人力資源設計論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源設計論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

人力資源管理是一門實踐性很強的學科，學習它是為了應用它，以解決我國企業面臨的實際問題.現代人力資源管理教育工作的產出是培養出具有創新精神和實踐能力的高素質人才，使其在實踐中能夠運用人力資源規劃、甄選、培訓開發、薪酬、激勵體系，來招聘、保留和培養高質量的人才。因此，我們有必要了解和掌握它的教學方法。對于“人力資源管理”這樣操作性和應用性都極強的課程來說，必須從以“教師為中心”轉變到以“學生為中心”，樹立教學為學生服務的理念，必須重視采用體驗式的教學方法。同時，在教學中要充分考慮中國的具體實際情況，探索具有東方特色的人力資源管理的體驗式的教學方法。

一、人力資源管理教學需要東方背景

水教授認為:“現代管理學是東西方各國人民生產實踐、摸索總結與不斷相互學習的共同結晶，一國的管理教育也應該是立足于本國管理實踐與管理文化，不斷學習借鑒外部成果的教育體系?！彼仓赋?“要研究東方人力資源管理思想在中國企業的實際運用，增強東方人力資源管理理論的可行性，一方面要進一步豐富東方人力資源理案例的研究，尤其要結合中國改革開放多年的實踐，在融合東方人力資源管理與西方人力資源管理理論的基礎上探索用于中國經濟發展需要的人力資源管理規律;另一方面重視東方文化背景下人力資源理的研究。在充分肯定定性研究價值的基上，在適當領域借鑒西方有意義的定量研究?！?/p>

二、案例教學法在人力資源管理課程中的運用

案例教學法與傳統的課堂講授方法具有顯著的不同。首先是自主性:案例教學法將課堂講授中教師與學生的角色進行轉換，學生成為主角，教師則成為導演或教練，給學生足夠的空間展示自己的才能，自覺地學習。其次是親驗性:通過案例使學生感受到真實、具體的現實問題，以情景模擬的方式使學生們身臨其境，并且運用所學的知識獨立地觀察、思考、分析問題。第三是交往性:在案例分析過程中，學生們可以互相交流看法，互相啟發，開拓思路，有助于相互溝通。第四是實踐性:案例教學的核心在于通過案例分析培養學生形成獨特而有效的思維模式和解決問題的方法，使學生解決問題的能力得到鍛煉，因而強化能力培養、提高學生素質是案例教學法的一大特色。

三、案例教學設計設計原則

在人力資源教學活動中，所選用案例根據用途可以分為課題引入案例、理論解釋性案例、分析討論案例。其中課題引入案例可以多選用帶有中國古代文化傳統特色的案例，體現教學內容的東方文化特色;理論解釋性案例選用帶有鮮明時代特色的中國本土企業的案例，同時兼顧外國企業的典型案例;分析討論案例選取適合分組討論或者獨立完成的案例，這些案例中矛盾沖突明顯且具有代表性。

四、案例教學內容設計

體驗式教學內容設計，最主要的就是教學案例的選擇。本文研究中將案例分為三大類，課題導入案例、管理理論的解釋案例、課后學生的案例分析作業。這些案例要覆蓋人力資源管理的各個環節。具體所選案例見表所示。

篇（2）

2人力資源數據庫設計

本文在設計企業戰略視角下數據庫過程中，對開發工具、數據庫對象命名規則、表、Check約束、SQL腳本等進行分析，提出完整的數據庫設計方案。第一，本文研究的人力資源數據庫設計工具選用的是MicrosoftSQLServer2008，它是一個關系數據庫管理系統，它的優點就是可伸縮性比較好，具有較高的集成度，較強的可信性，以及高效性和智能化。

第二，關于數據庫對象命名，本文研究的數據庫對象命名由四部分構成，即英文字母、數字、下劃線和中文。如表“t01_02_組織核心能力評價指標”，其中，01是表所屬模塊的編號，即核心能力素質管理，02是表所在模塊中的順序，即02號表組織核心能力評價指標表（表1）。再如視圖“vw_0102”，代表由“t01_02_組織核心能力評價指標”表構成的視圖，而“vw_0102_0103”就是由“t01_02_組織核心能力評價指標”和“t01_03_組織核心能力評分”兩個表構成。

表1核心能力管理模塊表第三，關于Check約束，在表“t01_01_組織核心能力”中有一個字段為“能力權重”，其主要作用就是比較同一層級各項能力在同一父項能力中的重要性比重（0＜能力權重≤1＝。比如產品研發作為組織核心能力的一種，它又包含了硬件開發和軟件開發兩種，那么二者誰更重要一些，于是就需要對能力權重添加Check約束，其SQL腳本為：ALTERTABLEt01_01_組織核心能力ADDCONSTRAINTchk_t01_01_組織核心能力_能力權重CHECK(能力權重>0AND能力權重<=1)

篇（3）

人力資源會計是會計學科的一個嶄新分支。早在20世紀60年代就有大批的國外學者開始進行人力資源會計的相關研究，我國從80年代起向國內介紹研究成果和引進人力資源會計，但目前人力資源會計仍沒有被納入現有的會計體系中，完善的人力資源會計研究的理論體系還沒有形成，在實踐中的應用也非常有限。這嚴重影響了人力資源會計作為一個信息系統為企業內部戰略人力資源管理提供決策有用的會計信息的作用，也影響了外部投資者的相關投資決策。因此，為適應知識經濟發展的需要，我們必須研究人力資源會計，尤其是作為人力資源會計理論體系基礎的會計假設問題。會計假設是組織會計工作必須具備的前提條件，離開了這些前提條件，就不能有效地開展會計工作。傳統會計的假設是從會計實踐中來的，其最終目的是為了保證會計核算資料的有用性、合理性和可靠性。由于缺乏人力資源會計的實踐活動，由于人力資源會計的研究還缺乏有組織地協調開展，因此，現在還談不上能有效地從人力資源會計的實踐活動中抽象出組織人力資源會計工作開展的前提條件，即會計假設。人力資源會計的研究工作是一項帶有超前性的工作，因此人力資源會計假設也帶有一定的超前性。人力資源會計基本假設的討論主要集中在是否與傳統會計基本假設一致的問題上。完全脫離傳統會計假設而提出的主要有“一假設論”、“三假設論”、“四假設論”和“六假設論”等多種觀點。至于人力資源會計假設與傳統會計假設的關系問題,閻達五、徐國君（1996年）認為,人力資源會計假設是建立在傳統會計假設基礎之上的。人力資源會計除了遵循一般的假設外,還應有的三個假設：人力資源是有價值的組織資源；人力資源會計是現代企業管理的一個重要組成部分；人力資源會計信息是人力資源決策不可缺少的。

本文認為，人力資源會計作為會計學的一個分支，就隱含著與傳統會計的四大假設之間存在著密切的聯系。但人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此，人力資源會計不能簡單地完全繼承傳統會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統會計的四大假設加以重新認識或適當擴充后將其作為人力資源會計的假設。相對而言，在缺乏人力資源會計實踐的現階段，結合人力資源會計的特點，在對傳統會計的四大假設加以必要的補充和重新認識的基礎上，將其作為人力資源會計的假設是易于理解和可以接受的。

一、會計主體假設

會計主體規定了會計工作特定的空間范圍，會計工作總是在某一特定單位里進行的，這個單位單獨進行生產經營或業務活動，在經濟上獨立或相對獨立。會計處理的數據和提供的信息，都嚴格地限制在這一特定的空間范圍內，而不是漫無邊際的。同時，圍繞會計主體的經濟活動開展會計工作，不僅要求將特定主體的經濟業務與其他特定主體的經濟業務嚴格區分開來，而且要把特定主體的經濟業務和所有者的經濟活動區分開來。勞動者作為人力資源的載體，是人力資源產權的最終擁有者，但一旦與企業簽訂合同進入企業成為企業的員工后，通過人力資源產權的交易，企業就擁有或控制了人力資源的使用權、處分權，在合同規定的期限和規定的工作時間表內企業能夠運用使用權和處分權，為企業創造出新的價值。在這種情況下，企業所控制的人力資源己經成為企業的一種資產。如果企業內外界有關人士需要企業所控制的人力資產變化的信息，那么企業應當對人力資產進行核算和監督，提供有關人力資產的取得、開發、使用的信息，提供這一資產的所有者參與收益分配的信息。也就是說，企業應當進行人力資源會計核算，從而也成為人力資源會計的主體。人力資源會計核算和監督的是該會計主體所擁有或控制的人力資源，向企業內外界有關人士提供所需要的各種人力資源變化的信息。人力資源會計的主體假設同樣也為會計核算工作規定了空間范圍，這一工作也是圍繞著為之服務的特定單位開展的，同樣也應將這一特定主體的人力資源的信息與其他特定主體的人力資源信息區分開來。

二、持續經營假設

持續經營假設是指會計主體的經營活動在可以預見的未來不會面臨破產清算，它所擁有的資產將按既定目的在正常經營過程中被消耗、出售或轉讓，它所承擔的債務也將按期償還。在持續經營假設的前提下，才可以建立起會計計量和確認的原則，使企業在會計信息收集和處理中所應用的會計程序、會計方法保持穩定，才能正確地記錄和報告會計信息。持續經營這一前提，要求組織以會計主體持續、正常的經營活動為前提，對人力資源取得成本及其未來的價值進行核算，并在這一過程中，為保持人力資源有用性和高增值性，還要長期不斷開發、豐富和發展。它也使人力資源會計的計量和確認原則的建立成為可能。如人力資產的計量和人力資本權益的確立、有關支出的攤銷期限的確定等，都是以持續經營的假設為前提的。

三、會計分期假設

企業的生產經營活動大都是連續進行的，但為了充分發揮會計在企業管理工作中的重要作用，不可能等到企業所有經濟活動都結束，各項資產都轉化為貨幣資金、各項債務都清償完畢后才進行結算工作和編制會計報表。因此，在會計核算中人為地將企業的持續經營期間劃分為一個個首尾相接、間距相等的會計期間，確定每一個期間的收入、費用和利潤，確定每一個會計期間的期初、期末的資產、負債和所有者權益的數量，進行會計結算和編制會計報表。

對于人力資源會計來說，為了分階段考核和報告企業人力資源的經營狀況，同樣也要進行會計分期，也要對每一個會計期間的期初、期末的人力資產、人力資源權益的數量進行核算，確定在該會計期間人力資產和人力資源權益的變化等。會計分期還為編制人力資源會計報告提供了較為恰當的時期范圍，也使人力資源會計信息的使用者能在較為合適的時期范圍內合理地評價組織的人力資源會計信息。人力資源會計分期既可按傳統的日歷年度，也可按勞動者與組織的契約期或合同期來劃分會計時期，在預期的未來期間內存在主體之中并為之服務。超級秘書網

四、貨幣計量假設

貨幣計量假設要求企業在會計核算工作中要將貨幣作為統一的尺度進行計量，并將企業經營活動和財務狀況數據轉化為按統一貨幣單位反映的會計信息。在傳統會計中，無法用貨幣計量的經濟活動不在會計中予以反映。傳統會計對資產的確認與計量以傳統的歷史成本計量屬性為基礎，采用單一的貨幣計量，這顯然無法反映經濟環境特有的動態性和不確定性。在人力資源會計中，一個組織在人力資源的取得、開發、配置和維護過程中發生的成本仍可用貨幣計量，如人力資產、人力資源權益等方面的信息。但由于人力資源會計的確認與計量中涉及到種種主觀因素、假定條件、人性化成分，如工作條件、環境、身體狀況、職工的工作態度甚至情緒等等。因此，除了貨幣計量外，還需大量的非貨幣計量方法，甚至采取其他計量方式，如模糊性計量模式，方能對這種可變的人力資源的真實價值進行較為準確的計量，致使傳統會計貨幣計量假設擴展為貨幣性計量與非貨幣性計量假設。

參考文獻：

篇（4）

Abstract: at present, under the market economy, do a good job in human resources management work of power equipment enterprise, is the enterprise to further adapt to the competitive market economy demands to improve the market competitiveness, accelerate the transformation of the way of enterprise development and fully tap the potential of enterprise human resources. The inevitable choice to promote the enterprise management system transforming to the modern enterprise mode. In this paper the human resources management in power equipment enterprise discussed.

Keywords human resource management of power equipment enterprises in market economy

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：

進入到二十一世紀，人類經濟已然發展到以知識經濟為主的經濟時代。知識經濟最顯著的特點就是以大量高素質的人才為其發展基礎。當前的經濟競爭無論是從國家，企業來說歸根到底都是體現在人力資源的競爭。在激烈的市場競爭中誰掌握了優質的人力資源，并能對其進行科學有效的開發和利用，把人力資源優勢轉化成競爭優勢，誰就會在競爭中掌握主動權，搶占市場經濟的制高點，從而最大限度地占領市場，為自身的發展創造更大的生存空間。近年以來隨著企業改革和國家宏觀經濟結構轉型速度的加快，電力設備制造企業也面臨著轉變企業發展模式，優化資源配置，調整產業結構，提高企業創新能力，參與國際和國內兩個市場競爭的現實課題。在此情況之下，如何提高電力設備制造企業的人力資源管理水平，助推企業適應市場競爭，實現和諧發展，已成為擺在電力設備制造企業人力資源管理工作者面前的一個嚴峻課題。

一、電力設備制造企業人力資源管理工作的重要性

現代企業人力資源管理是以企業人力資源為中心，研究如何實現企業資源的合理配置。它沖破了傳統的勞動人事管理的約束，不再把人看作是—種技術要素，而是把人看作是具有內在的建設性潛力因素，看作是決定企業生存與發展、始終充滿生機與活力的特殊資源。不再把人置于嚴格的監督和控制之下，而是為他們提供創造各種條件，使其主觀能動性和自身勞動潛力得以充分發揮。不再容忍人才的浪費和濫用權力造成的士氣破壞，而應像為子孫后代造福而愛護自然資源一樣珍惜愛護人力資源。要從以物為中心的管理轉向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實現企業核心競爭力與可持續發展的長遠目標。

二、目前電力設備制造企業人力資源管理的現狀以及存在的問題

（一）、現狀

目前電力設備制造企業的資源管理工作雖然在近幾年來的改革和調整中得到了較大的改進，但是隨著市場競爭的加劇以及社會人力資源環境的不斷變化，多數企業的人力資源管理在面對這一現實狀況時顯得難以適應。極大地限制了人力資源管理在企業和諧發展中的推動作用的發揮?？偨Y來說目前電力設備制造企業的現狀呈現如下特點。

首先，企業的人力資源布局不合理。電力設備制造企業兼具了技術密集型和勞動力密集型的企業特點，在企業中既要有大批素質高，技術能力強的高素質技工人才，同時也需要相當部分的普通生產裝備工人。 目前，在許多的電力設備制造企業中，在人力資源的布局中結構性矛盾非常突出，一方面，文化素質低，技能水平不高的普通工人大量存在供過于求，另一方面，企業發展所急需的既懂生產又懂經營管理、市場法律法規、金融證券的現代復合型經營管理人才卻嚴重缺乏。

其次，企業人力資源管理工作落后，科研人員創新意識差。目前絕大多數的電力設備制造企業人力資源管理工作從思想意識到工作方法都明顯落后，沒有充分認識到人力資源在企業發展中的重要性，在企業管理中沒有把人當作是一種技術要素和資源優勢來開發。而是簡單地把人力資源管理理解為簡單的按規章制度管理員工，沒有真正樹立“以人為本”的人力資源管理理念。企業的科研人員創新意識淡薄，對于新產品，新設備，新工藝，新技術的開發和應用缺乏足夠認識，受企業人才評價和晉升體制的影響，大多數的科研人員更多地關注自己的前途命運，放在科研上的時間和精力十分有限，極大地制約了企業科研和創新能力的提高。

最后，高級技工人才嚴重奇缺，嚴重制約企業的發展。實際上高級技工的奇缺不只是在電力設備制造企業存在，在整個國民經濟的產業體系中這一問題都是普遍存在的，只是在對技工人才要求比較迫切的電力設備制造企業這樣的問題比較嚴重。據勞動部門統計，我國現有技術工人 7000 萬人，其中初級占 60%左右，中級工占 35%，高級工僅占 3.5%，而且高級工年齡偏大，臨近退休年齡，存在斷檔現象，這種結構與企業的迫切需要極不相稱。在電力設備制造企業中由于高級技工的缺乏，許多高精度的設備無法組裝，有些設備即使勉強組裝質量也難以保障，與國外同類產品比較缺乏競爭力。

（二）、問題

電力設備制造企業的人力資源管理經過近幾年的發展，取得了一些進步，人力資源管理積累了不少經驗，但是也仍然存在著下列問題：

首先，現代人力資源管理意識還沒有完全樹立。企業的人力資源管理工作從人員招聘、培訓開發到績效考核、職業技能鑒定、保險福利等各個環節都沒有很好地按照現代人力資源管理要求運作，人力資源作為企業核心競爭力的組成部分的重要性沒有得到充分的認識，人力資源管理工作不能充分調動被管理對象的潛能和主管積極性，多數企業的人力資源管理工作依然停留在“按規章管理員工”的傳統粗放型管理模式上。難以適應現代市場經濟環境對人力資源管理工作的新要求。

其次，激勵和約束機制不健全?，F在，多數電力設備制造企業都舍得花巨資引進高素質人才，但是引進人才之后企業又缺乏相應的約束機制，許多高素質的人才在進入電力企業幾年以后學到了實踐經驗，本事練好了，翅膀長硬了，于是就跳槽外企甚至出國。企業成了別人的人才實訓基地，苦心經營只為他人作嫁。目前差不多所有的電力設備制造企業都鼓勵員工專研創新，立足崗位自學成才，但是在具體的實際操作中，由于企業缺乏完善的激勵機制，甚或對員工的激勵獎懲制度只是停留在紙上，掛在墻上。終究難以把制度健全和落到實處，其最終的結果往往就是在員工中形成“干好干壞一個樣、出不出成果一個樣”的懈怠思想。嚴重影響員工刻苦專研，積極學習的工作積極性。

最后，人才聘任制度落后。多數企業的人才評定和職位聘任尚未完全分開，一方面，許多企業的重要管理和技術工作崗位人員的任用沒有嚴格按照績效考核成績來評價，而是過分迷信于高學歷，通過對外招聘的方式直接把高學歷應聘者提拔任用到關鍵管理和技術工作崗位。另一方面，在人才的任用和評價中存在著“重行政職務”“輕技術職務”的普遍現象，企業高層領導機構人員組成中，行政領導占據了較大的比例，許多專業素質過硬的高級技術人才和產品研發人員被排除在企業核心決策層外，嚴重影響了企業創新能力和技術水平的提高，最終制約企業的發展。

三、改進電力設備制造企業人力資源管理的對策

（一）、提高對人力資源管理工作的認識，切實加強企業人力資源管理工作。

企業決策者要把對人力資源管理工作的重要性認識提高到一個新高度。改變過去人力資源管理就是“管紀律”“管考勤”“管工資”的傳統認識和做法，樹立“以人為本”的人力資源管理新理念，采取主動、積極、形式多樣的辦法做好對企業人力資源的開發和利用工作。

（二）、完善企業人力資源工作機制，實現人力資源的有效管理。

按照“以人為本”的人力資源管理理念，在人員招聘，配置和任用選撥中制定和完善人力資源工作獎勵和約束機制。一方面優勝劣汰，及時解除企業內部不能勝任工作的員工和管理者。另一方面，要建立有效的內部競爭和獎勵約束機制，使企業中真正有能力的人能夠上的來，有功的人能夠得到應有的獎勵，引進的人才能夠留得住。通過良性競爭使企業內部的優秀人才能夠脫穎而出。

（三）、完善企業的聘任制度，提高對員工培訓力度。

企業的聘任制度要堅持評聘分開，加強對任用人員工作經驗和工作技能的考核，引入民主測評，專家參與等考核方式，確保聘任人員能夠勝任職位要求，保證優秀人才能及時被聘用到相匹配的崗位上。加強對員工的培訓，通過對員工傳授先進生產技術，知識和技巧間接提高企業的生產力。企業要把員工培訓當作一項發展戰略來抓，制定培訓計劃并按計劃分步驟有目的地實施。根據員工實際情況制定在崗培訓，脫產培訓等多樣化的培訓方式。把員工的培訓作為提高企業經濟效益的一個重要突破口。

（四）、建立科學的績效考核制度，激發企業員工的積極性

科學的企業績效考核制度是企業人力資源管理工作的重要環節，績效考核可以為企業組織制定人力資源政策提供依據。使企業人力資源的使用達到最優狀態。對于電力設備制造企業管理者來說，一方面通過績效考評可以及時發現優秀員工，加以愛護和合理任用。另一方面及時發現員工工作中存在的不足，對其進行培訓，以彌補其不足。對于員工來說績效考評可以幫助企業為員工建立合理的薪酬和職位晉升制度，實現內部公平，從而提高員工工作積極性。因此，作為應對目前電力設備制造企業人力資源管理工作問題的有效對策，企業應該盡快建立科學的績效考核制度，以激發企業員工的積極性，促進企業的發展。

四、結論

人力資源管理運用各種手段和現代管理方法，對企業發展過程中人力資源進行有效的配置和合理利用，進而最大限度地調動和挖掘企業員工的工作積極性和創造性，促進企業的發展。企業對此應該給予必要的重視，按照現代管理理論和方法通過制定企業自身的人力資源管理工作制度，以最小的人力資源成本投入取得最大的人力資源管理效益，幫助企業快速高效地提高經濟效益和核心競爭力，為企業的長遠發展奠定堅實的人力資源優勢。

參考文獻

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“學科本位”課程體系模式強調學科的獨立性和重要性，片面重視各科知識內部的整體性和邏輯性，而忽視學生的接受能力和興趣培養。“學科本位”課程體系模式是學科本位論的反映。學科本位論把學科凌駕于教育之上，凌駕于人之上，學科成為中心，成為目的，學校教育、課堂教學成為促進學科發展、培養學科后備人才的手段。傳統學科型課程體系設計中存在許多突出問題，比如，課程內容偏重理論知識的完整性、系統性，輕視專業知識的針對性和實用性；課程設置缺乏彈性，不能滿足學生個性發展與不同工作崗位的需求，等等。

1.2 人力資源管理專業模塊化教學設計的優勢

根據人力資源管理專業學生畢業后可能進入的工作領域必須具備的技能和能力，構建出的具有針對性的模塊化教學體系，可以打破學科理論體系框架下傳統的課程設計方式，有針對性地培養學生的專業能力，提高學生對工作崗位的適應性，以進一步增強學生的實際就業能力。人力資源管理專業模塊化教學體系以對工作行為的分析為重點，以提高學生的實際就業能力為核心，實現了由傳統按學科培養人才轉化為按工作領域培養人才。

2 人力資源管理專業模塊化教學設計的內容

2.1 教學形式

課程結構以教學模塊為基本。每個模塊的教學內容都將按照講課、研討會、練習、輔導和實習等形式完成。

教師在講課中，將介紹每一模塊的具體內容。研討會中，教師將分發給學生與課程有關的閱讀材料或文獻資料。學生自行選擇研究方向，進行小組討論和分析，最終得出結論并以書面形式上交。練習和輔導是為了幫助學生鞏固已學過的重要知識點。實習的目的是要教會學生對人力資源管理工作和實踐有直接的認識和體會。

除上述直接教學方式外，學生還應進行自學，以鞏固課堂教學效果，同時進行項目學習和案例分析、準備考試或做個人研究。

2.2 課程結構

專業課程按照模塊化設計。前三學期學習專業模塊，第四學期完成畢業論文。

課程包括9個必修教學模塊、3至4個選修模塊以及學士論文的寫作和答辯。學生可根據自己所需的專業方向選擇選修模塊，并取得16個學分。不同學期的教學模塊安排可根據實際學習情況而定，但要符合“總教學數量”的要求。選修內容和教學順序均可依照學習委員會的建議，進行靈活更改。原則上，各院系應于每學期初，公布選修課程的內容。學期初公布的教學順序的改變也同樣有效。

課程的內容和目標包括教學形式、前提條件、實用性、教學頻率、教學范圍及每個教學模塊的持續時間。

2.3 教學內容

本專業的學習內容，完全以實際需求出發。

第一學年進行基礎教學。教學內容涉及人力資源管理的六大模塊。針對實際工作中人力資源管理工作的六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，可以確定人力資源管理專業基礎教學模塊的內容。第一學年將重點向學生介紹人力資源管理的基本原理，這將為學生的深入學習打下堅實基礎。第一學年結束后，學生將在人力資源管理培訓部門進行實習。

第二學年的教學任務將完全以實踐為出發點。在學習教育學理論時，教師將以講述真實案例的形式向學生傳授理論知識。在講授教學法理論時，教師將帶領學生找到這些理論在實際教學過程中的實用性。在人力資源管理課程中，學生將首先對理論進行深入的研究，然后再尋找解決問題的方法。

第三學年將有針對性地重點學習某工作領域的專業知識。學生可以根據其畢業后可能進入的工作領域，如教學工作、行政管理工作、專業咨詢工作、科學研究工作等，選擇能夠提高相應能力和擴展相應知識的模塊進行學習。第三學年結束時，學生應為畢業論文找好資料，并確定論文的研宄方向。學生應運用所學的知識和科學的方法，對人力資源管理領域中某一綜合性問題進行研究。

第四學年的任務包括畢業實習和論文寫作。學生將在指導教師的幫助下，獨立完成論文，并做好論文答辯的準備。論文答辯在第四學年的期末舉行。

2.4 評判標準（學分）

確定人力資源管理專業的學分體系的評判標準，衡量學生的平均學時數以及每名學生的學習進展情況。比如，可以規定，30學時對應1個學分。每學年共有60 個學分，即每學期30個學分，因此，本專業一共有120個學分。這120個學分將分配給課堂教學、學生自學、考試、畢業論文及答辯，具體的分配方法制定“模塊描述”。

2.5 學習咨詢

學生可以向學校的學生輔導中心咨詢一般的學習問題，如課程要求學生以注冊的形式進行一般性學習事務。專業問題的咨詢，可由學生向自己所在的學院提出。專業的咨詢可幫助學生更好地理解學習任務。在第三學年初，有不及格科目的學生將被要求參加專業咨詢。

2.6 考試結構

學生考試分為兩部分：模塊化考試和畢業論文（包括論文答辯）。根據人力資源管理專業模塊化教學設計的思路，本專業實行模塊化教學，每一教學模塊包含不同課程，因此，考試是對整體模塊進行考查。考試在學年期間內，隨學習進度進行。

篇（6）

直拍反而擊球，可使腕關節有足夠的動作幅度，可使上肢對球的鞭打動作更加充分，可使球拍傾角較小而蓋住球體避免“吃轉”，可使臺內擊球動作更加細膩準確，有較強的應變能力。而從經驗判斷，在技術上，反而擊球出手快，照顧范圍廣，能攻能防，可打可拉。由于球拍傾角較小，能有效地回擊弧圈球。因而，直拍反而擊球的技術是可行的。

最后，站列舉部分人力資源管理畢業論文的選題，供大家參考，具體如下：

人力資源管理在企業管理中的重要地位

企業人力資源管理的現狀

企業人力資源管理存在的問題和誤區

解決人力資源管理工作中存在問題的對策

企業員工培訓方案的優化設計

淺談企業員工培訓方案的設計

淺議現代企業的員工培訓

企業員工培訓方案的設計與探討

篇（7）

人力資源管理專業創新教育實踐教學改革注重的是學生個性的發展，注重鼓勵學生在實踐中提出問題、引導學生在實踐中分析問題、促進學生在實踐中解決問題，發揮學生學習的主動性和創造性，為學生潛力與愛好的實現、個性的發展提供有利的條件。加強人力資源管理專業創新教育實踐教學改革，不僅能夠使學生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學習，而且能夠從各實踐教學環節提升學生創新精神、創新思維和創新能力，從而提升創新素質，為成為創新型人才打好基礎。同時，滿足經濟社會發展對人力資源管理應用型創新人才的需求，增強其職場競爭力。

2.對教師而言，促進教學相長，提升自身創新能力

人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的實施，不僅需要教師對實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學方式以及實踐教學過程等進行基于創新教育的重新設計和優化，提升創新教育教學效果，而且需要教師在教學過程中對學生表現出的創新精神、創新思維和創新能力給與及時鼓勵與正確引導和評價，從而完成教學相長的過程，同時還能從教學過程中發現人力資源管理中現實需要創新的問題，形成解決問題的創新思路，提升自身的人力資源管理教學和科研創新能力。

3.對專業本身而言，優化專業建設，促進專業特色形成

人力資源管理專業包含理論知識和實務技術兩大模塊，突出實踐教學是專業性質的要求。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革能夠對實踐教學體系進行基于創新教育的優化設計，提升實踐教學對人力資源管理人才培養目標的作用，從而達到優化專業建設的目的。同時，人力資源管理專業學生創新素質的形成和教師創新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創新有著重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業特色的形成。

二、基于創新教育的人力資源管理專業實踐教學改革原則

1.目標全面性原則

目標全面性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中緊緊圍繞培養具有創新素質的人力資源管理專業人才這一人才培養目標，把構成創新素質的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創新要素品質的健康發展，從而實現創新素質的整體提高。創新素質主要包括創新意識、創新思維、創新能力和創新人格四個方面。其中，創新意識是一切創新活動的認識基礎和實踐出發點，是創新的前提條件；創新思維是創新活動開展的操作系統，是創新的途徑和方法；創新能力是創新素質的核心，它把一切潛在的創新變成客觀的現實；創新人格是創新發展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革就是要對學生的創新意識、創新思維、創新能力和創新人格進行全面培養的整體性建設工程，目標具有全面性。

2.學生主體性原則

學生主體性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持落實學生主體地位，注重學生主體性的發展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現出來的功能特性，具體表現為獨立性、自主性和創造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創造者。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革必須堅持學生主體性原則，以提高改革的有效性。

3.系統漸進性原則

系統漸進性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持系統整體完整性和系統發展漸進性。一方面，教學內容的優化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學環節之間的密切配合與相互銜接，創新教育實踐教學的目標體系、內容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統；另一方面，遵循人力資源管理專業教育教學規律，按照人力資源管理專業知識的系統性與認知的循序漸進性來安排基于創新教育的實踐教學體系和內容，模塊化組合教學內容時要考慮到學生知識基礎與能力結構，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學生的知識范圍，提升學生創新能力和創新素質。

三、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的思路

1.創新教育實踐教學觀念改革是前提

創新教育實踐教學的實施需以創新教育觀念改革為先導，創新教育作為一種與知識經濟時代相適應的教育理念，不僅體現在教育方法和教學內容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強調的是所培養人才的創新素質形成。人力資源管理專業創新教育實踐教學觀念改革要改變守成教育價值觀，實現工業時代的“標準型”的育人觀念向信息時代的“創新型”轉變；實現以教師為中心向以學生為中心的主體轉變；實現封閉式實踐教學向開放性實踐教學的轉變；實現從考評師生傳承知識的效果向對學生創新精神和創新能力的形成效果考評的轉變。

2.創新教育實踐教學目標體系改革是關鍵

在實踐教學體系中，目標體系起引導驅動作用，對目標體系的重新設計是改革的關鍵。創新教育實踐教學目標體系改革要根據人力資源管理專業人才培養目標，確定改革方向性總目標，進而確定基于創新教育的實踐性教學操作性課程目標，也即確定學生在校期間必須培養的人力資源管理實踐、創新能力和必須進行的實踐課程的教學內容講授和實踐技能訓練，進而將人力資源管理實踐課程的教學內容講授目標與技能目標分解落實到課堂、實驗、實訓、實習、創新活動等實踐教學環節中。

3.創新教育實踐教學內容體系改革是核心

人力資源管理專業實踐教學內容體系包括實驗、實習、綜合設計、創新活動四個方面。創新教育實驗教學改革應重視在激發學生的創新思維上下功夫，充分挖掘學生創新潛能和創新意識，引導學生對實驗內容、實驗方法、實驗手段進行創新；創新教育實習教學改革從認識實習、專業實習、畢業實習所對應的培養能力目標進行優化設計，在培養提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創新精神和創新能力的培養；綜合設計（論文）是實踐教學中的重要組成部分，其改革需從課程設計（論文）、學年論文、畢業論文等分別進行，如對學年論文、畢業論文進行一體化指導；創新活動的改革重在鼓勵學生參加各類競賽、大學生創新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創新教育的主要手段，可培養學生積極參與、主動創新的精神，使學生的創造潛力得到最大程度的發揮。

4.創新教育實踐教學管理體系改革是保證

實踐教學管理體系在整個實踐教學體系中起到信息反饋和調控作用。人力資源管理專業創新教育實踐教學管理體系改革的重點有三方面：一是創新教育實踐教學責任機制的建立，強調教師創新教育實踐教學的崗位職責；二是創新教育實踐教學評價機制的建立，實行包括教師評價、學生評價和社會評價三個方面的創新教育實踐教學評價體系；三是創新教育實踐教學激勵機制的建立，采取措施調動教師參與創新教育實踐教學的積極性，對指導創新教育實踐教學質量優秀的教師給予獎勵，同時，激勵學生主動參加創新教育實踐教學，如設立創新學分，提高學生參與的積極性。

篇（8）

一、引言

員工是企業發展的原動力，需要對其進行有效管理，人力資源規劃就是針對企業的員工設計相關的計劃，實現企業員工工作積極性的有效提升，業務技能的有效提升，最終實現提升企業的全面發展。

二、人力資源規劃的基本理念

人力資源規劃就是針對企業的員工，設計有針對性的人才招聘計劃、培訓計劃等，根據員工的基本素養，設計不同層次的人力資源管理的計劃。從而提升企業員工的工作積極性，優化工作效率。人力資源規劃是一個長期的企業人才成長計劃，這一規劃工作細致程度充分體現企業重視人才程度，符合企業發展的整體規劃。一份合理、科學的人力資源規劃可以幫助企業提升員工管理的有效性，實現員工對企業向心力的不斷增強，員工與企業構建更為和諧的關系。

三、人力資源規劃的問題

（一）企業缺少目的明確的規劃

在企業管理中，人力資源規劃可以有效構建企業員工技能培養的計劃，對企業員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業中，人力資源規劃只是一個紙上談兵的空話，很多的企業在人力資源規劃的過程中，沒有注重長期目標和近期規劃的有效結合，只設計了長期的規劃，但缺少將這一長期規劃落實的措施，有一些規劃目標相對比較模糊，這樣就給最終企業人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標性。

（二）規劃缺少與時俱進的優化機制

由于社會在不斷進步，科學技術也在不斷發展，企業管理也需要不斷跟進形勢，從而實現企業與社會的同步發展，企業的人力資源規劃工作也需要不斷實現規劃上的有效調整，從而適應社會的發展需要。然而現實中有些企業不能有效調整自己的規劃，從而適應不斷變化的時代形勢。雖然規劃設計之初與時展貼合比較緊密，但是隨著時代的變化，很多規劃設計的內容已經不符合現實的需要，可能造成規劃落實存在一定的難度。

（三）企業部門之間在規劃設置中缺少必要的互動性

由于人力資源規劃工作是關系到企業全局發展的重要計劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業各個部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實現人力資源規劃的順利落實。然而企業在人力資源規劃的設計和實施的過程中，沒有調動更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進行這一項工作，因此設計和實施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規劃的專業人才不足

人力資源規劃是一個相對專業的工作，需要從事這一行業的人員應具有專業人力資源管理技能和水平，可以有效協調人際關系。然而在實際中，可以完成人力資源規劃的人才較少，企業難以制定出系統、具有針對性的規劃方案，企業所設計出來的人力資源規劃一般都是全憑經驗設計出來，規劃的科學性、合理性難以實現。

四、優化企業人力資源規劃工作的應對措施

（一）細化企業人力資源規劃的各級目標

在企業人力資源管理中，規劃的目標設計是最為關鍵的內容，因為不斷拓展人力資源規劃的目標性，可以實現企業員工的針對性管理，對企業人才引進和培養有著積極的作用。因此需要進一步細化人力資源規劃的各級目標。一方面，需要明確長期和近期規劃目標，針對本年度人才招聘計劃和長期的企業人才結構優化進行對接，實現每年的人才招聘符合長期的企業人才結構調整目標。另一方面，需要進一步細化各級規劃的目標。目標的明確性可以實現最終工作落實的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規劃目標。

（二）構建企業人才資料系統

運用大數據的概念，提升信息技術對人力資源規劃的依托作用。因為現代人力資源管理需要進一步考慮社會時代變化，需要與時俱進，才能有效提升企業在人力資源規劃方面的有效性。依托信息技術的大數據理念，幫助企業構建與時代同步的人力資源規劃方式。通過提取互聯網上人才市場變動數據，進行有效分析，得出今年人才市場的專業供需變化，從而對本企業的人才招聘規劃進行有效指導。因此企業需要依托信息化技術，融入大數據的管理理念，不斷建立企業自己的人才資料系統。

（三）優化企業部門之間在規劃工作中的互動性

企業不同部門之間需要加強相互溝通，不斷提升部門間的協調性。人力資源規劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規劃中的參與積極性，因為人力資源管理需要進一步突出人才的培養，這一培養計劃的落實需要針對不同業務部門人員的工作性質進行設計，針對具體的工作技能需要，只有各個部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養規劃中，各個部門需要針對自己部門人員需要提升的技能進行有效梳理，提出具有針對性的培訓計劃，從而實現專業技術人才培養的有效性。同時，在規劃的落實過程中，不同部門參與主動性的提升也是可以加快規劃實施的進程。

（四）加強對人力資源規劃人員的專業培養

企業在進行人力資源規劃管理的過程中，需要拓展企業對規劃人員的專業技能教育，對員工激勵的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓，不斷強調人力資源規劃的重要性。企業通過不定期給人力資源規劃人員進行人力資源管理的培訓講解，可以有效提升他們運用專業知識的能力。拓展人力資源管理人員在相關制度、法律的學習，只有了解制度、法律要求，才能實現有效的管理認識，面對制度、法律，人力資源人員都會產生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責任心和態度。

五、結語

企業的管理重點是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業捋順企業員工之間的關系，提升員工的工作積極性，對企業發展有著積極的作用。人力資源規劃的有效性是對人力資源管理工作進行有效計劃，穩步推進企業人力資源管理的措施。在編制和實施規劃的過程中，企業需要細化各級規劃目標，構建自己的人才信息資源，提升企業部門之間的協調性，從而實現企業人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻

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一、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建原則

1.特色性原則。特色是學校生存和發展的源動力，通識教育體現了不同大學在學生基本素養上的培養特色，而專業方向課程應體現同一專業在不同大學的培養特色，避免大學之間專業的“同質化”和人才的“趨同化”。

2.實用型原則。實踐教學體系的構建，要充分體現專業崗位的要求，與專業崗位群發展緊密相關，并以此為原則組成一個層次分明、分工明確的實踐教學體系。如實驗、實訓教學平臺可分為基礎實驗技能訓練平臺、專業崗位技能訓練平臺、專業崗位實踐平臺三大步進行構建。

3.混合型原則。混合型體現在教師類型的混合、理論教學和實踐教學的混合、教室與實驗室的混合等方面，淡化理論教學與實踐教學、專業教師與實踐指導教師、教室與實驗室的界限，打破原來按學科設置實驗室的傳統布局，對實踐教學設施進行重新整合，形成一體化混合實踐教學模式。

4.規范化原則。在培養方案中要規范實踐教學內容、形式，制定出相應的考核標準和要求。實踐教學的內容及形式要多樣化，要根據不同的情況制定規范的課程考核標準。

二、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建內容

湖南理工學院人力資源管理本科專業為教育部特色專業，該專業在構建實踐性教學體系過程中，按照“寬基礎、多方向、重實踐”的專業發展定位和充分體現知識、能力、素質協調發展的專業發展要求，發揮已有的專業優勢，優化專業師資隊伍結構，積極探索和建構一套完整的適應本專業人才發展需要的專業實踐教學體系，在全國人力資源管理專業人才培養和專業教學、科學研究中有著較大影響。其實踐教學內容體系共分為以下五大教學模塊，既相互衍接，又有所側重，層層深入，為培養學生的實踐能力打下了堅實基礎，是培養實踐性應用型人才的重要保障。

1.課堂實踐教學。主要包括課堂討論、模擬操作、教學觀摩、課堂辯論和課堂演講等。學院要求所有專業課程中都應根據課程特點確定課堂實踐教學的具體內容和形式。在教學方法上主要采取啟發式、問題式、案例式教學的方法，并盡可能多地采用實際案例分析的方式來進行授課。

2.實驗教學。主要包括如下內容：第一，綜合性、設計性實驗。綜合性實驗主要用于體現人力資源管理知識的綜合應用性，用于開發學生參與實踐的主動性和自覺性，用于調動學生的創造力。一般情況下，我們可以將其分為必修的綜合性實驗、選修性實驗和自主性實驗。設計性實驗是以商業計劃為教學目標進行的訓練和活動，是培養學生主動性和自覺性的實驗，是實踐教學的高級層次。第二，仿真課程實驗教學。仿真課程實驗是根據課程內容和對學生的學習要求進行的實驗，主要包括認知性或演示性實驗、驗證性或模擬性實驗、應用性實驗，一般安排在課堂教學期間，與課程同步進行，由任課教師組織實施。第三，獨立開設的實驗課程教學。根據我校以往的經驗，從實驗課的課程體系上進行改革創新，打破單純的為驗證理論而開設實驗課的實驗教學模式，按學科類別，獨立設置各種實驗課，把實驗課當作一門獨立課程來對待和安排，注意課程前后之間的聯系，循序漸進，構成一個由淺入深，螺旋上升的、具有內在聯系的有機整體。如工作分析、人才招聘、績效考核、員工培訓、薪酬設計等課程，我們都是把它作為一門獨立的技能訓練實驗課程來進行教學培養。

3.畢業實習，畢業論文。一是強化畢業實習。結合人力資源管理學科對知識的綜合性要求較高以及實際教學工作中的經驗，人力資源管理學科的實習主要以畢業實習為主，實習時間為1-12周，具體安排在第八學期進行。具體可結合學生的畢業論文題目、學生的興趣和學生可能的就業方向來確定。二是注重畢業論文。畢業論文的時間一般為13-17周，可結合畢業實習一起進行。在此期間學生可結合畢業論文題目有目的地查閱資料、收集相關數據與實踐經驗。實習結束后即可快速轉入畢業設計（論文）的撰寫階段。整個畢業論文的過程要進行規范化管理，開題報告、中期檢查、論文答辯等環節要有多名經驗豐富的專家教授嚴格審查或審批，不合格者不予畢業。學生通過做畢業論文，培養了學生初步的科研能力和一定的創新能力，鼓勵學生將畢業論文公開發表，并予以經費上的支持。

4.課外實踐教學。一是開設第二課堂。主要包括學生社團、各類培訓、考證考級、自主實踐、學科競賽與科技活動等。學生從進入我校第一年起，就有機會開始進行第二課堂的實踐教學活動。通過豐富的第二課堂，強化了學生自主學習的能力，達到不斷完善自我，不斷提高分析問題和解決問題能力的目的。二是納入人才培養方案的其它實踐教學活動。在構建實踐實驗教學體系中，將學生的其它實踐活動，如 “三下鄉”活動、創新科技活動和各種社團活動等社會實踐納入人才培養方案，以提高學生的動手能力、創新能力、溝通能力及社會適應能力，全面提高學生的綜合素質。

5.現場實踐。學生既要從書本上學習和掌握相關知識技能，同時又要將所學到的知識應用于具體實踐當中去，在實踐中學習，在實踐中升華。我們在長期的教學實踐過程中，積極創造條件讓學生到實踐中學習鍛煉，主動介入發生在岳陽地區的較大的人才招聘活動。通過這些現場實踐，大大提高了學生的實踐能力和獨立工作能力。

三、本科人力資源管理專業應用性人才培養實踐性教學體系的構建實踐

1.改革實踐教學體系的內容，拓寬和豐富課堂實踐教學方法。為了不斷強化以學生實際能力培養為核心的實踐教學理念與思路，著力構建面向地方經濟社會發展的應用型實踐教學體系。我院通過到企業調研、聘請行業精英、同行專家一起深入研究人才培養方案，重新設計實踐課程，構建以能力培養為主線的實踐教學體系。具體內容在前面已經論述。同時改革實驗教學方法和手段，在課堂教學中推行案例教學法， 要求教師精心設計案例，并結合書本上的知識創設具有可操控和互動性的情景，對學生進行合理的角色分配，培養和鼓勵探索多元實驗教學模式和考核方法，不斷提高實驗教學效果和質量。

2.加強實驗室和實習基地建設，完善實踐教學條件。實驗室和實習基地是實踐教學的主要基地，是培學學生實踐能力和創新精神的重要場所。近幾年來，為配合該專業教學，在學校的大力支持下，我們先后投入經費近300萬，購置了200多臺計算機，并配備ERP、ERP沙盤、人力資源管理、職業生涯規劃、績效管理、工作分析、薪酬管理、人事測評等教學軟件，建成了設施比較完善的人力資源管理模擬實踐教學平臺。相關課程都能在實驗室進行實驗教學和模擬操作，通過上機實踐與模擬操作，培養學生動手能力及分析和解決人力資源管理等專業問題的能力。同時認真制定并落實實習實訓基地建設規劃，充分利用校內外資源，不斷拓展校際之間、校企之間、高校與科研院所之間的合作，推動產學研相結合，保證該專業都有滿足教學需要的實習實訓基地，并不斷改善實習實訓基地條件。目前除了在沿海地區和其他省份建立了18個實習基地外，還在岳陽市內建立了10個實習基地，具有滿足學生學習所必須的硬件和軟件設施。

3.搭建多種實踐平臺，強化學生能力培養。目前，我校人力資源管理實踐教學平臺主要有如表1所示的幾種形式，學生每參與一項活動，都有相應的學分認可標準細則及獎勵措施。學生借助于這些開放式的實踐平臺，通過積極參與，大大提高了學生創新精神和實踐能力。

表1 實踐平臺

實踐平臺 內容形式

學科考賽 普通話等級證書

全國（省）計算機等級證書（一級）

BEC商務英語證書

微軟辦公軟件證書等

大學英語四、六級證書

ERP沙盤模擬大賽

大學生職業規劃、創業大賽

科技創新 出版著作

學術報告講座活動

學生創新科研項目

參與教師項目或橫向課題研究

發表學術論文

社會實踐 各級各類學生活動的組織管理

暑假校外勤工儉學活動

校外社會調查

自主創業

暑假三下鄉活動

職業技能 人力資源管理師職業資格認證

培訓師資格證書

職業規劃師執業資格證書

GCDF（全球職業生涯規劃師）

其他活動 入學教育與軍訓

4.加強實踐教學隊伍建設，完善實踐教學激勵機制。我校按照引進與培養相結合、專職與兼職相結合、校內與校外相結合的原則，充實實踐教學的師資隊伍數量，提高實踐教學的師資隊伍的素質。在政策上，學校通過鼓勵教師通過掛職、頂崗、專業認證等方式提高其專業實踐能力，并在制度上建立相應的激勵機制，提升教師專業實踐能力和實踐教學能力。同時積極聘請一批具有豐富實踐經驗的企業、行業骨干擔任兼職教師，全面、實質參與學校實踐教學與管理工作，主講實踐性較強的課程，指導實驗、實訓、實習、畢業設計等實踐教學，指導學科競賽和創新活動。

5.規范和加強實踐教學常規管理，保障實踐教學工作實效。一是明確規定各相關專業課程的實驗和實訓教學內容和時間，每學期初要有實踐教學工作總體計劃，對實踐教學課時、內容，時間、地點、教學組織形式、師資配備、教學條件與設備、考核方式等有詳細的可操作性的安排。一些技能性較強課程全部采取以實訓的方式進行教學。二是加強實驗室的開放運行，為學生自主性、研究性學習提供良好條件。三是通過學校、學院督導團二級成員的隨堂聽課、點評和教學文檔的檢查和記錄以及學生對教師教學意見座談與反饋等教學監控體系，加強對實踐教學各環節的監控和指導。四是健全和規范實踐教學管理的規章制度，從而使實踐教學、實驗室建設有章可循。五是充分利用信息化技術條件和手段，加強實踐教學及管理信息平臺建設，努力實現實踐教學形式及環節的網上輔助教學與網絡化、智能化管理，提高教學管理效率，促進培養質量提高。

參考文獻

篇（10）

所謂實踐性教學環節就是為配合理論教學，加強對學生分析問題和解決問題的能力培養，強化對學生專業訓練和鍛煉實踐能力而設置的教學環節。我們之所以要突出人力資源管理專業的實踐性教學，把它培育為本專業的特色，是基于如下的思考：第一，人力資源管理專業是一個實踐性很強的專業，在培養人才的過程中需要與人力資源管理實踐緊密結合，這一專業本身的特點就決定了我們的專業建設必須重視實踐性教學；第二，滿足大學生就業市場的需求，提高本專業學生的就業競爭力?，F在大部分用人單位對大學生的要求是：除需要具備一定的專業理論知識外，更需具備一定的運用所學知識解決實際問題的能力，也就是動手能力。第三，東莞是我國制造業名城，其擁有各種不同類型的企業達數十萬家，僅外資企業就有一萬六千多家，東莞豐厚的社會資源為我們實施實踐性教學提供了可能；第四，實踐性教學是我們專業建設的薄弱環節，過去我們重視不夠。如何利用好東莞的資源，努力創建具有地方特色的人力資源管理專業實踐性教學。多年來，我們進行了一些有益的嘗試和探索，現已形成雛形，地方特色已逐漸凸顯，我們的這些嘗試和探索已得到評估專家的肯定。

一、在專業建設指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學

為了使實踐性教學能夠成為本專業的辦學特色，在對其他兄弟院校人力資源管理辦本科專業的指導思想進行研究的基礎上，根據東莞的經濟和社會的狀況，結合我院本專業的實際情況，我們確定了本專業的指導思想是：全面貫徹黨的教育方針，堅持具有創新特色的名牌地方院校的辦學理念：以人力資源本科專業人才培養為根本，緊密圍繞東莞地方經濟建設，積極開展具有地方特色的人力資源管理應用研究和服務；充分利用東莞豐厚的社會經濟資源，不斷探索人力資源管理實踐教學及多元培養的途徑；專業人才培養目標是：立足東莞，面向珠三角，為東莞以涉外(包括外向型和外資)為主體的工商企業和地方企事業單位及政府機構培養德智體全面發展，具有經濟、法律、管理等方面專業知識，受過現代人力資源管理方法與技能專業訓練，具有較強實踐能力和創新精神，能夠勝任人力資源管理與開發工作的高級應用型專業人才。

通過在專業指導思想及專業人才培養目標中凸顯實踐性教學，使我們強化實踐性教學有依據，使實踐性教學以相當于教學的法律法規的形式固定下來。

我們通過在本科專業的課程設置中增加實踐性課程的比重，在教學計劃中增加實踐性教學課時，來貫徹我們的辦本科專業的指導思想及專業人才培養目標。在專業基礎課和專業骨干課的設置中，實踐性課程的比重基本占2／3，在每一門實踐性課程的教學計劃中按照一個學分二個課時的比例，增加實踐性教學課時，使實踐性教學固定下來。由于實踐性教學相對于傳統的課堂教學而言，對任課教師的要求較高，如果在教學計劃中不加以體現，就會使之成為可有可無的東西，有些教師在教學過程中就會不愿做，我們之所以這樣做，目的是要使實踐性教學能夠制度化、規范化。

二、踐行具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學模式

在多年的專業建設的過程中，我們充分發揮東莞企業眾多而且大多數企業愿意與學校合作的優勢，在實踐性教學環節中充分利用企業和社會的資源。目前具有東莞地方特色的人力資源管理專業實踐性教學環節模式已初現端倪。人力資源管理專業實踐性教學環節模式基本由課堂教學和課后教學組成。

1、課堂教學廣泛使用案例教學的方法，積極使用多媒體等現代教學手段，使學生能夠參與整個課堂教學過程

我們認為加強實踐性教學環節應該從課堂教學方法開始，要改變過去那種“填鴨式”的教學方法，廣泛使用啟發式教學方法，結合東莞實際，重視案例教學。通過案例教學鼓勵學生運用所學的理論知識分析和解決案例中存在的問題，以培養學生主動學習、獨立思考、綜合分析和創造性地解決問題的能力，從而改變過去教學中學生只是被動地聽，而不是積極主動地參與課堂教學。在重視課堂的案例教學的同時，更重視通過各種方法和渠道，使學生學以致用，把理論與實踐相結合，提高學生的實踐能力。在案例教學中，我們鼓勵教師充分利用東莞豐厚的社會資源，深入東莞企業，自編案例，在教學過程中盡量使用東莞企業的案例，用發生在他們身邊的事情來教育學生，使學生認識到人力資源管理專業的實踐性強的特點，激發學生參與實踐性教學的積極性。

2、課后采用如下幾種實踐方式

(1)邀請企業人力資源管理經理或專家講座。我們認為邀請企業人力資源管理經理或專家到學院進行人力資源管理專題講座是實踐性教學的一個重要環節，通過講座經理或專家能夠把他們在企業人力資源管理實踐中的一些經驗和體會告訴給學生，使學生能夠不出校門就能了解企業人力資源管理的一些真實情況。由于東莞擁有很多的外資和民營企業，尤其是港資和臺資企業，因此，我們每年都要邀請一些著名的港資和臺資及民營企業的人力資源部經理或公司的總經理到學院就企業的員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理、勞資關系等方面的內容進行專題講座，這一形式受到學生的熱烈歡迎。

(2)企業人力資源管理調查。人力資源管理專業某些專業主干課程，如員工招聘管理、員工培訓管理、績效管理、薪酬管理、勞資關系管理等，在老師教授本門課的同時，我們還要求每一個學生都必須到企業進行人力資源管理實踐活動的調查，并撰寫企業人力資源管理調查報告，然后舉辦調查報告答辯會。學生可以自選企業也可老師指定企業進行實地調查，企業的類型不限，但需要有一定的規模。通過這種形式，學生可以親身感受到企業人力資源管理的一些實際狀況，鍛煉學生運用所學的人力資源管理理論知識分析問題和解決問題的能力，使學生能夠學以致用，提高學生的學習興趣。

(3)參觀企業。我們除邀請企業人力資源管理經理和專家到學校講座以外，我們還在本專業的一年級，組織學生深入到企業進行參觀訪問，并邀請企業人力資源管理經理給他們現身說法，使學生能夠在學習本專業的專業主干課之前能夠對企業人力資源管理實際情況及人力資源管理的理論知識是如何在企業實際管理中應用有一大概地了解，從而對自己今后的專業學習有一個明確的目標，避免學生學習的盲目性。

(4)人力資源管理實踐活動大賽。為了進一步激發學生對人力資源管理的興趣，培養和提高學生的人力資源管理才能，我們指導學生成立了人力資源開發協會，使協會成為學生學習交流及能力鍛煉的平臺。通過協會

組織一些活動，其中比較有特色的是我們每一年都要舉辦兩屆人力資源管理實踐活動大賽，現在已經成為一個傳統。大賽分為企業人力資源管理案例大賽和人力資源管理技能大賽，企業人力資源管理案例大賽就是讓學生深入企業實際，撰寫人力資源管理案例；人力資源管理技能包括工作崗位分析、企業員工招聘方案設計、企業員工培訓體系設計、企業員工績效考核制度設計、企業員工薪酬制度設計等方面，通過幾年的實踐，我們認為這種形式能夠很好地鍛煉學生的動手能力。

(5)實驗室模擬實習。通過建立人力資源管理實驗室，我們購買了一些人力資源管理的軟件，通過實驗室模擬實習使學生能夠熟悉和掌握一些人力資源管理的基本技能，如績效考核、薪酬管理、人員測評。除此以外，我們還進行了一些模擬訓練，如人員招聘模擬、無領導小組、文件筐等。雖然實驗室一定程度上也能夠模擬企業人力資源管理的一些情況，但是它與企業的真實情況還是有一定的差距，因此，我們只是把它作為一種實踐性教學的輔手段，我們認為東莞的企業是我們一個大的人力資源管理的實驗室，我們要充分利用我們得天獨厚的社會資源。

(6)企業實習。為了使學生能夠有比較長的時間深入企業，了解并熟悉企業人力管理活動，本專業學生培養計劃中，安排有專業實習和畢業實習兩個實踐環節，專業實習安排在三年級下學期進行，包括暑假的時間總共有11個星期，學生可以通過專業實習來反思自己在學校學習的知識狀況，對自己作一個評估。畢業實習安排在4年級下學期進行，學生可以在企業實習過程中，根據企業的實際撰寫自己的畢業論文。除此以外，我們還鼓勵學生利用其他假期時間，積極到企業進行短期的實習活動。根據東莞企業眾多的特點，我們要求學生一年至少要深入一家企業進行短期實習，以使學生能夠及時了解企業人力資源管理的實際狀況，提升學生的實踐能力。

(7)畢業論文。畢業論文是人力資源管理專業實踐性教學的關鍵性一環，我們認為畢業論文是對學生綜合運用所學專業知識解決實際問題，從而提高自己實踐能力的一種好途徑，因此，我們從學生的選題開始就要求學生一定要聯系東莞的實際來寫，要小題大做，學生在論文寫作的過程中一定要深入企業搞調查。

三、精心建設校外實習基地

我們認為具有穩定的校外實習基地是本專業實踐性教學環節的重要保證，通過幾年的努力，根據需要我們按照“產、學、研”相結合的原則分別在外資企業、民營企業建立了六個人力資源管理實習基地，并且按照：(1)每年都能接受人力資源管理專業的學生實習；(2)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠到學院為人力資源管理專業的學生開設講座并逐漸成為本專業的兼職教師；(3)實習基地企業人力資源管理經理或專家能夠與本專業教師一起指導學生的畢業論文；(4)實習基地企業人力資源管理人員能夠與本專業的教師共同進行人力資源管理的研究工作；(5)企業需要時，本專業優先推薦、企業優先接納本專業的畢業生來等要求來建設這些基地。通過幾年的努力，我們與實習基地之間基本形成了一種雙贏的局面。