醫院人力資源部工作匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇醫院人力資源部工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一．適應公司發展規劃，合理制定工作計劃：

在集團公司“實現百年英特爾”、24個月內實現銷售總額翻3到5番的總體戰略目標的指導下，為響應集團公司在200*年“決戰兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們人力資源部提出了更高的要求。我們培訓科根據市場實際用人需求，現制定200*年整體培訓計劃。

二．加強講師隊伍建設，提高自身培訓能力：

結合年初集團公司給我們人力資源全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，年度內為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設，增加講師人數，提高講師素質成為今年我們培訓科工作的第一步。

三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內容：

由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內涵，提高講課質量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。

四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：

結合今年年初集團公司全面開展春季大會戰的戰略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們人力資源部培訓科相應的制定了各類培訓課程，并結合市場實際情況進行講義的編制。

1．具體培訓時間的安排。

在時間安排上我們主要根據全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：

A．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業文化、產品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。

B．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經驗，個人的主觀意識比較強這一現象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。

C．分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式：結合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。

通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業創造高額的利潤。

2．相關培訓內容的制定。

具體培訓內容包括企業文化、產品基礎知識、市場營銷基礎和提高知識、四部門銷售政策、團隊建設和管理、時間管理規劃、潛能開發和心態調整。

A．企業文化（計劃安排1—2天課）：主要包括我們沈陽宏元集團的發展歷程以及集團公司下屬各企業尤其是英特爾管業集團的具體情況以及張總針對集團公司發展編寫的各類文章（家—英特爾、責任與忠誠、態度決定一切、市場論等文章）的培訓。另外，結合現代企業的發展離不開企業文化的實際情況，給學員安排專業的企業文化課程，提高學員的“家—英特爾”的意識以及“責任與忠誠”的態度，幫助學員樹立正確的人生觀和價值觀，把自身的利益和企業的利益結合在一起。并在培訓之后要求學員寫適合英特爾公司發展目標的個人職業生涯規劃。

B．產品基礎知識（計劃安排3—4天課）：針對目前我們英特爾公司適應市場發展的各種新產品層出不窮，在教會學員公司傳統的四大類產品（PAP類、PP—R類、PVC—U類、PE類）的同時，我們也要注重各類新產品知識的培訓工作，確保所有學員都能夠系統的掌握公司所有的產品的知識，以讓下到市場的業務人員能夠適應市場需求和基本變化，提高銷售額度，不斷為公司創造更高的利潤。

C．市場營銷基礎和提高知識（計劃安排2—4天課）：結合培訓時間的長短，我們計劃在市場營銷課程中安排適合英特爾公司市場發展的相關培訓課程，包括運籌帷幄的基礎理論、決勝千里的實戰知識，從最基本的陌生拜訪、銷售談判、網絡和終端銷售到系統的整合營銷傳播知識在實際銷售工作中的應用。通過系統的培訓，提高業務人員的銷售基本技巧和常識。

D．四部門銷售政策（計劃安排2—3天課）：四部門銷售政策是我們公司開拓市場的法寶，在過去四年多的市場開發工作中采用的一部作PAP網點的服務和維護工作、二部作地市級PAP經銷商的開點和盤活死戶的工作、三部作縣級的開發工作、四部作工程的開發工作的運作模式已經得到了最大的價值回報和充分的證實，所以我們在今后的培訓工作中要對學員重點加強公司銷售政策的培訓力度，從系統的講解到實際的市場案例的學習，讓學中明確英特爾公司的市場游戲規則，以保證對市場的適應性。

E．團隊建設和管理（計劃安排1天課）：教給學員基礎的團隊建設和管理工作，提高他們對自身的成長和進步的要求，能夠有效地促進和提高業務人員今后的工作積極性，在自身做好業務工作的同時能夠帶動其他業務人員很好的工作，從根本上解決一線業務人員工作中消極、怠惰的現象。

F．時間管理規劃（計劃安排1天課）：養成正確的時間管理習慣，可以有效的解決業務人員每天工作忙碌卻沒有效果的問題，所以在下一步的工作中我們計劃安排以完成工作結果為主的時間管理課程，讓每一名聽課的業務人員養成時間管理的好習慣。

G．潛能開發和心態調整（結合培訓情況適當穿插）：任何一個人自身都有可以無限開發的潛在的能力，如果

能夠通過培訓激發每一個人自身的潛能，可以有效的提高業務人員的創造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心態調整則要根據培訓期間業務人員的情緒波動進行。通過培訓，提高所有學員的對待工作和未來的堅定的信心。3．培訓講義的編制修訂。

結合目前市場經濟瞬息萬變、一日千里的發展情況，我們人力資源部培訓科的培訓內容也必須進行相應的更新，我們遵循結合公司銷售政策、拓展市場信息內容、打造銷售精英團隊、創造一流銷售業績的培訓原則，對現有的培訓講義進行隨機的及時的編寫和修訂，切實保證培訓內容適合市場的發展需要。

篇（2）

二、加強兩級建設，推動五級應用。構建“兩級建設、五級應用”體系是教育管理信息化工作的關鍵。兩級建設是指在教育部和各省級教育行政部門分別建立國家級和省級數據中心，建設數據集中、系統集成的統一應用環境。各地要參照教育部教育信息化推進辦公室《省級數據中心建設指南》，整合本地現有教育信息化基礎設施資源，于2013年底初步建成統一的省級數據中心，滿足國家、本地教育管理信息化建設和應用的要求，實現本地區教育管理信息化基礎設施、信息系統和數據集中、集成及統一運行維護，支撐本地區各級教育行政部門和學校的系統應用。五級應用是指各類教育管理信息系統均同步統一部署國家、省、地市、縣、學校五級系統，其中國家級系統部署在國家級數據中心，省、地市、縣、學校級系統部署在省級數據中心，技工院校國家級系統、省級系統分別與教育部國家級系統、省級系統對接，供國家（教育部、財政部、人力資源社會保障部等部門）、地方和學校使用，實現系統在全國的全面覆蓋，確保系統數據的準確和完整。

三、強化組織領導，理順工作機制。教育管理信息化工作涉及多部門的協調與合作。各地和學校要加強組織協調，按照“統籌規劃、統一建設、集中運行、分步推進”的原則推進管理信息化工作。各地要在教育信息化統籌管理框架下，由教育、財政、人力資源社會保障等部門共同建立的教育管理信息化工作領導機制，全面負責本地區教育管理信息化工作。逐步建立由領導小組統一組織推進、教育業務部門應用推動、財政部門經費支持、教育技術保障部門實施的工作機制。

篇（3）

一、加大宣傳力度，進一步提高認識。改革礦產資源管理辦法，實行市場化運作是形勢發展的需要，也是經營城市的重要內容。下步，各新聞媒體要進一步加大力度，廣泛宣傳礦產資源法及其有關法律、法規，宣傳我市對礦產資源實行市場化管理的重要性和必要性，努力在全社會營造依法開礦光榮、違法采礦必糾的濃厚的輿論氛圍。各鄉鎮（街道）也要動用各種宣傳工具加強宣傳攻勢，強化干部群眾的礦產資源屬國家所有觀念和開礦必須依法有償取得采礦權的意識，使礦產國有、有償使用的觀念真正深入人心。

二、加快礦產資源市場化運作進程。按照國土資源部國土資發（20__）197號《探礦權采礦權招標拍賣掛牌管理辦法》的要求，對所有探礦、采礦企業都要遵循公開、公平、公正和誠實信用的原則出讓采礦權。自20__年7月1日起，市國土、礦管部門要按照“五個統一”的原則，切實加強全市礦產資源規范管理工作。

一是統一規劃定點。市礦管部門要根據《龍州市礦產資源總體規劃》，結合市場需求和生態環保需要，制定礦產資源開采近期計劃；對礦產資源開采實行統一定點，嚴格限定開采范圍、深度和開采量；要建立環境保護和恢復治理履約保證金制度，確保生態環境保護和礦業可持續發展；市礦管部門根據規劃和管理規定，對采礦點的設立進行審核后報市政府批準。

二是統一采礦權評估。對全市所有的建筑、建材用礦產資源，按礦種、礦產品質量及不同的開采條件，選擇若干有代表性的點，聘請有評估資質的中介機構或者采取詢價、類比等方法進行礦業權評估，作為采礦權有償出讓的依據和標準。

三是統一有償出讓。停止一切無償方式授予采礦權，新辦礦山企業或延續登記的礦山企業，采礦權一律有償出讓；所有以招標、拍賣、掛牌等方式有償出讓采礦權的，以評估價作底價，最后成交價為全部采礦權價款（含采礦權使用費、采礦權價款、資源稅、水土流失防治費、道路補償費等）；采礦許可證到期的，需補交礦產資源補償費和價款后，方可參預采礦權競買。

四是統一收費標準。在出讓采礦權的同時，其它需要買受人依法依規繳納的各項費用一并收取；買受人一次性繳齊各項費用后，除辦理各項有效證件需再繳工本費之外，任何單位和個人均不得到礦區收費；中標人或買受人支付的采礦權價款，扣除交易成本，其余全額上繳市財政，由市政府按4：3：3的比例在市、鄉鎮（街道）、村之間分配。

篇（4）

2培訓的具體操作方法

2.1定期與不定期培訓相結合

不要把培訓作為一項任務來完成，它可以被貫穿于時時刻刻。可以在一段時間內有計劃地安排幾場培訓，也可以在需要進行學習的時候隨時進行，例如人力資源部門某專員在處理一項工作時遇到了困難，可以在每周內部例行會議上進行案例分析與討論，集思廣益與發散性思維的培養在不知不覺中就得以實現，這還有利于促進部門自身文化建設。

2.2正式與非正式培訓相互補

正式的培訓可以通過安排一些專題的培訓內容對人力資源部門人員進行知識能力的提升，非正式培訓講求隱性效能，需要培訓人員運用一些不易察覺的形式進行培訓目的的滲透［4］。可以通過選擇一些有關促進執行力的影片，以組織觀影的形式進行執行力方面的培訓，可以通過必要的素質拓展訓練來加強凝聚力的培養，等等。

2.3主動與被動培訓不矛盾

主動接受培訓是人員自我要求的表現，而被動接受培訓是受訓人員完成任務的一種表現，不一定就是不情愿或抵觸，只是一種非迫切的需求，在培訓過程中培訓內容也可以被接收，作為一種儲備。在對人力資源部門人員進行培訓中要將被動培訓運用好，這就需要培訓內容的選擇足以引起受訓者的興趣，變被動為主動。可以對主動要求某項培訓的人員開展該項培訓，在培訓過程中穿插一些其他的培訓內容。

篇（5）

人事統計數據的使用和資料管理是人力資源管理的重要的基礎性工作。隨著醫改的深入開展，人力資源信息的需求量逐日增加，統計范圍越來越廣，指標日益復雜，而且在準確性、時效性上也要求甚高，給人事統計工作帶來了巨大挑戰。大部分醫院目前仍用Excel數據庫結合手工操作進行數據查詢、統計，工作量大、差錯率高，而且也存在著工作難題。信息化后，各種報表的準確性、及時性能夠得到保證。在查詢統計基礎信息時，工作人員只需進入系統輕點鼠標，即可查詢、提取出各項數據，而且還可利用系統做到從不同維度對信息進行統計分析，利用圖表的形式顯示和輸出，傳統方式下的統計難題可輕松準確完成。

1.2有利于進一步優化人力資源配置

運轉良好的人力資源管理要做到最大限度地發揮人員作用，就需要不斷優化人力資源配置。各專業技術人員具有個體差異性，為了有效的進行資源配置，需要全面掌握每位人員具體情況，如年齡、學歷、專技特長等各方面，這時詳盡科學的人事資料數據庫就顯得非常重要。完整的人員數據庫可以詳細記錄人員信息，能夠隨時更新查閱，使管理者更加系統了解各科室人員配置狀況，若科室出現人員緊缺，負責人可以登錄系統，向人力資源部人員需求信息，人力資源部會同其他相關部門通過此系統提取該科室人員的個人檔案信息，迅速了解科室人員的年齡結構、學歷結構、專業技術職務結構等，并結合科室工作量計算科室所需的各專業人數，從而進一步優化人員配置。

1.3有利于提高人力資源管理效能，改善服務形象

員工招聘、工資管理、考勤管理等日常事務，需要占用大部分時間，工作人員每天從事重復、工作量大而且繁瑣的工作，工作滿意度不高，科室對人力資源部的服務滿意度也不甚理想，部門服務形象受損。信息化后，用人計劃的上報與審核，應聘簡歷的審核與篩選，均可通過系統招聘模塊實現，節省了招聘成本與時間。此外員工考勤、試用期到期提醒等瑣碎工作，可以通過批量操作系統自動處理來完成，降低了差錯率，節省了工作人員的時間與精力，使其能夠更好的做人力資源預測、分析、規劃等工作，大幅提升管理效能，細心、耐心的解答工作疑問，提升服務形象。

1.4有利于提供醫院決策支持，提高醫院管理質量

通過信息系統，有效的分析內容，豐富人事信息，人力資源管理的預測、監督、控制等職能能夠得到更好運用，為醫院發展決策提供支持。工作人員通過系統信息的收集、審核、匯總、提取，可以快速、準確的為領導提供詳盡的人員量化信息，領導可隨時掌握目前醫院規模、職工學歷、專業結構、學科優劣以及與兄弟醫院的對比、甚至與國外醫院對比情況等，從而為人才隊伍建設提供支持。通過對職工學歷結構、教育結構等信息進行分析，也能夠確保人才培養、干部聘用等工作的合理性和公正性，為醫院可持續發展夯實基礎。

2人力資源管理信息化進程中需注意的問題

2.1領導高度重視

實現人力資源管理信息化的前提是軟硬件設施的配備。長期的資金投入和技術支持是該系統能夠持續為醫院提供服務的基礎，而領導的重視則可以確保醫院每年持續性的經費投入、信息化技術隊伍的有效投入，促進醫院信息化建設的良性發展。同時領導不斷的對系統提出新的功能訴求，也是推進整個系統建設提高到新水平的關鍵因素。

2.2統籌規劃，循序漸進

信息化建設是一項需要循序漸進的系統工程。在實施之前，需要制定整個系統建設的總體規劃，對每項工作制定明確的時間期限，確保醫院在系統的建設與應用中，能夠始終掌握主動權，堅持正確的方向，使得耗費了大量時間、人力、財力所建設的系統能夠發揮效用。

2.3選擇適合自身醫院特色的軟件產品

整體規劃形成后，明確醫院自身工作需求是首要任務。在此環節中，需要系統的使用者-管理人員與系統的建設者-工程技術人員緊密合作，及時溝通，變被動為主動，根據醫院現有人員特點、管理特色以及自身多年的管理經驗，準確提供系統訴求，打造符合自身發展特點的人力資源管理軟件，滿足醫院管理和發展的需求。

2.4加強人力資源管理人員培訓

醫院人力資源管理需要一支懂技術、會管理的行政后勤人員。實行信息化后，需要對工作人員進行人力資源管理理論、基本方法的培訓，使其改變工作習慣，重新定位管理角色。同時在系統軟件的使用方面，需要由技術人員對其進行專業的、系統化的培訓，使其充分了解軟件的功能和使用技巧，發揮系統整體作用，避免資源閑置與浪費。

2.5全員參與

在人力資源管理信息化的進程中，全員參與能夠提高管理效率。在日常工作中，人力資源部經常接到員工電話咨詢，例如工資增減的原因、請假手續的進程等，每天應對此類簡單咨詢占據了大部分時間。信息化后，可將工資、年度考核結果等自助服務項目讓員工、部門自己查詢，節省了工作人員的時間，工作效率也就大幅度提升。

2.6注重信息系統的動態維護、發展

信息系統的動態維護和發展，是保障其長久生命力的源泉。信息化的實現是一個長期過程，在系統的使用過程中，會遇到各種情況，需要在使用過程中不斷總結經驗，不斷改進、升級。只要人員信息發生變化,人力資源部就需要及時登記,實時更新,以保證信息的準確，而且隨著醫院發展，將來有可能會用到其他的管理模塊，因此在現有系統上也應預留一定空間，以保證系統功能擴展的需要。

篇（6）

前言

在醫院人力資源管理過程中，相關管理人員必須要重視激勵措施的應用，保證可以激發工作人員的工作興趣，提高醫院職工的工作積極性，減少違規工作現象，這樣，才能達到預期的管理目的。

1激勵措施

激勵措施就是利用某種引導方式或是規范制度為人樹立正確的價值觀，并且提高人的積極性。對于醫院而言，應用激勵措施必須要遵循以下幾點原則：首先，要遵循競爭原則，為醫院職工創設競爭氛圍，進而達到激勵作用。其次，遵循反向激勵原則，進而產生正面的效應。最后，要遵循目標激勵原則，對違背目標的職工進行懲罰，對達到目標的職工進行獎勵。

2激勵措施在醫院人力資源管理中的作用

在醫院人力資源管理過程中，激勵措施的應用重要性與作用表現為以下幾點：第一，醫院人力資源中激勵措施的應用，可以充分調動職工的工作積極性，提高職工的工作效率，使職工在實際工作期間，可以增強工作熱情。第二，醫院人力資源中激勵措施的應用，可以增強醫院的凝聚力，主要因為醫院人力資源管理部門會樹立人性化管理理念，使得醫院職工與職工、職工與領導之間平等溝通，進而提高醫院的凝聚力。第三，醫院人力資源管理中激勵措施的應用，可以提高職工專業素質，建設高素質的人才隊伍。第四，醫院人力資源管理部門在應用激勵措施的過程中，可以為醫院職工創建良好的競爭氛圍，使其在良好的競爭氛圍中，積極學習先進的工作技能，保證可以提高醫院的醫療水平與各類工作效率，達到良好的人力資源管理效果。

3激勵措施在醫院人力資源管理中的應用

在醫院人力資源管理過程中，相關管理人員必須要重視激勵措施的應用，保證可以提高人力資源管理效率，增強醫院職工的工作積極性，促進醫院的長遠發展。3．1物質激勵醫院在人力資源管理期間，薪酬的發放具有一定的激勵作用，這就需要醫院財務會計部門與人力資源管理部門相互合作，科學、合理的對薪酬進行分配。首先，醫院人力資源管理部門必須要建立完善的薪酬體系，保證可以利用物質激勵方式提高職工的工作積極性。其次，醫院在人力資源管理過程中，要根據崗位競爭情況，合理的分配津貼與獎金，同時，還要設置職工安置費，凸顯出職工的獎金，進而營造良好的競爭氛圍，這樣，才能達到物質激勵效果。最后，醫院要重點關注高學歷人才的薪酬分配，保證可以改善高學歷人才分配制度，有利于醫院留住人才。3．2精神激勵醫院人力資源管理部門除了要利用物質激勵方式之外，還可以通過精神激勵措施提高職工的積極性。首先，醫院要站在職工角度思考問題，根據職工的精神需求建設完善的激勵制度，進而提高激勵措施的應用效率。其次，醫院要與職工平等的溝通，予以職工充分的尊重，進而提高職工對醫院的認同感。最后，醫院要根據職工的實際需求，全面了解職工的困境，并且采取有效措施解決職工的困難，進而提高醫院人力資源管理效率與質量，達到精神激勵效果。3．3目標激勵在醫院實際發展的過程中，人力資源管理部門必須要明確職工發展目標，利用良好的目標激勵制度對其進行引導，保證可以提高職工的積極性。在此期間，醫院人力資源部門要根據職工的發展需求，利用工作目標調動職工的工作積極性。3．4制度激勵醫院人力資源部門必須要制定完善的管理制度，改善傳統的管理系統，優化醫院人力資源管理模式，保證可以提高醫院人力資源管理效率。首先，要制定完善的責任制度，要求醫院職工負責某個區域的工作，如果發現責任區域工作不到位或是出現一些問題，就要對其進行懲罰，同理，當發現責任區域內工作效率較高的時候，就要對區域負責人進行獎勵，使其得到良好的激勵。其次，醫院人力資源部門要根據職工的實際需求，逐漸完善各類管理制度，進而約束職工的行為，達到預期的管理目的。

篇（7）

人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對

一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯

定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。

（二）人力資源部工作總結的寫作要點

通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：

1對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；

2對取得經驗進行總結；

3對存在的不足進行客觀分析；

4對本部門未來工作意見和合理化建議。

（三）格式范例

公司人力資源部2005年度工作總結

2005年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確

指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的“三創”主線，努力

學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、積極學習，不斷開拓

在思想上，我部同志積極學習了“三個代表”的重要思想，積極參加了委組織“植

樹”和中心組織的“兩思”教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做

好工作；組織參加了“市一年一小變”成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華

人民共和國建國56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職

工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面

認真做好公司干部職工的考核工作。在完成2004年的年度考核后，繼而進行了

2005年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解

掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面

1.為了實現中心對服務公司的“減員增效”的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩

幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少

人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管版權所有

理員；及時為公司名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的名

職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子

的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

3.較好地完成了公司職工2004年度工資標準的調整和2002!2003年度職工正常

晉升工資的工作，完成了2004年增加職工生活補貼的調整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；

《公司安全防火管理規定》；版權所有

《公司勞保衛生用品管理規定》；

《公司具辦公用品管理規定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院

清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全

責任書外，還與進駐的多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的

安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓

學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核

工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦

證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助

中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系

烈的月度、季度、年度統計報表。

9.參加了在上海召開的全國工作年會，并及時將年會的精神和部

副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件份。完成公

司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共份。嚴格執行公司用印批務的規定，為

公司把好各種印章使用的關。

四、計劃生育工作

建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理

了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣

傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、

節育、獨生子女辦證率和投保率等7個指標全部100%達標。

五、主要經驗和教訓

（一）經驗：

（略）

（二）教訓：

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0 引言

目前，隨著我國市場經濟的不斷變革，各個醫院都非常重視人力資源招聘管理工作。醫護人員的招聘是醫院發展的需求，醫院只有擁有一支高素質的醫護人員隊伍，才能保證醫院的健康穩定發展。但是，從目前醫院人力資源招聘管理的現狀來看，其中依然存在很多的問題，比如招聘計劃亟待完善、招聘信息渠道單一、醫院招聘測試方式與方法具有局限性等，這些問題直接影響了醫院人力資源的招聘水平，因此，醫院應該對招聘工作進行合理的設計與規劃，不斷對招聘信息渠道進行完善，從而保證醫院的人力資源招聘工作順利進行。

1 醫院人力資源招聘管理中存在的問題

1.1 招聘計劃亟待完善

據相關調查顯示，很多醫院在人力資源招聘管理中，缺乏完善的計劃。首先，很多醫院都是在職位出現嚴重空缺時，才去進行招聘，沒有完善的人才儲備計劃；其次，部分醫院招聘計劃的開展和招聘信息的都是由人力資源一個部門在負責，因此，人力資源部門只會重視應聘者在應聘時的表現，忽視了各個科室的人才專業需求，從而使得人力資源部門和各個部門之間很難實現真正的對接，這與醫院招聘的目的是相違背的；最后，很多醫院本身缺乏相應的崗位職業招聘說明，這就使得招聘上來的人員不能適應醫院的本身需求，嚴重影響了招聘活動的有序開展。

1.2 招聘信息渠道單一

從目前醫院人力資源的招聘現狀來看，招聘信息渠道都比較單一，這主要是受到了傳統招聘理念的束縛，從而使得醫院的招聘信息渠道很少會隨著管理技術的改革而進行創新。雖然有的醫院已經開始使用網絡等先進的技術手段招聘，但是依然沒有改變過去傳統的招聘思想，從而使得網絡招聘沒有落實到實處。與此同時，當醫學院的學生畢業后，獲取的招聘信息渠道也比較單一，一般都只會尋找投簡歷的方式進行面試。另外，很多醫院都是按照自身崗位的需求來招聘信息，而且也只會對自身醫院的實際情況和應聘標準進行詳細介紹，忽視了應聘者想要的待遇、福利等信息。最后，由于醫學專業的特殊性，很多醫院都是面向醫學類院校進行招聘，忽視了其他大學的醫學專業學生。

1.3 醫院招聘測試方式與方法具有局限性

目前，隨著科學技術的不斷發展，各大醫院的管理制度也在發生著巨大的變化，但是在招聘測試方式與方法上依然存在局限性，招聘測試方法比較傳統，比如，面試、筆試等形式。通常情況下，醫院的招聘流程都是通過筆試合格之后才對應聘者進行面試，并通過聊天、問問題的形式來對面試人員進行專業素養、專業知識的分析。與此同時，對于醫院的人力資源管理來說，很多工作人員都是從衛生專業技術崗位分配過來的，他們對人力資源不是很了解，缺乏相關的專業知識。

1.4 招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大

招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大也屬于當前醫院人力資源招聘管理中存在的常見問題。造成這種現象的原因主要包括兩方面的內容：

首先，一般情況下，正規的大醫院都是隸屬國家的，所以在工資待遇方面都是按照國家的相關規定進行發放，這與其他的私企單位存在很大的差別，薪資待遇不高，與應聘人員的工資期望相差很大，從而使得招聘上來的人員心里出現很大落差；其次，很多醫院在招聘信息內容時，不會涉及薪資待遇方面的內容，只是根據自身醫院的崗位需求來招聘，當新人入職時，就會出現招聘信息內容與應聘者實際期望差距較大的問題。

2 醫院人力資源招聘管理的有效措施

醫護人員的招聘是醫院能夠支持自身發展的基本戰略需求，因此，醫院應該重視人力資源招聘管理工作，改變以往傳統的招聘方式，合理規劃招聘計劃，從而提高醫院人力資源招聘管理水平。

2.1 對招聘工作進行合理設計與規劃

為了保證醫院能夠長久穩定地發展下去，就必須對招聘工作進行合理設計與規劃。醫院的人力資源管理部門應該在年初制定科學合理的招聘計劃，不能等到各個部門缺少醫護人員時才進行招聘。同時，在具體的招聘過程中，不要只由人力資源部門去進行面試，而是各個部門都要派一個代表跟隨人力資源部門的人員去招聘，只有各個科室都互相配合、互相協作，才能保證人力資源招聘工作的順利完成。下面我們就來具體說下醫院的人力資源招聘管理工作都包含哪些方面的內容：

首先，在具體的人力資源招聘前，人力資源部門應該統計各個科室需要的崗位人員，并對崗位要求做一個深入的了解，方便在招聘時能夠找到合適的崗位人才。各個科室還要定期查看空缺崗位，一旦發現有空缺，那么就要及時向人力資源部門進行匯報，避免造成招聘失誤；同時，人力資源要準確統計招聘的崗位需求量，并與相應的科室進行研討，從而制定出合理的招聘計劃。最后，在招聘時，醫院要配備高素質的招聘人員，通過自身外在表現和內在素養把醫院的精神風貌都展現出來，給應聘人員留下良好的形象，從而吸引更多的應聘人員。

2.2 對招聘信息渠道進行完善

對招聘信息渠道進行完善屬于醫院人力資源招聘管理的一項重要措施。醫院可以通過網絡對招聘信息進行，把招聘信息更加快速地傳遞給應聘人員，保證招聘的順利完成。同時，醫院還應該利用網絡加大對招聘信息的宣傳力度，維護醫院自身的良好形象，比如，把醫院的文化、服務特色、管理方法等都登錄在網上，讓應聘人員一目了然醫院的實際情況。一般情況下，很多醫學院的畢業生都會選擇投簡歷的方式來找工作，但是這樣的傳統投簡歷方法已經不能適應社會發展的需求，而且查看這些應聘者的信息會浪費大量的人力，因此，醫院應該建立專門的招聘數據庫，不僅能夠為投遞簡歷者提供一個信息集合平臺，而且方便醫院查看應聘人員的相關信息，節省大量的人力資源，從而提高人力資源的招聘水平。

2.3 采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道

對于醫院人力資源招聘管理來說，采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道非常重要。以往傳統的測試形式都太單一，測試方法具有局限性，這樣的測試方法已經不能適應時代的發展，因此，醫院為了提高招聘人員的管理水平，就需要改變以往的測試方式，利用網絡對應聘者進行考查，這樣不僅能夠提高測試效率，又能節省大量的時間。比如，醫院可以在網上建立答題平臺，讓應聘人員在網上進行答題，根據應聘人員答出來的結果，分析應聘人員的心理素質和工作能力，看其是否能夠勝任醫院的工作崗位。除此之外，通過這樣的網上測試形式，還能夠避免考官因與應聘人員存在感情因素而做出的造假行為。總之，醫院應該采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，堅持公平、公開原則，保證醫院人力資源招聘工作的順利完成。

3 結束語

總而言之，醫院人力資源招聘工作是一項長期且系統的工作，因此，醫院應該充分認識到招聘管理工作的重要性，不斷總結以往的工作經驗，采取網絡招聘測試形式拓寬招聘渠道，不斷對招聘工作進行合理設計與規劃，并完善招聘信息渠道，從而為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

參 考 文 獻

[1] 李海亮，周峰，李吉瑞.醫院人力資源招聘管理現狀與對策[J].人才資源開發，2015，02：81.

[2] 李梅.新醫改視角下醫院人力資源招聘管理現狀及對策探討[J].企業改革與管理，2015，01：57-58.

[3] 邢建芳.醫院人力資源管理現狀及其解決途徑[J].經營管理者，2015，07：204-205.

篇（9）

為使本公司業績蒸蒸日上，從而造就機會給每一位員工有所發展，嚴格的紀律和有效的規章制度是必要的。本手冊將公司的員工規范、獎懲規定集一冊，希望公司全體員工認真學習、自覺遵守，以為我們共同的事業取得成功的保證。

第二條公司信念

2.1熱情一以熱情的態度對待本職工作、對待客戶及同事。

2.2勤勉一對于本職工作應勤懇、努力、負責、恪盡職守。

2.3誠實一作風誠實，反對文過飾非、反對虛假和浮夸作風。

2.4服從一員工應服從上級主管人員的指示及工作安排，按時完成本職工作。

2.5整潔一員工應時刻注意保持自己良好的職業形象，保持工作環境的整潔與美觀。

第三條生效與解釋

3.1本員工手冊自公布之日起生效，由公司管理部門負責解釋。

3.2公司的管理部門有權對本員工手冊進行修改和補充。修改和補充應通過布告欄內張貼通知的方式進行公布。

3.3本員工手冊印制成冊，作為勞動合同的附件，并與勞動合同具有同等效力

第二章錄用

第一條錄用原則

1.1員工的招聘將根據公司的需要進行。

1.2本公司采用公平、公正、公開的原則，招聘優秀、適用之人才，無種族、宗教、性別、年齡及殘疾等區別。

1.3本公司的招聘以面試方式為主。

第二條錄用條件

2.1新聘員工一般實行試用期制度，試用期限按地方政府和勞動合同的有關規定予以確定。

2.2試用期滿考核

2.2.1新聘人員試用期滿前，由各部門主管進行考核，考核合格者正式錄用。試用期內如發現不符合錄用條件的，可隨時依法解除勞動合同。

2.2.2試用人員試用合格，其工齡自試用起始之日起計算。

2.3以下情況均將被視為不符合錄用條件:

。曾經被本公司開除或未經批準擅自離職者；

。判處有期徒刑，尚在服刑者；

。被剝奪公民權力者；

。通輯在案者；

。經公司指定醫院體檢不合格者；

。未滿16周歲者；

。有欺騙、隱瞞行為者；

。患有精神病或傳染病者；

。酗酒、吸毒者；

。不具備政府規定的就業手續者；

。虧空、拖欠公款尚未清償者；

。工作能力不符合要求者；

。曾擔任課長及以上職務因任何原因離開本公司者；(經中國區總裁特批除外)

第三條錄用程序

3.1各部門主管可以根據本部門發展或職位空缺情況,協同人力資源部進行招聘。

3.2公司指定應聘人員，實行體檢制度。

3.2.1公司指定應聘人員在試用期開始以前都必須在公司指定的醫院進行指定項目的體檢，并向人力資源部出示體檢證明。只有經證明其健康狀況適合工作者，才可依照勞動合同被公司錄用。

3.2.2公司指定的員工應當進行年度體檢，以保證公司的全面衛生質量。如員工患傳染病，將被調任其他職位或在治療期間暫停工作。

3.2.3公司指定體檢的員工，可憑醫院體檢原始發票在試用期滿后向公司報銷其體檢費.

3.3新錄用人員報到應先到人力資源部辦理下列手續：

。如實填寫相關人事資料表格；

。遞交體檢合格證明書原件；

。核對并遞交學歷證書原件；

。核對并遞交身份證原件、當地政府規定的各類就業證件原件，各項社會保障的轉移手續；

。交一寸的半身照片3張；

。需要辦理的其他手續；

3.4新錄用員工報到后,公司憑其提供的合法用工證明與其簽署勞動合同書。在試用期滿之前，3.3條款所規定手續仍無法齊備的，將被視為不符合錄用條件,依照政府相關規定，公司與其解除勞動關系，并不

支付經濟賠償。

3.5所有員工個人情況如住址、婚姻狀況、生育狀況、緊急情況通知人發生變化時，應于七日內通知人力資源部。

第四條錄用禁忌

4.1本公司實行親屬回避制度。

4.1.1凡在本公司有親屬關系的應當如實申報，否則將視為欺騙行為。

4.1.2一般情況下員工的親屬（如父母、配偶、子女、兄弟姐妹等）不得被公司雇傭，但在特殊情況下，經店長或區經理批準可以雇傭。

4.1.3如員工與公司另一名員工結婚，則管理部門可以調動任何一方的工作部門或工作地點。

4.2公司是員工唯一的雇主。

4.2.1員工在為公司服務期間不得在其他任何公司或機構從事兼職或專職工作；未經批準，員工不得為其他任何公司或機構從事商業活動，即使是無償的。

4.2.2員工希望為其他個人、企業、各類機構臨時工作，應該獲得公司事先書面批準。公司有權隨時撤銷上述批準。

4.2.3未經批準，職工首次接受其他報酬時，亦將被視為其主動向公司提出辭職。

第三章服務

第一條服務原則

1.1恪盡職守，勤奮工作，高質量地完成工作任務。

1.2不僅從語言上，更從行動上向客戶（公司外部及內部）表明：客戶的需求就是我們的需求。

1.3認真聽從上級主管人員的工作指示和教導。對于職務報告，應遵循逐級向上報告的原則,不宜越級呈報，但在緊急或特殊情況下不在此限。上下級之間應誠意相待，彼此尊重。

1.4正確、有效、及時地與同事、與其它部門溝通意見看法。遇到問題不推卸責任，共同建立互信互助的團隊合作關系

1.5專精業務知識和技能，開發自身潛力，表現出主動參與、積極進取的精神。

第二條遵循商業道德

2.1公司永續健康的經營發展，取決于每位員工的態度和行為符合公司的期望。每位員工緊記自己代表公司，在任何地點、時間都注意維護公司的形象和聲譽。

2.2不論是銷售公司產品或提供服務，或是向供應商購買產品或服務，應完全以品質、價格與服務為決策的依據，不得給予或接受個別客戶或客戶代表相關的報酬、贈品或其他特殊待遇。

第三條日常行為規范

3.1員工應禮貌待客、舉止得體：

3.1.1禮貌地對待客戶及來訪者；

3.1.2與客人交談應態度和藹，注意使用禮貌用語，禁止工作時言語粗魯；

3.1.3對客人提出的詢問和要求要耐心的解答，解答不了的問題，應及時請示匯報；

3.1.4與客人相遇，要主動讓路；與客人同行，應禮讓客人先行；

3.2員工應注重儀表整潔：

3.2.1員工必須身著制服進入工作現場，制服必須保持清潔，熨燙平整；

3.2.2員工的指甲必須修理好并保持清潔，女性除淡色指甲油外，不得涂指甲油；

3.2.3男員工不得留胡須；

3.2.4男員工不得佩帶耳環，女員工佩帶的耳環兩側須一致；

3.2.5儀表不整的員工，不得進入工作現場，并做缺勤處理；

3員工上班時必須佩帶姓名卡：

3.3.1姓名卡被視為制服的一部分，上班時必須佩帶在制服的左上方；

3.3.2如員工丟失姓名卡，必須立即向人力資源部報告；

3.3.3員工不得佩帶他人的姓名卡，否則立即受到違紀處分；

3.3.4姓名卡是公司的財產，員工在結束雇傭時，必須交還人力資源部，否則將賠償五十元人民幣；

第四章工時

第一條標準工時

1.1員工平均每周工作40小時。標準工作時間不包括用餐時間和加班時間。

1.2由于公司的經營性質，周六和周日為正常工作日：

1.2.1員工每周的休息日由部門主管根據本部門排班情況確定；

1.2.2部門主管人應提前安排員工的休息日并通知員工；

1.3員工應當按照部門主管制定的工作時間表進行工作和輪休，拒不遵守的員工將作曠職處理。

第二條特殊工時

符合國家規定的，公司還可實行綜合計算工時制和不定時工時制。

第三條加班

3.1根據<<勞動法>>有關規定,在不損害員工利益的前提下,公司有權根據工作和經營需要安排員工加班。

3.1.1員工是否加班及加班時數須經由部門主管在”加班審核表”上簽字后方可確認。

3.1.2申報加班的最小單位為1小時。

3.2．員工加班，享受以下待遇：

3.2.1普通工作日員工加班的，公司安排調休或支付不低于工資百分之一百五十的工資報酬。

3.2.2休息日員工加班的，公司安排調休或支付不低于工資百分之二百的工資報酬。

3.2.3法定休假日員工加班的，支付不低于工資百分之三百的工資報酬。

3.2.4員工本月加班的，公司應于下月月底前安排調休；如遇特殊情況無法調休的，將在3個月內安排調休。

3.3實行不定時工時制的員工，不再執行加班制度。

3.4以下情況不視為加班：

。公司在節假日組織的郊游及其他娛樂活動；

。公司在非節假日組織的下班后的娛樂活動；

。出差時路途所花費的時間；

。在非工作時間組織的培訓；

。辦公室管理人員，未經上司指派或同意的日工作時間的延長。

第五章考核

第一條考核的類型

1.1本公司員工的考核可分為考勤與考績。

1.2考績分為試用考核、年終考核。

1.3員工考核記錄將作為轉正、升遷、調薪、核發年終獎金及懲處的依據。

第二條考勤制度

2.1員工應每天打卡以記錄出勤時間。

2.1.1員工在到達公司后或離開崗位前應著制服打卡。

2.1.2員工如果未按規定打卡，將視為缺勤，并扣除相應工資。

2.1.3任何員工不得代為其他員工打卡，否則將被視為較重違紀行為。

2.1.4員工應對考勤卡妥善保管,如有遺失,應立即前往人力資源部申請補辦。

2.1.5員工因公司業務需要外出辦事而不能進公司的，應該事先填寫“外出工作時間表”并由部門主管簽字，回公司后應即將“外出工作時間表”交人力資源部確認。

2.2員工應準時上班，不得遲到、早退、曠職：

2.2.1工作時間開始后15分鐘內到班者為遲到；

2.2.2工作時間終了前15分鐘內下班者為早退；

2.2.3工作時間開始后或結束前15分鐘到4小時內到班或下班者，以曠職半天論；4個小時之外到班或下班者以曠職1天論；

2.2.4員工當月內遲到、早退合計三次，即使累計時間不超過15分鐘，也以曠職半天論；

2.2.5未經請假或假滿未經續假而擅自不到職，根據實際缺勤天數按曠職處理；

2.2.6擅離工作崗位，按曠職處理；

2.2.7曠職期間，工資不發；

2.3公司將根據考勤紀錄實行獎懲,具體辦法參考第十三章

2.4員工在年內的考勤記錄將作為年終考核的依據。

第三條考績制度

3.1考績分為試用考核、年終考核。

3.1.1試用考核：由部門主管考核試用人員，經評估合格后，報人力資源部審核予以正式錄用。

3.1.2年終考核：每年年底執行。由部門主管對部門員工先行考核后，呈人力資源部總評。

3.2考績內容包括（但不限于）員工的工作態度、工作能力、工作業績、團隊精神、遵紀情況等等。

3.3考績可分為以下等級：

。杰出，工作成績優異卓越，對組織、公司作出較大貢獻；

。優秀，全面完成工作成績且在大多方面超出標準；

。勝任，工作完成合乎要求，達到標準；

。需改善，尚有未達標準方面，但經努力可改進；

。不合格、工作差等，經過提醒教導后仍未改善；

3.4考績結果為“需改善”或“不合格”的，均屬“不能勝任工作”。

3.5考績工作由主管、經理根據員工的工作績效，專業技能，工作態度以及全年的功過記錄等以客觀的態度予以評定。

第六章薪酬

第一條工資構成

1.1員工的工資總額由基本工資、獎金（其中出勤、表現、效益獎各占1/3）、津貼構成。

1.2公司根據員工的職位性質、職責范圍和個人表現確定員工的工資，員工的平均小時工資為其月基本工資除以167.4（員工平均每月工時）。

1.3如果員工按時出勤，并能履行其工作職責，完成工作任務，遵守主管人員或其他上級的指示，則公司每年將根據公司當年效益情況，給予員工一定數額的獎金，是否給予獎金及獎金的具體數額將由部門主管決定。

第二條工資支付

2.1公司以貨幣形式按月支付員工的勞動報酬。

2.1.1工資發放實行先做后付制度，即當月工資次月發放。

2.1.2公司發薪日為每月5－7日，如遇公眾假期，發薪日可提前或推后。

2.2公司按規定從員工當月工資收入中扣除個人所得稅，并代員工向政府稅務部門繳納。

2.3本公司員工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得詢問本公司其他員工的月薪所得，違反此規定的員工應受到相應的警告，處分，情節嚴重者將導致解聘。

第七章福利

第一條社會保險

1.1公司依照國家和地方有關社會保險的規定為員工辦理各項社會保險。

第二條醫療福利

2.1員工因工負傷或患職業病，患病或非因工負傷和在職期間因工、非因工死亡的待遇按國家和地方的有關規定執行。

2.2員工患病或非因工負傷，公司可視具體情況，按當地有關政策執行。

2.3員工享受國家規定的醫療期待遇。

2.4女職工在孕期、產期、哺乳期的待遇，按國家和地方有關規定執行。

2.5員工應享受的其他保險福利待遇按國家和地方有關規定執行。

第八章假期

條假期類別

1.1公司的假期分為法定節假、婚假、喪假、年休假、補休假、病假、產假和事假。

1.2除長病假外，公司給假以“工作日”計。

第二條請假規則

2.1所有休假應事先獲得直接上級主管批準.

2.2所有假別均應事先填寫請假單,按請假核準權限獲批準后,統一交人力資源部備存.

2.3所有員工必須在休假完畢后立即至人力資源部辦理銷假手續。

第三條法定節假日

3.1員工每年享有共計十個工作日的法定休假：

。元旦一天

。春節三天

。勞動節三天

。國慶節三天

3.2公司可要求員工于法定節假日進行工作，并按照有關法律、本員工手冊與勞動合同的規定支付報酬。

第四條婚、喪假

4.1員工結婚給假3個工作日。符合計劃生育晚婚的（男員工晚于25歲，女員工晚于23歲，或晚于政府規定的年齡）員工向公司提出申請，經批準后按當地政府有關規定執行。

4.1.1婚假工資照發，但須提前10個工作日向人力資源部提出書面申請并提供結婚證明。

4.1.2婚假只能在結婚日前或后1個月內使用。如遇特殊情況，須經店長或區經理特批。

4.2如員工的父母、配偶或子女去世，憑醫院《死亡通知書》，公司將給予員工最長三天的喪假。

4.2.1員工如需請喪假，須提前通知人力資源部。

4.2.2喪假期間工資照發。

第五條年休假、補休假

5.1公司實行帶薪年休假制度

5.1.1員工為公司連續工作滿一年以后，每年享有一次連續6個工作日的帶薪年休假，年休假期間將支付基本工資、獎金和補貼。年休假允許拆零休假，年休假的休假時間按天計算，不足一天的按一天計算。

5.1.2普通員工需要年休，應當提前一周，向部門主管提出申請，獲得2級批準后，方可休假；管理人員需年休，應當提前二周，向上級主管提出申請，獲得2級批準后，方可休假。

5.1.3年休假需在一年內休完；它不予累計享用，也不折發酬金。

5.1.4為保證公司的日常有效運營，部門主管將提前為每位員工計劃和安排休假日程。

5.1.5員工在未得到公司事先同意情況下,不得以年休假為理由離開工作崗位。

5.2公司實行補休假制度

5.2.1員工為公司連續工作滿一年以后，每年享有6個工作日的補休假；

5.2.2員工請補休假需提前1周書面申請。

5.2.3補休假需在一年之內休完；它不予累計享用，也不折發酬金。補休假的休假時間按天計算，不足一天的按一天計算。

第六條病假

6.1員工每月可以享有一個工作日帶薪病假。如果員工該月未休病假，則既不能累積，也無任何補償。

6.1.1一個日歷月中，員工請病假2個工作日及以上，自第2個工作日起，在扣除當月出勤獎后，按各地方政府規定計發病假工資。

6.1.2凡因重大病因須住院、手術者，工資按各地方政府規定發放，但須出具市級醫院住院診斷證明。

6.2凡請病假，應在病假當天親自或電話通知部門主管。并在病假結束返崗當天出具公司指定醫院（急診除外）的病假證明，由公司人力資源部予以審核歸檔。

第七條產假

7.1女員工生育享有產假。

7.1.1單胎順產休產假90天，從預產期前十五天至預產期后七十五天。配偶分娩給假1天。

7.1.224歲以上分娩頭胎者，增加15天，其初婚配偶給假3天。

7.1.3難產多胎等根據各地方政府規定給假。

7.2所有女員工必須于孕后一個季度之內通知部門主管其懷孕狀況。

7.2.1休產假必須于預產期前十周向人力資源部申請，并出示醫院出具的妊娠證明。

7.2.2產假工資按各地方政府規定計發。

第八條事假

8.1員工請事假應事先由部門主管批準，人力資源部審核,事先未得到批準的缺席,按曠職處理。

8.2事假期間工資不發。

第九章培訓

第一條培訓目的

1.1通過培訓，使員工達到并保持在本職工作崗位上進行規范服務的要求。

第二條上崗培訓

2.1上崗培訓是指員工到崗后至試用期滿前的業務培訓。

2.2上崗培訓內容主要包括：

。部門職能與工作目標；

。部門崗位結構和崗位職責；

。崗位應知應會；

。操作技能和工作程序；

。本公司和本部門規章制度；

2.1.2上崗培訓由各業務部門組織實施。

2.2上崗培訓的考核結果與員工轉正評定相結合。

第三條在崗培訓

3.1在崗員工業務培訓由各部門按照年度培訓計劃實施。凡公司出資培訓的，培訓前員工應根據公司要求簽訂培訓協議。

3.1.1在崗培訓由各部門組織實施，人力資源部配合。必要時可委托有關單位來公司培訓或組織有關員工參加公司外培訓。

3.1.2在崗培訓可采取崗位交叉培訓、業務提高培訓、新規范新技術培訓等多種方式。

3.2公司每年根據具體情況由人力資源部對現有主管以上人員進行培訓。

3.2.1對管理人員的統一培訓由人力資源部安排，組織實施。

3.2.2管理人員統一培訓的內容包括管理理論、管理能力、管理技巧、新知識、新技能、等等。

3.2.3對管理人員的專項培訓，由本部門或人力資源部提出專項申請，報店長或區經理批準執行。

3.3培訓考核的資料應歸檔保存，作為晉升和獎懲的依據。

第四條待崗培訓

4.1待崗培訓是指員工離開原崗位，列入編外，由人力資源部會同有關部門進行培訓。

4.1.1待崗培訓的內容為員工手冊、規章制度、法律法規、業務技能等等。

4.1.2待崗培訓期限一般為三個月，延長期限不得超過三個月。

4.2員工有下列行為之一，經教育無效，可列入待崗培訓。

。多次違反員工手冊及公司和部門的規章制度，尚不足以辭退；

。員工不能勝任本職工作，部門認為應待崗培訓；

。績效考核中評定為不合格的；

4.3員工待崗培訓按下列程序辦理：

。所在部門負責辦理呈批手續；

。由所在部門主管和人力資源部主管集體討論決定；

。店長或區經理批準執行。

4.4員工待崗培訓期間待遇如下：

。待崗期內，發基本工資，停發任何形式的獎金和津貼、補貼。

。對延長待崗期三個月的，從延長期的當月起其基本工資逐月遞減20％，但最低額不低于地方政府規定的最低生活費標準。

篇（10）

（三）格式范例公司人力資源部 2006年度工作總結2006年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的"三創"主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。

一、 積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了"三個代表"的重要思想，積極參加了  委組織"植樹"和中心組織的"兩思"教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了"市一年一小變"成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。

二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 2005年的年度考核后，繼而進行了2006年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。

三、人力資源的管理和調配方面1.為了實現中心對服務公司的"減員增效"的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至  人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司  名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的  名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。

2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。

3.較好地完成了公司職工 2005年度工資標準的調整和 2003！ 2004年度職工正常晉升工資的工作，完成了 2005年增加職工生活補貼的調整工作。

4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；《公司安全防火管理規定》；《公司勞保衛生用品管理規定》；《公司具辦公用品管理規定》。

5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。

6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的   多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。

7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。

8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。

9.參加了在上海召開的全國

工作年會，并及時將年會的精神和   部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。

10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件  份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共  份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。

四、計劃生育工作建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。

五、主要經驗和教訓（一）經驗：（略）