人員檔案管理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人員檔案管理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

工作者的活動非常的繁瑣，而待遇并不是非常高。尤其是在當今的時代背景下，一些檔案管理工作者不能合理的控制好自身的心態，在其心理上表現出非常顯著地落寞感，特別是按照崗位來訂立待遇之后，不具備應有的工作積極性，就算是具有非常高的水平的綜合性的員工，也會產生一種認為工作沒有意義的心態，導致發生倦怠心理。

2.檔案管理活動并沒有受到其應有的關注，從業者自身缺乏成就意識

。當前的形勢是，整個環境對于此項活動并沒有形成正確的認識，甚至還有部分人貶低此項活動。從業者的活動本身屬于以后總服務性活動，所以常會受到忽略，因而長此以往就會出現一種沒有成就感的意識，進而發展為倦怠心理。

3.檔案信息網絡化，工作壓力增大

信息技術的飛速發展，檔案信息資源的網絡化，對檔案管理人員有著不同以往的知識結構和素質要求，尤其在知識密集、人才集中和現代化辦公的高校，應具有較強的信息處理能力；較強的網絡信息采集、整合與服務技能；一定的外語水平、計算機專業知識水平和良好的人際關系協調能力。因此，檔案管理人員在心理上承受著難以負擔的壓力，以致產生焦慮和挫折感，引起職業倦怠。

二、績效管理以及檔案管理人員職業倦怠的解決方法

通過上文對檔案管理人員出現職業倦怠原因的分析可知，導致職業倦怠的主要原因就是檔案管理人員工作激情不高，缺乏工作興趣，同時對于工作中存在的壓力沒有找到合適的突破口進行釋放。基于這樣的原因，采用科學的績效管理手段可以有效的轉變這一局面。

1.通過績效工資

按照期望理論的觀點，績效和工資是相互聯系的，能激活檔案管理人員的工作動機。但管理實踐中，績效工資不一定能帶來好的結果。這取決于績效工資的制度及貫徹情況。如績效評估是否能反映檔案管理人員的實際工作情況，讓他們感到公平。

2.通過提高檔案管理人員對組織的承諾、滿意感等激活他們的工作動力

對他們的工作進行指導，幫助他們排除工作中的障礙，并對他們進行人性化的管理方式，從而激活其工作動機。

3.通過設定目標來激勵檔案管理人員

目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變為動機，使人們的行為朝一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，進行及時調整和修正，從而實現目標。

4.通過建立檔案管理人員指標評價體系，變職稱評定終身制為競爭上崗制

在指標評價體系中要鼓勵檔案管理人員通過較長時期的艱苦勞動創造出高質量、高水平的成果，并對其進行引導、激勵和約束。打破檔案專業技術資格終身制，實行檔案職業資格認證制度，最終不斷激勵檔案管理人員有責任地發展和完善自己。

5.通過建立績效反饋機制，促進績效改進

績效反饋是對績效評估結果的分析和應用，通過績效溝通來實現。妥善地對績效考評結果進行及時反饋，并加以正確的引導，將經過認真分析的考評結果運用到績效改進工作中，對有效提高整個績效管理工作成效起著至關重要的作用，對檔案管理人員的整體素質提高有重要的意義。

篇（2）

2檔案管理人員職業道德建設存在的問題分析

檔案管理工作離不開檔案管理人員，只有較高職業道德素質的人員才能促進檔案管理工作的發展，但是綜合分析檔案管理人員的職業道德素質建設現狀發現不少問題：①檔案管理人員缺乏服務意識。檔案管理人員在具體的工作中常常會以檔案屬于保密文件等借口，不向師生放開，導致檔案文件的開放性不夠，造成此問題的主要原因就是檔案管理人員缺乏服務意識，他們意識到不檔案工作的本質就是為學校師生提供教育服務，而且檔案管理人員在向師生提供服務時其態度傲慢。②檔案管理人員缺乏責任感。檔案管理工作具有保密性、復雜性以及細致性的特點，要求工作人員具有較強的責任心，嚴格按照相關規定執行具體的檔案管理工作，但是在具體的工作中我們經常會看到因為工作人員責任心不強而導致檔案丟失、損壞以及重要文件信息被泄密等事件。③檔案管理人員的專業技能素質不高。學校檔案管理人員并不是根據崗位要求而選擇相應的管理人員，而是大部分由相應的教師兼任檔案管理人員，這樣就會大大影響檔案管理工作的效率，其主要表現在：一是檔案管理人員不熟悉檔案工作的具體流程，導致檔案資料的存放沒有制度性，為日后的檔案查閱帶來很大的不便；二是檔案人員的編研能力不高，現有的檔案管理人員只懂得一些基本的管理知識，卻沒有相應的編研能力。

3提高檔案管理人員職業道德素質的途徑

檔案管理工作是一門科學化、規范化、標準化的學科知識，其不僅要求相關人員要具有專業的素養和能力，還要具有較強的職業道德素質，針對學校檔案管理人員職業道德存在的問題，提出一些具體的對策：

3.1端正檔案管理人員的工作態度。

強化檔案管理人員的職業道德素質前提就是要端正他們的工作態度，首先要提高工作人員對檔案工作性質的認識，認識到做好檔案管理工作不僅是學校管理工作的重要內容，也是切實履行自己工作崗位職責的體現；其次要強化工作人員的敬業精神，要鼓勵工作人員在平凡的崗位上做出卓越的成績；最后增強工作人員的責任心，要培養檔案管理人員具有將一生奉獻給檔案管理工作的精神，在工作中要以認真負責的態度從事每個細微環節的工作。

3.2提高檔案工作人員的服務意識和水平。

檔案服務是檔案管理工作的本質和目的，基于中職教育的不斷發展，檔案管理人員要改變傳統的被動管理模式，積極推動專業化的服務管理模式，以用戶的需求為出發點，重視為師生服務的實效工作；積極開展以人為本的服務模式，中職院校檔案管理工作突破只為學校管理者提供服務的單一模式，著眼于未來，充分利用我國大力發展職業教育的大環境，加強學校的人性化檔案管理工作。

3.3增強檔案管理人員的業務技能。

隨著我國信息技術的不斷發展，傳統的檔案管理模式與手段都有了較大的改變，面對這些改變需要檔案管理人員要提高業務技能：一是要通過各種途徑提高自己應用計算機技術的能力，以便在具體的檔案管理中利用計算機技術實現檔案管理的電子化。二是增強檔案管理人員的創新能力。檔案管理人員要以創新性的見解看待工作中的問題，積極在充分借鑒與參考其它領域先進工作經驗的基礎上，創新學校的檔案管理工作，促進學校檔案管理工作的科學化發展。三是學校要通過制定與完善各種制度，保障檔案管理人員的工資待遇，為檔案管理人員的技能提升鑒定提供物質與精神層面的支持。

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二、加強人力資源與社會保障檔案管理工作的措施

（一）實行集中統一管理。成立專門的人力資源和社會保障檔案管理中心，負責各種門類、載體檔案的收集、整理、保管和開發利用工作，全面清查分散保管在各科室的檔案，實現各類檔案的集中統一管理，提高檔案管理工作規范化、科學化水平，從而更好地服務民生；建立健全檔案查閱、借閱、裝訂、歸檔等一系列檔案工作的規章制度，并要求檔案管理人員嚴格按規定辦事，落實各項規章制度，力求檔案管理工作的規范化、制度化、科學化。為落實檔案的集中統一管理，首先應提高領導的重視度，促使各級領導將檔案管理工作作為完善社會就業和保障體系的重要工作，建立由各級領導組成的檔案管理工作領導組，對檔案管理工作進行統一的領導，并進行合理分工，由專人負責，開展檔案管理工作，做到職責明確；其次，加大檔案基礎設施的建設，配備工作所需要的現代化設備設施，提高檔案保管的安全性，實現檔案管理的標準化；最后，應不斷加強檔案管理的信息化水平，全面開展業務檔案數字化建設工作，遵循簡明、實用、準確的原則，利用電子掃描技術，有步驟有選擇地對所管檔案的基本信息進行準確采集和集中錄入，逐步實現紙質檔案的數字化，促使人力資源和社會保障檔案管理模式向信息化業務檔案管理模式的轉變，并實行動態化管理，隨時更新，以便快捷準確地查詢檔案。

篇（4）

1.2人事檔案為人才資源開發提供重要信息資源動態更新的人事檔案，可以完整、全面地呈現出一個人履歷信息。醫院人事管理部門可以對這些信息加以研究分析，從而總結出人才的成長特點和規律，這對于發掘人才、培養人才、正確使用人才有著重要的作用。比如某醫院為某市委組織選拔預備人才提供了信息和依據，為醫療相關的政府機關和事業單位輸送高素質的人才擔任領導崗位。

1.3人事檔案管理的實施帶動了人力資源管理的信息化和科學化隨著計算機技術和信息技術的應用，人事檔案制度的建立，促使人力資源管理朝著科學化和信息化方向發展，極大程度的提高了管理的效率，體現了現代化管理水平。通過建立動態化的管理模式，定期更新和完善人事信息，確保信息記錄不滯后于人才的發展步奏，以保障人才選拔的質量，最終保障了人力資源管理的科學性和信息化水平。

2.醫院人事檔案信息在人力資源管理中發揮作用的途徑

在管理理念不斷更新和現代化的年代，醫院更加重視人力資源管理對提升醫院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發掘和激發醫療工作人員的最大潛能是醫院人力資源管理面臨的重要課題。

2.1構建符合醫院實際情況的人事檔案信息管理制度制度具有很強的穩定性，能夠長時間發揮作用，建立符合醫院現實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化。科學化、規范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現有制度，根據醫院自身情況，收集各種意見和建議，系統化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態化管理人事檔案，對醫院現有的人才的學歷、工作表現、進修情況、醫療業務水平、政治道德素養方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫院人才的潛能，實現預測并重點培養的人力資源管理模式。

2.2對醫院人才實現分類管理和培養充分利用醫院人事檔案信息，對醫院人才的不同特點和優勢進行梳理，重點培養學術帶頭人、醫院業務骨干人員和醫院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養規劃提供充分的信息支持。醫院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業和業務發展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫院人才管理的全局性和統籌性出發，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現醫院人才資源發揮出最大的價值。

2.3分析醫院人才需求促進人才合理配置首先，整理完善的醫院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領導為中心，會同醫務科、科教科、護理部等相關職能部門，建立起基于計算機技術的人才檔案信息數據庫，動態記錄相關醫務人員的醫術水平、學術水平、科研水平、政治道德素養等方面的信息，將這些信息作為醫院合理配置人力資源的重要決策依據。通過整理人事檔案信息，根據人才的不同優勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，讓人才充分發揮潛能，從而實現醫院各學科合理設置、醫院醫療業務得以持續發展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫院的發展科學合理的配置人力資源。

2.4提升檔案管理人員的綜合素質提升檔案管理人員的綜合素質是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫院人事檔案管理人員素質不高，主要表現在在職人員不具備人事檔案管理的相關知識結構，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎，對工作內容缺乏深刻的認識。作為醫院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執行者，他們素質的高低會對管理工作的質量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓，更新他們的業務知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術，提高檔案管理人員的綜合業務水平。

篇（5）

隨著人力資源制度的不斷改革發展，人才流動，醫療衛生單位選拔和使用人才的手續不斷簡化，有沒有一套完整的檔案收集強制性制度，造成部分引進人才的個人檔案不全面，加之，人力資源檔案管理“終身”制，沒有得到及時補充和修正，阻礙了人才的流動。近年來，我院引進了數位高級專業技術人才，在整理人力資源檔案時，發現有一些人才因缺少原始檔案材料，無法辦理正常流動手續。

1.2人力資源檔案管理方式和手段相對落后

人力資源檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作。人力資源檔案材料需要專人管理，單獨存放。我院因辦公用房緊張，雖然人力資源檔案材料份數多，資料復雜，多年來檔案室一直和醫院政工科在一起。由于醫院人力資源管理人員編制不足，人力資源管理工作量大，人力資源檔案管理都是其他人力資源管理人員兼管，屬于非專業人員管理。在檔案管理手段上，還一直采取手工編輯、檢索，致使人力資源檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。

2醫院人力資源檔案管理的設想

隨著醫院規模的不斷擴大，新修的住院部大樓投入使用和經濟實體增加，人力資源需求不斷增加。人力資源制度改革和人員模式改變，給醫院帶來了人力資源眾多、管理多元化的特點，也給人力資源檔案的管理模式提出了要求。因此，建立完善的醫院人力資源管理系統就體現了醫院人力資源管理（含檔案）的整體管理水平。

2.1增強對人力資源檔案開發

縣級醫院人力資源檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的開發，人力資源信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。

2.2加強和完善人力資源檔案管理制度

實行人力資源檔案的社會化管理制度，制定《醫院人力資源檔案管理條例》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。

2.3加強人力資源檔案有效利用

人力資源檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德等，因此，是組織工作、人力資源工作不可缺少的重要依據，在各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門結構調配方面都將發揮重要作用。所以加強干部人力資源檔案管理，實行干部人力資源檔案的社會化、開放式管理模式，才能更有效利用人才資源。

2.3.1建立健全衛生技術人員業務檔案

建立衛生技術人員檔案，對專業技術人員的管理，特別是在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。

衛生技術人員檔案包括：

（1）基礎材料：個人基本情況；學歷、學位證明；繼續教育及專業技術進修證明、證書；專業技術工作總結；參加支邊、支農和衛生下鄉等醫療、防疫工作。

（2）專業技術資格任職材料：專業技術職務任職資格申請表、申報表、考核表和審批表；專業技術職務資格證書、聘任證書和聘任合同。

（3）衛生技術成果材料：著作專題研究報告，學術論文（分級），專業技術成果鑒定書，典型病歷、搶救成功的病案、手術分析等。

（4）其它材料：醫德醫風評價材料；參加專業學術會議的證書、證明；優秀醫務工作者的材料、證書和獎狀；專業技術失誤差錯材料。這些為專業技術人員提供了有效的服務，為醫院管理提供了準確及時的信息。

2.3.2實行人力資源，促進人力資源檔案的社會化開放式管理

隨著政治體制的改革與深化，人才將成為一種沒有任何政府色彩的產業，人力資源檔案社會化開發式管理模式將成為一種通用的管理模式。近年來，我院對自行引進的大中專緊缺人才的檔案，逐步實行制度，將引進人才的個人檔案托管給平昌縣人才服務中心，促進了人才流動，促進了人力資源檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。

2.3.3建立以人力資源信息管理系統

以人力資源檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，如通過人力資源信息系統，完善財務工資系統，人力資源上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人力資源信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人力資源信息系統中收益，如院辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。

2.4提高檔案管理人員的素質

新形式下要不斷提高檔案管理人員的專業技術水平。檔案管理人員要努力學習、掌握檔案管理工作的新知識、新技術，學會使用科學的管理方法。醫院要配備優秀的檔案專業人員并不斷加強對檔案管理人員的培訓，關心他們的工作、學習、生活。

2.5改革人力資源檔案管理手段

引進計算機管理軟件，建立人力資源檔案的信息存儲和檢索系統，實現人力資源檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為縣級醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。

篇（6）

人力資源檔案數字化管理是企業信息化管理的重要環節，對提高企業管理效率、穩定員工隊伍具有非常重要的現實意義。首先，HR檔案數字化管理有助于實現現代企業信息化。人力資源檔案的數字化管理是企業信息化建設的重要組成部分，員工薪酬、績效考核等資料能夠為企業經營提供重要數據信息，能夠有助于企業實現信息化管理，更為科學地經營和管理。其次，數字化管理能相對安全有效地保存檔案資料。傳統檔案資料多為紙制品，長久保持對于儲藏室的空氣濕度和溫度有一定的嚴格要求，而且還要定期做防蟲防腐處理。但數字化管理模式下，HR檔案資料可以轉換成數字信息，并且可以刻錄到先進的移動硬盤或固態硬盤中長久保存，偶爾遭遇火災或水災等非人為因素影響，即便原件損壞或遺失，也不會使寶貴的檔案資料全盤消失。而且備份資料同時被毀的幾率較低，因此數字化管理能夠相對安全有效地保存檔案資料。再者，人力資源檔案數字化管理有利于提高工作效率和管理水平。傳統的手工管理模式效率低下，失誤率也較高，而檔案資料數字化管理能夠使檔案的存儲、查詢、借閱建立在快速、高效、穩定的基礎上，促進HR檔案管理的標準化和規范化。以往企事業單位查詢一份人事檔案，需要較多的時間翻查資料庫，而且要辦理相關的借閱和歸還手續，但實現數字化管理后，擁有相應權限的管理者或員工，在企業內網或相關資料庫上就可進行查閱，降低了申請查閱時間，突破了上班時間的限制，提高工作效率的同時，降低了檔案信息損壞、磨損或遺失的概率。最后，人力資源檔案數字化管理有助于量化管理，為管理決策提供可靠依據。人力資源檔案的信息管理為用人單位用人提供了綜合分析和決策的依據。企業績效考核的相關數據檔案可以幫助管理者發掘效率提升空間，為企業提升和任免提供可靠的參考數據。既能對已有人才資源進行綜合的定性分析，也能夠實現定量篩選，以實現人才合理的利用，達到個體選優，群體的整體優化組合。在保存的大量檔案信息中，為企業管理和決策提供了可靠的數據信息，成為企業決策的助手和參謀。

2.人力資源檔案數字化管理面臨的問題。

當前企事業單位人力資源檔案管理數字化主要面臨以下難題：首先，檔案數量巨大難以快速電子化。當前，我國很多企事業單位已經實現了財務信息化和溝通信息化，但由于大中型企業的員工數量多，年代資料積累豐富，使得數量巨大的人力資源檔案難以快速數字化。而中小企業常常受限于網絡、通訊設備等成本因素，也很少實現人力資源檔案數字化管理。其次，難以保證HR檔案資料的安全性。由于所有人力資源檔案的查閱都在網上進行，其檔案原始資料被外部黑客或經濟間諜竊取的機會就會增加。部分企事業單位仍然未意識到網絡安全的重要性，其網絡系統的采購設備和網絡服務供應商都沒有嚴格的限制要求，導致黑客和經濟間諜可以較為輕松地潛入公司數字檔案資料庫竊取情報。而部分企事業單位的員工警惕性也較低，對于賬戶信息保存不當，原始密碼或登錄密碼設置非常隨意，增加了數字檔案的管理風險，比如2014年湖南冷水江市工資條泄密事件，直接反映了員工對于信息安全的忽視。

二、信息安全背景下HR檔案數字化的實現路徑

由于信息安全是影響檔案數字化的重要因素之一，因此本文建議實現人力資源管理的實現途徑如下：首先，在保證安全第一位的背景下開發人力資源管理系統。管理平臺可以通過Web搭建，或者通過內部局域網建立人力資源檔案管理系統，重點是與企業財務管理系統等實現類似的權限管理策略，以保證內部信息安全。企業內部信息系統也需建立防火墻，以防御外部攻擊。其次，建立人才信息管理數據庫。人力資源已經成為現代企業最為重要的無形資產，準確的人才匹配能夠極大地提高人力資源的價值，避免造成人才流失和人力成本浪費。因此本文建議在HR檔案數字化管理中建立適合企業需求的人才數據庫，將檔案資料中的人才信息統一納入數據庫中。通過人才數據庫，可以預先設定內部招聘和崗位管理的自動統計分析和崗位匹配，以快速確定應聘人員要求和工作要求，并在人才招聘的過程中，以現有的優秀員工樣本作為參照樣本選取更為合適的應聘者，以實現高效招聘和培訓。企業還可以通過網絡平臺實現網絡視頻面試，降低異地招聘的成本，擴大招聘半徑，以完善企業員工隊伍的結構。第三，建立崗位信息管理模塊。企業現有的崗位信息不但包括工作內容、工作資質要求等信息，還應當包括崗位輪換等重要信息，特別是在化工等有毒有害企業，崗位輪換提醒設置可以避免人為失誤導致的嚴重的工傷事故。在提高工作效率的同時，可以更為準確地估計崗位的設置和價值相關性，也使崗位設置管理和崗位價值管理更符合現代企業管理理念。第四，建立績效考核信息管理模塊。績效考核的具體指標和信息不但能夠反映出員工的工作狀態和效率，還可以反映出整個工作鏈條上工作效率和合作水平。績效考核的數據信息也可以成為采購等部分的重要參考信息，特別是一線操作工的壞件率等信息，不但可以反映出員工的熟練程度，也可以在一定時期內反映出原材料的質量合格率等，為企業管理和決策提供重要的參考數據。第五，建立薪酬管理模塊。員工的薪酬信息是企業的重要核心機密，有競爭力的薪酬可以穩定員工的效率，提高員工的忠誠度，激發員工的工作積極性，而薪酬信息的統計和分析也可以成為企業人力資源戰略甚至企業戰略的重要參考數據，數字化管理的薪酬檔案能夠更為準確地篩選和分析數據，因此人力資源檔案數字化管理將為管理者和決策者提供更有價值的數據資料。

篇（7）

（一）完善企業的核心價值體系。

在進行人力資源管理的時候，企業的文化在人事檔案管理中占據重要的分量，企業要根據自身的企業文化，制定人事檔案管理的相關政策。

（二）建立不同層次的價值評估政策。

在進行人事檔案管理的過程中，在傳統的管理中，一般都是定期對人事進行考核，現在，在對人力資源進行管理的過程中，應該加大人力資源考核評價的力度，將原本單一的考核體系轉變成多元化的考核體系，使考核體系朝著全方位、多領域的角度發展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個人的素質，同時也要注重其對企業的績效做出的貢獻，將個人的成績與企業的績效結合在一起，對人力資源的績效進行全方位的考察。

（三）建立以績效為方向的薪酬回報機制。

在企業內部，一定要完善員工的薪酬體系，運用薪酬來激勵人力資源，將人力資源的態度和能力作為薪酬回報的基礎，強度個人力量與團隊力量，強調企業內部合作的機制。

（四）將職業化作為評價人力資源管理水平的重要指標。

職業化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識體系和專業技能，管理人員要具備一定的職業素質和道德，能夠自覺地遵守值得規范，能夠按照職業規范的內容去管理。

2企業人事檔案管理工作中存在的問題

現在，企業在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業進行人事檔案管理的效率，限制了企業的發展。

（一）企業的服務意識薄弱，沒有上進心。

企業在進行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時俱進，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創新管理內容，缺乏開拓進取的精神，沒有從根本上認識到人事檔案管理是一項服務型的工作。

（二）企業在進行人事檔案管理的過程中，沒有較強的合作意識。

企業在進行人事檔案管理的過程中，他們都是進行單獨管理的，各個部門沒有加強溝通與合作，但是，企業的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對獨立的，二者沒有進行有效地溝通，這就導致了企業在進行人事檔案管理的過程中，不能全面管理，不能全面了解人力資源的基本情況。

（三）企業在進行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。

企業在進行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個環節缺乏制度的約束，導致認識檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序實現檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。

3加強企業人事檔案管理的工作，促進企業人力資源管理的新要求

（一）企業內部要強化服務意識

在新時期，企業人事檔案管理人員要轉變工作態度，要變被動為主動，積極地為人力資源管理部門提供服務，強化服務意識。

（二）企業人事檔案管理要強化合作意識

企業在進行人事檔案管理的過程中要實現人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協作，實現二者相互聯系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據可依。

篇（8）

我院是佛山市大型綜合性三級甲等醫院，也是佛山市衛生系統第一批實行人事聘用制試點單位。自2004～2008年，我院對招收的608名醫務人員實行人事。人事是社會主義市場經濟體制下形成的一種新型的人事管理體制，是與社會主義市場經濟體制發展相配套的新型人事管理模式，是醫療衛生單位自身生存和發展的需要。而人事檔案管理工作由人事機構負責，則標志著人事檔案管理的規范化、系統化、社會化，改變了人事檔案純屬單位所有的弊端，解決了人事檔案能進不能出的問題。隨著人事制度的進一步推行,用人結構的不斷變化，與實行人事制度的初衷相比，醫院人事檔案在的過程中出現了一些問題，本人在此僅對人事檔案中存在的問題作簡要歸納,并提出相應的對策措施。

1目前醫院人事檔案過程中存在的問題

1.1人事機構與醫院職責模糊、銜接不緊，對人員的檔案重接收，輕開發利用人事機構與醫院工作職責不明確，在具體操作實施時沒有落實協調機制，造成銜接工作的斷層，工作職責的模糊，不同程度上影響了人員的人事檔案管理，由于人事機構檔案管理的條件及管理制度不健全，其管理模式仍側重于一般的接收保管、存放，檔案大多以原有結構存在，而且檔案裝訂不及時，檔案材料散亂無章、雜亂無序，利用極不方便。以致未能充分發揮人事檔案的作用。

1.2人事機構對人員的檔案補充、收集、更新緩慢，未能全面、準確、真實地反映人員的現實情況隨著人事人員的經歷不斷變化，其人事檔案的內容也需要連續不斷地得到補充與更新,才能真實地反映其現實面貌。醫務人員在科研教學、職稱考評、繼續教育、業績考核等方面形成的材料十分豐富,收集工作不到位、不及時,導致了許多歸檔范圍內的材料流失,破壞了人事檔案的完整性。查閱我院新招收有工作經驗的醫務人員人事檔案中，常常缺少轉正申請表，晉升工資表，年度考核表、資格考試報名表等原單位材料，大多數有的只是學生檔案、人事人員關系托管表等材料。在人才調轉的過程中，原人事機構只把手頭僅有的人員的人事檔案轉到另一個機構，從不理會檔案是否齊全。直接影響了人員在新單位的工資套改、職稱評定及聘用。

1.3“人檔分離”日益嚴重在實行人事制度以前,我院職工人事檔案在單位保管，能及時對檔案進行補充、收集、更新，做到人檔統一，便于查看與利用。自2004年新錄用人員實行人事檔案制度后，人檔實行分開管理，醫院要了解人員的情況，都必須要到人事機構查閱或借閱人員的人事檔案，對檔案的利用帶來不便，容易造成人檔不統一。有時甚至出現人事檔案與人員流向脫節，即原機構有檔無人，新機構有人無檔的人檔分離現象。有些畢業生在學校辦了暫緩就業，學校按規定把學生的檔案寄回原籍人事局或人才交流中心保管，而畢業生又沒有回原籍就業，在其他地方找到工作，這也是造成“人檔分離”的重要原因［1］。

1.4醫院工作節奏受阻，醫院檔案管理人員工作量增加由于人事檔案具有連續性的特點，是個人成長經歷的真實記載。如果機構的制度不完善、工作效率不高、信息反饋不及時,醫院對個人的情況就會“一無所知”，從而延誤相關工作。例如，在醫院每年招收的醫務人員中，有的是入黨積極分子或預備黨員，這在檔案中均有記載，如機構不及時把這方面的信息提供給醫院，勢必會影響對入黨積極分子的培養考察和預備黨員預備期的正常轉正。

人事檔案托管在人事檔案機構后，醫院檔案管理人員的工作量不減反增,除了要處理日常工作外，還要對人事檔案人員的檔案材料進行分類整理，按人員分類錄入移交檔案材料表，才能把檔案移交到人事檔案機構。人事人員的職稱評審、工資晉升、政審、出具各種證明材料等都需查閱檔案內容，都要到人事機構辦理,并經過一道道繁瑣的查閱審批手續，檔案管理人員不得不常常往返于醫院與人事機構之間，這樣人事檔案的結果，導致在一定程度上增加了醫院人事檔案管理人員的工作量［2］。

1.5人員對人事檔案重要性認識不足，未能轉變觀念有些人事人員對人事檔案認識不足，認為只要有一份好工作就行了，檔案可有可無,對個人檔案采取忽視的態度，有些人連自己的人事檔案在哪都不清楚，還有的認為自己的檔案不在本人所屬的單位，而由檔案機構管理，覺得不放心，甚至有些人還認為自己和非人事人員不一樣,沒有歸屬感。人員不重視個人檔案只會使自己的權益無法得到保障，人員的這些思想觀念如不轉變,必然會給人事檔案工作帶來負面影響。

1.6人事檔案機構未能轉變服務觀念人事檔案機構存在“你求我”的觀念，對人員動向掌握不明，與人事人員缺少溝通聯系，有高高在上的思想，服務態度過于生硬。很多具體繁瑣的事務讓醫院檔案員代辦，如：催繳費、催促人員回學校或生源地轉遞學生檔案、人員流向匯報、轉正定級通知等。

2有效實行醫院人事檔案制度的對策

2.1轉變思路,規范檔案管理操作程序，制訂實行人事后的人事檔案管理制度，進一步明確人事人員人事檔案目標管理方向實行人事后的醫院人事檔案工作須由醫院與人事檔案機構合作才能完成,這就要求雙方在管理工作上觀念要有所轉變。醫院要積極配合人事檔案機構做好檔案材料的收集工作，人事檔案機構也不能僅僅停留在保管檔案上,雙方都要在檔案管理方面做好協調工作，制訂出可操作的具體措施,明確醫院和人事檔案機構的職責范圍、工作程序等，著力解決職責不清、關系不順、程序不規范、信息反饋不及時等問題，弄清楚哪些是機構的職責、哪些是醫院的職責，明確收集歸檔時間、歸檔內容和歸檔范圍，建立健全一整套包括材料收集、人事檔案保管與保護、鑒別、查（借）閱、轉遞、與人員和醫院定期聯系等方面的規章制度。做到有章可循,有法可依、規范管理。使醫院人事人員的人事檔案目標管理的方向逐步達到法制化、規范化和科學化。

2.2大力宣傳人事檔案機構及其職責范圍，切實執行現有規章制度，實現人事人員的知情權加強對人事人員的宣傳力度，切實執行現有規章制度。將有關人事檔案政策和規章制度讓人員知曉，讓更多的人知道人事檔案機構及其職責，人事人員檔案管理原則、管理范圍、對象及轉遞、收集、整理利用規定等，讓更多的人事人員了解檔案托管的實際意義。只有將人事檔案托管在人事檔案機構的人，才能享受到某些應有的待遇，如身份保留、工齡連續計算，轉正定級等［3］。

在一定范圍內將不屬于保密范疇的檔案內容向人員公開，實現公民知情權，讓當事人對自身的檔案狀況有清晰的了解，認識到檔案是自己的業績、信用等方面的一個體現，逐步改變人員對檔案的神秘感和漠視感，增強人員的檔案價值意識，提高對人事檔案的重視程度，從另一方面對人事檔案的真實性和完整性也起到很好的監督作用。

2.3重視人事檔案材料的收集工作注意溝通信息渠道，建立健全人事檔案信息交換聯系制度，人事檔案機構與醫院建立人事檔案材料收集網絡，把需歸檔材料的內容及范圍以書面形式發到醫院，定期聯系，醫院對檔案人員在工作中形成的人事材料及時收集、鑒定、登記,年終由人事檔案機構和醫院進行檔案移交,以保證人員的人事檔案真實性和完整性。逐步理順和疏通檔案材料的收集渠道，以提升人事檔案的利用價值。

2.4更新觀念，增強服務意識，優化服務質量檔案管理人員是人事檔案工作的主體，檔案管理工作是一項政策性、專業性很強的工作，因此人事檔案管理機構的檔案員必須熟悉國家人事政策和法律法規，了解人事制度，掌握人事檔案專業知識和業務技能，這就要求檔案管理人員要不斷提高自身素質，切實轉變工作作風，增強服務意識，由現在的被動式服務向主動服務轉變，不斷拓展、延伸服務功能，主動與醫院及人員溝通、聯系，搭建一個雙方充分了解的平臺。營造一個和諧的工作環境，為人事人員和醫院提供優質、方便、快捷、高效的服務。

2.5實現人員人事檔案信息化管理，發揮人事檔案的信息功能人事檔案信息開發是促進人力資源合理配置的重要手段，人事檔案機構在處理好開發利用和保密的前提下，建立人員人事檔案管理信息系統和相應的信息連接，實現網絡共聯,憑借網絡優勢，以現代化的網絡化管理模式，實行個人基本信息的聯機網絡檢索和聯網查詢，向醫院人事部門提供人事檔案人員的基本信息。醫院可以借助網絡平臺，不受時間、地域的限制，快捷、方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案，實現人事檔案信息資源共享，快速、方便查閱人事人員的社會保險繳納、學歷、職稱、履歷等信息，既減少了檔案人員工作量,又使人事檔案信息資源得到充分利用,為促進人力資源的合理配置提供有效的途徑，為醫院在發展、培養、選拔使用人才上提供堅實可靠的材料。

【參考文獻】

篇（9）

西部地方院校領導對人事檔案管理工作的重要性認識不足，觀念守舊，認為高校人事檔案工作不外乎收集、保管、裁剪、裝訂材料等具體事務性工作，與科研教學沒有直接聯系，工作中只要材料不泄密不丟失即可，平時對檔案管理工作不聞不問；人財物上投入不足，檔案基礎設施建設不完善，對學校人事檔案人員能力素質也沒有明確具體要求，教職工家屬或其他兼職人員都可以擔任，有的甚至成為解決教職工家屬工作問題的崗位。

1.2人事檔案管理人員素質低、不專業

高校人事檔案管理工作是一門專業性比較強的工作，對管理人員的專業素養、思想政治、工作作風等方面都有較高的要求，但由于各方面原因，當前西部地方院校人事檔案管理人員大多為兼職或非專職人員擔任，有許多為領導或教職工家屬。這些人員素質低，沒有經受過專門的人事檔案管理培訓，甚至對國家檔案日常管理八項制度都不清楚，僅僅將其作為一個工作崗位“混日子、領工資”，加之年齡偏大職稱偏低，接受新事物能力低，其專業能力、從業態度、思想品德、工作作風等方面已經不能適應新時代對高校人事檔案管理工作人員的能力素質需要，急需更換或提升專業素質。

1.3經費投入不足，場地不標準不健全

由于受辦學經費限制，目前西部地方高校辦學經費普遍不足，在人事檔案管理方面的投入更是少得可憐，沒有專項經費，缺少專門的檔案管理場地，大多是普通辦公室改裝而成，面積不標準不規范，“三室”沒分開，“三防”不到位；檔案保管的安全性無法保證。必備的檔案管理材料都配置不足，檔案管理員很少有出去學習進修的機會。

1.4人事檔案內容收集利用率低

高校人事檔案涉及教職工的年度考核、工資與勞動關系、學歷、履歷、各類鑒定、培訓和評定崗位技術、黨團政審、獎勵、職務任免等材料。由于各種原因，目前西部地方院校人事檔案收集的材料主要是一些個人基本信息，內容很簡單，對于更詳實材料尤其是新近職務職稱崗位變更、獲獎等很難及時收集，不能反映個人全面信息和最新動態。另外，西部地方院校領導認為，個人的檔案材料要嚴格保密，教職工個人信息只容許上級領導和組織部門使用，其他人不能調閱，即使本人也不能隨便閱覽。導致人事檔案的利用率低，沒有真正發揮出檔案的作用和效益。

1.5檔案管理手段落后，信息化建設落伍

目前西部地方院校人事檔案管理手段模式仍以人工收集整理上架為主，以紙張為主要信息記錄載體，分類、編目、檢索主要靠手工完成，檔案材料歸檔整理速度緩慢，環節繁雜，效率低下；管理人員計算機應用水平低，檔案管理信息化建設處于初步起步階段，無法實現檔案信息化、數字化管理。無法實現檔案的網絡化接收、傳遞和共享，導致目前西部地方院校人事檔案管理工作處于被動輔助地位。使人事檔案管理工作始終在低水平上徘徊。

2解決對策

2.1西部高校領導應轉變觀念，高度重視學校人事檔案管理工作

人事檔案具有憑證、參考和服務作用，可為高校快速發展起到保駕護航作用。是高校領導選人用人、舉賢薦能、績效考核和考察干部的重要依據。檔案管理與利用能充分反映高校綜合管理水平與辦學實力。因此，西部地方高校領導首先在思想認識上要意識到人事檔案管理工作的重要性；為保證人事檔案收集整理工作的順利進行，學校應出臺文件對各單位人事檔案收集提交提出明確具體要求，將人事檔案工作作為單位年度考核硬性指標。劃撥足夠的檔案管理經費；按照國家要求每千人配備一名專職檔案管理人員，定期選送檔案管理人員出外學習進修；為檔案管理人員職稱職務晉升提供便利；提供合適的辦公場地和標準檔案管理庫房；同時定期調查了解檔案管理工作，及時解決檔案管理工作中出現的問題和困難。從而更好地發揮高校人事檔案工作應有的職能。

2.2采取各種措施提高西部高校檔案管理人員的專業素質

對于已在崗的人員依據其意愿，要么進修培訓，要么調離崗位；對于新近人員必須嚴格要求，必須是檔案管理專業的畢業生，通過公開招聘、理論技能考核，上崗面試等環節擇優錄用，同時對其思想政治、工作態度、待人接物等方面嚴格要求，以保證進人用人的專業性、高質量。平時工作中還要不斷加強管理人員的培訓提高和定期考核，使檔案管理人員成為政治素質高、業務能力精湛、信息化技能強的復合型專業人員。

2.3加大經費投入力度，建設標準檔案用房

加大高校人事檔案管理經費投入力度。學校領導應充分意識到人事檔案管理的重要性，應每年為人事檔案管理劃撥專門的使用經費，配足配全管理設備材料；按照國家人事檔案管理標準建設專門的“三室”（庫房、辦公室、閱覽室），規范的檔案管理場地、庫房，多渠道籌措資金盡快落實人事檔案管理信息化系統。

2.4提高人事檔案收集利用率

通過領導負責、下發文件、建立基層檔案管理組織、定期召開檔案管理工作會等途徑，強化檔案管理工作重要性；檢查督促基層教職工能夠按照高校人事檔案十大類（個人自傳、專業、考核、履歷、錯誤、證明、獎勵、工資、黨團和其他類）全面及時上交；同時，人事檔案除了個別材料需要保密外，大部分內容尤其是個人業務檔案是可以公開的，如教職工基本信息、職務職稱、年齡、專業、黨政關系等，這些信息公開后，可為有關單位了解當事人基本情況提供便利，更大范圍發揮人事檔案材料作用；同時也降低了檔案管理部門工作量。提高了工作效率。

篇（10）

所謂的人事檔案，指的就是企業組織或者部門在培養人才時將其的大致經歷、思想作風、知識能力水平、以及個人的社會關系等等基本資料進行整理并記錄的文字材料，是對人員進行考察和了解的關鍵依據。

（二）人事檔案的構成內容

人事檔案不僅反映了個人的大致經歷，還對其的政治面貌以及獎罰情況做了詳細的記錄，人事檔案的定義表明了它與人力資源以及經營管理工作之間的密切聯系。人事檔案的構成內容主要有以下幾方面：第一，個人的基本信息，包括學歷，各項專業的成績信息、技術職稱等；第二，個人的政治信息，是否入黨或是入團，有無等等；第三，個人的獎罰情況，在學校以及工作單位是否受到過獎賞或是懲罰；還有就是工資福利待遇等情況。這些基本內容構成了人事檔案，在進行人事檔案管理的時候，要將個人的信息履歷表交送到人事管理的部門進行考察以及審核，處理完畢后才能進行存檔保管。人事檔案是醫院工作人員的真實情況的反映，具有非常高的使用價值，因此，要對人事檔案進行開發，讓人事檔案發揮它本身的作用。

二．人事檔案在醫院人力資源以及經營管理中的作用

在醫院的人力資源以及經營管理中人事檔案有著不能忽視的作用，人事檔案可以為醫院選擇工作人員提供可靠的依據，可以讓醫院根據個人的實際情況進行人才的選拔和培訓，為醫院的發展增添新的力量。

（一）人事檔案為醫院人事制度的改革提供了重要的信息

因為人事檔案是個人信息的主要載體，它詳細地記錄了人員的各種信息，因此對它進行開發可以幫助醫院發現高素質的人才，并且有利于醫院因材施教，針對不同人員的不同情況進行人才的培養。為醫院的發展注入新的活力，有利于醫院的人事制度的改革。

（二）人事檔案為新的工資制度改革提供依據

社會的不斷發展，使醫院的改革工作也在不斷的深入，醫院的很多工作都得到了改善，有些工作的性質也發生了變化，醫院工作人員的工資待遇也得到了改革。醫院會根據人事檔案中每一個員工的學歷、職稱崗位、工作年限等等信息進行人員的招聘，并會根據具體的情況發放工資。醫院的人事管理部門，會議人事檔案作為工作實行的標準，嚴格按照醫院的政策規定，認真仔細的核對，依據個人工作的具體情況以及人事檔案的記載信息，給有重大貢獻的人員一定的獎勵，并且相應的提高他們的工資待遇。

（三）人事檔案信息是發揮人力資源最大能效的基礎

醫療衛生體制的改革，讓醫院的發展既面臨著機遇也充滿著挑戰。人事檔案的管理工作可以對人員的信息有整體的了解，有利于醫院在現代社會中的發展。人事檔案可以讓醫院準確的了解每一個工作人員的工作情況，可以充分的利用人才，能夠順應時展的需求，為醫院的發展提供科學的、有效的依據。

三、對人事檔案信息的開發和利用

社會經濟的發展對人事檔案的管理工作提出了新的要求，為了使人事檔案更好地服務于醫院的發展，就一定要對醫院的人事檔案進行開發和利用，要建立一個專業的高水平的人事檔案管理信息化體系，實現人事檔案信息的大范圍的使用，更好地發揮它的巨大作用。

（一）更新觀念，以人為本加強人事檔案信息的科學化與規范化管理

對醫院來說做好人事檔案的管理工作可以為醫院的發展提供高質量的服務和準確的依據，加強對檔案信息的開發和使用能夠讓醫院的人力資源和經營管理最大限度的發揮他們的作用。因此，一定要對醫院的人事檔案進行科學化、規范化的開發，要依據有關政策法規以及醫院管理的要求對人事檔案信息進行開發，要實事求是，以人為本，完善人事檔案開發的制度，拓寬人事檔案信息的收集渠道，改變原有的觀念，采用多種方式的收集信息的方式，增加檔案信息量，為醫院的發展提供新型的人才。

（二）建立完善并使用好醫院的人事檔案信息，促進人力資源的合理配置

醫院要加快建立并健全醫院的人事檔案管理制度，對人事檔案進行標準化、規范化、科學化的管理。醫院的人事檔案管理部門要采用高科技的電子技術，輔助人事檔案的管理工作，建立專門的人事檔案信息數據庫，并進行整理分類，讓人事檔案的信息管理工作有規律可循，更好的為醫院的人力資源以及經營管理提供服務。

（三）對人事檔案信息資源進行綜合分析，為醫院的人力

資源以及經營管理提供優質的信息服務醫院人力資源的使用需求不斷地加大，對人事檔案管理的工作要求也在不斷的提高。有效地人事檔案管理工作可以促進醫院的發展，滿足醫院人力資源使用的要求。在新時期下，醫院的人事檔案管理部門要建立一個專業技術水平較高的團隊，對醫院的人事檔案進行綜合的分析，要不斷地提高人事檔案管理的質量，優化人事檔案的管理工作方法，為醫院的人力資源以及經營管理提供高效優質的信息服務。