人力資源管理創(chuàng)新論文匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理創(chuàng)新論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

現(xiàn)在國內(nèi)大多數(shù)的醫(yī)療機構(gòu)的后勤團隊的知識水平偏低、專業(yè)技能薄弱、技術(shù)人才較少。而且，一些醫(yī)療機構(gòu)的后勤工作單位負責(zé)人員也沒有經(jīng)過專業(yè)的培養(yǎng)和先進的技能，管理方式有待提升。準確的說，國內(nèi)很多一些醫(yī)療后勤單位的人員經(jīng)管水準培訓(xùn)被停滯，眾多醫(yī)療機構(gòu)的后勤經(jīng)管、處理和服務(wù)系統(tǒng)都很落后甚至停滯。工作人員的再培訓(xùn)的工作沒有落實，很多一些后勤工作人員不符合現(xiàn)代技術(shù)人員的理論考核。但是，隨著社會科學(xué)的發(fā)展和醫(yī)療機構(gòu)管理的完善，需要后勤工作人員不僅僅能有穩(wěn)定的基本素質(zhì)而且需要科學(xué)專業(yè)的理論素養(yǎng)。技術(shù)考核和職業(yè)等級、薪酬以及晉升渠道都是相互作用的，不協(xié)調(diào)的運轉(zhuǎn)方式不僅影響了后勤團隊的工作能力和工作品質(zhì)，還影響了現(xiàn)在醫(yī)療機構(gòu)團隊建設(shè)的整體能力與水準。

2醫(yī)院的后勤工作人員培訓(xùn)、培養(yǎng)不足

大部分醫(yī)療機構(gòu)的后勤單位人士都來自技術(shù)員的晉升，抑或是很多缺失專門的管理技術(shù)的工作人員臨時假如進來。其對于醫(yī)療機構(gòu)的后勤維護常識和基本的醫(yī)學(xué)理論以及管理水準都遠遠不夠，這樣會讓醫(yī)療結(jié)構(gòu)的后勤經(jīng)管水準降低。所以，很多醫(yī)療技術(shù)的迅速成長和打量的創(chuàng)新醫(yī)學(xué)器材被使用，導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)的后勤維系服務(wù)品質(zhì)的需求也慢慢變高。盡快成立一系列完備的醫(yī)療機構(gòu)后勤人員經(jīng)管創(chuàng)新系統(tǒng)、盡快成立和培養(yǎng)優(yōu)異的醫(yī)療機構(gòu)后勤團隊已經(jīng)刻不容緩。

二、醫(yī)院后勤人力資源管理創(chuàng)新路徑

1創(chuàng)新醫(yī)院管理者的管理理念

很多時候，醫(yī)療機構(gòu)的上層領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)組成人員的見識和計劃實施，將會影響一個醫(yī)療機構(gòu)的運行和成長。醫(yī)療機構(gòu)后勤經(jīng)管假如要原理醫(yī)療機構(gòu)的上層決策者的關(guān)注和贊成，就不容易造成良性的經(jīng)管效果?，F(xiàn)在，很多醫(yī)療機構(gòu)都倡導(dǎo)服務(wù)病人為重點的醫(yī)療服務(wù)主題，注重醫(yī)療專業(yè)人士的團隊成長，并且取得了良好的效果。然而，因為對后勤團隊的關(guān)注度遠遠不夠，導(dǎo)致了醫(yī)療機構(gòu)發(fā)展的潛在問題，與此同時也形成了醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)水平低下、安全隱患突出和影響整體醫(yī)療機構(gòu)的隱患威脅。所以，醫(yī)療機構(gòu)的主要管理隊伍要以后勤團隊的人員經(jīng)管發(fā)展為主，擴展后勤工作人員的再教育，加強對后勤工作人員的關(guān)注和關(guān)心，讓醫(yī)院的成長和長期經(jīng)管組成一些列穩(wěn)健的完善體系。

2加強后勤職能部門負責(zé)人的培訓(xùn)

醫(yī)療機構(gòu)后勤工作單位的管理人是指醫(yī)療機構(gòu)后勤主要經(jīng)管人士，他們對經(jīng)管創(chuàng)新的理解深度以及其自身的經(jīng)管素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)能影響個團隊的經(jīng)管水準、工作效果和未來發(fā)展。所以，后勤工作單位管理人士要先深化自我的經(jīng)管思維，慢慢的強化各方面的能力，包含有后勤技能環(huán)節(jié)、醫(yī)療基本常識和專門的經(jīng)管基礎(chǔ)等。而且，還要在醫(yī)療機構(gòu)之間的一些交流活動和報告會議中積淀經(jīng)管能力，強化對社會資源合作平臺的理解和學(xué)習(xí)，保證醫(yī)療機構(gòu)的后勤經(jīng)管水準的提高。

3加強后勤人員培養(yǎng)和引進

很多的醫(yī)療機構(gòu)在發(fā)展中成長，慢慢的改革技術(shù)指標，漸漸的引入先進醫(yī)療器械，醫(yī)療機構(gòu)在后勤專業(yè)維護方面需要電力、工程和設(shè)備維護等有能力、有資格的專項技術(shù)人員。當(dāng)下，很多醫(yī)療機構(gòu)在這個環(huán)節(jié)眼中滯后。優(yōu)質(zhì)技術(shù)人才團隊的成立可以從多個角度開始，其中可以包含在職人員的培養(yǎng)、社會人才的引進、對口專業(yè)畢業(yè)生的招聘等。優(yōu)秀的后勤管理人才隊伍成立，要保證穩(wěn)定、科學(xué)的發(fā)展和提升，要達到長期有效的培養(yǎng)發(fā)展。所以，醫(yī)療機構(gòu)和后勤經(jīng)管負責(zé)單位都要提前展開工作，用前瞻性的視野去發(fā)現(xiàn)人才，引進人才，并且努力開創(chuàng)良好的工作環(huán)境。

4建立學(xué)習(xí)型后勤團隊

后勤團隊成立提高到專業(yè)人力資源經(jīng)管程度的時候，就要計劃建立學(xué)習(xí)型隊伍的主題加入到后勤團隊經(jīng)管的主要工作方式當(dāng)中。美國著名管理專家彼得提出的水桶學(xué)表示，組成集體的每個構(gòu)成往往品質(zhì)不同，而品質(zhì)低下的卻能夠作用影響整個集體的水準。從全醫(yī)療機構(gòu)來講述，醫(yī)療機構(gòu)的后勤工作團隊的成立假如成為影響醫(yī)療機構(gòu)工作認識建設(shè)的負面力量，將導(dǎo)致醫(yī)療機構(gòu)的整體經(jīng)管建設(shè)的水準。所以，在后勤團隊當(dāng)中，整體技術(shù)品質(zhì)低下的工作人員將成為整個后勤人員的拖累。建設(shè)成優(yōu)秀的學(xué)習(xí)型后勤專業(yè)隊伍，需要比任務(wù)部門都要付出辛勞。針對學(xué)歷問題，素養(yǎng)問題，專業(yè)知識缺乏問題的后勤工作人員，要倡導(dǎo)其提高自身的修養(yǎng)，采用自學(xué)、成考等方式，開始全面、多方位的專業(yè)技能學(xué)習(xí)，用來針對過往的缺點。而且，也應(yīng)該認真的探索當(dāng)下后勤工作認識的培養(yǎng)理論和方式，展開各類經(jīng)管和專業(yè)的培養(yǎng)，包含了理論知識、培訓(xùn)課程、技術(shù)交互等，發(fā)揚老員工的經(jīng)驗和技巧，起到資源人才共享的目標，提升全體后勤隊伍的學(xué)習(xí)能力和自我提高能力，更好的應(yīng)對醫(yī)院后勤智能。

篇（2）

一是我國民營企業(yè)經(jīng)濟實力不足。當(dāng)前我國企業(yè)大多數(shù)還是以中小企業(yè)為主，這些中小企業(yè)大多數(shù)是屬于私人企業(yè)，這也就決定了我國中小企業(yè)不可能擁有太多的資金用于人力資源的培育上。由于面臨日趨激烈的競爭環(huán)境，中小企業(yè)的發(fā)展雖然受到了國家財政及政府的相關(guān)支持。這些支持還是遠遠不能夠幫助我國現(xiàn)有民營企業(yè)振興的。由于我國居民消費時會存在慣性，這也就決定了消費者對于企業(yè)的選擇會根據(jù)企業(yè)的品牌與知名度等來進行選擇性的消費，從而導(dǎo)致了我國中小企業(yè)的客戶資源較少，無法充分利用現(xiàn)有產(chǎn)能實現(xiàn)銷售利潤增長，這就讓大多數(shù)民營性質(zhì)的中小企業(yè)將資金用于開拓市場或產(chǎn)品包裝當(dāng)中。二是而對于我國國有企業(yè)而言，其大多數(shù)擁有國家資產(chǎn)管理委員會的支撐，從而使其擁有較多的資金、時間與精力，可供其進行人力資源管理的投入。但是對于大多數(shù)國有企業(yè)而言，其存在有管理方面的弊端與詬病，從而使大多數(shù)我國國有企業(yè)并沒有投入大多數(shù)的資金、精力與時間用于人員的培訓(xùn)。另外，加之我國國有企業(yè)相對寬松的管理環(huán)境與準入條件，使其內(nèi)部員工較多，并且由于大多數(shù)項目的分配來源于國家，使相關(guān)經(jīng)費的開支過大或者是需要經(jīng)過上級機關(guān)單位的層層審批。

1.2我國企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平層次不一

一是我國企業(yè)現(xiàn)有用工形式十分復(fù)雜。在中國社會體制的影響之下，我國各行各業(yè)的發(fā)展十分迅速。但是，由于經(jīng)濟的過快發(fā)展，使得我國政府不斷開始思考改革開放之初所需要考慮的問題。當(dāng)代社會已經(jīng)重新進入了經(jīng)濟新常態(tài)時期，在社會當(dāng)中存在著較多的問題并沒有得到有效解決。我國企業(yè)現(xiàn)有用工形式復(fù)雜的問題正是在經(jīng)濟過快發(fā)展中逐漸凸顯出來的。對于現(xiàn)有國內(nèi)企業(yè)用工形式非常復(fù)雜，不僅有適用于事業(yè)單位與公務(wù)員的正式編制、非正式編制，也有適用于一般企業(yè)的臨時工、合同工、聘任制、委派制等等。在這一用工制度非常多樣與復(fù)雜的現(xiàn)狀之下，使我國人力資源管理的難度相對來說較大，非常難對其進行統(tǒng)一的管理與指導(dǎo)。并且由于各種用工制度在每個企業(yè)的叫法與實質(zhì)內(nèi)容也存在不同，從而使大多數(shù)求職者在正式工作之后才發(fā)生真實情況，致使我國現(xiàn)有企業(yè)員工的流動比率不斷增大。二是我國現(xiàn)有培訓(xùn)能力、內(nèi)容不一。我國現(xiàn)有企業(yè)對于人才的重視程度存在較大的不同，其中一些企業(yè)較為重視人才，而一些企業(yè)由于行業(yè)特點或經(jīng)濟實力的原因，并不是十分重視人才的培養(yǎng)。在這些不同面對人力資源管理態(tài)度的領(lǐng)導(dǎo)者的管理下，我國企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理水平存在著較大的水平層次不一現(xiàn)象。

1.3缺乏具有目標性的人才培養(yǎng)

我國大多數(shù)企業(yè)存在著缺乏具體培訓(xùn)目標的人才培養(yǎng)理念，從而造成了這些花費大量人力、物力與精力的培訓(xùn)并不能取得實際的培訓(xùn)效果。產(chǎn)生這一問題的主要原因是由于我國大多數(shù)企業(yè)并沒有對人力資源管理以及人才培訓(xùn)給予足夠的重視，或者是在企業(yè)內(nèi)部并沒有制定針對人力資源管理較為規(guī)范的培訓(xùn)與培養(yǎng)體制。在我國大多數(shù)企業(yè)當(dāng)中存在著這樣一個現(xiàn)狀，他們都會專門設(shè)置人力資源管理部門，但是這些人力資源管理部分的工作內(nèi)容及職責(zé)僅僅是將人員招聘進入企業(yè)中，并且還通常會設(shè)置較多關(guān)卡來考核眾多的應(yīng)征者。

2.創(chuàng)新解決當(dāng)前我國人力資源管理所面臨問題的對策與建議

2.1增加當(dāng)前我國企業(yè)用于投入人力資源管理的資金與精力

（1）我國私營企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，減少人才的流失率。如果現(xiàn)有企業(yè)相關(guān)資源不足，可以通過企業(yè)文化培訓(xùn)與制度培訓(xùn)的方式，或者是為員工安排更加舒適的工作環(huán)境，或者是設(shè)置彈性工作制度，最終使得這些企業(yè)員工增加對企業(yè)的認同感，從而能夠在私營企業(yè)當(dāng)中長久的發(fā)展下去；（2）對于國有企業(yè)而言，其也應(yīng)當(dāng)重視人才培養(yǎng)，國有企業(yè)的發(fā)展與人才有著緊密的聯(lián)系。現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)的改革、制度的改革，以及更加公平與公正工作環(huán)境氛圍的設(shè)置，將更有利于國有企業(yè)人力資源管理水平的提升。

2.2改進當(dāng)前用工機制，平衡企業(yè)人力資源投入

在上文的研究當(dāng)中，作者發(fā)現(xiàn)，我國企業(yè)對于人力資源管理水平不一，并且由于我國較多用工體制客觀原因的存在，導(dǎo)致了現(xiàn)有國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平不一現(xiàn)狀的存在。為此，作者認為我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起同工同酬制度，使每個員工獲得更加公平的待遇。另外，還需要根據(jù)企業(yè)的實際情況與發(fā)展水平，為企業(yè)員工量身打造更加易于其自身發(fā)展的人力資源管理制度。并且需要為企業(yè)員工開發(fā)更加準確考核的績效評價體系，以便于員工能夠享受公平的待遇與晉升機會，從而使企業(yè)員工增加對企業(yè)的認同感，并且能夠獲得自身事業(yè)的滿足感，使其能夠帶著更加飽滿的熱情與精力投入到當(dāng)前工作中。

2.3改善當(dāng)前人力資源管理機制，重視人才培養(yǎng)

對于我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理而言，其人才的培訓(xùn)機制存在著較大的問題。缺乏具有戰(zhàn)略性目標為導(dǎo)向的人力資源管理培訓(xùn)機制，忽視了人才在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的重要地位與作用。為此，我國企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡力對現(xiàn)有內(nèi)部人力資源管理機制進行整合與調(diào)整，使其變得目標更加明確，使企業(yè)用于人力資源管理的資金與精力取得較高的回報。

3.結(jié)語

通過本文的研究可以發(fā)現(xiàn)，我國當(dāng)前經(jīng)濟發(fā)展十分迅猛，并且?guī)砹宋覈餍懈鳂I(yè)總體能力與實力的提升和我國居民總體生活水平的提高。但是，由于近年來我國經(jīng)濟的過快發(fā)展，致使我國經(jīng)濟發(fā)展過程中較多問題并沒有得到有效的解決。加之近年來我國市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，導(dǎo)致了我國人力資源管理領(lǐng)域出現(xiàn)了較多亟待解決的問題。

作者:王雪松 單位:綏化市郊農(nóng)電局

篇（3）

從目前我國事業(yè)單位的現(xiàn)狀來看，由于單位的管理人員以及人力資源部門的管理人員對于人力資源管理的不充分認識和重視，這樣就使得其存在很多方面的問題，此外，人員資源在招聘、任用以及提升的環(huán)節(jié)中，達不到公平，并且沒有根據(jù)單位的實際情況進行合理的人才資源配置，這樣就使得單位出現(xiàn)了嚴重的才浪費。

(二)事業(yè)單位人力資源管理制度改革進程較緩

近幾年來，很大一部分事業(yè)單位沒有對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行改進，即使改進了的事業(yè)單位，也沒有改變根本思想，并且在人員招聘和任用中，沒有制定出嚴格的聘用標準，這樣就使得事業(yè)單位的人才沒有科學(xué)的運用以及管理也沒有得到高度的重視，從這些方面就使得事業(yè)單位人力資源管理受到了很大的限制和沖擊。

(三)事業(yè)單位人力資源考核制度不完善

由于我國有很多事業(yè)單位的管理體制沒有進行有效的改革，并且績效考核還是按照以前的標準來進行的，其中傳統(tǒng)的績效考核標準還存在著很多方面的問題，例如：考核方式隨意性大、績效考核結(jié)果不可靠以及考核過程操作性不高，這樣就會嚴重導(dǎo)致績效考核不能有效發(fā)揮其應(yīng)有的效果。

(四)事業(yè)單位對員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)

在我國，很多事業(yè)單位都沒有對員工進行上崗和定期培訓(xùn)，也沒有對其指定相關(guān)的制度，并且對人才的發(fā)掘力度不夠，這樣就使得事業(yè)單位內(nèi)部的員工專業(yè)知識和職業(yè)素質(zhì)水平不高，從而導(dǎo)致員工不能與事業(yè)單位的發(fā)展相一致。

二、事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新建議

作為事業(yè)單位，應(yīng)該要單位的所有員工高度重視人力資源管理的重要性，并且充分了解人力資源管理對于單位發(fā)展以及社會進度的推動作用，根據(jù)目前的現(xiàn)狀來看，在我國經(jīng)濟發(fā)展形勢下，應(yīng)該進行人力資源進行有效的創(chuàng)新，這樣才能發(fā)揮人力資源管理對于事業(yè)單位的作用?，F(xiàn)階段，由于事業(yè)單位的優(yōu)秀人才比較集中，這樣就使得其對人力資源管理發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，這樣作為事業(yè)單位就必須根據(jù)單位的實際情況，并且結(jié)合相關(guān)部門的實際要求，在事業(yè)單位內(nèi)部建立人力資源管理部門，只有這樣才能實現(xiàn)對人才的科學(xué)合理的優(yōu)化配置。要想創(chuàng)新人力資源管理，作為事業(yè)單位，就必須根據(jù)事業(yè)單位職能的不同，對單位的各個崗位進行明確的責(zé)任分工，并且對相關(guān)崗位的職責(zé)進行明確的編制，制定成說明書，這樣就可以有效的確定有關(guān)工作人員的責(zé)任，同時還要對招聘人員的專業(yè)知識以及技能進行嚴格的要求。此外還要對單位內(nèi)部的人力資源進行統(tǒng)一的安排，只有這樣才能對事業(yè)單位的人才進行科學(xué)合理的優(yōu)化配置，并且能有效提高對人力資源規(guī)劃的預(yù)測能力，從而減少崗位的隨意性以及人才的浪費。事業(yè)單位要有完善的績效考核制度，績效考核制度對于事業(yè)單位的發(fā)展起著非常主要的作用，針對我國事業(yè)單位目前的情況，首先，一定要根據(jù)員工的崗位制定出不同的評價標準，并且及時的對意見進行交流以及加強其建議的反饋；然后要對績效考核的方式進行完善，其方式一定要簡單，容易實施，要將各個方面的工作落實到實處；再次，一定要運用科學(xué)的考核方式對事業(yè)單位的人力資源進行管理；最后考核結(jié)果一定啊喲真是可靠，并且保證員工的酬勞與其職位相符合。事業(yè)單位還要重視對員工進行定期的培訓(xùn)，由于事業(yè)單位對員工進行培訓(xùn)的目的主要是為了維持單位內(nèi)部的活力，在培訓(xùn)中，一定要通過對專業(yè)知識和技能以及綜合素質(zhì)進行有效的培訓(xùn)，并且在培訓(xùn)結(jié)束時還要進行考核，然后根據(jù)考核的結(jié)果制定出不同的培養(yǎng)方案，這樣才能夠有效實現(xiàn)事業(yè)單位對員工能力的發(fā)掘，并且還可以增強員工的學(xué)習(xí)意識，從而提高員工的工作積極性。

篇（4）

一、人力資源管理存在的誤區(qū)

1、沒有真正樹立“以人為本”的管理觀念石油建筑企業(yè)人力資源管理工作缺少統(tǒng)一性、長遠性。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立“以人為本”的理念，仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的人事管理，其特點是行政管理代替人力資源管理，人力沒有取得資源地位，沒有科學(xué)的測量人力資源價值的標準，情大于法的現(xiàn)象仍很普遍，不能真正做到任人唯賢、人事相宜。

2、存在嚴重的冗員問題

“冗員”已成為嚴重影響石油建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展，嚴重制約石油建筑企業(yè)組織運作的最大障礙。

3、忽視對人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)

目前我國石油建筑企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問題，主要是

（1）認識不到位。沒有認識到人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。有些企業(yè)盡管也知道員工培訓(xùn)的重要性但在懼怕因人才流動使企業(yè)培訓(xùn)變?yōu)椤盀樗俗黾抟律选钡乃枷胫笇?dǎo)下而不愿給予足夠重視。

（2）許多企業(yè)對員工培訓(xùn)既無科學(xué)“系統(tǒng)的計劃”又缺乏針對性的培訓(xùn)方式內(nèi)容，隨意性大，故難以取得理想的培訓(xùn)和開發(fā)效果。企業(yè)無長遠的人才培訓(xùn)規(guī)劃，因此或即使開展了培訓(xùn)開發(fā)工作，也往往因為缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性與前瞻性，形式單一陳舊，難以使員工獲得完整的知識結(jié)構(gòu)和工作技能。

（3）缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費。認為對員工培訓(xùn)和開發(fā)是一種成本支出，沒有意識到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源，人力資本的投資會激活其他資本，為企業(yè)創(chuàng)造效益。甚至有的企業(yè)還認為獲得工作相關(guān)知識與技能是員工個人的事情，不僅不愿意投資員工的培訓(xùn)，甚至在員工自己出資進行培訓(xùn)時，也不愿意在時間上給予方便和支持。

4、不善于營造企業(yè)文化

石油建筑企業(yè)人事管理部門不注重構(gòu)建企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心內(nèi)容主要是指企業(yè)內(nèi)部具有明確統(tǒng)一的思想、意識、精神、信仰和價值觀。企業(yè)文化所蘊涵的管理哲學(xué)和企業(yè)核心價值形成的企業(yè)人格，對于企業(yè)的經(jīng)營行為起著至關(guān)重要的作用。目前石油建筑企業(yè)人事部門未把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇"使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、復(fù)合力功能、約束力功能，沒有被很好地挖掘出來。

5、激勵機制不夠有效

石油建筑企業(yè)人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了人力薪資報酬、激勵機制單一，缺乏活力。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發(fā)揮和創(chuàng)造熱情。分配制度改革雖然已經(jīng)建立起以效益為中心的分配機制，但從根本上講，企業(yè)的績效考核仍是服務(wù)于等級工資制的依據(jù)。平均主義尚未徹底清除#企業(yè)效益好，大家都多拿，企業(yè)效益差，大家都少拿，企業(yè)的績效考核模式不能將組織目標與職工個人目標緊密連結(jié)在一起，難以發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)。

6、考核體系不夠健全

表現(xiàn)在考核指標的設(shè)定與評價標準的確立不夠科學(xué)、合理，考核流程不當(dāng)，績效考核沒有和員工的績效相結(jié)合，在石油建筑企業(yè)中常將考核結(jié)果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光頻率越高，主管所承受的壓力也愈大，困擾也愈多。主管基于這些顧慮，不愿真正實施考核。造成有的績效考核走過場，流于形式，先進成了“輪流坐莊”，以至于最后形成主管不想考，員工不愿被考，人力資源管理人員也沒興趣組織考的局面。

7、用人機制不夠靈活，人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在石油建筑企業(yè)中，用人機制的“官本位”色彩較濃厚，在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活，過于謹慎，“重用人才”往往簡單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級別，較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。一些優(yōu)秀人才紛紛流向能充分發(fā)揮自己才能的地方。人力資源結(jié)構(gòu)不合理，石油建筑企業(yè)職工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡現(xiàn)狀。

二、存在誤區(qū)的原因剖析

我國石油建筑企業(yè)的人力資源管理存在的問題，既有其成長的歷史的原因，也有其現(xiàn)實的原因。主要是：

1、“出生”于計劃經(jīng)濟的石油建筑企業(yè)，其組織設(shè)置和人員安排機制導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)冗員眾多，是企業(yè)效率低下的重要原因之一。計劃經(jīng)濟時代的石油建筑企業(yè)是“老大”企業(yè)，各種人員都千方百計想盡辦法找關(guān)系擠入這個“老大”。隨著人員的不斷增多，勞動生產(chǎn)率也不斷降低，人浮于事成為石油建筑企業(yè)的普遍現(xiàn)象。所以，“冗員”已成為制約石油建筑企業(yè)組織動作，影響企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的最大障礙。

2、石油建筑企業(yè)的工資、獎金、福利等制度，依然絕大部分沿襲著計劃經(jīng)濟的制度。職工收入與績效的掛鉤，仍然處在一種“低收入差異率”的干多干少一個樣、技術(shù)好壞一個樣的“準大鍋飯”狀態(tài)。這種激勵手段無力，加上用人機制不活，是嚴重挫傷企業(yè)職工的工作積極性和創(chuàng)造熱情的重要原因。

3、石油建筑企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，由于在產(chǎn)品生產(chǎn)和經(jīng)營理念上不能適應(yīng)市場經(jīng)濟及其不斷的變化，同時#受石油建筑企業(yè)結(jié)構(gòu)性不斷調(diào)整的影響等?！暗褪杖氩町惵省保豢杀苊獾厥刮瞬欧αη胰瞬帕魇乐?，出多進少的局面不能得到有效改變和遏制。

石油建筑企業(yè)人力資源管理競爭力

4、目前，石油建筑企業(yè)普遍存在著人力資源投資不足現(xiàn)象。效益尚好的企業(yè)，雖然有一定的財力物力，卻不敢大規(guī)模在人力資源上投資建設(shè)；效益差的企業(yè)，卻又無財力物力在人力資源上投資建設(shè)，使得石油建筑企業(yè)的職工在年齡、知識、技術(shù)結(jié)構(gòu)上普遍存在著老化和青黃不接的不均衡人力資源現(xiàn)狀，真正握有現(xiàn)代知識、技術(shù)的人員，懂得現(xiàn)代管理的人員更是稀缺。

5、企業(yè)人力資源的組織結(jié)構(gòu)大多仍沿襲著計劃經(jīng)濟的管理模式，行政的人事管理氣息濃厚，帶來的是“以人為本”、“以能為本”意識淡漠?！敖鹱炙笔降臉?gòu)建又限制了企業(yè)信息溝通和科學(xué)決策。內(nèi)容上被條塊分割的人力資源管理，使得這種資源的獲取、使用、投資、激勵等各自為政、互不溝通，又使得企業(yè)人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展未能內(nèi)在整合，未能體現(xiàn)人力資源管理的長遠性、統(tǒng)一性。

三、快速構(gòu)筑人力資源管理競爭力的思考

1、實現(xiàn)人本管理，把人才留好用好

人力資本的投資是企業(yè)持久競爭力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工不僅是企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標的要素，也是具有自身需求和社會價值的個體，因此，必須樹立人本管理思想#如實施柔性化管理、公平對待、尊重員工個性發(fā)展，鼓勵創(chuàng)新，關(guān)注員工社會生活，設(shè)計多系列的職業(yè)通道，創(chuàng)造人性化軟硬環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時代，尤其是強調(diào)軟環(huán)境的營造。企業(yè)軟環(huán)境的營造重點要抓溝通和尊重。良好的溝通和尊重會使人產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感，而這種歸屬感和溫暖感又會大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級管理者應(yīng)通過加強各個層次的溝通和人與人之間的互相尊重來改善企業(yè)的軟環(huán)境，從而提高職工的滿意度，把人才留好#把人才用好。

2、要做好科學(xué)規(guī)范的工作分析

工作分析既是人力資源管理的核心，也是人才管理的基礎(chǔ)性工作。石油建筑企業(yè)的人力資源管理，只有納入并遵循科學(xué)和規(guī)范的工作分析，才有可能根據(jù)需要，正確地決定設(shè)置哪些工作，決定每項工作對職工的知識、技能素質(zhì)等要求，并進行詳細描述得出工作描述的任職說明。在此基礎(chǔ)上明確任用標準，選拔任用符合需要的合格人員，并以此作為對職工的績效評估、晉升晉級、調(diào)配、解聘的標準。

3、科學(xué)設(shè)計薪資#構(gòu)建激勵與績效考評模式石油建筑企業(yè)在分配上趨向于按勞、按效$按資的多元化分配。分配制度應(yīng)以企業(yè)效益為中心，把職工的責(zé)、權(quán)、利結(jié)合在一起#加大薪資結(jié)構(gòu)中“活工資”比例，拉開分配檔次。從根本上解決分配過程中存在的職工薪酬與勞動力市場脫節(jié)，工資水平不反映崗位勞動差別等問題，打破在薪酬改革中形成的新平均主義，實現(xiàn)貢獻大多收、貢獻小少收。

石油建筑企業(yè)應(yīng)該建立一個多層次、多維度、多方法的整合系統(tǒng)進行人力資源的評價?？冃гu估可以從直接主管、同事、下屬、顧客及被評價者個人等360度角度進行，評價內(nèi)容包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量、時間、成本等多個方面。在具體實施過程中，首先要進行工作分析，建立起切實可行的績效評價規(guī)則和指標體系，然后采用科學(xué)合理的評價方法衡量實際工作績效并進行動態(tài)反饋，不斷修正目標。為了使各種工作崗位之間的績效考評具有可比性，可以運用崗位績效指數(shù)化法來反映外部環(huán)境中各種技術(shù)條件的變化、宏觀政策的調(diào)整以及組織體制、人事制度的變更等不確定和不可控制的因素對工作績效的影響，使考評的結(jié)果更加客觀、公正，并與相應(yīng)的激勵措施相結(jié)合，推動組織或個人努力創(chuàng)造更高的業(yè)績，從而成功地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

4、強化人力資源培訓(xùn)開發(fā)

石油建筑企業(yè)應(yīng)根據(jù)長遠發(fā)展的需要，把職工的教育培訓(xùn)作為一個系統(tǒng)工程，提升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上來抓，建立多層次、多渠道、多形式的職工教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。石油建筑企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)重點突出職前培訓(xùn)、技能培訓(xùn)。職前培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的前提工作，不論本?？粕⒋T士生，進入公司之前，都需接受為期三個月到半年“職前教育”，培訓(xùn)與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的知識、技術(shù)；灌輸企業(yè)的信條、文化、公司理念，實施人格培訓(xùn)、基本素質(zhì)技能培訓(xùn)。技能培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)工作的重點和中心內(nèi)容，石油建筑企業(yè)發(fā)展越來越需要高度熟練的技術(shù)工人和知識工人，必須通過各種技術(shù)學(xué)校及企業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)加大職工的技能培訓(xùn)力度，同時也可采取“干中學(xué)”、“學(xué)徒制”等方式來培訓(xùn)。

篇（5）

在知識經(jīng)濟時代，人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財富，成為經(jīng)濟、財富增長的源泉。企業(yè)的競爭歸根到底是知識的競爭、人才的競爭。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當(dāng)今各類企業(yè)及社會組織時刻關(guān)注的重心。搞好人力資源管理與開發(fā)可以提高油田企業(yè)的經(jīng)濟效益，是提升油田企業(yè)競爭力的重要手段。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步建立和改革的不斷深入，油田企業(yè)用工總量過大、機制不活、效率不高、激勵作用不強等矛盾日益突出，嚴重制約了油田企業(yè)的發(fā)展與進步。如何科學(xué)合理的管理和開發(fā)油田企業(yè)的人力資源成為油田企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)特別是人事工作者需要迫切解決的重要問題之一。本文針對油田企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，提出了進行人力資源管理創(chuàng)新以科學(xué)合理開發(fā)和管理人力資源，促進油田企業(yè)經(jīng)濟效益的提高和競爭力的提升。

一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著市場經(jīng)濟的進一步開展，油田企業(yè)雖然也建立了相應(yīng)的市場經(jīng)濟下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計劃經(jīng)濟的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問題：如仍然沒有確立科學(xué)的人力資源管理理念，缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制及相應(yīng)的激勵機制等等。

（一）人力資源管理理念落后

目前，在油田企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理理念。一方面，缺乏科學(xué)地引進人才的理念。在油田企業(yè)仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進人才時還是對學(xué)歷、職稱要求的多，沒有一個科學(xué)地引進人才理念做指導(dǎo)。另一方面，缺乏科學(xué)的人才使用理念。在對人的管理上有時過分強調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對人力資源的動態(tài)管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動反應(yīng)型管理，表現(xiàn)為一個操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動、退休等人為隔開，孤立的進行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎勵相脫節(jié)等等。

（二）缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制

目前，油田企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機制。首先，考核評價標準不夠清晰。只有具有清晰的考核標準才能得出較公正的評價，而且工作標準越明確評價結(jié)果越準確。從油田公司的實際情況看，考核評價標準不夠清晰，缺乏對職工的思想品德、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績、工作態(tài)度、勞動紀律的考核作具體的界定。由于考核評價標準不具體，在實踐過程中，一些單位為減少行政責(zé)任，工作簡單化，以技能考試和群眾評議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評價結(jié)果不夠客觀、公正。其次，考核結(jié)果的公開度不夠。在油田企業(yè)存在著考核活動既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果的現(xiàn)象。導(dǎo)致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對考核結(jié)果和改進工作措施不能達成共識，失去了考核的價值和意義。最后，缺乏相應(yīng)的懲罰措施。從油田企業(yè)看，對考核不稱職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規(guī)定，無法兌現(xiàn)。

（三）缺乏有效的激勵機制

現(xiàn)在石油企業(yè)激勵方式、方法單一，不能有效調(diào)動廣大職工的積極性，普遍缺乏對員工特殊需要的重視和對員工精神需要的激勵。一方面，工資設(shè)置不合理，缺乏激勵作用。表現(xiàn)在平均分配的固定工資部分過大，獎金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵功能。同時按資歷確定的技能工資等級也存在著技酬脫節(jié)現(xiàn)象，影響激勵機制的建立，不利于搞活內(nèi)部分配。此外，存在著職工工資總額與經(jīng)濟效益不能同步升降的現(xiàn)實，工資的增長機制不健全，挫傷了勞動者的主動性、積極性和創(chuàng)造性。另一方面，缺乏合理的培訓(xùn)機制。油田企業(yè)的培訓(xùn)計劃帶有濃厚的計劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個人發(fā)展需要結(jié)合不緊密，缺少具體明確的目標。培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、針對性較差，培訓(xùn)方式和設(shè)施也比較落后，導(dǎo)致員工缺乏自覺性和積極性。

二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略

（一）進行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新

油田企業(yè)進行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。第一，要牢固樹立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動人事管理約束，不再把人當(dāng)成任何形式的工具或手段，而是當(dāng)作有價值的特殊資源來刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹立科學(xué)的人才使用和成長理念，合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進人才的過程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱，更要考察其思想品德，為油田引進德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競爭機制，創(chuàng)造競爭上崗的機制環(huán)境。確立人才衡量標準體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評、獎懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標準。在具體使用人員時，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動強度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動廣大職工的積極性，使職工個體努力目標都得到實現(xiàn)。此外，還要重視人才培養(yǎng)，營造良好的外部環(huán)境，滿足人才成長、發(fā)展的需要。

（二）對油田企業(yè)的考核機制進行創(chuàng)新

在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機制時要公平、全面、賞罰分明和操作簡便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機制。在具體操作中，要加強員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認識，并將考核結(jié)果與考核對象的精神和物質(zhì)獎勵掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果。首先，明確績效考核目的和考核標準?？冃Э己艘宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，進一步完善員工考核標準。根據(jù)不同類型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標準指標，使對每一類型的干部員工有同樣的考核指標，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化。其次，優(yōu)化考核評價方法，在考核中注重實績、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進行員工業(yè)績的評價。同時要建立績效考評信息系統(tǒng)，做好考核、反饋、培訓(xùn)、修正等工作，將評價結(jié)果與員工的獎懲結(jié)合起來。

（三）創(chuàng)新油田企業(yè)的激勵機制

人力資源開發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動和發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性，從而達到提高經(jīng)濟效益的目的，為此，要加強對油田企業(yè)激勵機制的創(chuàng)新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益不能同升同降，普遍缺乏市場競爭力，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵機制，建立以市場形成價格為參照的薪金標準。使員工的工資隨經(jīng)濟效益的好壞上下浮動，個人的崗效工資隨個人的勞動貢獻而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀，體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調(diào)動單位和職工個人的積極性。此外，還要建立利益共享機制，鼓勵經(jīng)營者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認購、獎勵期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運共同體。最后，重視對員工的培訓(xùn)激勵。在開展員工培訓(xùn)時要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個環(huán)節(jié)，以確保培訓(xùn)工作有的放矢，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過程中，要結(jié)合員工技能鑒定和評價考核結(jié)果，嚴格實行“三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競爭局面。并結(jié)合分配制度改革，拉開簡單勞動崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據(jù)，加強員工培訓(xùn)的激勵性。

在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭，本質(zhì)上是人才的競爭。對人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實現(xiàn)企業(yè)目標的必然選擇。加強對油田企業(yè)的人力資源管理的創(chuàng)新是實現(xiàn)油田企業(yè)長期發(fā)展，提高市場競爭力的重要舉措。為此，油田企業(yè)要努力樹立科學(xué)的人力資源管理理念，創(chuàng)新企業(yè)的考核機制和激勵機制，充分挖掘人力資源的潛力和創(chuàng)造力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。

參考文獻：

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3、聶雪奎.淺議建立油田企業(yè)新型人力資源管理模式[J].經(jīng)濟師,2005(11).

篇（6）

1.2醫(yī)院人力資源管理是提升醫(yī)院管理水平的重要途徑在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，醫(yī)院管理活動主要圍繞如何給病人提供醫(yī)療服務(wù)，正確處理醫(yī)患關(guān)系。醫(yī)患關(guān)系的正確處理，需要醫(yī)院在日常人力資源管理活動加強教育，讓每一名職工都能做到親切、有耐心、有責(zé)任心，盡可能弱化和避免矛盾沖突。醫(yī)院通過教育培訓(xùn)，提升職工業(yè)務(wù)能力和職業(yè)道德水準，積極主動履行救死扶傷的職責(zé)，規(guī)范服務(wù)和管理，全面提高職工綜合素質(zhì)，提升醫(yī)療服務(wù)滿意度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的醫(yī)患關(guān)系。要做好這些都需要在醫(yī)院日常人力資源管理重點關(guān)注。

1.3醫(yī)院人力資源管理是推進醫(yī)院現(xiàn)代化建設(shè)的核心力量要實現(xiàn)醫(yī)院技術(shù)、管理和人才的三個現(xiàn)代化，幫助醫(yī)院在日趨激烈的醫(yī)療市場競爭中脫穎而出，并進一步又好又快的發(fā)展，就需要強化醫(yī)院人力資源管理工作，實現(xiàn)醫(yī)院員工隊伍的高速度高質(zhì)量發(fā)展。

2醫(yī)院人力資源管理中應(yīng)引起重視的問題

醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院一項重要工作，必須得到各級領(lǐng)導(dǎo)重視，并從人、財、物等各方面上不予余力進行支持，積極探究醫(yī)院人力資源管理的創(chuàng)新服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理進入良性可持續(xù)發(fā)展。目前，醫(yī)院人力資源管理存在的主要問題是：管理理念陳舊．管理體制僵化；競爭意識淡?。?wù)意識不強；專業(yè)技術(shù)職稱晉升缺乏競爭激勵機制；人才培養(yǎng)問題諸多，人才流失不可避免；績效考核制度不完善．薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用等。

3開展醫(yī)院人力資源管理創(chuàng)新

3.1醫(yī)院人力資源管理的理念創(chuàng)新在醫(yī)院人力資源管理中，不能拘泥于傳統(tǒng)的人事管理方法，要大刀闊斧改革現(xiàn)有的人事管理模式，積極引入先進的醫(yī)院人力資源管理理念，特別要借鑒國外先進的人力資源管理經(jīng)驗和方法，去其糟粕，留其精華，結(jié)合自身，推進人力資源創(chuàng)新發(fā)展。強化人力資源管理的相關(guān)學(xué)科知識，結(jié)合醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)自身特點，堅持以“以人為本”理念，探索人力資源管理創(chuàng)新之路，逐步走出一條適合醫(yī)院發(fā)展需要的人力資源管理道路。

3.2規(guī)范人事招聘、狠抓人才引進醫(yī)院根據(jù)發(fā)展的需要制定相應(yīng)的人才引進計劃，公開、公正、公平的招聘人才，協(xié)同市人事局、衛(wèi)生局組織筆試、面試、操作考核等一系列程序，擇優(yōu)錄用。對引進的高級人才，醫(yī)院更是注重“引進來，留得住”，提供一系列的優(yōu)惠政策，為其自身發(fā)展提供多方面的支持。

3.3加強繼續(xù)教育、提高員工素質(zhì)制定醫(yī)院人才梯隊建設(shè)實施方案，逐步落實人才培養(yǎng)計劃，努力提升醫(yī)院員工綜合素質(zhì)和能力，強化醫(yī)院員工學(xué)習(xí)意識，鼓勵職工多途徑、多方式進行各種學(xué)習(xí)。一是健全和完善各職稱醫(yī)師繼續(xù)教育制度；二是以培養(yǎng)高技能人才為目標，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需求，選派骨干醫(yī)護人員赴其他省市或國外醫(yī)院進修學(xué)習(xí)，參加醫(yī)學(xué)學(xué)術(shù)會議或短期培訓(xùn)，推動青年醫(yī)生進行更高學(xué)歷深造；邀請省內(nèi)外專家、教授來院講學(xué)、指導(dǎo)工作，強調(diào)每一個醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員都必須接受繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，積極主動參加繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，不斷提升自身技術(shù)、技能，實現(xiàn)人才內(nèi)部深挖掘，推動人力資源創(chuàng)新發(fā)展。

篇（7）

1.1科技革命和知識社會的日益深化科學(xué)和即使正在以驚人的速度向前躍進，科學(xué)發(fā)現(xiàn)與大規(guī)模應(yīng)用這種發(fā)現(xiàn)之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發(fā)現(xiàn)到生產(chǎn)只相隔兩年。跟不上時代步伐的人將落伍，這條規(guī)律不僅僅適合于學(xué)者或科技人員，而是適用于一切部門的所以人員。在現(xiàn)代社會，每一個人都將面臨著：知識和技能的過時，大量的未知的知識，適應(yīng)新知識和技術(shù)，知識和技術(shù)的不斷更新，終身教育等。

1.2人口的增長及其構(gòu)成比例的變化人口的增長是目前大多數(shù)國家所面臨的問題，據(jù)聯(lián)合國人口基金會的2006年世界人口現(xiàn)狀報告顯示，世界人口已經(jīng)突破65億，同時，該組織預(yù)測，至2050年人口將猛增至91億。據(jù)聯(lián)合國統(tǒng)計，當(dāng)今世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。在中國勞動力就業(yè)人口中，有60%左右屬于小學(xué)文化程度以下的。人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的任務(wù)就十分艱巨。在此情況下，傳統(tǒng)的教育制度不再具有那種應(yīng)變性。為了確保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓(xùn)練，只有通過大規(guī)模的求助于傳播知識和提供訓(xùn)練的各種手段和媒介，才可能實現(xiàn)。

1.3經(jīng)濟對人力資源開發(fā)的挑戰(zhàn)近年來，人們已經(jīng)普遍認識到：人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟狀況的影響的。經(jīng)濟發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴重的財政緊縮，尤其是人力資源投資經(jīng)費的緊張，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。

2當(dāng)前人力資源管理中存在的問題

2.1觀念滯后，對人力資源的認識不到位任何管理思想都是根植于一定的社會文化土壤之中的。中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成實際工作中支配與被支配的領(lǐng)導(dǎo)方式。同時，“上智下愚”的傳統(tǒng)觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為管理工作中的痼疾。

2.2機制滯后，造成人力資源浪費在人力資源管理中，由于缺少科學(xué)的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，抑制了人力資源的潛力，形成嚴重的資源浪費。在人才培養(yǎng)過程中急功近利，無法為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供動力。企業(yè)制定人力資源計劃往往出于應(yīng)付企業(yè)一時的人才短缺，不注意人力資源的戰(zhàn)略性開發(fā)，不考慮企業(yè)長遠發(fā)展的需要，不能為引進的人才作出合理的、與企業(yè)同步發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃。

3以人為本，實施人力資源管理創(chuàng)新

構(gòu)成人力資源的并不是人的數(shù)量，其核心是勞動者的健康狀況、價值觀念、知識存量、技能水平。

3.1分化人力資源管理職能人力資源管理職能可概括為四個方面：人力資源配置、培訓(xùn)與開發(fā)、工資福利、制度建設(shè)。這些職能相互聯(lián)接，原來由認識部門一攬子管理，現(xiàn)在由于內(nèi)外環(huán)境變化，如社會專項服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現(xiàn)分化，有些職能向社會服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。

3.2突出人力資源的戰(zhàn)略管理和制度化人力資源管理必須從戰(zhàn)略的高度和制度化方面加強管理，強調(diào)發(fā)掘、發(fā)揮人力資源的能量，增強組織、集團的凝聚力，增強人員的使命感，保證組織目標的實現(xiàn)。同時，人力資源管理要柔性化、扁平化。在這種情況下，管理出現(xiàn)新的特征：內(nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制。整個組織管理的柔性化、扁平化，必然地也使人力資源管理趨于柔性化、扁平化。于是適應(yīng)這一趨勢吸納管理的新觀念、新方法、新內(nèi)容，厲行改革，實施模式創(chuàng)新和制度創(chuàng)新勢在必行。

3.3通過合理的利益驅(qū)動機制實現(xiàn)人力資源開發(fā)通過合理的利益驅(qū)動機制，實行因人而異、與績效考核相結(jié)合的有差別的分配制度是實現(xiàn)人力資源開發(fā)行之有效的選擇。薪酬要體現(xiàn)人的能力大小差異，使其成為激勵員工學(xué)習(xí)提高的手段。在追求經(jīng)濟效益和社會效益統(tǒng)一的同時體現(xiàn)對組織中人的關(guān)注，這是現(xiàn)代組織管理的一大進步。

4人力資源管理發(fā)展趨勢

4.1人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型作為觀念形態(tài)的管理理念，是由社會經(jīng)濟關(guān)系決定的，知識經(jīng)濟的崛起，引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重大變革，必然引起人力資源管理理念上的變革。人力資源管理理念，從基礎(chǔ)型、理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型，發(fā)展型理念在人力資源管理中摻入非理性因素，強調(diào)人與人、人與組織、人與社會的的協(xié)調(diào)統(tǒng)一、共同發(fā)展、管理的目的。

4.2培訓(xùn)將成為人力資源發(fā)展核心培訓(xùn)是企業(yè)獲得高質(zhì)量人力資源的重要手段。人力資源是企業(yè)所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓(xùn)是企業(yè)所有投資中風(fēng)險最小、收益最大的戰(zhàn)略性資。從社會的角度看，信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，使科技進入以幾何跳躍式發(fā)展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學(xué)習(xí)將成為一個人畢生的需要。

4.3人力資源管理的組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的變革，是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化的必然結(jié)果。在信息網(wǎng)絡(luò)化的條件下，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征的金字塔型的層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征的橫向網(wǎng)絡(luò)組織型結(jié)構(gòu)。原來承擔(dān)上下級層次間信息鏈的中間管理層將大大減少，人力資源的內(nèi)部分工帶來的控制與協(xié)調(diào)可以拋棄，從而創(chuàng)造了最短的信息流。橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)使企業(yè)人力資源管理真正發(fā)揮了管理的效力。

參考文獻

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一、引言

20世紀90年代以來，美國經(jīng)濟發(fā)展出現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即商業(yè)的全球化和信息技術(shù)革命，這標志著美國開始進入新經(jīng)濟時期。此后經(jīng)濟學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟進行了全面深入的研究，認為新經(jīng)濟有廣義和狹義之分。廣義新經(jīng)濟即信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟、生物經(jīng)濟、風(fēng)險經(jīng)濟等等。狹義新經(jīng)濟是指美國于上個世紀90年代以后在技術(shù)進步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟的本質(zhì)區(qū)別是在實現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟持續(xù)增長。

新經(jīng)濟是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟”或“舊經(jīng)濟”而言的，在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟，是經(jīng)濟社會發(fā)展的一次大調(diào)整。它具備了知識化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化和可持續(xù)化幾大特征?！?/p>

二、新經(jīng)濟時代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

作為一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，人才資源成為新經(jīng)濟的主體。新經(jīng)濟時代所需人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟時代，一般需要如下幾個類型：

(一)創(chuàng)新型人才

創(chuàng)新是新經(jīng)濟時代的主題，新經(jīng)濟是創(chuàng)新化的經(jīng)濟，創(chuàng)新化經(jīng)濟需要的是具有創(chuàng)新性的人才。首先隨著信息技術(shù)的發(fā)展，計算機的廣泛應(yīng)用，不再要求我們有強的記憶能力，而是要求具有綜合的研究、判斷、邏輯推理能力，高度的創(chuàng)造意識和創(chuàng)造能力。其次在新經(jīng)濟時代，產(chǎn)品的知識含量增加，逐步形成知識產(chǎn)品。知識產(chǎn)品的生產(chǎn)，最重要的生產(chǎn)資料不是設(shè)備和工具，而是人的知識能力，特別是人的創(chuàng)造能力。另外，商品的價值不再是勞動者體力的簡單轉(zhuǎn)化，而是勞動者知識的轉(zhuǎn)化，要求勞動者必須有較強的創(chuàng)造能力。最后科技是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新對經(jīng)濟的發(fā)展具有巨大的推動作用。據(jù)科學(xué)家研究，技術(shù)對經(jīng)濟增長的貢獻率，在20世紀初為5％——20％，70年代至9o年代為70％_80％信息高速公路聯(lián)網(wǎng)后，將提高到90％。由此可見，科技創(chuàng)新是發(fā)展的關(guān)鍵。唯有全面創(chuàng)新，包括技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新市場創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，才能維持經(jīng)濟的競爭力。

(二)個性化人才

個性化是創(chuàng)新過程的一種表現(xiàn)形式任何一個創(chuàng)新計劃都體現(xiàn)出個性化的思想。在工業(yè)社會，生產(chǎn)是標準化、大規(guī)模生產(chǎn)，而在新經(jīng)濟社會，生產(chǎn)是非標準化，甚至可能是單件生產(chǎn)。在這樣的經(jīng)濟環(huán)境中，誰能設(shè)計出個性化的適應(yīng)不同層次消費者需要的產(chǎn)品，誰就能在市場競爭中取勝。所以，有的經(jīng)濟學(xué)家把新經(jīng)濟稱為個性化經(jīng)濟。個性化經(jīng)濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發(fā)展，適合學(xué)什么，就讓其學(xué)什么，適合干什么，就讓其干什么，有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發(fā)展。當(dāng)然，個人的發(fā)展必須與社會的需求相復(fù)合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發(fā)展的基本前提。

(三)復(fù)合型人才

所謂復(fù)合型，是指多種專業(yè)能力的復(fù)合，是社會科學(xué)與自然科學(xué)的復(fù)合，是智力因素與非智力因素的復(fù)合。新經(jīng)濟時代很多創(chuàng)造活動是跨領(lǐng)域的，這種創(chuàng)造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現(xiàn)，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。社會越發(fā)展，創(chuàng)造的復(fù)雜程度越高，高度復(fù)雜的創(chuàng)造需要高度發(fā)展的能力系統(tǒng)，也就是對知識面的要求越來越寬。有日本學(xué)者曾說“單一能力時代已經(jīng)結(jié)束了只有具備綜合能力的人，才能在現(xiàn)代競爭中獲勝”。所以，復(fù)合型人才是新經(jīng)濟時代企業(yè)所需要的人才，同時也是企業(yè)的稀缺資源，企業(yè)需要努力的培養(yǎng)這種資源。

(四)合作型人才

在新經(jīng)濟時代，許多項目只有通過合作的方式才能實現(xiàn)共贏，信息社會本身就是一個合作的組織，企業(yè)是鏈狀供應(yīng)，銀行是網(wǎng)狀服務(wù)，信息是網(wǎng)上共享，創(chuàng)新是網(wǎng)點協(xié)作，因此，新經(jīng)濟社會是一個人際關(guān)系高度社會化的社會。在這樣的社會，需要更緊密的聯(lián)系和協(xié)作，需要借助集體的力量和他人的力量，才能取得事業(yè)的成功。美國學(xué)者比恩等人認為，競爭是工業(yè)社會的價值觀，而新經(jīng)濟時代的價值觀是合作。

三、新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

新經(jīng)濟時代的到來對人才的需求發(fā)生了重大改變，同時也對人力資源的管理提出了新的挑戰(zhàn)，針對人才具有的創(chuàng)新型、個性化、復(fù)合型和合作的特點，企業(yè)在人力資源創(chuàng)新管理上應(yīng)該做以下嘗試：

(一)營造創(chuàng)新文化

在新經(jīng)濟時代，創(chuàng)新和時尚已經(jīng)成為這個時期的主題，企業(yè)的發(fā)展需要這種創(chuàng)新的理念來驅(qū)動。企業(yè)的人才觀是企業(yè)文化的核心，也是管理的核心，吸引和留住創(chuàng)新人才已成為企業(yè)最關(guān)切的問題。伴隨著中國經(jīng)濟與科技高速發(fā)展而成長起來的新一代員工，思想開放、頭腦靈活、技術(shù)專精、自信自強、流動性很高。要想吸引這些人中的精英，企業(yè)管理必須建立創(chuàng)新文化。首先，企業(yè)應(yīng)致力于創(chuàng)造一個激勵型的、充滿創(chuàng)新氣氛的開放環(huán)境，以利于發(fā)明、創(chuàng)造和企業(yè)未來的技術(shù)研究與展望，提倡挑戰(zhàn)性思維。挑戰(zhàn)性思維鼓勵廣大員工對現(xiàn)實狀態(tài)提出質(zhì)疑，不斷思考和創(chuàng)新，企業(yè)為此可能承擔(dān)一定風(fēng)險，但企業(yè)這種文化氛圍和對待風(fēng)險與失誤的態(tài)度會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，增強員工的競爭能力，并會以此吸引大批優(yōu)秀人才；其次，設(shè)立共同的遠景目標。企業(yè)應(yīng)設(shè)立可以激起人們奮斗精神、愿為事業(yè)共同努力的目標，包括短期目標和長期目標等，在這樣的創(chuàng)新環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展才能適應(yīng)時代的需要。

(二)實行柔性管理

在新經(jīng)濟時代，知識型員工是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，真正才華橫溢的人才，往往是充滿個性而難以被駕馭，這就要求人力資源管理必須主動拋棄傳統(tǒng)的管理方式，運用組織的共同價值觀和經(jīng)營理念，依靠共同的信念、互動的心靈進行柔性管理，給員工創(chuàng)造一種寬松的環(huán)境和氣氛，給他們更多的授權(quán)，讓他們成為工作的主人，不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造欲，使他們的潛能和天賦得到最大程度的發(fā)揮，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

(三)企業(yè)與人才共成長

新經(jīng)濟時代改變了企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境，變化的環(huán)境使得企業(yè)的發(fā)展帶有很大的不確定性，因此新經(jīng)濟時代的人才時刻在思考著個人的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯，因此，企業(yè)要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理的思路，將員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，讓員工與企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險的同時，也讓人才能夠分享企業(yè)的成果，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值，具體強化的因素包括一下幾個方面:

個體成長—員工對知識、個體和事業(yè)的成長有著不斷的追求，存在使個人能夠認識到自己潛能的機會。

工作自主—建立一種工作環(huán)境，員工能夠在既定的戰(zhàn)略方向和自我考評指標框架下完成交給他們的任務(wù)。

業(yè)務(wù)成就—完成的工作業(yè)績達到一種令個人足以自豪的水準和質(zhì)量水平，這是跟組織的需要相關(guān)聯(lián)的因素。

;金錢財富—獲得一份與自己貢獻相稱的報酬，并使員工能夠分享到自己所創(chuàng)造的財富。這種獎勵制成既要適合公司的發(fā)展又要與個體的業(yè)績掛鉤。

(四)以人為本

以人為本就是在管理過程中，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動所有職工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)獲得最大的效益。在新經(jīng)濟時代，人才是企業(yè)的最重要的資源，是主宰企業(yè)命運的主人，企業(yè)應(yīng)該將員工作為企業(yè)最重要的資源，信任員工、尊重員工、依靠員工，把員工放在管理的主置，圍繞著充分利用和開發(fā)人力資源而開展管理活動，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全面和自在的發(fā)展，使企業(yè)的目標和員工的發(fā)展目標達成一致。人的全面和自在的發(fā)展是人本管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。超級秘書網(wǎng)

篇（9）

自本世紀初，我軍院校教育進入新的變革時期，教學(xué)人才資源與知識創(chuàng)新能力由此成為衡量軍校綜合實力的重要標志，人才成為院校所有資本中最為寶貴、最有決定意義的資本。院校建設(shè)的核心問題是人才隊伍建設(shè)，如何育人、留人、用人、發(fā)展人、造就人、發(fā)揮人才的最大效益?成了對軍校生存價值的有效自身考量。

1積極搭建人才作為和發(fā)展平臺

軍校人才教育資源管理的一個重要理念，就是要把人才的培養(yǎng)、使用、創(chuàng)新和發(fā)展等幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)統(tǒng)一起來，為教學(xué)人才服好務(wù)。為此，要克服和擺脫傳統(tǒng)人才觀和服務(wù)價值觀的束縛，真正在認識上尊重知識、尊重人才，在行動上將人才的發(fā)展和院校的發(fā)展捆在一起，最大限度地挖掘人才資源的潛力。人才資源利用的如何?關(guān)鍵在于人才的管理。對于優(yōu)秀人才而言，要使其創(chuàng)新能力得到提升、學(xué)術(shù)得到發(fā)展，除其自身加以努力、院校給予晉級和提升，以及生活上的高待遇外，更重要的是院校要為其創(chuàng)造一個人盡其才、才盡其用的環(huán)境和空間，做好成才成長空間留人、特殊待遇留人，真正把優(yōu)秀人才吸引到教員隊伍中來。

1.1為培養(yǎng)人才、發(fā)展人才提供條件。我軍幾十年來一直重視院校人才建設(shè)與教學(xué)管理，把院校當(dāng)成部隊建設(shè)的開路先鋒和“重工業(yè)”基地。一個國家的軍隊院校的教學(xué)管理水平，很大程度上反映了該國軍隊的現(xiàn)代化水平。因此，外軍十分重視把優(yōu)秀的人才選調(diào)到院校教學(xué)一線并設(shè)法讓其安心工作。俄軍對院校教學(xué)管理人員和教員都給其相應(yīng)的物質(zhì)待遇和工作特權(quán)。美軍在選拔使用院校教學(xué)管理人員時更加嚴格，從任職經(jīng)歷、實踐經(jīng)驗、全面素質(zhì)、專業(yè)技能等都有嚴格的標準。我軍在長期的院校建設(shè)實踐中，十分重視選拔任用德才兼優(yōu)的同志充實到教學(xué)及管理一線?，F(xiàn)在，全軍院校面臨不同的競爭環(huán)境，注重發(fā)展自己的特色，爭取建設(shè)全軍全國甚至國際上的一流院校。但是，不管處于哪一個競爭層次，其核心任務(wù)都是吸引人才、集聚人才，從而為學(xué)科的發(fā)展、學(xué)校層次的提高打下基礎(chǔ)。在某種意義上，人才的數(shù)量不是最關(guān)鍵的，關(guān)鍵是要有一批“能適應(yīng)院校發(fā)展的、有利于形成創(chuàng)新成果的、自身知識結(jié)構(gòu)優(yōu)化的”人才。

1.2抓住支持人才成長的最好時機。近幾年來，全軍院校經(jīng)歷了布局結(jié)構(gòu)調(diào)整和內(nèi)部管理體制改革的時期，在體制、機制建設(shè)上取得了顯著的成效。如實行教學(xué)考評、質(zhì)量評估、綜合評價等，聘用非現(xiàn)役人員，既彌補了軍校教研力量的不足，又減少了現(xiàn)役軍人的編制員額；既可使學(xué)員接受新知識，又可精簡教學(xué)機構(gòu)。為便于教學(xué)和管理，教學(xué)管理人員既要懂得如何與學(xué)員溝通，以達到心理相通、志趣相近等。對教研和管理人員也要實行“輪換制”、“聘任制”、“淘汰制”等一系列制度。創(chuàng)造公開、公平、競爭、擇優(yōu)的環(huán)境。為有力推動了院校人才隊伍的發(fā)展，必須努力探索給予人才成長的最佳時機。在教學(xué)人才隊伍建設(shè)實踐中，人才培養(yǎng)往往滯后于人才的實際需要，使不少人才或潛在人才在依靠自己的奮斗艱苦地成長著。如，人才需要進一步學(xué)習(xí)深造和擴大知識量時，總有一些與人才成長不相適應(yīng)的需要及時進行調(diào)整的措施擋住了去路；人才最需要科研經(jīng)費支持時，他可能會因為年輕資淺而得不到支持；在他最需要潛心鉆研業(yè)務(wù)的時候，可能會因為生活壓力而分散了注意力。對此，院校應(yīng)當(dāng)及早發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的教學(xué)、科研骨干，并提前做好人才投資和人才選拔工作，在人才“爬坡”的時候給予有力的支持，從而為他們的成長和事業(yè)發(fā)展提供最及時的支持。

1.3建設(shè)“吸引人才、留住人才”的和諧環(huán)境。院校教學(xué)管理水平的高低是提高院校教育質(zhì)量的重要因素。在相同的師資隊伍和教學(xué)設(shè)備條件下，由于管理水平的差異便會產(chǎn)生迥然不同的教育效益。目前，我軍院校對如何加強優(yōu)秀人才隊伍建設(shè)都有自己的新招，給出了各種優(yōu)惠待遇，對人才的流動起到了促進作用。需要特別引起重視的是，應(yīng)該進一步完善已有人才和引進人才充分發(fā)揮作用、長期為我所用的機制。目前，隨著人們對人才重要性認識的逐步加深，人才資源的爭奪日趨激烈，特別要重視對優(yōu)秀人才資源培育工作，多問一問為教研人員做了什么，而不過多要求教研人員應(yīng)做什么。把人心調(diào)舒暢，把氣氛調(diào)舒心，把環(huán)境搞美化，營造人才快樂成長的環(huán)境。

2創(chuàng)新人才資源管理模式與機制

美軍院校幾乎無一例外都視教師隊伍若生命，十分注重青年教員的培養(yǎng)和高質(zhì)量教員隊伍的精心構(gòu)建，是其成功的基石和辦校的核心。要吸引人才、留住人才、用好人才，環(huán)境條件是基礎(chǔ)，管理模式與機制是關(guān)鍵。就是說，要實施人才強校戰(zhàn)略，必須對院校人才資源管理模式與機制進行系統(tǒng)變革與創(chuàng)新。

2.1建立創(chuàng)新教學(xué)管理體系。當(dāng)前，地方高校人事制度改革的力度非常大，特別是在用人機制、引人機制、選人機制等方面有很多創(chuàng)新舉措。如職稱評定、工作考評等。軍事院校要提升自身的辦學(xué)水平，使人才成長和使用價值永遠走在世界軍事前沿，取得長足進步，必須走創(chuàng)新教學(xué)管理之路，使人才資源得到深層的挖掘。事實證明，院校肩負著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新與軍事服務(wù)的重要職責(zé)，既是創(chuàng)新人才培養(yǎng)的主要渠道又是高層次創(chuàng)新人才集聚的戰(zhàn)略高地。目前，我軍院校正處在變革的新時期，對創(chuàng)新型人才資源的管理也是多層次、多樣化的。而且隨著世界軍革的發(fā)展，軍事使命的需求在不斷變化，院校人才知識結(jié)構(gòu)和學(xué)科專業(yè)在不斷調(diào)整，人才的內(nèi)涵也在隨之變化。因此，人才資源管理必須與時俱進，樹立正確的人才觀、教育觀、質(zhì)量觀，創(chuàng)新和諧教學(xué)管理模式。

2.2建立崗位責(zé)任管理機制。堅持人才資源是第一資源力，人才發(fā)展是第一位的。胡主席:“人才的使用和管理必須堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的重要標準，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份。”目前，我軍院校的人才管理主要以學(xué)歷職稱要求為條件，以專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理為主要抓手，并且職務(wù)與待遇、地位、評價相對應(yīng)。它一方面把人才的發(fā)展引入了“獨木橋”，無論是培養(yǎng)人還是使用人都盲目追求高學(xué)歷，人才的發(fā)展也以晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)為目標；另一方面也引起了管理人才隊伍中的“仕而優(yōu)則專”現(xiàn)象，就否定了管理是一門科學(xué)的理念。在西方軍校人才資源管理中，人才管理是一個開放的系統(tǒng)，提倡術(shù)業(yè)專攻，讓教官崗位成為軍人最向往的職位，享有很多特權(quán)，實行院校教育崗位補貼制，院校教官工資水平普遍高于部隊和機關(guān)同職銜軍官，生活環(huán)境優(yōu)于崗位的軍官，采取不同軍銜不同待遇，每晉升一級軍銜增加工資10%的辦法，激勵教員安心工作，不斷學(xué)習(xí)。每年除寒暑假外，俄軍院校還組織教官定期療養(yǎng)。由于俄軍實行社會化保障，加之工作穩(wěn)定，所以，教官隊伍思想穩(wěn)定，有榮譽感和進取心。對外軍院校的做法，我們應(yīng)該借鑒；對我們過去的一些傳統(tǒng)做法，在落實的質(zhì)量和效果上應(yīng)該進行認真的思考和質(zhì)疑，如我們一直所提倡的“兩員至上”“教員是核心”問題等。

2.3綜合系統(tǒng)地創(chuàng)新人才資源管理機制。教育的真正意圖在于引導(dǎo)和發(fā)展人的個性、開發(fā)人的潛能、實現(xiàn)人的價值。注重個性的發(fā)揮，并給予其很大的發(fā)展空間。人才資源管理是一個系統(tǒng)工程，也是一個長效建設(shè)工程。必須改變只管使用、不管培養(yǎng)的做法，必須改變單兵作戰(zhàn)、作坊式的管理方式，必須改變頭痛醫(yī)頭、腳疼醫(yī)腳、缺乏系統(tǒng)思維的管理模式，對人才建設(shè)進行系統(tǒng)規(guī)劃、統(tǒng)籌布局；必須形成競爭淘汰機制、激勵機制、評價與約束機制之間的配套運作；同時，要在體制、制度、政策、崗位聘任四個層面進行系統(tǒng)創(chuàng)新。院校對人才資源管理要常抓不懈，要強調(diào)綜合管理、目標管理、系統(tǒng)管理的理念，不能期望出臺一項或幾項政策就能解決人才建設(shè)的所有問題。

2.4實現(xiàn)人才價值與院校作用的統(tǒng)一。人才資源所擁有的知識和技能含量是一個變數(shù)，就像能買到學(xué)者的成果而買不到學(xué)者的智力一樣。所以，在人才資源管理中，院校不僅要重視現(xiàn)有人才的實際能力，更要重視人才的發(fā)展?jié)摿?。對教學(xué)人才的考評，應(yīng)以業(yè)績?yōu)楹诵模⒂善返?、知識、能力、業(yè)績等要素構(gòu)成的考評體系。在學(xué)歷學(xué)位、政治思想、教學(xué)科研工作數(shù)質(zhì)量等方面制定量化考評具體指標，改變“科研成果代替實際工作能力，論文數(shù)量代替質(zhì)量”的現(xiàn)象，使人才評價更加科學(xué)合理，符合人才成長進步規(guī)律。隨著市場意識的提高，人才資源的開發(fā)和共享程度有所提高，人才競爭也更加激烈，使人才構(gòu)成、人才管理和分配機制都在不斷發(fā)生變化。因此，無論是培養(yǎng)還是引進人才，都要有超常規(guī)的舉措，要變靜態(tài)式管理為動態(tài)式管理。

3提高管理水平，創(chuàng)造最大的人才使用效益

人才資源的管理與開發(fā)是一個很大的變革，也是人才建設(shè)工作的新變化，對管理者提出了更高的要求。在人才作用發(fā)揮中，必須變革人才資源管理理念、提高人才資源管理水平，使人才資源發(fā)揮出最大的作用價值。

3.1端正教學(xué)管理思想。正確的教育理念和規(guī)劃是院校辦學(xué)成功的向標。要提升自己的辦學(xué)水平，必須有一個科學(xué)、合理的教學(xué)管理理念及與之相適應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃。美軍院校非常重視其教學(xué)管理理念，美軍在教學(xué)管理中認為，辦學(xué)思想越端正以及辦學(xué)理念越穩(wěn)定、越清晰，就越能產(chǎn)生促進效應(yīng)、引導(dǎo)效應(yīng)、規(guī)范效應(yīng)和激勵效應(yīng)；就越能調(diào)動各部門的積極性，其辦學(xué)行為、教育質(zhì)量就越能得到明顯的提升、改善和規(guī)范。因此，從院校自身看，必須找準自己的定位，辦出自己的特色，形成一個清晰、穩(wěn)定的學(xué)校定位和發(fā)展目標。

篇（10）

目前，啤酒企業(yè)間兼并、重組和聯(lián)合仍將持續(xù)一段時間。在這個過程中，引入新的管理概念和現(xiàn)代化管理手段是提高企業(yè)管理水平和市場競爭力的關(guān)鍵。企業(yè)資源計劃（ERP）是信息時代的現(xiàn)代企業(yè)向國際化發(fā)展的一種全新的管理模式，是改造傳統(tǒng)企業(yè)提高市場競爭能力行之有效的管理思想和方法。

一、ERP與管理概念的創(chuàng)新

1.1ERP管理系統(tǒng)的內(nèi)涵

ERP的核心管理思想是供需鏈管理，ERP面向市場、面向經(jīng)營、面向銷售，強調(diào)了供應(yīng)商、制造商和分銷商之間新的伙伴關(guān)系，ERP強調(diào)企業(yè)流程與工作流，支持企業(yè)過程重組，通過工作流實現(xiàn)對企業(yè)資金流、物流和信息流的集成；ERP強調(diào)對企業(yè)人員的分工和整合。通過強化培訓(xùn)，優(yōu)化企業(yè)中人與流程、崗位的對應(yīng)關(guān)系，建立“扁平化”高級管理模式。ERP吸收了多種先進的生產(chǎn)概念，在生產(chǎn)制造中支持制造資源計劃（MRPII）、準時生產(chǎn)（JIT）、精益生產(chǎn)（LP）、敏捷制造（AM）和業(yè)務(wù)流程重組（BPR）的混合生產(chǎn)管理模式；ERP利用計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的集成，可對供需鏈上的所有環(huán)節(jié)進行有效的管理，它是以顧客驅(qū)動的、基于時間的面向整個供需鏈管理的企業(yè)資源計劃。

1.2利用ERP進行系統(tǒng)管理創(chuàng)新

1.2.1營銷戰(zhàn)略的變革

ERP把客戶需求、供應(yīng)上的資源和企業(yè)的生產(chǎn)活動集成在一起，形成了一個完整的企業(yè)供需鏈，并對供需鏈上的所有環(huán)節(jié)進行有效的管理。供需鏈管理是以市場需求為導(dǎo)向，以客戶需求為中心，以核心企業(yè)為龍頭，以提高市場占有率、提高客戶滿意度和獲取最大利潤為目標，以協(xié)同商務(wù)、協(xié)同競爭和雙贏原則為運作模式，通過企業(yè)現(xiàn)代化管理方法和手段，實現(xiàn)對信息流、物流、資金流、價值流和業(yè)務(wù)流的有效規(guī)劃與控制，從而把客戶、分銷商、供應(yīng)商和制造商連成一個完整的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，形成了一個極有競爭力的戰(zhàn)略聯(lián)盟。

1.2.2管理概念的變革

企業(yè)要保持和擴大市場份額，必須有相對穩(wěn)定的銷售渠道和客戶，相對穩(wěn)定的原材料供應(yīng)商。企業(yè)同其銷售、客戶和供應(yīng)商的關(guān)系，已不再是簡單的業(yè)務(wù)往來關(guān)系，而是利益共享的合作伙伴關(guān)系，這是現(xiàn)代管理理念的重大轉(zhuǎn)變，也是精良生產(chǎn)（LP）的核心思想。為了開拓市場，光有穩(wěn)定的供需鏈還是不夠的，一方面企業(yè)可以通過整合、兼并和重組擴大供需鏈的范圍，另一方面亦可由特定的供應(yīng)和銷售渠道組成短期或一次性的供需鏈，形成“動態(tài)聯(lián)盟”，在一段時間內(nèi)，把供應(yīng)和協(xié)作單位看成是企業(yè)的一個組成部分，運用“敏捷制造”的理念，用最短的時間開拓新市場或?qū)a(chǎn)品打入市場。為此，企業(yè)的管理理念應(yīng)從一個企業(yè)對另一個企業(yè)的競爭，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的供需鏈同競爭對手的供需鏈之間的競爭。

1.2.3企業(yè)流程與組織機構(gòu)的變革

為了提高企業(yè)供需鏈管理競爭優(yōu)勢，必須系統(tǒng)地考慮整個供需鏈的業(yè)務(wù)流程和組織機構(gòu)，進行業(yè)務(wù)流程重組（BPR），重構(gòu)面向流程管理的“扁平化”的組織模式。

每個企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動都是由一系列工作過程組成的，這就是企業(yè)的業(yè)務(wù)流程，也稱之為工作流。企業(yè)的業(yè)務(wù)流程是一個把輸入要素換為輸出要素的過程。企業(yè)的輸人要素有企業(yè)的人員素質(zhì)狀況；企業(yè)的生產(chǎn)資料，能源與設(shè)備狀況；企業(yè)的固定與流動資金情況；以及企業(yè)的技術(shù)資料，產(chǎn)品數(shù)據(jù)，市場信息，生產(chǎn)決策等狀況。企業(yè)輸出要素有產(chǎn)品的品牌、數(shù)量質(zhì)量和技術(shù)資料等狀況；企業(yè)的盈利，員工的薪酬、納稅等狀況；生產(chǎn)資料與生產(chǎn)設(shè)備的積累狀況等。企業(yè)的輸入輸出過程實質(zhì)上是企業(yè)的物流、資金流和信息流合理流動的過程。按照系統(tǒng)的觀點分析和處理生產(chǎn)經(jīng)營活動的物質(zhì)流、資金流和信息流是企業(yè)管理創(chuàng)新論文的關(guān)鍵。企業(yè)業(yè)務(wù)流程的重組一方面保證了供需鏈各環(huán)節(jié)，各合作伙伴之間的信息暢通和高效率工作；另一方面是為了適應(yīng)從傳統(tǒng)的職能管理向流程管理的轉(zhuǎn)變。必須打破職能分割，按企業(yè)流程改造企業(yè)的管理模式，減少管理的層次，建立“扁平化”的組織結(jié)構(gòu)，將決策點定位在業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行的地方，這不僅降低了管理成本，更重要的是提高了組織的運轉(zhuǎn)效率和對市場的反應(yīng)速度。

1.2.4事務(wù)處理方式的變革

ERP子系統(tǒng)支持聯(lián)機分析處理，售后服務(wù)及質(zhì)量反饋，提供了對質(zhì)量控制、適應(yīng)變化、客戶滿意、績效指標等關(guān)鍵反饋的實時分析能力，強調(diào)企業(yè)的事前控制能力。支持多企業(yè)、多地區(qū)、多國家的協(xié)同與合作。

ERP系統(tǒng)將財務(wù)計劃功能和價值控制功能集成到供需鏈上，使財務(wù)管理有事后核算提升為事前規(guī)劃和控制。ERP系統(tǒng)強調(diào)了人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的作用，人員責(zé)任與崗位職責(zé)掛鉤，人員成本與產(chǎn)品成本掛鉤，重新定義績效內(nèi)容（如單位產(chǎn)品成本、銷售毛利等），工作業(yè)績考核重結(jié)果而不重環(huán)境。

二、ERP與企業(yè)管理模式重組

企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，實際是一個企業(yè)的供需鏈與另一個企業(yè)供需鏈之間的競爭，ERP的核心思想就是基于供需鏈的敏捷制造理念。而敏捷制造的主要實現(xiàn)模式就是基于產(chǎn)品驅(qū)動的企業(yè)動態(tài)聯(lián)盟。啤酒企業(yè)要在激烈的國內(nèi)、國際市場競爭中生存和發(fā)展，就必須通過并購與重組等方式，形成集團公司，形成規(guī)模效應(yīng)。但重組以后的企業(yè)是否會成功，關(guān)鍵在于要在整個集團公司范圍內(nèi)進行企業(yè)流程重組，重新設(shè)計其組織管理模式，要求企業(yè)從傳統(tǒng)的面向職能的管理轉(zhuǎn)向面向流程的管理。即建立“扁平化”的組織模式，對異地的聯(lián)盟企業(yè)，集團公司要通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對穩(wěn)定的和動態(tài)的生產(chǎn)合作伙伴和供銷合作伙伴實行有效的“整合集中化”管理；構(gòu)筑統(tǒng)一的網(wǎng)絡(luò)平臺，實現(xiàn)對物流、資金流和信息流的有效控制，在供需鏈的所有環(huán)節(jié)上，包括定單、采購、庫存、計劃、生產(chǎn)制造、質(zhì)量控制、運輸、分銷、服務(wù)與維護，財務(wù)管理、人事管理、設(shè)備管理、庫存管理和配方管理等進行有效的管理。

2.1面向供需鏈的企業(yè)工作流程再造

企業(yè)流程重組是企業(yè)管理模式和運作機制的重大變革，是成功實施ERP提高企業(yè)競爭力的關(guān)鍵所在。通過對企業(yè)業(yè)務(wù)流程的根本性再思考和徹底性再設(shè)計，使企業(yè)在T、Q、c、S等四方面的業(yè)績獲得巨大的改善，對于并購重組的哈啤集團公司來說，對異地分布企業(yè)進行業(yè)務(wù)流程的集中協(xié)調(diào)與再造，必然是集團公司協(xié)同工作，提高企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵所在。

幾年來，結(jié)合ERP實施哈啤對企業(yè)的全部流萬方數(shù)據(jù)程進行了重組和規(guī)范化，提高了管理水平，從企業(yè)流程重組中上水平、上效益。

2.2面向流程管理的組織機構(gòu)重組

企業(yè)流程重組要求企業(yè)實現(xiàn)從傳統(tǒng)的面向職能的管理轉(zhuǎn)向面向流程的管理，以達到對企業(yè)環(huán)境、市場需求變化快速響應(yīng)的目的。組織機構(gòu)的重組應(yīng)該在工作流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上，本著靈活、高效的原則，建立“扁平化”的新型組織。

扁平化組織具有流程管理的特點，首先設(shè)計集團公司的若干流程。如生產(chǎn)流程、采購流程、營銷流程、財務(wù)與人事協(xié)同管理流程等。確定流程的崗位與職責(zé)，各流程為動態(tài)的組織單位，直接對集團總部的最高管理層負責(zé)。這種管理模式將各項工作的決策點定位在業(yè)務(wù)流程執(zhí)行的地方，消除制約管理效率的所謂中間層，提高了組織的運轉(zhuǎn)效率和對市場的反應(yīng)速度。對于擁有特征相同分企業(yè)的哈啤集團公司來說，整合集中化是一種有效的管理模式。

其主要特點是集團實行統(tǒng)一的采購管理、營銷管理、財務(wù)與人事管理。各企業(yè)以生產(chǎn)管理為主；其他主要管理職能集中在總部進行，借助于計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實現(xiàn)對分散業(yè)務(wù)活動的監(jiān)督與管理，并適時做出統(tǒng)一的決策。

2.3面向國內(nèi)外市場競爭的企業(yè)聯(lián)盟集團

企業(yè)聯(lián)盟集團是敏捷制造理念的一種主要實現(xiàn)模式，它以具有共同利益的產(chǎn)品開發(fā)、制造、經(jīng)營銷售為凝聚核心，通過計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和信息技術(shù)，把供應(yīng)產(chǎn)品開發(fā)與制造商、銷售商、服務(wù)商和客戶的各個環(huán)節(jié)有機的集成起來HJ，形成以盟主企業(yè)為核心，以穩(wěn)定的盟員企業(yè)為主，動態(tài)的盟員為輔的供、產(chǎn)、銷一條龍集團，一個極具有競爭力的以供需鏈為封閉環(huán)的協(xié)同工作的戰(zhàn)略聯(lián)盟。其中集團公司的核心企業(yè)是盟主企業(yè)，掌握啤酒開發(fā)與制造的核心技術(shù)，它具備面向市場的核心競爭力。以盟主企業(yè)為主的集團公司有責(zé)任控制與調(diào)度相關(guān)的供應(yīng)鏈，制造鏈和分銷鏈。盟員企業(yè)則以其優(yōu)勢的運營領(lǐng)域參加聯(lián)盟集團的工作，分別在供需鏈相關(guān)環(huán)節(jié)的工作中發(fā)揮作用，組成以這些基本功能單元為節(jié)點的“扁平式”組織結(jié)構(gòu)。

三、結(jié)論

在實施ERP的過程中，哈啤集團對企業(yè)生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、環(huán)境管理和人力資源管理進行了整合與規(guī)范化，基于工作流技術(shù)，全方位地設(shè)計各項管理工作的業(yè)務(wù)流程，通過企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組和信息化，創(chuàng)造了企業(yè)文化的良好氛圍，提高了管理水平和管理效率。

參考文獻：

[1]程控，革揚。MRPII／ERP原理與應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，