅務機關的管理工作中。建立稅務領導任期目標責任制，就是通過把任期制、崗位責任制和目標管理三者有機結合，對稅務領導干部在任期內和每年要做什么工作，完成什么目標，不僅提出明確的定性定量的要求，而且公諸于眾。這樣在考核時，就能夠以領導干部在一定時間里完成目標的情況為主要依據，并采取組織、領導、群眾共同參與的做法，較好地體現公開性、規范性和群眾公認的考核原則。實行任期制必然要求實行嚴格的目標管理責任制，而只有建立和完善目標責任制，使考核領導干部有章可循、有據可依，才能對領導干部任期滿時的德、能、勤、績作出全面、客觀的評價，為領導干部的進退去留提供依據。
2、任期目標完成情況是衡量稅務領導干部能力、績效的標準。隨著市場經濟的發展，衡量領導干部的標準難定、考核難準的因素也直接影響著領導干部能上能下制度的建立。《公務員條例》雖對公務員考核的原則、內容、方法、程序等作了比較詳細的規定，但考核的標準、考核結果的使用及考核的實施措施還不夠規范，以致于在一定程度上存在考核評價憑印象、不看實績靠人緣等不正常現象，考核結果有時不能準確反映被考核人的能力水平和工作績效。科學合理干部選拔任用標準，只是解決了什么樣的干部可以升降的問題，而最終落實到誰升誰降，就必須建立起一套嚴格合理的考評體系，真正做到讓升者稱心，降者服氣，群眾滿意。任期目標是干部在任期內要達到的工作任務和管理成果，是干部努力爭取的期望值。一個科學合理的任期目標，可以激勵領導干部不懈地努力，創造卓越的業績，有利于稅收事業的發展，反之，干部就失去了行為的航標，必然缺乏應有的斗志。“治本在得人，得人在審舉，審舉在核真”，根據不同層次領導職務的特點，認真對照任期目標，看誰干得了，看誰干得好，應當成為衡量干部能力、績效的主要標準。
3、建立稅務領導干部任期目標責任制是完善任期制的重要途徑。推行任期制，解決了干部“下”的瓶頸問題，但同時由于領導干部在任職時就知道在職位上的時間長短，一定程度上容易使一些干部為了追求一時的政績，搞一些脫離實際、竭澤而漁的短期行為；也容易使一些干部產生“船到碼頭車到站”、“有權不用，過期作廢”的思想，出現不思工作、只想后路的提前退休現象，甚至導致腐敗；一些稅務領導干部可能會因為年齡關系，認為自己無望得到提拔，而不思進取，安于現狀，不利于人才資源的合理開發和利用，造成人才資源浪費。建立稅務領導干部任期目標責任制，通過科學設置考核內容，建立任期目標考核評價體系，改進考核方式和手段，加強對領導干部任期內的監督和考核，將有效杜絕這些短期行為和腐敗現象，使任期制進一步健全和完善。
4、建立稅務領導干部任期目標責任制是深化改革的有效手段。把群眾公認的堅決執行黨的路線、政績突出、清正廉潔的稅務干部及時選拔到領導崗位上來，必須全面深化稅務人事制度改革，加大干部考核工作力度。從任期制的實踐來看，一是由于任期目標不明確，導致任期考核沒依據，降免標準難量化；二是考核內容不全面，缺乏必要的資料積累，導致考察工作實績和政治表現隨意性較大，考察中容易出現知人不深、識人不準的問題；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等問題，看不出干部的特點和個性，對領導干部的真實面貌了解不清，常常被表面現象所掩蓋。建立稅務領導干部任期目標責任制，把目標確定、實績考核和干部的升降獎懲三者有機地銜接起來，制定科學合理、標準規范的考核評價體系，形成“三位一體”的領導干部考核機制，使管人和管事相結合，通過管事實現管人，通過管人促進管事，將從制度上有效地促進能上不能下等長期困擾干部工作問題的解決。
二、建立稅務領導干部任期目標責任制需要重點考慮的幾個問題
1、任期目標的確定原則。沒有一個科學合理的目標，管理就沒目的，考核就無依據。實行對稅務領導干部的任期目標管理，目標的制定是前提和基礎。在制定各項目標時，要圍繞中心，突出重點，從促進工作落實入手，實事求是地進行。制定任期目標，應遵循以下原則：
一是把握目標制定的科學性。稅務領導干部任期目標的制定，必須依據領導干部職務進行設計，不同職務、不同崗位的干部，其任期目標必然存在差別；必須緊跟時展的變化，堅持與時俱進，體現時代特點；必:請記住我站域名須體現上級要求與群眾需求相統一，有助于稅務工作開展和稅收事業全面發展；必須結合所處的工作環境和干部自身的素質狀況，力爭使指標的設置與對干部的客觀要求相符合，與其崗位職責的內容相一致，做到責權統一，客觀公正。
二是把握目標制定的實踐性。干部任期目標不應該局限于理論上的表述，而應是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在實際工作中能夠將目標化解為一定的經驗、方法和技術手段。干部任期目標也應該是可塑造的，無論哪個任期目標，都可以通過干部的工作，轉化為符合社會需求的公共產品。因此設置的任期目標要具體，便于測定，任期目標越具體，實現的可能性就越大；同時要清晰簡明，項目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的簡短文字說明外，還要用數據表述，要有明確的目標值，便于執行、檢查。
三是把握目標制定的差別性。這種差別，一是質的差別，不同性質特點的工作崗位，其任期目標有質的差異性。二是量的差別，即使是同一職務，工作的外在環境和內在條件不同，其任期目標的制定也應全面考量，分別對待。三是人的差別，要正視干部之間的工作基礎和能力差異，確定相應的任期目標。
四是把握目標制定的動態適用性。定時目標要適當，定性目標要準確。在目標實施過程中，還要注意根據客觀條件的變化和新形勢的要求，對有關目標加以調整和修正。必要時，可適當設置一些變量指標。
2、任期目標的主要內容。根據現有的體制，稅務領導干部任期目標的制訂和分解，主要的依據來自三個方面：一是上級部門、本級部門與領導班子的奮斗目標；二是上級下達的指令性、指導性計劃和有關三個文明建設的其他工作任務；三是本地區、本部門從實際出發提出和制訂的 工作計劃和任務完成情況。根據稅務領導干部的工作特點和職責要求，稅務領導干部任期目標應當主要由三方面構成：一是共性目標。包括領導班子建設、干部隊伍建設、黨風廉政建設、稅收環境及稅收任務等；二是職能業務目標。主要是依據單位的職能特點、干部的職責分工、上級下達的年度主要工作任務所確定的重點工作目標；三是目標下達后上級部署的重要工作和收入任務。任期目標是干部對自身一段時間（一個任期）工作的預期目標。為了使干部的總體職責與預期目標相統一，需要把領導干部承擔的政治責任、經濟責任和社會責任，根據擔任的職位類別和職位層級，通過研究分析，結合本人參與，轉化為年度或若干時期的具體目標任務。因此，制定領導干部的任期目標，需要按以下步驟進行：
（1）以領導班子的總體目標、任務為基礎。凡是能用數量、質量、時間、范圍等表示的按照領導班子成員的分工和崗位特點，量化分解到每一位領導成員。工作任務和工作指標，都應從數量、質量、時間、范圍上提出要求；對一些不宜從數量、質量、時間、范圍上提出要求的工作任務和工作指標，也要采取對比的方法提出要求，以便于檢查考核。
（2）將任期目標分解為年度目標。任期目標是年度目標的依據，年度目標是任期目標的細化，年度目標必須緊扣和體現任期目標。通過對任期目標按年度進行分解，將任期目標逐項落實到年度崗位責任目標管理中去，形成以稅務領導干部任期制為“龍頭”，包括目標管理、崗位責任在內的干部任期目標責任管理體系，并通過簽訂任期目標責任書的形式，使制訂任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。
3、任期目標考核的實施。考核是任期制與目標管理責任制結合并得到落實的有效手段。通過考核，全面地了解和掌握稅務領導干部在任期內實現目標的情況，準確地評估干部的德、能、勤、績、廉五個表現，現行對領導班子和領導干部的考核，包括平時考核、任職前考核和定期考核，據調查目前實行任期制的稅務部門，大多規定選任制干部的任期與屆期相同，以屆期為準；委任制干部的任期為5年、4年或3年；一般同時還規定干部在任期內保持相對穩定。任期制的這一特點，決定了對干部的任期目標考核宜采取屆中與屆末考核相結合的定期考核方式進行，其中，屆中考核主要看任期目標的進展情況，屆末考核主要看任期目標的完成情況。
4、任期目標考核的程序和步驟。一般來說，考核可以分以下幾步：（1）準備。被考核領導干部準備個人述職內容；考核者整理被考核領導干部的工作記錄情況，并向紀檢、監察等監督部門、黨政綜合部門、有關綜合經濟部門征求意見、了解情況。（2）述職。被考核領導干部向考核者及有關領導和群眾報告履行職責情況，并提供書面述職報告。（3）民主評議。考核者以民主評議和個別談話的方式，了解被考核領導干部的情況。民主評議的項目應當完整、明確、具體，并與干部任期目標進行對照。（4）核準指標數據。爭取有關部門的積極配合，提供準確客觀的工作指標和數據。（5）綜合分析評估。在全面考核的基礎上，運用多種方法進行綜合評估。評估時要注意處理好現實成績與原有基礎的關系、主觀努力與客觀條件的關系，力求定性準、定量實，防止片面性。（6）考核結果認定。在綜合分析評估的基礎上，對照任期目標責任制，確定評價等級。并向主持考核的上級主管部門匯報考核情況及經上級主管部門審核后，存入干部檔案，作為干部任用、獎懲的依據。
三、建立稅務領導干部任期目標責任制要處理好的幾個關系
甲方根據工作需要，設置_________（崗位名稱）教授／副教授崗位（崗位編號_________），乙方自愿申請應聘甲方該崗位，并明知、認可甲方公布的該崗位工作職責和工作目標的含義、內容。為保障甲乙雙方的合法權益，根據《中華人民共和國教師法》及其它法律、法規、規章的規定，經雙方平等協商，訂立本合同。
第一條 聘期
甲方設置該崗位聘期為三年。聘任期滿，聘任合同自動終止。聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二條 續聘
聘任期滿后，根據甲方工作需要、聘期考核結果以及甲乙雙方意向，甲乙雙方可續簽聘任合同。聘任期限另行商定。
第三條 乙方的崗位工作目標及任務
根據公開招聘明確的崗位職責及工作目標確定，如要變更崗位內容須經雙方約定共同一致，并且不得低于原定崗位標準，修改過程及結果須受到公開監督。
一、乙方在聘期內應完成的工作目標：_________
二、乙方在聘期內應履行的工作任務：
1．教學任務（包括承擔核心課程講授任務、培養博士、碩士研究生，指導博士后研究人員、高級訪問學者）：_________
2．科研任務：_________
3．學科建設任務：_________
4．人才培養任務：_________
5．其他任務：_________
第四條 權利和義務
一、甲方權利
1．根據國家法律、法規、學校規章制度以及該崗位工作目標及任務，對乙方進行管理。
2．依照國家法律、法規及學校的有關規定，對乙方工作進行考核和獎懲。
二、甲方義務
1．依法維護乙方應享有的各項權利。
2．為乙方提供必要的工作和生活條件。（包括：實驗室及儀器設備條件、科研配套經費、工作助手、辦公條件、生活條件、招生條件等等，能夠明確的請各院系盡量明確，需要學校解決的應明確書面提出協商）
3．乙方在聘期內做出突出成績的，甲方應積極推薦申報有關獎勵或資助。
4．按照學校規定的標準和程序，公正、公平對待乙方職務晉升、工資福利和其他方面的利益機會。
三、乙方權利
1．乙方在聘期內享受甲方根據國家規定的等級工資和按照甲方規定評定的崗位津貼。同時享受學校按國家規定提供的保險、福利等其他待遇。
2．享受甲方為其提供的工作和生活條件。
3．甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向甲方提出履行請求，直至向甲方上級有關部門進行申訴。
四、乙方義務
1．認真遵守《中華人民共和國教師法》及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度。
2．聘期內保證全職在甲方教授／副教授崗位上工作。（甲方安排乙方執行外出合作研究、進修、培訓任務的除外）
3．全面履行教授／副教授崗位職責，完成崗位工作目標及任務；接受甲方的監督、考核及管理。
4．乙方在聘期內所取得的教學、科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文、著作或申報有關獎勵、專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（作者單位只能署甲方名）。
第五條 考核
1．甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。乙方須向所在院系聘任委員會（或學術委員會、考核委員會）匯報履行崗位職責情況和工作進展情況，并提出下一年度的工作目標和工作任務。甲方根據院系意見確定考核結果。
2．對考核不合格者，經甲方專業職務聘任委員會審議，甲方有權解除聘任合同。
3．乙方三年聘期結束后甲方對乙方進行屆滿考核，依據乙方履行崗位職責的情況明確考核等級，并依據考核結果以及工作需要決定續聘與否。
4．甲方應保證行使考核權時做到公平公正，符合規定程序，并保證相應的透明度。乙方對考核結果不滿時，有權向甲方有關部門提出申訴。
第六條 合同的變更與解除
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1．乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，經甲方專業職務聘任委員會審議，甲方有權予以解聘，終止本協議，并保留在媒體公布解聘消息的權利。
2．乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經甲方同意，方可辭聘，并承擔賠償因為乙方辭聘給甲方帶來損失的違約責任。
3．聘任期間如發生雙方無法預見、無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。
4．甲乙雙方合同解除后，乙方應歸還甲方在聘用期間由甲方提供給乙方使用的設備和財產，乙方不得再以甲方教授／副教授的名義從事學術及其他社會活動。
第七條 附則
1．本合同一式三份，甲乙雙方及乙方所在院系各持一份。
2．除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。
3．本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。
為保證_________獎勵計劃順利實施，保障甲乙雙方的合法權益，根據《中華人民共和國教師法》、《_________》有關規定，經雙方平等協商，訂立本合同。
第一條 聘期
特聘教授崗位聘期為_________年。聘任期滿，聘任合同自動終止。
聘期自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二條 乙方的崗位工作目標及任務
一、乙方在聘期內特聘教授崗位上應完成的工作目標：_________。
二、乙方在聘期內應履行的工作任務：
1．教學任務（包括承擔核心課程講授任務，培養博士，碩士研究生，指導博士后研究人員，高級訪問學者）：_________。
2．科研任務：_________。
3．學科建設任務：_________。
4．人才培養任務：_________。
5．其他任務：_________。
第三條 權利和義務
一、甲方權利
1．根據教育部有關規定以及特聘教授崗位工作目標及任務，對乙方進行管理。
2．依照國家法律，法規及學校的有關規定，對乙方進行考核和獎懲。
二、甲方義務
1．依法維護乙方應享有的各項權利。
2．為乙方提供良好的工作和生活條件：
（1）實驗室及儀器設備條件：_________。
（2）科研配套經費：_________。
（3）工作助手（可由特聘教授自主選聘）：_________。
（4）辦公條件：_________。
（5）生活條件：_________。
（6）招生條件（包括指導博士，碩士研究生及指導博士后工作人員，高級訪問學者等）：_________。
3．為乙方提供完成本合同規定的工作目標及任務所需要的校內相關政策。
4．乙方在聘期內做出重大成就的，甲方積極推薦申報_________成就獎。
三、乙方權利
1．乙方按照_________項目的規定，在聘期內每年享受人民幣_________元的特聘教授獎金。同時享受學校按國家規定提供的工資，保險，福利等其他待遇。
2．享受甲方為其提供的工作和生活條件。
3．甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向上級有關部門進行申訴。
四、乙方義務
1．認真遵守《中華人民共和國教師法》，《_________》及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度。
2．聘期內保證全職在甲方特聘教授崗位上工作。（從海外直接應聘的特聘教授人選如有特殊情況，此條可寫為：聘期內保證每年在甲方特聘教授崗位上工作時間不少于九個月。）
3．全面履行特聘教授崗位職責，完成特聘教授崗位的工作目標及任務；接受甲方的監督，考核及管理。
4．乙方在聘期內所取得的教學，科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文，著作或申報有關獎勵，專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位只能署甲方名）。
第四條 考核
1．甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。考核時，乙方須向學校校學術委員會匯報履行崗位職責情況和工作進展情況，并提出下一年度的工作目標和工作任務。甲方根據校學術委員會意見確定考核結果，考核結果報教育部備案。
2．對考核不合格者，經教育部審核，甲方可以解除聘任合同。
3．甲方在三年聘期結束后根據聘任合同和工作任務書對乙方進行評估，并報教育部備案。
第五條 合同的變更與解除
1．乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，經教育部審核，甲方有權予以解聘，終止本協議，并由教育部在因特網上公布解聘消息。
2．乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經甲方同意，報請教育部審核后，方可辭聘，并視具體情況承擔相應的違約責任。（教育部注：此條可具體化）
3．聘任期間如發生雙方無法預見，無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。
第六條 附則
1．本合同一式三份，雙方當事人各持一份，另一份交教育部人才發展辦公室備案；本合同于雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
2．除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。
3．本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。
根據2006年公司經營計劃，茲聘請 ***同志為公司副總經理，分管生產和設備管理 工作。為認真貫徹落實公司2006年度工作計劃，進一步強化經濟工作目標管理，特制訂本責任狀。
一、責任期限
2006年1月1日——2006年12月31日
二、責任雙方
責任方：***
考核方：湖南****藥業有限公司
三、責任內容
1、生產計劃(30分)：2億元；
膏劑生產線：1.5億元
敷料生產線：5000萬元
九恒公司：視銷售情況逐月下達計劃；
櫻花公司生產線：視銷售情況逐月下達計劃；
2、產成品質量合格率（20分）：100％；
3、設備完好率（10分）：98％以上；
4、節能降耗（10分）：見車間考核標準；
5、安全事故（20分）：0；
6、計劃生育（10分）：計劃生育率100％。
四、考核與獎懲
1．本責任狀由公司總經理監督，考核小組審評；
2．責任方要結合實際分解責任目標，層層落實；
3．因客觀原因未能完成任務者，責任方應認真總結反思，及時反饋情況，因主觀原因未能完成任務者，考核方將視情況對責任方給予免職處理；
4、滿分為100分，凡未納入考核范圍的，以所以分管的單位考核標準為準；
5．本責任狀一式三份，考核方、責任方和總經理各一份。
**市委在充分開展調查研究、廣泛進行論證的基礎上，客觀準確地分析了科級領導班子的現實情況，采取了先行試點、總結經驗、逐步推開的辦法，全面推行正職任期制、副職聘任制，并按照上級有關規定，制定了《**市科級單位主要領導干部任期制試行辦法》、《**市科級單位正職領導干部任期制實施細則（試行）》和《**市科級單位副職領導干部聘任制實施細則》，對任（聘）期制的實行范圍、任職期限、監督管理、考核任免等方面內容作出了界定，確保了制度的科學性、規范性和可操作性。在范圍上，任期制主要適用于鄉鎮黨委、政府正職領導干部，市委、市政府工作部門及所屬部分科級事業單位正職領導干部，群團部門正職領導干部，市委、市政府直屬事業單位正職領導干部；聘任制主要適用于鄉鎮政府副職領導干部，市政府工作部門及科級事業單位行政副職領導干部。在時限上，每個任（聘）期原來均規定為3年，自20**年中央《黨政領導干部職務任期暫行規定》出臺后，及時調整為5年。同時規定，正職在同一個領導職位任職不能超過二個任期，到期應進行交流或改任非領導職務；副職到期后重新進行聘任。在任（聘）期起始時間的確定上，任職決定時間在6月30日以前的，任（聘）期起始時間從當年年初開始計算；任職決定時間在6月30日以后的，任（聘）期起始時間從第二年年初開始計算。任期內因組織調整到職的領導干部，其任期按前任領導干部任期剩余時間計算。通過明確范圍和時限，有效解決了干部任職無期限和調動頻繁等問題，從而增強了干部的責任感、使命感和緊迫感，使其做到心中有方向、肩上有擔子、工作有壓力。
二、精心設計，科學設定目標
科學合理的任（聘）期工作目標是推行正職任期制、副職聘任制的重要環節。任（聘）期目標包括任期內總體目標和年度目標，由各單位結合自身實際，依據黨代會、人代會提出的本屆領導班子的奮斗目標，上級下達的指令性、指導性計劃和其他工作任務，本地區、本部門從實際出發提出和制定的工作計劃三方面的目標、任務、計劃和要求，重點圍繞工作職能和職責、市委市政府工作重點、黨的基層組織建設及群團組織建設、領導班子和干部隊伍建設、精神文明建設、黨風廉政建設、全市中長期發展規劃目標和其它重點工作八項內容進行明確。任（聘）期目標既有具體量化標準，又對不能量化的指標進行定性劃標，力求目標細化、硬化，以便于操作和考核，同時針對目標制定切實可行的落實措施和辦法。任（聘）期目標及年度目標由本單位提出后，報市級分管領導把關修訂，市績效考評和目標管理考評領導小組辦公室審核。市政府工作部門領導干部的任（聘）期目標提交市政府常務會議研究通過后，提交市委常委會議研究決定；黨群部門領導干部任（聘）期目標由市級分管領導把關后，提交市委常委會議研究決定。市委常委會議組織有關方面的專家，按照統籌、協調、可持續發展的要求，科學合理地修訂和分解任（聘）期目標，最后交由市委常委集體決策，確保各項任務目標科學合理、操作性強。
三、抓住關鍵，突出考核管理
為了確保任（聘）期目標的實現，**市建立健全了以任（聘）期目標責任為內容，以績效考核為動力，以目標實現程度定優劣的機制，形成一套程序嚴謹、內容細致、操作規范、科學民主的考核管理辦法。一是強化目標責任。領導干部任（聘）期目標確定后，區分共同責任和崗位責任，按照領導干部的分工和崗位特點，將任（聘）期目標和年度目標進行分解，量化、落實到每一位領導班子成員，以層層簽訂責任狀的形式予以明確。同時將領導班子和領導干部的任期目標在一定范圍內予以公示，以便廣大群眾監督，使制定任期目標、分解年度目標的過程，成為干部明確責任、落實責任的過程。二是推行績效考評。以任（聘）期目標責任制為依據，制定了工作實績和民意測評兩個百分制考評辦法，以績效考評看發展、看能力，以民主測評看民意、看公論，并按照不同層次和不同的工作性質，分別制定干部的計分標準，形成了衡量干部優劣的兩把“尺子”。堅持平時考核與年度考核相結合、重點考核與一般考核相結合、屆中考核與屆滿考核相結合，綜合運用民主測評、個別談話、民意調查、實績分析、綜合評價等多種方法，對領導干部任（聘）期內的德、能、勤、績、廉和履行任（聘）期目標責任制情況進行全面考察，并填寫《任期年度考評表》，建立考核臺帳，對干部在任（聘）期內的表現作出階段性的評價，存入政績檔案。三是突出結果運用。依據任（聘）期目標考核結果選拔任用干部，是實行正職任期制、副職聘任制的生命力所在，也是推進干部能上能下的關鍵環節。**市把領導班子和領導干部考核結果與干部的使用掛鉤，推行了班子分類和干部檔次劃分管理辦法，把領導班子分為一、二、三、四類，實行分類管理；把領導干部分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四檔，在同層級、同系統中進行排序。對一類領導班子，予以通報表揚，實行物質獎勵；對三類領導班子，市委主要領導與班子成員進行誡勉或提醒談話，幫助分析原因，總結經驗教訓，提出改進措施；對四類領導班子及時進行組織調整。被認定為優秀領導干部的，作為優先提拔使用對象，大膽重用；對基本稱職的領導干部，實行誡勉談話，限期改正；對連續兩年認定為基本稱職和當年認定為不稱職的領導干部，不再任用，并視情況分別采取改任非領導職務、降職使用等辦法予以安排，或采取待崗、培訓等辦法處置，使干部的進退去留取決于崗位表現和工作實績，增強了在職領導干部的競爭意識、憂患意識和自律意識，促進了各級干部爭先創優、干事創業局面的形成。幾年來，按照分類劃檔結果，先后對8個班子進行了調整，有16名領導干部被誡勉談話，9名領導干部被免職，其中主要領導干部6名。
根據《中華人民共和國教師法》、《中華人民共和國高等教育法》等有關法規的規定，根據_________大學教學、科研及學科建設等任務的需要，_________大學聘任_________為______職務，具體聘任單位為____________，經雙方平等協商，依法訂立本合同。
第一條 聘期
本崗位聘期為___年。聘任期滿，視聘任雙方需要，決定是否簽訂繼續聘任合同。
本次聘期自________年________月________日至________年________月________日。
第二條 乙方的崗位工作目標及任務
（注：本條內容由學校授權聘任所在具體單位，結合所在單位聘任學科的具體情況，進一步明確、細化，務求做到明確、具體、可操作。）
一、乙方在聘期內該崗位上應完成的工作目標：
二、乙方在聘期內應履行的工作任務：
1．教學任務：________________________________
2．科研任務：________________________________
3．學科建設任務：________________________________
4．人才培養任務：________________________________
5．其他任務：________________________________
第三條 權利和義務
一、甲方權利（具體內容由甲方授權具體聘任單位落實）
1．根據國家有關規定以及本崗位工作目標、任務，對乙方進行管理。
2．依照國家法律、法規及學校的有關規定，對乙方進行考核和獎懲。
二、甲方義務（具體內容由甲方授權具體聘任單位落實）
1．依法維護乙方應享有的各項權利。
2．為乙方提供完成崗位任務所必須的良好工作和生活條件。
3．為乙方提供完成本合同規定的工作目標及任務所需要的校內相關政策。
4．乙方在聘期內做出重大成就的，甲方積極推薦申報有關獎勵。
三、乙方權利
1．乙方按照___________________大學的有關規定，享受按國家規定提供的工資、保險、福利及校內津貼等其他待遇；
2．享受甲方為其提供的工作和生活條件；
3．甲方如不能按規定履行其應盡義務時，有權向上級有關部門進行申訴。
四、乙方義務
1．認真遵守《中華人民共和國教師法》及國家有關法律法規；遵守甲方的各項規章制度；
2．聘期內保證全職在甲方所聘崗位上工作；
3．全面履行所聘崗位職責，完成所聘崗位的工作目標及任務；接受甲方的監督、考核及管理；
4．乙方在聘期內所取得的教學、科研等成果均屬職務成果，其發表有關論文、著作或申報有關獎勵、專利和科研項目及經費等，均須同時署乙方及甲方名（即必須同時署作者及作者單位，作者單位只能署甲方名）。
第四條 考核（具體內容由甲方授權具體聘任單位落實）
1．甲方每年按確定的崗位目標和工作任務對乙方進行年度考核。考核時，乙方須向受聘具體所在學院或單位的學術委員會匯報履行崗位職責情況和工作進展情況，并提出下一年度的工作計劃。學院或單位根據學術委員會意見確定考核結果，考核結果報學校備案。
2．對考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。
3．甲方在三年聘期結束后根據聘任合同和工作任務書對乙方進行評估（具體評估辦法另定），決定是否續聘事宜。
第五條 合同的變更與解除
1．乙方在聘期內如不能履行本協議所規定的職責，考核不合格或有違法違紀行為，甲方有權予以解聘，終止本協議，并由甲方解聘文件。
2．乙方在聘期內因特殊原因提出辭聘的，需提前三個月向甲方提出申請，經甲方同意后，方可辭聘，并視具體情況承擔相應的違約責任。
3．聘任期間如發生雙方無法預見、無法防范，致使合同無法正常履行的事由，需要變更或解除合同的，聘任雙方應按照國家有關規定妥善處理。
第六條 附則
1．本合同一式三份，聘任方及受聘方各持一份，具體聘任學院或單位留存一份；本合同于受聘雙方當事人簽字蓋章之日起生效。
2．除發生不可抗力因素致使合同無法履行外，雙方應嚴格履行合同中的各項條款，如發生爭議，雙方應協商處理，對合同有關條款的變更，應征得對方同意。
3．本合同如有未盡事項，應由雙方協商，做出補充規定。補充規定與本合同具有同等效力。
甲方：________________________
法定代表人簽字：______________
_____________大學蓋章：_______
________年________月________日
乙方簽字：____________________
________年________月________日
學校發展性評價的對象和主體為中小學校（包括中等職業學校）。有條件的地方也可以開展幼兒園發展性評價。各地要根據本指導意見并結合本地實際，積極開展這項工作，并在實踐過程中注意總結經驗，不斷加以完善。
一、開展學校發展性評價的目的
開展學校發展性評價要以國家教育法律、法規和方針、政策為準繩，以《教育部關于積極推進中小學評價與考試制度改革的通知》精神為指導。
開展學校發展性評價的根本目的，是以指導學校制訂發展規劃為起點，監督規劃實施過程為基礎，評價學校規劃達成度為重點，努力構建以實施素質教育為核心、學校自評和外部評價相結合、學校自主發展與行政監督指導相統一的學校評價機制，促進學校自主、持續發展。
開展學校發展性評價要充分尊重學校依法自主辦學的主體地位，促進建立完善的現代學校制度，增強學校可持續發展能力，形成學校自我約束、自我完善、自我發展的內在機制，推進素質教育的全面實施。
二、學校發展性評價應遵循的原則
（一）發展性原則。以科學發展觀為指導，用先進的教育思想和辦學理念引領學校遵循教育規律，堅持依法辦學、規范管理，尋找自己的發展方向和目標。發展性評價強調縱向比較和過程評價，注重將學校發展需求與社會、學生的發展需求緊密結合，積極引導不同水平的學校在推進素質教育的軌道上不斷提高辦學水平，形成辦學特色。
（二）主體性原則。評價要充分發揮學校的主體作用，充分調動學校的積極性、主動性和創造性，通過全校教職工的參與，激活學校發展的內在動力，構建起自我評價機制，促進學校進一步增強自我反思、自我調控、自我完善、自我發展的能力。
（三）合作性原則。評價強調教育行政部門、教育督導部門與學校、學校內部的評價者與評價對象建立起互相信任、密切合作的工作關系，形成平等合作、相互協商、共同研究的氛圍。學校發展性評價需要社區、家長、學生的合作與參與，并將評價方案、評價結果通過適當的途徑向全校師生和社會公布，形成校內外的參與意識和監督機制。
（四）適當性原則。評價以承認學校發展的差異性和多樣性為基礎，評價重點、標準、方法因校而異，引導學校在基礎階段目標實現后向更高階段發展，從而促進學校不斷提高，逐步形成自己的辦學特色。
（五）激勵性原則。評價要注重對學校發展的縱向比較，鼓勵學校在原有基礎上不斷進步，讓學校在發展過程中不斷獲得成功的體驗，把評價作為學校發展的需要和動力。同時，把發展性評價與對學校的考核和校長任期目標考核有機結合起來。
三、學校發展性評價的指標設計
學校發展性評價指標由“基礎性指標”和“發展性指標”兩部分組成。
“基礎性指標”是根據國家的教育方針、法律、法規和我省有關規范要求制定的，體現了學校基本條件、學校管理和辦學基本要求等方面，具有法定性和統一性。
“發展性指標”是由學校依據教育改革和發展需要，根據自身發展的不同階段和辦學特色選擇提出。教育督導部門應通過督導評價，指導學校努力實現有關選定的發展性目標。
四、實施步驟
（一）制定發展規劃
各地教育督導部門要組織學校進行發展性評價的目的、意義及方法的培訓。學校根據教育改革和發展的重點和自身實際，發動教職工參與制定學校發展規劃和分年度實施計劃；教育行政部門及教育督導部門組織有關人員和專家指導所屬學校修訂、完善發展規劃。學校發展規劃和年度工作目標須經教代會通過并在學校公布。
學校發展規劃原則上應與校長的任期相一致。
（二）實施規劃
學校將發展規劃中的總目標分解成年度工作目標，并將年度工作目標設計為評價指標，分別落實到部門和責任人進行實施。學校要定期了解實施情況，教育督導部門、責任區督學也要定期或不定期對學校的實施情況進行隨訪指導。
（三）提出形成性評價（年度評價）
學校自上而下組織教職工開展自評，并在總結、反思的基礎上撰寫階段性自評報告；教育督導部門在學校自評的基礎上，研究信息資料分析，和責任區督學一起對學校的階段性自評報告進行認定，并向學校進行反饋，幫助學校進一步改進工作。
（四）確定終結性評價
終結性評價由學校對發展規劃實施情況進行全面評價，形成自查自評總報告。在此基礎上，教育督導部門組織督學對學校發展規劃的實施進行終結性評價，撰寫督導報告，并向學校公布評價結果。學校在綜合自我評價和督導評價的基礎上提出自身改進措施并制訂新一輪的發展規劃。
（五）評價結果的運用
由教育督導部門將各校發展性評價結果以書面形式送同級教育行政部門，作為學校年度工作考核、校長任期工作目標考核、任免、獎懲和評先評優以及績效工資總量核定、分配的重要依據。
五、工作要求
2009年，在全省范圍內開展“學校發展性評價”工作，各市、縣（市、區）要根據本地特點制定相應的實施方案，并選擇不少于三分之一的學校開展學校發展性評價，爭取三年內在所有的學校開展發展性評價工作。
各學校要重視學校發展性評價工作，建立學校實施發展性評價工作領導小組，認真組織教職工學習領會發展性評價的目的意義、現代教育評價理論和操作規程。要依據基礎性指標和發展性指標等要素，科學制訂體現現代教育理念和辦學思想，體現教育改革和發展要求，體現學校、教師、學生共同發展的學校發展規劃和分年度計劃目標。要建立規劃實施的目標責任制，把年度工作目標的完成情況列入教師的年度考核，增強教職工的主體意識和實施能力，提高規劃目標的達成度。要把自評作為促進學校依法自主辦學和促進教師與學生發展的一個重要環節，作為現代學校制度建設和校本管理的一項重要內容，建立學校發展規劃的階段自評制度，準確設定自評標準，嚴格規范自評程序，實現診斷、整改、提高的自我完善機制，形成學校自我評價與外部評價互動的教育督導評價機制。
關鍵詞： 高職院校；專業帶頭人；考核指標；實踐
Key words: higher vocational colleges；professional leaders；assessment indicators；practice
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）23-0220-02
0引言
高職院校專業帶頭人是專業建設教師團隊中的骨干和領軍人物，是負責和指導專業建設、理論教學與實踐教學研究、人才培養方案設計、教學組織實施的核心成員，是專業建設成敗的關鍵人物之一。在高等職業院校管理中，考核評價是一種推動工作開展、提高工作效率的重要手段。科學、合理的專業帶頭人考核評價指標體系既能充分調動專業帶頭人工作的積極性，又能帶動教學團隊有效地開展教學和專業內涵建設；同時，也為院校領導和教學管理職能部門提供決策依據和反饋信息。
1專業帶頭人考核指標設計的依據
專業帶頭人考核指標體系是以高等職業院校專業帶頭人職責和專業建設內涵及專業建設目標而設計的，目的是通過設定的考核指標體系，引導專業帶頭人認真履行崗位職責，積極開展專業教學建設，推進專業內涵建設的開展，實現專業建設目標。專業帶頭人基本職責：在高等職業院校，專業帶頭人的職責就是領導和組織教學團隊從事專業建設、專業開發、專業教學的研究和實踐，從事專業建設規劃、組織專業教學方案實施，帶領教學團隊開展教研科研，培養青年骨干教師，提高教學團隊的整體素質；在高等職業教育人才培養目標和培養定位上，帶領本專業教學團隊緊緊圍繞高等職業教育教學改革和內涵建設內容，以專業建設為核心，構建專業課程體系、實踐教學體系及質量評價體系等教學系統，組織實施本專業教學、科研、教改及教學團隊、專業課程、實訓基地等方面的建設與管理工作。專業建設內涵：人才培養模式改革、課程建設、教學團隊建設、實踐基地建設、專業教學研究等五大建設為主要內容。專業建設目標：高等職業教育專業建設的目標是使專業形成適應社會人才市場需求變化而優化專業培養的機制，使專業辦成銜接學校與社會的橋梁；在專業人才培養上，體現職業教育特點，建立與社會對人才需求相適應的教學標準，提高專業培養目標與市場需求的吻合度，實現課程教學與職業崗位對接；在教學上，強化職業能力培養，提高畢業生的實踐能力和就業能力。
2專業帶頭人考核指標設計的原則
指標量化的客觀性。設定量化考核數據的可核查、可印證，具有真實、客觀。考核指標體系的內容，包括可以相互印證的“考核指標”和“評價體系”兩個組成部分。考核指標的導向性。設定的考核指標體系內涵，力求體現高等職業教育專業建設的要求，反映高等職業教育專業教學改革的發展方向，具有促進課程教學改革、實踐教學、教學團隊建設與發展，具備引導建設高等職業教育的專業辦學特色和專業培養優勢。指標體系的科學性。考核評價指標體系的設計，以遵循高等職業教育教學為原則依據，以尊重高等職業院校專業帶頭人和專業教學團隊的現狀事實，考核指標盡可能體現客觀、公正、可評、可測的考核評價原則，考核指標起到激勵作用，使考核工作成為推動專業建設、提升專業辦學的助推劑，體現以人為本精神。指標架構的系統性。高職院校專業帶頭人考核評價指標體系涵蓋了專業帶頭人工作職責，以專業建設績效為準繩，融入教學、科研、團隊和管理，全面協調各項建設的關聯性，力求使得考核指標更全面和系統化。考核工作的可行性。考核力求簡便易行，份量適度。考核量化為主，定量和定性考核相銜接，具有可檢驗取得成果的真實性，又要顧及長遠的發展；同時，吸取以往量化考核繁雜、定量太高多數人不達標的教訓，使考核更具有可操作性。
3考核指標體系構成
3.1 指標體系構建的指導思想以考核作為推進工作的重要手段，堅持以考核促建設、促改革、促管理和促發展為指標體系構建的指導思想。通過年度考核，強化專業帶頭人的崗位責任意識，督促他們履行工作職責，激勵專業帶頭人及其團隊推進各項建設，在專業帶頭人三年任期內，完成各項建設任務，實現建設目標。
3.2 考核指標體系的主要內容以高職院校專業帶頭人崗位職責、高職專業建設規范內容為依據，構建高職院校專業帶頭人考核指標體系。考核內容以量化為主要指標，考核操作簡單，可實施性強。指標設計為5個一級指標和16個二級指標。
3.2.1 教學工作設置有教學任務和教學效果2個二級指標；重點考核專業帶頭人是否承擔并完成學院規定的教學任務以及教學效果情況，推動教授走進課堂、鉆研教學、強化課改工作，教學效果的測評以每年度教師教學綜合測評結果為依據。
3.2.2 科研工作設置有、科研項目、學術活動3個可量化的二級指標；考核專業帶頭人及其專業教學團隊成員的科研立項和結題情況、科研級別，考核專業帶頭人參加學術活動情況、每學期開展專題講座和學術報告場次，數量及級別等內容，考核以量化為主。
3.2.3 專業和團隊建設設置有專業社會需求調研、專業建設規劃、專業人才培養計劃、教學團隊建設、課程建設、實訓教學建設、教學改革等7個二級指標，涵蓋專業建設的主要核心項目，也是專業帶頭人主要崗位職責，指標剛柔相濟，有量化指標，定性與定量相結合，突出高職院校專業帶頭人崗位工作特點。
3.2.4 校企合作設有校企合作辦學、技術開發、技術培訓與教師實踐4個二級指標；主要考核專業帶頭人及其教學團隊主持、參與校企合作專項研究、產品開發、技術推廣、技術服務等項目或開展校企合作建設實訓基地建設等項目情況，考核專業帶頭人及其教學團隊成員下企業掛職、參加實踐活動等內容，推動校企合作的開展，推動專業教學改革。
3.2.5 效果與成果設教學成果和教學效果2個二級指標；考核專業帶頭人及其專業教學團隊的教學、科研、教改的成果，包括教學科研獎項、論文獎、項目成功立項、社會和企業評價、學生就業率、學生的社會評價、學生獲取的職業資格證書，學生獲得各種比賽獎勵等。
3.3 考核周期實行每年度考核考評和三年任期目標考核考評機制。專業帶頭人任期為三年，第一、二年進行年度考評，以檢查督促和評價專業帶頭人當年的工作績效為主；第三年進行全面綜合考核評價，考核任期工作目標是否實現。
3.4 考核待遇年度考核結果與專業帶頭人的年度津貼掛鉤，與聘期合約是否終止或延續相關聯，年度考核合格者發80%的年度津貼，余下的20%年度津貼到任期考核合格發放；年度考核不合格者不發放津貼，并根據其工作情況決定是否解聘或延期半年再考核。任期目標考核結果分為優秀、合格、不合格三個等級，考核優秀者發放全部三年的津貼并給予一定的獎勵；任期目標考核不合格者，不發放當年的津貼，并根據其目標達成的情況決定是否發放前兩年余下的部分津貼。
4考核工作實施辦法
4.1 成立學院考核工作組成立以學院主管教學副院長為組長的考核工作組。成員由教務處、督導組、人事處等主要部門人員參加的考核工作組；各教學系也成立以系主任為考核小組長的考核小組，形成兩級考核工作小組體制和機制。
4.2 考核組織辦法先由專業帶頭人填寫年度考核表（或任期考核表），并提交相關材料清單，由教學系考核小組進行初步考核，形成教學系考核意見，并將考核意見、年度考核表、專業帶頭人陳述材料交到學院考核小組。再由學院考核小組對材料進行核查考評，考評過程中，有必要時可請專業帶頭人進行答辯，學院考核小組根據對各專業帶頭人的考核情況，給出考核結果。
4.3 考核帶來的效應近年來，通過對專業帶頭人的考核實踐，強化了專業帶頭人崗位責任感，有力地推動了專業建設和教育教學改革，提升了專業辦學水平，考核結果顯示，絕大多數專業帶頭人都實現了任期內的工作目標。利用本考核指標體系對專業帶頭人考核帶來的效應，一是開展對專業帶頭人的考核，有利于強化專業帶頭人的榮譽感和責任感，使他們按照考核指標體系的核心內定，全面、負責地抓好專業建設的各項工作，有利于專業帶頭人提高自身的綜合能力，有利于客觀全面地衡量專業帶頭人的工作能力和水平；有利于專業教學改革進行、促進專業發展；二是開展對專業帶頭人的考核，有利于促進團隊榮譽感和凝聚力的形成，有利于形成把教師強烈的個人成就感和集體、團隊榮譽感聯系在一起的團隊合作精神，有利于建設一支努力進取、團結協作、不斷改革創新的專業教學團隊；這樣的教學團隊，在專業建設中發揮越來越大的作用，在教學活動中越來越活躍；目前，學院已形成了以專業帶頭人為核心的專業教學團隊32個，成為專業或專業群建設的主力軍。三是開展對專業帶頭人的考核，推動了專業建設，建設成果突出，建成了13門省級精品課程、28門院級精品課程和一批具有工學結合明顯、基于工作過程導向的專業核心課程，與企業共建的16個實訓基地，與156家企業簽訂了畢業生頂崗實習協議，教師下企業更加積極，每年都有30多位教師到企業掛職半年以上，與企業合作技術開發等，校企合作密切，提升了專業辦學水平。四是開展對專業帶頭人的考核，推動了專業帶頭人的科研、學術水平全面提升，每年學院承擔的省級、行業的科研和技術開發項目逐年遞增，形成了學術報告周、學術報告月等學術活動，學院的學術氛圍濃厚。
5考核中遇到的問題及成因分析
5.1 在年度考核中，有些量化指標難以取舍專業帶頭人的主要工作是專業及團隊建設，由于各專業的情況不同，有些建設項目的建設進度往往受到多方面因素的制約，有的項目當年可以完成建設、實現目標，而有的項目則要跨年度才完成或實現目標。這對年度考核中，出現個別量化考核指標難以形成標準定量，對考核下結論帶來一定的難度，這時需要從發展的眼光進行評價判斷，采取定性和定量考核相結合的辦法，促進考核公平，使考核評價真正成為推進工作、提高效率和可持續發展的重要手段。
5.2 考核指標需要與時俱進，不斷完善考核指標體系的構建是一項系統工程，其考核指標體系除了體現當前專業帶頭人工作職責和工作成效外，還應體現引導專業帶頭人工作的導向性，因此指標體系的構成應該與時俱進，根據不同時段的教育教學改革和專業建設與調整方向，不斷地調整和完善，使指標成為引導專業帶頭人及其教學團隊開展教學建設活動的綱領文件。
6結束語
在不斷探索專業帶頭人的考核與管理過程中，堅持“以評促建、以評促改、以評促管”的方針，通過實施專業帶頭人考核評價指標體系的研究與實踐，深深體驗到：考核對激勵專業帶頭人工作積極性、促進專業建設、推進教育教學改革、加強教學團隊建設、提高教學建設整體水平和人才培養質量等方面是一種有效辦法；考核是促進學校管理、強化自身建設的重要手段。
參考文獻：
高職院校中層干部是學校辦學的中堅力量，是實施高職院校管理的主體，是學校改革、建設和發展的領導者、推動者和實踐者。中層干部工作水平的高低和完成工作質量的好壞，直接關系到學校的整體辦學水平和學院的競爭力。目前，廣東省高職院校中層干部基本實現競爭上崗和任期制，一般任期為三年。如何建立科學合理、可操作的中層干部績效考核體系，是管好、選好中層干部，激發中層干部活力，實現學校戰略目標的關鍵。
一、高職院校中層干部績效考核的含義
高職院校中層干部績效考核是指學校黨委對照事先制定的工作目標或崗位職責，采用較為科學的考核指標體系，考核中層干部一段時間以來完成工作任務和崗位職責所表現出的工作業績、工作能力、工作態度以及個人行為規范等，并將考核結果作為中層干部續聘、晉升、解聘、薪酬獎勵等的依據，同時將考核結果反饋給中層干部的過程，更多的是運用考核結果對中層干部將來的工作行為和工作業績產生正面引導。
高職院校中層干部績效考核是一項系統工程。首先，高職院校黨委要做好頂層設計，制定學校發展規劃、戰略目標；同時為了更好地完成這個目標需要把目標分階段分解到各部門，這就是各部門中層干部的工作目標及崗位職責了。其次，各部門中層干部要吃透學校黨委所下達的戰略目標及工作職責，對照目標開展工作，準備任期內分階段接受考核。再次，就是學院黨委對中層干部整個工作過程的定期監督檢查以及學院黨委組織考核；考核一般為一年一次，任期屆滿時實行總的考核。最后，就是考核結果的運用，當然，考核結果要公示和接受申訴。
二、高職院校中層干部績效考核體系的構建
1.績效考核指標的選取
高職院校中層干部的績效考核應充分體現代現行政管理的功績制原則，考核指標應簡潔、實際。考核指標的設計除了政治思想素質及廉潔自律兩方面以外，主要圍繞工作目標及崗位職責完成程度來考慮，以量化考核的方式進行，總分100分。具體如下：
（1）思想政治素質（10分）。包括政治思想素質（3分）：對黨的基本路線、方針、政策的基本態度；職業道德素質（4分）：愛崗敬業、忠于職守等；組織紀律性（3分）：執行組織決議和領導指示、遵守學校各項制度的態度。
（2）工作目標完成程度（40分）。工作目標一般指與學校總體戰略目標或近期中心工作相關的指標，在學校總體目標分解到各部門比較具體、明確的前提下，用這個指標考核中層干部的業績比較客觀和便于操作。考核的方法就是對照學校黨委的工作分解目標，考核中層干部中心目標或重點目標完成程度和質量。具體評分標準為：全部完成40分，大部分完成30分，小部分完成10分。在這里，可進行加分獎勵，如超額完成或創新性完成加10-20分。
（3）崗位職責完成程度（40分）。崗位職責一般指已經明確的中層干部崗位職責，在職責明晰的情況下，利用這一指標進行考核是客觀、公正、可行的。這一指標也可稱為一般指標或基礎指標，是所有中層干部通過努力均可達到的。考核方法是對照學校黨委所制定的中層干部的崗位職責，一一考察完成情況及完成質量，依據歷史標準，進行縱向比較，看其是否達到或超過歷史水平及其程度。具體評分標準為：全部完成40分，大部分完成30分，小部分完成10分。在這里，可進行加分獎勵，如超額完成或創新性完成加10-20分。
（4）廉潔自律（10分）。廉潔奉公意識（3分）：廉潔奉公意識的強弱，處理個人利益、組織利益的方式；公正公平意識（4分）：管理及教學工作中的客觀、公開、公平、公正程度；誠信自律意識（3分）：誠信與否、自覺接受監督的程度。
2.績效考核權重的分配
（1）主管校領導考核評議占權重30%。高職院校中層干部直接接受主管校領導的管理，并對主管校領導負責，因此其主管校領導對其考核的權重比較大。
（2）本部門人員考核評議占權重20%。本部門人員與中層干部朝夕相處，熟悉中層干部的執行力、決策力、溝通協調能力，熟悉其工作的方式方法，更加熟悉其為人處事的態度，因此，本部門人員評議權重設計比重也較大。
（3）本部門全體人員績效考核平均分占權重30%。中層干部工作績效如何，重點看其是否能團結和帶領本部門全體工作人員努力工作、和諧共處和順利完成本部門各項工作職責。本部門工作人員業績突出，領導當然會更突出，因此將本部門工作人員的績效考核業績與中層干部的業績直接掛鉤，有利于發揮團隊優勢，這是單位事業進步的根本。
（4）中層干部互評占權重20%。高職院校中層干部之間的接觸頻繁，互相之間對于所擔任工作、完成情況、溝通協調能力、為人處世之道等有較多的了解，因此，將他們之間的互評也作為評議要素之一。
3.績效考核等級的確定
高職院校中層干部績效考核等級根據量化考核結果分為四個等級，分別是：優秀，考核分數大于或等于85分；稱職，考核分數小于85大于或等于65分；基本稱職，考核分數小于65分大于或等于60分；不稱職，考核分數小于60分。
三、高職院校中層干部績效考核的實施和管理
1.考核的組織實施
（1）校領導高度重視。成立由主要校領導任組長的中層干部考核領導小組，成員由校領導、教職工代表、有關專家等組成，具體組織實施工作由人事處負責；力求績效考核過程和考核結果客觀、公正、以事實為依據。
（2）做好政策宣傳和引導工作。中層干部聘任前要以文件形式公布各中層干部崗位的年度工作目標、崗位職責等，倡導人崗匹配、能者競爭上崗的干部聘任制度；大力宣傳引導，讓全體中層干部真正了解績效考核的意義、作用和主要內容，使中層干部的價值取向和行為取向與中層干部績效考核評價的要求和諧統一，自愿接受考核和參加考核；建立規范化和正常化的績效考核制度，建立以督促中層干部愛崗敬業、忠于職守、開拓創新、努力提高管理和服務水平、建功立業為宗旨的績效考核評價的長效機制。
（3）每年年底進行考核，任期屆滿時進行整個任期的考核，也可取任期3年的平均分作為屆滿考核成績。首先，中層干部述職并根據考核指標體系進行自評，并提供相應業績材料；其次，人事處組織相關人員對中層干部進行評議并將結果報學校中層干部考核領導小組；再次，學校考核領導小組確定中層干部考核等級；最后，人事處將考核等級進行公示并反饋至中層干部。
2.考核結果的運用
第一，考核結果作為中層干部評先評優、崗位調整、職務晉升以及獎懲等的重要依據。第二，考核結果與校內津貼掛鉤。第三，考核結果為基本稱職的中層干部，組織部門應對其進行誡勉談話，限期改正。第四，考核結果為不稱職的中層干部，視具體情況，進行降職、低聘等處理。第五，作為歷史記錄存于個人檔案。
參考文獻
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