人事監管論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人事監管論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

針對上述問題，加上現在學校整體的信息化水平，每個部門信息化建設各自為政（根據MIS發展階段的著名理論—諾蘭模型的闡述，這種狀況是符合MIS發展規律的），就人事部門，建設行政事務管理為主，決策支持為輔的信息系統是實事求是的選擇。其主要框架為：

1該系統的核心是實現人事部門的辦公信息化，集中管理人事基礎數據，管理日常業務，包括人事部門信息，所有教工信息，薪資福利、保險等信息。該系統的外延是與校內各相關系部、教工的接口，包括以下幾部分：（1）與各相關系部之間的信息交換：人事將每月工資的表格傳遞給財務，學期末教務將代課情況傳遞給人事等；（2）與校級管理人員之間的接口：各級管理人員可以直接查詢權限范圍內的教工信息；（3）與普通教工的信息交互：人事可以向教工及時信息，同時教師可以向人事及時提交反饋信息。

2基于對應用和信息安全兩方面的考慮，系統擬采用C/S（Client/Server）和B/S（Browser/Server）相結合的模式。人事專職人員和系統管理員可以基于C/S模式對數據庫信息進行直接管理，其他人員則通過B/S模式進行訪問。

3B/S模式下人事網站首頁設計是關鍵，需要信息布局合理且界面友好。內容應主要包括公告欄便于及時人事信息，登錄窗口便于教工及校級管理人員登錄并進行相關的應用，政策文件欄便于教工了解人事政策信息，友情鏈接欄鏈接本校、省教育部門、友好學校的網站。

4C/S模式下系統功能模塊以時間為主線來設計，如圖所示。

人事管理信息化逐步完善的思考

人事管理信息化的發展是一個系統工程，需要MIS的不斷完善，更需要管理體制和人的不斷成長。具體來說，需要注意以下幾方面的內容：

1MIS和人事業務流程相互促進，共同向前發展。在MIS的實踐應用中，一方面滿足人事上不同的信息需求，提高管理效率，另一方面應逐步加深人對現有業務流程的理解，發現問題，為改進業務流程積累經驗，然后再反過來不斷完善MIS的功能和人性化設計。這樣，MIS和人事業務流程就形成了一個螺旋上升的發展趨勢。

2加強信息系統信息安全。信息是制定政策制度，組織決策的重要依據，如果信息安全出現問題，那么建立在這之上的所有行為都是無意義的。信息安全可以通過多種方式來保證，例如權限設置，輸入驗證碼，服務器安裝殺毒軟件，網絡中設置防火墻等等，更重要的是建立并完善安全機制，加強安全意識，道德規范，和具體的規章制度。

篇（2）

關鍵詞：人力資源市場監管；體系建設；問題分析；對策建議

作者：李亞慧1  劉一鳴2  李瑞峰3（1.內蒙古財經大學工商管理學院內蒙古財經大學人力資源研究所    2.內蒙古財經大學研究生院      3.內蒙古財經大學工商管理學院）

一、人力資源市場概述

(一)人力資源市場。

傳統的勞動力市場，是體現經濟運行規律，按照市場機制來調節勞動力供求關系，從而實現勞動力合理配置的場合。在傳統的勞動力市場也就是我們常說的勞務市場中，主要是體力勞動者從中尋找職業機會。發展到現在，不少城市失業人員、外來務工人員等低端勞動力也從中尋找職業。

而人力資源市場，在狹義上講，是將勞動力看做一種商品來進行買賣和交換的地點；在廣義上說，是勞動力交換場所、機制和關系的綜合概念，是勞動力擁有者出賣勞動力和勞動力需求者以物質交換為手段得到勞動力，并實現人力資源合理配置的場所。除此之外，人力資源市場還要履行調控監管、公共服務和市場配置服務的職能，囊括了勞動者從求職、就業、培訓、退休到用人單位招聘、福利待遇、勞動安全的全過程，并且還涉及勞動力的跨區域流動以及勞動關系調節、社會保障、勞動立法等諸多方面。

從上述的分析中可以看出，傳統的勞動力市場的服務維度是簡單的，因此監管也是簡單的。而人力資源市場涵蓋內容復雜，考慮維度較多，在監管上也是復雜的，需要下力氣去做的。

(二)人力資源市場的監管。

與人力資源市場相一致，其中的監管同樣存在狹義以及廣義層面上的解釋。狹義的人力資源市場監管是指對參與勞動力交換過程雙方以及發生勞動力交換地點的監管。包括了對勞動力資質條件求職結果等、用人單位招聘資質、用工環境等和交換場所日常事務及安全等的微觀層次的監管。而廣義上的人力資源市場監管則是涵蓋了勞動者和用人單位從進入到勞動力市場到退出勞動力市場所有行為，以及勞動關系調解、立法、跨區域人才流動等方方面面的監督和管理。并且側重于構建一個公平、合理的人力資源市場是廣義上人力資源市場監管的目標。本篇論文討論的主要是幾點：首先是在整體層面上監管的主體涵蓋了政府以及非政府方面，其次就是在微觀層面之上監管部門具體的職能以及目標針對，最后就是按照人力資源市場的覆蓋性所決定的監管需要囊括到的一系列因素。

二、我國人力資源市場監管體系發展現狀

我國在改革開放以后，才形成了人力資源市場，因此人力資源市場的監管是在改革開放之后形成的。主要包括兩個階段：

第一階段是改革開放到21世紀初，在這一階段中，我國的人力資源市場仍然是以勞動力市場為主，對其的監管主要是側重于日常的一些事務性的監管過程中，履行監管義務的主要是勞動部門下設的勞動監察大隊，每年定時定點的到勞動力市場上巡視并負責調節勞資糾紛等問題。

第二階段是2001年至今，政府的角色從辦市場向管市場轉變，隨之而來的一系列的政府改革措施，客觀上促進了現代人力資源市場的行程和完善，促進了人力資源的跨區域流動，全國統一的人力資源市場行程。在這一階段，人力資源市場監管的主要內容從日常的事務性監管，朝向勞資矛盾調節、人力資源市場監管法律的調研而制定等宏觀層面進行。在這一階段，人力資源和社會保障部門承擔了主要責任。責任主體的提升，使得人力資源市場監管的地位、程度和范圍有了較大改善，在客觀上講，一個成熟的人力資源市場監管體系已初具雛形。

(一)人力資源市場監管職能。

1.行業主管部門監管職能?，F階段我國對于國內人力資源市場進行主要監管工作的相關行政主管部門就是人力資源與社會保障局，其在日常的監管之中基本是按照相關法規政策來進行行政層面上的決策、執法以及監管的一系列職能。在這之中涵蓋到了幾項內容。首先需要對于進入市場的準入標準進行監管，包含了對于用人單位、第三方機構以及勞動人員的資質審核；其次就是針對招聘以及第三方中介是否符合法律法規進行監管；然后是對于一系列合同行為進行監管；另外就是對于勞務用工的整體過程之中的各個環節進行監管；此外還需要負責勞務糾紛的相關協調以及仲裁；最后就是需要進行案件監察督辦。

2.工商行政管理部門監管職能。這一部門是國務院方面對于市場進行具體監管以及執法的下屬部門，其肩負的職能就包含了這幾項：對于市場的主體方進行資格審查以及信息登記；對于不具資質的機構進行審查和處理；督促勞務中介各個機構依法運營；對于市場之中一系列交易進行監管；對于相關部門的資質進行定期的審查以及管理；對違法違紀行為進行處理；打擊相關的違法違規行為。

3.其他部門監管職責。在前文之中提到的兩項機構以外，還有一系列部門也肩負著監管人力資源市場的職能。舉例來說物價部門就需要針對第三方中介的各個機構的一系列收費行為以及具體標準進行審查管理；安監局需要監管勞動人員的職業以及個人健康安全是否得到保障；公安系統需要監管勞動人員在不同地區的相關事項，并進行治安維護以及犯罪打擊。

(二)人力資源市場監管內容。

1.監管市場準入資質。政府相關部門針對人力資源市場進行的準入資質監管，主要就是對于相關的各個主體的資質進行審核并確定準入或者是禁入。這項監管有著兩個方面的目標。首先就是在經濟視角之下，對于市場之中的供給以及需求進行一種有機的均衡調節并確保資源進行配置的效率。另外就是為了確保公共群體的利益。這一監管主要涵蓋的內容就是針對第三方勞務中介機構的資質審查、交易所在場所的相關許可、企業是否具備招聘許可以及勞動人員是否具有進入人力市場的資質。

2.監管日常運營行為。在人力資源市場之中，主要受到監管的運營行為有三項。首先就是對于市場之中任一主體為了自身利益通過不當手段進行競爭，導致了其他主體方應有利益受損，打亂了市場運行的行為；其次就是任一方面給出的產品或者是某項服務造成了消費者合法的相關權益受到損害的行為；最后就是對于公共層面的利益以及安全造成了損害的行為。針對這一系列人力資源市場之中進行的一系列運營行為進行的監管工作是由數個部門來共同完成的。

3.監管勞務用工整體過程。對于人力資源市場之中勞務用工整體過程的監管涵義就是針對用人單位在于勞動人員建立勞動關系之后是否遵循先關法規政策、勞動人員職業以及個人安全權益是否得到保證進行監管，如果在這之中發現違反法規的相關行為與需要進行懲處的一種監管行為。這種監管職責現階段石油勞保監察局以及國家安全生產督察局兩家機構負責。前者主要負責的內容就是：對于勞務相關的法規政策進行宣傳，并監督用人單位做到落實；對于用人單位法規履行情況進行審查；受理一系列勞務相關的舉報投訴；對于違反法規的行為進行依法處理。后者的主要職責內容就是：對于安全生產相關的一系列法規政策進行規劃制定，同時督促相關方面做到準確落實；對于相關一系列部門單位的安全生產進行監督、審查以及指導；對于一些違反相關法規政策的方面進行依法處理。

(三)人力資源市場監管手段。

在人力資源市場之中針對進入準許標準的監管主要是分成兩個類別。首先就是事前監管，舉例來說要針對第三方中介機構的資助條件進行審查；對于特定類別的機構作出限制；對于交易承載媒介屬于無形物質的相關標準進行規定等。另外就是時候的審查，距離來說要對于已經進入的各個機構進行定期的再次審查；對于沒有取得許可也未作登記的組織以及個人進行依法處理等。在這種監管行為之中，使用的各項手段就集中在：行政層面的準許以及登記、進入市場前的批準、定期的審查監督、對于各項標準進行設定、對于資質進行評估分級、進行相關信息披露、必要的強制性措施以及依法進行的行政懲處等。

三、我國人力資源市場監管體系的問題

(一)配套法規不健全。

在人力資源市場之中為了能夠充分有效的確保勞動人員的切身利益能夠得到依法實現，配套的監管法規體系的建設完善無疑是具有極為重要的關鍵性意義的。在這一配套的法規制度之中一系列的條例規制是能夠確保勞動人員相關的一系列權益能夠最終實現的關鍵保證。然而現階段在人力資源市場監管體系建設過程之中，對于配套的一系列法規制度的建設十分的不健全，這體現在了以下幾個方面。

首先在監管體系配套的法規之中處于確保勞務關系具有足夠穩定性的目的，會出現一系列解雇保護相關的條目，盡管現階段在相關勞務法規之中對于用人單位在解雇之中所涉及的事由做出了禁止，但還不夠全面。舉例來說，很多會引發用人單位針對勞務人員出現憎恨情緒并加以報復而出現的一系列事由就沒有涵蓋其中，勞動人員對于用人單位一系列違法的命令不作出執行、對其違反法規的事項進行投訴舉報、參加到與用人單位利益出現沖突的其他組織之中等等，均會造成這種報復性的解雇行為。

其次就是針對勞動報酬結算方面的法規不完善?，F階段監管體系的配套法規之中規定了針對全日制的勞動人員，用人單位需要以月為單位及時進行勞務報酬結算；針對非全日制工作性質的勞動人員，進行報酬結算的單次周期也需要控制在15天之內。然而在實際情況之中，勞動人員報酬結算普遍出現的現象就是要等到次月勞動人員才可以收到前一個月的報酬結算，用人單位也會在法律允許范圍內最大限度的進行拖延。這樣的現象進而導致了勞動人員難以及時有效地取得自身應有的勞務報酬，是一種對于勞動人員報酬獲取權以及辭職自由權的侵害。

人力資源市場監管體系相配套實行的法規體制之中存在不健全這一弊端是受到多項因素影響造成的，在這之中，最為本質的因素就在于法規制定過程之中，更多的是將關注點放在了用人單位方面所擁有的運營自由以及用人自主的相關權益的確保這種立法考量實際上是受到國內現在所處的經濟環境所影響的。在當下國內最為主要的企業群體就是中小規模的民營企業，這類型的企業在運營過程之中會受到眾多因素的阻礙局限，如果在用人以及勞務報酬方面限制過量很可能會加重其負擔，產生不利影響。但是這種考慮應該是適度的，過分的關注于此，卻忽視了勞動人員的個體權益，無疑就會造成法規體制的不均衡、不健全，阻礙人力資源市場監管體系的進一步建設完善。

(二)監管機構缺少足夠的獨立性。

現階段國內的人力資源市場之中是由人力資源和社會保障局來進行人力資源以及相關社保政策的管理以及制定，承擔著不斷優化完善公共就業的相關服務體制、改善勞動收入分配體制以及對于人力資源市場進行監管的一系列職責。因此這一部門就同時兼顧了政策的宏觀層面之上的規劃制定，以及市場整體的監管職責，他自身行政以及監管相互融合的特性下的結構形式是極具代表性的。然而受到這一結構形式的影響，哪怕于部門之內進行獨立的一個監管機構的設置，也會因為層級關系的層層局限，而導致其應有的獨立性消失。監管機構也許就會因為過度的關注與宏觀角度的利益權衡卻忽略了在微觀角度之上監管工作的客觀性以及公正性；監管機構內部的一系列人事任免以及機構運營的經費因為受到行政層級的領導以及整體預算的限制，也會大大影響到部門的獨立性。

(三)監管體系配套機制不健全。

對于人力資源市場進行一系列監管工作，覆蓋到的范圍極廣、工作鏈非常的長，如果僅僅依靠一個部門來進行所有任務是不現實的，這就要求人力資源市場監管體系的工作需要由數個部門一起進行，將各自優勢相互融合互補，達到相互的工作職員以及權責制衡。現階段國內針對人力資源市場進行的監管工作是一種分權的模式，人力資源市場之中的主管部門所具備的上述監管職能和剩余的各個部門所具備的市場監管職能相互之間是分離開的。

這樣的監管機制之下，就會出現監管職能難以做到統一領導，整體統籌協調上存在不協調不健全的情況。這樣就會進一步造成人力資源市場監管工作之中存在有盲區以及監管不到位、工作失誤后對于責任相互推諉等等問題。舉例來說，人力資源市場相關的監管工作之中非常重要的一個部分就是勞動保護以及職業健康。近些年來各式各樣的新型行業不斷出現，很多對于勞動人員的生理以及心理上的潛在危害不斷凸顯，在勞動保護的監管上需要開展更多新的內容，然而監管機構卻并沒能夠對此投入足夠的關注。這樣的現象在反映出了當下時興的勞動保護監管機制不能夠匹配時代進步下的新的需求的同時，也一樣反映出了監管工作的不力。而這一現象的產生因素最主要的就在于監管體系之中的職能分割問題，難以站在人力資源的全局化角度之上，結合社會整體發展以及新型職業的產生具體情況，對于人力資源市場之中的一系列監管工作進行有效的統籌規劃。

四、建設完善我國人力資源市場監管體系的建議

(一)完善配套法規體制。

人力資源市場監管體系能夠有效建設并充分完善就需要一個健全的完善的配套法規體制作為保障。對于配套法規體制的完善優化主要可以從兩個方面進行。

首先就是在現在實行的法規制度整體結構的基礎之上，進一步進行相關專項的具有問題針對性的細分法規以及制度的規劃制定以及實施，對于人力資源整體監管、第三方勞務派遣、部分非正規就業行為、就業過程中各項歧視、一系列職業培訓等部門進行專門的法規制定以及落實。

此外就是針對社會發展過程之中不斷出現的新的情況變化進行及時有效的新的配套法規的規劃制定，對于現有的法規內容進行科學有效的內容增加或者條例調整，做到與實際的人力資源市場訴求相吻合匹配。

(二)提升監管機構獨立性。

人力資源市場監管體系的建設完善需要監管機構具有足夠的獨立性才能夠最終實現，在這方面國外的發達國家已經發展的較為成熟，但綜合我國的具體情況來看，因為正處于一種制度轉軌的階段之內，缺少足夠的市場競爭性，也沒有一個有效的機制進行制衡，所以對于發達國家的已有經驗是不能夠直接借鑒的。我國需要根據自身的實際情況進行具體的實施，具體集中在兩點。

首先就是要建設起一個由行政主管部門所下屬管理的具有足夠獨立性的監管機構，在內部設立的各個監管機構與要做到與其監管目標所屬組織相互的獨立分離。要著手規劃制定一個有效科學的機制來充分保證監管機構具有足夠的獨立性來進行職權行使，保證監管機構在行政層面之上不會受到干預，尤其要確保監管機構之中能夠擁有對于人事以及經費兩方面的獨立性。

另外就是由國務院來進行管轄的負責監管體系之中各職能之間相互統籌協調工作的機構組織，對于不同部門之間針對人力資源市場所具備的監管職能進行有機的協調統籌，這一機構同樣需要在結構形式、人事任免以及運營經費方面具有足夠的獨立性。

(三)強化監管體系統籌力。

目前還需要著重進行的一項工作就是在維持現有的機構結構的基礎之上，對于人力資源市場組織監管體系的各項職能進行統一化的管理。首先就要不斷推進法治進程，對于人力資源市場之中的主管部門針對市場監管所具有的統籌協調管理的職權進行充分明確，并設立一個科學有效的協同機制。另外就是針對必須通過數個部門來一同進行管理以及執法的一系列監管職能，在法治程序的規定之下，對于其具體的分工進行科學有效、清晰明確的確定，將共同監管的職能結構整理明確。此外針對人力資源市場之中勞動人員切身的安全以及身心健康進行的監管，可以參考發達國家的先進經驗來進行完善。

(四)建設完善社會監督機制。

全球范圍之內市場經濟的發展歷史告訴我們，市場調節以及政府監管這兩項市場監管手段都不可避免地有著不同程度的局限性，所以在建設完善人力資源市場監管體系的過程之中，非常必要的一點就是要通過社會監管機制來進行補充。社會監管機制之中的主體方涵蓋了不同行業之中的而自律性組織、各種形式的媒體、社會群眾以及各項社會機構。社會監管機制盡管并不能夠擁有政府監管機制所具備的法治強制性以及權威力，仍然能夠通過其群體繁多、覆蓋廣闊的特性，對于人力資源市場之中存在的問題做到最為真實有效以及及時的反應，能夠充分填充市場調節以及政府監管工作之中的漏洞部分。

社會監管機制的建設以及進一步的深化發展主要需要從兩個方面著手。首先需要對于政府的職能做出進一步的變更，將政府手中掌握的一部分行業管理的相關權力進行下放，進而幫助行業之中的各個自律組織的進一步發展，幫助行業自律這一制度的最終形成。另外就是需要建設完善社會監管所需要的整體制度環境，將社會監管所需要的各項渠道進行有效疏通，建設發展社會監管的信息交流平臺，科學合理的設計社會監管整體程序。

(五)加強行業協會作用。

西方發達人力資源市場國家的監管體系中，比較重要的一個監管部門是來自于非政府方的行業協會。在人力資源市場監管體系中，行業協會可以協調會員單位展開就業服務和培養行業自律。因此，我國應當加強行業社會在人力資源市場監管中的地位?，F階段我國行業協會多數在于提出行業標準和舉辦一些行業比賽之類的工作，較少參與到人力資源市場監管中來，站在中國特色社會主義市場經濟發展的角度來說，是存在弊端的。

五、結論

國內現在實行的人力資源市場監管體系不可否認的對于國家的整體發展、政經體制的深化改革、經濟環境秩序的維護等等方面做出了一定程度之上的貢獻，然而這一體系整體來說仍然屬于一種初始狀態，完善性不足，體系之中有著種種弊端，阻礙了進一步的深化發展。本篇文章對于人力資源市場監管體系的建設以及完善做出了深入細致的研究分析，對于現階段實行的監管體系的主要內容結構、存在的一系列弊端做出了充分的研究分析，并針對監管體系現階段存有的一系列問題應該如何改進完善提供了建議對策，以期能夠為人力資源市場監管體系的最終建設完善做出貢獻。

參考文獻

[1]司書軒：《南京市人力資源市場運行現狀與發展對策研究》，云南大學2015年學位論文。

[2]畢小軍：《民營企業人力資源管理存在問題及策略研究》，沈陽大學2015年學位論文。

篇（3）

建筑師像雕塑家一樣從事于形狀及體塊的創作，想畫家一樣從事于色彩的創作。然而這三者中惟有建筑師創作是一門功能性藝術。他要解決實際問題；他要創造為人類生存所需要的工具或器具。在評價建筑中實用起決定性的作用。因此建筑師是建筑既靈魂。

當你看到上面這個建筑，你第一印象會想到它是什么嗎？可能——至少大多數人是這樣——當你第一眼看到這座建筑物是，你會感受到一種印象：一座帶著尖塔的高房子，就知道我們看到了教堂。要是我們沒有興趣多作了解，一般也再多加注意。不過如果有興趣，也可以進一步琢磨。首先，我們要去證實起初的形象，這真是一座教堂嗎？是的，這是世界著名的圣尼古拉大教堂。在行人一眼就可以看出這座教堂沒有一個地方不體現出設計師超凡的想象力和異常大膽的構想。讓我們站在建筑的角度欣賞這座建筑物。當我們注視著塔時他好像在生長。我們發現這座塔比大多數塔高一點，這意味著我們必須更改對他的最初印象，在視覺行為的過程中，我們似乎在把一個六角形的塊體放在矩形塊體上——起初我們并沒有注意到他是六角形的。在想象中我們看著它從方塔上升起，像望遠鏡筒伸出來時一樣，直到這幅再創造的作品——這既是整個視覺過程，——頂部停止上升收進去一個小圓頂。不，整個過程并沒在次結束。為了完成這幅畫面，必須在屋頂上再豎起一個塔，再把一組小小的飛拱及尖頂加在方塔的四角。于是我們便在腦海里勾畫出這座教堂的主要形式了。這大概是建筑設計的第一部思維工作吧！接著我們可以往細微的東西展開我們豐富我們的想象力了繼續安排細部。當建筑師采用不用的材料并看著他們從原始的木石變成一個定型的整體。這是建筑師自己努力的結果，令他高興。

上面照片中整潔的馬路和稀疏的車輛行人構成了一張使人舒心的畫面得益于生命和幾何學的結合。這是很簡單的構圖，但能感受到很和諧很休閑的氛圍。這里的感受與建筑學的感觀有著異曲同工之妙。在建筑的領域內，你也能夠輕輕松松地體驗到一些在嚴格的秩序中有巧妙變化的構圖實例。這也許是一條古老大街上的一排住宅，在總的布局中，同一時期同類型的住宅一棟接一棟地蓋了起來，這些房屋也是線條圖形中一個主題的變化。

篇（4）

中圖分類號:G25文獻標識碼： A文章編號：1003-1588(2012)02-0119-04

By library person culture management pattern construction

Wang Ying

（Guangdong University of Finance，guangzhou 510521,China）

Key words：library；person culture management；Construction mode

Abstract:The new time, the library implements the person culture management is the library management rational return, this paper mainly revolves“humanist”the management philosophy, to library person culture contents and so on managements connotation, characteristic and function conducts the research, and experimentally proposed how to construct the library person culture management pattern.

圖書館是人類知識的珍貴寶庫,是文獻資料信息中心，是社會文化的集散地。圖書館實施人文化管理是現階段圖書館管理的深情呼喚，是新時期圖書館管理的必然要求和新時代圖書館管理的理性回歸。

1與圖書館人文化管理相關的幾個概念

1.1人文化管理的內涵

圖書館的人文化管理是以人為本，以圖書館的文化建設為依托，通過人文化的潛移默化感染與熏陶，在圖書館內部營造一種健康和諧的文化氛圍，從而形成一種積極向上的工作向心力，以實現圖書館目標的一種創造性活動。

1.2圖書館人文化管理的特征

1.2.1突出人的首位意識

圖書館人文化管理是一種現代的圖書館管理理念。它充分發揮文化覆蓋人的心理、生理以及人的現實與歷史的特點，把以人為中心的管理思想全面地凸顯出來?！耙匀藶楸尽笔菆D書館人文化管理的核心。在圖書館的各項活動中，人是最重要的因素，圖書館能否擁有一支富有獻身精神的、高素質的并且以讀者為導向的圖書館館員隊伍，對圖書館各項工作的順利開展具有決定性的作用。圖書館實施人文化管理，就是要凸顯人的重要性，把人放在突出重要的位置上。它既是圖書館人文化管理的出發點也是其落腳點。因此，圖書館人文化管理要始終把人的因素放在首位，崇尚“管理即服務”的管理哲學，樹立關心人、愛護人、引導人和發展人的管理理念。切實把人放在管理的中心位置，堅持“以人為本”，充分發揮人的中心功能。

1.2.2突出“軟要素”作用

圖書館人文化管理就是通過圖書館文化建設，充分發揮文化力的作用，以實現圖書館目標的一種創造性活動。圖書館人文化管理應充分發揮文化對人的影響力，特別是圖書館的核心價值觀，道德準則、行為規范等對圖書館館員的影響力，突出管理中的“軟要素”作用，把圖書館館員的思想和行為引導到為實現圖書館目標上來。形成一種工作向心力，同心同德，團結一心，增強圖書館館員的主人翁意識。積極調動他們工作的主動性、積極性與創造性，為實現圖書館目標而共同努力。

1.2.3注重“非理性因素”

人文化管理弘揚人文精神，強調人是理性與非理性因素的高度統一。人文化管理不只是靠嚴格的規章制度、嚴密的組織結構來發揮管理效能，而是更加關注人的情感、性格、意志等非理性因素在管理中的作用，通過文化對人的精神進行塑造與引導，以實現人的自我管理。梅奧通過“霍桑試驗”得出這樣的結論：“管理人員要重視人際關系，設身處地的關心下屬，達到感情的上下溝通，提高組織的士氣。”所以，圖書館在實施文化管理時，要更加注重與館員的溝通，了解他們的合理需求并及時予以滿足。要真正做到工作上信任館員、依靠館員、尊重館員，學習上引導館員、培訓館員、發展館員，生活上關心館員、愛護館員、幫助館員，積極營造一種健康、和諧、向上的文化環境。

1.2.4注重文化力的作用

文化力主要是指文化作用于人時所產生的一種效應。圖書館人文化管理就是要借用文化的力量來對圖書館的各項工作實施管理，倡導文化立館。要合理利用文化的擴張、彌漫與滲透來實施圖書館人文化管理，樹立“讀者第一 服務至上”的工作理念。恩格斯指出：“一切方法的背后，如果沒有一種生機勃勃的精神，到頭來不過是一堆笨拙的工具?！蓖ㄟ^引導文化力的作用方向，積極構建健康向上的圖書館文化，使之成為圖書館人文化管理的精神載體。

2圖書館人文化管理的作用

2.1導向作用

圖書館實施人文化管理就是要通過圖書館文化把廣大館員的個人目標引導到圖書館目標上來。一個合適的強有力的圖書館文化對廣大館員具有潛移默化的影響作用，使得他們在自覺和不自覺中接受并實踐圖書館共同的價值觀念、道德準則和行為規范，從而形成強大的精神支柱和精神動力，為實現圖書館目標而努力奮斗。

2.2約束作用

圖書館實施人文化管理就是要通過圖書館的文化力對廣大館員的思想和行為進行約束和規范。這種約束與傳統的單純強調制度的硬約束不同。它雖然也有成文的硬制度約束，但更強調的是通過文化力而形成的一種軟約束。圖書館文化力能使圖書館共同的價值觀念、道德準則和行為規范根植到每一位館員的心靈深處并形成定勢。同時，構造出一種響應機制，只要外部誘導信號發生，即可得到積極的響應，并迅速轉化為預期的行為。這種約束機制可以減弱硬約束對廣大館員的心理沖撞，緩解自治心理與被治現實形成的沖突，削弱由其引起的心理抵抗力，從而產生更強大、更深刻、更持久的約束效果。

2.3凝聚作用

圖書館實施人文化管理就是要通過圖書館文化把圖書館共同的價值觀念、精神目標、道德準則和行為規范等滲透到廣大館員心靈深處，使之成為一種強有力的黏合劑，從各個方面把廣大館員團結起來，產生一種巨大的向心力和凝聚力。而這些價值觀念、精神目標、道德準則和行為規范等內容，均寄托了廣大館員的理想、信念、希望和要求，關系到他們的前途與命運。廣大館員由此而產生了一種強烈的圖書館“認同感”，樂于參與圖書館的各項事務，發揮自己的聰明才智，為搞好圖書館的各項工作作出自己應有的貢獻。

2.4激勵作用

圖書館實施人文化管理就是要通過圖書館文化熏陶與感染，使廣大館員的內心產生一種高昂的情緒和發奮進取的精神。圖書館人文化管理把尊重人作為中心內容，以人的管理為中心。它對人的激勵不是一種外在的推動而是一種內在的引導，它滿足廣大館員的多重需要，并能用它的軟約束對各種不合理的需要進行調節。所以，圖書館實施人文化管理可以形成一種積極向上的思想觀念和行為準則，從而形成強烈的使命感和持久的驅動力，促使廣大館員不斷地進行自我激勵。

2.5資源整合作用

圖書館實施人文化管理所形成的管理理念、管理哲學，可以對圖書館內的各種資源進行有效的整合。強力的圖書館人文化能促使管理者科學有效地配置圖書館內的物質資源、財務資源、人力資源、信息資源、技術資源和精神資源等要素資源，使之能夠相互補充，相互作用，相互協調，從而達到整體聚合、配置優化的理想效果。

2.6輻射作用

圖書館實施人文化管理一旦取得成功，就會形成較大的影響。這種影響不僅局限在圖書館內部，而且通過各種渠道對社會也能產生較大的影響。其影響渠道很多，但主要是通過宣傳手段和個人交往兩種渠道對外進行輻射。

3圖書館人文化管理模式的建構

圖書館人文化管理是現當代圖書館管理的一種新型管理理念,而不是具體的管理方法。圖書館要實施文化管理,需要選拔有能力的管理主體來完善圖書館的治理結構，創建有特色的圖書館文化，提升圖書館的工作理念，創建“柔性”的管理體系，完善圖書館人文化管理的技術基礎設施等。

3.1精心選拔管理主體

圖書館館長作為圖書館的主管人員，其知識、能力和品質等個人素質對圖書館文化的形成具有巨大的影響作用。他的言行舉止和做事風格，對圖書館文化的建立、塑造、控制和發展起著重要的制約和向導作用，從而成為圖書館文化培育的首要因素。圖書館員共同的價值觀念、道德準則和行為規范等都不可能是自發地產生的，通常是由圖書館領導集體對大量的圖書館工作實踐進行的概括、總結和凝練而成的,并經由圖書館領導者特別是圖書館館長不斷地加以倡導、灌輸并逐步形成廣大館員的思想共識。另外，館長對圖書事業的追求以及本人的思想品德、價值觀念、工作作風等都會不同程度地融入到圖書館文化之中。因此，這就從客觀上要求要精心挑選管理主體特別是圖書館館長。選擇一名品德高尚、知識淵博、能力高強、作風優良的圖書館館長，對圖書館實施文化管理具有極其重要的作用。

3.2完善圖書館的治理結構

圖書館實施人文化管理，需要進一步轉變與完善自己的治理結構。人文化管理適宜采用扁平式的組織結構。采用這種組織結構有利于領導者與廣大館員溝通與了解，加快信息傳遞的速度，并有利于提高決策的民主化程度，促進基層管理人員的成長等。圖書館人文化管理采用網狀的扁平組織,權利機構模糊,上、下級之間更加注重感情的、平等的溝通,上、下級之間的關系是導師和朋友式的,而不是等級森嚴的“金字塔”形狀。

3.3建立學習型圖書館

圖書館實施人文化管理，就必須提高整個圖書館的素質，采用系統思考的方法使之向“學習型圖書館”轉變。要通過“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“團隊學習”和“系統思考”等方法創建“學習型圖書館”。創建的這種新型的“學習型圖書館”是一種不同凡響、更適合人性的組織模式，是有著崇高的正確的核心價值、信念與使命，具有強韌的生命力與實現共享的共同力量，不斷創新，持續蛻變。在整個圖書館，所有館員胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實地，勇于挑戰極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時，以令人振奮的遠大共同愿景，以及在真正的學習中體悟工作的意義，追求心靈的成長與自我實現，并與周圍的世界和諧相處。

3.4創建特色圖書館文化

創建特色圖書館文化是圖書館實施人文化管理的重要前提與基礎。特色圖書館文化建設的基礎在繼承，關鍵是創新，不僅要充分利用圖書館豐厚的文化資源，而且要不斷地推陳出新，通過挖掘、整理、提煉、加工，不斷拓展圖書館文化資源范圍,挖掘其文化資源特色。創建特色的圖書館文化，重點突出圖書館服務的“公益性”，體現普惠性、均衡性、便利性、基礎性和服務性。要不斷創新圖書館發展模式，加速圖書館發展轉型，構建特色的圖書館文化服務體系。圖書館文化服務體系建設是創建特色圖書館文化建設的重要內容，也是廣大讀者基本文化權益實現的根本保障。加快推進特色圖書館文化建設，構建特色圖書館文化服務體系，要積極營造濃厚的圖書館文化氛圍。圖書館文化氛圍是特色圖書館文化建設的內在需求，也是深化圖書館文化體制改革，實施文化管理的必要條件。認真梳理圖書館文化脈絡，積極舉辦各類主題的文化講座、論壇和研討會，拓展圖書館文化研究領域，探求特色的圖書館文化建設途徑，有力推動特色圖書館文化的創建和發展。

3.5提升圖書館工作理念

圖書館工作理念是圖書館實行文化管理的內在推動力。圖書館工作理念是指圖書館在長期發展的過程中,在繼承圖書館優良傳統基礎上，適應時代的要求，由圖書館領導者積極倡導、廣大館員自覺實踐而形成的，代表廣大館員信念，激發圖書館活力，推動圖書館發展的規范化和信念化了的先進的圖書館工作意識。圖書館工作理念是圖書館館員個體發展與自我塑造的內在動力，是圖書館事業整體發展與形象塑造的激勵因素，是圖書館實行人文化管理的內在推動力。圖書館工作理念包括愛國愛民的民族意識，共建共享的開放意識，愛館敬業的奉獻意識，求真務實的科學意識，寬宏博大的理性意識和不斷進取的創新意識等先進理念。培育圖書館工作理念的方式方法有很多。如通過圖書館領導和圖書館先進模范人物的示范作用，請領導、專家、學者以上課、講座、座談等多種形式直接對館員進行思想教育等，也或者通過崗位競賽、文娛活動、體育活動等業務活動和服務活動熏染和陶冶員工，通過館容、館貌、館徽、館服、館歌等將圖書館工作理念外化為有形的形象，感化和教育廣大館員，增強廣大館員對圖書館工作理念在思想上的認同性和實踐上的積極性。

3.6創建“柔性”管理體系

圖書館實施人文化管理應建立一套連續的、系統的和精心設計的組織結構和管理機制，以保證圖書館組織及廣大館員能夠確

定、獲取并傳播相關的知識,并給予完成這一切所需的充足的制度和資源支持。這套管理體制是以共同的價值觀與行為準則為引導(而非制度體系的剛性約束)，以滿足廣大讀者需求為中心導向，為個人創新能力提供廣闊的發展空間，并能不斷將圖書館資源條件與相關外部環境進行優化與整合，以形成新的服務項目。在這種新的管理體制下,原有的傳統、穩定的部門設置將由動態的知識服務團隊所取代。知識服務團隊是按服務專業化建立起來的非線性組織，管理結構也從“金字塔”型向扁平的矩形網絡轉變，享有決策權的職業化管理部門轉變為知識服務的資源條件保障者。這套“柔性”的管理體系的運行機制具有激勵、凝聚、導向、約束、拓展、協調及優化等功能。能營造和諧的圖書館工作生態環境，使圖書館文化氛圍不斷濃郁，不斷地激活廣大館員的創造性潛能，從而使圖書館快速有效地獲得可持續發展。

3.7完善圖書館人文化管理的技術基礎設施

積極采用新技術，為圖書館實施人文化管理提供有效的物質保證。改進組織外部與組織內部的通訊和溝通，以便能夠及時將文化管理所需要的信息傳遞給廣大館員。在圖書館各個領域廣泛應用以計算機為核心的先進技術，如聲像技術、信息技術、數字技術、網絡技術、光盤技術、多媒體技術，實現圖書存取方式的現代化。工作方面，實現圖書館采訪、編目、流通、閱覽、文獻檢索等整個圖書館業務流程的自動化。隨著全球化網絡環境的形成，集信息數字化、數據組織管理、多媒體數據檢索、Internet信息傳輸、通訊安全和知識管理等多項技術于一體的現代數字圖書館已經出現。數字圖書館不僅極大地拓寬了傳統圖書館存儲和共享信息的功能，成為信息社會的重要基礎設施，成為圖書館文化的新型載體。同時它也在一個全新的層面上推動了圖書館文化的創新，為積淀深厚的圖書館文化注入了新的內涵，為圖書館實施文化管理奠定了重要的物質技術基礎。

4結束語

圖書館員是圖書館的核心,圖書館員的素質,是圖書館能力和發展的基礎。所有拋開圖書館員素質來討論圖書館發展和所謂核心競爭力,都是一種形式上的空談。圖書館的人文化管理,其實質在于“把人當人看”,從而使得館員能夠懷著一種滿意或是滿足的心態以最佳的精神狀態全身心地投入到服務工作當中去,進而有效地提高管理效率。人文化管理是圖書館實現可持續發展的基礎。而可持續發展的實質就是重視發展潛力和培植在人與人之間、人與自然之間建立起的協調發展機制。圖書館重視和加強管理中的人性建設,真誠地尊重與關心人的發展,圖書館就能發現和培養造就更多、更優秀的人才,并調動所有人才的積極性。發揮出他們的創造性,最大限度地發揮人力資源的作用,建立圖書館可持續發展的基礎,形成競爭優勢,把圖書館的工作做好。

參考文獻：

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\[3\]李哲匯.圖書館數字化進程與文化管理理念\[J\].情報資料工作,2006(1)：79-81.

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解放思想，實事求是，與時俱進，是解決一切問題的制勝法寶，也是實現交通又好又快發展的強大動力和力量源泉。一般人看來，項目業力很大，其實不然，這是一份責任、更是一種服務，項目業主只有為施工單位、為項目做好服務，才能更好的推進項目進展、提高工程質量、強化安全管理、落實環保措施。人性化管理就是要體現“以人為本”，具體到項目建設管理實際中，就是要“公正、公開、公平、科學”，尊重廣大參建者的勞動，平等共處，團結協作，共同努力，榮辱與共。共和至玉樹公路平均海拔高，自然氣候條件惡劣，施工環境異常艱苦，高海拔地區嚴重缺氧，天寒地冷，對所有參建人員都是一個嚴峻的考驗和挑戰，包括思想上的、心理上和生理上的。作為項目業主單位，更應該體現服務、關懷、同甘共苦的管理理念，才能給所有參建者一個信心、一種精神，使他（她）們安下心來，堅持到底，盡心盡力，攻堅克難，取得項目最后的勝利。本著這樣的一個理念，我們在項目管理中重點從以下幾個方面推行人性化管理，取得了一定的實效。

共和至玉樹公路建設是一個技術挑戰性強、建設難度大的項目，尤其是隧道施工隊伍基本都是外省市來的人員，面對嚴酷的環境和高難度的挑戰，他們本身就面對巨大的壓力，交流和溝通就顯得較為重要。因此，我們從編制《標準化施工指南》開始，就廣泛聽取各施工單位的意見和建議，使他（她）們樹立建設好共玉公路是全體參建人員的責任，也是一個光榮的任務，增強事業感和使命感。在創先爭優評比活動中，從各單位抽調人員參與考核評比，傾聽他們的心聲，尊重他們的意見。重大關鍵技術方案論證中，邀請他們當專家，集思廣益，廣泛征求意見，使得制定的方案具有更強的可實施性和可操作性。

共玉公路沿線人煙稀少，業余生活匱乏，雖然指揮部在標準化工地建設中也規定了職工業余文化生活方面的諸多要求，但來自省廳、指揮部的關心，特別是平等共處的關心，對參建人員的激勵作用很大。在中國傳統節日及其它節日期間，指揮部除了組織慰問外，還組織了聯歡篝火晚會等各種風格的聯誼會，增強交流、增進感情、平等共處，取得了很好的效果。許多參建人員說：“項目建設業主在生活中能和大家增進交流，平等共處，這是對我們極大的鼓舞，大家有決心、有信心要把項目建設好，否則對不起自己的良心和責任”。通過這樣的一些活動使所有參建人員真正從心里愿意為項目建設出力，極大地調動了他（她）們的工作積極性。

共和至玉樹公路建設項目技術難度較大，好多問題也是首次遇到，對大家來說都是一個挑戰。因此，指揮部對一線施工人員的攻堅克難、技術進步與創新給予充分地信任和鼓勵，真正體現“創新從生產一線來”的理念，對有些因客觀原因考慮不到的失誤給予充分的理解，不因一些小的失誤而打擊他們鉆研技術、艱苦奮斗的信心。對他們提出的建議，及時組織專家論證。

嚴格管理，樹立項目建設的責任感和使命感

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一、當前圖書館專業人員隊伍建設的現狀和問題

近年來，圖書館專業人員的隊伍建設取得了一些成果，但仍還存在不少問題。突出表現在專業人員整體素質不夠高，專業基礎較為薄弱，人員結構不合理;各館普遍缺乏既懂圖書館專業，又精通計算機，還對專業知識有較為全面認識的復合型人才;老館員對現代化技術掌握較慢，新館員對外語、專業知識等學習還不夠。另外，還有一些基層單位的領導不夠重視，把圖書館看成是安置老弱病殘的場所，或者把其他科室的富余人員安置到圖書館。這部分人員大多沒有經過圖書館專業培訓，還急待加強圖書館專業和其他業務技能的培訓。因而，圖書館館員的繼續教育是勢在必行。

二、加強繼續教育的重要性

1.只有不斷地優化圖書館員的素質，才能造就一批批多學科、多技能的復合型人才。提高館員的素質，最有效的手段就是要加大對館員的培訓，促進館員自覺地、不斷地學習和提高。圖書館必須高度重視培訓和自學，把學習訓練作為提升員工素質的第一要務，要堅持常抓不懈，持之以恒。形成人人講學習、人人愛學習、人人鉆學習的風氣，讓每一個館員都自覺地懂得求知的重要性，并尋求求知的機會，努力將本館轉變成適應時展需要的“學習型組織”。只有這樣，才能真正使圖書館的工作上水平、上臺階、與此同時，也才能為構建學習型社會發揮出主力軍的作用。繼續教育是學歷教育的銜接，更是對人才更深層的培養教育，其主要任務應是讓館員掌握有效的學習方法及獲得自主學習、終身學習的能力。繼續教育能完善圖書館員的知識結構，提高館員的綜合素質，繼續教育非一己之力能完成，需要個人和圖書館的共同努力及多方合作。

2.當今世界科技技術進步日新月異，技術更新不斷加速，新的技術、新的設備以及全新的管理模式和服務方式給每一位圖書館工作者帶來了機遇和挑戰同時對圖書館工作人員的工作技能和工作效率提出了更高的要求。圖書館員的信息意識、知識結構、專業技能、服務理念等綜合素質的高低，直接影響著圖書館事業能否適應新時代的發展。為使信息服務能夠掌握時代脈動，符合讀者求新的需求，圖書館員應加強對自身的學習完善，必須具備精深的圖書館專業知識、必要的網絡及信息技術知識、必要的計算機應用知識和外語知識等等。而繼續教育是提高圖書館員綜合素質的有效途徑。繼續專業教育的目的在更新專業人員的專業知識，充實利用新科技與新技術的能力，彌補專業理論與實務推動上的落差。館員的繼續教育有其必要性，且刻不容緩，圖書館人應統一認識，更新觀念，增強圖書館員繼續教育的意識。

三、圖書館員繼續教育的內容

圖書館員的繼續教育應堅持學以致用的原則，提倡干什么學什么，缺什么補什么。應熱情鼓勵與堅持結合工作需要的各種專業培訓班學習，特別是當前高校實行寬口徑教育，圖書情報專業知識有所削弱，因此，專業培訓尤顯重要。同時，原是學圖書情報專業的人員，由于缺少服務對象的學科背景，所以，鼓勵職工學習有關的學科知識同樣重要。

1．加強圖書管理全能教育

圖書館分工過細，人員工作項目單一的局面已不適應當前新形勢的要求，因而要求每個專業人員從采編、流通、閱覽、咨詢等單一的分工向全能型轉化，這樣可以充分發揮每個人的才智和潛能，達到減員增效，事半功倍的效果。

2．加強信息技術教育

專業人員不僅要有廣博的文化知識，良好的文化修養，還應具備信息獲取與傳遞技術；信息存貯技術；信息處理技術。

3．加強專業技能培訓

進行專業知識、計算機、網絡技術的培訓，舉辦各種形式的培訓班，或通過與各高校的交流，了解和及時掌握現代信息技術知識和技能，圖書館有計劃地訂閱有關文獻供館員學習以達到在崗位中學，在服務中提高，在反復實踐中飛躍，力爭更好地為讀者服務。

4．建立業務考核制度

建立科學合理、切實可行的考核體系。定期安排業務學習、計算機網絡學習，并進行考核，記錄存檔，作為評職、聘任的主要條件，給館員一定的壓力，讓館員有緊迫感，督促自覺地學習。

5．把思想政治教育納入繼續教育

繼續教育的根本目的是提高職工隊伍的整體素質，而提高政治思想素養應放在繼續教育的首位。要從思想、信念、敬業精神和職業道德諸方面加以提高。圖書館員必須堅定正確的政治方向，具有強烈的事業心，責任感和敬業精神，熱愛自己的本職工作，想讀者之所想，急讀者之所急，做讀者之所需，堅持“讀者第一，服務至上”的原則，為讀者提供優質的服務。

四、圖書館員繼續教育的途徑

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二、加強職業道德教育，提升道德素養

1.敬業精神。敬業愛崗是做好本職工作的根本保證，各行各業都是如此，只有做到敬業愛崗，才能做到用心去完成一項工作，工作才有成效。高校管理對敬業精神的需要有著更高的要求，因為它擔負的培養人才、教育人才的重要責任。一般說來，高校管理人員無論是教學管理人員、學生工作管理人員還是后勤服務人員只有本身擁有正確的世界觀、人生觀、價值觀，熱愛祖國，熱愛學校，熱愛本職工作，才能盡心盡職地去工作、學習，才能全心全意地使管理工作服務教學，同時還能夠在職業上不斷追求新目標，只有不斷追求，向更高的目標邁進，才能更好地、出色地完成管理和服務的本職工作。

2.高度的責任心。責任心是一個道德概念，高校管理人員必須具有高度的責任心。以教學管理人員為例，教務管理關系教學工作的正常進行，有時稍有差錯，就會造成不堪設想的后果，需要高度的責任心和認真負責的態度。教務管理有時時效性很強，需要教務人員有應付突發性事件的準備，如教師的臨時調停課等，就需要及時通知到學生，否則會造成教學秩序的混亂。還有學生成績的管理，稍有疏漏，就需要及時通知到學生，否則會造成教學秩序的混亂。

3.服務意識。高校管理人員應樹立“以師為本”、“以生為本”的管理理念，強化服務意識。基層管理人員是直接和教師、學生打交道，其服務態度、一言一行都會對教師、學生產生影響，也決定著教師、學生對高校管理的評價，影響到高校服務質量?；鶎庸芾砣藛T應以教師為本，以學生為本，熱情地為本院系教職工服務，為全院學生服務，樹立教師和學生的參與意識和創造意識，建立一種民主、平等的關系，使教師和學生的潛能得到充分發揮和最完善的發展，使其體現主人翁的地位，以確保學校各種活動有序地開展。高校管理人員在管理中應審時度勢，做到以人為本，尊重人，關心人，必須具備“與時俱進”的精神，無私奉獻的品格，“甘為孺子?！钡姆找庾R，去協調領導與教師，學生與教師，管理與被管理的關系。只有這樣，才能使整個院系或整個學校具有凝聚力，號召力，達到預期的工作目標。

三、加強繼續教育，提高業務素質

1.行政管理能力。高校管理人員應加強行政管理能力的培養，積極學習，掌握各類的管理流程，掌握行政管理的規律性、周期性，制定相應的工作計劃使得工作有條不紊的開展；同時要善于分析和解決問題，做到會干加巧干、忙而不亂富有成效。

2.良好的組織協調能力。高校管理人員是聯系上級管理部門、職能部門、教師、學生的紐帶，起著上傳下達、傳遞信息的作用，這需要行政管理人員有較好的協調能力，準確的理解能力和清楚的語言表達能力。高校管理人員在嚴格執行管理規章制度過程中會遇到各種各樣的思想障礙，這就要求高校管理人員要做到以誠相待、說服對方、溝通協調，使各項措施和規章制度能得到真正落實。

3.學習能力。隨著社會的不斷發展，高校管理人員只有加強學習，才能了解技術發展的最新信息，做好各項工作。計算機作為當代信息技術核心內容，在管理工作中占有重要地位，只有掌握計算機應用，實行信息化、網絡化的管理，才能提高工作效率，這就要求高校管理人員應加強對計算機應用和網絡化管理的知識學習，使管理高效有序。

4.開拓創新的意識。隨著教學改革的不斷深入，高校管理也在發生變化，這需要管理人員有開拓創新的意識，能夠在工作中找到新辦法。現在一些高校實行學分制、彈性學制等，高校管理更為復雜，這給管理人員提出了新要求。因此管理人員要在新形勢下創造性地工作，增強應變能力，加強管理工作。

總之，高校管理人員的師德建設不是一朝一夕的事情，提高管理人員的素養應該作為一項經常性的工作來做，每個人的一言一行都是一個人的素養的體現，因此在工作中、生活中要處處注意自己的形象，努力提高自身素養，做一名工作嚴謹、積極進取、求真務實的管理者，為學校的發展做出應有的貢獻。

【摘要】高校管理人員是專門為教學科研服務、為教師學生服務的一支隊伍，在當今全面推進素質教育的重大戰略決策下，不僅需要他們轉變教育思想和觀念、更新知識、提高管理服務水平，更需要其具備良好的職業道德。筆者認為，為適應當今教育改革的要求，保證人才培養的質量，高校管理人員應該從加強思想道德教育、加強職業道德教育、加強繼續教育這三個方面全面提高自身的師德建設。

【關鍵詞】高校管理人員師德建設

參考文獻：

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在日新月異的社會之中，想要不被社會淘汰就要做到能夠適應社會的發展，與時俱進，而人事檔案的信息化建設便是社會發展的必然結果，這是一個信息化社會，掌握重要的信息是成功的關鍵，隨著信息化進程的加快，科學技術的發展，人事檔案在人們心中的地位不斷上升，信息資源是人們想要獲取成功所必須的資源，人才資源更是重中之重，于是，人事檔案的信息化建設與網絡技術的發展聯系日益密切，檔案工作的存在便是為了滿足人們的需求，而達到為社會發展服務的最終目的，人事檔案信息化建設的提出在一定程度上促進了人事檔案的改革，并且使檔案的發展適應社會發展的潮流，是一項偉大的舉措。

1.2信息的共享性

共享性是信息本身固有的特性，對于人事檔案來說，能夠為是全社會的人們提供全面有效的人事化信息，從而在很大程度上提高率社會工作運行的效率，通過人事檔案的信息化建設我們可以通過網絡迅速而準確的找到我們想要掌握的人事信息，還可以查詢人事的其他方面信息，從而達到全面了解我們想要了解的人，相比較于以前從紙質媒體等獲取信息的方式，大大提高了工作效率，節省了一定勞動力，在一定程度上優化了社會工作，促進社會進一步發展。

2人事檔案信息化建設的主要內容

2.1把數據庫的建設作為重點

數據庫作為信息的源頭，具有重要的地位，想要實現人事檔案的信息化建設就必須做好人事檔案數據庫的建設，通過計算機網絡建立多媒體信息數據庫和文字信息數據庫，在數據庫的建設中，要做到保證所有信息來源的完整性和可靠性，不能一味的把數據庫建設的重點放到硬件設備上而忽略了信息資源的收集和更新，出現數據老化、不準確、不完整的現象。注重已有信息的整合和對未知信息的拓展，能夠做到為人們提供更加優質更加有意義的數據，使人事檔案的信息化建設達到最優狀態，當然，主要依靠計算機網絡進行的數據庫建設，保證其硬件設施的先進性也是必要的，比如說，通過優質的硬件設施做到更長時間的對信息的保存，在數據采集的時候能夠提供畫面更加清晰聲音更加優質的多媒體信息，有助于以后信息查詢時信息的識別，人事檔案包括的不僅僅是一點個人信息，它還涉及很多其它信息，所以我們應該注意人事檔案信息化建設時它內容的豐富性，我們只有認識到信息化建設的重要性，做好每一個細節，才能更進一步推進人事檔案信息化建設的進一步發展。

2.2規范檔案建設的各個環節

檔案作為數據信息，是很容易出現錯誤的，所以我們要對檔案建設的所有步驟都進行有效的規范，提出科學、標準的操作方式，優化以前檔案建設的步驟，實現科學化管理的目標，打破傳統的工作方法，只有在各方面都做到讓工作步驟最優，讓管理方法最合適，才能更加有效的建立對人們真正有用的信息檔案。

3人事檔案信息化建設中存在的問題

3.1信息化建設中的基礎化設施配備不完善

通過網絡技術進行人事檔案的信息化建設，不僅僅需要人們擁有足夠的信息資源，還有很重要的是優質的硬件設施，比如計算機、掃描儀等技術設施，只有這樣才能保證檔案的信息化，可是目前很多地方都存在技術設施不夠或者老化、功能不齊全的問題，很大程度上阻礙了人事檔案的信息化建設。

3.2檔案管理人員素質有待提高

所有工作進行的主題都是人，我們的思考能力決定了我們的領導地位，社會發展的速度和質量最終都是由我們的意識和努力決定的，同樣的，在人事檔案的信息化管理的過程當中，實施的情況，很大程度也取決于工作人員的工作態度和能力水平，從目前來看，我國的檔案管理人員大多都是學問不高而且沒有經過很好培訓的，甚至有的根本不了解計算機技術，不能適應推進人事檔案的信息化建設，這樣便導致整個檔案管理的工作售到影響，整體工作散漫效率不能提高。

3.3信息化管理標準不明確

有了目標才有動力，才知道努力的方向，對于人事檔案的信息化建設也有異曲同工之處，只有有了明確而統一的標準，工作人員才能知道具體要怎么做，現階段的檔案管理中卻沒有統一明確的標準，導致工作人員的工作沒有目標和方向，出現效率低下，工作態度散漫等情況，極其不利于工作的進一步開展和優化，人們從自身的利益出發，違背了檔案服務于社會的標準，阻塞了信息的共享。

4人事檔案信息化建設的對策

4.1加大對信息化建設中基礎設施的投資

我們已經分析了落后不完善的基礎設施對我們工作帶來的極大障礙，我們就應該意識到想要推進人事檔案的信息化建設，加大對信息化基礎設施投資的重要性。這些基礎設施作為開發和利用各種信息的基本條件和數據文檔傳輸的基本方式，占有重要的地位，我們只有加大投資購買先進的基礎設施，才能優化工作結構，保證工作效率，提高我們信息化進程的速度，做到實現人事檔案信息化的目標。

4.2提高工作人員整體素質

面對我國目前，檔案管理工作人員整體素質不高的情況，我們必須做出有效對策改變這一現象，首先我們要對檔案管理人員進行高質量的職業培訓和技能培訓，讓他們掌握信息化進程中所必須的技能，并且端正工作態度，可以適當提高檔案管理人員的薪資比例，吸引部分高學歷高質量工作人員進行檔案管理工作。

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中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2014）03-033-03

如今，圖書館已經成為我們生活中必不可少的部分，在我們生活中發揮著重要作用。圖書館是信息資源與讀者之間的橋梁和紐帶。據《在辭典中出現的“圖書館”》說，“圖書館”一詞最初在日本的文獻中出現是1877年的事；而最早在我國文獻中出現，是在《教育世界》1894年第62期《擬設簡便圖書館說》一文中。圖書館，是搜集、整理、收藏圖書資料供人閱覽、參考的機構，早在公元前3000年就出現了最早的圖書館，圖書館有保存人類文化遺產、開發信息資源、參與社會教育等職能。

人文精神是一種普遍的人類自我關懷，表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。圖書館人文精神是指在圖書館的理論研究與工作實踐中所體現的以人為本的思想。要將圖書館人文精神建設貫穿于圖書館建設的始終，體現在圖書館建設的方方面面。

1 人文精神是圖書館的文化核心 圖書館精神文化是指圖書館在實踐過程中，受一定的社會文化背景、意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。而圖書館的核心價值就是人文精神，如果離開人文精神來談圖書館的價值，那就無從談起。圖書館被視為知識、智慧的象征，在社會中有極高的聲譽和地位。人文精神，是社會發展的內在動力，是圖書館發展永恒的旋律。倡導人文理論，實現人文價值，弘揚圖書館人文精神，已經在我國圖書館界產生了深刻的影響。《圖書館學導論》一書中認為：圖書館學理論有兩個基本特征，一是強調圖書館學的學科地位，二是強調人文因素?！秷D書館學五定律》也極其充分地強調人文因素。圖書館人文精神的人文價值體現，圖書館若要實現人文價值，就要充分發揚人文精神，人文精神是人文價值的最佳體現。

2當下圖書館人文精神的缺失

2.1 人文精神在意識形態上的缺失

長期以來，從圖書館領導到館員都沒有真正從思想深處認識到人文精神是圖書館生存和發展的內在動力。這可以從我國現行各種各類評估體系都只是注重圖書館的藏書量、閱覽座位、電子閱覽室規模、數據庫的數量等硬件裝備，而對館藏資源的利用率、讀者被拒率、閱覽室的上座率、讀者閱讀心理和閱讀傾向等卻常常忽略不計中表現出來。

2.2人文關懷的缺失

人文關懷上的缺失主要表現在兩個方面：一是人文關懷沒能在圖書館流通服務工作人員中落實，在圖書館工作人員中沒人愿意主動到流通部門去工作。一是人文關懷在讀者中的缺失，主要表現在以下幾點：圖書館“入館門檻”太高；單向制約讀者的各項規章制度太多；圖書館的管理手段以硬性管理為主，禁忌多于開導，懲罰多于教育。

2.3人文精神在學術研究和人才配置上的缺失

在我國，圖書館人文關懷的理論研究比較薄弱，在浩瀚的圖書館學論著、論文中，人文關懷方面的所占比例很小。在人才配置上，高級職稱人員、碩士研究生以上的人才一般都集中在技術部，而關心讀者冷暖、滿足讀者需求、研究讀者心理、提供個卻被視為“技術含量不高”而不受重視，讀者的主體地位被技術取代了。

3 弘揚人文精神的重要意義

3.1 弘揚人文精神是解決問題的關鍵

弘揚人文精神就是要從圖書館領導到館員都要真正從思想深處深刻認識以人為本，牢固樹立“讀者第一，服務至上”的服務理念，加大圖書館人文精神的研究探討和開發力度，在圖書館流通服務的具體工作中處處體現圖書館的人文關懷。而圖書館流通服務存在問題的弊端也恰好在人文精神的缺失上。比如，流通服務工作人員的素質低，不僅僅表現在學歷低，更主要的是表現在服務意識差、創新能力低，難以實現圖書館的人文關懷；又比如參考咨詢工作滯后以及圖書亂架、破損等問題，都表現了圖書館工作人員的主動服務觀念不強和沒有充分認識到流通服務在圖書館中的重要地位。

3.2 人文精神應成為衡量流通服務質量的重要指標

長期以來，在流通服務部門的業績報告中大多只是強調各類圖書的借閱率和接待讀者人數多少，卻極少關注讀者的滿意率、讀者的人格和權利是否得到保護等；許多流通工作人員對電腦操作十分熟練，而對讀者卻冷若冰霜或極不耐煩；評估流通服務工作質量的指標雖然有不少，但唯有人文精神沒有被重視，以致造成長期以來讀者對流通部門產生只是“借借還還”的錯覺。據《羊城晚報》一項調查報告顯示：有六成的廣州人幾乎從來不進圖書館，而廣東省的圖書流通總人數和外借冊次還都處在全國公共圖書館的最高水平?？梢妶D書館流通服務要改變形象，吸引廣大讀者，任務是何等艱巨。圖書館流通服務的質量評估應該以人文精神作為重要指標，這樣才有可能促進流通服務宗旨的實現。

3.3 弘揚人文精神是搞好流通服務工作的基礎

美國圖書館學家謝拉指出：“圖書館事業主要是一個人文主義的事業――圖書館學始于人文主義”，“圖書館學更接近于人文科學，而不是硬科學”；我國圖書館學前輩杜定友先生認為：“若以人為目標辦圖書館，則事業能生動而結合實際且有繼續進行深潛研究之余地也”。流通服務是圖書館的一個重要前沿陣地，萬萬不能偏離圖書館的運作軌道。

讀者是圖書館生存的首要條件，沒有了讀者，圖書館也就不復存在。而要擁有廣大讀者，就必須在圖書館流通服務中處處充滿人文精神。弘揚人文精神一方面是有利于流通服務工作人員和讀者素質的提高，另一方面是促使流通服務向健康的科學的方向發展。

4 圖書館人文精神的建設

4.1構建圖書館人文精神的理論體系

要構建圖書館人文精神的理論體系，首先要明確圖書館人文精神的概念、內涵和范疇，建立完整的圖書館人文精神體系。其次是將“以人為本”作為圖書館工作總則，將圖書館必須遵循的讀者平等原則、公益無償原則、扶弱助困原則等人文法則通俗而詳細地寫進綱領、寫進《規程》、寫進《評估條例》，實現圖書館里人人平等的理想境界。另外，還要明確圖書館人文精神的實施細則，并要通過實踐來不斷總結和完善。

4.2 提升流通館員和讀者的人文素質

提高館員和讀者素質的方法和途徑有很多，最重要的還是要以人為本。只有充分肯定人的積極性、主動性和創造性，才能提升館員和讀者的素質。只有通過立足于館員，充分調動館員的積極性，并千方百計地給流通館員灌輸人文精神、培養人文意識，讓廣大流通館員積極行動起來，切實提高人文素質，才能在流通服務過程中潛移默化地感染讀者，同時提升讀者的素質。

4.3 在流通服務工作中貫穿人文精神

圖書館流通工作是以人文為基礎的，服務是圖書館永恒的主題。具體工作中，可以從以下三個方面讓人文精神落到實處。第一，館員要立足于服務，牢固樹立公仆意識。意識指導行動，無形之中館員的言行舉止就會體現出無私奉獻和拳拳愛心，面對讀者時，就會投入相應的情感，給予讀者富于人情味的關懷。第二，流通館員應具備科學精神和人文意識。流通館員不僅要有人文意識，還要發揚科學精神，努力學習和熟練掌握先進的技術，通過提高自己的綜合素養，滿足讀者的需求。第三，在深化流通服務的參考咨詢工作中實施“首問負責制”。通過實施“首問負責制”可以使流通館員積極主動、設身處地為讀者著想，將無形的服務意識變成實實在在的行動，在思想上尊重讀者，在感情上貼近讀者，在行動上深入讀者，在工作上為了讀者，從而讓讀者深切體會到圖書館的人文關懷。 5 圖書館的人文管理

社會不斷發展，人民全面素質提高，圖書館已經不再是以前簡單的“藏書樓”。“書”與“讀者”不再是借與被借的單一借還關系。在圖書館的建設中不能忽視對人的理解、關心和尊重，要充分調動廣大讀者和管理者的主動性和積極性，顯然，在圖書館實行人文管理，呼喚“人性的回歸”勢在必行，是與世界圖書館界管理模式的發展趨勢相接軌的。注重人文管理應從參與管理，自主管理，情感管理，知識管理，文明管理，能力管理和人才管理方面著手，在圖書館形成和開辟“現代軟性化管理”這一全新的管理領域。

參考文獻

1 蔣建林.我國圖書館人文精神研究綜述[J].圖書館，2004（1）.

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二、建筑施工企業中人力資源管理存在的主要問題

1.人力資源管理體系的不健全

建筑企業中的人力資源具有數量龐大、構成復雜、資源流動、素質偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在大多數的建筑施工企業中，沒有健全的科學的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度。

2.建筑施工企業的人力資源管理受到的企業環境影響

形成這樣一個集科學和技能于一身的穩定建筑企業環境是十分困難的。受行業競爭機制的影響、企業間薪資待遇差異的影響、員工自身實際水平和素養的影響，企業環境在一定程度上形成了企業用人結構失衡的不良循環，同時企業也抗負著優秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接的導致了建筑施工企業弱化了人力資源的管理力度。

3.建筑施工企業人力資源“主體”積極性影響管理

建筑施工企業人力資源管理的“主體”是員工本身，由于現階段的建筑施工企業只在乎公司的受益情況，而對員工的積極性卻沒有給予相應的關注，在一定程度上影響了建筑施工企業人力資源管理的成效。

三、應對及解決人力資源管理問題的策略

1.確立并優化人力資源管理機制

人力資源的管理要對員工的數量加以控制，消除“以多取勝”的錯誤觀點；采集企業員工的信息情況，使人力資源管理形成科學的保障系統；控制人力資源的大規模流動，減少優秀資源在流動中的缺失；提高企業員工素質教育，加強企業文化理念。不僅如此，在任何企業的人力資源管理模式的確立都要將經濟發展和科技創新聯系在一起，人力資源管理模式的確立需要順應其社會和時展要求。

2.加強員工管理，優化企業環境

建筑施工企業中，對于人力資源管理存在的困難主要局限于企業員工自身較低的素質水平。為方便建筑施工企業的人員管理，加強企業員工的專業知識教育和文化素養水平是人力資源管理機制有效運行的重要手段。對于建筑施工企業員工的錄用問題，人事部門需要設立較高的聘用門檻，從根本上保證企業員工素質的平衡性和可控性。建筑施工企業在優化企業環境的問題上，可以開辦以下企業活動，如建筑施工專業知識測評、專業知識的培訓和技術等級晉升、好人好事評比活動、選舉思想道德教育標兵、評選年度優秀員工和年度新人等。

3.人力資源的有效獎懲管理

對于人力資源的有效獎懲管理，具體應做到以下幾點：第一點，創建績效考評系統，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據員工的突出表現，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現金獎勵、國內外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。