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【中圖分類號】G 【文獻標識碼】B 【文章編號】1008-1216（2016）11C-0010-02
中高專銜接期教師科研能力是指中專升格成大專后三年銜接期內教學人員發現、分析、解決以及轉化教育科學問題的意識和能力，即完成教育科學研究活動的能力。銜接期的高專教師科研工作有其特殊性，即高度熱情卻又不知所措。內蒙古民族幼師高專對此進行了實驗研究，可為其他升格后中高專銜接期教師科研能力如何提升提供借鑒。
一、現狀調查
（一）問卷設計
為初步了解升格后大專教師科研能力，設計了綜合型問卷，針對不同職稱、學歷、年齡、學科、性別的教師科研現狀進行調查。問卷內容涉及科研適應能力概況、科研意識和態度、科研方法與技能、科研影響因素、對學校科研工作的期望及建議。問卷調查采用匿名方式進行，發放159份，全部當場收回，有效問卷155份。
（二）訪談設計
為了深度了解中職中專教育階段向高職高專教育階段銜接期教師科研方面存在的問題，有必要進行訪談調查，以彌補問卷調查中的不足。訪談對象鎖定了內蒙古民族幼師高專30名教師，涉及不同職稱、學歷、年齡、學科和性別。
（三）調查結果
第一，適應方面。多數教師表示不適應，認為時間和精力不足，大多時間在帶班、教學、從事行政工作等;需要科研帶頭人;以前中專時候對科研不重視，升格后不熟悉科研規范和相關程序，無從下手。第二，對科研的認識方面。認為科研是教學教法的研究;是寫論文，寫書，做課題等;科學研究;發現問題;對教學面臨的現象進行深入研究，揭示本質和規律的活動;將具有普遍意義的、具有代表性的問題予以理論研究，提出行之有效的方法指導實踐;對教學的升華;研究未知的知識，創造發明新的技術;在一定的理論和實踐基礎上，在某個研究領域找出研究的突破口和創新點，利用特定研究方法，得出研究結果，在一定范圍內具有理論和實踐參考價值等;有的徹底不明白。第三，存在問題方面。教師們對科研的認識不到位，重視程度不夠，功利心強，只為評職稱;很多教師從未接觸過科研工作;沒有團隊意識;缺少科研專職人才和帶頭人;與學歷有關;思想還停留在中專時候的教學層面;時間和精力不足，工作量大，顧不上做科研;跨學科研究少;缺乏經費支持;科研不正等。第四，教師科研能力提升方法方面。認為轉變觀念;同一領域內開專題研討會;研究本領域的前沿核心期刊;先觀察和模仿再形成研究領域;及時記錄和整理;系統學習科研方法和技巧;理論聯系實際，解決現實問題;養成研究習慣等。第五，建議方面。認為提高教師們的科研意識;建立完整的目標管理機制和行之有效的獎勵機制;將科研與教書育人掛鉤;給教師留有時間和精力做科研;多提供基礎設施和經費;開設科研專欄作為學習交流平臺;提供選題指南;提高質量，嚴格把關;多邀請專家學者做講座;注重特色研究;深入系部進行指導;增強分工和合作意識;手把手帶出一部分科研帶頭人。
二、結論分析
（一）科研制度不健全
制度不健全主要體現在以下三點：第一，制度體系本身不完善。升格后，教師們為了評職稱，完成的任務，濫竽充數。而極少數想做科研的教師們憑借真實本領寫出來的論文，寫作與投稿反饋周期長，數量少，評職稱上比弄虛作假的還要慢，導致不公平。一旦學校軟件上不去將影響學校的整體競爭力，所以睜一只眼閉一只眼。第二，科研管理機構能力不成熟。產生問題時科研管理機構有時無法及時作出規范化的決策。如中專時要求較寬松，學術責任感不強，對學術不端行為聽之任之，教師們面對升格后高校規范化的科研管理制度力不從心，甚至有人認為是科研管理部門故意刁難。教師們經常延期項目審核，重申報輕管理。第三，非學術性（也叫非制度性）的影響力雖帶有鮮明的主觀色彩和行政色彩，但具有很強的權威性和能動性，可以激勵或打擊科研人員。
（二）教師科研理念滯后
第一，教學與科研的關系問題。多數教師認為科研是副業，再說教學任務重，還當輔導員，帶實習，工作量大，時間精力有限。這點不可否認，除了教師們的理念滯后還有升格后教職工編制短缺問題，導致一人多職，工作量大，阻礙科研。第二，做科研比較功利，反正只是為了評職稱。一旦職稱評定完成，科研生涯就終結了，甚至很多人直到課題結題都不知道自己參與的課題項目名稱?？蒲姓n題中只是靠人際關系占有名次，追隨各自的所謂的帶頭人，各立山頭，各自為政，導致“遍地丘陵不見高山”。第三，在教師科研能力提升過程中，學術規范方面隨意性太強。很多教師在技術問題上認為是一次能學到，沒有耐心長期系列學習，容易放棄，沒有虛心謹慎的學習和研究態度，結果所做的各種科學研究項目停留于皮毛上，并無扎實的深入研究，這些都是因為教師們的科研理念中缺乏穩扎穩打的務實精神。
（三）教師科研能力起點低
第一，統計到的科研成果沒什么分量，數量少，質量低，貢獻少。中專階段科研方面要求不高，敷衍了事。升格后突如其來的科研要求使他們力不從心。第二，科研工作是滾雪球式的積累，之前積累少，科研能力幾乎是零起點，無論何種形式或者學科的研究過程都舉步艱難，都是民間組織的科研項目，照葫蘆畫瓢，蒙混過關。第三，缺乏理論功底和對政策的把握，科研成果的社會效益或者經濟效益不大，面子功夫居多。第四，盡管剛升格的高職高專院校都已有完整的科研管理制度和教師科研能力提升的具體方案，但對具體程序很生疏，尤其是面對龐雜的科研系統時常感到不知所措。此外，學校科研管理部門照章辦事時，部分教師開始有情緒。當科研管理部門在教育科學研究管理過程中遇到技術性難題和教師們舊思想的非制度壓力時，便影響了信心和熱情。這些均為教師科研能力起點低的直接表現。
三、對策與建議
（一）建立健全科研管理制度
第一，培養科研法律意識，加強法制管理。同時，應該認真學習《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010～2020年）》《國家社會科學基金項目管理辦法》《教育部人文社會科學研究項目管理辦法》以及省級規章制度和與自身研究領域相關的一切法律法規文件。第二，建立健全并學習校本制度體系，從實際出發，打破傳統，勇于創新，避免論資排輩，公平是機會平等，但絕不是平均。制度體系要細化到科研規劃、項目申報指南、成果統計、獎勵、轉化與推廣、審核、鑒定、存檔、經費管理、數字化平臺、評價標準、激勵機制、部門職能、學術規范等方面。第三，科研管理機構規范化方面，應建立合理機制，完善學術委員會的職能，各司其職負責科研工作，包括上報機構，舉報、調查和處理等。同時照章辦事，減少科研管理人員在科研過程中的主觀干擾，對學術不端行為審查和決定程序要分開。
（二）提升科研理念
第一，明確理論指導和研究目標。依據人力資本理論和核心競爭力理論，教育科研是教育工作的先導，是高校核心競爭力，但轉型期大專的科研能力嚴重薄弱，隊伍龐大，在教育體系中比例高。將教師視為人力資本去投資，提高我校核心競爭力，但不以犧牲教學為代價。第二，轉變觀念，以人為本。教育科研能力是一個綜合的能力結構體系?？蒲胁皇悄骋粋€學科或者科目的教師的專利、特權或任務，它是每一個高校教師必須以各自的學術研究積累和個人研究興趣等為基礎的理論與實踐深化?？蒲泄芾碜鳛楣芾淼囊环N，與其他管理相同，都是由管理者、被管理者和管理媒介組成。科研管理就是對人的管理，對科研工作的管理?？蒲腥藛T是科研管理工作的起點和歸宿?？蒲泄芾聿块T應該將主要精力放在教師科研能力指導中，避免教師們有想法沒辦法、無從下手的無奈處境。所以一切以人為本，基于教師們的科研現狀，抓住最近發展區，循序漸進。
（三）抓特色，重效率，切實提高教師科研能力
“升格后大專/高職高專院?！钡难芯考性谏窈蟾黝惛呗毟邔Ｔ盒５母母锼悸罚⑽磳ｉT涉及教師科研能力培養研究。關于“教師科研能力”的研究，從研究對象講，主要是中小學教師、高校青年教師和在校生科研能力培養;從研究方法講，主要采用理論研究、比較研究和個案研究;從研究視角與內容講，主要從學科性和地區性角度研究高職高專院校科研法律與制度管理、科研團隊建設等。關于“中專院校升格后銜接期教師科研能力”的研究較少。各高職高專在教師科研能力提升中，應做到抓特色、重創新、靠質量。同時，可以從以下幾點提高效率：第一，培養對象方面：大專院校青年教師都是帶著高校研究生學歷和研究經驗來的，經過一定的培訓和實踐更容易投身于科研工作，應該成為科研主力軍和新生力量。第二，培養方法方面：使用“貝爾蘭卡斯特制”，即導生制。第三，建設獨立的數據庫和信息平臺，提高科研交流與管理效率。
本文系高等教育科學研究“十二五”規劃課題“中專院校升格后教師科研能力的提升研究”（項目編號：NGJGH2014136）階段性成果。
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我于今年
2月對XX電子有限公司的人力資源管理進行了走訪調查。調查發現此公司人力資源管理在招聘環節對應聘者進行嚴格審查面試，以便錄用到最優秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執行規范而統一的公司規章制度，此公司事業部編制《員工手冊》，其《員工手冊》也是依據中國法律編制的，是屬于企業規章制度中的一個組成部分。在員工培訓過程中重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要。在日常管理中加強與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業關心員工的生活。企業建立了一套完善的報酬體系。
關鍵詞：人力資源管理
畢業社會調查
調查報告
關于企業人力資源管理的社會調查報告
我此次社會調查的對象是會XX電子有限公司。調查的題目為《該公司人力資源管理中的運用》。我于2014年2月20日走訪了XX電子有限公司人力資源部馮經理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊》和2013年度該公司各部培訓記錄。我是XX廣播電視大學行政管理?？?012秋季的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了該公司為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2013年度企業各部門培訓記錄，以《該公司人力資源管理中的運用》為題，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
該公司從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為生產第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，該公司為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理。如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，該公司管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工
“跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。該公司讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。
四、關心員工的生活
企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，該公司的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會有很多機會參加由各個部門舉辦的各項員工活動。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
該公司從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。（一）直接報酬
直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。（二）間接報酬
間接報酬主要指員工的福利。該公司采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報酬
非金錢性報酬是企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。通過以上幾方面的調查，可以看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，該公司才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
最近一項調查表明，本市超過半數以上的企業處于中高度危機狀態。報告顯示，困擾本市企業的首要因素是人力資源危機，有33.7％的被調查企業表示人力資源危機對其企業產生了嚴重影響。在調查中發現，企業中高層管理人員的意外離職，有時會給企業帶來巨大的損失，因為他們熟悉本企業的運作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業，投奔的往往是原企業的競爭對手，勢必會給原企業的經營和發展帶來較大的沖擊。
六、人才管理與技能
1、根據統計，在各個企業的人才管理上的問題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個地位而已，卻沒有更大的實權從而導致了一人獨大，一人決定的現象；往往一個公司的發展主要靠的是大家的同心協力，有問題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認為在管理方面的漏洞主要體現在公司政策，21.6%認為主要是管理層的問題。
2、在公司內部的各個部門存在一些問題，在溝通上的問題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預期的那般和諧。一般在處理問題的過程中總會有些分歧，有分歧總會有些不愉快，所以溝通成為各個部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問題以及要體諒各個的難處問題也是運功培訓的中藥指標之一。
3、中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數職工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、職工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、職工激勵、成就動機。
七、團隊精神狀況和素質
1、除少數職工外，團隊士氣良好。在實際調研中，28％的職工認為我們團隊的精神非常高昂，60％認為我們團隊是一個充滿關愛、團結一致的集體，但12％的職工認為團隊現處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進行調查時發現，約有35％職工反映某些職工沒有與整個團隊融合起來，表現出例外或特例的行為。
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動職工的積極性和責任感。
3、團隊的素質能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據統計資料顯示，60％職工認為企業團隊的素質與優秀企業相比，總體水平不差上下，25％認為略差，15％認為較差。在職工與團隊合作的信心方面，30％職工認為團隊正向有利方向發展，35%認為沒有變化，20％保持觀望狀態。在團隊素質的提升方面，40％職工非常認同我們的團隊正在進步，35％基本認同這一事實，20％表示沉默，5％表示不認同。
八、職工個人專業知識與技能的發揮
職工專業技能的自我評價。職工普遍認為，在實際工作中自身的專業技能比較滿意，這一比例高達80％，僅有15％左右的職工認為自己的技能相當完備，與此同時，5％職工對自身知識與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業技能轉化方面，這一比例有所下降，75％職工認為自身的技能基本發揮，25％職工認為沒有完全發揮，可見專業素質在向業績轉化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進一步開發。
四、總結與建議
總之，一個企業是一個團體的而并非單獨個人的，你要發展就得依靠大家的努力，否則迎來的將是失??；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠將公司引導勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：
一，牢固確立“工人是企業的主人翁”
思想。領導的認識是關鍵，應當明確我們開展職工合理化建議活動,
正是以“工人是企業的主人翁”
這種指導思想而提出來的。合理化建議使職工感到自己在企業中的價值，感受到自己也是企業的管理者，從而以“主人翁”
的身份積極參與企業提高質量、降低成本、提高效率等各項管理活動,
廣大職工分布在各不同的工作崗位,
他們最熟知本崗位上的情況,
怎么改進、怎么創新,
他們最有發言權,
他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來就能“聚沙成塔”
，成為企業進步的巨大動力,
也使職工自身有了成就感、歸宿感、責任感。
二，
建立健全相應的工作機制和規章制度。首先,
要加大對開展職工合理化建議活動的宣傳工作。宣傳開展這一活動對企業管理和技術創新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應有的主人翁精神，宣傳開展這一活動的方法和步驟，宣傳獎勵制度和標準。這樣就能更廣泛地發動職工，使他們胸襟開闊，目標明確，渠道暢通。
其次,
要在制度上加以規范。應從班組開始,
到車間,
到管理層,
都應有相應的科學而有效的管理制度，層層有人管理，職責分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評估、驗證工作,
使有價值的合理化建議迅速投入使用,
并轉化為生產力。相關部門對收集上來的合理化建議要分類管理，逐條與有關部門研究其可行性,
確認后可與實踐部門簽訂實踐合同,
并跟蹤檢查實施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實。
再次,
對職工合理化建議,
采用必不可少的獎勵辦法，用通俗的話來說就是要花錢買“金點子”
。企業要拿出一個專項資金,
來兌現被采用的合理化建議者,
其標準應和其出現的效益大小成正比。這種做法最取信與民,
也更成效。有突出貢獻的要予以重獎，而且要打造聲勢，大力宣傳。獎勵一個,
必然會帶動一片。這就激發了職工對這一活動的熱情，職工合理化建議“金點子”
二、社會調查實施進度安排
（一）準備階段
1、召開全班學生大會，動員布置社會調查事宜。
2、指導教師指導學生選題、擬定調查提綱。
（二）調查階段
1、指導教師審定學生選題及調查提綱。
2、學生根據調查提綱進行調查。
（三）調查報告寫作階段
1、學生撰寫社會調查報告初稿。
2、指導教師指導學生修改初稿。
3、學生修改調查報告，定稿。
4、指導教師審定后，學生使用A4紙雙面打印調查報告一份,交給指導教師。
5、學生最后交稿日期為
6、交稿方式：
（1）社會調查報告的初稿和修改稿一律以電子郵件的形式寄給指導教師黃江寧。
（2）社會調查報告的審定打印稿除直接交給指導教師外，也可以交給班主任轉交指導教師
（四）評審階段
指導教師完成社會調查報告成績評定，送學校審核驗收。
三、社會調查的學分
社會調查共3學分，不得免修。
四、選題和形式
1、社會調查的內容應限定在本專業實踐范圍內。學生應根據行政管理專業的特點，結合我國公共管理的實踐，以及一些熱點問題，有針對性地選題，并實施社會調查。
2、社會調查可采取行政機關實習、實地綜合考察、案例分析等形式。
五、成績評定
（一）關于調查報告：
社會調查的成績考核以學生提供的社會調查報告為依據。參加行政機關實習、實地綜合考察等活動的學生應獨立完成調查報告，完整的調查報告內容包括：社會調查題目、調查時間、地點、方式、內容、過程、發現的問題，運用行政管理學理論去解決問題，形成相關結論。社會調查報告字數不得少于3000字。
指導教師以學生參加社會調查活動的情況、效果、撰寫文字材料綜合運用專業知識的水平，在社會調查過程中的表現以及調查單位的反饋意見等作為評定成績的依據。
（二）關于案例分析：
包括選擇的案例、案例所展示的問題、運用行政管理學理論去解決問題。字數不少于2000字。
（三）社會調查的成績評定采用百分制
指導教師對學生在選題是否恰當（占10分）、觀點是否明確和正確（占35分）、材料是否豐富和翔實（占30分）、邏輯是否嚴密和結構是否嚴謹（占15分）、語言文字是否流暢和優美（占10分）等五方面進行綜合評定，給出具體分數。90分（含90分）以上者為優秀，80-89分（含80分）為良好，70-79分（含70分）為中等，60-69分（含60分）為及格，60分以下為不及格。
（四）凡字數不足、內容不全的調查報告或案例分析，給予不及格處理；
凡抄襲造假者，取消社會調查成績。
（五）凡社會調查成績未達60分或要求重做者，可根據珠海電大實踐教學具體安排，在學籍有效期內進行。
（六）社會調查由指導教師給出初評成績，由電大分校復審，省級電大驗收，中央電大抽查、終審。
六、社會調查報告的書寫格式要求
文章的結構層次用下列符號表示：
一、（一級標題，宋體、四號，加粗）
（一）、（二級標題，宋體、四號，加粗）
1、（三級標題，宋體、四號，加粗）
文章正文中：
（1）題目---宋體、三號（加粗），居中。
（2）姓名----宋體四號。
（3）正文（宋體、四號）
內容結構包括：基本情況（社會調查題目、調查時間、地點、方式、內容、過程）、發現的問題（分析問題）、解決建議（運用行政管理學理論去解決問題）。
七、社會調查報告范文
范文如下:
XX行政服務大廳現狀調查
2006年10月11日至10月30日，本人對XX進行了訪談式調查。
一、XX大廳基本情況
XX大廳是XX各相關職能部門集中對外的一個辦事窗口，它的主要目的是讓到政府辦事的單位或個人，特別是需要跨部門找多家單位的，可以在一個大廳內辦完所有的事，實現一條龍服務，從而體現政府辦事的高效率、高效能，并實現公平、公正、公開、真正為民辦實事這個目標。
XX大廳，由區黨政辦領導和直接管理，各相關職能部門抽調工作人員派駐，據統計，有勞動和社會保障局、發展計劃局、國土資源局、財政局、環保局、民政局、計劃生育局、教育局、經濟貿易局、農業局等十三個部門。有些部門是固定工作人員到窗口上班，有些部門是幾個工作人員輪流到窗口上班。
整個服務大廳的面積為590平方米，布局為敞開型柜臺式，以部門分段，共有30個工作崗位，工作人員就位后在柜臺上放置有單位名稱和個人姓名的工作牌。有一工作室提供傳真、復印服務，大廳里有飲水機和沙發，有報刊供閱覽。特別的是有區政府和各部門的有關紅頭文件也陳列出來供大家查閱，通過相關手續并可辦理出借。
整個服務大廳，日常工作量最多的是勞動和社會保險局，經?？煽匆娪腥伺抨牭群?，據勞動和社會保障局的工作人員介紹，他們平均每天要接待35人。
二、存在問題
根據大廳意見箱上的留言和工作人員提供的情況，及本人的觀察、了解，行政服務大廳存在以下幾個問題：
（一）信息的、傳播不到位。
服務大廳2006年5月從金灣區辦公中心搬至2公里外的原西湖幼兒園，沒有通過媒體廣而告之，只在原大廳門口貼了通告，很多辦事的人先跑到原地址，才獲知情況，轉到新辦公地點，多走了冤枉路。
（二）新辦公地點比較偏僻，交通不方便。
雖然到服務大廳辦事，可乘201、207、504、701路等4路公共汽車，但從公共汽車站到服務大廳要走700米的路，稍為遠了一點，夏天走得滿身大汗，而雨水天便會淋個透，辦事人員會感到比較不便。
（三）有些服務沒有真正做到家。
現在服務大廳辦公地點是地處待開發的金灣區主城區——西湖城區，但目前其周圍4公里范圍內找不到商業服務場所，例如：服務大廳雖然設有便民復印機，但一張A4紙要收1元，與外面商業服務0.4元相比差距太大，給人覺得有亂收費之嫌。
三、一些建議
首先，要充分利用現代科學技術以及相關設施，建立政府電子網絡，讓企事業單位或個人可以通過電子網絡辦理一些日常事務，不用來回奔跑和等候，做到減少人力、物力的浪費，縮短辦事時間，提高辦事效率，又能實現無紙化辦公，減少資源浪費，保護環境。
第一，轉移不夠。截止到2003年12月，**村農村總人口692人，勞動力總數約為370人，各類外出務工的勞動力有172人，占全村勞動力總數的46.5％左右。**村第二村民小組是全村外出務工最多村民小組，其總人口218人，勞動人口87人，外出務工55人，外出務工人數占勞動人口總數的63％。第五村民小組則相反，總人口131人，勞動人口68人，外出務工17人，外出務工人數占勞動人口總數的25％。
第二，文化程度較低。**村外出務工人員中文化程度普遍較低，有很大一部分甚至為文盲。以第二村民小組當前外出務工人員為例，初中及初中以下文化程度60人，占70％；高中文化程度12人，占13.8％；中專5人，占5.7％；文盲10人，占11.5％。
第三，男性較多。**村農村外出務工人員中男性約146人，占84.9％左右；女性約26人，占15.1％左右。
第四，技能較差。目前外出務工的人員中，只有部分受過正規專業培訓的勞動力，而這鴻世電器公司和電動工具廠。大部分未經過正規專業培訓的勞動力，主要分散在各造紙廠。
在調研中我們還發現**村外出務工人員年齡普遍在18～45歲之間，為農村的青壯年勞動力；絕大多數涌向電器或造紙行業，從事簡單的低技能的體力勞動。外出務工人員地區分布亦不平衡，絕大部分集中在附近的地方，較遠相對比較少。
二、促進剩余勞動力轉移的途徑小陳老師工作室
1、以農業結構調整為契機，促進農村剩余勞動力在農業內部就業
隨著城鎮企業轉制改革，企業下崗人員增多，并且受基礎設施限制，城鎮不能容納過多的農村剩余勞動力。因此，發揮山區優勢，在保證糧食生產能力穩定提高的前提下，大力發展生態型農業，不斷拓寬生產新領域應成為當前的舉措。通過農業綜合開發，向農業深度和廣度進軍，以農業結構調整為契機，把一些中低產田改造好，種植一些適銷對路的農產品。根據調查，**村在白揚尖曾有茶葉地200多畝，可以通過引資將其擴大，產出高質量的茶葉。因此，要堅持把農業放在經濟工作的首位，繼續加強農業在國民經濟中的基礎地位作用。
一是增加投入，保障農業生產的后勁。對農業的保護和投入，要強化農業基礎設施建設，提高農業綜合生產能力，進一步開發山區山地資源，充分發揮農村勞動力的積極性和創造性，把農業綜合開發與改善農業生產條件，強化農業地位有機結合起來，促進農業現代化的發展，吸收更多的農村勞動力。
二是優化農村資源配置機制。按照“保障所有權、穩定承包權、放活使用權”的原則，逐步建立科學規范的土地流轉機制，積極穩妥地推進土地適度規模經營。
三是努力培育農村市場體系，培育一個包括商品市場、生產要素市場健全、開發的農村市場體系，重點是深化流通體系改革，就地轉移更多的農村勞動力。
2、努力提高山區勞動力素質，增強轉移勞動力的市場競爭力
前面所述，不管是已工作的勞動力，還是未就業的勞動力，**村勞動力文化程度還是較低的。文化程度低下，只能從事重體力的第一產業勞動和一些傳統的、低水平的交通運輸和商業飲食服務業上，一些急需的第三產業如科技服務、技術信息咨詢等行業嚴重不足，這就要求培養一支掌握科學技術的高素質農民隊伍，以擴大就業面。長期實際情況表明，勞動力素質高的地區，轉移勞動力的速度要高于素質低的地區，隨著市場經濟的發展和經濟方式的轉變，各行各業對勞動力素質要求越來越高，很多企業在招工時，不但要求管理人員要具有一定的學歷和技術職稱外，連一般工人也要各種的就業證書，這說明了提高勞動力素質的緊迫性。由于勞動力的自身素質決定轉移的速度與成效，所以加強農村青年的文化素質教育是勞動力轉移的關鍵。當前要圍繞農村經濟發展中亟待解決的問題，實行基礎教育，農村職業教育和成人教育的“三教”統籌。應根據具體情況建立各種成人教育中心、成人培訓學校。培訓農電技術人員，注意加強農村成人教育與實用技術培訓，實施“綠色證書”工程，切實提高農村勞動者的科技文化素質，為農業剩余勞動力增加就業機會。
××市把加快農業產業化經營作為調整優化農業結構、增加農民收入的戰略措施，農業產業化經營初具規模，已經成為經濟發展和農民增收的新亮點。
一是形成了奶牛、雞蛋和生豬三大主導產業。奶牛業在十年間登上三個臺階，奶牛從1991年的2。2萬頭，到目前奶牛存欄達13萬頭，戶均1。09頭。肉牛飼養量20萬頭，生豬飼養量51萬頭，家禽飼養量1054萬只。全市現已具備年提供15億公斤糧食、8萬噸肉、32萬噸鮮奶、10萬噸鮮蛋、7億公斤瓜采的綜合生產能力。
二是增加了農民和財政收入。全市農民通過養奶牛人均增收480元，通過飼養家禽人均增收190元，通過養豬人均增收140元，通過釀酒、飼料加工人均增收330元，通過農民在龍頭企業和市場就業人均增收80元。20xx年畜牧業過腹轉化農作物秸桿90萬噸，占秸桿總量的65%，僅此一項農民增收8000多萬元。農業產業化發展使農民增收有了穩定的渠道，為市財政培植了新的財源。20xx年僅雀巢公司一家就上繳稅金1。2億元，占全市財政收入的42%，成為市財政的支柱。
三是推進了糧食轉化增值。糧食的過腹轉化和加工轉化，改變了農民過去賣原糧的低效循環狀態，有效地緩解了農民賣糧難。20xx年畜牧業轉化糧食6億公斤，轉化增值5億元，加工轉化1億公斤，轉化增值0。5億元，轉化糧食占總產量的46。7%。
四是吸納了大量的農村剩余勞動力。全市專兼職從事畜牧養殖業的勞動力16。8萬人，占農村勞動力總數的60%，農民離土創業人員14萬人，占農村總勞動力的51%。
二、經驗與做法
1.把資源優勢與市場需求結合起來?！痢潦a玉米、水稻、高粱和瓜菜、烤煙等作物，農業資源豐富，農蓄產品質量好。近年來，××市立足資源優勢，把資源優勢與市場需求結合起來，以加快畜牧業發展為重點推進農業產業化經營，確立了由產糧大縣向經濟強縣轉變的發展目標。他們反彈琵琶，抓市場、上加工業，帶產業、促養殖，在穩定糧食生產的同時，通過加快發展畜牧業生產，實現。糧食過腹增值;通過招商引資建設農畜產品加工龍頭企業，實現加工增值;通過建設城市市場，培育發展中介組織，實現農產品流通增殖。通過梯次、多次增值，增加了農業綜合效益，拓寬了農民增收的渠道。
2.把做強龍頭企業與做大主導產業緊密結合起來。近幾年，××市把農業產業化發展的著力點放到引進培育龍頭企業上，扶持、扶強、扶大龍頭企業。在奶牛業，1990年引進了世界50強之一的瑞士雀巢公司，從那時起，千方百計扶持企業發展，幫助解決企業發展中遇到的困難和問題，做大做強這個龍頭企業。該公司已三次增資擴產改造，總投資由初建時的2。6億元增加到了6億元，鮮奶日加工能力由150噸增加到700噸，20xx年又啟動了四期擴建工程，建成投產后，日加工能力將達到1350噸。現在××農民每天供應雀巢公司700噸鮮奶，收入130萬元。在玉米產業上，引進了××綠色食品集團公司等7家企業，年加工轉化玉米605萬噸。在小米產業上，引進××焦氏集團建設萬噸小米加工企業，帶動全市發展無公害谷子0。33萬公頃。
3.把完善市場體系與強化流通帶動功能緊密結合起來?！痢潦屑訌妼r業產品市場的統一規劃、建設和管理，建成了新勝蛋禽等一批農產品專業批發市場，初步形成了以全國性批發市場為龍頭，以區域性專業批發市場、專業市場為骨干，以城鄉集貿市場和經營網點為基礎的農產品市場體系，市場年交易額達15億元。新勝蛋禽批發市場已與全國13個大中城市的30多家公司建立了穩定的供銷關系，日銷售鮮蛋600噸以上，日交易額220萬元，帶動全市飼養蛋雞1000萬只。鮮蛋收購覆蓋××、吉林兩省10多個縣(市)，遠銷到廣州、上海、江蘇、福建、安徽等省市，每天銷往俄羅斯鮮蛋有70噸。市場各環節吸納從業人員2300多人，年創收2800多萬元，養雞戶年收入1億多元，經銷戶收入600多萬元，帶動相關加工和服務業增加產值1億多元，實現利稅800多萬元。另外，全市流通經濟組織發展到200多個，流通大戶300余戶，從事農產品營銷的經紀人達2400余人，市場和流通中介組織已成為農業產業化發展的重要牽動力量。
4.把依靠科技進步與加 強基地建設緊密結合起來?；厥寝r業產業化龍頭企業的第一車間。××市把依靠科技進步與加強基地建設緊密結合起來，用先進技術裝備基地，圍繞龍頭企業和市場對基地進行合理布局，培育典型，發揮示范作用，推進專業化生產和規模經營。目前專業戶發展到5。6萬戶，專業村256個，專業鄉(鎮)9個，分別占戶、村、鄉(鎮)總數的42%、66%和30%。涌現出了一批奶牛生產萬頭鄉(鎮)、千頭村、百頭大戶和蛋雞生產的百萬只鄉(鎮)、十萬只村、萬只大戶。大力推廣普及先進適用技術和綜合配套的高產優質生產模式，奶牛生產全部推廣“凍精配種、配合飼料、秸桿三化、暖舍飼養、防疫滅病”的高產模式。雞蛋生產普遍推廣“純化良種、配合飼料、密集飼養、科學防病”的高產模式。20xx年推廣先進技術60多項，先進技術覆蓋率達到96%。
5.把創造優良環境與促進農業產業化發展緊密結合起來。不斷優化農業產業化發展環境，對龍頭企業實行掛牌保護，派駐專人負責協調監督對企業的各項檢查、收費等問題。對收費項目進行集中清理，印制收費項目目錄，給企業發放收費項目“明白卡”，取消和緩收收費項目83項，合并92項，下調44項，一年減輕企業負擔1000多萬元。同時，出臺了鼓勵鄉鎮發展奶牛業的政策，新增奶源增加稅收的地方留成部分，市鄉兩級五五分成，鄉鎮每增加1噸鮮奶，可增加稅收60元，調動了鄉鎮發展奶牛生產，擴大基地規模的積極性。發揮政府的宏觀控制作用，調整龍頭企業和農戶間的利益關系，讓利于民，雀巢公司在兩年內七次提高鮮奶價格，鮮奶價格由每公斤0。78元上調到1。60元。在鮮蛋銷售上，每天都由市場主管部門首先定出鮮蛋參考價，防止蛋價大起大落，保護養殖戶和營銷戶雙方利益。強化環境治理，打擊偷、盜、毒害奶牛犯罪活動，嚴肅查處個別奶站投機倒把、克扣奶戶的違法違紀行為，保護養牛戶的切身利益，維護主導產業的正常經營秩序。
三、啟示與建議
××市農業產業化的實踐證明，農業產業化經營是實現農民增收和調整優化農業結構的現實選擇，帶給我們一些重要啟示：
1.推進農業產業化經營，必須把壯大龍頭企業作為關鍵環節來抓。搞好龍頭企業建設，是發展農業產業化經營的關鍵環節。只有通過招商引資、政策扶持、促進聯合等多種渠道和手段，陪強陪壯一批產品競爭力強，為農戶提供系列服務、與農戶利益關系密切、牽動能力強的龍頭企業，實現規模經營，把龍頭舞起來，才能把農業產業化帶動起來。
2.推進農業產業化經營，必須大力推行集約化經營。推進集約化經營是農業產業化向更高層次發展的必然要求。建立農村集體土地使用權流轉機制，促進農業資源向優勢產業和龍頭企業集中，引導農民進行適度規模經營，加快建設專業化、區域化、規?；纳唐飞a基地，把基地規模和產業做大了，農民收入才能提高，農業產業化才能保持快速發展。
3.推進農業產業化經營，必須處理好各方面的利益關系。利益機制是農業產業化發展的原動力。沒有利益驅動，產業鏈就會脫節。只有加強政府宏觀控制，按照市場經濟原則正確處理農業產業化經營中公司和農戶的利益關系，形成風險共擔、利益共享的機制，把農業產業化經營納入市場化、法制化軌道，才能實現龍頭企業、基地、農戶、市場的一體化發展，增加農民收入，增強產業化鏈條的凝聚力。
（一）交通不便，戰線長，管理難度大
**縣農村市場偏僻，交通不便，分布濫散。往往是一個村綿延十幾里，下鄉檢查查一戶得走十幾里山路。一些地方車輛無法到達，只能徒步檢查，給專賣管理工作造成很大難度。全縣2100戶零售戶，其中農村占1120戶，占總零售戶的53.3%左右。對全縣每個經銷戶進行一次全面檢查，一月時間也檢查不完，全面檢查市場周期太長，造成專賣檢查困難大，管理難度大。影響了對違法違規行為打擊力度。
（二）法制教育不到位，農民法制觀念淡薄
近些年，隨著社會主義法制教育的普及，以及“二
五、三五”普法教育，使我國國民法制意識增強。但不可否認在山區農村還存在薄弱環節，加之《煙草專賣法》、《實施條例》頒布較晚，宣傳教育力度不夠。使山區農村農民對煙草專賣知之甚少。近些年，下鄉檢查查扣違法卷煙，有的違法經營者甚至煽動不明真象的群眾圍攻、歐打、哄搶查扣卷煙。對鬧事者批評教育時，一些老百姓竟說：“沒聽說賣幾盒煙也違法”。**年一年查處120起卷煙案件中，農村市場案件達75起，占查處案件62.5%。
（三）卷煙供應品牌不合理
近些年，隨著國家宏觀政策的調整，一大批中小煙廠關閉轉產，而這些中小煙廠大部分生產中低檔卷煙。目前，卷煙工業都是以提高利潤為生產目的，低檔煙利潤少，一些煙廠干脆不生產，造成市場低檔煙緊張。而廣大農村，有著占全國煙民80%以上的消費者，吸食水平大部分在低檔卷煙。一方面急需低檔煙，而另一方面供方又缺貨，于是地下制假販假應運而生，且有大市場。這不但侵害了消費者利益，也使國家稅收蒙收巨大損失。
（四）制假販假分子將目標轉向農村大市場
經過努力，近些年煙草專賣法深入人心。在城鎮利用各種形式舉辦各種轟轟烈烈的打假活動，使販假分子膽顫心驚，無處藏身，失去生存的“土壤”。他們紛紛將目光盯住農村這個具有巨大潛力的大市場。同時因為山區農村信息閉塞，交通落后，農民法制意識淡薄，經濟條件差，缺乏真假卷煙鑒別能力，于是販假分子化整為零，利用摩托車及機動三輪車走村入戶，大肆販賣低檔煙。
一些地區農民明知是假煙，但圖便宜實惠而競相購買。不法分子輕易從農村消費者獲取較為豐富的利潤。另外，附近煙葉產區每年收購結束都有一些低次煙收不完，又為制假者提供源源不斷的貨源。近幾年，澠池縣查處的幾起販假、制假案件中，大多是販假分子用機動三輪進村入戶販賣，價格大都在每條7??8元左右。制假分子從農民家中收購低次煙葉每公斤0.2??0.3元，切絲機、香精、包裝盒應有盡有，制假設備應有盡有，這也是制假販假屢打不死的原因之一。
（五）地方保護主義嚴重，查處案件難度大
山區農村農民法律意識普遍淡薄，這種現象不僅是農民身上，而且一些鄉村干部身上也存在著。甚至一些村干部也參與制假販假并把它當作發家致富的一條捷徑，而津津樂道。有些販假分子在當地是一大家族，社會關系比較復雜，即使查到，若沒有當地公安部門配合，也很難查扣。
（六）《煙草專賣法》對假冒卷煙處罰太輕
《煙草專賣法》對查處假冒煙都是沒收和罰款處理，不能對交通工具作任何處理，處罰力度輕，不足以使販假分子傷元氣，反而使之產生“夏季丟秋季撈”的心理，制假販假更加瘋狂，更加猖獗，彌補損失。另一方面，上級機關每年組織專賣考核、檢查，大部分是停留城鎮，深入山區農村市場少，因而縣級專賣機關檢查也重點是在城鄉市場，而忽視山區市場。
二、景寧農村卷煙市場專賣管理存在問題的對策
針對目前農村卷煙市場專賣管理現狀及存在問題，筆者以為下步工作應采取以下對策：
（一）以誠信管理為契機，采取切實有效的措施，強化山區農村卷煙市場管理工作。針對山區農村卷煙市場戰線長，零售戶分布濫散管理困難的特點，市場管理上結合當前誠信管理工作，推行組長聯片計酬的責任制。首先將山區農村零售戶按所在位置自然區域分成若干片，每片戶。在片內中心地帶，選找一名在當地有一定信譽、威信比較高誠信模范守法戶為組長，并根據片內各零售戶前三年卷煙銷售數量和遵紀守法情況，與組長簽定卷煙銷售專賣管理責任書，明確雙方責任和義務。并拿出該片零售戶每月銷售利潤總額的%作為獎金補貼組長，以轄區卷煙任務和市場管理為主要考核內容，專賣人員每月對組長考核一次，按考核成績及時兌現獎金。每月召開一次組長例會，及時通報各片區域銷售、市場管理情況、存在問題，便于我們及時準確掌握下邊真實情況，調整工作布局和工作重點，每半年對組長進行一次考評，評出先進組長，給予一定物質榮譽獎，以此調動組長工作積極性，使之成為沒穿制服的“專管員”，達到“歸我管理，為我服務”，成為牢牢鍥在煙草專賣陣地前沿的“千里眼”、“順風耳”。
（二）加強法制教育，提高山區農民法制意識。法制教育是我國一項基本國策，需要全社會支持和關心，在我國山區農村更是一項長抓不懈的工作，需付出更多耐心細致的工作。要求我們專賣管理人員即是檢查員又是宣傳員，腳勤、嘴勤，在培養教育誠信商戶的同時積極引導教育廣大零售戶，利用各種形式走村入戶，以自然區域為單位，定期召開煙草專賣法學習班，印發各種宣傳材料，在城鄉市場刷印專賣法墻體廣告，每月召開一次至二次誠信等級商戶評比活動，評比出來先進模范給予一定的物質、榮譽獎，調動廣大零售戶遵紀守法積極性，充分發揮廣播、電視輿論工具作用，廣泛開展法制教育。隨著農村經濟迅速發展，有線電視已深入千家萬戶。在縣有線電視臺開辟《煙草專賣法》知識講座，并在通過《法在身邊》節目將近年來在本區查處案件中進行案例剖析，利用身邊人、事教育廣大零售戶自覺提高守法意識，提高消費者自我防范意識。
（三）培養一支政治堅定、業務精通、作風過硬、吃苦耐勞的專賣隊伍，是新時代專賣工作的需要和保障。
（一）、現狀
1、勞動力分布現狀：
從總體數量上看：2003年&&鎮有農村勞動力21133人，除了已經進入鄉鎮企業、非農產業和大中城市打工的15033人外，還有6100勞動力在農閑季節處于相對失業狀態。
從地區分布上看：由于各村經濟發展不平衡，農村剩余勞動力的存在雖帶有普遍性，但在各村的數量分布不均衡。在經濟發展相對落后的村，農村勞動力的剩余率較高，而&&村、繅舍村、磻溪村等中心村及一些企業較多的村，由于第三產業和企業發展比較迅速，農村剩余勞動力比例較低，村與村之間的差異比較明顯。
從受教育程度上看：據統計，在農村勞動力中，文盲或半文盲勞動力占勞動力總數的0.1％，小學程度的占31％，初中程度的占49％，高中程度的占9％，中專程度的占1％，大專及以上程度的比重為0.1％。其中，初中及其以下文化程度的比重高達79.4％。由此可見，&&鎮農村剩余勞動力的總體文化素質比較低。
2、勞動力轉移現狀：
2003年度，原&&、&&、&&三個鄉鎮黨委政府認真貫徹落實縣第十一次黨代會和全縣農村工作會議精神，立足本鄉鎮實際，因地制宜，積極采取有效措施，扎實開展農村勞動力轉移工作。截止2003年底，全鎮累計轉移勞動力15033人，占勞動力總數21133人的71%，其中2003年轉移勞動力5780人。2003年外出務工人員勞務性工資收入達4500萬元，占全鎮農民人均收入的31%，勞務性工資收入已經成為&&鎮農民增收的重要渠道和有效途徑。
（二）、勞動力轉移的特點：
1、從事二、三產業的人員居多。據調查，2003年在外打工人員在工業、建筑業、交通運輸、批零貿易餐飲、社會服務等行業的從事人數占整個務工人員的78%。
2、外出務工以自發為主，政府和經紀人組織的偏少。農村剩余勞動力在異地轉移中，主要以自發轉出為主。
3、季節性轉移的較多。農業生產的季節性特征和傳統的風俗習慣，決定了&&鎮農村勞動力轉移季節性很強的特點。2003年底，全鎮轉移超過6個月以上的勞動力占轉移量的38%，而62%的轉移勞動力則不完全脫離農業生產勞動，基本上農忙務農，農閑務工、經商、跑運輸，往往是春節后出夏收前回，夏種后出秋收前回，秋種后出春節前回的“候鳥式”轉移，具有明顯的季節性。
4、群體性外出的多，而單槍匹馬外出闖世界的少。輸出的勞動力一般都按照血緣、人緣關系，或三五成群，或數十結隊，集體外出，互相照應，互有聯絡。
二、&&鎮勞動力轉移存在的制約因素
一些農民知道靠有限的土地掙不了幾個錢,也懂得出去闖蕩才能走上富裕路。但由于主客觀因素的影響,使多數農民不愿轉移,也不敢轉移。
從主觀原因分析主要表現在:一是安于現狀,怕打破寧靜的生活。盡管改革開放使農民的思想觀念發生了很大的變化。但是,“兩畝地一頭牛,孩子老婆熱炕頭”的思想仍然根深蒂固。二是膽小怕事,怕帶來麻煩。在農村,由于教育、文化、技術、信息落后,使一些農民自卑心理嚴重,怕跑出去找不到活干,怕干了活又要不來錢,怕外出打工挨欺負。特別是老年人心疼子女,寧可不掙錢,也不讓他們出去闖蕩。三是缺少手藝,怕自己干不好。在農村,多數人文化少,素質低,沒有一技之長,外出打工只能干那些苦臟累、掙錢少的活。這顯然已經不適應城市產業多樣化、技術現代化對勞動力的需求,加大了農民進城就業的風險。農民進城因找不到工作返鄉的屢見不鮮,也使一些沒有走出去的農民不再往外走。
從客觀原因分析主要表現在:一是信息不靈,怕找不到掙錢的門路。一些農民與外界接觸少,缺乏溝通,信息量小。想出去打工,不知該干什么;想在家創收,不知干什么掙錢;想學技術,不知要到哪里去學。二是渠道不暢,怕沒有人幫助。就內部環境而言,雖然在鎮、村組織中成立了勞動力轉移工作的專門的機構和人員，但還沒有很好的發揮從事勞動力轉移的協調、服務、培訓等項工作的作用;就外部環境而言,農民外出打工,在戶籍管理、婚姻、子女入學等方面受到諸多限制。 三、&&鎮農村剩余勞動力轉移的基本對策
轉移農村剩余勞動力要“政府搭臺,農民唱戲”。做到上下統一,轉變思路,為農村剩余勞動力轉移開辟廣闊的道路。
1.破除陳舊觀念,變要我轉移為我要轉移
增加農民收入,要從農業以外去想辦法,出路在于調整產業結構,發展二、三產業,轉移剩余勞動力。農民必須破除安于現狀、守攤吃飯的觀念,要有創新意識,盯住市場,走向市場,從自身實際出發,自覺地尋找適于自己發展的空間。
2.加大教育力度,變盲目轉移為特長轉移
提高農民素質的關鍵是加大農村教育的力度,搞好農民教育。
第一,搞好農村九年義務教育。不僅在保就學率上下功夫,也應該狠抓教育質量,確保九年義務教育收到理想的成效。
第二,大力開展職業技術培訓教育,為農民走出土地重新就業創造條件。在農村,應為“下崗”或半下崗農民舉辦各類職業技術培訓班,使之具有一技之長,不但為農民在農村尋找新的就業機會創造條件,也為農民到城市創業、就業創造條件。這就不僅要靠政府去辦,也要由政府引導、扶持大企業、教育單位去辦,根據農民個人特長,培訓他們相應的技術,使他們取得必要的技術資格證書。
3.創造優良環境,變無序轉移為有序轉移
農民的思想解放了,素質提高了,想要轉移,但向哪里轉移,怎么轉移,又成了擺在農民面前的一道難題。政府要為勞動力轉移創造一個寬松的環境：一是要建立健全勞動力轉移的中介機構,安排專人搞協調服務,宣傳引導。二是通過發展民營企業,鼓勵扶持私營企業,加速小城鎮建設,來拉動和吸引剩余勞動力轉移。
4.敢于投資創業,變守攤式轉移為創業式轉移
在勞動力轉移中,對于有條件的農戶,拿出一筆資金搞投入,其效益大多高于單純靠出力氣打工的收入。在勞動力轉移中,首先應考慮如何投資、如何增值的問題。沒有投入就沒有產出,不敢投資是不會掙到大錢的。但投資一定要看準;盲目投資則損失更慘。
5.練就一身本領,變不敢轉移為大膽轉移
一要有“手藝”?，F在很多農民外出打工,不愿從事那些掙錢少、粗重的體力勞動。他們也想干點掙錢多、出力少的“巧”活,而這種活收入高,科技含量也高,也就是人們說的“手藝活”。因此,要想辦法提高自己,鍛煉自己,充實自己。掌握一技之長,才能占領一席之地,開創一片新天地。
二要有“心計”。就是在外出打工時要做到心中有數,特別注意的是:要了解對方,知道用人方的實情;找工作要通過正規的職業介紹中心,不要急于求成;要簽訂合同,發生糾紛時有依據;要遇事多想一想,有問題向專業機構尋求幫助;要學習掌握有關法律法規知識,用以保護自己。
四、&&鎮勞動力轉移工作建議及體會
隨著農業和農村經濟的不斷發展，農村剩余勞動力轉移在今后很長一段時間內仍然是個重要課題，如何實現勞動力快速、合理、有序的轉移是擺在我們面前的一件大事。根據前文分析及對策，特提出如下建議：
（一）、總體目標：
截止2003年底，&&鎮共有未轉移勞動力6100人。在今后五年中，要在穩定已轉移勞動力總數的基礎上，力爭每年新增轉移勞動力1500－2000人，到2008年，全鎮勞動力轉移總數達到19500人，占全鎮勞動力總數的91%(以2003年人口為基數)，非農產業收入達8000萬元，其中外出務工收入達2000萬元，人均非農產業收入占農民人均收入的55%以上。
（二）、具體措施
1、加強組織領導，形成推動農村勞動力轉移的工作合力。把推進城鎮化發展和農村勞動力轉移作為一個整體來考慮，把農村勞動力轉移列入&&鎮國民經濟和社會發展規劃，盡快制定和完善相應的政策措施。建立健全工作體系。成立勞動力轉移工作領導小組及勞動力轉移辦公室，負責農村勞動力轉移的綜合協調和管理工作。農辦、工辦、民政、司法、城建、教育、成教等各有關部門要明確分工、各司其職、協調配合、齊抓共管，形成合力；建立目標考核制度，把農村勞動力轉移的有關目標任務分解落實到具體責任單位，定期進行檢查和考核；充分發揮新聞媒介的宣傳導向作用，大力營造良好的社會輿論環境，使社會各界都來關注、關心農村剩余勞動力。
2、做好勞動力轉移的動態管理和調研工作，及時掌握勞動力轉移動向。一是建立勞動力資源庫，實行勞動力資源電腦化管理。二是每年對勞動力轉移工作進行1次到2次的專題調研，及時掌握勞動力轉移動向，積極探索勞動力轉移工作的新路子、新辦法，為制定工作計劃、理清工作思路、明確工作目標提供依據。
3、積極拓展農村富余勞動力轉移的渠道和空間。
城建等部門根據&&實際，做好城鎮建設規劃，加快農村工業化和小城鎮建設進程，大力發展城鎮二、三產業，提高城鎮對農村富余勞動力的吸納能力，使建筑業、運輸業、飲食餐飲業、娛樂業等成為農村勞動力轉移的主渠道。
工辦等部門加快發展&&鎮民營經濟，為廣大農民提供更多的就業崗位，進一步解除束縛民營經濟發展的制度障礙，鼓勵和引導民間資本參與勞動密集型產業，做大做強民營企業，使民營經濟成為吸納農村勞動力的重要載體。
農辦等部門要積極開展農業招商，吸引更多的民間資本、外國資本和工商資本進入農業領域，大力發展高效農業和畜牧業、水產業，培育一批農業產業化龍頭企業，就地消化農村勞動力。
同時，在有條件的情況下，瞄準國際勞務市場，充分利用大集團、大公司的國外承包工程和勞務項目，組織農村勞動力跨出國門，提高對外勞務輸出水平。
4、加強農村富余勞動力的技能、素質培訓。著重抓好四個方面的教育，提高農村勞動者素質：
首先，落實農村九年制義務教育，狠抓該鎮各中、小學教學質量，提高&&鎮中、小學學生升學率，從而普及高中教育，努力培養一大批具有良好基礎教育和掌握新知識、新信息和新技能的新型勞動者。
其次，充分發揮該鎮成教中心等教育陣地的作用，建立一支穩定的高素質的職業教育師資隊伍，開展多領域、多渠道、多形式的農村成人教育和職業技術教育。
中圖分類號：G643 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.23.012
1 調查背景及目的
作為教育系統的較高層次，研究生教育擔負著培養高層次專門人才和發展現代科學技術的雙重任務。研究生教育的質量，對我國社會主義現代化建設影響巨大?，F代科技革命帶來了許多深刻影響，其中最重要的是關于創新的問題，創新是科學研究的靈魂，原始創新更是科學研究的生命。
本次調查在于了解目前山東各高校歷史專業研究生創新能力的現狀及存在問題，找出影響創新成功的因素，為研究生教育提供針對性的對策，由此出臺能夠適合高校研究生創新教育的人才培養模式，進而提高研究生的創新能力。
目前，我國的研究生創新現狀并不理想，研究生的創新能力很低，科研轉化成果也不高，如何提高高校研究生的創新能力是當前研究生教育面臨的一個艱巨任務。我省一直是教育大省，有普通高校百余所，省屬高校作為我省研究生培養中一支數量龐大的隊伍，其研究生創新能力的高低關系到全省甚至整個國家的創新水平。當前山東省高校歷史專業的研究生創新能力水平高低及其影響因素是什么的問題，是提高我省研究生創新能力研究的主要參考資料，但當前還是缺少對其相關研究。結合山東省高校自身的特點，對我省高校研究生創新能力的現狀進行調查分析，才能探索出適合自身發展的研究生創新能力培養模式。所以，本次調查根據山東高校實際情況，以研究生創新能力的綜合評價標準視為此次研究評價山東省高校研究生創新能力的參考標準，設計出這份調查問卷，并命名為山東省高校歷史專業研究生創新能力調查問卷。
2 基本概述
2.1 調查方式以及調查思緒
本次調查系問卷調查，調查問卷涉及到包括學生本身、學校、社會三個大方面的主客觀因素。主觀因素包括本人的知識結構、創新意識與思維、個人素質與能力等方面?？陀^因素則包括學校激勵制度、課程體系、培養模式、學術環境、導師素質、社會經濟等等。
問卷分為兩種形式：客觀選擇題和主觀問答題?？陀^選擇題的每個問題都設計了三個可供選擇的答案；本著能夠更深度的調查我省研究生創新能力的相關情況，通過存在問題、培養方式、提供建議三個方面設計了三個主觀開放式問題。
2.2 調查問卷發放回收情況
本次調查共涉及曲阜師范大學、山東師范大學、濟南大學、聊城大學、青島大學等5所高校的630名歷史專業研究生，共發放問卷630份，回收問卷571份，回收率為90%。其中研一190份，研二249份，研三132份。因為研三的學生大都忙于寫論文和找工作，所以參與的積極性不高。
2.3 調查對象的基本情況
本次調查對象均為山東省高校的歷史專業碩士研究生。其中，從年級看，一年級碩士研究生占33%，二年級占44%，三年級占23%。從性別看，男學生占46%，女學生占54%。結果顯示，此次調查中女生稍偏多一點，但男女生人數基本相似，同時也說明了省屬院校中女生選擇文科的研究生占大多數。從年齡階段的分布看，21～25歲的碩士研究生占69%，26～29歲的占26%，30歲以上的占5%。這樣的年齡分布與他們攻讀研究生的時間有直接的關系。大四畢業后直接考取研究生的占78%，大學本科畢業工作一段時間后再讀研究生的占15%，大學畢業后因未能就業而在一兩年內考取研究生的占7%，這說明大部分研究生是大學本科畢業直接攻讀研究生的。
3 調查結果及分析
3.1 參與課題研究的調查
在校期間，研究生參與課題研究作為培養創新能力的平臺。結果顯示，研究生期間，沒參與過任何課題研究的學生占64%，參與1項課題研究的占27%，參與2項課題研究的占9%。由此看來，36%的研究生都可以參與進行相關課題研究，在自己的主動探索或在導師的指導下激發自己的科研創新意識，進而更好地發揮自己的創新能力。但還有64%的學生沒有參與過任何科研活動，沒有調動他們的積極性，這與我們的研究生教育理念是相違背的。
參與課題研究的形式很多，其中規模較大、規格較高的要算國際國內會議了。參加國際國內歷史領域的學術會議，是歷史學研究生開拓視野、提高創新能力的良好機會，學生能夠通過這個平臺更多更好地學習研究較為前沿的知識信息，同樣通過這些感知的訓練來不斷加強學生思考創新的能力。但是通過調查問卷的數據顯示，參加過此類會議的研究生所占的比例并不高。這說明山東省各高校歷史專業研究生參與學術會議的機會并不多，以后應該在這方面予以重視。
首先，導師要讓學生能夠秉著一定的學習目的多多參與各種學術會議，以此提高學生的創新能力。其次，研究生自己也應該多關注這方面的新聞消息、會議記錄，多搜集這方面的資料以備自己學習創新之用。
3.2 攻讀研究生的動機調查
關于攻讀研究生的最主要動因，調查數據顯示，希望通過研究生的學習找份好工作的占67%，為了學習歷史專業以便今后從事研究的占19%，為了提高個人科學素養和水平和的占14%。如果有重新選擇的機會，43%的研究生還會選擇讀研，29%的可能會選擇，28%的不會再次選擇。只有四成的學生很肯定自己的選擇，而接近六成的學生對自己選擇讀研持懷疑或否定態度，這說明研究生期間的教育沒有達到他們期望的目標，尤其是在創新教育上。
調查數據顯示，想到企事業單位工作的人占51%，想繼續深造的占22%，有選擇其他發展的占27%。由此可見，大多數還是受到專業及傳統的影響而選擇比較穩定的國有機構或者企事業單位。正因如此，這也就不難解釋考公務員、考事業編熱潮出現的社會現象了。面對目前艱難的就業形式，23%的人認為很自信，56%的人一般，21%的人表示沒自信。這說明，目前艱難的就業形勢已深度波及到研究生這一層次的人才。
4 創新能力調查與分析
4.1 關于創新能力狀況的調查
調查數據顯示，山東省高校歷史專業研究生對創新素質的了解程度分別為：非常了解的占30%，一般了解的占63%，不是很了解的占7%。在調查對象在學術研究時出現創新靈感的幾率上：經常出現靈感的占18%，一般的占61%，偶爾出現的占21%。在將產生的創新靈感付諸于實際科研行動的幾率上：經常的占15%，一般的占60%，偶爾的占25%。對于自身創新能力評價中，僅8%的認為很多，一般的占69%，比較差的占23%。
以上調查結果顯示，山東省研究生對創新素質的認識并不是很了解。但實際上，我省各高校研究生所具有的創新靈感基本一般，將自己的創新靈感運用到實際中的只有75%。由此得出，山東省各高校歷史學研究生雖比較重視創新素質的重要性，但運用能力卻不盡如人意。
4.2 關于研究生創新能力的客觀影響因素的調查
研究生創新能力的客觀影響因素是多方面的，本次調查不可能涉獵全面，僅從以下幾個方面做了調查：
第一，導師對于研究生的影響。導師作為學生的首要責任人，本身的綜合素質會在學習、生活、工作等方面對于學生都會有所影響，對研究生的學習和成長至關重要。
調查結果顯示，研究生學習階段創新能力主要是在學位論文的選題、構思及寫作上面體現出來的，導師在此過程中扮演著重要的角色。認為導師對研究生寫論文幫助非常大的占45%，一般的占39%，幾乎沒有幫助的占16%。在這方面總體情況還是不錯的，84%的學生在論文完成方面都能得到老師的幫助與指導，但同時也還是有極少數的研究生導師沒有認真履行職責。
第二，學校的管理規章制度。依據自己所在學院的具體情況，認為對于創新能力高度重視的占10%，認為一般的占66%，認為不夠重視的占24%。結果顯示，大部分山東高校還是比較重視對于創新能力的培養，各校學生對于學校的創新能力培養方面評價也較為滿意。而在評價學校的激勵制度方面，認為自己學校激勵制度很好的占14%，認為一般的占61%，認為很差的占25%。由此看來，山東省各高校研究生對本校的相關創新能力機制還是比較滿意的。雖如此，但學校還是存在著一些不足，因為不滿意的比例為四分之一，所以各高校為培養和提高研究生的創新能力還應該設立各種管理制度，采取一些切實有效的激勵措施，以真正達到激勵學生創新的目的。
第三，思想教育。研究生學習期間，和本科學習階段一樣，各高校通常為方便管理，都會設有輔導員，完成思想政治教育工作。調查數據顯示，認為其輔導員對他們特別是創新能力的影響程度非常強的占18%，認為一般的是46%，幾乎沒有的為36%。從最后一個數據顯示，山東省各高校思政教育對研究生創新能力的培養影響還是比較小，現實中研究生輔導員負責日常事務性管理更多一些，所以在研究生的學習科研中所起的作用并不大。
第四，教學方式。目前我國的研究生教學，還是以老師講解為主，學生只能在被動和封閉的環境里單向地“求學”，這就遏制了學生獨辟蹊徑和開拓創新的能力。調查數據顯示，認為目前我們的教學模式很好的占15%，一般的占40%，需要改進的占45%。接近一半的學生對目前的教學模式感到不滿意，不能激發他們的學習熱情和創新熱情，這說明我們的教育方式需要重新考量了。
第五，社會經濟。調查數據顯示，認為經濟社會影響創新能力培養較強的占46%，一般的占38%，較弱的占16%?？梢钥闯?，學生不僅僅是學校里的一員，也是社會里的一員，他們已經深刻感受到經濟社會發展要求對他們創新能力培養施加的影響。這也反映出為什么很多學生會選擇在經濟發達的一二線城市攻讀大學和研究生，因為經濟發達的城市更有利于學生開闊眼界，參加社會實踐，鍛煉創新思維。
總體而言，當前調查中我省各個高校的歷史學研究生對自身所受的相關教育滿意度占21%，覺得一般的占53%，覺得不滿意的有26%。由此看來，研究生在目前的教育狀況下整體還是比較良好，同樣不排除存在的一些問題，就這些問題也需要我們進一步去完善去解決，以達到確實提高研究生教育質量的目的。
5 開放式問題調查結果及分析
為了獲取更加真實有效的信息，本次調查問卷除了客觀題外，同時還有三個較開放的主觀題：創新能力培養的不足、怎樣提高自身創新能力以及如何建議學校提高加強創新能力。由于主觀問題，調查對象從不同的角度暢所欲言，答案也就不統一。方便起見，選擇每道題應答較多的答案的來看：
在第一個問題的顯示中，問題主要表現在：沒有良好的學術氛圍、管理體制和激勵體制不夠完善、科研經費不充足、教育模式不科學。
第二個問題的調查結果顯示，著重培養的是：注重個人素質拓展、閱讀相關文獻、參加學術會議、參加社會實踐。
第三個問題的調查結果顯示，培養創新能力要通過加強學術氛圍、合理訂制管理體制并且增加經費的投放及一些學術活動。
由此調查結果看來，我們發現山東省各高校研究生對于創新的狀況不是很了解，創新意識轉變成科研成果的貢獻率不高，目前學校對于創新教育的投入還不是很多，對于創新教育我們的升值空間還很大。
（一）高職高專院校危機管理體系不完善
雖然占總數95.84％的調查對象認為高職高專院校建立危機管理體系是必要的，其中97.83％、97.83％的校級領導和中層管理干部均持此觀點（見表6)。但是從表7中又可以看出，50.00％的調查對象認為“學校的危機管理體系不完善”是高職高專院校危機管理工作的最大困難，其中45.65％、56.82％的校級領導和中層管理干部持此觀點。也就是說，不論是校級領導，還是中層管理干部，他們都意識到了建立危機管理體系的必要性和重要性，但在實際工作中并沒有真正建立起完善的、發揮實效的危機管理體系；前已述及，危機管理體系應包括危機爆發前的預防機制、危機爆發時的應對機制、危機結束后的恢復機制三大部分，而調查結果（見表8)則顯示：只有53.13％的調查對象認為危機管理體系應包括預防機制、應對機制和恢復機制三大部分，近半數的調查對象忽略了恢復機制的重要性；雖然校級領導在這方面的認識明顯比中層干部的認識更加清晰，但仍有接近40％的校級領導忽略了恢復機制的重要性。學校危機管理體系中缺少了恢復機制就意味著：學?；ㄙM了很大精力去預防潛在的危機、應對爆發的危機，卻沒有及時對已結束的危機進行總結和反思，這樣不僅會喪失一些改進機會和發展機會，而且意味著同樣類型的危機事件還有可能重復發生。這點，應該引起廣大離職高專院校的高度重視。
（二）相關法律法規不健全
我國于2002年9月頒布并實施了《學生傷害事故處理辦法》，標志著在法規層面上開始對學校危機的關注，但這一法規對于學校處理危機事件并末發揮很好的作用。調查結果顯示：56。25％的調查對象認為“由于未涵蓋所有危機事件的類型，故只對部分危機事件有效”，還有28.12％的調查對象則認為“因其為部門規章，故難以取得很好的法律效果”，94.80％的調查對象希望出臺與學校危機管理相關的其他法律法規。由此可見，廣大高職高專院校在處理各種危機事件時，比較缺乏相關的法律依據。
（三）高職高專院校在危機管理教育和危機意識培養方面的實效性不強
盡管86.46％、87.50％的調查對象所在院校，針對教職員工、學生進行過危機管理教育和危機意識培養，但是仍有31.25％的調查對象認為高職高專院校危機管理工作的最大困難是“教職員工和學生的危機意識不強”，而且53.13％的調查對象認為引發高職高專院校危機事件的主要原因是“學生、教師和管理人員的危機意識很淡漠”。這說明，廣大高職高專院校確實在危機管理教育和危機意識培養方面做了大量的工作，但是實效性并不很好。
（四）在應對危機的過程中，多數高職高專院校沒有處理好與媒體的合作關系
學校一旦發生危機事件，必然會引起各大媒體的密切關注。在目前的信息社會中，學校不能擔心媒體的報道會影響學校的聲譽或某些領導的政績而對媒體提供不實的信息，或對媒體封鎖消息、緘默不語。明智的做法應該是：在危機發生后，學校主動對當地主要媒體進行一次新聞通報，客觀描述發生了什么事、采取了哪些措施、現在的形勢如何；在處理危機的過程中，可以考慮優先接受部分媒體的采訪，但始終只是提供客觀事實；如果需要還可以召開聯合會?？傊屆襟w和公眾了解實際情況，會更容易得到公眾的理解印支持。
但是，本次問卷調查結果顯示（見表9)，就總體情況而言，只有30.21％的調查對象認為應該“與媒體保持良好的合作關系，但只提供客觀事實”，而58.34％的調查對象認為學校應該“得到上級主管部門的許可后，再向媒體提供有關信息”，8.33％的調查對象認為“擔心媒體報道有損學校的聲譽，等危機處理完再向媒體提供有關信息”，2.08％的調查對象認為應“完全不予理睬”，還有1.04％的調查對象沒有回答。而分類統計結果也與總體情況相差不大。也就是說，接近70％的調查對象所在學校在危機發生時沒有正確處理與媒體的關系，其中絕大多數學校對上級主管部門具有較大的依賴性，而自主管理能力比較弱。與此形成鮮明對比的是，依靠上級主管部門來處理危機事件的高職高專院校為數很少。調查結果顯示：39.58％的調查對象所在院校借助法律手段來解決各種危機事件，21.87%的調查對象所在院校通過協商的方式來處理各種危機事件，27.09％的調查對象所在院校通過“在借助法律手段的基礎上，再加以協商”的途徑處理危機事件，而只有10.42％的調查對象所在院校依靠上級主管部門來解決危機事件的發生。通過對比分析可以看出：在處理與媒體之間的關系時，多數高職高專院校對上級主管部門的依賴性比較大，而在真正解決危機事件時上級主管部門并未發揮很大作用。應該說，這種不對等現象的存在，非常不利于高職高專院校有效應對危機事件。因此，一方面，廣大高職高專院校的管理自主性有待提高；另一方面，上級主管部門也應給予高職高專院校更多的管理自主權。
三、思考與建議
（一）加強學校危機管理的立法工作
“以法律手段處理突發性緊急狀態有關的公共緊急事務，是世界各國普遍采取的措施和對策”。目前，我國關于學校危機管理方面的法律法規十分不健全，盡管頒發并實施了《學生傷害事故處理辦法》，但并未涵蓋所有類型的危機，且僅為部門規章，難以起到很好的法律效果，而《教育法》、《民法通則》、《刑法》等也沒有對學校處理危機事件做出明確、系統的規定。本次調查顯示（見表10)：占總數94.80％的調查對象認為尋求其他法律法規的支持是必要的，其中60.42％的凋查對象認為“非常必要”；在分類統計中，93.47％、95.45％的校級領導和中層干部認為尋求其他法律法規的支持是必要的，其中63.04％、52.27％的校級領導和中層干部認為“非常必要”。調查結果還顯示：如果推動學校危機管理方面的立法工作，21.88％的調查對象認為應“建立專門的學校危機管理法”，55.21％的調查對象認為應“由政府建立公共危機管理法，對學校危機管理做出詳細的規定”，18.75％的調查對象認為應“修改《教育法》，對學校危機管理做出詳細的規定”。由此可見，加強學校危機管理方面的立法工作，促進學校危機管理的法制化和規范化是非常必要的。有了強有力的法律依據，學校就可以依法處理各種危機事件。
（二）采取有效措施，增強學校的危機管理能力
目前，在社會轉型期的大背景下，學校必須采取有效措施，不斷增強危機管理能力，積極預防并消除潛在的危機。
1.增強學校領導的危機管理能力
目前，危機管理能力已經成為衡量各級領導干部領導能力高低的標準之一，當然高職高專院校領導也毫不例外。在本次問卷調查中，84.38％的調查對象認為學校領導在處理危機事件的過程中發揮著關鍵性作用。事實上也是如此，學校領導的危機意識、決策水平、溝通能力、心理素質等對危機管理活動有重要影響。因此，增強學校領導的危機管理能力是非常必要的。調查結果顯示：51.05％的調查對象認為“增強學校領導的危機管理能力關鍵在于樹立危機意識和危機管理意識”；44.79％的調查對象認為“關鍵在于提高學校領導的預測和預防能力”。由此可見，增強學校領導的危機管理能力，應特別重視危機意識的培養和提高預測能力。另外，也要不斷提高學校領導的心理素質和協調、溝通能力，確保在處理危機時保持頭腦冷靜，形成果斷、合理的決策。
2.增強教職員工的危機管理能力
要做好危機管理工作，不僅需要學校領導的高度重視，而且還需要教職員工的積極參與。調查結果顯示：62.50％的凋查對象認為“增強教職員工的危機管理能力關鍵在于樹立危機意識和危機管理意識”；18.75％的調查對象認為“關鍵在于提高預測和預防能力”；11.45％的調查對象認為“關鍵在于提高協調、溝通能力”；7.30％的調查對象認為“關鍵在于提高心理素質”?？梢钥闯?，對于增強教職員工的危機管理能力而言，樹立危機意識和危機管理意識是非常重要的。事實上也是如此，只有廣大教職員工具備了一定的危機意識，才能不斷提高應對危機的能力，才能在危機面前沉著冷靜、隨機應變。學?？梢越M織廣大教職員工認真學習《教育法》、《教師法》、《學生傷害事故處理辦法》、《刑法》、《民法通則》以及其他相關法律法規；可以收集其他學校危機爆發的典型案例或者本校曾經發生過的危機事件的所有資料，組織教職員工認真學習、討論和反思，分析當時校方所采取措施的得失，在潛移默化中增強大家的危機意識；可以組織教職員工共同討論校園危機應對預案；邀請有關專家組織專題講座，使教職員工掌握一些基本知識和技能。
3.積極培養學生的危機意識
積極培養學生的危機意識，是增強學校危機管理能力的重要方面。調查結果顯示：42.71％的調查對象認為，就培養學生的危機意識而言，“開展專題講座或討論會”效果最好；22.92％的調查對象認為“針對頂案進行模擬演習”效果最好；20，83％的調查對象認為“組織學生學習相關法律法規”效果最好；還有13.54％的調查對象則認為“開設危機管理課程”效果最好。因此，高職高專院校一方面要采取感性體驗比較強的方式增強學生的危機意識；另一方面以應適當開設一些相關課程，使他們掌握一些基本的危機管理知識。
（三）開展學校危機管理理論研究
由表7可見：占總數20.83％的調查對象認為高職高專院校危機管理工作的最大困難是“學校危機管理理論滯后，不能滿足實際危機管理的需要”。現實情況也是如此，目前我國學校危機管理研究非常落后，“既缺乏有關危機管理的專門機構，也沒有詳盡的危機管理規劃”。大多數學校對校園危機管理缺乏系統的、科學的認識，只是憑借零散的已有經驗來被動應對危機。由此可見，深入研究校園危機的特點和規律，努力增強學校管理者以及全體師生員工的危機意識和危機管理意識，不斷提高學校的危機管理能力和水平，已經成為了教育理論研究者和學校管理者的一項重要任務。
調查結果顯示：占總數58.33％的調查對象認為“開展學校危機管理研究，首先應解決學校危機管理體系建設問題”，20.83％的調查對象認為“首先應解決學校危機管理知識的普及問題”，12.50％的調查對象認為“首先應解決學校危機管理的方法和技巧問題”，7.29％的調查對象認為“應首先解決學校危機管理的隊伍建設問題”?？梢赃@么說，開展學校危機管理研究，首先應解決危機管理體系建設問題、危機管理知識普及等問題，同時也應顧及到危機管理的方法、隊伍建設等方面的問題。加強危機管理研究，為學校提供一定的理論指導，必將有助于提高廣大高職高專院校預防、應對危機的能力。
轉貼于 最后，建立恢復機制有利于提高學校的危機管理能力，通過恢復、總結與反思，學校既可以積累經驗，汲取教訓，提高日常危機管理的能力和技巧，同時也可以發現管理環節中的改進機會，在不斷改進的過程中尋求新的發展機會。調查結果顯示：81、25％的調查對象認為，危機結束后最重要的工作是“開展調查分析并尋求改進機會”，還有16.75％的調查對象認為最重要的是“為師生提供心理咨詢”。
二、當前高職高專院校危機管理工作存在的問題
（一）高職高專院校危機管理體系不完善
雖然占總數95.84％的調查對象認為高職高專院校建立危機管理體系是必要的，其中97.83％、97.83％的校級領導和中層管理干部均持此觀點（見表6)。但是從表7中又可以看出，50.00％的調查對象認為“學校的危機管理體系不完善”是高職高專院校危機管理工作的最大困難，其中45.65％、56.82％的校級領導和中層管理干部持此觀點。也就是說，不論是校級領導，還是中層管理干部，他們都意識到了建立危機管理體系的必要性和重要性，但在實際工作中并沒有真正建立起完善的、發揮實效的危機管理體系；前已述及，危機管理體系應包括危機爆發前的預防機制、危機爆發時的應對機制、危機結束后的恢復機制三大部分，而調查結果（見表8)則顯示：只有53.13％的調查對象認為危機管理體系應包括預防機制、應對機制和恢復機制三大部分，近半數的調查對象忽略了恢復機制的重要性；雖然校級領導在這方面的認識明顯比中層干部的認識更加清晰，但仍有接近40％的校級領導忽略了恢復機制的重要性。學校危機管理體系中缺少了恢復機制就意味著：學?；ㄙM了很大精力去預防潛在的危機、應對爆發的危機，卻沒有及時對已結束的危機進行總結和反思，這樣不僅會喪失一些改進機會和發展機會，而且意味著同樣類型的危機事件還有可能重復發生。這點，應該引起廣大離職高專院校的高度重視。
（二）相關法律法規不健全
我國于2002年9月頒布并實施了《學生傷害事故處理辦法》，標志著在法規層面上開始對學校危機的關注，但這一法規對于學校處理危機事件并末發揮很好的作用。調查結果顯示：56。25％的調查對象認為“由于未涵蓋所有危機事件的類型，故只對部分危機事件有效”，還有28.12％的調查對象則認為“因其為部門規章，故難以取得很好的法律效果”，94.80％的調查對象希望出臺與學校危機管理相關的其他法律法規。由此可見，廣大高職高專院校在處理各種危機事件時，比較缺乏相關的法律依據。
（三）高職高專院校在危機管理教育和危機意識培養方面的實效性不強
盡管86.46％、87.50％的調查對象所在院校，針對教職員工、學生進行過危機管理教育和危機意識培養，但是仍有31.25％的調查對象認為高職高專院校危機管理工作的最大困難是“教職員工和學生的危機意識不強”，而且53.13％的調查對象認為引發高職高專院校危機事件的主要原因是“學生、教師和管理人員的危機意識很淡漠”。這說明，廣大高職高專院校確實在危機管理教育和危機意識培養方面做了大量的工作，但是實效性并不很好。
（四）在應對危機的過程中，多數高職高專院校沒有處理好與媒體的合作關系
學校一旦發生危機事件，必然會引起各大媒體的密切關注。在目前的信息社會中，學校不能擔心媒體的報道會影響學校的聲譽或某些領導的政績而對媒體提供不實的信息，或對媒體封鎖消息、緘默不語。明智的做法應該是：在危機發生后，學校主動對當地主要媒體進行一次新聞通報，客觀描述發生了什么事、采取了哪些措施、現在的形勢如何；在處理危機的過程中，可以考慮優先接受部分媒體的采訪，但始終只是提供客觀事實；如果需要還可以召開聯合會?？傊?，讓媒體和公眾了解實際情況，會更容易得到公眾的理解印支持。
但是，本次問卷調查結果顯示（見表9)，就總體情況而言，只有30.21％的調查對象認為應該“與媒體保持良好的合作關系，但只提供客觀事實”，而58.34％的調查對象認為學校應該“得到上級主管部門的許可后，再向媒體提供有關信息”，8.33％的調查對象認為“擔心媒體報道有損學校的聲譽，等危機處理完再向媒體提供有關信息”，2.08％的調查對象認為應“完全不予理睬”，還有1.04％的調查對象沒有回答。而分類統計結果也與總體情況相差不大。也就是說，接近70％的調查對象所在學校在危機發生時沒有正確處理與媒體的關系，其中絕大多數學校對上級主管部門具有較大的依賴性，而自主管理能力比較弱。與此形成鮮明對比的是，依靠上級主管部門來處理危機事件的高職高專院校為數很少。調查結果顯示：39.58％的調查對象所在院校借助法律手段來解決各種危機事件，21.87%的調查對象所在院校通過協商的方式來處理各種危機事件，27.09％的調查對象所在院校通過“在借助法律手段的基礎上，再加以協商”的途徑處理危機事件，而只有10.42％的調查對象所在院校依靠上級主管部門來解決危機事件的發生。通過對比分析可以看出：在處理與媒體之間的關系時，多數高職高專院校對上級主管部門的依賴性比較大，而在真正解決危機事件時上級主管部門并未發揮很大作用。應該說，這種不對等現象的存在，非常不利于高職高專院校有效應對危機事件。因此，一方面，廣大高職高專院校的管理自主性有待提高；另一方面，上級主管部門也應給予高職高專院校更多的管理自主權。
三、思考與建議
（一）加強學校危機管理的立法工作
“以法律手段處理突發性緊急狀態有關的公共緊急事務，是世界各國普遍采取的措施和對策”。目前，我國關于學校危機管理方面的法律法規十分不健全，盡管頒發并實施了《學生傷害事故處理辦法》，但并未涵蓋所有類型的危機，且僅為部門規章，難以起到很好的法律效果，而《教育法》、《民法通則》、《刑法》等也沒有對學校處理危機事件做出明確、系統的規定。本次調查顯示（見表10)：占總數94.80％的調查對象認為尋求其他法律法規的支持是必要的，其中60.42％的凋查對象認為“非常必要”；在分類統計中，93.47％、95.45％的校級領導和中層干部認為尋求其他法律法規的支持是必要的，其中63.04％、52.27％的校級領導和中層干部認為“非常必要”。調查結果還顯示：如果推動學校危機管理方面的立法工作，21.88％的調查對象認為應“建立專門的學校危機管理法”，55.21％的調查對象認為應“由政府建立公共危機管理法，對學校危機管理做出詳細的規定”，18.75％的調查對象認為應“修改《教育法》，對學校危機管理做出詳細的規定”。由此可見，加強學校危機管理方面的立法工作，促進學校危機管理的法制化和規范化是非常必要的。有了強有力的法律依據，學校就可以依法處理各種危機事件。
（二）采取有效措施，增強學校的危機管理能力
目前，在社會轉型期的大背景下，學校必須采取有效措施，不斷增強危機管理能力，積極預防并消除潛在的危機。
1.增強學校領導的危機管理能力
目前，危機管理能力已經成為衡量各級領導干部領導能力高低的標準之一，當然高職高專院校領導也毫不例外。在本次問卷調查中，84.38％的調查對象認為學校領導在處理危機事件的過程中發揮著關鍵性作用。事實上也是如此，學校領導的危機意識、決策水平、溝通能力、心理素質等對危機管理活動有重要影響。因此，增強學校領導的危機管理能力是非常必要的。調查結果顯示：51.05％的調查對象認為“增強學校領導的危機管理能力關鍵在于樹立危機意識和危機管理意識”；44.79％的調查對象認為“關鍵在于提高學校領導的預測和預防能力”。由此可見，增強學校領導的危機管理能力，應特別重視危機意識的培養和提高預測能力。另外，也要不斷提高學校領導的心理素質和協調、溝通能力，確保在處理危機時保持頭腦冷靜，形成果斷、合理的決策。
2.增強教職員工的危機管理能力
要做好危機管理工作，不僅需要學校領導的高度重視，而且還需要教職員工的積極參與。調查結果顯示：62.50％的凋查對象認為“增強教職員工的危機管理能力關鍵在于樹立危機意識和危機管理意識”；18.75％的調查對象認為“關鍵在于提高預測和預防能力”；11.45％的調查對象認為“關鍵在于提高協調、溝通能力”；7.30％的調查對象認為“關鍵在于提高心理素質”。可以看出，對于增強教職員工的危機管理能力而言，樹立危機意識和危機管理意識是非常重要的。事實上也是如此，只有廣大教職員工具備了一定的危機意識，才能不斷提高應對危機的能力，才能在危機面前沉著冷靜、隨機應變。學?？梢越M織廣大教職員工認真學習《教育法》、《教師法》、《學生傷害事故處理辦法》、《刑法》、《民法通則》以及其他相關法律法規；可以收集其他學校危機爆發的典型案例或者本校曾經發生過的危機事件的所有資料，組織教職員工認真學習、討論和反思，分析當時校方所采取措施的得失，在潛移默化中增強大家的危機意識；可以組織教職員工共同討論校園危機應對預案；邀請有關專家組織專題講座，使教職員工掌握一些基本知識和技能。
3.積極培養學生的危機意識
積極培養學生的危機意識，是增強學校危機管理能力的重要方面。調查結果顯示：42.71％的調查對象認為，就培養學生的危機意識而言，“開展專題講座或討論會”效果最好；22.92％的調查對象認為“針對頂案進行模擬演習”效果最好；20，83％的調查對象認為“組織學生學習相關法律法規”效果最好；還有13.54％的調查對象則認為“開設危機管理課程”效果最好。因此，高職高專院校一方面要采取感性體驗比較強的方式增強學生的危機意識；另一方面以應適當開設一些相關課程，使他們掌握一些基本的危機管理知識。
為了充分了解公司員工思想現狀，了解公司對員工培訓要求和規劃，建了解統化、結構化的公司內部培訓體系。本人在xx制藥有限公司范圍內采取問卷的方式進行了一次培訓需求調研，共發出問卷36份，回收問卷35份，其中有效問卷34份，中層管理人員問卷4份，主管級及員工級30份，現簡要對問卷結果加以統計與分析。
二、調查時間、地點、方法
2、調查地點：xx制藥有限公司
3、調查方法：采取問卷式調查
三、調查內容及分析
xx制藥有限公司是一家以生產抗腫瘤藥物為主的制劑生產廠家，藥品的生產質量和管理直接關系到人民用藥的安全問題，對于加強職工的質量意識的顯得尤為重要，因此加強員工的培訓工作十分必要。
(一)公司發展理念與文化
1、 企業發展方向較為明晰。根據調查資料顯示，約有95%左右的員工認為，自己對本公司的發展戰略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業務重點和工作目標有關，但剩余的5%左右員工表示了困惑，這必然會造成實際工作缺乏目標，或者人力資源的較大浪費。
2、 將近九成員工熟知企業的精神和價值取向。產品質量是企業的生命，它直接關系到人民的用藥安全和身體健康。因而不斷進取，永臻完美的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業文化對員工的敬業度和忠誠度起到了較大的凝聚作用。
3、 企業在制度建立及文化建設方面仍需進一步加強。調查數據顯示，認可公司有一個非常健康文化的比例達到85%，而15%左右員工則認為一般，沒有員工對此表示反對。 此外，僅有45%的員工認為公司的制度體系非常完備，而認為不完備的人數達15%。
(二)組織結構與崗位設置
1、 近九成員工對公司現行組織結構認同，并表示與部門業績息息相關。公司現有員工中，九成員工對現有機構設置表示贊同，認為現行設置方式在實際工作中發揮了積極作用。
2、 現行職能職責、業務流程與實際工作銜接較好。依據調查結果，80%員工認為目前的崗位職能配置、工作業務流程有效，而認為其在實際中有指導性、參考性作用的僅占35%左右。
(三) 人才管理與技能
2、 部門內部溝通基本順暢，但部門間急需加強。多數員工普遍反映，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強，并就工作內容進行溝通，但從后續問題的調查顯示，部門內溝通并沒有達到預期要求;也有一部分員工反映，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯系，而部門負責人溝通比例也僅占55%。對于部門內部的員工間溝通，調查者則在三個方面表現較為均衡：自己協調、詢問同事、求助領導。
3、 中級管理人員急需提升的方面。根據調查數據顯示，多數員工認為，在以后的工作中，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質，依次為：責任心、上下級溝通、領導藝術、團隊文化、公平性、業務能力、思想意識、員工激勵、成就動機。而據中級管理人員的調查顯示，則依次為：責任心、上下級溝通、團隊文化、領導藝術、公平性、業務能力，思想意識、員工激勵、成就動機。
(四) 團隊精神狀況和素質
2、個人利益與個人績效沒有緊密結合。團隊是由個人構成的，個人業績是團隊業績的基礎，只有實現個人利益與個人績效息息相關，才能調動員工的積極性和責任感，而據相關數據顯示，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續努力。
(五) 員工個人專業知識與技能的發揮
四、今后的對策與建議
根據目前公司的培訓現狀，為了讓公司的培訓更有效，應從以下幾個方面來完善培訓體系：
1、強化員工責任心的培養。針對本公司的工作情況和工作特性，對員工加強質量意識的培養，使員工充分意識到缺乏責任心所造成的嚴重后果及給公司發展帶來的不良影響。從而保證生產有序地進行。
2、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進行交流，使員工的意見能夠及時反饋，發現的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領導和員工之間的的相互了解和協調。
