資本管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇資本管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、以知識共享技術設施來建設企業文化硬環境

要使個體資本能力向企業能力轉化,還必須以技術手段改變以往的知識信息傳遞模式,以企業文化的硬環境改變人們的思維和行為方式。

1、以信息關系網促進個體能力的轉化

首先,選擇關鍵職位、工作業績好、學習意愿強烈的專業員工組成信息關系網,使他們成為傳導外部知識的橋梁,向同事提供技術咨詢,促進組織學習。企業必須意識到,只有通過關系網絡迅速獲得專家知識和能力,才能有效防止個體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以內在激勵促進能力轉換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過精心的工作設計和再設計,使其興趣同工作相吻合;要重視授權和參與,使他們感到自身的責任和價值;要實施溝通能力和信息網業績的考核,以考核來滿足他們的工作成就感。再次,以外在激勵促進知識共享。信息橋梁人員多是專業人員,由于專業人員之間存在競爭性,分享彼此的知識和經驗會面臨一定的困難。因此網絡參與和貢獻必須被認可,對提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識型員工培養指導的員工數量和質量同他們在企業內的地位和薪酬水平正相關。最后,做好人力資本接續工作。隨著專業人員的不斷提拔,最終行政級別會使技術才能的運用機會越來越少,因此要做好后備信息管理人員的培養工作。

篇（2）

優化前湖南省資本項目外匯管理部門的組織機構設置基本參照上級管理部門組織結構而相應設置，是較為典型的條塊化管理模式。該模式在日常業務的開展上有其固有的優勢，但是隨著外匯管理改革的深入，特別是資本項目可兌換進程的穩步推進和國家行政管理方式的發展，該模式在一些方面已經出現了較為明顯的弊端，主要體現在以下幾個方面:一是內部機構缺乏必要的內部約束監督機制。部門內設綜合、投資管理、外債管理三個科，十五個崗位，分別對資本市場業務、投資管理業務、外債管理業務實施監督管理，存在業務條塊相對獨立，缺乏有效的約束監督機制等問題。各個條塊的業務工作，只有事前的審批程序，而缺乏相應的事后監督，各條塊業務工作的合規性主要靠審批人員自覺執行內控制度。二是無法滿足管理理念轉變的要求。隨著外匯管理改革的深入，工作重心將逐步由事前審批向事后監測分析和非現場核查轉變。優化前為避免“一手清”問題，客觀上要求每個科室至少三人，其中投資科在集中年檢的時間段還是會出現人手緊張的情況。由于大量的人力、物力資源都集中在日常業務處理上，無法保障監測分析和非現場核查工作開展，“五個轉變”的理念難以落到實處。三是難以滿足主體監管思路和跨業務的特殊個案處理要求。在外匯管理改革大力推進的過程中，企業對于突破現有政策框架，通過創新融資模式來降低成本費用的動力較強，業務條塊交叉的特殊個案明顯增多;與此同時，外匯管理部門各業務之間的資源共享程度有限，難以全面把握單一主體的需求，難以對單一主體實施有效評估，容易產生監管與服務的滯后性，難以落實“五個轉變”的主體監管要求。

1.2優化的思路與可行性分析

總體思路體現在以下幾個方面:一是通過應用工業工程理念，對資本項目外匯管理業務流程和業務量進行分析，在不增加人員配置和辦公資源的情況下，抽調人員專門負責事后監測分析和非現場核查工作。二是解決條塊化管理模式下，內部機構之間缺乏必要的監督約束機制問題。三是以主體監管思路為指導，保障業務工作的順利開展，特別是解決如集中聯合年檢期間的人手不足問題等。從崗位設置看，湖南省分局資本項目管理處原內設綜合科、投資管理科和外債管理科，三個科十五個崗位，處內正式在編人員11名(正副處長各1人)，如下表所示:對崗位進行分析，發現三個科中的崗位大致可以分為以下三類:通過合并與重組，以上述三類崗位分類設定科室，即內設業務管理科負責前臺業務工作，監測分析科負責事后監測分析、非現場核查與調查研究，綜合科負責部門行政工作與內控制度的制定與執行，其崗位設定與職責大致如下：

篇（3）

既然現代公司財務管理中強調資本成本的重要性，而在現實中又難以估算，我國企業特別是上市公司如何對待和應用資本成本？筆者認為：

一、在經營理念上，企業需要了解資本成本的意義，但主要應致力于正確地進行投資、經營和田資決策，不必過分關注資本成本的具體數值。建立和推廣資本成本理念的目的，并不在于精確計算實際上不能準確估算的資本成本數值，而在于促進企業樹立為股東創造市場價值而不是帳面價值的經營理念和股東價值最大化的財務目標。資本成本是資本市場對企業的外部評價指標之一，其估算應該由資本市場來完成。在目前我國資本市場未形成資本成本估算方法和數值共識時，企業不必過分關注本企業資本成本具體數值，特別是以技術創新為經營哲學的成長型公司，因為快速成長企業的預期收益率往往大大超過資本成本，資本成本并不是其主要考慮因素。融資決策的關鍵在于匹配經營風險，增強企業的財務彈性，保持合理的資信等級。例如：1998年微軟公司資本收益率為52.9％，資本成本率只有14．2％，英特爾公司資本收益率為42.7％，資本成本率為15．L％，因此成長型公司應致力于形成和強化企業的競爭優勢和價值驅動因素，諸如技術創新、提供滿足客戶需求的增值服務等，股票市場對企業價值的評價會通過套利交易原理在股價上反映出來。

二、資本成本理念在投資決策中的應用。在企業進行投資決策中引入資本成本的概念，旨在幫助我們判斷單項投資和組合投資的風險程度，以及這種風險的代價——即它的市場價格是多少。也就是將資本投資與金融市場上相同風險的投資相對比，從而設法確定資本投資的機會成本。（1）采用貼現現金流方法評估投資機會價值，從而必須具體算出權益資本成本時，可以采用幾種普遍接受的方法估算權益資本成本區間值，并作為敏感性分析因素。目前，可供選擇的做法包括：a、在現有國債收益率基礎上加上相應的風險溢價；b、借鑒國外投資機構對我國境外上市公司β值的估算結果來估算國內上市公司的權益資本成本；。、直接參照上市公司權益資本回報率水平。（2）采用其他合適的估算方法和評價指標，代替資本加權成本的估算。包括：a、采用內部收益率法；b、調整現值法（APV），它將項目的每項現金流量分為無杠桿作用的營業現金流量及與項目融資相聯系的現金流量，這種分類是為了采取不同的貼現率；c、在兼并收購中，可以采用市場盈利率（P／E）、股票市值／帳面值（MV／SV）以及EBITDA倍數。三、資本成本理念在公司分部管理中的應用。隨著公司規模的不斷擴大，其經營的業務領域和跨越的區域也隨之增多和變廣，會劃分為若干分部（子公司或事業部），對分部的成本效益管理也必須引入資本成本理念。每個分部所使用的資產都必須進行融資，那么波分部的資本成本也就是公司期望分部從它的資本投資上所獲得的最低報酬率。其可以接受的標準，可以考慮：a、參照可比上市公司權益資本收益率；b．直接根據股票價格信號而不是資本成本來評估公司繼續經營的經濟價值；c、參照長期債務成本。

四、資本成本理念在融資決策中的應用。按照保持與公司資產收益風險匹配、維持合理的資信和財務彈性的融資決策和資本管理的基本準則，借助財務顧問的專業知識，利用稅法等政策環境和金融市場的有效性狀況，確定融資類型、設定彈性條款、選擇融資時機和地點等。

篇（4）

會計師事務所是一典型的“人合”企業，人力資本作為一個“人合”企業的立家之本，他在審計執業過程中有什么樣的行為特征應是被重點關注的。傳統經濟學認為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經濟學的研究內容中有深刻體現。具體到審計中，現行審計制度安排必然會影響與約束人力資本的載體——審計師在審計過程中的行為，相應地，審計師不僅會在既定的制度安排約束下進行追求經濟利益、規避風險的審計活動，同時會通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計制度安排發生變化，之后又對制度安排的變化做出反應，這是一個不間斷的過程。

本文中，我們只把經理級以上人員列為人力資本，因為只有經理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔一些簡單的程序性工作，不能充分體現人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純人力資本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統一以“審計師”來代替這兩類人力資本。

一：人力資本是有限理性經濟人及對審計制度安排的影響

傳統經濟學理論中，經濟人完全理性和自利性是兩個基本假設，這兩個假設的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預估將來行為所產生結果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現實生活中，人在復雜環境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結果的概率問題，在面對復雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經濟學對傳統經濟學的挑戰。同樣，會計師事務所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經濟人，在現階段還沒達到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經濟人”假設所能解釋的一些“道德”行為，如大多數情況下會遵守審計準則、法規進行審計，有一定的社會責任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經濟人，那么在現行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純人力資本參與的合謀和合伙人（即整個事務所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。

1．單純人力資本參與的審計合謀及對審計制度安排的影響

被審單位委托會計師事務所進行審計，事務所的合伙人便會委派項目經理帶隊審計，此間有兩層委托關系：被審單位委托事務所，事務所委托項目經理，其間存在的信息不對稱變得更加嚴重。審計師是有限理性的經濟人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機會主義”傾向，當被審單位拋出“誘餌”引誘審計師共謀時，審計師此時會進行合謀與否的決策。據行為經濟學理論，人們進行決策時，容易給高概率發生的事件賦予較高的權重，而給低概率發生的事件賦予較小的權重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個體的主觀印象。審計師進行合謀與否的決策時，他會根據現實中這種“損人利己”的合謀被發現曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認為合謀被發現的機率極小而將其看作不可能，同時他的有限理性不能讓他清醒地意識到合謀一旦被發現的嚴重后果，就算被發現，由于現階段對違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計人員的“經濟人”特性便會讓他作出合謀的決定，于是他會向信息不充分的合伙人隱瞞審計風險，與被審單位一起騙取“無保留”的審計報告。

審計人員為什么會參與審計合謀？這反映了審計制度安排的什么問題？審計人員的有限理性經濟人特征（內因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計人員做決策時的考慮因素及其權重，從而減少審計合謀的發生。據行為經濟學理論，額外財富的邊際效用在人富裕時會低于貧窮時的邊際效用。審計合謀審計人員將得到的報酬就是一種額外財富，此時，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報酬對富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導致審計師合謀，這時被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時，被審單位便沒有動機合謀，合謀自動中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發生。這就要求合理化事務所內部收益分配機制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個事務所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會出現CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規應加重CPA的個人審計責任，加大合謀一旦被發現的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補審計師冒的高風險，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會那么容易發生。此外，相關部門要加強審計的監管，加大上市公司審計的復查力度，使審計合謀案件“曝光”機率大大增加，從而改變審計人員主觀印象中的審計合謀被發現的概率極小，起到警戒作用，讓審計人員不敢輕易合謀。

2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計合謀及對審計制度安排的影響

若事務所委托的CPA足夠忠誠，他會如實將發現的問題“稟告”事務所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時，合伙人的有限理性經濟人特征便起作用了。現行審計制度安排實質是：由被審單位管理當局聘請事務所審管理當局自己，那么，事務所面對自己的“上帝”——客戶的不當請求時，他的“經濟人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關系也就終結了。同時，現時大部分事務所的組織形式為有限責任制，且注冊資本金要求低，那么事務所與被審單位的合謀一旦被發現所需承擔的只是有限責任，最多讓事務所倒閉，而不會危及到合伙人未投入到事務所的私人財產，于是合伙人的“理性經濟人”特征容易使他接受合謀，同時，他的“有限理性”不會讓他有完全的理性認清形勢，不會讓他有足夠的社會責任感從維護公眾利益出發而拒絕合謀。

審計合謀的頻繁發生，企業管理當局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業利益相關者利益受損為代價的。據吳聯生的“利益協調論”，利益相關者之間現有的利益關系一旦發生變化，便產生了新的沖突，便會破壞目前審計制度安排的基礎——審計域秩序，從而要求利益相關者達到新的納什均衡，產生新的審計域秩序，從而導致審計制度安排的變遷。“審計制度安排是一個利益相關者利益協調的過程，它因利益相關者的利益關系變化而變化”（吳聯生，《審計研究》，2003），由于審計合謀的不斷出現，目前的審計制度安排至少需要進行以下兩方面的變化：

（1）審計委托權由證監會掌管

注冊會計師對企業經營者的審計，事實上接受的不是社會公眾的委托，更不是股東或經營者的委托，而是政府的委托。因為政府的合作廣度最大，所以有權進行委托，同時政府規模有限，所以應該進行委托（吳聯生，《審計研究》，2003）。這是社會審計最根源的本質，是我們肉眼所不能直接看到的，我們目前看到的就是股東進而演變為管理當局委托CPA進行審計，從而容易導致審計合謀。既然CPA實際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應該由政府進行委托。目前誰最具有優勢代表政府來執行審計委托權呢？證監會。它本身就是一個政府機構，是上市公司的監管機構，具有信息優勢，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務所對被審單位管理當局的依附地位，減少審計師“被逼無奈”進行合謀的發生。

（2）事務所組織形式由有限責任制逐步過渡到合伙制

目前，大多數事務所實行有限責任制，有限責任制事務所破產所造成的損失卻可能遠遠小于事務所與管理當局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務所容易與管理當局合謀。現在，把事務所的經濟體制從“有限責任制”轉變到“無限責任制”是很多學者所推崇的，無限責任制加大了事務所的法律責任，合謀一旦發現，合伙人可能就面臨傾家蕩產的風險，使得事務所合伙人進行合謀決策時不得不加大對合謀成本的考慮，他的“經濟理性”又會促使合伙人不會輕易進行合謀，從而有效減少了合謀的發生。

在此基礎上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計合謀的發生。德高，從道德品行上保證合伙人不會進行審計合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會輕易用自己足夠多的私人財產作賭注而去進行審計合謀；多才的CPA要求合伙人是審計行業的專家與行家，那么他手下的審計人員的“逆向選擇”能被合伙人識別，從而也制止了單純人力資本參與的審計合謀。

二：人力資本在審計行為中的產權特征及對審計制度安排的影響

人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，從某種意義上說，人力資本產權是一種行為權，這組行為權利是人力資本產權主體的意志體現，以至于出現了產權殘缺時，產權的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務。審計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權，他將這種所有權與非人力資本所有者（同時也是人力資本所有者）進行合作，形成了現代意義上的獨立審計：人力資本與非人力資本的特別契約。這個公共合約即事務所又是周其仁所說“市場中的企業－一個人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產權特征影響更明顯。

如經濟學家周其仁所說，人力資本產權具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個人；第二，人力資本的運用只可“激勵”不可“壓榨”。正是事務所包含了人力資本，其產權特征使得這個企業契約是一個“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個契約雙方——合伙人和單純人力資本無法在事前就可能影響雙方關系的所有未來事件達成一致，各方只有在合約的發展階段上明確或默契地對出現的新問題達成一致，在此期間，雙方的談判是連續不斷地進行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產權的所有者——審計師對自身所擁有的人力資本的開發利用程度。當人力資本對自己的所得與付出滿意時，就會越干越起勁，不需監督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會偷懶，省略必要的審計程序，更不會積極的創新。人力資本是需要激勵的具有創造性的能動資本，審計師同樣如此。若合伙人對其激勵不當，就有可能導致人力資本產權的“殘缺”，產權的主人——審計師就把自己的才能“關閉”起來，默默無聞，沒有創新，人力資本的經濟價值得不到充分利用甚至浪費。

理解了人力資本的產權特征，我們就不難理解“激勵理論”。人力資本是企業創造價值的主體，特別在事務所中，離開人力資本就無法繼續生存下去，只有建立合理的激勵機制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對自己的“資本”不加保留的加以利用，進行創新，才能增加事務所的價值。其實，事務所合伙人是那個決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對了激勵手段就能“控制”人力資本所有者。事務所的人力資本是事務所獲得盈余的根本來源，但是，若不對人力資本的所有者進行適當的控制，引發事務所最終風險的也會是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產品案件，差點就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創新過度沒有節制變成了冒險。因而事務所在建立合理的激勵機制鼓勵人力資本創新同時，約束機制也是必不可少的。

參考文獻

[1]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究,1996,6：71－80

[2]王善平.會計師事務所合伙人制度中的私人財產與創新能力[J]，2005，

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一、國際資本流動對我國經濟的促進作用

引起國際資本流動的最主要因素是國際投資活動。國際投資可以區分為直接投資與間接投資兩種形式。對外直接投資是指一國通過資本的國際轉移，將其某種特定商品的生產過程由本國轉移到世界的其他國家；對外間接投資是指一國借助于國際資本市場，通過資本的貸放行為來謀求資本保值與增值的一種盈利性金融活動。由于直接投資具有促使實際資源轉移的效應，其對東道國經濟的促進作用遠遠超過間接投資，因此，本文所指的國際資本流動僅指直接投資而言。

改革開放以來，伴隨著中國經濟的高速增長，外國來華直接投資也大幅增長，為我國經濟長期增長所需的資本積累做出了一定貢獻，在中國經濟增長過程中發揮了重要作用。

1.推動我國經濟持續高速增長。由于存在投資乘數效應，外國來華直接投資的增長必將帶來我國經濟總量的倍數增長。改革開放之初的1978年，我國國內生產總值僅有3624億元，在此后20多年的時間里，我國經濟總量快速膨脹。2002年實現8％的增長速度，國內生產總值超過10萬億元，實現了歷史性跨越，這個成績是在全球經濟普遍不景氣的大背景下取得的，大大提升了我國在世界經濟中的地位。在這個過程中，外國直接投資發揮了重要作用。據統計，在我國的跨國公司分支機構目前已占國內產業增加值總量的23％；在稅收方面，外資公司占總量的18％；另外，外資公司的產品出口量已占到我國總出口額的48％。可見，外國直接投資已成為影響我國經濟的重要力量。

2.促進就業水平提高。作為對外直接投資的主體，跨國公司在世界范圍內迅速成長，在國際化生產、銷售、出口、就業等諸多方面都起到了越來越重要的作用。目前，全球跨國公司母公司約有6.5萬家，共擁有約85萬家國外分支機構。2001年，跨國公司外國分支機構的雇員約5400萬人，而1990年只有2400萬人。就我國而言，目前勞動力供給保持持續上升勢頭，2002年勞動力供給增量約為1050萬人，產生了較大的就業壓力。而從勞動力需求方面來說，其與經濟增長之間保持著正相關關系。據測算，雖然由于資本密集及技術密集型企業的增加，經濟增長對就業的拉動作用有所減弱，但仍保持著0.15的彈性系數。因此，外國直接投資在促進我國經濟增長的同時，也明顯地改善了我國的就業狀況。

更重要的是，目前外國對華直接投資主要是以新建項目投資為主，在2001年的468億美元投資中，屬于新項目投資的有445億美元。相對于并購投資而言，新項目投資更有利于提高我國的就業水平。

3.提高了出口競爭力。20世紀80年代中期以來，中國的出口量顯著增長，從1985年的260億美元上升到2001年的2662億美元，其中跨國公司出口已占中國出口總額的48％。中國在世界出口市場的份額從1985年至2000年，提升予4.5個百分點。

除出口總額迅速增長外，中國在出口結構方面也發生了巨大變化，出口競爭力在高、中技術產品方面提高的速度尤其可觀。初級產品和資源密集型制成品的出口占中國出口總量的比例從1985年的49％下降到2000年的12％。而高技術產品的出口比例從1985年的3甲。提高到2000年的22％。2000年中國出口的10種主要產品都是當今世界貿易中舉足輕重的產品。在這個變化過程中，外資企業發揮了關鍵作用。在高技術產品出口中，外資企業所占的比例從1996年的59％上升到2000年的81％，顯著地帶動了中國的出口增長。

4.拉動了民間投資。當前，全球經濟呈現出專業化分工越來越細的特點，在華的外國直接投資也不例外。跨國公司在積極尋求自身在中國經濟中合理定位的同時，也帶動了國內相關配套產業的迅猛發展，使民間投資呈現出少有的活躍局面。據統計，近幾年國內民間投資的增長幅度一直保持在18％左右，對固定資產的貢獻率明顯提高，成為中國經濟高速增長的重要因素之一。

二、國際資本流動對我國保險業的影響

1.擴大了保險業發展的基礎。保險是商品經濟的產物，一國經濟狀況決定著一國保險業發展的水平。一般來說，市場經濟規模越大，保險的需求就越大。國際資本流動促進了中國經濟的高速增長，從而為中國保險業提供了難得的市場契機和廣闊的發展空間。

一國保險業發展水平大致可以用保費收入、保險深度和保險密度3個指標來衡量。自1980年以來的20年中，在我國經濟持續增長的帶動下，保費收入也保持超常的增長速度，從1980年的4.6億元人民幣到2000年的1595.9億元人民幣，2002年更是達到3053.1億元人民幣，保險深度在2002年已達到3％，保險密度達到236元。按照國際資本對我國經濟的貢獻度，其對我國保險的貢獻度達到20％左右。

目前，外國資本對我國的直接投資主要是以新建項目投資為主，直接推動了我國工程險及財產險業務的發展；我國產品由于國際資本的參與，提高了出口競爭力，使出口大幅增長，帶動了運輸險業務的增長；另外，由于就業狀況的改善，使人們的收入水平得以提高，為個人繳費型業務的增長提供了契機。可以預計，隨著國際資本越來越多地進人中國，我國保險行業也必將會迎來一個超常發展的時期。

2.促使保險業經營方式的轉變。自恢復國內保險業務以來，經過20多年的發展，中國保險業正在發生巨變。然而，與國外保險公司相比，國內保險業還有很大的差距，在經營上還是保持以價格為主要競爭手段的粗放式經營方式，在一個不成熟的市場環境下，價格戰在爭取業務方面確實發揮了巨大作用。但是，正如我們所看到的，近幾年，外資的大量進入給我國保險界帶來了一股清新之風。經過國外成熟保險市場的洗禮，外資企業在選擇保險公司時不僅僅注重價格因素，而更多的是保險公司的信譽度、產品適應性、服務水平、國際分保渠道等，從而促使我國保險業在經營方式上發生了悄然變化：從過去坐等上門的官商作風到強化以客戶為中心的經營理念；適合不同層次客戶需求的新險種越來越豐富；各種形式的服務活動遍及城鄉各個角落；注重償付能力已成為各家保險公司的共識；誠信得到了空前重視。

如果說保險以外的外國資本間接地推動了我國保險業經營方式的轉變，那么外國保險資本則是直接推動了國內保險業經營方式的轉變。作為第一家獲準在華經營保險業務的外資保險公司——友邦保險公司，通過競爭給國內保險業注入了很多新的內容。自友邦之后，以平安保險公司為首，到2001年，國內所有的壽險公司都實行了營銷制；在險種創新上，國外保險公司很快就將醫療保險、分紅保險、萬能壽險、變額保險以及各種各樣的附加險引進到國內的壽險行業；核保核賠、精算制度、風險評估、巨災超賠、內控機制等新的經營管理模式日益被中資保險公司所接受消化；營銷機制、運作體制、效益觀念、管理模式在中資保險公司內部也在逐漸發生著變革。

3.形成的挑戰。跨國公司具有較強的保險意識，且規模較大，是保險業重要的業務增長點。從國際上通行的做法看，跨國企業一般習慣于使用保險經紀人為其提供風險管理服務。從前面的分析也可以看到其選擇保險公司并不僅僅注重價格因素，這就對我國保險業現行經營模式提出了挑戰。如何適應這種變化，提高承保技術和服務水平，將成為中資保險公司當前及今后一段時期所面臨的一個難題。

國際資本進入中國促進了中國經濟增長，提高了人們的收入水平，收入水平的提高也改變了人們的保險選擇預期。一項調查表明，月收入400—800元人民幣的，56％選擇中資保險公司；月收入801—1500元的，53％選擇中資保險公司；而月收入超過3000元的，只有40％左右選擇中資保險公司。在不同的就業模式上，外企人員選擇外資保險服務的占52.9％，遠超過平均水平。這是國際資本帶給中國年輕保險業的又一挑戰。

三、面對機遇和挑戰，國內保險界應抓緊時機調整戰略，謀求發展

1.利用全面開放前的一段緩沖期，練好內功。根據中國入世在保險業方面的對外承諾，入世后三年內，將取消地域限制。因此，對于中國大多數城市來說，這是一個難得的緩沖期。中資保險公司要善于利用這一時期，向已經形成內外資競爭的城市學習先進的經營理念、管理技術、營銷手段及服務舉措，夯實基礎，贏得更多顧客的忠誠度，形成競爭優勢。

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我國的廣播電視行業作為黨和政府的宣傳工具，起到“喉舌”作用，因此它屬于事業單位。但隨著市場經濟的發展和廣播電視廣告收入的增加，廣播電視事業經費，由原來國家全額撥款逐漸改為差額撥款，直至自收自支，而且還要向國家納稅和向有關部門上繳利潤，因此廣播電視行業的產業性質也越來越明顯。我認為要使廣電產業在市場經濟的浪潮中健康發展，不斷壯大，最主要、最有效的手段就是通過廣電產業的資本運作。

1廣播電視行業資本運營的概念

所謂廣播電視行業資本運營，就是將廣播電視行業所擁有的可經營性資產，包括和廣電業有關的廣告、傳輸網絡、信息、視音頻制作、廣播電視報等產業，也包括廣電集團所經營的其他產業部分，視為可經營的價值資本，通過價值資本的流動、兼并、重組、參股、控股、交易、轉讓、租賃等途徑進行運作，優化資源配置，擴展資本規模，進行有效經營，以實現最大限度增值目標的一種經營管理方式。隨著我國文化事業體制改革的深入，在穩步將廣播電視業推向市場，科學規劃和配置廣播電視資源的大趨勢下，廣播電視行業在產業化的道路上已取得了不俗的成績，同時，我們也充分意識到廣播電視業要想完成跨越式發展，就必須在資本運營這一長足的發展空間里大展拳腳，盡管這種管理意識和經營模式在實施過程中困難重重。

2廣播電視行業資本運營的制約因素

在現行廣播電視管理體制下，從總體上說，我國廣電產業存在著產權結構不清晰、受行政干預多、經營范圍小、浪費大、產品質量低、在生產經營和人事管理方面存在腐敗現象等弊端，其影響概括地說就是：制約了廣電產業的發展，造成資源浪費和國有資產流失。因此廣播電視行業要想實現真正意義上的資本運營還存在一定的困難。在我看來廣播電視業資本運營的主要有以下幾個方面的制約因素：

2.1廣播電視行業的社會屬性，致使其產業性質得不到重視。

首先我國廣播電視作為宣傳部門，是黨和政府的喉舌，擔負著正確輿論導向的引導功效，有其特殊的政治（社會）屬性。也正因為如此，黨和政府十分重視廣播電視部門。為了保證正確的輿論導向，明確了黨管干部，黨管媒體的原則，提出了政府必須掌握干部的任免權、企業的控股權、節目的終審權的要求。其次廣播電視媒介所擁有的巨大的和潛在的可經營性資產。如視音頻產品的生產設施、視音頻節目的播出權、用以廣告的節目時間段、傳輸信號的有線和無線網絡等等，都是廣電媒介的資產。它有自己的價值，有作為價值轉化形成的價格，其產品具有商品的性質，因此廣電媒介又具備了產業性質。就決定了它要通過資本運作以追求更高的利潤為目的，講求經濟效益的特性。然而廣播電視行業的社會屬性的要求的確對媒體的發展和正常成長產生著積極的作用。但卻與市場化經營產生了差距。具體到工作實際中諸如：①哪些資源能夠拿出來跟資本進行合作以及如何合作等沒有明確的界定，在實踐中就難免形成困惑。②有些弘揚主旋律的作品，按照上級要求投入人力、物力，還有大量資金來制作。但往往因為這是宣傳任務，不能帶廣告及其他營利色彩，所以在資本方面基本是沒有回報的。那這項活動只有投入根本談不上經濟上所謂的產出。同時，廣播電視行業作為國家事業單位，實行的是多頭管理、行業所屬、部門所有、條塊分割的四級辦報臺體制，這種體制使廣播電視業始終處于嚴格行政管理之下，資本結構隨之形成了投資主體單一、籌融資結構單一、資本主體單一的局面，幾乎完全無法按照市場經濟環境下企業經營的規范準則開展活動。因此也就喪失了經營自和在市場經濟環境中應對市場變化的靈活性。

2.2廣播電視業在資本運營中的主導地位，制約其資本運營的發展。

根據目前的政策規定，行業外資本投資傳媒只能獲得一定期限的經營權與收益權，不能獲得相應的實際控制權和國家認可的傳媒產權，不能擁有傳媒的品牌。諸如此類的政策性法規確立了廣播電視行業在資本運營中不可撼動的主導地位，所以資本運營主體地位的不平等，在很大程度上影響了投資的力度。并且可能會出現一旦雙方合作出現問題，投資方就很可能最終一無所獲的結果。這也就是許多關注廣電行業的社會資本投資商駐足觀望的主要原因。由于政策的限制導致目前，廣電行業苦于資金缺乏急需資本投入來加快發展，而大量的業外資本雖然看好廣播電視這個利潤豐厚的行業，，卻不敢輕易投入。

2.3廣播電視行業自身的制約因素。

2.3.1管理權與經營權不明晰。我國目前大部分廣播電視行業都沒有將管理權與經營權相分離，致使廣播電視長期以來一直以新聞宣傳單位定位，著重強調其政治屬性和宣傳職能，普遍存在著“重社會效益、輕經濟效益，重導向、輕經營，重喉舌功能、輕產業功能”的現象，但是我們要意識到：廣播電視的社會屬性與經濟屬性是獨立但又相互依托的。只有創作出質量上乘，受眾喜好的廣播電視節目，才能帶動廣播電視相關產業的發展。同時，厚重的經濟積累，也可以更好的為廣播電視事業提供強有力的資金保障。

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“金智人事”開發主要是希望通過網絡化、信息化系統使人事管理的單一職能轉向人力資本管理的全面研究，在確保人事管理工作高效運行的前提下能夠有更多的精力、時間研究如何提高人力資源管理的附加值，將人力資源管理提升到戰略性角度，構建現代數字化的人事管理平臺，為學校領導做出人事決策，規劃學校教職工的發展提供重要的科學依據。“金智人事”的開發理念非常新穎、前衛，明確的指出了人事管理系統實現智能化構建的方向和目標，值得人們深入思考。“金智人事”開發理念不僅體現了時展的潮流，同時也體現了客觀事物的發展趨勢。新建普通高校“人事管理系統”建設應充分理解“金智人事”的開發理念及其內涵，抓住“金智人事”的核心，并以此作為系統建設的指導思想。

2.核心模塊

“金智人事”主要包括“數據”“服務”“決策”三大核心模塊，這三大核心模塊的目標明確又相互統一，在系統運作上采取的是分層、分步方式。但筆者經過分析研究，認為“金智人事”仍需進一步完善、改進，首先，應該將“人力資源”轉變成“人力資本”，主要是由于“人力資源”主要強調挖掘、配置人力資源，而“人力資本”主要強調的是在合理配置人力資源的基礎上最優化人力資本，將人力資本的效益發揮到最大限度，從而提高個人及學校的績效。同時應密切監控人事數據，新建普通高校的人事管理系統一本包含工作簡歷、新進人員管理、組織機構管理、教職工信息管理、行政黨務職務、專業技術職務、家庭信息情況、學習簡歷、合同信息登記管理、資格培訓管理、離校管理、退休管理、檔案管理、校內調動管理等多方面的內容模塊，由此可見，整個高校人事管理系統的信息數據非常龐大。為更好的實現實時動態管理，全面、及時的掌握相關的人事管理信息數據，應該實現“人事數據監控”。

3.總體目標

新建普通高校“人事管理系統”中引入“金智人事”的目標主要包括以下幾個方向，高效整合高校內部各部門教職工的相關信息，為高校各組織機構進行管理決策提供科學、準確、全面的數據參考，以防重復填報同一信息，實現校內教職工信息資源共享。目前，在普通高校實現這些目標仍然存在很大的困難，首先人事部門內部涉及到的管理職能科室很多，每一個部門都根據業務的不同具有不同的管理權限，導致整個學校管理局面分散、混亂，缺乏系統化。同時，學校內部各部門的信息交流、溝通較少，信息資源共享程度較低，很難確保人事信息的全面性、準確性。而且學校各部門的數據庫軟件功能、應用模式、技術平臺等都不盡相同，很難實現系統化管理。這些問題都是普通高校建設“人事管理系統”需要解決的。

篇（8）

新公司法即將于2006年1月1日正式實施，與舊公司法里保留較多計劃經濟痕跡相比，新公司法更多地還原了公司法作為商法部門的特色，充分地體現了私法自治的理念，減少了強制性規范，增加了任意性規范，把公司法的一些強制性規范變為任意性規范，減少法律的強制性干預。在公司的設立和出資方式的規定中，新公司法為鼓勵投資企業，大大降低了公司設立門檻，使設立公司更加簡便。但是，在新公司法對股東（發起人）出資方式的規定上，之前各方呼聲很高的“人力資本出資”卻仍然未被寫入新法，甚至我們在一定程度上可以認為，新公司法其實禁止公司股東（發起人）以人力資本這種方式出資。

根據新公司法第二十七條規定：“股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產出資：但是，法律、行政法規規定不得作為出資的財產除外。”第八十三條規定：“股份有限公司發起人的出資方式，適用本法第二十七條的規定。”從新公司法的規定中我們可以看出，相比舊公司法嚴格限制出資方式為貨幣、實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權這五種類型，新公司法大大放寬了出資方式的范圍，代之以“可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產”這樣的表述。然而，從新公司法的這一規定來看，它實質上禁止了股東采用人力資本這種出資方式。

根據法律規定，作為出資方式的非貨幣財產，必須是可以用貨幣估價并可以依法轉讓，人力資本即使可以通過種種復雜繁瑣的手段來進行評估作價，但是，它是否能夠轉讓，在法律上和實踐中仍然存在著非常大的問題。

人力資本與知識產權不同，知識產權作為人特殊的智力成果的表現形式，它可以在物化后脫離產權人的控制和占有，成為一項與權利人人身相分離的財產性權利。人力資本卻不限于特殊的智力成果，諸如人的普通的知識、經驗、技能、勞務都可能成為人力資本，但是前提是它們要和具體的特定的人相聯系。可以說，人力資本具有極強的人身依附性，離開了特定的人，人力資本毫無疑問將一文不值或者貶值。既然這樣，那么具有極強的人身的人力資本是否可作為純粹的物力意義上的財產權進行轉讓？如果轉讓，是否會影響到出資人的人身權？轉讓的真正標的是什么？歸根到底，人力資本是因為人才成為資本，而人，在我國法律上是不能成為物權的標的。這樣的話，即使轉讓人力資本，用只能轉讓與人所脫離的知識、經驗、技能。離開了人，這些內容的貶值，肯定會為公司、股東、轉讓人和受讓人帶來一系列法律上的難題。因此，從這些方面考慮，新公司法規定的出資方式中為人力資本出資設立了禁止性規定，無疑是為了避免由此可能產生的法律風險。

不管在舊的公司法還是新公司法中，都未給人力資本出資留下絲毫空間，然而在知識經濟時代，經濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。對新公司法而言，硬性禁止以人力資本出資終非長遠之策。

二、人力資本內涵界定及引入的必要性與合理性

人力資本是指凝結在人身的知識、體力、技能的總合早在1676年英國古典政治經濟學創始人威廉•配第在分析生產要素創造勞動價值的過程中,曾把人的“技藝”列為除了土地,物力資本和勞動以外的第四個特別重要的要素。其后，著名的古典政治經濟學家亞當•斯密明確提出了人力資本的概念，他在《國富論》中指出：“工人增進的熟練程度，可和便利勞動，節省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本。”到20世紀的知識經濟時代，由于物資資本的供給日益充裕，不在是“稀缺的”資源，而人的智力因素逐漸成為生產中起決定作用的因素，人力資本的重要性得到了前所未有的彰顯。1960年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨在美國經濟年會上以主席的身份發表了題為《論人力資本投資》的演講，轟動了西方經濟學界。西奧多•舒爾茨認為，“資本”有兩種存在形式：其一是物質資本形態，即通常所使用的主要體現在物資資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；其二是人力資本形態，即凝結在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和。

人力資本是指人力資本主體以其自身的知識、體力和技能等進行出資的行為。承認人力資本出資的合法性是順應時展之潮流的措施，是非常必要和合理的。

（一）促進人力資本所有者的積極性。與傳統企業相比，

高科技企業是一種知識、技術和人力密集性的企業群體，以追求創新為其核心經營內容。隨著高新技術企業的成長、發展和重租，人力資本產權等一系列問題也逐漸浮現。雖然由于人力資本與其載體的不可分割性，而使之不能轉讓其所有權，但追求利益最大化的動機，會促使人力資本所有者通過交易主動出讓其部分權利，如人力資本的使用權、支配權等。高新技術企業的物資所有者（如股東）往往不是企業的經營者，所以他們往往擁有企業的所有權卻沒有直接的控制權，而另一方面，人力資本所有者（如經理）將其知識、技術、才能等投入企業，卻沒有像企業其他生產要素所有者一樣獲得企業的所有權。人力資本所有者為追求利益最大化而通過交易將部分產權讓渡給企業所有者（股東），股東擁有對經營者人力資本的占有權、所有權、支配權甚至收益權。這對人力資本所有者是不公平的，會挫傷他們的積極性。

為扭轉這一局面，讓人力資本所有者擁有企業所有權，創建有效的激勵機制能夠對企業的經營發展起到極大的作用。況且高新技術企業是以人力資本為主要支撐的企業，其人力資本效益的提高，對企業的自下而上發展有著舉足輕重的意義。如果讓人力資本所有者擁有企業的所有權，使得人力資本的收益與企業的收益與企業的經營績效掛鉤，對人力資本所有者的激勵作用將是十分顯著的。

（二）人力資本具有資本性，可量化折股。公司法意義上的資本，通常是指公司的注冊資本，其特征是：第一，它是股東對公司的投資；第二，它是公司法人對外承擔民事責任的財產擔保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現在：其一，它是股東對公司的投資；第二，它是公司法人對外承擔民事責任的財產擔保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現在：其一，對公司而言，它既是公司獲得獨立人格的必要條件，又是公司得以營運和發展的物資基礎，即營運功能；其二，對債權人而言，它是公司債務的總擔保，是債權人實現其債權的重要障礙，即擔保功能。1.從功能角度而言，人力資本的營運功能早已為經濟學界的學者們多次以理論和經驗的證據所證實，如西奧多﹒舒爾茨認為：“人力資本是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉或者是兩者的源泉”，尤其是在知識經濟時代，人力資本在高新技術行業已反映出比傳統的物力資本更強的營運增值能力。2.擔保功能和信用功能。根據現行公司法的規定，公司在設立時的資本總額必須達到法定資本最低限額，并制定了“資本三原則”（即資本確定、維持、不變三原則），以作為公司對債權人履約的信用擔保。然而，在很大程度上公司資本的這種擔保功能是虛構出來的，因為公司成立后，公司實有資本的數量將隨著經營狀況的好壞而不斷變化，公司的履約能力也不斷變化。從法律角度來看，它也并不能完全起到立法時的預期目的。實際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現象并非人力資本

所獨有，在非現金的物力資本出資中也同樣存在，如技術等無形資產而形成的“摻水股”。鑒于此，許多學者認為應該放寬對公司資本限制，并允許人力資本拆股作為資本出資。

三、人力資本出資中出現的法律問題

人力資本具有無形性和人身依附性特質。無形性使人力資本很難通過物質載體加以外化，因而難以評估。人身依附性決定了人力資本與其所有者人身不可分離，不能作為抵押的標的，也不能變現用于清償債務。但是，無形性和人身依附性并未抹殺掉人力資本具有與物質資本同質的經營功能即營利性，人力資本使用權不僅可以通過勞動表現出來，也可以轉讓并可被其他主體支配。人力資本作為公司出資方式的最大缺陷在于其評估困難和擔保能力的欠缺，而這完全可以通過一系列的制度設計加以克服。

人力資本出資立法主要應解決以下四個問題。

（一）人力資本出資價值的評估。人力資本與物力資本有本質的區別，即人力資本與其所有者具有不可分性。離開了人這個載體，人力資本就不能存在。其實，人力資本的價值仍然可以確定，因為人力資本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，它們都是由過去的投資形成的。西奧多•舒而茨進一步分析到影響人力資本的五大要素：一是醫療和保健；二是在職人員培訓；三是正規的初等，中等和高等教育；四是成人繼續教育；五是個人和家庭適應于變換就業機會的遷移。對這些投資加以計算。再將其融入人力資本的市場動態供求關系中考察，就可以正確評估人力資本的價值的。由此，人力資本出資就具有了現實的可操作性。

人力資本的價值體現具有兩種特性：即：其一，人力資本的專業性使得同樣的人力資本在不同的環境中可以有完全不同的價值判斷；其二，人力資本的價值無法在事先完全確定下來，而需要在使用過程中或使用后加以確定。總之，人力資本的價值評估受許多非所有者所控制的外部因素的影響。實際上，人力資本出資所面臨的以上問題在以工業產權、非專利技術出資時亦同樣存在，但這并不妨礙工業產權和非專利技術資本化的過程。因此，我們也沒有理由以此排斥以人力資本作為出資。但是人力資本評估問題得不到解決，則會影響人力資本作為出資的可能性，歸根結底該問題時立法技術所要解決的問題。

針對人力資本的評估規則，我們可以借鑒知識產權的評估辦法，并結合人力資本的特殊性予以制定：第一，強制性評估原則。即如果以人力資本出資，則必須由法定評估機構以法定規則對此進行評估，杜絕以自制契約的形式自行評估。第二，評估因素法定原則。即必須以立法形式確定評估人力資本所依據的各種因素。當然確定該因素，其難度要遠遠大于工業產權，非專利技術的評估因素。畢竟人力資本基本上表現為一種無形的管理資源或生產。鑒于此，我們可以借鑒已經以立法形式允許人力資本出資的國家或者地區的現行法律規范，并結合我國的具體情況，經濟的需求而制定法律規范。

另外，就人力資本的特殊性，在評估制度中還必須注意以下問題。基于人力資本是凝聚在人身上的知識、體力和技能的總合，并且人力資本在各個公司企業的不同階段，不同時期所體現的價值亦會發生變化。因此，如果以人力資本出資，其價值的穩定性更為重要，對此我們需要建立一個定期的評估機構，每經過一定年限，經出資人請求，對人力資本進行重新評估，重新確定其價值，并且由此造成的評估結果變化，以公司法的有關規定予以處理解決。

（二）人力資本出資對交易安全的威脅及對策。以人力資本出資組建從事交易可能對債權人權利產生威脅，因此以人力資本出資而獲得股權（份），實質上是一種“攙水股”，與這種公司從事交易，產生不安時正常的。然而法律功效的發揮取決于合理的責任機制的構建，這已經是一個制度公理。由于人力資本出資者并未以實有財產向企業出資，可能難以產生對公司經營的關切，并且人力資本存在主觀性貶值的可能性，人力資本所有者可能會利用其對人力資本的使用環境，使用績效的天然控制優勢，而產生消極怠工。為防止這種經營惰怠和道德危險的發生，應對人力資本出資者可能造成交易威脅進行檢討。資本股東出資填補責任或強制減少或注銷其股份的責任。二是針對在公司清算時人力資本不能變現要求人力資本股東承擔相當于剩余年限人力資本使用價值的債務清償責任。三是針對人力資本與其所有者人身不可分離而受到健康、意外風險等因素的影響較大，要求人力資本股東承擔強制人身保險責任，該保險以其人力資本折股價值為投保額，以公司為受益人。

（三）關于人力資本股份的轉讓。從股東平等和營業自由筆者以為，一是對人力資本出資縮水或因自身原因貶值的人力的角度講，榮立資本股份的轉讓與物資資本股份一樣，是股東權內容之一，只要其他股東同意，可自行轉讓。但是，榮立資本出資設立的公司的信用往往更多地建立在人力資本股東的個人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能會有損公司外部人尤其是債權人的利益。因此，有必要要求人力資本股份轉讓時不僅應獲得一定比例的其他股東的同意，還應獲得一定比例的債權人的同意。也可以仿照股份公司關于發起人轉讓所持股份限額的規定，要求人力資本在持有股份后一定時期內不得轉讓。

（四）關于人力資本股東的多次出資與競業禁止。人力資本出資折股可能與其全部人力資本并不完全等價，就像某人可以將其資產分成兩份向兩個公司投資一樣，法律不宜禁止人力資本的多次出資。但是，人力資本股東兼具公司者和公司股東身份，公司利益與其人力資本的使用密切相關，因此人力資本股東應承擔竟業禁止義務，即不得以其人力資本向與其所出資公司的業務相競爭的企業出資。

參考文獻

〔1〕朱慈蘊：《職工持股立法應注重人力資本理念的導入》法學評論，2001，（5）

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一、企業人力資本運營的內涵

人力資本理論自20世紀中葉創立，經過半個多世紀的發展演變和傳播，現在已成為“經濟學中經驗應用最多的理論之一”，被推廣應用于各個應用學科和研究領域。現代企業的契約理論證明，企業實質上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現(周其仁，1996)。所謂“人力資本運營”，就是指的這樣一種企業經營管理活動，即首先通過戰略性投資形成特定技術結構和人力資本存量，進而對這些不同形態和專業化功能的人力資本按照組織目標及要求加以激勵使用、整合配置和協調控制，從而達到人力資本保值增殖的、實現團隊產出和組織收益最大化的目的。

一般認為企業人力資本的運營需要經過四個階段。第一個階段是將社會性資源轉變為企業性資源的階段。人力資源在未進入企業之前屬于一種社會性資源，企業作為用人單位，只有通過選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動合同之后，才能在一定時段內擁有對人力資源的勞動使用權，社會性資源才能轉變為企業性資源。第二個階段是將企業性資源轉變為企業性資本的階段。盡管我們不否認在進入企業之前，人力資源自身已經擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業的需要還是一個未知數。而且在知識與技術日新月異的現代社會，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過對人力資源的不斷開發使其成為符合企業需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉變為高增值性的人力資本。第三個階段是將企業的人力資本存量變現為現實生產力的階段。人力資本與物質資本的本質性差別在于它具有能動性，其效能的發揮不僅取決于外部的環境條件，更取決于人力資本載體本身——人對于外部環境條件的反應。人力資本存量高的人不一定是勞動生產率高的人，許多企業中存在的“出工不出力”的低效率勞動現象已經充分證明了這一點。通過合理的配置，激勵機制的設計，使企業人力資本充分發揮效能，是人力資本運營的關鍵。第四個階段是人力資本的維護與擴張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現象的客觀存在，人力資本也存在著損耗。恢復和補充的問題，企業只有不斷地對人力資本進行維護和擴張，才有可能始終保持人力資本優勢。

二、企業人力資本運營的管理環節

企業＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業人力資本增值在企業內部體現為企業創新能力增強，在企業外部體現為公眾（或投資商）對企業的未來認同感增強。人力資本的所有者是企業員工。企業通過人力資本運營，可以有效增強對技術的開發、創新能力，提高管理和生產經營能力，以搶占市場競爭的制高點。如果企業內部缺乏一系列互補的技能和知識的結合，則在為顧客提供價值過程中，喪失長期領先于其他競爭對手的能力，即核心競爭力，企業將不可持續發展。

1．人力資本投資。人力資本投資是一個多維度、多層面的整體系統，投資主體（政府、企業和個人）通過正規教育、在職培訓、醫療保障、職業流動與“干中學”等途徑使先天的勞動力轉為人力資本的過程就是人力資本投資。貝克爾也認為，人力資本對人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區別主要在于：（1）人力資本具有強烈的流動性，而非人力資本流動性較差；（2）人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；（3）人力資本是一種人性化資本，其價值波動較大，而非人力資本是一種物化資本，其價值比較客觀。因此，企業人力資本運用能否“以人為本”，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，就成為決定企業生產經營績效優劣的關鍵因素和企業人力資本運營管理成功與否的核心問題。

2．人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規劃、人力資源的招聘、培訓、職業計劃、績效考評、薪酬管理、激勵、發展及創造良好的企業文化等。人力資本管理是人力資本的再生產過程，其目的在于實現人力資本的價值增值，使企業擁有能長期保持高值的人力資本和能長期保持高績效水平的員工。在企業人力資本運營的戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵必須統一納入人力資本激勵使用這個本體系統，有機結合起來，并整合為完整的企業人力資本激勵體系和運作機制。管理激勵措施和實施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實現提供制度前提、組織保障和人文環境。3．人力資本整合。所謂“整合”（integration），是指基于放大組織的整體大于部分之和的結構功能及效應，而對組織內部各種因素和力量進行重組、調整及磨合的戰略管理過程。企業人力資本整合，就是通過協同調控組織成員的目標動機和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調動起來，并最大限度地凝聚和轉化為企業的整體競爭優勢，實現人力資本系統1＋1＞2的整體功能的過程。由于人力資本是依附于組織成員的個人行為而發揮作用的，組織成員的個人行為傾向性對其人力資本效用的發揮具有決定性影響，所以企業人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動中調試自己行為以適應組織目標的過程。人力資本整合實質上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉化成人力資本價值，以取得人力資本的協同效應。在企業重組和整合過程中，面臨著兩種不同的技術傳統、管理傳統、文化傳統的沖突，從而面臨著技術整合、管理整合與文化整合的任務。一般認為，企業重組和整合將產生兩個方面的規模效益：一是人力資本整合后物質資源集約化運營的優勢；二是人力資本整合后人員集約使用的優勢。因此，企業重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經過整合的人力資本激勵體系和運作機制，基本框架和內容包括以上人力資本管理的兩個方面：一是企業薪酬制度體系的設置運作；二是績效考核評估制度體系的設計操作。4．人力資本擴張。人力資本擴張是通過人力資本運作，實現人力資本的內涵和處延的擴大，在使企業得到更好發展的同時，促使人力資本的增值，實現人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴張是人力資本張力的外在表現。人力資本張力即資本自我增值、自我擴張的能力，它體現了人力資本存量轉化為人力資本價值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質屬性。人力資本存量與人力資本價值是兩個不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結晶，它可以用積累人力資本過程中所花費的直接成本和機會成本之和來表示；人力資本價值是人力資本存量在最理想運營情況下所能產生的最大收益的現值。人力資本價值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴張的潛力愈大。因此，靜態地看，人力資本擴張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價值；動態地看，人力資本擴張過程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價值最大化的過程。我國企業人力資本存量雖然具有一定的優勢，但因人力資本貶值和人才創新能力不足，人力資本價值沒有得到充分實現。

三、企業人力資本的運營策略

全球經濟一體化和企業并購浪潮風起云涌，其結果使具有不同意識形態、民族文化背景和價值觀走到一起，并成為同一個社會經濟組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質的多元化、多樣化將是大勢所趨。我國加入WTO后，外國跨國公司大量涌入國內市場，在開放統一的市場環境中各類企業員工來源和構成將不可避免地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質的人力資本有機整合起來，對于企業組織運作和總體績效具有直接影響。在這樣的社會和市場環境中，企業人力資本競爭將日趨激烈，企業如果沒有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術措施，就很有可能陷于被動挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業的人力資本運營，應從以下幾個方面著手。

1．人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實地顯露自己的個性、素質、潛能和工作能力，使企業能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準確地預測在未來的表現。由于選拔屬于事前評估和選擇，因此，需要建立科學的選拔機制。

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一、商業銀行資本的三個概念

作為一般性的定義，銀行的資本是銀行已經持有的權益類資金，目的在于防范頭寸價值減少或商業損失等風險，從而保護存款者和一般債權人不受損失。銀行的資本有三個不同的概念，即賬面資本、監管資本和經濟資本。

賬面資本是一個會計的概念，列示于銀行的資產負債表上，等于資產減負債后的余額。但商業銀行賬面資本的概念與普通企業的賬面資本的概念略有不同，商業銀行的賬面資本除了所有者權益外，還包括監管當局認可的儲備、次級債等。

監管資本是商業銀行按照監管當局的規定，應該保留的最少的賬面資本數量，是一個根據監管規定計算出來的量，一般為風險資產的一定比例。巴塞爾資本協議要求商業銀行要保留的最低監管資本的計算公式為：市場風險和操作風險的資本要求乘以12.5，再加上針對信用風險的風險加權資產，就得到分母，即總的風險加權資產，分子是監管資本，兩者相除得到資本比率的數值，該比例不得低于8%。

經濟資本是一個風險管理的概念，是用于抵御非預期損失的虛擬資本，在數值上等于在一定時間和一定置信區間商業銀行非預期損失的倍數。經濟資本不是真正的銀行資本，并且銀行選擇的置信區間不同，經濟資本的數值也不同。

這三個資本在數量上存在以下關系：第一，賬面資本≥監管資本：如若不然，監管當局將會采取強制措施要求銀行補充資本或削減業務規模以減少承擔的風險；第二，賬面資本≥經濟資本：因為經濟資本反映的是商業銀行真實的風險，最終用于消化風險的資本是銀行的真實資本，如果銀行在制定經濟資本預算時將經濟資本的限額定得比賬面資本高，真實發生損失時將沒有足夠的真實資本來覆蓋損失；第三，經濟資本≥監管資本：如果監管資本大于經濟資本，則商業銀行會采取資本套利行為，從而在不降低真實風險的情況下大大降低監管資本要求。綜合起來，賬面資本、監管資本、經濟資本三者存在著以下的動態平衡關系：賬面資本≥經濟資本≥監管資本。

二、經濟資本與監管資本的聯系與區別

監管資本產生發展于20世紀80年代，標志是1988年《關于統一國際銀行的資本計算和資本標準的協定》的誕生。1988年的資本協議有兩個目標，第一是要加強國際銀行體系的穩健性，第二是要減少各國銀行間存在的不平等競爭因素。監管資本是銀行必須遵守的法定義務。

經濟資本產生發展于20世紀90年代。由于1988年資本協議及1996年的修訂主要針對的是信用風險和市場風險，且風險敏感性不足，國際活躍銀行為更好地管理自身的風險，開始開發自己的模型，用于為具體的交易配置資本。經濟資本覆蓋的風險包括信用風險、市場風險、操作風險。經濟資本發展的驅動因素是市場競爭的加劇和金融市場的動蕩，其主要目的是信息批露、績效評估、計劃、定價等。

監管者通過對國際活躍銀行在經濟資本管理方面取得的成就的考察，用它作為改進監管資本的有用參考。資本協議非常注重銀行的內部風險評估，并以此作為確定最低監管資本要求的基礎。由于資本協議允許銀行使用內部模型來計算監管資本，用來計算經濟資本需求的風險評估過程也能夠決定他們的監管資本要求。

盡管如此，經濟資本與監管資本仍然有本質的區別。監管資本體現了監管當局要求，它不能代表銀行實際吸收非預期損失的能力。監管規定不一定反映特定銀行的風險特征，而且風險加權資產不能作為全部風險的正確測度。而經濟資本反映了市場及銀行內部風險管理的需求，它是為承擔風險真正需要的資本，反映了銀行自身的風險特征。

三、經濟資本的計量

經濟資本是用來抵御非預期損失的，非預期損失是預期損失的標準差，經濟資本是非預期損失的倍數，因此經濟資本的計量與預期損失和非預期損失的計量有關。由于銀行要求的信用等級與設定的置信水平相關，置信水平越高，需要的經濟資本越大。

1、信用風險經濟資本計量

對信貸資產，預期損失（EL）＝調整敞口（AE）×預期違約率(EDF)×違約時真實損失率(LGD)

調整敞口AE的計算過程：銀行對客戶的授信額度為COM,已使用授信額度為OS，違約時使用“未使用的授信”的比率為UGD，則AE＝OS+(COM-OS)×UGD。

EDF為既定信用等級客戶的預期違約率，可根據歷史經驗數據確定不同信用等級客戶的預期違約率；

LGD為發生違約時的真實損失率，一般的做法時假定借款人出現不還本金或利息的現象時，一般都可能發生違約，但借款人違約時，銀行的貸款損失通常不是100%，只要銀行通過一定的法定程序，總可以收回一定比例的違約貸款，它的大小取決于抵押情況、求償時的優先順序等。

單項資產的非預期損失（UL）：

資產組合的非預期損失（ULP）

ρij是資產i和資產j的違約相關系數。

銀行是通過經濟資本來抵御非預期損失的，為了維持與所擔風險相稱的資本水平，銀行必須確定意愿的信用評級相匹配的置信水平。不同的信用評級所對應的置信水平分別是：AAA，99.99%；AA，99.97%；A，99.9%；BBB，99.7%。

如果XT是隨機損失變量，z是概率百分比（即置信水平），EC是在一定置信水平上覆蓋非預期損失的經濟資本，在時間T時，使銀行免于破產的經濟資本的最小值v要滿足：

上式清楚地表明了資本乘數與置信區間之間的關系：給定置信區間，資本乘數是損失分布的標準差數的上限。一般而言，對信用風險，損失的分布函數為貝塔分布。置信區間與資本乘數的關系將變成尾部擬合的問題，尾部擬合要做的，就是找出置信區間對應的標準差數。

2、市場風險經濟資本的計量

市場風險主要包括利率風險、股票頭寸風險、匯率風險、商品風險、期權風險。在資本協議Ⅱ中，利率風險由于難以準確計量，因此對利率風險沒有規定資本要求，而是列入了支柱Ⅱ監管當局的監管。

在三大風險類別中，市場風險的建模最為先進，測量市場風險要用組合頭寸法評估，不能單獨進行，因為有些項目的風險可以軋平。測量經濟資本的方法是：取某點上組合頭寸的價值，計算基礎因素潛在變化的敏感性，計算基礎因素的潛在變化，將潛在變化乘以敏感性。用公式表示即為：VaRX=VX×dV/dP×PI,其中VX表示頭寸X的市場價值，PI表示在時間I內市場價格的不利變動，dV/dP表示市價變動的敏感度。在計算市場風險資本需求時，需要設定置信區間和持有期。

3、操作風險經濟資本的計量

根據巴塞爾委員會的定義，操作風險是由不完善或有問題的內部程序、人員及系統或外部事件所造成損失的風險。

與成熟的信用風險和市場風險計量技術相比，操作風險的計量仍處于初級階段。為了簡單起見，一些銀行干脆分配其所有資本金的18%-25%用于操作風險的防范。

從銀行整體的層面，信用風險、市場風險、操作風險匯總后的總風險應小于三者直接相加，但在現實中，由于很難確定相關關系，采取的是直接相加的方法。即銀行的經濟資本＝信用風險經濟資本+市場風險經濟資本+操作風險經濟資本。

四、經濟資本的作用

由于經濟資本本身就取決于各部門、分行或各項業務的風險，或非預期損失的實際數值，因此對之進行分配非常科學。一方面，各個部門、分行或各項業務存在多少風險，就有多少非預期損失，就應該分配等額的經濟資本；另一方面，各部門、分行或各項業務占用多少經濟資本，就意味著承擔了多少風險。具體而言，經濟資本的作用包括以下幾方面的內容：

1、確定風險控制的邊界

經濟資本作為一種虛擬資本，當它在數量上接近或超過銀行的賬面資本時，說明銀行的風險水平接近或超過其實際承受能力，這時銀行要么通過一些途徑增加賬面資本，要么控制或回縮其風險承擔行為，否則其安全性將受到威脅，并影響評級機構對銀行的信用評級。

2、績效考評

考核銀行盈利的傳統指標包括股權收益率（ROE）和資產收益率（ROA），這種指標最大的缺點是沒有將風險考慮在內。出于風險的管理需要，西方商業銀行逐漸出現了新型的以風險為基礎的考核盈利指標－經風險調整資本收益率（RAROC，Risk-AdjustedReturnOnCapital）。該方法起源于20世紀70年代，由銀行家信托集團（Banker’sTrustGroup）首創，最初目的是為了度量銀行信貸資產組合的風險和在特定損失率下為限制風險敞口必需的股權數量。此后，許多大銀行都紛紛開發RAROC方法，建立在經濟資本基礎之上的RAROC作為部門、人員、業務條線的考核指標已成為銀行業最核心的績效考核指標。

3、貸款定價

傳統的貸款定價方法均沒有考慮資本的成本。實施經濟資本體系的銀行使用經風險調整的資本回報（RAROC）模型來確定貸款的定價水平時，貸款的風險越大，為該業務配置的資本金越多，為了使這筆貸款贏利，它必須滿足最低的資本報酬率標準，即要使該業務的經濟利潤或經濟增加值為正數。

其中風險成本相當于貸款中的預期損失，經濟資本等于該筆貸款的非預期損失，RAROC用銀行的資本底線回報率來代替，就可計算出為取得資本底線回報率，銀行對貸款索要的最低價格：

貸款價格=RAROC×經濟資本+資金成本+經營成本+風險成本

4、決策市場進出

銀行是由多個部門和多種產品所組成的，高級管理層需要決定保留哪些產品、壓縮哪些產品，發展哪些部門、收縮哪些部門，一個重要的決策依據就是經濟資本回報率的大小。能夠給銀行帶來較大經濟資本回報的部門和產品應該予以保留和發展，回報率低的部門和產品應該收縮或撤出市場。

五、經濟資本體系在中國商業銀行的應用

經濟資本已成為國際先進商業銀行在風險管理方面的通用工具，中國的商業銀行要想參與國際競爭，并在競爭中取勝，也應該實施經濟資本管理，并解決相關的理念、技術問題：要在全行上下形成資本約束的理念，改變盲目追求規模擴張不考慮風險承擔底線的經營行為。商業銀行的資本金是非常珍貴的資源，要將資本金分配至風險報酬高的業務條線和部門；盡快建立內部信用評級系統，將信用風險的預期損失和非預期損失的計算模型化；引入RAROC績效考評模型，實現風險和收益的平衡，有效配置經濟資本。

【參考文獻】

[1]MichaelKong：內部信用風險模型－資本分配和績效度量[M]，南開大學出版社，2004.

[2]陳林龍、王勇：現代西方商業銀行核心業務管理（第二版）[M]，中國金融出版社，2001.