人文價值論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人文價值論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、當代法律教育中人文價值的重構

（一）當代法律教育中人文價值缺失的現狀分析

隨著改革開放的不斷深入發展，我國經濟社會發展水平逐漸提高，并逐漸在世界范圍內逐漸凸顯出重要性，在經濟發展的同時，國家的法制建設也要跟得上步伐，才能體現大國強國的能力。新時期法制建設要以人為本，只有從人的角度出發才能解決問題，只有樹立人文關懷的理念才能保障人的全面發展，但是從目前來看，當代中國在法律教育上存在著明顯的人文價值缺失問題。從我國當代法律教育人文價值內容的現狀來看，法律教育中過分強調職業技能的培養而忽視了人文素質的提高，在實務中經常出現法院、檢察院在辦事方式上不近人情。隨著人文社會理念的提出以及素質教育的改革發展，法律教育理應注重職業素養的提高，但是在當前階段大多數高等教育在內的法律教育都嚴重缺失人文關懷的教育，無論是從受教育者參加法律職業教育的動機，還是受教育者自身思維方式，抑或是理念思想都缺乏人文思考。

（二）改革當代法律教育人文價值缺失的必要性

1．尊重人文價值是現代社會改革的內在要求。當前我國社會經濟快速發展，社會風氣中出現了一些不利因素，而傳統美德卻在逐漸淡漠，對人們的心態也是十分不穩定，在此背景下通過教育強化對人文價值的重視十分必要。法律教育在發展中也需要樹立這樣的發展目標，要想實現這一目標需要首先強化對人文關懷的重視，通過法律教育達到為法律行業輸送有人文精神的人才的制度保障。2．建設社會主義法治國家需要從事法律職業的高素質人才做出支持和貢獻，法律教育承擔著為社會培養高素質水平法律職業人才的重任。法律職業人才的工作不只是簡單的將政策規范加以實施和執行，更重要的是將法制的理念和價值傳遞給社會大眾，這就需要法律職業人站在大眾的立場，了解大眾的心理采用適當的方式開展工作。因此在法律教育中加強人文價值的內容對于法律職業人更好的貫徹落實法律十分必要。3．當前我國正處于教育改革的深化階段，法律教育也包含在改革的內容體系中，但是從目前的情況來看，并沒有形成適合我國法律教育的一種模式，也正因為如此，法律教育中還存在一些方面的問題。而與此同時在社會發展中也出現了一些新的問題，例如關于社會中涉及權力”與“權利”一類的問題，不但需要依靠法律規范去進行解決，有時需要結合法的價值因素進行調整，因此，在法律教育中如果單純的進行法律職業技能的培養，而忽視法律人文價值的教育，對于走上工作崗位的法律職業人來說也會在解決問題時出現困惑。

（三）構建新型法律教育模式的構想

眾所周知我國高等教育模式是借鑒蘇聯專業人才培養教育模式而發展起來的，但是隨著國際化程度的加快，這種教育模式在與英美全能型人才教育模式相比下逐漸顯現出后進的不足。尤其是在我國當前社會全面發展的形勢下，對于法律人才的需求不但需要專業化，更加需要適應不同行業的法律職業需求，基于此，筆者認為在我國法律教育的模式建立上應當借鑒英美國家的人才培養模式，構建與我國人才需求相適應的新型教育模式——“通才”教育模式。1．樹立人文價值的教育理念，創造有利于學習的環境。結合上文所述我國的法律教育必須強化人文價值，體現人文關懷，這就需要在我國的法律教育模式中樹立以學生為本位的通才教育理念，營造自由的學習氛圍和空間，改善法律學術風氣，為法律教育受教者提供良好的基礎環境。2．法律教育在我國高等教育中是一個重要的專業方向，在教育招生和就業上受到多方面的影響，對此作為高等教育的法律教育必須從人才培養的優劣角度進行考量，在加強人文價值教育的基礎上做好完善的制度設計。高等法律教育制度體系中包括法學招生方面進行大法學體系下自主方向選擇，尊重學生個體的選擇和意愿，讓學生在自己興趣和志愿基礎上找準自己的人生方向；還包括在課程設置上要增設具有人文價值的文史哲課程作為必修課，提升法律學生人文思想內涵，樹立法律信仰，真正成為踐行法律和堅守法律的使者。

篇（2）

一、以人為本的人力資源管理對傳統人力資源管理的超越

早期的企業管理理論中，雖然有大量的對人管理的思想，但是卻沒有設立對人管理的專業部門。隨著生產技術的發展，生產規模的擴大，用工數量與工種的迅速增多，在企業中才出現了人事管理部門，并逐步完善了今天所說的傳統人事部門的主要功能。在我國企業尤其是國有企業中，受長期形成的傳統管理體制的影響，人事部門表現出明顯的行政性，除了管理人事檔案以外，主要就是辦理諸如接受新職工，老職工退休或者內部人事調動等程式化的例行公事似的事務。

隨著社會化大生產和市場經濟的高度發展，人力資源的開發與管理開始在西方發達國家產生。由傳統人事管理到現代人力資源管理的轉變是管理史上的一場巨大的管理革命。它擺脫了傳統人事管理執行僵化教條、程式化的人事檔案管理和對人的行為進行簡單約束的缺陷，逐漸認識到人是企業的核心，是企業真正的資源，企業管理必須以人為中心。

但是，正如彼德·德魯克（PeterDrucker）在《管理實踐》一書中提出的：人力資源擁有其他資源所不具備的特質：即協作的能力、綜合能力、判斷力和想象力，和其他資源相比較，唯一的區別就是他是人，并且是經理人必需考慮的具有“特殊資產”的資源，在人力資源管理中，人仍被看作是一種生產要素，一種活的主體性資源，而沒有被看作是一個獨立的主體，是一個可以自主決定自身投資方向的資本對象。對企業而言，人更多的是以勞動力的角色出現的。資本擁有者關心的是選擇什么樣的生產要素，如何充分利用他們，以便達到最佳的效益成本比例。至于這些要素自身的特點、需要以及發展，即使被資本擁有者考慮到了，也只是出于更好地滿足追求經濟利益的需要才不得已而為之的。對此，有學者這樣評價：“如今的人力資源管理新觀點，也無非是把人作為一種不能簡單對等、潛力巨大而等待開發的一個‘資源庫’來重新認識而已。一切的人力資源管理觀念與技術，都是為了有效地開發人的潛能和使之為企業的目標服務。”

我們說，將人力資源放在不如物力資源重要的地位，或者放在同等重要的地位，既不符合人本管理理念，也不符合未來社會發展要求。管理的歷史一再證明，只要管理不能進入以人的發展為目的的境界，管理中的技術就具有誘騙和不道德的成分，就會很快被人們所識破，從而也就會很快地失效。以員工為目的、促進員工的全面發展為終極價值目標的人本管理是現代企業管理的必然趨勢。為了實現人本管理，必須構建一種以促進人的全面發展為使命的以人為本的人力資源管理：即通過建立科學的管理機制，幫助人們認同工作的意義與價值，從而實現工作動力的“內置化”和自我激勵，最終實現個人與組織的共同發展。

二、以人為本的人力資源管理的基本內涵

對未來研究極富盛譽的“羅馬俱樂部”總裁奧雷列奧·佩西在他的報告《未來一百年》中指出：“無論從哪個角度去提示未來，有一點必須肯定－－未來是以個人素質全面發展為基礎的社會”。做到開發使用和保養培育有機結合，促進員工全面發展，是以人為本的人力資源管理的基本內涵。

（一）要加強培訓，提高員工終身就業能力

傳統的企業觀把人作為一種資源，這種資源也遵循同其他資源一樣的供求規律，從市場上獲得。企業需要什么樣能力的人就去招聘這樣的人，企業只是人的簡單使用者。從這一點上說，人力資源同其他資源并無多大差別。隨著市場經濟的發展，人性的逐漸覺醒，以及科技進步帶來的腦力勞動在企業中主體地位的日益加強，傳統的企業用人理念受到挑戰，簡單地強制性地去榨取和挖掘人的智慧、才能，已不可能從根本上提高企業效率。人力資源管理應該徹底轉變觀念，對員工不應只是簡單地使用，而是要加強培養，促進員工全面發展的實現。

加強培訓對員工自身而言，有著非常重要的意義。第一，它是員工追求發展的客觀需要。人類工作觀因物質的豐足而逐漸由“工具性”工作觀轉變為“精神面”的工作觀，尋求工作的“內在價值”。越來越多的人在擇業時看重的不僅是較高的待遇，而是更加注重自身才能的發揮和價值的實現。企業培訓可以滿足員工追求發展的需要，同時，也可以使員工充分體會到企業“人高于一切”的價值觀，從而培養個人與企業休戚與共的情感，提高對企業的忠誠度。第二，它是提高員工可持續發展能力的必然要求。知識經濟時代，現代企業的內外環境瞬息萬變，這不但對企業的應變能力提出了相當高的要求，而且對企業員工素質也提出了更高要求，需要員工必須經常學習、不斷提高，否則就會被“淘汰出局”。同時，在新型就業關系中，雖然仍然有全日制工作，包括日益增多的支付合理、福利有保障的管理工作，但員工不會再有長期的職業保障。而“要改變一般的人的本性，使它獲得一定勞動部門的技能和技巧，成為發達的和專門的勞動力，就要有一定的教育或訓練“教育”不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。”企業在無法為員工提供終身就業保障的情況下，通過培訓幫助員工增加知識技能，提高綜合素質，能夠為員工提供一種終身就業能力。第三，它是堅持職工主人翁地位的必要條件。從本質上講,勞動者都是主人,但具體落實到某一個人時,真正實現主人翁地位就取決于勞動者的自身價值，也就是勞動者當家做主的能力和水平。當今時代，科技迅猛發展，生產社會化程度越來越高，沒知識、技術、不懂管理就不可能在企業中發揮作用，也就不可能真正實現當家作主。通過培訓，大力提高職工隊伍的綜合素質，能夠增強其參與企業管理的能力，從而促使其充分發揮職工主人翁作用。

以人為本的人力資源管理培訓觀是一種新型的培訓觀。它徹底摒棄了傳統人力資源管理將培訓簡單視作企業的人工成本支出，只是對員工的技能進行培訓，重在授予員工企業所需要的一技之長，而沒有將培訓與員工的發展有機結合的不足，把培訓視作企業獲取戰略性長期競爭優勢的人力資本投資，是促進員工發展的一項系統工程。培訓不僅著眼于提高員工對崗位要求的適應性，而且更著眼于提高員工的體力、智力、精神等素質，增強員工對外部環境的適應性和駕馭能力，培養員工的事業心、責任感、創造熱望及進取精神，完善員工的個性，開發員工的潛能，調動員工的主動性、積極性和創造性，促使員工形成由管理客體向管理主體角色轉換所需的主體意識和自我意識。通過以上努力，有效地促進企業員工更為自由而全面的發展。

（二）要注重員工職業發展，幫助員工實現工作意義和人生意義的高度和諧

職業發展是指“個體通過一系列的職業階段取得進步的過程，而每一階段都由一系列獨特的問題、主題和任務構成”。職業發展（職業生涯）計劃是指對個人今后職業發展道路作出設想和計劃的過程，是一種個人或組織對前途的展望，是一種愿景。從企業的角度來看，人力資源部門制定協調有關員工個人成長、發展的計劃與組織需求和發展相結合的計劃就稱為職業管理。

傳統職業發展途徑是指“員工在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向上發展的一條途徑。”這種職業發展途徑的特點是一級接著一級，從一個工作到下一個工作進行變動，把員工未來的發展道路清晰地展示出來，讓員工在心理上知道自己未來可能占據的序列位置，從而進行必要的知識和經歷準備。但是，卻使員工只能在某一特定職業內進行升遷，從而會在事業上和心理上嚴重地影響員工的發展。對此，馬克斯·韋伯（MarWeber）進行了形象的描述。他說，在科層制下，一個人在職業發展中就像一個“小齒輪”，“他們依附于較低的職位，并通過各種努力向高一層的職位緩慢地爬去，……這種情況足以把一個人驅使到絕望的境地。”這種機械地、被動地、毫無希望地等待著他人決定自己命運的職業發展途徑，很大程度上限制了員工發展的選擇余地，壓抑了員工潛在能力的發揮。隨著現代企業的出現，傳統職業發展途徑的缺陷日益暴露出來，已經不能適應員工尤其是知識員工要求從工作中得到成長、發展和獲得滿意的強烈愿望。從職業發展觀的角度來講，為員工構建職業發展途徑，協助員工解決發展問題，已經成為企業的重要責任。以人為本的人力資源管理應當擔負起這樣的責任。為此：

一要指導員工制定職業發展計劃。企業幫助員工制定發展計劃，不僅可以使員工的發展計劃與企業目標相協調，讓員工感受到他們被當成企業整體中不可缺少的一部分，從而增強員工的“主人翁”感，而且還有利于員工明確未來的奮斗目標，并積極創造條件，實現目標。更為重要的是，能夠促進企業與員工之間的相互了解。這種相互了解既能促使雙方有效合作，最大限度地實現雙方的目標，又有利于人盡其才，揚長避短，發揮人力資源的最佳效益。同時，還會因雙方相互信任，使企業氣氛更加融洽和諧。

二要為員工建立多種職業發展路徑。傳統職業發展途徑使員工一生僅限于一種職業，嚴重地影響了員工的進一步發展。以人為本的職業發展觀認為，個人的職業發展可以通過多種路徑來實現，企業應該根據員工的年齡、特長、興趣和心理需要的不同，建立多重職業發展路徑，使員工根據企業和員工個人需要的變化，不斷調整自己的職業崗位，從而為員工提供廣闊的發展空間，使其有更多自我實現的機會。

通過以上兩個方面的努力，企業不但能夠解決員工與工作的配合關系，用人與育人的關系，而且有利于在員工和企業之間建立利益共同體關系，為員工實現工作意義和人生意義的高度和諧奠定基礎。

三、以人為本的人力資源管理的著力點

促進員工的全面發展是以人為本的人力資源管理的終極價值目標，為了實現這一目標，合理使用人是著力點。合理使用人主要包括如下四個方面：

（一）合理分工

分工是指“并非讓一個人完成全部的工作，而是將工作劃分為若干步驟，由一個人單獨完成其中的某一個步驟。換言之，個人是專門從事某一部分的活動而不是全部活動”。分工避免了資源浪費，節約了投入，擴大了產出，有利于提高經濟效益。但是，現代管理學、經濟學的研究成果一再證明，并不是所有分工都是合理的，過度的分工雖然有利于經濟效率的提高，但同時也會產生組織成員的非經濟性后果，即使工作變得簡單重復、單調乏味，導致工作人員產生厭倦、疲勞、壓力、憂慮、焦躁等不良情緒。更為嚴重的是，會使工作人員的能力片面發展，工種交替與職能變換的能力和頻率下降。因此，過度的分工實質上是對人的工作積極性發揮的一種壓抑，是對人的全面發展的一種限制。要促進員工的全面發展，就要針對勞動分工所產生的不良后果，采取工作輪換制、工作擴大化、工作豐富化等方式，設法使員工的工作豐富多彩，讓員工在勞動過程中不僅創造出物質財富，而且也能夠獲得某種愉快，并在勞動過程中盡可能的得到全面發展。

（二）適當的能崗配置

從員工個人能力和崗位責任的結合過程來看，往往存在三種典型的現象：“大材小用”、“小材大用”、“能崗匹配”。“大材小用”會使員工失去顯露才華的機會，產生懷才不遇之感。不僅如此，員工可能會因為崗位責任太小而喪失工作興趣，長期下去會使員工精神狀態松弛、才能衰退，造成員工心理挫折，影響其身心健康。“小才大用”導致的結果是，員工一方面無法保質保量地完成工作，另一方面可能產生極度的緊張或壓力，逐步喪失自信，甚至對工作產生厭惡感。“能崗匹配”是員工與其崗位之間達到的最佳適應，是指員工的能力與工作崗位的要求基本相當。同時，還包括員工能力稍微低于工作崗位要求的狀態，因為適度的壓力會變成鞭策員工前進的動力，挑戰性工作可以使員工的精神狀態保持一定的張力，從而促進員工不斷發展自己。以人為本的人力資源管理，要盡量保證員工與其工作崗位之間的合理匹配，由此實現人盡其才，崗盡其用。

（三）重視工作環境的改善

工作環境是指影響和制約員工工作效能和主動性、積極性及創造性發揮的直接情況和條件。合理使用人必須重視環境因素的作用和影響。首先要培育和諧的人際關系。合作友善、團結友愛、平等公正的和諧的人際關系，不但有利于員工工作效率的提高，而且有利于員工身心的健康發展。相反，如果企業處于人心不齊、結構失衡、紀律渙散、相互掣肘的不協調甚至內耗狀態，那么無論是對于企業的生存與發展，還是對置身于其中的員工的身心發展都極為不利。人員協調、組織結構合理、管理職能發揮恰當、規章制度明確適當是和諧人際關系建立的前提，應當從這四個方面著手，積極開拓和建立和諧的人際關系。

其次要設置合理的人機作業系統。人機作業系統是企業員工在直接生產社會財富的過程中與勞動工具和勞動對象發生作用和聯系的系統環境。技術進步使人機系統的技術和工藝對人提出了越來越高的要求。當人機作業系統的技術不完善、工序不嚴謹、沒有充分的信息保證、程序設計過于狹窄而不合理時，就會導致員工對工作缺乏主動性、積極性和創造性。合理使用人，就要求人機作業系統的設計不應由機器、生產流水線和作業節拍來決定，而必須考慮人對于技術和工藝的優先地位，以此為前提去研究員工在作業系統中動作合理、行為規范、工作有效性等問題，并探索解決這些問題的最佳途徑。同時，幫助員工擺脫和消除在作業系統中被異化的心理和狀態，并在不斷發展的人機作業系統促進員工的智能開發、和諧發展中得到技術和工藝的保障和支持。

篇（3）

一、加強團隊建設，增強職工的凝聚力

一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。

員工就如同一滴水，一個凝聚力強的團隊就如同大海，會讓員工感覺到溫暖和安全，也會讓新員工很快融入其中，同時這也是對員工長遠的挽留。一個人的力量是有限的，但一個團隊卻是一種強大的力量。一個企業是否有競爭能力，關鍵看是否能把職工都捏在一塊，群策群力，水融。在員工中之所以會存在大局觀念不強，以自我為中心，甚至挖企業的墻角，主要是因為從內心深出沒有融入這個大集體，有不被重視甚至冷落的感覺，沒有“家”的感覺，缺乏歸屬感，自然就不會全心全意地為企業做貢獻，讓自身的能量盡可能釋放。因此，管理工作要做實做細，尤其要注重細節管理，讓員工深切感受到組織的重視、尊重和關心，增強歸屬感，也就同時增強了責任感。其實有時一個小小的舉措就會徹底解決這些問題。比如營造一個適合某個崗位的工作環境，一個不經意的關注，在處理一些事務上適當授權等等，會讓職工感受到組織的溫暖和關心，感到自己被重視、被信任，進而使他們有責任心，有參與感，自然會真心實意地為企業付出。這樣，整個團體同心合作，各級管理者之間、管理者與上下級之間團結共事，人人都能發揮所長，互補不足，企業才有新鮮的活力，所從事的事業才會蒸蒸日上。

二、了解員工內心需求，并盡可能滿足

能夠全面了解員工內心的真實需求，也就掌握了員工真正關注的難點、熱點問題，方能對癥下藥。如果不能掌握職工的需求，徑自用自己的認識和想法給予刺激，就不一定能夠產生期待的結果，搞不好還會有反作用。作為上級管理者，要主動與下級交流溝通，了解員工最關心的問題，并給予其一定的幫助，才可能形成有效激勵。

1、首先要從縱向、橫向兩個角度出發，對員工關注的熱點、難點問題分門別類。不同的人有不同的關注點，同一個人在不同的時期關注的問題也會有不同的側重點。企業員工從管理級次上一般可分為操作層、管理層、領導層。從工作年限上可分為新員工、步入穩定期的員工、即將退休的員工。剛參加工作不久的員工所關心的問題主要是個人經濟收入、工作環境、工作業務等。對這部分員工可通過幫助提升工作能力、工作技巧，增加工資、改善工作條件、提高福利待遇、提供安全穩定的失業保險和退休福利等方式進行激勵。對工作相對穩定后的青年職工來說，他們渴望建立溫馨和諧的人際關系，社交就成了他們關心的重要事情，如交友、談戀愛等，還有與此相關的成家、立業等一連串的問題，如果這些需求得不到滿足，就會影響員工的精神面貌，導致高缺勤率、低生產率、對工作或生活不滿及情緒低落。對專業技術人員和管理人員而言，在基本生活需要得到滿足后，他們希望得到單位和他人的尊重和認可，認為他們有能力，能勝任工作。這部分員工除關心自身收入外，他們更多關心的是成就、名聲、地位、晉升機會，當他們得到這些時，其內心也會因對自己價值的實現而充滿自信，解決問題的能力會增強，自覺性提高，否則會使他們感到沮喪，從而直接影響工作情緒和工作業績，甚至出現離職。這時就要幫助他們設定目標并完成目標，建立起他們的成就感和認同感。

2、通過適當方式準確把握員工內心的真實需求。一是通過細心觀察。對員工需求的了解和把握，可以通過平時一言一行的細心觀察。因為一個人渴望得到什么、有什么需求，往往會通過其言談舉止表現出來。只要平時多留意員工情緒和精神狀態的變化，就能大致了解其有什么樣的愿望和需求。二是主動與員工溝通交流。看似簡單的交談，卻隱藏著豐富的信息。社會生活的新變化也造成了人們一定的逆反心理，人們更愿意平等地進行交流。采取平等而不是說教的方式，避免造成逆反心理。那種居高臨下、頤指氣使的姿態，那種言之無物的空洞說教已經不管用了。與員工建立起直接互動、開誠布公的交流關系，悉心洞察其內心的想法和要求，跟員工像朋友聊天一樣隨意的交談，會得到意想不到的結果。三是通過問卷調查，及時了解下級及員工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反饋。只有充分了解職工的需求，才會“對癥下藥”，“藥到病除”。

3、理解并幫助員工順利渡過難關。只有真正地理解員工，了解員工的需求和困境，并予以適當滿足，才可能為企業和組織充分效力。理解員工，真心誠意、切實解決員工最關心、最直接、最現實的利益問題，幫助員工實現目標，是一種正面的、有效的激勵，對上級來說也是贏得下級信任、擁護與支持的關鍵因素。因此，企業要創造必要的環境和條件，以滿腔的熱忱，以充分理解的精神，為員工擔憂解難，為員工的職業發展導航鋪路，只有這樣，員工才會心甘情愿的為企業工作。

三、營造開放式的環境，增進信任感

信任是每一個員工都渴望擁有的精神支持，也是員工獲取工作積極性和主動性的動力源泉。信任能讓員工有被重視的感覺。無論是中高層管理者，還是生產一線的員工，都很關注“信任”這個話題。信任有著無窮的力量，信任之心如清泉，對人心的幼苗進行澆灌，就會盛開美麗的花朵，結出飽滿的果實。而猜測則是污水，會使嫩綠的“心苗”受到污染而枯竭。如果不對員工報以信任，取得成就是很困難的。因此，企業管理者要發現員工的才能，并將其安排在適當的位置，使其充分發揮自己的才干，做回真正的自我，這種深層次的信任，會為團體注入新的活力和生命力。

1、讓員工認識到自身工作的重要意義，發揮自身最大的潛能和優勢。領導層的作用不僅僅是開開會、發發命令、檢查檢查工作就行了，很重要的職責是幫助員工展現才華、挖掘潛能、提升工作績效。無論是上級對下級，還是領導對員工，都要充分信任。如果員工能勝任某一項工作，那就讓他去做，為其提供廣闊的空間，將其放置在能夠充分展現自我才能的地方，讓他有機會做他們做得很好的工作，充分發揮潛能和優勢，做到人盡其才。而且最好在分派工作時就讓下級或員工覺得自己的工作很重要，很有價值，甚至是不可取代的。這樣也會贏得員工的信任，為單位的發展盡展才華。

2、營造開放式的環境，增進彼此間的信任。人們普遍有一種心理：人人都希望對方能向自己敞開心扉，坦誠相見，但人人又都緊鎖心門，不愿意首先打開。此時，領導或上級的作用就至為關鍵，是營造開放式環境的主角。如果領導能采取主動，經常與下級溝通，這樣，信任度就會逐日增加。與員工或下屬進行一對一的交談是最重要、最直接、最有效的溝通方式，能夠及早發現問題、找到解決問題的有效方法。在溝通時可以討論一些不易公開的觀點，注意重點要放在情感交流方面，其次才是具體的工作任務和標準，鼓勵員工多談自己的想法，之后給予指導和幫助。這樣做意義是非常顯著的，對上級或領導來說，花的只是時間。而對員工，則意味著提高工作效率、轉變工作作風、改善服務態度，增強歸屬感和忠誠度。

3、用人不疑，疑人不用。用了一個人，賦予其職責很重，對其卻不夠信任，信任不深，人就會有疑慮，人有疑慮，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了這種想法，那事情可就越來越不好辦。因此，信任是用人的第一標準。在現代社會，用人不疑，充分發揮人的聰明才智，是每一位管理者成就事業的重要保證。起用某個人，只有充分信任他的時候，他才會一心一意為單位賣命。

四、充分授權，實現自我，創造最大效益

有句管理行話：“有責無權活地獄”，責和權的統一問題也是員工們普遍關注的熱點和難點問題。常聽領導對下屬說“放手去干吧”，這既是一種鼓勵，也是一種放權。只有讓下級放手施為，盡其所能，把權力授予敢負責任的員工，才能使員工在履行工作職責的同時實現自我，使自己的潛能得到最大限度的發揮，創造最高的效率。

1、適當授權，可以減少管理層的工作負擔。現代社會，各種紛繁復雜的事務千頭萬緒。如果管理層事無巨細都事必躬親，即使有三頭六臂也會應接不暇，難免事與愿違。適當授權，表面上看失去了一些權利，但實際上是“一分授權，百分收獲”，會在授權中獲得更大的權利。因為授權后，管理者的工作負擔就會減少，不會被細小事務纏繞導致身心疲勞，會有更多的機會和精力去承擔更重要的任務，集中精力處理更重要、更大的問題。同時，授權也是對職工的有效激勵，可以讓職工感覺自己與單位是“命運共同體”，不僅能夠調動員工的工作積極性，增強責任感和主人翁意識，更能使員工因被賦予權利而受到激勵，進而對主管產生更大的信任，對單位產生更大的向心力。這樣，便形成一種內在的強大動力，員工會主動把事情做得更好而且更愉快，這種良性循環，也會促使整個企業的發展健康有序。

2、適當授權，也有利于人才的培養和開發。員工能獨當一面，就會出點子想辦法去完成任務，會從層層聽指令行事的消極狀態變為各自有責的積極狀態。這樣，有利于發現人才、鍛煉人才、培養人才。逐步提高員工的認識能力、分析能力、判斷能力和單獨處理問題的能力。既給員工提供發揮才干、大顯身手的機遇，同時也給管理層發現人才提供了機會。在員工處理某項事務的過程中不要過多干涉，給予過多的建議或想法。否則，會讓下級或員工感到創意處處受限、無法發揮，久而久之，工作熱忱會受到打擊，既然才能得不到應有的發揮。

3、賦予員工一些挑戰性的工作，激發其滿足感和成就感。并不是所有授權都是有效的，如果上級總是把一些日常的瑣碎性的事務交給下級，表面看來是授權了，但下級仍會牢騷滿腹，感覺不到自己的價值，因為很多下級并不滿足于被動地完成一般性的事務，他們更熱衷于具有挑戰性的工作，把克服困難看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。因此，要激勵其挑戰自我，超越自我，個人潛能才能得以充分發揮。

五、規劃下級發展，培訓開發促成長

員工內在素質和修養的提高，實際能力的提升，都會使自己跟上級的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目標的實現。作為管理層，不但要管理好自己的工作，而且還承擔著培養職工、督促他們進步的職責。如果一個人在自己的手下干了幾年，沒有一點長進，那就是失敗的上級。因此，管理者在努力提高自己的同時，要幫助職工成長、進步。

篇（4）

高校成人教育主要是指由普通高校和獨立設置的成人高校舉辦的成人高等教育。在我國成人教育體系中，高校成人教育是一個最有影響力的不易替代的中堅力量，其社會功利性意義是顯而易見的。但由于社會客觀環境的作用，在高校成人教育的發展過程中，在較長一段時間和較大層面上存在著功利性教育走向，影響著人們對高校成人教育本體價值的認識和判斷，因而在一定程度上阻礙了高校成人教育的健康發展和功能意義的發揮。高校成人教育應當發揮自身價值，更好地追求培養人才的價值意義。

一、高校成人教育功利性的含義

高校成人教育的功利性是指高校成人教育的功效和利益性意義。高校成人教育是我國社會經濟發展進程中為充分發揮高校資源優勢而實施的一種與窮國辦大教育相適應的高等教育形式，它是高校依托普通高等教育發展起來的為社會發展服務的一個更豐富更靈活的部分，也是我國成人教育體系中一個最重要的部分。改革開放二十多年來，我國成人高等教育共畢業本科和專科生一千多萬人，高等教育自學考試報考人數累計已經超過二千萬人，非學歷培訓工作也開始向建立崗位培訓體系制度的階段發展，高校成人教育已經成為我國現代化建設和社會發展的重要推動力量。在成人高等教育發展過程中，高校成人教育在促進社會進步、推動經濟建設、提高民族素質和提高人民生活質量等方面都起到了重要的作用，較好地發揮了自身的社會功能、經濟功能和文化功能，顯示出了深遠的功利性意義。

從教育學原理來分析，高校成人教育的社會功能包括調整社會結構和促進社會進步兩個方面，前者主要通過改變受教育者社會集團的歸屬和重組社會結構來實現的，后者則是通過學校與社會、經濟和文化信息的互換與成人教育的政治功能、經濟功能和文化功能的整合來實現的。高校成人教育的政治功能主要是傳播和培育人們的進取、公正和民主意識與團結、協作和奮斗精神，進而提高民族素質，維護社會秩序;高校成人教育的經濟功能是通過培訓勞動者而為社會提供人力資源的支撐和智力資源的保障，同時為受教育者提供豐富的知識和技能來幫助其提高經濟收人和社會經濟地位川;高校成人教育由于依托普通高等教育而又面向全社會成員，因而也承載著傳遞和創新社會文化的功能。高校主要以擴大成人教育的經濟功能和文化功能而更好地促進生產發展和社會進步，尤其是通過在職培訓提高勞動者的職業素質、生產技能和適應能力，拓寬求業渠道，實現人力資源的合理配置，為社會成員擴大自身價值和優化職業生涯創造條件。普通高校發展成人教育是解決高等教育供求矛盾的重要途徑之一，是實現高等教育大眾化的重要手段，也是高校實現社會功能的內在要求。由于我國教育資源緊缺，普通高等教育遠遠不能滿足國民要求，普通高校在今后相當長一個時期內仍然是成人高等教育的主要承擔者。因此，高校成人教育責無旁貸地擔負著重要使命，并必將成為學習型社會的主體和核心，成為學習型社會的一種重要標志。

二、高校成人教育的功利性教育走向

所謂功利性教育走向是指將教育的公益性直接或間接地轉變為以贏利為目標的商業化交換的教育行為的過程，也是一種將公共教育資源轉化為個人、團體、機構和系統的產業化加工的經濟運作工具的趨勢。教育的功利性與功利性教育是兩個不同的概念，教育的功利性是教育公益性目的實現的社會價值體現，而功利性教育則是在忽視教育公益性的狀態下片面追求教育的贏利性目標的經濟運作。在我國高等教育改革發展和高等教育大眾化的進程中，高校成人教育的功利性意義是客觀存在的，并早已被人們所認識。但在相當長一段時間里，這種認識發生了偏差，高校成人教育出現了比較嚴重的功利性教育走向，遭到了社會廣泛的非議和懷疑，嚴重影響了高校成人教育的社會聲譽。

近幾年來，人們對高校成人教育功利性認識的扭曲嚴重影響和制約著高校成人教育的健康發展。在行政管理層面上，由于國家對成人教育的戰略意義認識不足，政府管理部門機構淡化了對成人教育政策和理論的研究，相關教育行政主管部門和高等教育機構自身也都出現了不重視成人教育的問題。在高校層面上，辦學理念的不成熟導致成人教育辦學方向和教育目的不明確，絕大部分高校對成人教育的功能的追求僅僅局限于實用的層面，甚至把成人教育看成是附屬產品甚至是賺錢的工具。對高校成人教育在對象、目標和內容等方面存在著界定上的混亂，更缺乏成熟的理論指導，不能很好地總結自己的經驗，沒能真正形成成人教育的辦學特色。在高校成人教育機構層面上，大多數高校的成人教育機構由于過分依賴普通高教而過度注重學歷教育，非學歷教育比重很小，辦學機制比較單一;對普通高教移植過多，片面強調專業要求，忽視成人學員的實際需要和基本素質的提高，因而在專業建設、課程建設和教材建設等方面很少有所作為;機構系統構建不夠完善，不能很好地適應形勢的發展變化。在教育教學層面上，普遍存在著重知識輕能力、重理論輕技能和重講解輕操作的狀況，教學內容針對性不強，教學方法簡單，考試形式呆板，教育質量難以保障，致使學歷文憑不能反映學員的實際能力和水平，嚴重削弱了高校成人教育為社會服務的功能。與此同時，由于高校成人學歷教育和職業資格教育在學員就業、工資晉級和職稱評審等涉及個人經濟利益方面往往起到關鍵作用，一部分成人學員的著眼點在于獲得學歷證明而缺乏學習的內在動力，其學習的實用性和功利性嚴重影響著成人教育的需求，使高校成人教育的功利性教育走向有了較為廣泛的社會基礎和市場。

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勞動價值論是經濟理論的重要基石，至今仍然是中國特色社會主義建設的指路明燈。但是馬克思的勞動價值論中過分強調價值的客觀屬性，對價值認定的主觀性則認識不足，導致在實際商品交換中找不到價值偏離的理論依據。比如為什么同一個勞動者在國內外同工不同酬，同一種商品同一時期對不同的消費者可以有不同的價值等等。同志在十六大報告中指出:“我們一定要適應實踐的發展，以實踐檢驗一切，自覺地把思想認識從哪些不合時宜的觀念、做法和體制的束縛中解放出來，從主觀主義和形而上學的束縛中解放出來，從主觀主義和形而上學的栓桔中解放出來。要堅持基本原理，又要譜寫新的理論篇章，……”。豐富和發展是經濟理論工作者的義不容辭的責任。有鑒于此，筆者擬就勞動價值論中的價值認定問題談談個人看法。

一、價值和價值認定的性質不同

長期以來，價值問題是一種哲學中的議題。漢語中的價值，相當于英語中的value，法語中的valeue，德語中的Werto馬克思引用了一本名《試論哲學詞源學》一書，書中把“價值”與古代梵文和拉丁文中“掩蓋、保護、加固”相聯系，并從上述詞義中派生出“尊敬、敬仰、喜愛”的涵義。“價值”的一般含義就是“起掩護和保護作用的，可珍貴的，可尊重的，可重視的”。可見“價值”的一詞與日常用語中的“好壞”的“好”相類似，是人們對外界事物的一種評判。嚴格地說，價值是指客體的存在、作用以及它們的變化對于一定主體需要及其發展的某種適合，接近或一致。從哲學上看，價值表達人類生活中一種普遍的主客體關系，即客體的存在、屬性和變化同主體需要之間的關系。從上述的價值界定中可以看出，價值既有客觀性一面，也有主觀性一面，是一種主客觀的統一。作為客觀的存在、作用以及它們的變化是客觀的，作為主體需要及主體同客體的某種適合、接近或一致是主觀的。作為主觀性的一面包含著主體對客體的評判和價值取向。這種主體對客體的主觀評判或價值取向就是價值認定。

馬克思把價值定義為“凝結在商品中的人類勞動”，并提出價值量度標準“勞動時間”。由于用勞動時間衡量商品的價值量在現實中會出現矛盾，“好象一個人越是懶惰越是不熟練，他的商品將越是大的價值了”，馬克思接著用“社會必要勞動時間”作為衡量價值的客觀標準。社會必要勞動時間是指“用社會現有的標準生產條件，用社會平均的勞動熟練程度和強度，生產任何一個使用價值所必要的勞動時間”。同時，馬克思強調“用在商品上的人類勞動要被計算出來”，這種計算就是指要經過人腦的加工。

一方面，價值具有客觀性。凝結在商品中無差別的人類勞動是已經發生的事實，是一種客觀實在。從這個意義上講，價值是一種客觀實在，是不以人的意志為轉移的。從使用價值看，它由商品的屬性限制，是交換價值的物質承擔者，因而使用價值也有客觀性的一面。另一方面，價值認定具有主觀性。馬克思在尋找價值度量的客觀標準時，從凝結在商品中的勞動量過渡到勞動時間耗費，再到社會必要勞動時間，看似解決了價值度量問題，但是，如何認定社會必要勞動時間卻是一個主觀范疇，這樣勞動量的認定最終成為主觀范疇。從使用價值看，物的有用性程度是要經過主體評判的，使用價值的量化是主觀的。在現實生活中，價值是基礎，價值認定是前提，商品價值實現是價值創造和價值認定綜合作用的結果。

二、價值認定的理性分析

如上所述，馬克思把商品價值的度量標準已經界定為“社會必要勞動時間”，這一度量標準含有三個前提條件和一個度量尺度。第一個前提條件是商品生產者處于社會正常的生產條件之下，第二個前提條件是中等水平的勞動技能，第三個前提條件是中等水平的勞動強度，一個度量尺度為生產某種使用價值的勞動時間。前提條件是度量尺度的基礎和根本，度量尺度是前提條件的延伸，是一種具體操作問題。從理論抽象的角度看，馬克思對商品價值的認定已經很嚴密，然而，馬克思的價值度量在現實中不具有操作的可能性。現實的價值交換也不是按馬克思設計的標準進行操作的。一方面，馬克思社會必要勞動時間的三個前提條件在現實中很難把握。第一，“正常生產條件”中的“正常”沒有具體的量化指標進行界定，企業情況千差萬別，不一定都處于正常生產條件之下;第二，中等水平的勞動技能也很難界定，現在一般用學歷、技術等級和職稱來衡量，而事實上具有某種勞動能力不能說明在生產中的貢獻;第三，從縱向看中等水平的勞動強度是一個變數，從橫向看企業中各個崗位的勞動強度不一致。從這三個前提條件仔細對現實生產的抽象，沒有一個企業恰好處于這樣一個位置。另一方面，馬克思的價值度量尺度在現實中也發生操作困難。第一，在勞動能力相同、勞動強度相同的前提下，勞動能力釋放到產品中的程度也會不同，如存在干好干壞的區別，以這樣的勞動時間作為計量標準，交易雙方很難接收。第二，企業產品是許多勞動者共同勞動的結果，這些勞動者的勞動能力、勞動效果參差不齊，如何把他們的勞動時間折算加總也是一個現實難題。雖然馬克思提出了復雜勞動等于多倍的簡單勞動，但是在現實中又遇到“倍數”難題。第三，生產是需要生產工具的，沉淀在生產工具中的死勞動如何轉化為活勞動，換算比例如何在現實中很難解決。因為生產者無法知道生產工具的準確壽命，無法把死勞動分攤到具體的產品中去。即使按現在的直線折舊法、加速折舊法也不準確，價值的客觀性受到挑戰。總之，按照馬克思的社會必要勞動時間對照現實，很難找到完全符合條件的企業，難以計算社會必要勞動時間，并且即使找到這樣的抽象企業存在，它也缺乏交換對象。

縱觀馬克思的社會必要勞動時間的三個前提條件和一個度量尺度，每一具體內容都存在主體的主觀判斷間題，換言之，即存在主體對客觀因素的主觀把握問題。由于主體的認知結構不同，認知能力不同，客觀上會存在主體對客體的認知差異。所以，價值認定是馬克思勞動價值理論不可或缺的一個環節。在現實的商品交換中，這種認知差異能通過討價還價機制進行協調。

三、現實生活中的價值認定

理論研究必須與現實相結合，理論的生活力在于它的實踐性。在現實的商品交換中，商品交換雙方不是按馬克思設計的社會必要勞動時間進行價值認定的，而是交易雙方對生產商品的耗費和購買收益的價值博奕，包括兩個層次的價值認定。其一，對商品使用價值的認定。商品使用價值是商品進行交換的基礎，購買者看中的正是使用價值，購買者愿意付出多少價錢關鍵在于所購買的商品能給他的需求帶來多大程度的滿足。商品銷售者也要考慮他對商品換來的貨幣能給自己帶來的滿足程度。如一筐價值量相同的鮮水果與爛水果銷售價值不同，就是因為它們的使用價值觀不同的結果。第二，綜合考驗生產條件在內的商品價值的認定。商品生產者的勞動耗費必須得到補償，商品購買者的貨幣價值要得到有效實現。在商品交換過程中交易雙方對商品價值進行著綜合的價值判斷。如礦泉水和鉆石的勞動耗費不同，它們的交易價格不同。然后，在商品交換過程中，商品交換雙方按各自對使用價值、價值的認定，進行討價還價式的價值認同。在價值認同一致時商品交換得以順利進行，商品價值得以實現。

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二、滲透價值，豐富教材內涵

人文價值教育提倡教師利用身邊的素材或資源，在教學中滲透五大人文價值，并進一步指出：真理、和平、正當行為和非暴力并非相互孤立，而是從根本上依賴于仁愛。當仁愛與思想相聯，就演變為真理；當仁愛被引入你的活動之中，你的活動就演變為正當行為；當你的感覺里飽含仁愛時，你的心靈就充滿了高尚的和平；當你讓仁愛指導你的理解與推理時，你的智能里就充滿了仁愛。由此可見，人文價值并不是抽象的，而是非常具體的，與我們的日常生活息息相關，所以每個教師都可以利用身邊的素材或資源，在自己的教學活動中開展生動活潑的人文價值教育，從而提升教學效果，培養學生的人文觀念和道德品行。

1.系統分析教材，挖掘價值滲透切入點。

首先，把整套教材中包含人文價值教育主題的相關課文羅列出來，有利于整體把握教材。其次，在講授某課前對教材涉及的人文價值理念進行梳理，并確立為“情感態度與價值觀”維度的教學目標。最后是依據教學目標開發體現人文價值的多媒體課件，包括音樂、圖片和格言等。

2.補充本土資源，提升價值滲透效果。

本土資源指的是學生身邊的人事物，比如班級里的“好人好事”和圖書中的“警醒教訓”等，這樣的價值滲透會更有說服力和感染力。例如在講授人教版第八冊《自然之道》時，可以讓學生補充分享自己“圈養雛鳥”“一天多次給金魚喂食”等出于好意卻違背自然之道的故事，這樣學生就能更深入地理解“自然之道”，同時學到了“尊重”“關懷”和“同情”等人文價值。

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有些家長（做生意或官員）在學習上幫不上孩子的忙，但是他們在經濟上給他們更多優厚的關照。無論是在吃、穿、住、行還是在日用品上，花費很慷慨，特別是近些年來在城鎮以上駐地的學校中，學生穿金戴銀的比比皆是不說，大多數學生都配有手機，而且有的檔次還很高。花費的消費水平，就是有些教師也都望塵莫及。在他們交友便利的情況下，也為早戀創造了適宜的條件。

2家長忽視培養孩子們的遠大志向和目標

人應該有遠大的志向。遠大的志向是人生奮斗的精神支柱，是人們前進的動力，有了符合時代需要的遠大志向并不斷朝著這個目標邁進，就能為社會做出較多的貢獻，實現更大的人生價值。這種遠大的志向應該從小培養。然而，有些家長就忽略了這一點，由于他們目光短淺，只看到眼前的利益，再加上近年來社會上流傳著許多低俗的說法的影響。如：“有錢能使鬼推磨，無錢就是推磨鬼”、“有錢就有一切”、“只有向前看，才能向錢看”。特別是有些個體戶常常以“讀小學賺大錢，讀大學賺小錢，不識字照樣賺錢”來向子女灌輸拜金主義思想。在他們看來世上唯有“錢”最有價值，盯著眼前的“實惠”只顧賺錢，不顧孩子前途的現象已并不鮮見，不少稚氣未脫的娃娃加入到涌動如潮的打工隊伍中來，隨處可見涉世尚淺的少年當起了“小老板”坐店鋪。不煩多說，看眼前家庭中增加了收入，看長遠卻貽誤了孩子，其實有的不是孩子不愿讀書，也不是孩子沒有追求的志向，而是家長的不明智,從眼前的利益出發，強迫子女放棄了他們的理想，來服從自己的安排，再加上近年來大學生就業壓力的增大，前景不容樂觀就更使一些家長增加了眼前利益的信心。這樣做的害處，可能從短期內無從覺察，但終于有一天孩子嘗到了文化水平欠缺的苦果時，他們就會埋怨直至罵做父母的誤了他的前程，妨礙了他們人生價值的實現。

高爾基說過：“一個人追求的目標越高，他的才力就發展得越快，對社會就越有益。”希望那些只注意眼前利益，輕視子女遠大志向培養的家長們該從中受到啟迪了。

3單純注重智力的培養和開發，卻輕視了德育的培養

有些家長在片面教育觀的影響下，單純的抓子女的智育，忽視了德育。他們關心的是分數，很少教育子女如何做人。有的人還告誡子女“大學大玩，小學小玩，現在吃點苦沒啥，等考上了大學就能輕松了”這些對孩子的成才危害是很大的。實現人生價值沒有“才”是不行的，但是有“才”無“德”是萬萬不行的，正如司馬光所說的：“才者，德之資也，德者，才之帥也”，知識是實現人生價值的重要條件，道德是靈魂和方向，二者相互依存，相互滲透，相互促進。我們的教育方針要求是：學生在德、智、體、美等方面全面發展，單純的抓智育，忽視德育和體育是不符合新時代對人才培養的教育方針的，也是不利于增強人的價值的創造能力的，因此家長應該更新觀念、克服片面的教育觀，糾正并克服只抓智育，忽視其他教育的不良傾向，要全面的提高孩子的主體素質，從而成為一個健全合格的價值創造者。4教育方法不當

有些家長雖然也重視家庭教育，也希望子女盡快成才，但卻缺乏科學的教育方法。教育方法是教育目的得以實現的手段和保證，方法不當，目的再好也難以達到。魯迅在探討中國的家庭教育時說：“中國的一般家庭，教育孩子時大抵有兩種方法：其一是任其飛揚跋扈，一點也不管，在門內或門前是暴主，是霸主，但是到了外面便如失了網的蜘蛛一般，立刻毫無能力。其二是給以冷遇或呵斥，認為是教育的成功，待放他到外邊去則如才出樊籠的小禽，他絕不會跳躍的。”魯迅最后下結論說，這是中國教育的普遍危機，但我們家長還是未能清醒過來，他們依然在沿襲著兩種有害無益的教育方式：要么溺愛、遷就、袒護、放縱；要么簡單粗暴，施以拳頭或棍棒，現在獨生子女越來越多，父母、老人多少雙眼睛都盯著一個孩子，因而，又有些家庭常常把子女嬌生慣養，視為“掌上明珠”、“天之驕子”，對孩子百依百順，“由于這種愛達到了缺乏理智的程度，因此孩子有了差錯也難發現，就是覺察到了也還要掩飾、庇護，反而害了孩子，孩子的自私、任性、依賴性和意志薄弱等不良個性品質多半由此發生。這種教育方式不僅對孩子的成長不利，而且有可能導致孩子陷入危險的陷阱。”現實生活中因嬌生慣養、放縱致使青少年犯罪的示例有很多。

還有的家庭教育孩子使用“題海戰術”和“物質刺激”。這里要說明的是都是有失偏頗的。前者是孩子回家后，不給孩子一點自由支配的時間，不是讓他們做題就是安排練鋼琴，有的甚至請家教輔導，把時間排的滿滿的。還有的家長臉上總是陰云密布，令孩子膽顫心驚，身心大為痛苦使孩子感受不到童年的快樂。后者是家長們遵循“金錢利誘”的原則，他們常常向孩子許愿：考了多少分給多少錢，考上了那所學校給多少錢，想以此鼓勵孩子好好學習，結果事與愿違。我們倡導學習讓他們發揮主動性，產生興趣，要從根本上抓起，端正學習動機，樹立正確的學習態度和高度的學習自覺性，截住拜金主義產生的源頭，不至于影響他們人生價值的實現。

總之，家庭教育作為教育體系中的一個重要組成部分，應當引起全社會的共同關注，家庭教育對一個人一生所產生的重大的影響是不可低估的，我們應該高度重視這項基礎工程，使家庭教育科學化，為孩子成才，實現其人生價值創造條件。

摘要：一個對社會有貢獻的人，一個為社會創造價值的人必具備德才兼備的品格，在這一完善品格養成的過程中，在家庭教育中作為人生第一任老師的父母起著極大的作用。在結合實際的基礎上深入細致的研究和探討在實現人生價值過程中起妨礙作用的幾個因素，希望能給父母們起到借鑒的作用，為讓孩子正確地實現人生價值提供參考。

關鍵詞：家庭教育；人生價值；因素

人出生在一個什么樣的家庭是誰也無法自己選擇的，但是作為人父母的長輩，卻有責任盡量為子女創造一個適于他們健康成長的寬松環境，力所能及的提供良好的家庭教育是義不容辭的責任。作為孩子的第一任老師，父母長輩應不失時機地做好子女的教育工作，既要關心他們成長，更要關心他們成人。要教導他們正確地認識人生，踏踏實實的做人，要不斷地將傳統美德和現實美德的良種撒向他們的心田，為他們一生的發展打下堅實的基礎。

本人依據近年來對社會上許許多多的家庭教育狀況進行過一系列不間斷的研究和探討，發現在家庭教育中存在影響和妨礙孩子人生價值觀的因素。

參考文獻

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1個人知識管理工具的類型

個人知識管理是知識識別、獲取、開發、共享、利用和評價的過程。研究者從不同角度對個人知識管理工具進行了不同的分類。鐘琳從企業中知識的生命周期角度將其分為3類：產生、編碼和傳播工具。潘旭偉等人從知識管理概念模型角度，將其劃分為知識獲取、知識開發、知識鎖定、知識共享、知識利用、知識評價工具6類。徐福緣等人從知識轉化過程的角度將其分為知識社會化、知識外化、知識轉換、知識內化工具4類。

本文從個人知識管理工具所實現功能的角度。將其分為功能單一的知識管理工具和綜合性的知識管理系統。①功能單一的個人知識管理工具主要實現某種特定功能。比如：時間管理工具Desklook，Atnotes，Outlook，Gmail，Google日歷等，文檔管理工具TotalCommander．Office等，知識獲取工具Google、鮮果、百度等。知識積累工具Blog，Wiki，知識的交流共享工具ICQ，MSN，QQ等；②綜合性的個人知識管理系統。包括PKM2，Mybase，No—teExpress．Evemote，OneNote，針式個人知識管理系統，Websaver(網博士)等。它建立在多種知識管理技術之上，綜合了多種知識管理功能。通常包括：導人導出各種類型的文件；對導人的記錄具有編輯功能；網頁抓取功能；邏輯檢索功能；隱私保護功能；自動備份功能。

2個人知識管理工具的比較

2．1操作維度

2．1．1操作的便捷性

當前各款知識管理工具都考慮到了操作的便捷性，使用戶更方便地獲得和管理知識，提高效率。

PKM2的主要功能均可通過拖放操作。網頁上的文字或圖片可拖放到懸浮窗保存．目錄的分類可通過拖放重組，文章也可以通過批量拖放重新分類，附件可以通過拖放導入附件框。

Mybase的監視剪貼板功能可以在不離開Web或其它應用程序的情況下自動粘貼、命名、保存所選取的內容。同時。它的Web收集器功能可以直接從IE中捕捉Web頁面并保存到My．base中。

OneNote支持手寫和語音輸入，并能將其轉換成文本。在會議上，使用OneNote進行記錄最為方便快捷。其“隨手鍵入”功能允許在窗口任意位置記錄．退出時不用按“保存”就可以把記錄保存下來。

2．1．2操作的安全性

在使用知識管理工具對個人的知識進行管理時，難免會因操作上的疏忽或意外斷電而導致重要信息的丟失或泄露。因此，安全性成為評價個人知識管理工具的一個重要指標。

PKM2將所有數據均保存在Projects目錄的各個子項目中，拷入、拷出相應文件夾即可完成數據的備份和恢復。針式個人知識管理系統具有自動備份功能，并且可以設置兩個自動備份路徑，使重要資料得到最大程度的保護。CyberArticle則將所有數據保存在數據庫中，依托于數據庫的安全性和穩定性進行數據的可靠保護。Mybase不僅將所有數據保存在相應的數據庫中，而且還允許對數據庫加密，進一步提高了數據的安全性。Ever-Note為了防止數據的丟失采取了數據備份、數據庫同步、保存資料修改歷史3種策略，同時也提供了加密功能。相比而言，Note．Express不支持數據庫加密，保密性不高；但是它支持回收站，因而可以避免資料被誤刪。

通過比較可以得出．EverNote在安全性方面考慮的更為周密。因此，在操作的安全性方面，EverNote是人們用來管理個人知識的首選。

2．2知識處理維度

2．2．1知識的獲取

在知識獲取方面．PKM2以拖放方式采集網頁內容，以導入文件的方式采集本地文件內容，以筆記方式記錄思想片斷和知識點。Mybase采用IE而非內置的Web引擎來展現所獲取的網頁內容，它只在需要瀏覽網頁時才調入IE，因此首次查看網頁時有一點停頓，此后就非常平滑，減少了內存和系統資源占用Websaver不僅可以用多種方式保存網頁、圖片、FlasWord文檔、PDF文檔、信息片段等，還支持自動保存、批量保存和完全可定制的過濾保存，如過濾掉廣告或僅保存大圖片等EverNote通過高亮度選擇文本或者圖片然后點擊鼠標右鍵的“cliptoEverNote”自動保存所需資料。同時，其快捷按鈕還自動嵌入到IE瀏覽器的工具欄中，方便用戶在瀏覽網頁的同時及時存儲所需信息。

在抓取網頁內容方面，Evernote功能最為強大，不僅能準確訂制抓取范圍，而且內容在進人Evernote后，完全像一則筆記而不是網頁。

2．2．2知識的組織

在知識組織方面．絕大多數知識管理工具采用傳統的資源管理方式——樹形分類管理系統，這樣的結構能夠使各個知識點一目了然，同時也符合人們使用習慣。在目錄樹重組時。當前文件夾、下級各文件夾及各文件夾包含的文章均保持原有關系結構劃人新類。

WebSaver采用了標簽管理的思想，其左側的樹狀結構不再是原意義的目錄，而是標簽。兩者最明顯的區別是，一個節點只能屬于一個目錄，但可以擁有多個標簽。這樣就可以為每篇文章添加一個或多個標簽，方便了瀏覽和管理。另外，WebSaver的快捷分類功能可以自動的把具有相同屬性的文章聚合到一起．最大限度的提升了信息組織和管理的效率。

Mybase的樹型分類管理系統允許直接輸入任意大小的文本、表格，或以附件形式加入任何類型的文件，并可選擇對資料庫進行l一8級壓縮，以節省存儲空間。

EverNote則采取綜合性資料管理方式：左側仍采用樹形結構，右側則變成筆記的線性序列，將所有筆記組織為一個長長的紙帶，并按照錄入時間的先后順序將它們排列起來。只要拖動滾動條，就可以瀏覽所有筆記。新建筆記時，也只需在紙帶最底端的空白處填寫新內容即可。

PKM2帶有一個HTML所見即所得編輯器，界面和功能與Word編輯器相差無幾，可以實現對表格、圖片、文字、段落等對象的復雜排版。

WebSaver和CyberArtiele中帶有內置的網頁文本編輯器．通過它可以完成大部分的網頁編輯操作。比如插入圖像、超鏈接、表格，設置文字格式、對齊方式等；支持外部閱讀器和編輯器，可導入外部編輯器來編輯網頁。此外，WebSaver網博士新增加的網頁橡皮功能可快速清除網頁中的各類廣告、無用圖片等。

Mybase所有資料信息都以RichText格式來保存，除基本的編輯功能．Mybase允許用戶將事先編輯好的“Mybase文件夾”定置為模板，使用時可直接從模板中導人定置好的資料結構。

OneNote是微軟Office中的一員．它繼承了Word中強大的文字編輯功能，與Office其它軟件的兼容性更好。

2．2．4知識的存儲

PKM2將網頁上抓取的文字和圖片、本地導入的文件或圖片等數據集中存儲與PKM2同級的Projects目錄下，每個目錄都是一個獨立的項目。數據存儲采用開放的通用數據格式：HTML文件和ACCESS數據庫，這樣既保證了存儲的快捷性和數據的安全性，又有利于在數據層上進行二次開發和利用。針式個人知識管理系統以Word文檔的格式保存網頁，而不是普通網頁的形式，方便了標注、修改等操作。

Mybase將所有內容均保存為節點的附件文件，筆記也保存為一個附件文件，只是被命名為帶．RTF擴展名的特殊項，一般不會顯示出來；其它內容，如抓取的網頁，則直接保存為附件。因此，Mybase中輸入的內容與抓取的網頁內容一般是分開顯示的，這樣的設計給系統擴展帶來極大的便利性、靈活性與統一性，但不足之處是網頁與筆記不能整合在一起。

CyberArticle將采集的所有資料，包括文字、圖像、Flash等都以網頁的形式保存在CyberArticle書籍中。2．2．5知識的檢索

結構化存儲的直接目的就是為了在必要的時候快速找到所需的知識點，檢索的目的是為了利用知識．知識的利用就是知識從理論到實踐轉化的過程。當個人在工作、學習、生活中面臨各種問題時，借助個人掌握的知識，應用到實踐中以解決問題，創造個人價值。因此，找到有用的知識并加以利用是實現個人知識從個人知識形態本身到個人價值轉化的關鍵。

PKM2可對庫存資料進行多關鍵詞全文檢索，對記錄集模糊匹配；可在標題、正文內容、作者等字段中快速定位所需資料：可以整庫搜索，也可在指定類別及其下級類別中搜索。

Websaver可對標題、注釋、信息全文進行指定范圍、日期、下載來源、大小寫無關、模糊搜索等組合方式的搜索，同時也支持Internet搜索。

Mybase在搜索方面比資源管理器高效。可以同時按標題內容和包含的關鍵字進行搜索。

針式個人知識庫管理系統在搜索功能上更勝一籌。各種搜索方式高度集成在主界面中，能夠按標題實時瞬間搜索，支持W0rd，Excel，PDF等200多種文件類型的全文快速索引．并且集成了Google和百度的桌面搜索功能

2．3知識共享維度

PKM2設計之初就已將知識共享作為其首要功能。并在設計上完全體現了知識共享的精神。進入PKM2的數據可以導出為標準的XML數據供其它系統使用，可以導出為CHM電子書便于網絡傳閱，也可以生成EXE文件供單機查閱，還可以直接為Web文章系統，在互聯網上共享EverNote的數據可以選擇保存至服務器端．各個客戶端都可以與服務器同步，方便那些移動辦公，或者是使用多臺電腦的人協同工作。EverNote突破了平臺限制，只要能夠瀏覽網頁．就可以使用。其最新版本可以支持桌面軟件以及手機的同步。

CyberArticle網文快捕可以將數據完整的導出為磁盤文件，脫離CyberArticle進行瀏覽，也可以將資料制作成電子書(支持EXE．CHM格式)。

用Mybase做成的數據庫文件可以生成exe可執行文件。中外．Mybase資料夾中的內容可以保持其樹形結構導出到磁盤上以文件目錄形式保存。

3個人知識管理工具的選擇

通過上述比較分析，可以發現每款個人知識管理工具都各具特色，在知識管理的某個領域具有優勢，而另一個領域則相對不足。因此，在選擇知識管理工具時，應考慮到個體的實際情況和需求。且應注意以下方面：

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二、高中化學教育蘊含的人文價值

化學是科學教育的有重要成部分，化學教育本身就體現了科學精神與人文精神的融合。化學教育，不僅是科學知識、科學方法、科學精神的傳承，在化學教育中，教師更應該注重深挖化學教育中所蘊含的人文價值，利用其更好的為培養學生的人文精神服務。根據筆者多年來的教學經驗發現，化學教育中的人文價值豐富，其中主要包括以下幾點：

（一）化學教育有助于培養嚴謹做事習慣

習慣決定著人的性格，而性格往往又決定著成敗，好的習慣往往可以使我們更容易取得成功。化學的學習往往可以培養學生嚴謹做事的習慣，化學是一門嚴謹的學科，他講求的是以事實說話，一切結論都要以實驗的結論進行驗證，而實驗的數據、實驗的整個過程都經不起半點馬虎，一個細微的錯誤就會導致實驗結論的錯誤，一個細小的疏忽也會導致推論的偏差，差之毫厘失之千里是化學的學科特點之一。因此，化學教育的這些特點可以培養學生的耐心、毅力和責任心，培養學生嚴謹做事習慣。

（二）化學教育有助于培養理性思維能力

化學是一種精神，一種理性的精神。在化學的教學中，很多問題都要通過實驗來進行驗證，而所有的結論都必須通過對實驗結果的科學推論來完成，而這些科學推論過程的必須是理性的。同時化學實驗多少有一定的危險性，這就要求在實驗的過程中實驗者必須時刻保持理性。正是因為有了化學這種理性思維的介入，人們對于是非曲折的判定不再只是憑著感覺，而更多的是依靠理性來判斷。化學本身所蘊含的理性、確定性和規律性都有利于培養學生的理性思維能力。

（三）化學教育有助于培養堅強意志品質

化學是一門科學性較強的學科，學好化學的難度較大，同時化學又是一門實驗性很強的學科，在試驗的過程中，實驗步驟環環相扣，一旦一環出了問題，就會導致結果出錯，而一旦出錯，即使是最后一步出錯，往往都需要從頭再來；還有在化學學科中，需要記憶的東西相當多，元素周期、元素特性、化學方程式等等。因此，學生學習化學的過程就是努力克服各種困難，堅持不懈的過程，這有助于培養堅強意志品質。

（四）化學教育有助于提高美學修養

化學的美在于他的和諧有序：高中化學講的是元素，它將我們的視野有自然的絢麗多彩帶向了微觀的五光十色，微小的元素構成我們眼中絢麗多彩的世界，讓我們見識了大自然的神奇；各種元素的有機結合，相互放映，讓我們建設了微觀時間的和諧；各種元素有序排列，讓我們見識了微觀世界的有序；因此，學生在化學的學習中，在老師的引導下，深入體會化學這種神秘、和諧的美，提高化學素養的同時逐步提高學生的美學修養。

三、高中化學教育人文價值的實現途徑

高中化學教育中蘊含著豐富的人文價值，教師在教學中不但要讓學生認識到化學式揭示自然物質的微觀結構和變化規律，同時同時也對人類生存、社會發展起著至關重要的作用。教師要本著培養學生的綜合能力這一目的出發，結合現有教材和課外資料，全面發揮高中化學教育中的人文價值，促進學生的全面發展，在培養學生的人文精神上，教師可以從以下方面入手：

（一）教師要以身作則

教育包括教書、育人兩層含義，這就要求教師的工作不僅是對學生進行知識的傳授，同時也要對學生的綜合素質進行培養。古語有云：“上行下效”。因此，在教育學生之前，教師必須先提高自己的師德修養，對于高中化學老師來說，要想在高中化學教育中培養學生的人文精神就必須從自己做起，做到規范書寫、合理用語、端莊儀表、做事嚴謹、工作一絲不茍，同時，強化自己的業務素質，不斷改良自己的教學方法，不斷嚴實自己的化學邏輯思維，積極樹立起能被學生認同的教學風格。

（二）教師要活用化學史料

化學也是一種文化，是人類的精神財富，不是枯燥、機械的實驗或數據。教師在教學中，可以適當的擴充一些課外的化學史料，以學生喜聞樂見的形式在化學教育中滲透人文精神。教師可以通過講述化學家的故事在加深學生對書本知識記憶的同時，以化學家本身的成長和優秀思想品質來教育學生。化學家的事跡本就是一種傳奇，學生愿意聽；在這個傳奇中，化學家就是英雄，學生愿意學；在這些故事中學生可以學會：堅強、勇敢、不畏艱辛、勇于挑戰。例如：凱庫勒研究苯的分子結構，居里夫人發現放射元素釙等。同時，化學的研究總是不斷深入的，總是需要幾代人長時間的努力才能慢慢演變、發展的。例如：原子的結構就是由思位科學家，不斷實驗研究，才逐漸完善的。通過對不同時期原子結構的介紹，可以讓學生明白科學的認知過程是一個動態的發展過程，事物的本質都是通過不斷的深入，才逐漸展現的。

（三）融洽師生關系

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那么人力資源的價值能否進行衡量?能否準確衡量?

一、人力資源價值的衡量的可行性 (一)人力資源價值的衡量的理論可行性 勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提保證，馬克思的勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值質的規定性，這為人力資源價值評估提供了理論依據。 根據政治經濟學原理，可以將人力資源確認為是企業的一項資產并且具有價值，它具有一般資產的三項屬性，即:(1)是一項能帶來收益的經濟資源;(2)能夠用貨幣計量;(3)能夠被企業擁有或控制。

人力資源是有價資源，是因為:第一，人力資源在形成過程中，必須要花費一定數量的投資，即花費一定的社會必要勞動時間，使其具有價值;開發、維持和維護人力資源也需要大量的費用;第二，在商品生產和流通過程中，人力資源已將自身的部分價值轉移到商品中，使商品內含有人力資源的價值量，并由此導致商品價值的增值;第三，勞動者在生產勞動中轉換自身的人力資源，即付出了勞動，有理由要求取得勞動報酬，實際上是用貨幣形式來表現的人力資源的價值交換。由于人力資源是一項“活”資源，其開發無止境，并具有無限的能動性和創造性，其價值構成十分復雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業的無形資產。

可見，人力資源是有價值的，具有一般商品的屬性，可以被確認為是一種商品或資產。人力資源也應和企業其他資產一樣予以成本和價值的計量，并在賬目上進行反映。 對人力資源進行衡量，應對其價值構成進行分析。人力資源作為一種商品，其價值是由基本價值、使用價值、交換價值和創造價值這四種價值形態共同構成的。

這四種價值形態，在組成人力資源的每個個體身上，組合成不同的動態價值結構。