勞動關系論文匯總十篇

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篇（1）

二、在職員工與企業勞動關系風險防范措施

篇（2）

二、農民工與受雇私營企業勞動關系現狀

農民工勞動關系，是指用人單位招用農民工作為單位成員，農民工在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。考慮到勞動關系的中國特色、中國勞動關系政策法規等制度安排以及私營企業用工邏輯，本研究以鄧洛普的勞動關系系統論(JohnT.Dulop，1993)基本思想為參照，考慮勞方、資方和政府等三大勞動關系主體，從勞動就業、工資收入、勞動條件、社會保障、權益維護、所想所盼等六個維度進行分析。

(一)勞動就業

1.多數農民工未接受過正式技能培訓，技能等級偏低

專業技能方面，“自費參加過技能培訓”、“參加過政府組織的培訓”及“參加過企業組織的培訓”的農民工僅占被調查者的39%;具有“初級技工”、“中技技工”、“高級技工”、“技師”等專業技能等級的占51%。表明農民工在技能水平上大多未接受過政府等機構提供的正式培訓，技術等級整體偏低。

2.農民工主要流入東部地區，就業區域集中

就業區域流向方面，從流入地省份判斷，東部地區是農民工就業區域首選，十分集中，占60.3%，其次是中部地區，占27.9%，西部、東北地區分別僅占11.1%和0.4%。這與中國區域性經濟發展不平衡的特征剛好一致，相對而言，東部良好的發展基礎和強勁勢頭，孕育了更多的就業崗位和商業機會，為農民工改變家庭生活、實現人生夢想提供了廣闊天地。

3.農民工就業較少變化，求穩趨向明顯

比較就業地點和就業單位，容易發現，農民工在目前城市就業“1—5年”的占67.7%，在目前企業已就業“1—5年”的占84.1%，就業地點和就業單位選擇體現出明顯的求穩心態。更換就業單位方面，“近3年沒有更換過工作單位”的占49.1%，“更換過3個及以上工作單位”的僅占12.3%，充分體現出求穩的就業心態。

4.農民工主要從事服務業和制造業，就業結構改善

從就業部門來看，農民工目前從事服務業的比重最大，占38.1%，其次是制造業，占27.9%，再次是建筑業，占19.7%。盡管房地產等構成的建筑業仍舊是拉動經濟增長的重要產業，吸引了為數不少的農民工，但相對于上個世紀90年代集中于建筑業的就業結構而言，農民工在該產業的就業比例明顯降低，就業結構有所改善。

5.農民工以中小企業就業為主，從業崗位層級低

從企業職工人數判斷，農民工主要在8人以上、100人以下的中小私營企業就業，占調查樣本的78.1%。非公有制中小企業數量眾多，是中國吸納社會就業的主要途徑，也是最具活力的經濟實體，為農民工提供了大量的就業機會。從在企業的工作職務來看，農民工主要作為技術能力要求低的一般工人或服務人員，占被調查樣本的56.9%，技術工人或中高層管理人員很少，體現出從業崗位層級偏低的就業特點。

6.夫妻共同外出打工普遍，子女留守比例高

農民工夫妻一同外出打工十分普遍，占被調查者的50.8%，其中在同一單位打工的占29.4%。表明作為外出農民工主體的新生代農民工，更為重視家庭生活，相對于父輩，夫妻共同外出打工的比重較高。從子女隨遷情況來看，僅有少數子女跟隨父母進城，占被調查者的26.2%，留在老家的占43.9%。

7.勞動合同訂立很不規范，短期化、格式化突出

勞動合同訂立形式上，“簽訂正式書面合同”的占50.8%，容易引發勞資矛盾的口頭合同比例高達49.2%;書面合同短期化、格式化問題突出，簽訂3年以內合同的占被調查樣本的32.0%，5年及以上勞動合同的僅占3.1%，農民工直接在格式合同上簽字、訂立勞動合同關系的占34.2%。從交易成本經濟學角度分析，農民工與受雇私營企業勞動關系是一種勞動交易關系，勞資雙方的交易關系往往以一定的契約(書面勞動合同或事實勞動合同)為載體。《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同。勞動合同是勞動者實現勞動權的重要保障，也是減少和防止發生勞動爭議的重要措施。可見勞動關系的確立，距法制化、規范化管理要求仍有相當距離，成為勞資矛盾突出、糾紛頻發的重要根源。

8.傾向勞動關系管制，人本化管理缺乏

從企業內部維持勞動關系方式來看，主要通過負責招工和監工的組織和人員來實現，占被調查者的61.4%，依據透明公開制度進行人本化管理的企業不多，僅占被調查者的37.8%。勞動關系的最重要領域包含了雇主和工人之間的集體性關系，國內多數私營企業仍舊固守傳統的勞動關系管制思維，缺乏以人為本的服務理念以及勞資雙方互利共贏的價值取向。

(二)工資收入

1.總體水平較高，基本工資為主

月工資總量上，以2001—3000元為主，占被調查者的39.3%，高于2011全國外出農民工月均收入水平(2049元)。工資結構上，月基本工資水平以1001—3000元為主，占被調查者的72.1%，月獎金、補貼、加班費等收入“500元及以下為主”，占被調查者的67.4%。表明基本工資是月工資收入的絕對主體部分，獎金、補貼、加班費等收入僅占十分有限的比重。相對于資本利潤，農民工勞動工資收入處于低水平，這與整個國家的收入分配格局緊密相關。中華全國總工會的一項研究報告顯示，勞動力收入占國內生產總值的比重已經連續下降了33年，從1983年的56.5%減少至2005年的36.7%。

2.總體上及時足額發放，據經濟績效變動

工資發放上，總體上能夠按月及時足額發放，占調查樣本的59.0%，但拖欠問題仍然存在，其中“及時但不足額發放”、“足額但不及時發放”的情況分別占被調查樣本的13.7%和16.6%。工資變動上，主要隨勞動者個人勞動貢獻和企業效益增長而增長，分別占被調查者的45.1%和29.4%，符合市場經濟的效率原則。

3.幾乎全年在外務工，工資收入成為家庭主要收入

從年打工時間長度來看，“10—12個月”十分集中，占被調查者的74.5%。表明農民工幾乎全年在外打工，產業工人的職業特征十分突出。年家庭工資收入上，集中在20001—40000元，占被調查者的46.7%;年家庭總收入上，集中在40001—60000元，占被調查者的36.6%。年工資收入約占年家庭總收入的50%—67%，成為家庭主要收入來源。

(三)勞動條件

1.工作時間長，勞動強度大

從工作時間長度看，農民工日工作時間長，9—10小時為主，占被調查者的42.9%，8小時及以內的僅占37.1%，且加班加點十分普遍，每月1—5天為主，占被調查者的46.1%，不加班的情況僅占被調查者的26.2%。勞動強度方面，認為“勞動強度大，工作緊張”的占被調查者的51.8%，認為“勞動強度很大，工作很緊張”的占被調查者的11.5%。

2.有文化生活時間，缺文化服務平臺

農民工盡管工作時間長，但多數仍有業余文化生活時間，占被調查樣本的50.4%。文化生活支出增加了農民工城市生活成本，他們希望參加低成本的單位內部文化活動，但多數企業并未提供相應的文體活動場所或設施等服務平臺。占72.6%的被調查者反映，企業沒有面向員工開放的文體活動所場和施設。

3.生產安全設施有限，勞動保護不足

從勞動安全保障看，生產安全問題并未徹底解決。有49.2%的被調查者認為“工作場所安全設施一般，存在一定的生產及人生安全隱患”，認為“安全設施缺乏，存在比較嚴重的生產及人生安全隱患”的占11.5%。表明企業的勞動保護存在突出不足，相關部門應加強勞動生產安全管理，切實保障安全生產。

4.企業提供食宿服務，農民工總體滿意

調查發現，多數企業為農民工提供了食宿服務，占被調查樣本的73.0%。食宿服務質量方面，農民工還算滿意，超過66%的被調查者表示了認可。其中認為“條件一般，還行”的占被調查樣本的39.7%，“條件比較好，比較滿意”的占14.8%，“條件好，滿意”的占8.5%，“條件良好，很滿意”的占4.8%。

(四)社會保障

1.企業購買保險比例低，險種有限

提供社會保險方面，多數企業沒有為農民工購買社會保險，占被調查樣本的57.6%。從已購買的社會保險看，不僅險種少，且覆蓋率低。以工傷保險、城鎮職工基本醫療保險、城鎮職工養老保險等“三大險”為主，分別占被調查樣本的25.5%、26.7%和20.2%。據《勞動法》的規定，所有用人單位和雇主對招用的所有職工，包括農民工都要參加社會保險，繳納社會保險費。

2.社保個人繳費額及就業流動性，制約農民工參保

從制約農民工不愿參加城鎮社會保險的因素分析，認為“個人繳納部分高，難以接受”的占被調查樣本的26%，“自己流動性大，在一個地方打工時間不固定”的占9.7%。此外，城鎮社會保險跨省市接續程序麻煩、城鎮社會保險與農村社會保險難以對接等因素也限制了農民工參加城鎮社會保險。

(五)權益維護

1.工會組織組建率低，維權職能虛化

調查發現，企業工會組建率低，絕大多數企業沒有工會，占被調查者的79.7%。農民工入會比例也低，加入了工會組織的農民工僅占被調查者的11.6%，甚至有79.7%的被調查者并未回答是否加入了工會組織。即使建立了工會組織，其組建往往缺乏民主，12.6%的被查者認為“工會委員會企業直接任命產生，由企業中高層管理者擔任”，高達79.5%的被調查者未發表意見。工會職能履行方面，認為“工會能代表農民工的利益，有效維護農民工合法權益”的僅占3.4%，“不能代表農民工利益，沒什么用處”的占11.5%，79.5%的被調查者沒有表達看法。工會的基本職責只能而且必須是維護勞動者合法權益，通過平等協商和集體合同制度，協調勞動關系，維護企業職工勞動權益。私營企業中已有的工會組織基本上流于形式，農民工組織化程度低，工會維權職能虛化。

2.勞動糾紛不多，傾向依法維權

勞動糾紛數量上，84.6%的被調查者認為勞動糾紛不多。糾紛解決辦法上，一旦與企業發生勞動糾紛，農民工往往選擇與企業直接協商和通過第三方進行調解，分別占被查者的75.4%和34.4%，也會考慮仲裁、訴訟和上訪等其他方式依法維權。維權力量借助上，主要依靠自身和向農民工義務維權中心求助，分別占被調查者的26.8%和42.9%，此外，也會求助于工會、同鄉會以及報紙、電視等大眾媒體。維權方式的看法上，占95.9%的被調查者不贊同跳樓自殺等極端方式，占65.7%的被調查者不贊同舉行罷工。表明農民工維權意識較強，傾向于在制度性框架內依法理性維權。

3.勞動糾紛解決不力，仍需加大力度

從勞動糾紛解決狀況來看，總體上不甚理想，僅32.5%的被調查認為“多數情況下得到了妥善解決”，有49.6%的被調查者認為“多數情況下或多或少得到了解決”。可見勞動糾紛解決成效有限，勞資矛盾并未得到根本解決，化解勞動糾紛、防止勞資沖突的行政執法力度仍需加強。

(六)所想所盼

1.勞資利益既沖突又一致

對自身與企業利益關系的認識，占38.5%被調查農民工認為“既沖突又一致”，17.1%認為是“沖突的”，30.8%認為是“一致的”。經濟主體追求經濟利益是市場經濟發展的原動力，農民工與私營企業基于追求各自的經濟利益分別投入勞動和資本，建立勞動契約，從事經濟活動。農民工作為勞動者，創造經濟價值，資本作為生產資料，提供價值創造條件，勞資雙方均有權參與價值分配。勞資競爭與合作是勞動關系的主旋律，為參與分配既定的經濟價值，雙方必然競爭;為創造更多的經濟價值，雙方必須合作。

2.勞動關系整體和諧穩定

從對勞動關系和諧穩定狀況評價看，農民工認為他們與受雇私營企業勞動關系總體上是和諧穩定的。其中64.4%的被調查者認為勞動關系“和諧穩定”，7.0%的被調查者認為“很和諧穩定”。主要原因在于:一方面，國家不斷完善農民合法權益保護政策，加大政策執行力度，農民工參與勞資博弈的力量逐步增強;另一方面，全球化時代國際性勞工權益保護運動興起，倒逼用工企業履行社會責任，自覺尊重勞工利益訴求，實現利益共享。

3.有明確的勞動關系改善訴求

對“勞動關系不滿意的方面”調查發現，農民工對與其自身利益關聯最直接的收入水平、工作安全、權益維護、社會保險、食宿條件并不滿意，分別占被調查者的82.6%、48.2%、39%、42.6%和31.6%。這些不滿既涉及到他們的基本經濟利益，也關乎政治、社會等相關權益。說明農民工在城市務工經商過程中，不僅認識到了改善物質條件的意義，并且領悟出了實現全面發展的價值所在。

4.期待政府加強勞動關系管理

勞動關系管理上，農民工希望政府采取有力措施，“提高最低工資水平，保障工資及時足額發放”、“完善社會保障制度”、“加大農民工權益維護工作力度”、“加強企業安全生產監督檢查”、“加強農民工技能培訓工作”、“改善農民工食宿條件”，分別占被調查者的86.8%、48.2%、47.9%、37.8%、36.2%、35.6%。經歷著現代化洗禮的農民工，已不再是傳統意義上的小農，他們正在成長為市場經濟條件下的現代公民勞動者，具有明晰的政治權益訴求。

三、影響農民工與受雇私營企業勞動關系的主要因素

1.農民工人力資本與收入水平

統計表明，農民工累計外出打工年限分別與月工資總收入、月基本工資收入、月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關;技能等級分別與月工資收入、月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關;受教育程度與月補貼或加班費收入在0.01水平顯著正相關。累計打工年限、技能等級、受教育程度等代表農民工人力資本水平，這既表明農民工人力資本狀況與其收入水平正相關，也符合人力資本理論邏輯。有學者基于杭州市農村務工婦女的調查研究也得出了同樣結論。

2.勞動就業與勞動關系和諧

統計表明，農民工“近三年更換工作單位數量”、“企業職工人數”、“配偶就業情況”分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。農民工更換工作越頻繁，在一定程度上說明其市場就業競爭力強，容易與企業形成利益均衡;企業職工人數越多，其社會影響相應越大，來自員工、社會及政府部門的壓力迫使其協調勞動關系;配偶工作越穩定，農民工與企業利益博弈的近親正向支持力度越大，越不易受企業“敲竹杠”威脅，進而建立起相對均衡的勞動關系。

3.工資收入與勞動關系和諧

統計表明，農民工月工資收入水平(包括基本工資收入、月補貼或加班費收入)、月工資及時足額發放情況分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。盡管農民工進城打工動因多種多樣，兩代農民工之間存在諸多差異，但其首要動因在于提高收入水平。在城鄉二元公共服務體制下，農民工在城鎮務工基本上享受不到物價補貼、住房補貼等公共福利，打工收入幾乎全部由其工資收入構成。工資水平越高、發放得越及時足額，他們的切身利益越有保障，對勞動關系的肯定評價越多。

4.勞動條件與勞動關系和諧

統計表明，農民工勞動強度與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關。勞動強度大小與農民工單位時間體力、腦力勞動實際付出成正比，在收入預期既定條件下，對勞動關系和諧度評價與勞動強度感受自然統一。“工作場所的安全設施狀況”、“企業提供的食宿狀況”、“業余文化活動時間”、“企業向員工開放文體活動場所”等分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。

5.社會保障與勞動關系和諧

統計表明，企業為農民工購買社會保險狀況與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關，社會保險農民工個人繳納數額與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關。據我國現行相關社會保障法律法規，農民工個人應繳納的社會保險費至少占其工資收入的10%。當前農民工工資不僅總體偏低，且增長緩慢，社會保險費支出在相當程度上影響他們的消費水平和生活質量，個人繳費越高，他們對勞動關系和諧度評價越低。

6.權益維護與勞動關系和諧

統計表明，企業工會委員會產生方式、企業工會職能履行情況分別與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。工會委員會產生方式越民主，農民工的表達權、參與權、管理權和監督權等民利越有機會實現。工會職能履行越到位，農民工的合法權益越有保證，自身價值追求與企業發展目標的契合度越高，進而對勞動關系形成和諧穩定的判斷。企業勞動糾紛多少與勞動關系和諧度在0.01水平顯著負相關，勞動糾紛解決結果與勞動關系和諧度在0.01水平顯著正相關。勞資關系的和諧取決于勞資關系沖突能否迅速向勞資合作轉化。企業勞動糾紛數量在一定程度上反映了勞資矛盾緊張程度及農民工維權的潛在成本壓力，解決結果體現了農民工勞動權益實際維護狀況。糾紛數量越多，勞資矛盾越大，解決結果越理想，勞資沖突向勞資合作轉化的幾率越大，勞動關系則越和諧。

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二、構建高校和諧勞動關系的對策

（一）構建科學的人事管理體系目前，我國高校人事制度改革正處在一個探索實踐的發展過程之中，傳統的人事管理理念、模式和方法已無法適應新形勢下的人事管理工作。因此，高校應當積極轉變管理理念、創新管理機制，構建科學的且符合學校自身發展的人事管理體系。1.轉變人事管理方式，增強人事管理的透明度高校人事管理部門要徹底轉變觀念，增強服務意識，逐步將人事管理角色由偏重對教職工進行約束和控制向關心和激勵的方式轉變，將人事管理的方式由自上而下行政式的剛性管理向雙向互補合作式的柔性管理轉變，這是構建高校和諧勞動關系的內在需要。要不斷增強人事管理的透明度，做到人事工作信息透明化，確保教職工的知情權與參與權，努力營造教職工民主參與管理的良好氛圍。同時，人事管理部門要積極采納教職工提出的合理的意見和建議，通過雙向溝通使人事工作和人事制度改革為更多的教職工所理解和支持，從而為構建和諧穩定的勞動關系打下堅實的群眾基礎。2.修訂和完善規章制度，加強人事管理制度規范化建設制定規范的日常管理規章制度，既能有效地保障高校自身的合法權益，也是避免發生勞動爭議和糾紛的有效措施，同時也是將來可能處理勞動爭議和糾紛時能夠提供的必要依據。人事管理部門應在認真貫徹執行國家相關人事勞動法律法規的前提下，結合本校實際，修訂和完善一系列與高校人事制度改革相適應的規章制度，并自覺加強自我約束，嚴格按規章制度辦事，使和諧勞動關系具有堅實的法律依據和制度保障。針對編制外用工領域勞動爭議和糾紛頻發的現象，人事管理部門還應認真學習和貫徹執行《勞動合同法》，依法與勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，在合同中明確雙方的權利和義務，并按時給勞動者發放勞動報酬并為其繳納社會保險，在確保雙方合法權益得到維護的同時，也為雙方可能發生的糾紛調解或仲裁提供依據。3.建立勞動爭議預警機制，妥善調解已發生的勞動爭議在當前高校勞動關系日益多元化和復雜化的現實背景下，高校內部在勞動關系方面發生爭議已在所難免，可以說勞動爭議是依法規范勞動管理之后必然要產生的現象。因此，依法有效的調解勞動爭議，避免勞動關系矛盾激化，也是高校建立和諧勞動關系題中應有之義。高校人事管理部門要建立勞動爭議的預警機制。隨著高校人事制度改革步入關鍵階段，教職工原有的利益格局面臨調整，帶來的不確定因素日趨增多，這就要求高校在發展和諧勞動關系工作中要更加凸顯勞動爭議預警的前瞻性作用，及時預測勞動關系中不穩定的因素，并保持高度關注，主動介入協調矛盾，爭取把矛盾化解在萌芽狀態。對于已發生的勞動爭議和糾紛，人事管理部門要會同工會進行妥善解決，盡量做到爭議雙方通過自主協商來化解矛盾，避免將高校內部勞動爭議推向社會，給學校造成負面影響。

（二）發揮工會在構建和諧勞動關系中的作用《工會法》規定“：維護教職工合法權益是工會的基本職責”。因此，高校工會是教職工利益的代表者，應堅持把“以教職工為本”的理念作為工作的出發點和落腳點，推進工會從活動型、福利型工會向服務型、維權型工會轉型，建立維護教職工合法權益的保障體系。工會應努力發揮在學校和教職工之間所起的紐帶作用，經常深入到教職工群眾中去，了解廣大教職工的呼聲和愿望，既引導廣大教職工服從學校的管理，又能及時向學校反映教職工的意愿和要求。同時，工會要積極發揮組織作用，開展豐富多樣各具特色的活動，充分調動廣大教職工的積極性和主動性，引導他們自覺參與到活動中來，使他們在集體參與中獲得榮譽感和歸屬感。工會還要積極發揮協調勞動關系的作用。當教職工與學校之間因法律賦予的勞動權利和義務發生糾紛時，工會要及時參與到協調勞動糾紛中來，做到既能夠支持教職工的合理訴求，維護教職工的利益，又能夠客觀地維護學校的合法權益，從而達到通過協調矛盾糾紛來穩定高校內部勞動關系的效果。

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2、有序參與合法也要有序。職工是企業整體的一個部分，一個方面，是多種生產要素之一，有義務以有序的行為保持企業生產、經營、服務工作的正常運轉。不管是工會代表參與企業重大問題的決策,還是職工表達自己的意見、建議、訴求，都需渠道順暢、行為有序。企業處理與職工的關系，也同樣要合乎規定的程序。

3、公平正義在市場經濟條件下，勞資雙方都是獨立的利益主體，是平等的關系，通過契約而結成勞動關系。但在我國市場經濟體制不完善，特別是勞動力市場供大于求的情況下，本應“對等”、“平等”的天平發生嚴重傾斜，“資”強“勞”弱的格局動搖著和諧勞動關系的根基。沒有了公平就沒有了正義。因此，急需工會、政府、社會等力量來扶“弱”抑“強”，以維持勞動關系的公平正義。

4、充滿活力無活力就意味著停滯、落后、死亡。社會主義和諧社會首先應當是充滿活力的社會，作為社會最基本關系的企業勞動關系，理應是充滿活力的。動則活，改則活，新則活。改革創新中必有風險和陣痛，但這畢竟是“向上的痛”。因此，我們不能片面、僵硬地理解和諧勞動關系，不能以計劃經濟時代的終身制、“鐵飯碗”、平均主義來剪裁和評判今天的勞動關系，而要在保持職工的合理流動、設計職工的職業生涯、激勵職工的創造熱情、促進企業的改革創新的過程中，構建企業的和諧勞動關系。

5、誠信和睦市場經濟是信用經濟，無誠信就無市場經濟，就不會有和諧的勞動關系。雖然簽了合同，但不執行，雖有承諾，但不履行，非得溫總理出面討要工資，這些危害“和諧”的毒瘤必須割除。況且，法律制度再完備也有約束不到的地方。只有心懷誠信、意指和睦，和諧勞動關系才能持久而全面。

二、企業勞動關系不和諧的原因及表現

1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和諧”的對立面是不和諧、矛盾和沖突。我國企業勞動關系不和諧的原因多種多樣，但歸根到底在于勞動關系轉型后，企業與勞動者在利益追求上的矛盾性以及企業在價格競爭中采取過分降低勞動力成本的方法。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和相關他人的收入與付出比進行比較，如果員工感覺到自己的收獲與他人相同，則為公平狀態，如果感到兩者的比率不相同，則產生不公平感。現在很多企業都通過在工資分配中適當拉開差距來提高員工的積極性和提高員工的技能水平，但某些企業由于沒有一套完善的評估體系和價值分配體系，導致在績效分配中，造成了新的分配不公，從而影響和打擊了員工的積極性，影響了企業和員工之間的勞動關系。因此，我們不能因為今天勞動關系中存在矛盾、沖突等不和諧音，就懷念、向往用昔日普遍貧窮的勞動關系來解決問題。為了在市場競爭中取勝，打贏價格戰，企業總會絞盡腦汁地降低成本，這本無可厚非，但是，利用我國勞動力供過于求造成勞動者的弱勢地位，采取過分降低勞動力成本的方法，一味追求低成本，必然造成勞動關系的種種不和諧。

2、表現：勞動關系的種種不和諧一是“強資本、弱勞力”，職工利益受侵害。為了追求利益最大化，降低勞動力成本，有的企業在制定關系職工切身利益的規定時，不顧法律法規，部分企業用工不規范，濫用“試用期”，表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間。勞動者漸漸失去勞資談判的資本和發言權，勞資關系地位嚴重失衡。拖欠克扣工人工資、逃繳社會保險費等已成為一種普遍現象且有增無減。在“強資本、弱勞力”的態勢下，雇主往往以“你不干有人干”要挾勞動者讓步。傳統體制外的就業者大多在工會的覆蓋范圍之外，無力抗拒掌握較多資源的管理者，缺少訴求渠道，勞資關系無人協調，往往導致矛盾激化。二是勞動利益協調機制不完善。勞動利益調整機制是指導勞資雙方就勞動條件的變更或者持續進行協商調整的制度。這一制度對于經濟條件下勞動關系的公正和諧十分重要。這是因為，企業和社會的形勢是不斷變化的，這就需要有一種機制，引導勞資雙方進行協商，防止利益分配嚴重失衡。三是勞動法律法規不夠完善。隨著市場經濟的發展，經濟全球化趨勢，企業的用工形式、企業的組織形式、勞動者就業的方式、勞動者收入的分配方式日趨多元化，我國的勞動法律法規已經明顯滯后，經常遭遇無法可依的尷尬，這種情況十分不利于和諧勞動關系的構建。某些地方政府對一些企業違反勞動法規的行為往往“睜只眼閉只眼”，甚至替之開脫。個別職工特別是農民工，在權益遭到傷害時，采取跳樓等過激甚至非法的手段，這雖屬缺少法律意識，但也反映了這一群體的無奈、無助和對公權力的不信任。這幾年雖然中央三令五申，但一些地方仍貫徹落實較差。2005年，湖北省總工會的一項調研表明：企業勞動關系存在著職工的勞動就業權利得不到充分尊重、職工在收入分配中處于被動地位、社會保障覆蓋水平偏低、勞動安全衛生得不到有效保障、職工參與企業民主管理的權利得不到落實等五個方面突出問題。構建企業和諧勞動關系的任務日顯緊迫。

三、構建企業和諧勞動關系的對策

無論法律法規作何調整，企業都應以和諧作為構建勞動關系的目標。雙方企業與勞動者，勞動者利益的維護者——工會，擔負構造和諧社會任務和實施宏觀調控職能的政府等方面共同努力，合力推進。

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二、慎用“不能勝任工作”

《勞動合同法》有關“不能勝任工作”的條款有第二十一條和第四十條，明確規定“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，用人單位才能夠解除勞動合同。職工不能按要求完成同工種、同崗位人員能完成的工作量或工作內容的，考慮到勞動關系是雙方相互信賴的長期性合作關系，企業必須提供相應的培訓或者進行調崗處理，在這兩項措施實施完畢后仍不能勝任工作的，企業才可以解除勞動合同。另，企業實行對“不能勝任工作”的職工調崗調薪制度的，應在簽訂勞動合同時予以約定，并能讓職工事先知曉調崗后相應的薪酬變化情況，崗位調整的程度應合理，可橫向調崗也可縱向調下一個級別，不可顯失公平。同時應事先掌握動態上職工不能勝任工作的證據，與職工協商確定。

三、動態證據的收集

在勞動爭議的仲裁與法院判決過程中，對動態證據的要求很嚴謹，對證據的針對性、真實性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企業應該要有收集證據材料的習慣，不僅要收集異常情況下的證據，還應關注正常情況下的證據收集。一般來說，企業需要收集的證據包括工作記錄、調查記錄、事實證據、文件資料的簽收記錄及有載體的聊天記錄等，形式一般有文件資料、監控與錄音等聲像資料、數據電文和內部規章制度與操作規程等。同時，收集證據時一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及時收集，特別是對于違反內部規章制度的行為，一定要在第一時間收集當事人與證人的證言證詞及相關的物理證據，確保其真實有效。在數據電文證據的收集時可按照《上海市高院人民法院關于數據電文證據若干問題的解答》中提到的方法收集并保存。

四、勞動爭議處理響應

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1.2勞動力供給量增長放緩，加重勞動力價格上漲的壓力據國家統計局人口年齡結構分布調查數據顯示，2013年，進入市場的新生勞動力（15-24歲）占總人口的比重比2000年減少1.5個百分點，而這一情況將會逐漸加劇[5]。據分析，這種新生勞動力主要是“80”“90”的城鎮農民工，比重大約在50%，他們數量減少的結果使實際能夠進入就業市場的適齡青年勞動力（15-45歲）占總人口的比例將從2000年的50.9%下降到2023年的37.8%[5]。這些新生代農民工接受過一定程度文化教育，自我發展意識比較強，與老一輩農民工相比，職業訴求變化相當大。他們除了要求更高的收入外，還會考慮到維持長遠保障的社會、醫療福利等，對于工作之余精神層面的文化娛樂生活也很關注，這將加劇勞動力工資上漲的速度。

1.3生活成本上漲及國家戰略推動勞動力的工資水平上調自2006年以來土地和房地產價格，以及各類資源的價格的大幅上漲，導致城鎮的生活成本、商務成本急劇上升，拉動轉移勞動力在城市居住，生活和交通費用增長，城市建設勞動者的實際生活支付能力在下降。與此同時，國家宏觀戰略結構的調整，實施了西部大開發、村村通、社會主義新農村建設等一系列重大規劃，國家區域發展從不平衡轉向平衡，勞動力市場也發生轉移均。

2.對企業在勞動力成本上升下構建和諧勞動關系的建議

2.1堅持以人為本，依靠員工辦企業勞資關系是對立統一關系，應著力于統一。短期內，勞動力成本上升減少了企業的利潤，長期看來，勞資關系的改善、勞動力綜合素質的提升、勞動力忠誠度的增強將會給企業帶來更多價值[6]。因此，企業要抱著積極的態度看待勞動力成本上升，不必因利潤的暫時下降而對勞動者的訴求進行排斥，要倡導現代管理新思維，樹立依靠科技進步和提高勞動者素質發展經濟的新理念，樹立和諧勞動關系也是生產力的新理念，培養尊重勞動、尊重創造、尊重知識、尊重人才的企業文化，逐步形成自覺和諧勞資關系的氛圍。

2.2加強員工培訓，降低員工的離職成本企業應注意到員工離職的成本遠遠大于對企業內部控制的影響，因此，企業應充分認識到員工離職的原因。一般而言，離職是因為員工不滿意薪酬，為了更好的發展機會或者家庭健康等因素，還有些離職是因為企業競爭的加劇，導致人才的激烈爭奪，競爭對手往往會開出優厚的條件獵取企業的核心員工。因此，要留住人才，企業應該立足于人力資本開發與培養的戰略高度，根據新生產技術水平的有效需求更新雇用標準，重視80%-85%留下的員工，加強對現有員工技能的分級培訓，加強內部專用型人力資本儲備[8]。要更多關注員工多層次的心理需求，通過企業文化構建通道，傾聽員工心聲，保持勞資雙方溝通暢通，及時獎賞業績出色的員工，并且幫助員工制定職業生涯規劃，實現共建、共贏，推動構建和諧勞資關系。

2.3樹立人力資源管理法制化意識和諧勞動關系的基本特征就是法制化，因此，企業應推進人力資源管理的法制化。首先，企業應規范用工，按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂有效的規范的勞動合同,規范勞動合同管理，減少和避免勞動爭議所產生的勞動成本。使企業廣納賢才,增強自身的競爭力[7]。其次，企業要依法辦事。要嚴格按照勞動合同中明確的勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等方面的內容合理合法的使用員工。最后，企業應完善勞動契約內容，改善勞動環境，降低勞動強度，關注勞動者的職業安全，盡量避免違法侵權事件的發生，降低企業由于違法而產生的隱形勞動力成本。

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維護職工的就業權，以及由就業關系引發的各種勞動經濟權益是工會工作的重要內容。一方面，工會組織要注重源頭參與，在更高層次和更廣范圍發揮工會作用，維護職工權益。應積極推動相關勞動法律法規和政策措施的制定，主動爭取各級人大和政府職能部門開展執法檢查，有效發揮工會與政府聯席會議制度、勞動關系三方協商機制作用，促進各項涉及勞動關系的規章制度健全完善，及時掌握勞動關系矛盾的發展動向，做到表達職工利益訴求渠道暢通有序、調解勞動關系矛盾及時有效。另一方面就是要深入到具體的勞動關系矛盾中，密切關注職工群眾的切身利益，切實增強工會工作的針對性，使廣大職工群眾的就業、工資、工時、勞動條件、休息休假、社會保障、民主管理等權益免遭侵害。依法監督企業嚴格執行各項勞動法律法規，依法督促企業履行社會責任。要注重做好職工群眾工作，主動協調解決職工民生問題，積極推動爭取政府實施更加積極的就業政策，擴大社會保險覆蓋面，促進非公有制從業人員、靈活就業人員、農民工參加社會保險，加強勞動保護工作，開展職業病群防群治，堅決遏制重特大事故發生，等等。同時，還要加強對職工的服務工作，尤其要加大對困難職工的幫扶力度，通過送溫暖、金秋助學、大病醫療互助等工會幫扶救助品牌，逐步形成集推薦就業、法律援助、困難幫扶、生活救助于一體的系統幫扶服務模式，使困難職工能夠得到更多的幫扶和救助。要不斷加大困難職工幫扶中心的建設力度，“拓展幫扶范圍、完善幫扶方式、提高幫扶水平，把幫扶中心辦成充滿陽光、充滿愛心的困難職工之家。”要注重幫扶工作常態化長效化機制建設，實現對困難職工的“精準幫扶”，有效幫助困難職工擺脫困境，切實為困難職工排憂解難。

二、以提高職工素質、深化勞動競賽為著力點，促進企業發展，讓職工群眾共享企業發展成果

企業作為經濟活動主體追求的是利益最大化。如果不能實現自己的利益,企業就不能正常生存和發展，也就談不上貢獻社會，服務人民。勞動關系是從用工開始的，如果企業不能正常生產經營和生存發展，就不能有正常的雇傭行為，也就沒有了勞動關系的前提。同樣，如果企業的經濟效益不好，也很難保證勞動者的利益，不僅不能為勞動者提供正常的發展條件，也不能保證福利待遇的改善和提高，甚至連基本的工資保障都難以實現。從這個意義上講，勞動關系雙方又是一個利益共同體和命運共同體。所以促進企業發展，實現互利共贏，既是保證勞動關系穩定和健康發展的基礎，也是勞動者實現自身權益的根本保證。工會協調勞動關系必須從兩頭使勁，既要在直接維護職工群眾權益方面下大力氣，也要在促進企業發展方面下大功夫。既要引導職工參與企業的民主管理，落實職工的各項合法權利，又要調動職工的積極性和主動性，努力提高勞動生產效率，積極完成生產任務，齊心合力為企業發展創造良好條件。為此應突出以下兩個方面的工作：要以打造高素質職工隊伍為重點，充分發揮工會“大學校”作用，努力實施職工素質建設工程，全面提高職工隊伍整體素質，助推企業發展。

要在職工中廣泛開展形勢政策宣傳教育，引導和教育廣大職工全面理解、深刻把握全面深化改革的重大意義，促使廣大職工牢固理解改革、支持改革、參與改革。要用勞模精神、中國工人階級偉大品格教育和激勵職工，統一思想，凝聚共識，把職工熱愛黨、熱愛國家的信念轉化為愛崗敬業、爭創一流的實際行動。要扎實推進“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動，不斷提高職工學知識、鉆業務、強素質的積極性，全面提升廣大職工的思想道德素質和文化技術水平。要加強職工教育培訓工作，拓展服務對象，豐富培訓內容，完善培訓方式，努力培養一大批知識型、技能型、創新型人才，為企業發展提供智力支持和人才保障。要深入開展社會主義勞動競賽和技術技能比武活動。勞動競賽是為充分發揮勞動者的主動性、積極性和首創精神所開展的、以普遍提高勞動生產率和工作效率為目的的群眾性競賽活動。開展勞動競賽和技術技能比武活動可以增強職工的團隊意識和集體主義精神,發揮職工的首創精神，促進新技術新材料新工藝的推廣應用，對于提高勞動生產率和企業經濟效益,有著積極的推動作用。無論企業是處于順境或者逆境，工會組織都要始終堅持勞動競賽和技術技能比武活動這個抓手，促進企業和職工的雙向互動，實現企業和職工的互利共贏。

三、以推進平等協商、簽訂集體合同為突破點，不斷改進溝通方法，暢通交流渠道，更好地協調勞動關系

平等協商，又稱勞資協商，是指勞動關系雙方就有關企業生產經營和職工利益的事務，平等地交涉、對話和商討，以實現相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協議的活動。勞動關系涉及的各個方面和各個環節，都需要在協商的基礎上完成，所以說協商在處理勞動關系事務方面是一種常態化的手段。通過協商解決問題，可以找到雙方利益的結合點，通過協商拿出的處理意見和解決方法，便于勞動關系雙方接受，有利于實際操作，執行起來更加方便快捷，也可以避免激化矛盾，避免更多勞動爭議和糾紛的發生。實踐證明，只有采用協商方式解決勞動關系問題，才能保證勞動關系雙方互利共贏，從而全面維護職工合法權益。中國特色社會主義制度為企業開展平等協商創造了更為有利的條件。隨著勞動法律體系的不斷完善，平等協商方式已經成為符合我國國情的最有效的解決勞動關系問題的方法和途徑。可以說平等協商對發展和諧勞動關系，促進社會穩定是不可或缺的重要手段。在平等協商過程中，工會是當然的職工代表。勞動關系雙方的各種事務不可能全部由單個的勞動者同企業協商解決，多數事務的協調、集體合同談判和簽約、集體合同履約監督等都必須由工會代表職工來完成。作為職工的代表，工會既是平等協商的主角，也是溝通勞動者與用人單位的中間環節。所以工會要加強同企業的溝通，做好勞動關系雙方的聯系和協調，促進雙方的相互了解和信任。

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二、加強培訓，提高工會整體協調勞動關系工作能力

隨著企業制度和工會工作方法的轉變，企業整體對于工會組織能力的期望值也在提高。在這種情況下，做好工會人員的職業培訓教育，提高工會整體協調勞動關系的能力就成為了工會下一步的重要工作。在實際的研究中我們發現，工會成員需要參加以下的職業培訓。首先是法律知識方面的培訓。對于工會協調勞動關系的過程而言，法律知識的培訓是必不可少的。其需要了解的法律法規知識包括了《工會法》、《勞動法》、《安全生產法》、《婦女權益保護法》等與企業生產和職工利益相關的各種法律關系。這些法律規定的熟悉工作可以幫助實現工會工作的依法開展。二是計算機、網絡技術的培養。隨著我國網絡化和計算機技術的不斷進步，企業工會工作的開展過程中計算機和網絡的應用已不可避免。工會成員開展的計算機、網絡技術的培訓中，主要的培訓內容包括了以下的幾項：計算機辦公軟件的應用技術、網絡平臺的應用、計算機數據庫應用等相關技術的應用。這些技術培訓的進行可以保證協調勞動關系工作現代化、信息化的發展。三是心理學簡單知識的學習。對于協調企業內勞動關系問題的工作中，工會在培訓過程中對成員進行簡單的心理學理論的應用的教育工作，可以很好地提高其整體的工作效率和質量。這些心理知識包括了行為心理學、語言心理學、肢體心理學等初步的心理學知識。

三、引導企業職工，主動利用工會組織解決勞動糾紛

隨著國有企業制度轉型的推進，工會組織在企業中的地位也發生了變化。一些新加入企業的青年員工對于工會組織的觀念淡薄，出現勞動糾紛等問題時不會主動的尋找工會組織進行協調。為了解決這個問題，工會組織應積極地開展宣傳和引導工作，引導企業員工主動地利用工會組織解決自身的勞動糾紛。這種宣傳和引導工作可以利用以下的方式開展。第一是建立企業員工的網絡社交平臺。對于企業的青年員工而言，QQ群、微信朋友圈等網絡社交平臺使其重要的交流通道。所以利用網絡社交平臺建立員工的網絡社交圈，引導青年員工提高對工會的認識，其作用是明顯的。第二是利用社會公益活動提高工會聲望。對于工作組織在企業內聲望不高的問題，工會應積極地利用公益活動的機會提高其在企業內的聲望。這些公益活動不能是宣傳性質的，而是確實可以為企業職工帶來利益和便利的。如在企業內定期聘請專業律師開展法律咨詢工作，為企業員工解決自身的法律問題就是一種很好的公益活動方式。

四、深入企業基層，主動將日常的勞動矛盾解決在萌芽狀態

在傳統的工會矛盾糾紛調解工作中，一般采用的是等待型的工作模式，即職工主動到工會要求幫助。但是隨著企業制度轉型的開展，這種工作方法已經不適應現在的企業制度。所以在工會工作中，領導者應采用深入基層、主動出擊、解決矛盾萌芽的方式解決矛盾。其主要的方法包括了以下的過程。第一步是深入基層了解糾紛隱患。工會組織應定期的進入企業基層與員工進行溝通，或是利用調查問卷的方式進行信息采集了解員工在實際工作中遇到的問題。第二步是將采集到的員工信息進行統計和分析工作，尋找到可能產生勞動矛盾糾紛的隱患問題（如工作時間安排、勞動報酬不合理，職工安全保障不到位），將其總結出來形成文件形式。第三步是將形成的文件上報給企業的管理者，為企業工作安排提供參考建議，同時督促基層管理者改變工作方法。第四步是對已經上報的問題進行回訪工作，防止問題出現反復狀況。

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二、民營企業建立和諧勞動關系的內涵

勞動關系也叫作勞資關系、產業關系，是指用人單位和勞動者在勞動過程中建立起來的社會經濟關系。民營企業與勞動者的勞動關系體現出明顯的雙重性，既是社會關系也是經濟關系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動關系的形式是合作、沖突與矛盾的結合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導其向良性合作方向發展，是現在勞動關系的研究重點。和諧勞動關系應該建立在保護當事人合法權益和利益的基礎上，以實現勞動者與企業雙贏的目標。一方面能建立穩定和諧的文化環境、推動企業健康發展；另一方面可以讓職工將勞動當作是自覺行為，在付出勞動的同時獲得應有的權益并實現自身的發展目標。

三、民營企業建立和諧勞動關系過程中存在的問題

（一）用工規范性有待提高。勞動合同是勞動者和用工單位義務和權利的正式憑證。現在民營企業勞動合同簽訂率比較低，有勞動關系沒勞動合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動合同，在履行方面也缺乏規范性，一旦出現爭議就會損害到勞動者的權益。另外存在合同短期化、履約率低的現象，部分企業隨意辭退工人、解除勞動合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業的歸屬感及其職業穩定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴重。部分民營企業所有者利用工人擔心失業的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結清余下工資，能拖盡量拖，當拖欠的工資累計到一定程度時，一些民營企業老板選擇一走了之。（三）社會保險問題特別突出。民營企業職工參與社會基本保險的比例低，很多企業在此問題上選擇逃避。即使參與保險，其保險范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現象，國家規定的五項基本險只保一兩項。部分企業為主管人員、技術骨干、親屬投保，而農民工、臨時工等普通工人則很少參保。當員工出現失業、疾病、工傷時缺少必要的保障，會造成勞資關系惡化。（四）勞動保護不完善，侵犯勞動權的事件時有發生。為了壓縮生產成本，很多民營企業降低衛生和安全投入，工人在危險、有害、有毒、噪音、高溫的環境中工作。近此年，民營企業職業病、工傷事故的發生率逐步提高。部分企業延長工人勞動時間，增加勞動強度，惡意侵犯工人健康權和休假權。在紡織、針織等企業，工人經常加班，進行高強度勞動，卻沒有得到合理的補償。

四、民營企業完善勞動關系的策略

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盡管國內在勞動關系評價指標方面的研究較西方還有較大差距，然而隨著我國企業中勞資矛盾問題的凸顯，相關研究近年來進展很快，積累了豐富的研究成果。詹婧（2006）構建了包括對工資的滿意程度、對領導層的評價、對職位的評價、對工會的評價以及民主參與狀況等指標的勞動關系評價體系，并以此來全面評估企業的勞動關系狀況。趙海霞（2007）通過實證研究設計了一套包含三級指標的勞動關系評價指標體系，其中有四個一級指標，分別是民主參與管理等權利的分配情況、勞動關系確立與變更的情況、勞資雙方的合作與對抗情況和企業勞動關系的其他影響因素（如員工對公司價值觀的認同度等）。周戀（2013）等在心理契約理論的基礎上，通過實證研究設計了一套包含五個一級指標的勞動關系評價體系，推動了該理論在改善勞動關系等方面的應用。其評價體系包含員工行為合格情況、員工行為優秀情況、員工基本權益保障情況、工作及生活環境情況、發展前景及受尊重情況等指標。孫波（2014）基于我國勞動關系的現狀，構建了包括管理行為和管理結果兩個一級指標的勞動關系評價體系。該指標體系包含46個具體指標，能夠較為全面地評估企業勞動關系現狀。

（二）研究啟示

縱觀國內外學者的相關研究可以發現，學者們設計的評價指標體系非常繁雜，不同學者間的研究指標存在較大差異，選擇的指標大部分也都是基于主觀因素。并且構建的指標涉及面非常廣，缺少一致的標準指標，實證研究也很少。此外，學者們的研究對象大多是社會整體勞動關系，少有專門針對某一行業或地區的細化研究。因此，針對同一行業不同所有制的企業實施抽樣調查來構建微觀層面的勞動關系評價指標，則更具實踐意義。通過回顧以往學者的研究，筆者認為企業勞動關系評價指標大致可分為兩種類型，一類是勞資雙方確立的一些契約關系指標，如勞動合同期限、工作時間、辦公條件、員工薪酬等，這些指標類似于赫茨伯格雙因素理論中的保健因素，企業在這些指標方面做的比較完善能有效地消除員工的消極與不滿情緒，有助于構建和諧的勞動關系，因此借鑒雙因素理論中的保健因素，將這類能消除員工不滿的指標總結為契約型勞動關系評價指標。如同雙因素理論中所提及的那樣，這些契約型指標的改善雖然能消除員工的不滿，但卻往往不能給員工帶來滿足感和激勵感。真正能夠給員工帶來積極情緒轉變的是企業的晉升機制、企業的授權程度、企業對員工的職業生涯管理、企業的民主管理水平等因素。這些指標類似于雙因素理論中的激勵因素，是能滿足員工較高等級需要的評價指標，這些指標的改善能有效提高員工的滿足感，激勵員工更好地工作，是構建和諧勞動關系的有力保障。因此，借鑒雙因素理論中的激勵因素，將這些能激勵員工、給員工帶來滿足感的指標總結為發展型勞動關系評價指標。本文基于上述分類來設計勞動關系評價問卷，并依此來設計評價指標體系，并運用該指標體系評估各勞動關系指標對企業現實勞動關系狀況的影響。

二、研究設計

（一）評價指標體系設計

本研究所選用的評價指標來自于勞方和資方，即員工和企業兩個方面，由于員工在勞資關系中往往處于劣勢，故本研究的評價指標大多來源于普通員工，以使評價指標更加準確合理。同時為保證評價指標體系的系統性和科學性，本研究在指標體系的設計過程中綜合運用了文獻檢索、訪談調查、問卷調查等多種方法。首先進行文獻的檢索，獲得相關的調查問卷，如勞動關系調查問卷、員工滿意度調查問卷等，總結歸納出勞動關系評價指標的原始題項。其次，對企業的人力資源管理者和基層員工分別進行走訪調查。在研究過程中先對來自南京、蘇州、揚州等地9家制造企業中的9名人力資源管理者和36名企業基層員工進行訪談研究。訪談內容主要是關于員工所在企業的勞動合同履行情況、薪資狀況等勞動關系影響因素的現狀以及員工對這些影響因素的看法，同時讓員工提出改進勞動關系的建議。隨后依據文獻檢索和訪談調查的結果，編制出勞動關系影響因素的初始調查問卷。然后根據初始調查問卷，隨機抽取來自不同制造業企業不同職位的普通員工進行預測試。最后根據回收的問卷，對初始問卷中的一些條目進行刪減和修正，最終形成了本文所用的調查問卷，共包含22個題項。

（二）樣本選擇

近年來江蘇省制造業企業擴張迅速，但這些企業在高速發展的同時，企業的勞動關系問題也越來越突出，故本文選取江蘇省機械加工、電器制造、紡織等制造業企業為調研對象。問卷在各企業人力部門的幫助下進行發放，調研對象為各企業隨機抽取的普通員工，涉及生產、營銷、研發等部門。本次調研總共發放270份問卷，回收258份，去掉漏填較多以及填答有明顯錯誤的問卷后，本次調查共收集到235份有效問卷，問卷有效回收率為87.04%。

三、實證分析

（一）問卷信度分析

運用SPSS16.0對本文所使用的調查問卷進行信度分析。整體問卷由契約型勞動關系問卷和發展型勞動關系問卷組成，采用Cronbach''''sα值分別對整體問卷和兩個分問卷進行信度檢驗。分析結果表明整體問卷Cronbach''''sα值為0.863，發展型勞動關系和契約型勞動關系問卷的Cronbach''''sα值分別為0.790和0.722，都超過了0.7的研究標準，結果表明通過此問卷收集的數據具有較好的信度。

（二）因子分析

1.評價指標萃取和效度檢驗

利用SPSS16.0進行數據處理，得到契約型勞動關系部分KMO值為0.759，發展型勞動關系部分KMO值為0.789，同時，兩者的Bartlett球度檢驗統計量的值都在p<0.001水平上顯著，結果表明本文使用的調查問卷適宜做因子分析。首先利用SPSS16.0對契約型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為62.43%，并且所有題項的標準化因子載荷均大于0.5，說明此問卷具有較好的結構效度。本研究將因子一命名為“薪酬福利”，其由薪資發放狀況、保險繳納情況、薪資分配水平、員工津貼補助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.73、0.77、0.70，基本體現了員工所在公司的薪酬福利狀況。因子二命名為“工作環境”，其由工作場所的工作條件、工作強度、勞動安全保障狀況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.82、0.85、0.68，大致體現了企業辦公場所的硬件條件、企業對員工休息休假權利的保障情況以及企業對員工健康和安全的保障程度。因子三命名為“合同管理”，其由勞動合同期限的合理性狀況、合同履行情況、合同條款的合法合規情況等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.85、0.75、0.72，體現了公司的合同管理狀況與水平。同理，利用SPSS16.0對發展型勞動關系問卷實施主成分分析，通過極大方差法旋轉后，該部分問卷共提取出3個特征值大于1的因子，累計方差貢獻率為52.66%，且所有題項的標準化因子載荷也都大于0.5，說明此問卷也具有較好的結構效度。本研究將因子四命名為“職業成長”，其由技能提升、工作指導與幫助、職業生涯管理、培訓計劃體系等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.80、0.71、0.73、0.67，體現了公司對員工職業成長的幫助情況以及公司對員工的職業生涯管理狀況。因子五命名為“民主參與”，其由員工參與公司相關政策的制定、員工得到授權、企業與員工就工作目標進行協商、公司為員工的創新性工作提供幫助等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.61、0.61、0.77、0.54，體現了公司的民主管理狀況與水平。因子六命名為“企業文化”，其由公司對員工的尊重和關心、公司的溝通機制、公司的人性化制度、員工對企業文化的認同度等指標構成，各指標的因子載荷依次是：0.81、0.68、0.58、0.54，主要體現了公司在企業文化建設方面的情況。

2.因子分析確定指標權重

對于各勞動關系評價指標權重的確定，本文選取因子分析法對相關的指標實施客觀賦權。對于6個一級指標權重的確定，選用特征值作為定權的依據。通過運用SPSS16.0進行因子分析得到6個因子，即6個一級指標各自的特征值，分別以各一級指標相應的特征值占全部6個一級指標特征值總和的比值來計算得出各個因子的權重值，即將6個一級指標各自的特征值實施歸一化處理，再計算出各個指標的特征值在其中所占的比例，此比例值就是各個一級指標的權重。對于二級指標權重的確定，選用共同度作為定權的依據。共同度是指某個指標在其公因子上的因子載荷量的平方和。具體方法是對某個公因子下的各個二級指標的共同度進行歸一化處理，計算出各個二級指標的共同度在其中所占的比例，此比例值就是相應的二級指標的權重。

（三）相關分析

為探究上述一級評價指標和企業現實勞動關系狀況之間的相關關系，我們對二者進行了相關性分析。相關分析的結果表明契約型勞動關系的3個影響因素，即薪酬福利、工作環境和合同管理與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.65、0.48、0.46；發展型勞動關系的3個影響因素，即職業成長、民主參與和企業文化與企業現實勞動關系狀況感知之間的Pearson相關系數分別為0.55、0.54、0.65，并且6個相關系數的p值均在0.01的水平上顯著。上述結果表明該勞動關系評價指標與企業現實勞動關系狀況之間具有顯著的正相關。

（四）回歸分析

為進一步驗證上述6個一級評價指標與企業現實勞動關系狀況之間的關系，我們對二者進行了層級回歸，回歸分析的結果如表4所示。回歸分析的結果表明薪酬福利、合同管理、工作環境、民主參與、職業成長、企業文化這6個一級指標的標準化回歸系數分別為0.30、0.13、0.17、0.09、0.23、0.28，且這6個回歸系數均通過了顯著性檢驗。回歸方程總體的F值為89.91，且通過了顯著性檢驗。這進一步驗證了上述6個勞動關系評價指標對企業現實勞動關系狀況具有顯著的正向影響。

四、結論與討論

（一）研究結論

本文以江蘇省制造業企業為研究樣本，借鑒赫茨伯格的雙因素理論將影響企業勞動關系狀況的因素分為契約型勞動關系影響因素和發展型勞動關系影響因素兩種類型，并依此設計了一套較為系統和全面的企業勞動關系評價指標體系，包括6個一級指標以及22個二級指標。實證研究表明契約型勞動關系的三個評價指標（薪酬福利、工作環境、合同管理）及發展型勞動關系的三個評價指標（職業成長、民主參與、企業文化）都與企業現實勞動關系狀況之間存在中等程度的正相關（0.4<r<0.7），且6個一級指標均對企業現實勞動關系狀況的感知產生顯著正向影響。從各個勞動關系評價指標體系的權重系數來看，“薪酬福利”指標在整個評價體系中所占的比重是最高的，且其對企業現實勞動關系狀況的影響力也是最大的。

（二）管理啟示

江蘇省制造企業在當前經濟轉型時期面臨諸多勞資矛盾和沖突，企業勞動關系質量普遍不高。為改善企業勞動關系，依據本文構建的勞動關系評價體系，企業可以著力做好以下幾方面的工作，從而提高勞動者的忠誠度和歸屬感，進而提升企業經營績效。

1.提高員工的薪酬福利水平。

“薪酬福利”指標作為權重系數最高的評價指標，其對和諧勞動關系的構建起著關鍵作用。然而江蘇省制造業企業普遍存在員工工資偏低、福利水平不高、社會保險制度不健全等問題，先期的走訪調查也表明有超過50%的制造業企業員工對自己的薪資待遇感到不滿。因此企業應通過提高員工的工資和福利水平、給員工繳納足額的社會保險等措施來滿足員工基本的物質和精神需求，為構建和諧的勞動關系奠定基礎。

2.創造舒適的工作環境。

訪談調查的結果表明，江蘇很多制造業企業工作強度較大、加班加點問題突出、勞動保護措施不得當，其中民營企業尤其突出。這使得企業與員工之間關系比較緊張，員工抵觸情緒較大，極易誘發。因此，為緩解勞資矛盾，企業應嚴格遵守法定工作時間制度，保證員工應有的休息和休假的權利。同時企業應提高勞動保護措施，保障員工的健康和安全。

3.健全合同管理制度。

筆者通過研究發現，江蘇省制造業企業的合同管理相對比較規范，但仍有超過六成的員工對合同期限感到不滿，短期合同現象較為普遍，同時半數以上員工對企業的合同執行狀況表示不滿。因此為提高勞動關系質量，企業應提高合同管理水平，進一步規范合同管理制度。企業在與員工簽訂勞動合同后，要嚴格履行合同中的相關條款。當勞動合同中的條款存在爭議時，要積極與員工進行溝通和協商，保障員工的基本權利。

4.完善員工職業生涯管理。

“職業成長”指標的權重系數僅次于“薪酬福利”指標，并且從回歸結果可以看出，其對企業現實勞動關系狀況的影響也僅次于“薪酬福利”和“企業文化”。但筆者在走訪中發現，制造業企業的員工職業成長空間普遍不足，具體表現為企業給員工的工作指導較少、企業培訓過于簡單，培訓流于形式、企業沒有給員工制定清晰的職業生涯規劃等，這導致員工對企業的歸屬感不強、勞動關系不穩定等問題。因此，為改善勞動關系的現狀和水平，企業應給予員工相應的工作指導、加大培訓的力度、提供更多學習的機會，同時企業應為員工制定清晰的職業生涯規劃，建立明確的人才晉升機制，從而多方面多渠道的保障員工的職業成長。

5.強化民主參與意識。

相關研究發現很多江蘇制造企業存在工會制度缺失、職工代表制度不健全、企業管理者集權思想嚴重等問題，民營企業表現尤為突出。并且很多一線員工的工作缺乏自主性，機械勞動現象突出。企業民主意識不足、員工參與意識薄弱使得雙方很難建立高質量的勞動關系，員工怠工現象較為嚴重，甚至罷工事件也時有發生。因此，為構建和諧勞動關系，企業應給與員工一定的工作自，鼓勵員工民主參與。同時企業應加強工會制度建設、強化職代會職能，讓員工參與工作目標和相關政策的制定，從而增強員工的民主參與意識。

6.加快和諧企業文化建設。

本研究的問卷調查結果表明，員工在“企業文化”指標上的評分普遍很低，說明企業在文化建設方面存在問題，這符合當前江蘇省制造業企業的現狀。因為這類企業一般重生產管理輕文化建設，看重效益和效率，而對于員工的管理則缺乏人性化，甚至有的企業形成了獨特的“打罵”文化。并且員工之間因缺乏必要的溝通，導致制造企業員工關系普遍比較冷漠。員工在遇到問題時，申辯渠道往往也不暢通。因此，為改變當前現狀，依據本文的研究結果，企業應堅持以員工為本的基本理念，努力營造一種尊重、共融的和諧企業文化氛圍。企業應設立扁平化的組織結構來加強員工之間、員工與企業之間的交流和互動，從而增強彼此間的情感和信任。同時企業應以人性化的管理制度來取代簡單粗暴的管理模式，為構建和諧的勞動關系奠基鋪路。