勞動爭議處理論文匯總十篇
時間：2023-03-30 10:35:26
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇勞動爭議處理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
一、勞動爭議的概念及種類
所謂勞動爭議，是指勞動關系當事人即勞動者與用人單位之間因勞動權利、義務的爭執引起的糾紛，是基于勞動關系發生的，簡言之，就是勞動者與用人者（單位）間就勞動合同的執行、變更、履行、終止、解除所發生的糾紛。在我國，由于《勞動法》起步較晚，所以勞動爭議案件在90年代才有一些上升，非凡是《勞動法》實施后，勞動爭議案件才逐步被人們熟悉和重視。勞動爭議案件的內容廣泛，類型較多，歸納起來可分為五種：一是去職糾紛，指用人者（單位）開除、除名、辭退勞動者或勞動者辭職、自動離職發生的爭議；二是治理糾紛，指用人者（單位）行使對企業和勞動者的治理權時，給予勞動者行政處分，被處分者不服而發生的糾紛；三是待遇糾紛，因執行國家及單位自身的有關工資、保險、福利、養老金、醫療費、培訓及勞動保護等規定發生的爭議；四是勞動合同糾紛，因履行勞動合同發生的爭議，包括合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認等；五是其他勞動爭議案件，如關于女工和未成年人非凡保護而發生的糾紛，以及依照《勞動法》和《條例》處理的其他勞動爭議案件。
二、我國現行勞動爭議處理體制概述
我國《勞動法》第79條規定：勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。這就是我國現行的“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制，即所謂的單軌體制。該條規定同時也確立了我國勞動爭議處理機制中的“仲裁前置”原則，即以仲裁作為訴訟解決的前提條件，人民法院只受理對仲裁裁決不服的勞動爭議案件。客觀的講，這種處理機制在實踐中發揮了一定作用，規定仲裁前置原則可以充分發揮勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的專長，及時解決勞動爭議，維護勞動者的合法權益，減輕人民法院的工作壓力。但隨著市場經濟的深入發展，勞動爭議愈發復雜化，這種“先裁后審”的程序越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端進一步凸顯出來。
筆者認為目前勞動爭議案件的處理機制存在以下幾個方面的弊端：
（一）人民法院是司法機關，勞動仲裁委員會是行政機關，人民法院既無權維持勞動爭議仲裁委員會的裁決，亦無權改判或發回勞動爭議仲裁委員會的裁決。勞動仲裁委員會只有在當事人服從裁決而不向人民法院的情況下在能顯示其存在的必要性，只要一進入司法程序，勞動爭議仲裁委員會所做的工作就沒有任何價值。而根據目前具體的司法實踐來看，當事人不服仲裁裁決的比例大大超過了服從裁決的比例，勞動爭議案件通過協商、調解或者仲裁程序解決的很少，大部分案件最后都要通過法院的訴訟程序終結。而仲裁機構作出的仲裁裁決，在當事人向人民法院后，即不發生法律效力，人民法院須根據民事訴訟法的規定對勞動爭議案件進行重新審理。而要重新查清案件事實，或許人民法院會重復做仲裁機構做過的工作，這無疑是一種浪費；但若人民法院不重復做工作，直接認定仲裁機構確定的事實證據，又會導致法院的訴訟程序流于形式。這種“雙不贏”的局面，使得不管人民法院的審理結果是維持還是改變仲裁裁決，都將使前面大量的仲裁工作化為烏有，極大地浪費司法資源、人力資源和國家的財政支出。
（二）“一裁二審”程序繁雜，環節多，周期長，不利于及時有力地保護勞動者。按照現行法律規定，勞動爭議案件的處理經過一裁二審，處理和審理時間加在一起，比一般的普通民事案件的審理時間還要長，一個勞動爭議案件走完仲裁、訴訟全部程序的正常周期長達11個月，而審判實踐中一般還不止這個時間，十分耗時耗力。以至于當事人付出更多的時間和精力，導致了其自身訴訟成本的加大。
（三）當事人之間發生爭議或者權利受到侵害時，其享有法律賦予的不可剝奪、不可讓予的請求中立的司法機關給予公正裁判的權利。這些權利的享有不應受到任何的限制。而我國的“仲裁前置程序”卻妨礙了勞動爭議當事人行使解決勞動爭議權利的自由。
（四）實踐中，勞動仲裁機構依據的受案范圍是由《勞動法》以及相關的條例規定用列舉的方式制定的。因此，不在列舉范圍內的爭議一般不會被納入處理范圍，而仲裁機構不受理的結果是該項爭議不能進入仲裁程序，而不能進入仲裁程序也導致不能進入訴訟程序。對于這個問題，最高人民法院在2001年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第二條中規定：“勞動爭議仲裁委員會以當事人申請仲裁的事項不屬于勞動爭議為由，作出不予受理的書面裁決、決定或通知，當事人不服，依法向人民法院的，人民法院應當分別情況予以處理：（一）屬于勞動爭議案件的，應當受理；……”。盡管此項規定在一定意義上解決了一部分人的權利救濟問題，但其作用仍是有限的。因為假如勞動仲裁機構沒有作出書面的不予受理的裁決、決定或通知，即使人民法院認為該案屬于勞動爭議案件，也仍然不能受理，這往往導致勞動者告狀無門。
更大的弊端則是目前這種處理勞動爭議案件的方式在具體的實踐中缺乏法理依據、法律依據和可操作性。盡管最高人民法院和勞動部屢屢采用解釋、細則、答復、說明等多種方式來彌補其不足，但往往是治標不治本，頭痛醫頭，腳痛醫腳。要作到既要符合我國的立法精神，又要處理好具體的案件，往往是不能兩全其美，只能照顧其中一個方面的需要了。但這樣所帶來的危害后果是巨大的，不僅給法律的適用帶來了混亂的隱患，還有可能影響到我國的法律架構的統一性和完整性。
三、改進現有勞動爭議處理機制的對策
篇（2）
近年來，隨著我國市場經濟的迅速發展，勞動關系發生了深刻的變化，勞動爭議案件的數量也大幅度上升。隨著勞動案件數量的增加和復雜度的加劇，我國“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理體制在實踐中暴露出明顯的缺陷。因此，有必要重構勞動爭議處理體制，確保勞動爭議案件得到公正及時的處理，保護當事人的合法權益，促進勞動關系的穩定與和諧。
一、我國現行勞動爭議處理體制
（一）一裁二審，仲裁前置
1995年《勞動法》第七十九條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提訟。”《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟。”
可見，勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序。勞動爭議須先經勞動爭議仲裁機構仲裁，才可被訴至法院。而且勞動爭議仲裁是強制仲裁。仲裁無須當事人事先達成仲裁協議，一方申請即可啟動仲裁程序，另一方則被動參加仲裁。
（二）有條件的一裁終局
2008年實施的《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定：“發生勞動爭議……可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟。”此處的“本法另有規定”是指勞動爭議仲裁裁決的內容是下列情形的：（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。此時用人單位如果沒有證據證明具有下列情形之一的，就不能向法院提訟：（一）適用法律、法規確有錯誤的；（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；（三）違反法定程序的；（四）裁決所根據的證據是偽造的；（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。
由此可以看出，《勞動爭議調解仲裁法》規定了有條件的一裁終局。但是， 1995年以來我國實行的“一裁二審，仲裁前置”的勞動爭議處理機制的大趨勢仍未改變。
二、我國現行勞動爭議處理體制的主要缺陷
（一）“一裁二審”耗時過長，處理程序復雜
勞動爭議當事人如果對仲裁裁決不服，就有權向人民法院，從而導致仲裁裁決歸于無效。另外按照兩審終審制的司法原則，當事人如果不服人民法院的第一審判決，仍然有權提起上訴。同一爭議由兩個部門處理，將當事人拖入糾紛解決的慢慢長途，既消耗大量時間，又浪費了寶貴的司法資源。據現行體制，勞動爭議的仲裁期限為2個月，當事人不服裁決可在受到裁決書之日起15日內向法院；一審法院審理勞動爭議案件，一般在立案之日起6個月內結案；若當事人不服一審判決可在收到判決書之日起15日內上訴，二審審限一般為3個月，以上期限遇有特殊情況還可以延長。因此，一個勞動爭議可能歷時一年以上才能得到最終解決。這樣耗時費力的爭議解決體制，往往給爭議當事人中弱勢一方的合法權益造成很大傷害。很多當事人無法承受由于糾紛解決方式帶來的巨大物質和精神負擔。須知，“遲來的正義非正義”。“仲裁前置”導致現行勞動爭議解決過程周期長、成本高、 不利于保護當事人的合法權益。
當然，這一問題已得到關注，《勞動爭議調解仲裁法》規定了有條件的一裁終局，之后《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》又對一裁終局進行了補充規定。司法解釋（三）第十三條規定：“勞動者依據調解仲裁法第四十七條第（一）項規定，追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。”無疑，關于一裁終局的規定使司法實踐中一裁二審的情形得以減少。但是，一裁二審耗時長、成本高、程序復雜的弊端仍舊不容忽視。
（二）勞動爭議仲裁程序與訴訟程序的銜接不當
一旦當事人在期間提訟，只要審查符合訴訟法規定的主管和管轄的規定，法院就必須對勞動爭議立案審理，仲裁裁決就不發生法律效力。法院在審理過程中，不對仲裁裁決進行審查，根本不考慮仲裁裁決的對錯，仲裁裁決認定的事實對訴訟程序不產生任何實質影響。也就是說，仲裁程序的進行僅僅是訴訟啟動的要件，除此之外，對訴訟并無意義。這種重復處理消解了仲裁的糾紛解決功能。
勞動爭議仲裁機構與法院在處理勞動爭議時適用的法律不一致。勞動爭議仲裁機構在處理爭議時適用勞動法律法規；而法院按普通民事案件的審理方式來處理勞動爭議，許多法官不太熟悉勞動爭議的特點以及相應的勞動法律法規。這就造成了法律適用的混亂狀態，無疑會損害法律的權威性，也導致法院對仲裁機構無法行使司法監督權。
（三）勞動爭議仲裁前置剝奪當事人的選擇自由
一般的仲裁遵循自愿原則，且實行一裁終局制，與訴訟是相互獨立而排斥的，當事人只能擇一而行。而處理勞動爭議的程序設置卻是并用兩種程序，將仲裁規定為訴訟的必經程序。勞動爭議仲裁阻斷了勞動爭議當事人直接訴諸法院的路，損害了當事人獲得司法救濟的權利，是橫在當事人與法院之間的障礙。
三、重構我國勞動爭議處理體制的建議
（一）建立“或裁或審，各自終局”的勞動爭議處理模式
所謂“或裁或審，各自終局”，是指勞動爭議發生后，是選擇仲裁方式解決還是選擇訴訟方式解決，完全取決于當事人的意思自治。“或裁或審，各自終局”具體包括三層含義：其一，仲裁不是訴訟的前置程序和必經途徑，當事人可以選擇仲裁，也可以選擇訴訟，而且兩者只能擇一而為之。其二，訴訟程序可因一方當事人的行為而啟動，但是仲裁必須以雙方的合意為前提，即爭議雙方必須在勞動合同中約定仲裁條款或者事后達成仲裁協議；其三，仲裁調解書或仲裁裁決書均發生實際的法律效力，當事人對仲裁調解書或仲裁裁決書不服的，不能向人民法院提訟。
該模式不僅適合我國國情，也符合市場經濟運行規則，具有巨大的優越性。
第一，體現了尊重當事人權利的原則，賦予當事人程序選擇權。該模式提供了兩種功能相當的程序機制――仲裁和訴訟，由勞動爭議的雙方當事人選擇，當事人之間在充分權衡實體利益和程序利益的基礎上通過達成合意來實現其民事程序選擇權，既符合了自愿仲裁原則的要求，又保護了當事人的合法訴權，體現了以“公正、高效”為核心的司法理念。
第二，提高了處理效率、降低了處理成本。該模式排除了仲裁前置程序，當事人一旦選擇通過仲裁解決勞動爭議，仲裁裁決即具有終局的法律效力而無須再提訟；而一旦選擇通過訴訟解決勞動爭議，亦無須經過仲裁程序。由此可見，相對于我國目前“一裁兩審、仲裁前置”的模式，當事人無論選擇何種程序，均可以提高處理效率，降低處理成本。
第三，實現了勞動爭議案件的合理分流。當事人無論選擇何種仲裁方式還是訴訟方式解決勞動爭議，均可以減輕因勞動爭議急劇增加給勞動爭議仲裁機構及人民法院帶來的業務壓力。
第四，解決了仲裁與訴訟的銜接問題。在我國現行的“一裁兩審、仲裁前置”的處理模式下，仲裁與訴訟之間存在的銜接問題一直被學者所詬病，但是如何處理仲裁與訴訟的關系，學者們至今仍未能提供一個滿意的答案。在“或裁或審，各自終局”的模式下，由于當事人無論選擇仲裁還是訴訟，均“各自終局”，從而從根本上解決了仲裁與訴訟的銜接問題，避免了司法資源的浪費。
（二）建立獨立的勞動爭議仲裁機構
目前設置的勞動行政管理機關建制內的勞動爭議仲裁機構，其活動沒有較大的獨立性，使其容易在處理勞動爭議時受到干擾，因而不利于勞動爭議公正地解決。因此，勞動爭議仲裁機構應該脫離勞動行政管理的建制范圍，朝著獨立的方向發展。具體可參照我國目前設立民商事仲裁機構的做法，從立法上解決勞動爭議仲裁委員會的法律地位，規定勞動爭議仲裁委員會獨立于行政機關，與行政機關沒有隸屬關系，并且在職能、機構設置和經費等方面與勞動行政部門區別開來，從而保證勞動仲裁工作的獨立性與公正性。
（三）加強仲裁員隊伍建設
仲裁員素質的高低直接關系到辦案質量的高低，加強仲裁員隊伍的建設應該通過對仲裁員制度的建立和完善。
首先，建立仲裁員的職級制度。可以考慮建立統一的行政職級與專業技術職級并存的雙通道晉升制度，使仲裁員在行政職務不變的情況下也能夠升職加薪，提升人員的積極性和穩定性，促進良好競爭激勵機制的形成。
其次，建立仲裁員辦案津補貼制度，對仲裁委員會聘任的專職從事爭議仲裁工作的專職仲裁員，實行行政編制管理，其工資收入由國家財政予以保障，并通過職級制度進行必要的激勵；對仲裁委員會雇傭的兼職從事爭議仲裁工作的兼職仲裁員，其報酬由仲裁委員應會根據其參與案件的情況給予適當補貼。
（四）建立專門的勞動法庭
當今，專門設立勞動法庭或勞動法院已成為世界通行的解決勞動糾紛的主要手段。如英國的產業裁判法庭、德國的勞動法庭，都是有別于一般民事訴訟的審判組織。目前，國內理論界對于成立專門的勞動司法機構主要有三種主張。分別為“獨立型勞動司法機構”、“普通專審非獨立型勞動司法機構”、“特別專審非獨立型勞動司法機構”。“獨立型勞動司法機構”是指在現有法院系統外，成立勞動法院，由其負責受理勞動爭議。但是這種主張涉及現有司法體系的較大調整，可行性不高，且無設立專門的勞動法院的現實必要。“普通專審非獨立型勞動司法機構”與“特別專審非獨立型勞動司法機構”，都主張在法院內部設立專門的勞動法庭。但是兩者的區別在于法官的組成人員有所不同，前者的法官由職業法官組成，后者的法官由職業法官與工會、用人單位的代表共同組成。
筆者認為，“普通專審非獨立型勞動司法機構”與“特別專審非獨立型勞動司法機構”都具有現實的實踐意義。其中，“普通專審非獨立型勞動司法機構”對現行司法體系并無太大影響，操作性強。而且，可以結合陪審員制度，吸收勞動問題方面的專家、工會代表、用人單位代表，組成針對性較強的合議庭。這樣既符合加強、完善陪審員制度的現行司法改革的方向，又吸取了“特別專審非獨立型勞動司法機構”的有利因素。加之該模式對現有司法制度的影響不大，具有較強的現實可行性。
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篇（3）
我國勞動人事仲裁制度是在原有的勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的基礎上合并而成的，是解決勞動者爭議和權利救濟的制度化機制。2010年，人力資源和社會保障部出臺《勞動人事爭議仲裁組織規則》，正式合并二者并統一仲裁機構為“勞動人事爭議仲裁委員會”。此后，各省、自治區開始合并和掛牌設立各級“勞動人事爭議仲裁委員會”。對此，本文從我國勞動和人事仲裁制度的發展演變的過程，探討該制度的適用范圍和對權利救濟的積極意義。
一、我國勞動人事仲裁制度的源流演變
勞動爭議仲裁制度，從建國以來就開始有之。建國初期，工商業依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產、經營的正常秩序，而且影響正常經濟秩序和社會生活。為了適應經濟發展的需要，勞動部出臺規定設立了勞動爭議處理機構。隨后經歷了高度計劃經濟時期的中止時期，公有制經濟成分占有絕對比重，企業經營管理行政化，勞動爭議極度降低。1957年勞動部了《關于撤消勞動爭議仲裁委員會的通知》。改革開放以來，勞動仲裁制度恢復和發展。1987年國務院《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，使中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。豍此后，又相繼出臺了《企業勞動爭議處理條例》，《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》。隨著社會主義市場經濟的建立，勞動關系日益復雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動爭議頻繁發生，為了更好的維護勞動者權益，2007年《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動仲裁法》在制度上彌補了原有勞動仲裁的不足，在勞動爭議處理程序中作出重大改革和創新，使該制度不斷完善豎。
有關人事爭議仲裁制度，源于我國勞動法本身存在的缺陷以及傳統的勞動、人事分治的二元管理模式。隨著我國經濟的高速發展，我國人事結構已由國家統管轉為社會化人事管理的新型結構。面對經濟轉型的需要，新形勢下人事管理模式已經轉化為聘用制模式。隨之而來出現了多樣化的人事糾紛，公民勞動人事權利的及時救濟已成為社會穩定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事爭議處理暫行規定》力求能有效的解決上述問題，構建新型的人事權利救濟體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規定下的人事仲裁案件不能進入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權。但訴權是憲法賦予公民的基本人權，人事仲裁的終局性，有悖于“有權利必有救濟”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權作出了規定，即當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。以此來解決相關人事糾紛，將司法救濟手段作為解決人事爭議的最后途徑，使人事爭議的解決最終有了司法救濟渠道，結束了人事爭議只能在行政體制內救濟的局面。
勞動、人事爭議仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規則》為起點。該規則中明確提出“勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設立，專門處理勞動、人事爭議案件”。至此標志著原有的勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會合并，勞動爭議和人事爭議仲裁制度合一，統一處理不同性質勞動關系下的各種爭議。仲裁委員會統一稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”。
二、勞動人事爭議仲裁的適用范圍
我國《勞動爭議調解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的勞動爭議。2010年勞動人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應擴大，將原有的人事爭議仲裁適用的對象并入到了勞動爭議仲裁的適用范圍之內。由此，需要對勞動者做應有的法理解釋和司法解釋。勞動者不再僅指體力勞動者，用來指稱腦力勞動者的概念在我國長期以來使用“知識分子”，豐這個俗語稱謂既非學術概念也非法律概念，腦力勞動者同樣應歸屬于勞動者的概念范疇內。
原有的人事爭議仲裁，主要處理因履行聘任合同而產生的人事爭議，它是職位聘任中的一個重要問題，因履行合同而產生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當。1997年的《人事爭議處理暫行規定》的受案范圍：（1）國家行政機關、人民團體、事業單位與其工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議；（2）事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（3）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（4）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
勞動人事爭議仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發生的爭議，將腦力勞動者統一納入到勞動法中調整，勞動法中所調整的對象范圍除辭職、辭退等內容外，還包括勞動者在勞動過程中發生的工資、福利、社會保險、解除合同的補償等領域，這些范圍中的內容都將擴大原有人事爭議仲裁的范圍。總之，勞動人事爭議仲裁的受案范圍，是對勞動者內涵進行擴大解釋后，將原有人事爭議仲裁調整的內容納入勞動人事爭議仲裁的調整范圍之內，并將勞動爭議仲裁的適用范圍擴大到原有人事仲裁的領域，彌補了原有人事爭議仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務員屬于勞動人事仲裁調整的對象，但排除通過考試而擔任公務員職務的人員，其所發生的公務員權利糾紛可以通過行政申訴由國家機關有關部門解決。
三、合并后的勞動人事爭議仲裁制度的意義
（一）勞動人事爭議仲裁制度整合了資源，便利了權利救濟，提高了制度效益
根據政府機構改革的要求，分別由原人事部和原勞動和社會保障部管理的人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁從體制和制度上需要進行整合。通過制定《組織規則》規范整合后的仲裁委員會及其辦事機構的運作與管理，最大限度地節約仲裁資源，方便當事人。遵循《勞動爭議調解仲裁法》仲裁委員會組成三方原則的基礎上，整合了勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會，擴大了代表組成范圍，加強了仲裁委員會對仲裁辦案的領導力量。整合后的勞動人事爭議仲裁機構將具備更充實資源和辦案力量，及時有效地應對激增的爭議案件，維護勞動關系的和諧具有積極意義。豑2007年以來，勞動爭議案件量保持高位態勢，仲裁機構“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規定的時限結案，嚴重影響了當事人及時有效地維護合法權益。通過制定《組織規則》，規范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機構和人員的加入，加強了辦案力量，提高辦案質量，增強了爭議處理效能。合并后的勞動人事爭議仲裁委員會，最大限度地節約了仲裁資源，方便了當事人。
（二）將勞動關系與人事關系視為同質關系，有利于對勞動者的權利同等保護
勞動關系的本質，是勞動者與用人單位包括企業、事業、國家機關、社會團體、個體經濟組織之間圍繞勞動而發生的各種經濟關系。人事關系在本質上仍屬于勞動關系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機關、人民團體、事業單位或企業單位中因聘任合同而與單位發生勞動法律關系的當事人。因辭職、辭退和履行合同所發生的人事爭議，當事人只能通過人事仲裁制度對權利進行救濟，而且人事仲裁裁決具有終局性和強制性，當事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權利人可以向人民法院申請強制執行。這種行政救濟終局的機制，阻斷了勞動者通過訴訟救濟其權利的途徑，剝奪了勞動者的訴權，在權利保障上不利于平等保護勞動者。
勞動人事爭議仲裁合一，在理論上和法律上統一了勞動關系和人事關系兩個概念，由此避免了出現公民權利不一致的狀況發生。因為公民權利的平等性，決定了勞動權利的認同與保護具有一致性。勞動人事關系的統一，打破了傳統知識分子和勞動者的界限，將原具有顯著計劃經濟下特征的稱謂拋棄，市場經濟發展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動和體力勞動之分，權利保障上實現公民權利的平等。
篇（4）
一、勞動爭議已經成為當代風險社會的主要風險表征之一
根據德國著名社會學家烏爾里希·貝克和英國著名社會學家安東尼·吉登斯等人一起提出的“風險社會”的概念與理論, 證明經過信息革命之后,現代社會區別于傳統社會,成為了風險社會。貝克認為風險社會是“工業化所造成的副作用具有可控性,這的確是一個設計精妙的通過制度化的解決方法預防不可預見事情的反思程序,是一個設計巧妙的控制社會,它把針對現代化所造成的不安全因素而提出的控制要求擴展到未來社會。” .近年來,隨著我國社會的轉型和發展,貧富差距的擴大,因勞動爭議引發的大規模群體性糾紛屢屢出現。如2008年11月重慶發生出租車罷工事件; 2011年5月酷6網發生上海公司大裁員事件 等。這使得勞動爭議成為我們社會的主要風險表征之一。
在我國,目前勞動爭議之所以不同于其它爭議而成為風險社會的主要風險表征之一,是因為勞動爭議的本質特征——社會性,具體表現在四個方面:兼容性,即平等性兼隸屬性、人身性兼財產性;及時性,即需要及時解決;群體性,容易導致群體性事件;普遍性,與群眾生活息息相關。 結合現代風險社會的特點、典型事例的情境因素分析和我國現階段的矛盾凸顯期的現實狀況,勞動爭議成為我國風險社會的主要誘因的原因有以下幾點:
1.勞動爭議在性質上與公民的基本生存狀況密切相關,當事人在意程度高。從典型事例剖析和相關數據來源可以得出,勞動爭議的案件主要指以下四種情況:一是單位拖欠、克扣、截留、壓低勞動者工資引發的糾紛;二是簽訂、履行勞動合同發生的爭議,主要是簽訂、終止、解除勞動合同發生的爭議;三是職工因工傷、職業病發生的糾紛;四是因繳納勞動和社會保險引發糾紛。
2.群體性勞動爭議案件逐年增加,引發群體性糾紛的可能性必然增大。我國集體勞動爭議數量連續8年激增,2010年上半年,一些地方的勞動爭議仲裁機構受理的勞動爭議案件數量出現井噴趨勢,其中提高工資待遇的突發性職工群體性事件增多,因欠薪而導致的農民工討薪被打等惡性事件頻發。 3.當前多種因素的催化劑作用。我國正處于社會轉型期、矛盾凸顯期和全球化的浪潮下,經濟、政治、文化和國際環境的影響都潛移默化的影響著勞動爭議。
二、風險社會強調多元治理的原因
風險社會的核心問題是如何緩解傷害和分配風險。 風險的現代性決定了風險化解機制的多元性。風險是伴隨著社會文明的發展而存在的,是不可避免的,因而風險社會的治理策略不是要完全消除風險,而是使風險誘因緩解在萌芽、初始狀態,避免發生群體性糾紛或引發公眾的普遍不滿。在傳統社會,當危險出現時,才會去解決糾紛,賠償損失,恢復原狀;而現代社會風險的特點決定了傳統社會的單純技術性管理不能有效化解風險或者可能導致解決結果的遲延,取而代之的是從全局角度出發的多元化治理機制。風險社會強調多元化治理方式的原因如下:
1.風險的發展具有歷時性。風險社會下的群體性糾紛、社會災難都是具有一定的發展過程的,不僅要在風險產生后采取多種途徑化解矛盾,還應重視提前采取預防措施避免風險的發生。如2010年廣東省佛山市南海區獅山鎮的本田廠工人因工資待遇過低、同工不同酬等問題舉行罷工。中國人民大學勞動人事學院的常凱教授迅速與參與談判的勞資雙方,以及作為第三方協商組織者出現的佛山市南海區勞動局的有關領導見面,終于達成工資集體協議。
2.傳統社會控制規范失靈,需要采取及時靈活的應對措施。社會轉型期意味著傳統社會控制秩序對社會成員的控制力下降,不再能有效的化解矛盾。
3.解決群體性糾紛需要及時、協調群眾要求。群體性糾紛需要政府運用行政權及時安撫群眾、懲罰犯罪、滿足群眾的利益需求、維護穩定的秩序,不能僅僅依靠法院的被動性裁判。2010年1-5月,深圳富士康科技集團先后有13名員工墜樓,5月27日,有人力資源和社會保障部、全國總工會、公安部組成的中央部委聯合調查組緊急啟程前往深圳,至此,富士康“十三連跳”事件才暫時告一段落。
4.關注事件背后的問題。在張海超開胸驗肺的個案背后反映的是我國塵肺病的高增長、無保障的態勢,職業病防治所的不作為,企業所應該承擔的責任等,這些都反映了轉型期群眾對于片面追求經濟效益和政府機關違法行為的廣泛關注,其本身涉及到經濟發展的方向和政治體制的改革,不是法院的一次性判決就能解決的。
5.應對復雜多變的社會環境的需要。市場經濟運行中的缺陷、政治體制改革的復雜艱辛、城市化、貧富分化、科技的雙刃劍效應、全球化等決定了治理的策略理應從整體主義全局的角度采取相應的經濟、政治、文化、科技、全球策略,而不是就事論事。
6.訴訟解紛機制的缺陷。范愉教授認為,法學界和社會公認的一個基本事實是,我國司法機關尚未獲得完全的獨立。 法院對于涉及地方政績的拆遷案件等敏感案件、群體性糾紛采取不予受理或駁回起訴的態度。
三、勞動爭議解決機制的多元選擇與風險社會的有效治理
社會學范疇的風險社會理論的治理策略具有宏觀的全局性,作為主要風險表現形式之一的勞動爭議也必然要采用多元化的化解方式。多元化不僅體現在宏觀的社會視角上,也體現在某一具體策略的內部詳實化。本文擬從現有的法律解決機制入手,剖析解決勞動爭議的現有機制的完善。
根據《勞動爭議調解仲裁法》第四條和第五條的規定,我國現有的勞動爭議解決模式有勞資雙方的協商、調解委員會的調解、勞動爭議仲裁委員會仲裁和向法院提起訴訟。立法設置的本意是多種解紛方式充分發揮各自的優勢,及時化解矛盾,促進勞動關系的和諧穩定。但是實踐過程中四種解紛方式分別出現了虛化、弱化、行政化和主流化的現象 ,杠桿的傾斜現象不僅沒有突出立法本意還加重了法院的負擔。筆者認為,在構建和諧社會、推進社會管理體制創新的大環境中,運用風險社會理論的方法論,均衡多元化的勞動爭議解決機制。
1.強化勞動爭議的私力救濟。私力救濟不僅包括勞資兩方的談判,還包括帶有傾斜性態度的第三方的參與協商,在資強勞弱的情況下,第三方往往注意維護勞動者的合法權益。《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》第4條都指出“發生勞動爭議,勞動者可以與用人單位協商,也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商,達成和解協議”。第三參與協商的典型案例是2010年廣東佛山市本田事件中,人大常凱教授的及時參與并促成了集體勞動協議的達成。 可以建立跨企業性社區勞動爭議協商機構 ,通過媒體的宣傳鼓勵社會知名、有威望或者是公正的專業人士參與勞資雙方的協商過程。
2.建立健全基層調解。人民調解組織、區域性專業化的調解組織等都能充分發揮調解勞動爭議的功能,將風險化解在萌芽狀態。首先,人民調解組織分布廣泛,人民調解協議可通過司法確認程序具有強制執行力 ,以及可以利用以人民調解委員會形式存在的大調解中的基層、行政、司法的力量有效、及時地化解爭議。其次,有學者指出有必要建立調解人員專業素質高的區域性專業化調解組織,組成人員實行“4+1原則”,即政府勞動部門代表、工會代表、企業代表、社會公益人士四個方面,必要時加上勞動者臨時代表。
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黨的十六屆六中全會通過的《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》，在全面系統地闡述了構建社會主義和諧社會重要戰略思想的同時也是第一次以中央全會文件的形式闡明了和諧社會背景下的勞動關系問題，強調要發展和諧勞動關系完善黨和政府主導的維護群眾權益機制等。這對于我們深刻理解和把握構建社會主義和諧社會與建立和完善我國新時期新型勞動關系的內在聯系，積極發展和諧勞動關系，推動構建社會主義和諧社會，具有重要的現實意義和深刻的理論意義。和諧勞動關系的構建必須以構建社會主義和諧社會理念為指導，按照構建社會主義和諧社會的基本要求來進行，但和諧勞動關系作為和諧社會的一個組成部分、一個層面，它必然還有自己的內在規定性，也要形成其基本理念，同時和諧勞動關系還有相應的制度安排。
一、 勞動關系與和諧勞動關系的基本內涵
勞動關系是指勞動者與用人單位 (包括各類企業、個體工商戶、事業單位等)在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其權利和義務的實現，是由國家強制力來保障的。勞動法律關系的一方(勞動者)必須加人某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則；另一方(用人單位)則必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件 ，并不斷改進勞動者的物質文化生活。
按實現勞動過程的方式來劃分，勞動關系分為兩類，一類是直接實現勞動過程的勞動關系，即用人單位與勞動者建立勞動關系后，由用人單位直接組織勞動者進行生產勞動的形式，當前這一類勞動關系居絕大多數；另一類是間接實現勞動過程的勞動關系，即勞動關系建立后，通過勞務輸出或借調等方式由勞動者為其他單位服務實現勞動過程的形式，這一類勞動關系目前居少數，但今后會逐年增多。按勞動關系的具體形態來劃分，可分為常規形式，即正常情況下的勞動關系，停薪留職形式、放長假的形式、待崗形式、下崗形式、提前退養形式、應征入伍形式等等。按用人單位性質分類，可分為國有企業勞動關系、集體企業勞動關系、三資企業勞動關系、私營企業勞動關系等等。按勞動關系規范程度劃分，可分為規范的勞動關系 (即依法通過訂立勞動合同建立的勞動關系)、事實勞動關系(是指未訂立勞動合同但勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員并為其提供有償勞動的情況)和非法勞動關系(如招用童工和無合法證件人員；無合法證、照的用人單位招用勞動者等情形)等。
何謂和諧勞動關系?基本共識就是：要推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系。這實際上就是我國社會主義和諧勞動關系的基本內涵。規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定這四個方面是相互聯系的統一整體。規范有序是前提，就是要求勞動關系的建立與運行要納入法律和制度的軌道，依法循章運作，減少隨意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求勞動關系雙方權利義務的確定要公正公平，在運作過程中要做到相互尊重、平等協商，既要考慮自身利益的實現，又要尊重對方的合法權益，避免權利與義務的不對等和失衡，做到“實體公正”。互利共贏是核心，整合和體現雙方的利益，取得利益最大公約數，形成利益共同體。和諧穩定是目標，就是要求勞動關系雙方協調合作、和諧相處、關系順暢、良性運行，即使出現勞動爭議，也能夠在內部通過協商談判等方式加以解決，使企業長期保持持續健康協調發展的良好局面。總之，我國的和諧勞動關系是以穩定協調為基本要求，以公正公平為基本內容，以各方合作為重要特征；主張推動勞動關系的建立、運行、監督、調處等方面規范有序、公正合理、運轉順暢、穩定協調地和諧發展；強調工會作為勞動關系重要主體之一——勞動者一方的代表，在協調勞動關系和各種社會利益矛盾、建立和諧勞動關系中具有不可替 代的重要作用。
二、我國和諧勞動關系的性質和特征
勞動關系性質是社會性質的重要體現。從性質上看，勞動關系有兩大類型，一種是資本主義性質的勞動關系，以私有制為基礎的資本主義生產關系表 現在勞動關系上是雙方根本利益的對立性。一種是社會主義性質的勞動關系，以公有制為基礎的社會 主義生產關系在勞動關系中的反映，是根本利益的一致性，這是由我們的國體、政體及勞動關系雙方目標共同性、利益一致性所決定的。黨和國家是包括職工群眾在內的廣大人民群眾的根本利益的代表者， 職工是國家的主人，企業所有者和經營者也是中國 特色社會主義事業的建設者。勞動關系雙方是矛盾 的對立統一體，雖然不同的利益群體有不同的具體利益，在社會生產過程中會發生矛盾，但這種矛盾是社會主義的生產者和經營者、勞動者與建設者之間 的矛盾，是人民內部矛盾，不具有根本的對抗性，能夠在協商、協調的基礎上得以解決。勞動關系雙方根 本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性，是社會主義新型勞動關系的基本特征，決定了社會主義勞動關系的本質是和諧的。
社會主義和諧勞動關系理論是建立在中國特色社會主義市場經濟勞動關系基礎之上的勞動關系理論。和諧勞動關系是以公有制為基礎的社會主義生 產關系在勞動關系中的反映，是由中國特色社會主義的性質決定的。因此，我國和諧勞動關系是在國家、社會、企業、勞動者根本利益一致的基礎上，勞動關系雙方有著不同的具體利益要求，是權利與義務相對均衡的勞動關系。隨著以《工會法》、《勞動法》為基礎及其相關配套法律法規的頒布實施，適應社會主義市場經濟體制勞動關系的勞動法律體系的初步建立，我國和諧勞動關系，是能夠將勞動關系主體雙方的利益訴求納入法律和制度框架范圍內，依法予 以實現和保障的勞動關系；是能夠通過市場調節與國家干預相結合，自我化解和消除利益沖突，促進社 會的公正與公平的勞動關系。這種和諧勞動關系基 本特征主要體現在以下幾個方面：
第一，勞動主體雙方在利益關系上的一致性與合作J}生。利益的一致性和合作性主要體現在勞動關系主體雙方在根本利益一致的基礎上，尊重和承認利益差別，追求合作共贏。中國特色的社會主義建立在以公有制為主體、多種所有制共同發展的經濟制度之上，黨和國家是全體人民群眾(包括職工群眾的根本利益的代表者。因此，不同的社會階級、階層和群體雖然有著不同的具體利益，但其根本利益是一致的。職工是國家的主人，國家保障每個職工在社會和企業中的政治、經濟和文化權利。工會作為職工利益的代表者和維護者，是黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶，是勞動關系的調節者，也是企業的合作伙伴。而企業所有者和經營者也是中國特色社會主義事業的建設者。勞動關系主體雙方根本利益的一致性，決定了勞動關系有合作的可能，同時，勞動關系主體雙方具體利益的差異性 ，決定了勞動關系有合作的需求。根本利益一致與通過合作實現具體利益，是中國特色社會主義新型勞動關系的根本特點，是社會主義和諧勞動關系建立的基礎。
第二，勞動關系運行機制的法制化與規范化。法制化和規范化主要體現在勞動關系的運行機制是在充分發揮市場調節作用的前提下，通過強大的國家力量來加強宏觀調控，提高宏觀和微觀層面上的有關制度建設來完善各種法律制度和政策，規范勞動關系雙方的權利與義務，提供依法實現利益訴求的手段和渠道，保證勞動關系主體雙方能在法律和制度范圍內，提出和實現自己的利益要求。勞動關系運行機制的法制化與規范化，承認了勞動者作為獨立的利益主體的法律地位，避免了勞動關系的行政化，有利于處理好國家、企業與勞動者的權利和義務關系；同時促進了勞動關系雙方地位的平等與力量的平衡，避免了勞動關系的過度失衡，有利于勞動者一方積極性的發揮。強調國家對勞動關系的積極干預，并非完全依靠市場來調節勞動關系，避免了勞動關系的無序化、非組織化和無政府狀況，有利于實現勞動關系的公平與公正，化解各種利益矛盾，平衡不同社會利益關系，實現勞動關系的良性運轉和循環。
第三，勞動關系協調方式的自主性和市場化。協調方式的自主性和市場化主要體現在，勞動關系的建立和調整是在法律和制度的框架范圍內，通過充分發揮市場的資源配置作用和勞動關系主體雙方的能動作用來實現的，并且主要通過市場調節手段來實現其主體合法權益。在社會主義市場經濟條件下勞動關系主體的雙方是法律地位平等的利益主體勞動關系的建立過程是法律和制度規范下的市場行為。由于勞動力的供求也受市場需求的影響，勞動關系雙方在國家有關法律和制度的范圍內，順應市場對勞動力供需的調節，在自主自愿的基礎上確立勞動法律關系和勞動利益關系。在國家法律和制度的規范下，通過勞動關系雙方的自主選擇、平等協商以及社會協商，消除和化解勞動關系中的利益沖突，實現勞動關系的穩定協調。這種利益協調方式的自主性和市場化的勞動關系，有別于傳統計劃經濟體制下勞動關系，是適應了我們社會主義初級階段基本國情要求的勞動關系。
三、構建和諧勞動關系的制度安排
和諧勞動關系應該是勞資雙方共享創造的成果，共謀企業的發展，相互尊重，平等和諧相處的關系，構建這樣一種持續、穩定、和諧的勞動關系，需要一系列的制度安排。
第一，勞動合同制度。勞動合同制度是市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種用人制度。勞動合同的內容是勞動關系的實質，勞動合同的內容可以分為法定條款和協商條款兩部分。根據我國《勞動法》第 l9條的規定，勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同的履行，不僅可以充分保障勞動者和用人單位的合法權益，也是促進勞動關系良好運行以及預防、妥善處理勞動爭議的必要條件是建立和諧勞動關系的過程。
第二，協商與集體合同制度。集體協商也稱集體談判，是企業內部雇主和工會通過協商，不斷地就勞動就業的有關條款達成協議的實踐過程。集體合同是由工會代表職工與企業訂立的，適合于企業全體職工的，具有本企業基本勞動標準性質契約，簽訂集體合同是市場經濟國家通行的做法。集體協商與集體合同制度體現了企業與職工利益的結合，有利于充分保護職工的合法權益，調動職工的生產積極性；有利于體現職工在企業中的主體地位，維護企業內部勞動關系的和諧穩定；同時可以更好地規范勞動合同，彌補勞動法規的不足。總之，集體協商和集體合同制度是市場經濟體制下調整勞動關系的重要手段。
第三，三方協商制度。三方協商的主體是政府、工會(勞方)、雇主協會(資方)。協商內容和方式主要體現在兩個方面：一是雇主組織和勞動者組織共同參與勞動法的制定和實施；二是以集體協商方式處理勞資關系，如勞動糾紛的處理、勞動關系運行中的某些變更等。在市場經濟條件下，不同的利益主體有著不同的利益追求。政府最關心的是國家利益，維護社會穩定和促進經濟增長。市場經濟國家的政府作用主要體現在組織、平衡、監督和服務作用。工會是勞方的代表，以維護和改善工人的勞動條件、提高工人的經濟地位、保護工人的權益為目的。雇主協會是雇主一方的代表，旨在代表、維護和增進雇主在勞動關系中的利益，即獲取更大的利潤，實現企業更大的發展。三方協商原則體現了勞動關系領域的民主化，是達到不同社會群體之間的協調與平衡的重要機制。
第四，勞動爭議處理剞度。勞動爭議處理制度是通過國家立法，將勞動爭議處理原則、機構、人員和程序作為制度確定下來，成為勞動法制的組成部分。處理勞動爭議的普遍原則是“公正、及時、有效”。世界各國處理勞動爭議的法律和政策均提倡 “通過協商，取得一致”的原則，協商是處理勞動爭議的首要措施和程序。協商不能解決的問題，需要第三者或中間人介入勞動爭議的處理過程。勞動爭議處理包括非司法制度和司法制度。勞動法是處理勞動爭議法律適用的主要依據。
第五，勞動標準制度。勞動標準制度是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監督加以實施的一項制度。勞動標準包含兩個層次：一是強制性，如勞動法律法規中制定的勞動標準，國家標準化機構的強制性勞動標準都具有法律約束力，必須遵照執行；二是非強制性，如國家標準化機構推薦的勞動標準不具有強制性，只提倡鼓勵有關方面執行。國際勞工標準通行的是三方民主協商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標準基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發展的目標，它有利于維護勞動者的基本權益、協調處理好勞動關系；有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發和提升；有利于勞動過程更加科學合理，勞動力資源得到優化配置，提高勞動效率，創造更多的社會財富。
構建社會主義和諧勞動關系重在構建二字，然而構建社會主義和諧勞動關系是長期而艱巨的任務，是一項復雜的系統工程，需要全社會的力量來共同參與，只有全社會齊心協力，并采取切實可行的對策，才能真正構建反映社會主義和諧社會整體要求的和諧勞動關系。這就是要加強黨的領導，明確構建和諧勞動關系的指導思想；強化政府職能，充分利用構建和諧勞動關系的一切有效手段；增強企業的社會責任，積極承擔起構建和諧勞動關系的使命：提高勞動者自身素質，積極參與和諧勞動關系的建設。
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中圖分類號:D920.1 文獻標識碼:A 文章編號:1005-5312(2010)22-0182-02
一、工傷認定法律制度基本理論
(一)工傷及工傷認定的概念
1、工傷的概念
工傷,通常是指職工因工作遭受事故傷害或因工作所患的職業病。狹義的工傷,僅指職工在工作中遭受的事故傷害(包括因遭受外力而負傷、致殘、死亡等),不含職業病;而廣義的工傷還包括職業病。
根據《工傷保險條例》的規定,職工在生產工作環境中接觸職業性有害因素造成職業病的,應當認定為工傷,因此其含義屬于廣義的工傷。
2、工傷認定的概念
工傷認定是勞動行政保障部門根據相關法律法規作出的,對勞動者在工作過程中受到傷害的事實和性質進行確認的具體行政行為。
(二)工傷認定的基本原則
工傷認定是對職工受到的傷害是否屬于工傷作出判斷,是職工享受工傷待遇的前提,將直接關系到職工及其親屬的權益。《工傷保險條例》規定了應當認定為工傷、視同工傷和不得認定為工傷或者視同工傷三類情形,這些規定只是一個類的劃分,而現實生活中的情況相對來說比較復雜,因此工傷認定需要遵循一定的原則。
1、保護職工權益原則
在進行工傷認定時,只要沒有證據否定職工受傷屬于工傷,那么在排除其他非工傷的情形下,一般就應認定為工傷。工傷認定的核心就是職工因工作原因受到傷害,而職工受到的傷害是否因工作原因,就要求綜合分析各方面情況,當沒有證據否定其所受傷害與其工作有必然聯系時,并且排除其他非工作原因后,一般應認定為因工作原因。
2、與工作相關聯原則
工傷,顧名思義為因工負傷。所以在進行工傷認定時應當把握傷害是因工引起的原則,這是確定工傷的關鍵性標準。《工傷保險條例》第十四條所規定的七種情形都是與工作相關聯的情形。
3、一般不追究職工過錯責任原則
工傷的發生,很多情況下都與職工違反操作規程或者疏忽大意有關,但在進行工傷認定時,一般不追究職工過錯責任,也就是說并不因為職工對工傷的發生存在過錯就不予認定為工傷。只有當職工具有《工傷保險條例》第十六條所列情形之一,才可以不認定為工傷或者不視同工傷。
另外,在認定工傷、視同工傷以及不認定或者不視同工傷時,應當把握不同的側重點。在認定工傷時,應當側重考察職工受傷是否與工作有關;在視同工傷時,應當嚴格對照法定的條件;在不認定或者不視同工傷時,應當具有充分的證據。
二、我國工傷認定的法律制度缺陷及原因分析
(一)我國工傷認定的法律規定
工傷認定牽涉工傷保險覆蓋的范圍,它解決哪些人發生了傷害事故屬于工傷、在哪種情況下發生的事故屬于工傷事故、哪些主體可以享受工傷保險待遇的問題。我國最早對工傷保險范圍作出規定的是1951年政務院頒布的《勞動保險條例》,當時的勞動保險包括了工傷、醫療、養老、生育保險等內容,并非只針對工傷保險;其次是1953年勞動部頒布的《勞動保險條例實施細則修正草案》;以及1996年勞動部頒布的《企業職工工傷保險試行辦法》,它具體規定了應當認定為工傷的十種情形。
2003年4月16日國務院第5次常務會議討論通過的《工傷保險條例》第2條對工傷保險范圍作了如下規定:“中華人民共和國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶(以下稱用人單位)應當依照本條例規定參加工傷保險,為本單位的全部職工或者雇工(以下稱職工)繳納工傷保險費,中華人民共和國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工,均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。”以上是對我國工傷保險范圍的主要規定,這表明我國的工傷保險主要是針對我國境內的各類企業的職工和個體工商戶的雇工,職工有享受工傷保險待遇的權利,用人單位有參加工傷保險的義務。第14條規定,“職工有下列情形之一的,應當認定為工傷:(一)在工作時間和工作場所內,因工作原因受到事故傷害的;(二)工作時間前后在工作場所內,從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;(三)在工作時間和工作場所內,因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;(四)患職業病的;(五)因工外出期間,由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;(六)在上下班途中,受到機動車事故傷害的;(七)法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。”第15條規定,“職工有下列情形之一的,視同工傷:(一)在工作時間和工作崗位,突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的;(二)在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的;(三)職工原在軍隊服役,因戰、因公負傷致殘,已取得革命傷殘軍人證,到用人單位后舊傷復發的。”
(二)我國工傷認定的法律規定的缺陷及分析
1、工傷保險范圍比較狹窄
針對我國目前的工傷保險條例而言,工傷保險范圍狹窄的主要原因有以下幾點:首先,我國的工傷保險制度發展時間短,工傷保險基金的資金積累非常有限,工傷保險的理賠壓力巨大,各地政府面臨的墊付壓力也很大;第二,勞務關系的法律定位不夠明確,對企業主體資格的判斷標準也不夠正確;三,我國的工傷保險存在義務主體不愿意參加保險的現象。
2、沒有明確規定非全日制用工形式的工傷保險問題
對新出現的用工形式的工傷保險問題沒有明確規定的原因主要是由于信息反饋速度慢,反應機制不健全造成的。
3、在工傷保險范圍內納入了不屬于工傷事故的傷害
對工傷保險的性質認識不清,沒有考慮到工傷保險制度只是針對因工作傷害而提供保障的社會保障制度,并不是社會道德宣傳基金,也不是民政部門的社會救濟、幫扶基金。
4、沒有將農業勞動者在工作中受到的傷害納入工傷保險
思想觀念、經濟、體制等方面的各種原因導致《工傷保險條例》沒有將農業勞動者在工作中受到的傷害納入其中,而這是不合理的。
三、完善我國工傷認定法律制度的建議
1、適當擴大工傷認定的范圍
工傷保險制度是對勞動者人權關懷的體現,同時也是社會本位思想在法律制度上的體現,因此在工傷范圍的立法和現實理解適用法律時應體現工傷范圍逐漸擴大的趨勢,給予勞動者傾斜性的保護,而且由于工傷賠償制度已經從傳統的民事雇傭制度中脫離為工傷保險補償制度,對于勞動者傾斜性的保護也不會加重企業的經濟負擔。
2、完善相關法律規定,統一工傷認定標準
《工傷保險條例》對勞動工傷認定的“四要素”,即工作時間、工作場所、工作原因、勞動關系的概念規定得比較簡單、抽象,沒有明確統一的概念和認識,這樣就使得案件的處理有較大的靈活性和自由裁量的空間。國務院及相關行政管理部門可以通過制定相關實施細則、司法解釋或補充規定,明確闡述工傷認定的爭議問題,統一各方認識,規范處理標準。
3、設置合理的工傷爭議處理程序
自我國現行勞動爭議處理體制實施以來,處理了大量的工傷保險爭議案件,有效的保護了用人單位和勞動者的合法權益,促進了勞動關系的和諧和社會的穩定,但隨著新型的勞動關系的出現,工傷事故的不斷增多,原有的工傷處理體制在操作過程中的弊端也越來越明顯,主要表現在爭議的周期長、成本高。因此必須盡快建立一個運轉良好的并且適合我國國情的工傷處理機制。
首先,建立全新的工傷爭議處理程序,對訴訟資源進行合理配置,縮短爭議的解決周期,降低訴訟成本,減輕當事人負擔,完整地保護當事人的合法權益;第二,引入聽證程序,給利害關系人提供發表意見、提出證據的機會,并且進行質證、辯駁;第三,比照民事訴訟特別程序中的選民資格案件,對工傷認定訴訟案件適用特別程序處理。
4、完善工傷保險爭議案件的舉證責任
立法機構應從工傷保險的實踐反映方面充分完善《工傷保險條例》中對于雙方舉證責任的設置,細化證明規則,明確雙方具體責任,使得其更加有利于保護勞動者和企業的合法權益。
四、結論
目前我國勞動領域發生的糾紛仍然呈不斷上漲趨勢,其中很多案件都是與工傷具有聯系的。而在工傷認定法律領域中,還存在不少問題。希望隨著我國民主法制建設的進一步推進,工傷法律法規的不斷完善,能早日實現對因工傷傷亡職工權益的最大保護,構建和諧的社會主義勞動關系。
參考文獻:
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[2楊燕綏.勞動和社會保障法[M].中國勞動社會保障出版社,2005.
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[7]蔣月.工傷保險法:案例評析與問題研究[M].中國法制出版社,2009.
篇（7）
(一)外部因素
1.外部機遇(O)(1)未來的管理職位中,人力資源管理依舊是黃金職業。(2)5個重慶建設,內陸開放高地等建設正在進行,就業機會更多更廣。2.外部挑戰(T)(1)各大學擴招,人力資源管理專業人數逐年增加。(2)學校的優勢專業不是管理類專業。(3)重慶高速發展,外部人才吸引力加大,就業壓力將更大。
(二)內部因素
1.內部優勢(S)(1)專業辦學時間較長。(2)師資較好,教師專業背景具有可塑性。(3)具有人力資源管理方向的國家課題,部分老師科研實力較強。(4)部分老師與企業合作比較多。(5)學生對專業的認同度比較高2.內部劣勢(W)(1)專業方向還沒有凝練。(2)學生隨機應變能力不強,創新能力、學習能力有待加強。(3)教師責任心有待加強。(4)具有實踐經驗的教師比較少。(5)實踐實驗教學滯后。(6)專業特色不明顯。
(三)優勢—機遇(SO)
從畢業生考察,專業的就業領域比較寬廣,學生職業發展空間良好,重慶地區對此專業需求旺盛。
(四)優勢—挑戰(ST)
面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力,企業用人標準越來越嚴格。
(五)劣勢—機遇(WO)
招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質,而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段,即使就業前景很廣,找工作也有難度。
(六)劣勢—挑戰(WT)
造成學生就業壓力大,學校屬于一般性本科院校,必須特色立專業。通過對專業定位的分析,明確了市場需求決定專業辦學,根據內外部條件設置專業特色模塊,加強產學研合作,面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則,目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。在對專業準確定位的基礎上,參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案,咨詢相關專家意見后,將專業人才培養目標進行了重新梳理,專業培養目標為:堅持德、智、體、美全面發展,培養適應社會主義現代化建設需要,具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識,掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能,具有良好的身心素質和較強的實踐能力,富有創新精神,能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢,以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析,確定了兩個專業方向:一是人力資源開發與管理方向,培養面向大中小企業以及事業單位就業,從事實際操作的人力資源管理(招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃)等具體工作的應用型高級專門人才;二是勞動與社會保障方向,培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業,從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此,我們結合學校標準、企業標準以及專業標準(教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》)進行了認真的制定,最后形成了人力資源管理專業的培養規格,為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的,但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確,需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查,其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配,目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要,被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%,還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業;企業性質方面,國有企業占23.49%,私營企業占11.23%,還有民營企業和外資企業。重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質,主要體現在辦事能力以及協調關系方面,這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合;其次是個人品質,要求會做人,正直,守信;專業知識素養排在第五位,這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件,能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外,必須設置大量的素質培養課程,通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容,關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面,主要應該考慮三個因素:
篇（8）
近些年，因惡意欠薪引發的惡性事件不斷發生，如成都某公司拖欠50名農民工工資72.5萬余元，杭州某女工討薪被辱，寧夏的農民工王某因討薪被毆打后而激憤殺人，這些由于惡意欠薪造成的惡性事件頻頻發生，尤其是拖欠民工工資的問題非常突出，追究其原因，主要是因惡意欠薪的行為處罰力度不足造成的，司法實踐當中，惡意欠薪處理主要采取行政、民事兩種方法，但處理效果并不理想，惡意欠薪引發的惡性事件仍不斷發生，嚴重危害了社會經濟的和諧發展。在這種情況下，2011年刑法修正案把惡意欠薪的行為納入到刑法范疇當中，并對惡意欠薪者實施刑事懲罰，以保護被欠薪者的合法權益。
一、惡意欠薪現狀
惡意欠薪所指的是用工單位或個人在有能力支付被用人工資的狀況下，以非法占有作為目的，故意拖欠或者不支付被用人工資，其數額較大或者存在其他嚴重的情節行為。從20世紀90年代開始，惡意欠薪現象越來越普遍，其惡意欠薪主要以企業的欠薪逃匿與外資企業的非法撤離這兩類現象最突出，自2008年開始，企業出現欠薪逃匿的案件不斷增多，例如深圳在2008年的第四季度出現企業欠薪逃匿的案件有48起，其工資拖欠達3千萬，而欠薪企業大多集中于農民工的聚集領域，如建筑業。外資企業非法撤離的現象主要集中在沿海城市，以青島為例，自2005年至2010年，約300家韓企從青島進行非法撤離，而這些企業在撤離時，大多拖欠員工薪水，造成了很惡劣的影響。并且在惡意欠薪中，頻頻出現極端行為，如暴力討薪、自殺討薪等，尤其是2010年的河南民工開胸討薪事件，更曾是震驚全國。而勞動者的集體上訪、工廠圍堵及交通堵塞等群體欠薪的糾紛事件也是不斷發生，其惡意欠薪從民事勞資糾紛關系已上升至社會穩定和諧發展的公共事件，不僅侵害了勞動者合法權益，還帶來了社會穩定與民生訴求等隱患。在這種情況下，2011年2月份，人大常委通過了刑法修正案八，并將惡意欠薪列罪，用刑法懲罰拒不支付被用人報酬的惡意欠薪者。
二、惡意欠薪的原因
隨著社會經濟快速發展，惡意欠薪事件不斷發生，嚴重影響了社會經濟的和諧持續發展，惡意欠薪出現的原因較多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社會經濟發展不平衡造成的
我國實施市場經濟較晚，市場經濟體制還不完善，社會經濟發展存在不平衡性，這使得大量農村勞力轉移至城市，而大批優秀人才轉移到東南沿海地區，進而使得市場供需嚴重不平衡，致使一些地區的勞動力嚴重過剩，用人單位占據主導位置，為用人企業的惡意欠薪問題埋下隱患。
（二）法律法規不完善，給惡意欠薪者帶來可乘之機
刑法修正案八出臺前，我國的勞動糾紛主要依靠《勞動法》與相關條例等法律，對于欠薪行為規定模糊，無統一認定的標準，對惡意欠薪者難以有效處罰，并且勞動爭議的處理制度也不完善，存在較多缺陷。勞動爭議處理是，需要先仲裁，仲裁不服才能訴訟，其花費時間長，對于一些勞動者來說，訴訟之路得不償失，不完善的法律法規制度，無形助長了惡意欠薪行為的發生。
（三）政府部門的監管力度不夠
在《勞動法》中規定，無故拖欠或克扣勞動者工資的用人企業，勞動行政部門應責令用人企業支付勞動者工資，實施經濟補償，支付賠償金，但在實踐當中，因勞動行政的執法者不負責任或其它原因，讓制度不能發揮應有作用，用人企業惡意的欠薪問題沒有得到有效解決。
三、惡意欠薪入罪的不同觀點
（一）入罪說觀點
入罪說觀點是目前的主流觀點，持該觀點者認為，目前的民法、勞動法等部門的法規對惡意欠薪行為不能起到有效的遏制作用，應該由刑法介入保障。惡意欠薪行為可以入罪，是因該行為具有犯罪構成的基本特點。特點一，目前勞動法律中，已對惡意欠薪行為進行了明確禁止，規定用人企業存在惡意欠薪的行為時，要承擔法律責任，該行為早已在我國界定成違法行為；特點二，惡意欠薪行為對正常社會秩序造成了嚴重擾亂，對勞動者正當利益造成了損害，易觸發勞動者內心的不滿，從而引發社會動蕩，嚴重危害社會穩定，已符合犯罪本質特點；特點三，惡意欠薪不僅損害勞動者合法的權益，還威脅了社會市場的經濟秩序。惡意欠薪應受到刑罰懲罰，這是由于該行為抵觸了社會良好的經濟秩序，對社會所規定的勞動規則進行了違反與蔑視，要有效遏制此行為，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的觀點
在刑法當中，其謙抑性所指的是用其它法律可解決的糾紛，就無需動用刑法來解決，此觀點者認為，惡意欠薪入罪有違刑法謙抑原則，其主要表現在下列方面：一是從行政方面來看，勞動監察及沖裁委員會等部門，對勞動者已形成全方位、多層次保護；二是從法律方面看，《勞動法》與《勞動合同法》等相關法律，已對惡意欠薪的行為給予規制。并且非入罪觀點者認為，惡意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，惡意欠薪者多是最底層農民工，其文化素質低，維權意識比較淡薄；其二，相關部門在惡意欠薪規制上，自身存在一定問題；其三，有關部門未能有效落實現有法規對惡意欠薪所設立的懲罰措施。所以，要有效控制惡意欠薪的行為，其關鍵在于現有法律法規的完善，并不是將其入罪，并且有關部門要強化建筑業、餐飲業等企業的欠薪事件，及時了解這些企業的經營情況與薪酬的發放情況，從源頭上對惡意欠薪的行為進行遏制。
（三）個人觀點
個人贊成惡意欠薪行為的入罪，這是因惡意欠薪的行為與犯罪特征相符，對惡意欠薪行為的遏制也有著積極作用。在國外，惡意欠薪行為的規定較為完善，例如德國與俄羅斯的《刑法典》，在德國的刑法典中，對扣留雇員應向聯邦勞工或社會保險等機構所繳納的保險金，則雇主可實施5年之下的自由刑或者罰金。在俄羅斯的刑法典中規定，任何機關、企業或組織領導，因自私貪婪或私人利益，不支付退休金、工資或補助金等款項在2個月以上的，可判處雇主8萬盧布之下，或6個月之下的工資及罰金，或5年之下剝奪其一定職務的單人，或2年之下的自由剝奪，從國外某些地方來看，惡意欠薪能以犯罪論進行處罰。結合我國當前惡意欠薪狀況，將其入罪具有重要的意義。在刑事附帶著民事訴訟的制度之下，要求惡意欠薪者除了承擔刑事責任之外，也要承擔相關的民事責任，無人愿意因錢而忍受牢獄災害，這種巨大代價會引起每個惡意欠薪人員的考量，刑法主要以刑罰作為手段，對于社會生活能給予更有力調節與引導，并且法律的教育及指引功能，對惡意欠薪者來說，是一個巨大警示，可有效解決惡意欠薪所引發的問題。同時，惡意欠薪入罪，還會迫使全部企業經營者實施規范化的經營，增強企業生產的效率與發展水平，促進社會經濟的長久發展。
四、完善惡意欠薪入罪的建議
刑法修正案八所針對的惡意欠薪行為規定具有其孕育與生長土壤，對于法律界的質疑及討論應給予肯定，不論哪方面講，對該法律的完善具有輔助推動作用，并且惡意欠薪入罪法要因地制宜，根據我國實際市場經濟的環境進行制定，以真正發揮其規制調節作用。
（一）加強法律法規明確，增強法條適用性
刑法修正案八中所提出的惡意欠薪刑法還存在不足，需要對其具體內容進行明確，不斷修復本身的硬傷，從理論及實踐中界定勞動報酬不支付罪的關鍵問題，并由最高法院及人大法工委對法條適用性進行深入了解，完善法條的不足之處，讓惡意欠薪入罪成為可操作的法律，以發揮震懾作用，消除惡意欠薪合理性的爭議。例如刑法中的第276條的生產經營破壞罪，把惡意欠薪規制到該罪中具有其合理性，這是由于惡意欠薪破壞了勞動者生產的積極性，影響了正常生產經營的活動。不過個人認為，從本質上看，惡意欠薪行為是惡意欠薪者對勞動者財產進行侵占的行為，將其歸為破壞生產罪當中，并非最佳選擇，可將惡意欠薪歸入侵占財產罪的其他罪名當中給予規制更為恰當，如侵占罪、詐騙罪及資金挪用罪等。
（二）惡意欠薪未引發嚴重后果的，可將其歸入自訴案件
對于勞資雙方出現的薪酬糾紛，所侵犯的僅是勞動者獲得報酬的權益，從《勞動法》與《勞動合同法》等有關法律來看，未造成嚴重后果的，可將其調整為民事法律關系，在惡意欠薪入罪的狀況下，將本罪犯罪行為定為親告罪具有其必要性，不應過量投入刑法，特別是民事生活的領域，不然抑制了犯罪同時，也會讓經濟發展受到一定影響，社會失去活力，與現代法治精神不相符。因此，在勞資糾紛處理時，對于未帶來嚴重后果的欠薪行為，可歸入自訴案件，進一步完善惡意欠薪的法律法規。
（三）加強司法救濟制度的完善，并簡化有關的討薪程序
在惡意欠薪案件處理時，若涉及民工工資拖欠的案件，在民事訴訟程序基礎上，要根據民工工資案件糾紛的自身特點，對此類案件進行及時盡快審理，保證安全審理公正的狀況下，實現審理的高效性。另外，法律根據民工工資拖欠安全的特點，可設置一些簡便訴訟程序，運用一些有效訴訟方法，對勞資糾紛進行有效解決，以完善司法救濟制度。勞資糾紛實踐當中，主要以經濟方法為主，并綜合運用行政及法律手段，以形成惡意欠薪問題解決的完整機制，對經濟問題中的司法環節進行簡化，以提升惡意欠薪入罪的法律適用效率。
篇（9）
首先，運用SWOT方法對學校人力資源管理專業的優勢、劣勢、機會、威脅進行了組合分析，目的是找準專業定位。
（一）外部因素
1.外部機遇（O）
（1）未來的管理職位中，人力資源管理依舊是黃金職業。（2）5個重慶建設，內陸開放高地等建設正在進行，就業機會更多更廣。
2.外部挑戰（T）
（1）各大學擴招，人力資源管理專業人數逐年增加。（2）學校的優勢專業不是管理類專業。（3）重慶高速發展，外部人才吸引力加大，就業壓力將更大。
（二）內部因素
1.內部優勢（S）
（1）專業辦學時間較長。（2）師資較好，教師專業背景具有可塑性。（3）具有人力資源管理方向的國家課題，部分老師科研實力較強。（4）部分老師與企業合作比較多。（5）學生對專業的認同度比較高
2.內部劣勢（W）
（1）專業方向還沒有凝練。（2）學生隨機應變能力不強，創新能力、學習能力有待加強。（3）教師責任心有待加強。（4）具有實踐經驗的教師比較少。（5）實踐實驗教學滯后。（6）專業特色不明顯。
（三）優勢—機遇（SO）從畢業生考察，專業的就業領域比較寬廣，學生職業發展空間良好，重慶地區對此專業需求旺盛。
（四）優勢—挑戰（ST）面臨兄弟院校巨大的就業競爭壓力，企業用人標準越來越嚴格。
（五）劣勢—機遇（WO）招聘單位都要求人力專業學生具有較強的個人素質，而我校該專業學生的動手能力以及其他能力還不夠。還缺乏必要的培訓手段，即使就業前景很廣，找工作也有難度。
（六）劣勢—挑戰（WT）造成學生就業壓力大，學校屬于一般性本科院校，必須特色立專業。
通過對專業定位的分析，明確了市場需求決定專業辦學，根據內外部條件設置專業特色模塊，加強產學研合作，面向就業與應用進行培養方案設計等重要原則，目的就是培養專業基礎加特長的一專多能的應用型人才。
在對專業準確定位的基礎上，參考國內50多所高校人力資源管理專業培養方案，咨詢相關專家意見后，將專業人才培養目標進行了重新梳理，專業培養目標為：堅持德、智、體、美全面發展，培養適應社會主義現代化建設需要，具備經濟學、管理學、心理學以及法律基本知識，掌握人力資源管理理論知識和實務操作技能，具有良好的身心素質和較強的實踐能力，富有創新精神，能在企、事業單位及政府部門中擔任人力資源管理及相關工作的工商管理學科高素質應用型專門人才。對重慶地區人力資源管理專業就業去向及未來趨勢，以及師資情況、專業學生規模、生源質量與專業設置的匹配性方面進行分析，確定了兩個專業方向：一是人力資源開發與管理方向，培養面向大中小企業以及事業單位就業，從事實際操作的人力資源管理（招聘、培訓、薪酬、績效、人力資源規劃）等具體工作的應用型高級專門人才；二是勞動與社會保障方向，培養面向政府部門、政策研究部門、大中型企事業單位就業，從事勞動與社會保障、勞動關系、勞動爭議處理工作的應用型高級專門人才。從而解決了專業發展長久以來定位不明確的痼疾。
二、培養規格
培養規格解決的是培養的學生具備什么樣的素質和能力的問題。對此，我們結合學校標準、企業標準以及專業標準（教育部工商管理教學委員會《人力資源管理本科專業規范》）進行了認真的制定，最后形成了人力資源管理專業的培養規格，為課程設置奠定了基礎。學校標準與專業標準都是非常明確的，但是企業標準尤其是地區企業標準一直以來都不明確，需要在實際調查的基礎上進一步凝練。我們選擇了重慶地區50多家公司的HR(HumanResource人力資源)經理或者主管進行訪談或者問卷調查，其比例是按照上屆畢業生所選擇的行業以及企業進行分配，目的在于調查企業對HR畢業生的素質需要，被調查企業所屬行業中比例最大的是制造業占21.44%,其次為管理咨詢業占7.14%，還有通信交通、房地產、醫藥、物流等行業（如圖1）；企業性質方面，國有企業占23.49%，私營企業占11.23%，還有民營企業和外資企業（如圖2）。通過對調查問卷分析可知，重慶地區人力資源管理專業學生應該具備的職業素質如圖3所示：從圖3看出，重慶地區用人單位最看重HR員工的素質是綜合素質，主要體現在辦事能力以及協調關系方面，這與人力資源管理專業主要是處理人際關系的職能不謀而合；其次是個人品質，要求會做人，正直，守信；專業知識素養排在第五位，這說明專業成績只能說明是否具備HR的基本條件，能否做好則取決于多個方面。說明我們在專業課程之外，必須設置大量的素質培養課程，通過綜合教育計劃及第二課堂、學年論文、社會實踐等方式進行。
三、課程設置
課程設置是人才培養方案的核心內容，關系到人才培養目標、培養規格能否實現。在課程設置方面，主要應該考慮三個因素：
篇（10）
專業代碼及名稱
1 月 9 日
1 月 10 日
上午 9:00 - 11:30
下午 14:30 - 17:00
上午 9:00 - 11:30
下午 14:30 - 17:00
課程
代碼
課程名稱
課程
代碼
課程名稱
課程
代碼
課程名稱
課程
代碼
課程名稱
A020103
財稅（專科）#
00061
國家稅收
00062
稅收管理
00999
政府預算管理
A020179
會展管理（專科）
03872
會展營銷
03873
現代商務禮儀
08884
會展經濟學
A020201
工商企業管理（專科）#
05171
中小企業戰略管理
A020205
人力資源管理（專科）
00164
勞動經濟學
00071
社會保障概論
00165
勞動就業概論
06183
工資管理
A020234
物業管理（專科）
00172
房地產經營管理
04363
物業管理實務（一）
04365
物業管理財務基礎
05565
物業管理法規
07489
應用寫作
04364
物業管理實務（二）
07481
管理學基礎
07482
物業管理概論
18960
禮儀學
A020238
國際旅游管理（專科）
00192
旅游市場學
06010
旅游英語
03529
國際旅游飯店管理
00194
旅游法規
02519
食品營養與衛生
11341
國際旅游學
06123
導游學概論
11506
旅游飯店財務管理
07489
應用寫作
A020242
會計電算化（專科）
05946
關系數據庫原理與程序設計
08310
會計電算化
02600
C語言程序設計
A020276
環境保護與管理（專科）
02764
水土污染與防治技術
04540
寫作基礎與應用
02472
環境質量評價
02471
環境生態學
07847
環境經濟學
05580
環境保護
03164
環境科學概論
02757
環境監測（二）
07481
管理學基礎
04516
環境問題案例分析
A040106
教育管理（專科）
01281
中國教育史
00442
教育學（二）
01282
外國教育史
00448
學校管理學
A040109
心理健康教育（專科）
04265
社會心理學
03518
特殊兒童心理與教育
03517
心理健康教育課程設計
03372
團體心理輔導
A040115
英語教育（專科）#
06423
英語語音學
11488
基礎英語(二)
11487
基礎英語(一)
01212
英美概況
11486
中學心理學
11489
基礎英語(三)
11491
中小學英語教材教法
11485
中學教育學
11490
實用英語語法
A050102
秘書（專科）
00346
辦公自動化原理及應用
A050128
漢語言文學教育（專科）
11486
中學心理學
11350
基礎寫作
11493
現代漢語(二)
11485
中學教育學
11495
古代漢語(二)
11496
中小學語文教材教法
11494
古代漢語(一)
11492
現代漢語(一)
A050129
商務秘書〔商務管理〕（專科）
07489
應用寫作
00776
檔案學概論
08020
商務秘書學
07786
國際商務
18960
禮儀學
18961
財務管理與會計基礎
11520
秘書事務管理
18956
法律事務管理
A050226
商務英語（專科）
05439
商務英語閱讀
05440
商務英語寫作
A050301
廣告（專科）
00635
廣告法規與管理
00637
廣告媒體分析
00636
廣告心理學
00634
廣告策劃
00638
企業形象與策劃
00850
廣告設計基礎
00851
廣告文案寫作
A050303
公共關系（專科）
00638
企業形象與策劃
A050316
廣播電視編導（專科）#
01170
電視畫面編輯基礎
A050407
音樂教育（專科）#
00727
民族民間音樂
11373
學校音樂教學法
00721
基本樂理
A050436
藝術設計（專科）
00504
藝術概論
10177
設計基礎
A050442
服裝設計與工程（專科）
03904
服裝生產管理
00683
服裝市場與營銷
00677
服裝材料
03902
服裝發展簡史
03905
服裝企業督導管理
03906
服裝品質管理
A050454
動漫設計與制作（專科）
08878
動漫產業概論
08881
動畫編導基礎
A080301
機械制造及自動化（專科）
10725
生產作業管理
10718
機械制造工藝基礎
07743
機械設計基礎
02358
單片機原理及應用
04108
電工電子技術基礎
A080304
模具設計與制造（專科）
05511
現代模具制造技術
01636
塑料成型工藝
07743
機械設計基礎
01620
模具材料與熱處理
A080311
農村機電工程（專科）
11478
農村電力系統
02189
機械制造基礎
07743
機械設計基礎
04108
電工電子技術基礎
11479
電器設備使用與維護
04540
寫作基礎與應用
09439
計算機實用基礎
08214
農業機械
11480
汽車拖拉機構造原理與應用
A080602
工業電氣自動化技術（專科）
10725
生產作業管理
10738
工廠電氣設備控制
04107
機械制圖（三）
10764
電工原理（一）
A080604
電力系統及其自動化（專科）#
02300
電力系統基礎
02269
電工原理
02304
電力系統自動裝置
02277
微型計算機原理及應用
02301
發電廠電氣主系統
A080704
電子技術（專科）
02342
非線性電子電路
05575
電視原理
02344
數字電路
02277
微型計算機原理及應用
08679
電路分析基礎
02348
電子測量
02585
模擬電子技術基礎
A080744
數控技術應用（專科）
01667
數控加工工藝及設備
02189
機械制造基礎
03395
數控機床故障診斷與維護
04108
電工電子技術基礎
04107
機械制圖（三）
A080786
移動商務技術（專科）
03333
電子政務概論
A080801
房屋建筑工程（專科）
02394
房屋建筑學
A082217
電子政務（專科）
03333
電子政務概論
03332
政府信息資源管理
03331
公共事業管理
00346
辦公自動化原理及應用
A082229
汽車服務工程（專科）
05872
汽車營銷案例分析
05868
職業道德與禮儀
05870
汽車售后服務管理
05869
汽車應用英語
05871
汽車營銷技術
A090603
鄉鎮企業管理（專科）
00332
鄉鎮經濟管理
04540
寫作基礎與應用
07481
管理學基礎
00333
鄉鎮資源開發與環境保護
03971
經濟學基礎
11383
鄉鎮企業生產管理
07787
會計學原理
07492
農村政策法規
08114
財務管理學（一）
A090604
農村財會與審計（專科）
03172
農業經濟學(二)
02827
農村企事業會計
04534
財政與農村金融
00944
審計
08114
財務管理學（一）
04540
寫作基礎與應用
07481
管理學基礎
07492
農村政策法規
07787
會計學原理
A090620
畜牧獸醫與管理（專科）#
01376
配合飼料學
11431
動物衛生檢疫學
00133
畜牧學
02796
畜牧業經濟管理
02765
家畜解剖及組織胚胎學
B020104
財稅（獨立本科段）
11389
財稅史
00069
國際稅收
00062
稅收管理
00999
政府預算管理
00068
外國財政
B020110
國際貿易（獨立本科段）
11465
現代公司管理
B020119
餐飲管理（獨立本科段）#
18960
禮儀學
B020157
財務會計與審計（獨立本科段）
00974
統計學原理
00061
國家稅收
03703
國際會計與審計準則
00944
審計
04532
財務會計專題
03702
會計制度設計與比較
04534
財政與農村金融
04533
管理與成本會計
04531
微觀經濟學
06069
審計學原理
06270
技術經濟學
B020180
會展管理（獨立本科段）
03877
會展項目管理
03872
會展營銷
08889
會議酒店管理
08884
會展經濟學
08725
會展客戶關系管理
08886
會展心理學
08890
會展管理信息系統
B020204
會計（獨立本科段）
00974
統計學原理
04531
微觀經濟學
03703
國際會計與審計準則
B020208
市場營銷（獨立本科段）
07072
企業形象設計(CIS)
B020216
電子商務（獨立本科段）
03339
信息化理論與實踐
B020218
人力資源管理（獨立本科段）
00164
勞動經濟學
00324
人事管理學
00463
現代人員測評
06183
工資管理
00294
勞動社會學
07484
社會保障學
11467
人力資源統計學
11366
人口與勞動資源
11365
勞動力市場學
11466
現代企業人力資源管理概論
11470
國際勞務合作和海外就業
11468
工作崗位研究原理與應用
11465
現代公司管理
11469
宏觀勞動力配置
11471
勞動爭議處理概論
B020222
物業管理（獨立本科段）
02659
房地產項目管理
05673
城市社區建設概論
00176
物業管理
05674
物業信息管理
05672
物業設備管理
05675
物業管理國際標準與質量認證
06569
物業管理實務
05676
城市環境保護
07519
公司管理學
B020230
公共事業管理（獨立本科段）
03335
公共管理學
05725
文化管理
03331
公共事業管理
05726
國土資源管理
05724
公共衛生管理
B020235
國際旅游管理（獨立本科段）
11403
中國旅游文學作品選
00187
旅游經濟學
00188
旅游心理學
04138
旅游文化
11406
旅游資源開發與環境保護
05034
旅游地理學
03529
國際旅游飯店管理
11404
旅游飯店設備管理
18960
禮儀學
11341
國際旅游學
11343
旅游會計學
11405
美食與菜系
B020236
會計電算化（獨立本科段）
08674
計算機網絡基礎
11399
面向對象數據庫技術
02376
信息系統開發
03703
國際會計與審計準則
B020256
項目管理（獨立本科段）
05060
項目范圍管理
05058
管理數量方法
04154
項目采購管理
05063
項目時間管理
05067
項目管理案例分析
05062
項目質量管理
05061
項目成本管理
05066
項目論證與評估
09413
項目管理概論
10427
項目人力資源與溝通管理
B020277
環境保護與管理（獨立本科段）
04518
環境化學
04523
水污染控制工程（一）
02472
環境質量評價
02471
環境生態學
04525
環境微生物學
04526
環境工程導論
04521
大氣污染控制技術
04519
固體廢物管理
04528
城市生態與環境學
05041
環境學原理
04527
環境規劃與管理
04529
環境地學基礎
04530
環境儀器分析
05580
環境保護
06270
技術經濟學
B020279
工程管理
03303
建筑力學與結構
06962
工程造價確定與控制
04037
施工技術與組織
06087
工程項目管理
03823
建筑制圖
08262
房地產開發與經營
06936
建筑法規
06289
工程招標與合同管理
08263
工程經濟學與項目融資
06393
土木工程概論
B020309
現代企業管理（獨立本科段）
08816
現代企業管理信息系統
05171
中小企業戰略管理
06092
工作分析
08819
企業管理咨詢與診斷
10425
企業內部控制
06093
人力資源開發與管理
07114
現代物流學
10422
電子商務運營管理
18960
禮儀學
10421
客戶服務管理
07481
管理學基礎
10424
資本運營與融資
10423
銷售業務管理
10426
團隊管理
B030203
社會工作與管理
00278
社會統計學
05963
績效管理
00280
西方社會學理論
00281
社區社會工作
03335
公共管理學
00282
個案社會工作
03346
項目管理
B040102
學前教育（獨立本科段）
00881
學前教育科學研究與論文寫作
00403
學前兒童家庭教育
00886
學前兒童心理衛生與輔導
00399
學前游戲論
00884
學前教育行政與管理
00887
兒童文學名著導讀
00885
學前教育診斷與咨詢
B040107
教育管理（獨立本科段）
10488
班級管理學
00442
教育學（二）
10489
現代學校人力資源管理
10490
教育財政學
00459
高等教育管理
B040108
教育學（獨立本科段）
01281
中國教育史
00442
教育學（二）
00471
認知心理
00448
學校管理學
02018
數學教育學
01282
外國教育史
07824
語文教育學導論
B040110
心理健康教育（獨立本科段）
00266
社會心理學（一）
02108
實驗心理學
00471
認知心理
03519
心理測評技術與檔案建立
05951
心理與教育統計
04269
人格心理學
04267
學習心理與輔導
B040302
體育教育（獨立本科段）
11123
社會體育學
00486
運動生理學
00501
體育史
00502
體育管理學
11397
體育科研方法
06743
運動醫學
B050113
漢語言文學教育（獨立本科段）
00821
現代漢語語法研究
00814
中國古代文論選讀
11344
中國近代文學史
11345
文體寫作
11495
古代漢語(二)
04579
中學語文教學法
11494
古代漢語(一)
11346
近代漢語
11347
唐詩宋詞研究
11501
中國當代文學史
B050206
英語教育（獨立本科段）
07374
高級英語（一）
05187
中學英語教學法（小教）
11416
翻譯
00840
第二外語（日語）
10101
美國文學選讀
06422
英語語言學
11487
基礎英語(一)
10100
英國文學選讀
11499
英語論文寫作
11488
基礎英語(二)
11497
高級英語(二)
10876
英美報刊選讀
11489
基礎英語(三)
11500
外語教學心理學
B050218
商務英語（獨立本科段）
05355
商務英語翻譯
05439
商務英語閱讀
05440
商務英語寫作
00840
第二外語（日語）
B050302
廣告學（獨立本科段）
00635
廣告法規與管理
00639
廣播電視廣告
00641
中外廣告史
00634
廣告策劃
00850
廣告設計基礎
00640
平面廣告設計
B050311
廣播電視編導（獨立本科段）
01183
電視文藝編導
01184
電視藝術片創作
01170
電視畫面編輯基礎
B050408
音樂教育（獨立本科段）
06955
中國音樂史
04366
曲式與作品分析
11419
和聲學（二）
00732
簡明配器法
11423
復調音樂
11421
外國音樂史
11427
歌曲作法(二)
B050410
美術教育（獨立本科段）
00747
美術教育學
11330
設計學
00745
中國畫論
00744
美術鑒賞
B050418
數字媒體藝術（獨立本科段）
00504
藝術概論
05710
多媒體技術應用
07759
Visual Basic程序設計
B050437
藝術設計（獨立本科段）
09235
設計原理
04026
設計美學
10177
設計基礎
B050443
服裝設計與工程（獨立本科段）
03907
西洋服裝史
03908
服裝材料學
03911
服裝國際貿易
03902
服裝發展簡史
03918
服飾流行分析
03916
服裝消費心理學
03915
服裝連鎖店管理
03910
服裝工業工程
03921
服裝專業英語
07541
服飾文化
03920
服裝商品檢驗
03919
服裝市場調查與分析
B070102
數學教育（獨立本科段）
11400
數學分析續論
10544
線性規劃
02005
常微分方程
02013
初等數論
11401
中學數學方法論
11402
應用統計方法
02011
復變函數論
02600
C語言程序設計
11502
概率論與數理統計(三)
11503
組合數學
10099
近世代數
B070202
物理教育（獨立本科段）#
02040
理論力學（二）
02023
熱學
02022
力學
02025
電磁學
11439
物理學方法論
02024
光學
02344
數字電路
04549
微機原理及應用
B080324
機械設計制造與自動化
01094
機械原理
01095
機械設計
02209
機械制造裝備設計
01097
幾何量公差與檢測
01099
機械制造技術基礎
01100
計算機輔助工程軟件（UG）
03395
數控機床故障診斷與維護
01457
企業應用文寫作
01102
機電傳動與控制技術
