科技資源論文匯總十篇
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篇（1）
建設統籌科技資源改革示范基地,是國家在實施《關中—天水經濟區發展規劃》中賦予我省的一項重要任務和重大機遇。統籌科技資源,是國務院在批復的所有經濟區發展規劃中,首次提出的概念。從關中─天水經濟區的實際看,尤其是關中地區,其科技資源優勢突出,但由于體制等原因,科技實際貢獻能力并不理想,寄希望于通過對科技資源的統籌整合和優化配置,提升自主創新能力,使這里最終成為具有較強核心競爭能力的戰略高地,進一步提升科技對經濟社會的支撐引領作用,示范輻射作用,實現率先發展,促進區域可持續發展,具有十分重要的意義。
1統籌科技資源改革是關天經濟區建設的活力和發展的動力源泉
1.1統籌科技資源的內涵
“科技資源”的內涵,從內容上看,是科技人才、科技活動資金、科學研究實驗(試驗)裝備、科技信息等要素的集合,或者也包括科技組織資源;而從體系結構看,包括科學與技術所形成的堅實核心、專業技能系統、技術市場、制度界面等?！敖y籌科技資源”是促進公共科技領域中科技資源的共享與合作,實現科技資源高效配置,促進國家或區域創新系統中知識和信息的高效生產和流動,強調的是促進科技資源的共享與合作,促進知識和信息的高效生產與流動,最終目標是實現科技資源的優化配置。統籌科技資源與科技資源配置的差別在于統籌科技資源主要依賴于政府干預,而科技資源配置還要包括市場化的配置方式。目前,我省科技資源配置存在許多問題,說明科技資源配置效率還比較低,需要通過優化配置予以改善,我認為比較適合我省當前發展的情況的配置方式,是加強政府在公共科技資源投入及其整合中的主導作用,并利用政府職能推動科技資源市場化配置,即通過科技資源整合實現優化配置。
1.2統籌科技資源是進一步提升科技對經濟社會的支撐引領作用,實現率先發展,促進區域可持續發展的基礎
首先,科學技術是第一生產力,決定經濟發展的核心競爭力,是先進生產力的集中體現和主要標志,科技資源配置,是實現生產力創新提升的根本前提。進入21世紀,新科技革命迅猛發展,正孕育著新的重大突破,將深刻地改變經濟和社會的面貌?？茖W技術應用轉化的速度不斷加快,造就新的追趕和跨越機會。因此,要站在時代前列,迎接新科技革命帶來的機遇和挑戰。強化科技創新戰略,科技投資作為戰略性投資,大幅度增加科技投入,超前部署和發展前沿技術及戰略產業,實施重大科技計劃,著力增強創新能力和競爭力。其次,從“一高地、四基地”建設及相互聯系看,其中最具影響力和最有帶動作用的也首選統籌科技資源改革示范基地。只有在這個基地建設上取得突破,才能保證其他基地(高地)建設的成功實現。最后,從關中─天水經濟區的實際看,其科技資源優勢突出,但由于體制等原因,科技實際貢獻能力并不理想。通過對科技資源的統籌整合和優化配置,提升自主創新能力,使這里最終成為具有較強核心競爭能力的戰略高地。
2關中-天水區域科技資源存在的問題
(1)從科技資源來看,西安是西北地區科教資源最為雄厚的地區,高度集中,擁有76所大學,80多萬在校大學生,3000多個科研院所,94個國家重點實驗室,西安擁有一批達到國際水平的開放型實驗室和工程(技術)研究中心,一些尖端技術在國內處于領先地位。多種學科的基礎理論、應用研究和專利轉化成效顯著,科技進步對西安經濟增長的貢獻率2009年已達53%,西安綜合科技實力居全國第三。形成了在國內舉足輕重、在亞洲頗具影響的教育科技綜合實力。而關天區域的其它地區科技資源配置則相對較弱,創新能力弱。
(2)由于中央與地方條塊分割、軍工與民企分屬管理,以及產、學、研之間關系不協調等體制性原因,致使陜西省整體上的科技優勢,一直未能得以充分展現。因而,“統籌科技資源改革”,應通過體制、機制創新,切實解決好“中轉省”、“民”、“研轉產”的問題。
(3)根據目前的現狀,統籌科技資源改革示范基地建設存在的主要問題是“二元”問題。第一個“二元”是資源上的二元,即中央政府和地方政府之間的問題。一些資源是中央政府控制,一些由地方政府控制;一些是以中央企業為代表的科技資源,而另一些則是以地方企業為代表的科技資源。高校也具有兩重性,即地方政府高校和中央部屬高校。第二個“二元”是如何形成科學和技術的統籌。第三個“二元”是資本投入和勞動投入的二元。
總的來說,就是在科技和資本所有屬性下,以中央企業和中央高校、地方企業和民辦高校所表現出來的二元化,資本投入和勞動投入的二元,科學和技術的二元化。如何將二元轉化為一元的過程,解決統籌科技資源的問題。
(4)科技資源統籌乏力。科技資源配置具有濃厚的部門特色,難以發揮科技系統整體優化功能,分散大于集成,致使相關部門對科技資源不能統籌管理,從而導致科技資源沒有得到有效配置。
3建立長期科技規劃和年度科技計劃制度,統籌科技資源
3.1科技計劃在統籌科技資源中的作用
政府在科技資源整合中的干預手段通常有兩種:一是通過科技政策、法規,二是通過科技計劃?？萍加媱澥菫閷崿F科技發展目標而設計的和策劃的、在相應的條件下組織實施的行動方案,在科技資源整合中的表現如下:
(1)科技計劃具有科學性和前瞻性?？萍加媱澥窃诳茖W技術的探討論證的基礎上,結合當前或未來區域經濟發展的需要,經專家確定的科技發展行動方案,具有科學性和前瞻性,使它容易成為科技發展的共同愿景,因而對科技資源的統一利用具有指導性和號召力。
(2)科技計劃需兼顧科技發展與社會發展的需求。為使有限的科技資源充分發揮效力,并使科技進步為社會發展和經濟建設服務,在確定發展任務時,需要綜合考慮科學發展的需求和希望通過科技進步解決的社會、經濟問題,以便集中資源解決最迫切、最重要的問題,需求壓力本身客觀上促使科技計劃必須重視科技資源的整合和優化配置。
(3)科技計劃采取增量帶動存量,滾動發展的方式?？萍加媱澲贫ㄖ笆紫仁菍υ锌萍假Y源進行調研,在對存量充分衡量之后,確定追加投入的數量;科技計劃在立項過程中,也要審核申請者已有的的科技資源和科研實力。通過增量投入引發存量部分的再配置,既利于充分發揮存量的效力,也利于整合和優化配置科技資源。
(4)科技計劃擁有一套全面系統的規劃利用科技資源的工具。科技計劃由目標定位、期限、范圍、支撐手段、組織管理模式、績效評估等諸要素組成,能以比較完備、成熟的方式規劃利用科技資源,其中包括:第一以課題為中心、以課題組為基本活動單位,允許跨專業、行業、單位、區域擇優聘用研究人員,這是它能夠實現跨專業、行業、單位、區域地整合科技資源;第二能通過資金聯合、計劃間的協作、申請條件限制等方法,促進各種科技合作,并通過合作整合資源;第三能靈活確定和調整科技投入在研究階段、科研主體和產業技術上的比重,從而使科技資源在基礎研究、應用研究和中試、試驗發展等研究階段,在科研機構、高等院校、企業等科研主體,在不同產業領域之間得到優化配置。(5)科技計劃能促使科技資源與社會、經濟資源整合。科技計劃通過推動產學研結合,推動科技為政府、為社會服務,促進科學家與社會的交流互動等方式,促使科技資源與社會、經濟、文化等其它資源結合,并使科技資源充分發揮效力。
3.2科技規劃和科技計劃管理申報制度
科技規劃、科技計劃項目是我國科研管理中的一個主要手段,針對我省科技資源的實際,應在基礎研究、應用開發、和成果轉化與產業化的科技活動的各階段上推出一系列的專項科技計劃,形成完善的科技計劃體系,促進經濟、科技和社會協調發展,發揮科技計劃體系不可替代的作用。
建設科研項目管理制度,包括項目立項管理、實施管理以及結題驗收管理知識產權管理等,形成科技管理體系的保障政策與法規、信息服務系統。進而通過項目帶動促進科技資源優化整合,并使其成為一項不斷推進、長久堅持,與國民經濟發展和科技進步相配套的建設任務。
4解決統籌科技資源體系中存在問題的對策及幾點建議
4.1以建立科技報告體系為起點,推動科技計劃項目的科學化管理
由于科技報告在科技計劃項目管理中的重要地位和作用,建議以建立科技報告體系為突破口來啟動科技計劃管理,建立科技報告體系的具體建議有:研究提出我省科技報告管理體系工作制度及保障政策與法規,構建科技報告管理工作流程,確定協調管理以及參與部門,單位的職責,以工作制度的形式體現。
整理關于科技報告制度的現有政策,研究擬建設的科技報告管理體系是否與當前的知識產權,保密等政策,法規存在沖突,提出協調機制,補充出臺保障科學技術報告管理體系的管理政策或法規。
4.2建立科技計劃項目的全過程管理平臺
(1)建立“一站式”的網絡化科技計劃項目管理系統,依靠該系統,科研人員可以通過統一的門戶登錄并提交各類申報材料;在項目執行中,科研人員可以根據項目的要求提交各類過程管理文件,項目驗收結束后,提交的成果性文件將直接形成為科技報告資料庫中的相關檔案。各類計劃項目管理人員在組織項目的申報、評審、過程管理、驗收、推廣等環節中,均可以利用這個平臺來進行網絡化的流程管理,效率可望及大的提高。同時通過該平臺,社會公眾能有機會參與到科技計劃項目管理的有關環節。
(2)建立基于科技計劃項目管理信息的決策支持系統。該系統應能及時、快捷地提供通過平臺而得到各類統計數據,組織專家對這些數據和資料進行分析和深度挖掘,通過定期總結,完成科研項目經費使用、省對科技的投入和產出、科技項目領域和行業分布情況等信息研究報告,直接為相關政策法規和管理制度的出臺提供決策支持,便于統籌科技資源。
4.3健全區域創新服務體系
(1)建立區域創新服務平臺,結合科技基礎條件平臺建設,構建一個適應區域經濟發展的創新服務平臺,平臺通過信息技術和現代化網絡技術充分整合區域內企業、高校和政府以及國內外的資源,實現資源共享和專供服務。
(2)健全創新服務機構。科技創新服務機構是區域創新體系的重要組成部分,科技創新服務機構須圍繞區域優勢產業、特色產業和區域科技先導型產業,提供技術檢測、技術轉移、技術培訓、創業孵化、科技咨詢、競爭情報等服務。加強信息共享和建立良好的協作機制,加速知識擴散,以提高成果轉化率。
4.4通過科技計劃整合跨專業、行業、地區的資源
(1)在同一科技計劃內實現跨專業、行業、地區科技資源整合,需要設置多元化的投入目標體系,通過目標分解使科技計劃滲透到各個行業,專業和地區,再通過統一的資助原則、資助領域、資助區域等實現各目標之間的協作。這種按行業劃分的方法,就可以實現跨專業、跨機構、甚至跨地區集中人才資源、試驗裝備的整合效果。
(2)利用科技計劃體系進行資源整合
利用科技計劃整合科技資源、就是把一個復雜的科技資源整合目標分解成多個子目標,然后針對各個子目標分別制訂科技計劃,并使各子計劃之間在功能上相互協調與促進,在內容、規則上相互銜接或配合,制訂科技計劃體系包括以下兩種情況:建立跨行業整合科技資源的科技計劃體系,建立跨地區整合科技資源的科技計劃體系。
通過科技計劃、項目使基礎研究、應用研究和試驗開發等類型研究既相互分離,又相互協調和促進。
4.5構建共享科技資源的政策法律支撐體系
(1)為使科技資源共享立法更容易進行,在立法規劃編制過程中,要把握兩個基本思路:一是在立法規劃核心法的定位上應遵循“先易后難”立法路徑,一步一步推進立法,成熟一項,制定一項,二是在立法規劃核心內容的界定上應遵循“增量建制”的立法思路,在現有利益增長格局以外,創設一個新的利益增長點,以求在立法建制的過程中不斷加大科技資源共享總量,擴大可供在各個利益集團間進行分配的份額,把改革成本和風險控制在盡可能小的程度上,獲得最大限度的各方受益支持和法制上的持續性。
(2)政策框架
為保障科技資源共享法規建設的順利進行,需要多方構建科技資源共享法規建設的支持體系、在政策方面,需要確立自然科技資源共享過程中政府參與和扶持的指導思想,制訂有關科技資源共享強制性,傾斜性及綜合性政策,為科技資源共享法規則建設提供政策依據。
4.6合理配置科技資源,著力發展關中-天水經濟區區域比較優勢產業
產業結構趨同既造成地區間的過渡競爭,同時也造成資源(包括科技資源)配置的不協調及浪費,政府在制定區域的產業發展政策時,應該從比較優勢出發,主要是從該地區具有比較優勢的產業或行業中產生,發揮比較優勢只是被動地適應資源稟賦特點,而創造競爭優勢則是主動地催生新的比較優勢或獲得動態比較優勢,競爭優勢是比較優勢和規模優勢及技術優勢的綜合,通過創新不斷創造新的競爭優勢,這樣才能保持優勢產業的持續發展。為此應加強戰略分析和長期規劃,重新評估發展的條件和發展目標,合理配置科技資源,制定科技計劃和規劃,特別是應當深入分析和研究到底有哪些優勢和劣勢,然后在些基礎上通過制定長期規劃,確定在支持和發展的重點領域。
篇（2）
改革開放以來,新疆地方國有企事業單位專業技術人員數量呈上升趨勢,最高達到2006年的41.2977萬人。伴隨著專業技術人員數量上升,從事科技活動人員數量也呈上升趨勢?？萍蓟顒尤藛T2006年為2.8398人萬人,2007年達到3.0239萬人,其中科學家與工程師人數也有明顯增多,2006年科技活動人員中科學家與工程師人數1.8924萬人,2007年為2.0976萬人。①
1.2科技人力資源的培養。
新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經濟高速發展,對高素質人才需求越來越大。2007年全區普通高等學校的在?？側藬禐?26012人,是2000年的3.05倍;2007年全區普通高等學校的畢業生人數為48372人,是2000年的4.31倍。②
博士生、碩士生是全區科學技術隊伍中高層次人才的主要來源。2000～2007年全區研究生招生規模由544人擴大到3491人,增長了5.42倍。畢業生人數也在不斷地增加,2007年研究生畢業人數為2244人,其中攻讀博士學位110人,攻讀碩士學位2134人。③
2新疆科技人力資源發展中存在的問題
2.1科技人力資源結構失調。
統計資料表明2007年新疆專業技術人員411590人。其中教學人員占了總量的62.08%,是新疆數量最大的科技人才隊伍;而農業技術人員僅占8.22%,這與新疆農業發展對農業科技人力資源的大量需求產生了突出的矛盾;同時科學研究人員比例過低,僅占0.60%,也是導致新疆科技創新后勁不足的主要因素之一。④
2.2高層次和復合型科技人才短缺,科技成果商品化、產業化比例低。
近年來新疆認真實施“科教興區”戰略,自主創新工作取得了明顯成效。但是目前經濟發展總體上還沒有改變粗放式經營的局面,企業自主研發能力不強;科研院所與生產企業結合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉化率低。2006年全區科技成果總數為110項,但是由于缺乏既懂技術又懂市場運作復合型科技人才,導致科技成果商品化、產業化的比例很低。2000年技術市場成交額66168萬元,居全國第25位;2006年技術市場成交額為76084萬元,居全國第26位。⑤
2.3科技人員原始創新能力不強,創新人才短缺,擁有自主創新的科研成果少。
多年來,新疆科技人才隊伍素質不斷提高,創新能力和自主研發能力也在不斷增強。但是就創新能力的現實水平來說,總體創新能力并不強,尤其是具有自主知識產權的高新技術領域的高端產品較少?！笆濉逼陂g,全區僅獲得國家技術發明獎21項。⑥
2.4科研經費投入不足,科研設施條件較差。
2000年新疆研究與試驗發展(R&D)經費只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國第27位;2006年新疆R&D經費支出占新疆生產總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國R&D經費支出相當于國內生產總值(GDP)比例為1.42%。如果與國際先進水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經費支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國為2.99%。2006年新疆R&D折合全時人員0.7萬人年,居全國第27位。由于科研經費投入少,基礎設施條件差,導致一些優秀科研人員流向條件待遇好的沿海經濟發達省市,這無論是對新疆科技實力的增強,還是高新技術產業發展都是一個較大的威脅。⑦
3對新疆科技人力資源開發利用的幾點建議
3.1培養高層次人、復合型人才,增強科技人才的創新能力。
以高校、科研機構為技術依托,利用各類科研項目,加快高素質、復合型的創新科技人才培養。進一步發揮高層專家學者的領軍作用,著力培養造就新一代學科帶頭人和技術帶頭人。與此同時,注重碩士、博士研究生的培養。
3.2采取切實有效措施,支持企業吸引創新人才。
加強知識產權管理,積極引導企業成為自主創新的主體。支持企業聘用高層次科技人才,推進企業自主建立研發中心和博士后科研工作站。制定切實可行的優惠政策,吸引跨國公司研發中心落戶,穩定和留住一批優秀的核心研發人才。落實稅收激勵、金融支持、政府采購等一系列激勵企業自主創新的政策措施,完善企業引進人才獎勵和補助辦法,主動幫助企業吸引創新型科技人力資源。
3.3發揮網絡的作用,構建人才“虛擬團隊”。
虛擬團隊是信息時代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標而言是為了解決一個問題,也是為了完成一個項目。新疆在發展經濟過程中可以借助于“虛擬團隊”的作用,樹立不求所有但求所用的“柔性”人才引進觀,提升新疆人力資源發展水平。
3.4增加研發經費,改善科研工作環境。
首先增加科技投入使得研發經費的增長快于研發人員的增長,以增加人均投入強度,逐步縮小新疆與發達地區的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領域充分發揮作用,成長為杰出的科技人才。其次改善科研環境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創造優越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發揮作用。
3.5提高研發人員收入,增強對人才的人文關懷。
在當前科技人才競爭十分激烈的大環境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優越的條件增加科研人員收入,還必須進一步解決科技人員的待遇問題,使他們能夠安下心來,專心致志搞科研和創新。形成“尊重人才、尊重知識”的社會氛圍,對人才進行人文關懷,樹立科研可以致富、創新發明可以致富的風范,使科學研究和技術創新成為社會羨慕的職業和工作。只有這樣才能縮小與發達地區的差距,有利于吸引更多、更優秀的科技人力資源投入R&D活動。
參考文獻
[1]荀妍妍.《黑龍江省科技人力資源現狀分析與對策》.北方經貿2008年第9期
[2]馮高陽.《安徽省科技人力資源現狀》安徽科技.2008年第9期
[3]王馥瑤,杜躍平《我國科技人力資源開發與利用的現狀及改進研究》.網絡財富2008年第9期
注釋
①②③④⑥資料來源:歷年《新疆統計年鑒》
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二、創新機制,突出重點,努力打造一支適應礦井科學發展的高素質人才隊伍
渦北礦立足當前,兼顧長遠,以滿足@北又好又快永續發展為方向,不斷健全完善良好的選人、育人、用人機制,全面抓好黨政管理人才、專業技術人才和高技能人才隊伍建設,著力打造一支“新老銜接、梯次合理、素質優良、數量充足、充滿活力”的人才隊伍?！峭黄埔磺兄萍s人才成長的觀念和障礙。按照“不唯學歷、不唯資歷、不唯職稱、不唯身份,不拘一格選拔人才”的要求,打破常規思維,堅持“用人如器,各取所長”,不搞論資排輩和求全責備。重視青年人才,大膽選拔任用優秀年輕人才,打開專業技術人才職務層次上升的“快速通道”。注重選拔年輕專業技術人才充實到重要崗位,以“重擔壓快步”的方式,加速青年人才的鍛煉成長,為優秀人才脫穎而出、干事創業鋪路搭臺,把用事業留人落到實處,促使青年人扎根礦山,在艱苦崗位上加快鍛煉成才,成為獨當一面的管理行家。二是建立完善的激勵約束機制。以用好和留住現有人才為重點,積極培養,大膽使用,堅持物質激勵與精神激勵相結合,提升人才自豪感、榮譽感和歸屬感,切實做到用事業留人、待遇留人、感情留人。堅持“效率優先,兼顧公平”的價值分配原則,探索建立寬帶薪酬激勵機制,對不同類別的人才實行差異化薪酬分配形式,建立完善拔尖人才獎勵制度和專業技術人才、高技能人才薪酬分配制度,按照成長通道制定各層級薪酬標準,充分體現技術、能力、貢獻在收入中的比例。對作出突出貢獻的優秀人才,優先考慮各種福利待遇。三是突出重點,加快人才隊伍建設。以能力建設為核心,切實抓好管理人才、專業技術人才和高技能人才三支人才隊伍的建設。以提髙管理能力為核心,加快高素質的經營管理人才隊伍建設。在重要的崗位、重要的工作上,讓他們承擔重任,充分發揮潛能,把管理人才打造成搞好安全生產、提高經濟效益、培育企業文化的中堅力量。大力選拔優秀年輕干部,不斷優化班子結構,增強班子活力,不斷吸納各方面符合條件的優秀人才到黨政管理人才隊伍中來。以提高創新能力為核心,圍繞科技攻關的重點和難點,加快培養一大批優秀專業技術人才,努力形成專業技術人才加速聚集的良好局面;加快以高層次人才為重點的專業技術拔尖人才隊伍建設,盡快建立一支由技術帶頭人和高級技能人才組成的專業技術人才隊伍。四是創新選人用人機制。以“公開、平等、競爭、擇優”為導向,建立有利于優秀人才脫穎而出的選拔任用機制。以“素質、能力、業績”為核心,建立起促進人才健康成長的考核評價機制。以“結構合理、配置科學”為原則,建立選人用人的監督機制。以“充分調動廣大干部職工的積極性和創造性”為目標,建立干部職工充分施展才能的激勵保障機制。以“能進能出、能上能下”為尺度,建立優勝劣汰的新陳代謝機制。五是加大人才培養使用的力度。不斷探索人才培養的方法和手段,在理論學習、實踐鍛煉和教育管理三個基本環節上下功夫,以內部實踐與外部培訓結合,專業培養與全面培養相結合等多種形式,建立全覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系。抓好學歷教育,鼓勵職工參加髙校繼續教育,?抓好技能培訓,完善職工培訓計劃,創新培訓模式,?抓好職業資格培訓,鼓勵職工多拿特殊工種操作證多學技能。善于挖潛特長,有意識地把各類人才放到條件艱苦、情況復雜的環境中去磨煉,把優秀人才放在關鍵崗位去鍛煉,促其學習創新能力和品德素質修養在實踐中得到升華。六是培養德才兼備的有用人才。按照集團公司建設“民主團結、開放開明、干事創業、風清氣正”政治生態的要求,以正確的用人導向來引領,堅持把“年輕有為、積極上進、品行端正、作風過硬、德才兼備、有群眾基礎”的人才選,努力營造適合人才健康成長的“廉潔自律,風清氣正”的用人氛圍,以正氣引導和調動廣大干部職工干事創業的積極性,為礦井的健康發展培育有用人才。
三、積極推動科技創新,為礦井健康快速發展提供堅強的技術支持
一是找準突破口,破解發展難題。在科技創新上結合礦井實際,找準突破口,緊緊圍繞制約我礦安全生產發展的難點、重點問題,集中力量進行技術攻關。近幾年來,把大傾角綜采放頂煤開采,提高原煤產量,提高采出率,控制煤炭灰分作為科技攻關的頭等大事來抓;重點針對煤巷掘進施工中抽冒、自然發火、瓦斯異常等難題進行攻關;大力推廣應用綜掘新技術,努力提髙單進水平,解決掘進效率低、工作面接替緊張的難題;積極引進先進的技術裝備,提高生產的機械化水平;加強對掘進工作面爆破的研究,努力提高爆破效率和安全,為安全生產提供堅強的技術支持。二是創新機制,激勵創新。牢固樹立“人人都可以成才,工作出色就是人才”的人才理念,引導鼓勵廣大干部職工立足本職崗位成才,盡力做到人盡其才,才盡其用;在科技投人上建立保障機制,確保科技項目資金到位,為科技人員提供廣闊的發展空間;拓寬科技創新的渠道,延伸科技創新的觸角,引導更多的職工投入到科技創新的工作之中;推行科技創新目標管理,做到科技創新有計劃、有組織、有實施,調動科技工作者的積極性,使科研人員既有壓力又有動力;做好廣大技術人員的思想政治工作,對技術人員政治上關心、工作上支持、生活上照顧、業務上培養,切實調動廣大技術人員的積極性,最大限度發揮廣大技術人員的聰明才智。三是營造環境,鼓勵創新。幾年來,始終堅持在工作中鼓勵創新、寬容失誤,為各類人才營造寬松、有利于人才成長‘的良好環境;積極為技術人員創造必要的條件,鼓勵他們積極參與新項目研發、技術革新和發明創造,為他們提供施展才華和聰明才智的空間,用廣闊的事業平臺激發他們的創新熱情;幫助技術人員解決實際問題,切實做好后勤保障工作,創造拴心留人的環境。引導廣大技術人員樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀,幫助他們擺脫一切影響人才科技發展的陳舊觀念束縛,樹立敢于創新、敢為人先的思想,做到觀念上先人一步,思路上高人一招,舉措上勝人一籌,多出成果、出好成果。
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近年來，我國民營科技企業獲得了突飛猛進的發展。統計資料表明，我國民營科技企業已達14萬家（其中90%以上屬于中小型企業），職工總數超過1200萬人，科技人員比例在30%以上，涌現出一批具有較強國際競爭力的企業，如華為、中興、聯想等。但是，民營科技企業在創業初期，為了在激烈的競爭中求得生存，大都首先關注的是成本和利潤。隨著經濟、科技的不斷向前發展，人們逐漸意識到“人”的因素在企業發展中的主導作用，人力資源成為企業的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業發展過程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來看，人力資源管理薄弱的問題成了民營科技企業發展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業人力資源管理面臨的問題以及積極探索企業人理資源管理的有效實現途徑，從而提高企業的核心競爭力顯得尤為迫切。
一、民營科技企業人力資源管理問題分析
盡管民營科技企業發展勢頭良好，但是，成功的民營科技企業畢竟只占少數,更多的成了“短命企業”。民營科技企業，尤其是中小型民營科技企業的生存狀況令人擔憂，根本原因在于企業在人力資源管理方面存在誤區,多數企業對人力資源的管理仍停留在勞動力管理或人事管理層面，真正進入到人力資本管理層面的很少。
1.人力資本認識不足
資本和資源有本質區別：資本和資源的性質和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會考慮投入與產出的關系，考慮成本和利潤；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應將人力視為資本為企業所用,并不斷增值,或給企業創造更多的價值。而現實是,多數民營科技企業對人力資源的資本屬性認識不足,在人力資源的使用和人才培養上行為短視,投資不足,只顧盲目追求短期效益,忽視人才的后續培養、培訓。
2.重技術、輕管理的人才結構
眾所周知，技術進步已經成為民營科技企業發展的重要基礎，沒有先進的技術支撐，產品在市場上必然缺乏競爭力，降低附加值，影響其經濟效益。但很多民營科技企業人才結構單一，過分注重技術領域，而忽視管理人才的引進與培養。在民營科技企業中，創業者往往是企業的專業技術人員，是本行業的行家里手，在技術創新、產品開發方面有著自己的優勢。但作為企業主，易陷入經驗主義，片面認為有了先進技術就能生產出高質量的產品，就能占領市場，從而獲得利潤，甚至為了追求技術先進而進行研究開發。民營科技企業不遺余力地招攬專業技術人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統一部署和協調配合，忽視了科學管理在企業經營中的重要作用，形成了跛足發展局面，結果企業雖然有先進的技術能力，產品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來，銷售上不去，售后服務搞不好，企業的整體經濟效益并沒有很大改觀。
3.人才引進機制不通暢，崗位要求與人員數量、質量不匹配
在發展初期，民營科技企業尤其是家族式企業，對人才的招聘、任用幾乎都是企業所有者決定，“人治”的成分居多，40%左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔任。家族式人力資源管理的成本少，道德風險低，逆向選擇小等特點激活了中小企業的生長力。但隨著企業發展，如果過分依賴家族式人力資源管理模式，就會引發人才持續性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進入較難；人才來源單一，獲取社會信息量較小，容易導致企業思路狹窄；家族成員掌控企業較多的資源，外來人才容易受排擠，也難以融入團隊，缺乏對企業的認同感。這樣，企業就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數量、質量不匹配的狀況。
4.缺乏物質和精神兼備的激勵機制
企業要想獲得持續發展，關鍵是吸引并留住企業需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵，不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內部的。內部因素主要是個人對生存和發展的需要；外部因素主要是企業文化的影響。在生存權力滿足的條件下，員工還具有個體發展的需要，比如，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學習和發展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業里，一方面是過于依賴管理制度和管理程序來約束員工，甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工休假的權利，造成員工內動力不足，積極性不高；另一方面在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發揮其潛能，而沒有考慮員工的精神文化需求。
5.缺乏科學的人力資本績效評價體系
在現代企業中，績效評價是一項既有難度，又關鍵的管理技能。在實際操作過程中，企業的績效評價通常都是由各級主管人員，而不是人力資源管理人員來完成。由主管人員來評價人力資本往往存在很多的問題，主管人員對于人力資本的評價過高或過低，不僅對于人力資本構成損害，而且對自己或企業也構成了損害，很多現實的原因導致管理者們對于人力資本進行不痛不癢的績效評價，最終要具體進行評價時卻沒有科學的、客觀的評價標準。
6.缺乏良好的企業文化
有的民營科技企業規模小，系統分工不明確，企業主誠信差，人格魅力不夠，對樹立企業形象認識不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業文化來凝聚士氣，很難吸引和留住人才。
二、民營科技企業人力資源管理對策建議
民營科技企業的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學歷、高技術、高技能的“技術人”。要提升民營科技企業的技術含量和技術創新能力，企業家必須要轉變觀念，改變激勵方式，要重視、發揮人的作用和價值，加大人力資本投資力度，創新民營科技企業的人力資源管理。只有這樣，才能使我國民營科技企業在激烈的國際競爭中求得生存和發展。
1.樹立正確的人才觀、制定科學的人力資源管理戰略規劃
民營科技企業，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業中的所有成員均看做待開發利用的資源；把人的開發、利用和培訓視為管理的重心，注重完善競爭機制和激勵機制,挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵全體成員參與管理，重視人的存在和人的價值；建立起提高企業員工素質的教育培訓機制，重視職業教育和技術培訓，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓機制,重視職業教育和技術培訓,不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質。中小企業只有在樹立了正確的人才觀的基礎上，才能開發人力資源管理,提高企業競爭實力。此外，人力資源管理戰略必須與企業戰略相適應。制定人力資源戰略需充分考慮企業未來發展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的人力資源配置。即根據企業自身戰略發展的需要明確企業需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據各類型人員在公司戰略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應該花多大的力氣吸引和保留。中小企業要想從根本上改變人力資源管理的落后現狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業在發展中不受人才缺失的制約。
2.規范人力資源管理制度
用制度來管理人力資源，而非通過“人治”手段來管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養，較多的個人發展機會和公平競爭的制度等。人力資源制度一定要公開化、程序化。公開化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進的方向,激發出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學，防止出現任人唯親的現象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化,就會影響企業員工的積極性，給企業的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過制定員工職業生涯計劃，幫助員工開發各種知識和技能，使員工明確發展方向。再次，通過制定相關制度,對員工非正常流動進行管理和控制，如實行勞動用工合同管理和培訓賠償制度等,當然還要根據國家有關的法律法規，以防核心技術泄密或流失。制度管理的最大優勢在于管理“有章可循”，處理問題對“事”不對“人”。民營科技企業實施制度管理策略，既能最大程度地發揮人力資源的潛力，又有利于加強人力資源的管理，還可以有效地回避“關系網”和“說情風”，提高人力資源管理效率。民營科技企業雖然大多規模小，人員較少，但也需要建立各項科學的人力資源管理制度，有利于人才的引進、使用、考評，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。3.確立以經濟利益為核心的激勵機制
一般認為，人在工作中的表現取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態。而這三個要素中，利益又占首位。由此可見，在人力資本管理中，物質激勵仍是一種重要手段。
3.1業績薪酬與技能薪酬相結合
從計劃經濟時代的等級工資制到崗位工資制，是一種進步，但仍然需要與時俱進，持續改進。把以崗位為基礎的薪酬向以業績和技能為基礎的薪酬轉移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導廣大員工，特別是高級人才從關注成本向更加關注利潤轉移。世界500強企業中，有50%的企業已經對部分員工實行了技能工資體系。業績薪酬主要針對管理崗位和技術崗位員工。通過業績拉開薪酬差距而不是簡單地通過崗位層次拉開薪酬差距。技能薪酬的對象主要是生產一線操作人員和維修人員，按照員工個人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動量（或勞動時間）前提下，拉開薪酬差距。
3.2借鑒國外的員工持股計劃
員工持股計劃可以激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業的競爭力，通過實施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應把握住企業創新的原動力，采取國際通行的技術入股、利潤提成等措施，通過公平的分配體制，實現個人利益與企業利益的高度一致，使員工深切地感覺到有創造力就有回報。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權計劃分配給高級管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級雇員流失。華為實行“股權激勵”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長和快速擴張創造了極為有利的條件。只有分配關系理順了,員工才會把精力集中在工作上，發揮創造性和主動性，真正實現個人與企業的共同發展。
3.3制定彈利計劃
企業應為高層次人才登記參加基本社會保障,在此基礎上,企業根據自己的資金情況,采用彈利,讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎勵與必要的懲罰結合起來,可以充分發揮激勵的正效應。必要的懲罰也是達到激勵的一種手段,就是說有獎有罰,有功有過,獎勤罰懶,可使人們明白應當做什么,不應當做什么。制定利潤分紅制度。企業制定各個具備資格的職位的紅利標準,根據個人業績與公司業績相結合,把個人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對于業績特別突出的人才,付給他們的紅利不應低于正常水平的獎金,且應明顯高于其他人員。
4.完善績效考核機制
建立了激勵機制之后，還應完善績效考核機制與之相配套，才能使二者相得益彰?？冃Э己丝煞謨刹竭M行：一是建立日常工作記錄，即根據不同的工作性質確定基本的工作定額，再根據員工目標任務的完成情況給出相應等級的評定，并為員工建立績效記錄，作為晉升、獎懲的依據；二是建立特殊貢獻記錄，企業需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關鍵時刻、關鍵問題上為企業做出特殊貢獻。建立特殊貢獻記錄既是對優秀員工能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。
5.柔性管理的使用
柔性管理是建立在行為科學基礎上,充分重視人的心理、社會需求,培養員工共同價值觀的一種人力資源管理方法。
5.1拓展信任是搞好民營科技企業人力資源管理的基礎
信任的橋梁是溝通。通過有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達到理解，通過理解與合作，將原來的“上下級關系”或“契約關系”轉變為“盟約關系”或“伙伴關系”。
5.2優化組合,人盡其才
對現代企業而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發揮最大效用，是一個值得關注的問題。許多員工尤其是科技型企業員工更在意自身價值的實現，并不滿足于被動地完成一般性事務，而是盡力追求適合自身的有挑戰性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業上的激勵。企業應盡可能為員工提供實現自我的環境與機會。企業可以采用工作輪換方式，內部公開招募制度，讓專業人員接受多方面的鍛煉,培養跨專業解決問題的能力，并發現最適合自己發展的工作崗位。另外，引入職務設計技術，為重要的人才設計相關的具體工作任務，這也是提高專業人員工作滿意程度，充分發揮其作用的重要方法。
5.3重視員工的個體成長和職業生涯設計
我國許多企業在人才開發問題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓”，“只管理、不開發”是這些企業的共同特點。沒有以企業為主導的培訓與開發，將使企業研究人員的知識迅速老化，智力儲備很快枯竭。而在研究人員從優秀走向平庸的同時，企業也喪失了發展后勁，最終無法擺脫被市場淘汰的命運。若企業能重視員工職業生涯設計，充分了解員工的個人需求和職業發展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個人發展與企業的可持續發展得到最佳的結合，員工才有動力為企業全心全意地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。
5.4打造優秀的企業文化
企業文化是企業在生存和發展過程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業經營理念。塑造優秀的企業文化，就是通過充分尊重員工的價值，重視人的多樣性需求，運用共同價值觀、和諧的人際關系、追求進取的精神等文化觀念來達到管理的目的。美國管理大師威廉·大內在其著作《Z理論——美國企業如何迎接日本挑戰》中指出，二戰后日本經濟高速增長，其企業成功的關鍵因素在于形成了獨特的企業文化。
5.4.1構筑共同愿景
領導者要將他對企業未來的發展思路與員工進行充分溝通，達成共識，形成共同目標，使員工清楚企業未來發展規劃，確立員工對企業的責任感。
5.4.2確立核心價值觀
核心價值觀是企業經營和發展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業凝聚力的形成，因此，領導者要將本企業最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。
篇（5）
2科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建
2．1科技型中小企業存在的問題
科技型中小企業是以技術研究為核心的一類企業，其大多數由科技人員創辦，規模比較小，又因其自負盈虧，所以風險比較大?？萍夹椭行∑髽I就目前的發展現狀來講，人力資源管理不力無疑是制約其發展的一大因素。市場經濟在這一需求的促生下，產生了人力資源管理外包價值網這一運營模式。這一模式對科技型中小企業的發展來說，是極為有利的。這樣該類企業就可以通過與外包服務商的交流、協商，表達自己企業內部在人力資源管理方面所存在的問題，尋求來自外包服務商的幫助，外包服務商以其專業的經驗和能力，對此作出分析并提出對策。在此基礎上，該類企業可以將一部分不涉及企業核心秘密的人力資源管理的比較繁瑣、機械的工作交由外包服務商，并支付一定的費用。外包服務商可以就該部分管理事項進行專業的管理，為企業提供優質的管理服務，提高企業的人力資源管理水平。而企業則可以以更多的精力來專注于對該企業核心能力的發展，為企業帶來更多的經濟效益。這種模式無疑解決了企業化弊為優的問題，從而可以實現企業的優化整合。
2．2構建人力資源管理外包價值網的條件
提起從外部獲取資源，可能有人還停留在過去的思維中，認為這種做法是不可取的。但是隨著社會分工的精細化，這種做法對企業來講，不僅是適應其發展需求的，更是優化資源配置、獲取經濟效益最大化的明智選擇。對科技型中小企業來說，將人力資源管理外包是為了獲取更好的管理服務，因為其在人力資源的管理方面是不專業的、不擅長的，而且該部分工作比較繁瑣，要耗費大量的人力、物力，付出與收獲是嚴重不成正比的，這對其發展是極為不利的。所以明智的選擇，就是將其交由具有專業管理能力的第三方進行管理，這樣，不僅可以降低成本，還可以獲取更優質的服務。以下是所需要的幾個條件:
2．2．1外包企業市場的發展
外包市場的發展是否完善，對企業選擇交易模式有很大的影響。如果市場比較完善的話，企業可以更優先選擇市場化交易，因為在信息交流充分的情況下，完善的外包市場的成本和風險都比較小，否則還是選擇一體化交易更加保險。
2．2．2外包企業的人力資源管理
市場競爭的越發激烈化，變相地對企業提出了更高的要求。對科技型中小企業來講，是人力資源管理制約了其發展，而其在這方面的付出與收益又是令人不滿意的，這就使其急需這樣一個專業的機構來代替其對企業的人力資源進行管理，使其能夠騰出更多的精力來進行核心能力的研究與發展。為滿足這種需求，就有了外包，外包供應商能夠為外包企業提供更優質的服務，使人力資源部門能夠更好地參與企業的運作。
2．2．3外包企業在價值網中的作用
之所以有該價值網的存在，就是因為外包企業有這方面的需求，所以外包企業在這個價值網的所用就特別的突出。外包企業根據自身的發展情況，對其所需要的服務與外包供應商進行溝通，外包供應商針對外包企業所提出的要求，給出意見，在與外包企業達成一致后，據此調整自己的發展方向。所以，在整個價值網中，外包企業的需求起到一個引導的作用，而這種引導就是外包服務供應商的努力方向。
2．2．4外包企業具備核心的競爭力
我們一直強調科技型中小企業的人力資源管理外包價值網的構建，但這種構建是需要條件的，不是所有的企業都能做得到，也不是說所有的企業在什么時間點都可以做得到。這與企業是否具備核心競爭力密切相關。因為人力資源管理外包價值網的構建是為了配合企業的核心競爭力的更好發揮而進行的，企業具備了核心競爭力，才會有這方面的需求，否則，也就不具備這方面的需求了。同樣的，核心競爭力有所改變，則這種價值網的構建也會有所轉變。所以，核心競爭力是關鍵。
2．2．5外包服務供應商的協同參與
正如我們所了解的，市場經濟的發展是由需求與供應的互相推動來發展的，光有需求是不行的，還必須有滿足需求的供應，只有這樣市場經濟才可以做到不斷向前發展。在人力資源管理外包價值網的發展與完善中，同樣的，光有外包企業的需求是不夠的，還必須有滿足該需求的外包服務供應商。目前，我國的外包服務供應商的質量都比較高，這既得益于外國咨詢公司的進入，也得益于我們國內的外包供應服務商的整體水平的提高。這樣其就能敏銳地捕捉到市場的最新變化，以及由此產生的最新需求，并就此為外包企業提供最優質的服務，這點對人力資源管理外包價值網的構建也是至關重要的。
2．2．6外包企業中員工的認可
企業之所以將人力資源管理外包，就是為了使人力資源能夠更好地運行，能夠更好地發揮其對企業經濟效益的貢獻率，而要做到這一點，就必須注重企業員工的滿意度。因為企業員工是企業價值的直接創造者，所以外包企業在做出這種決策時必須以企業員工對此的認可程度為依據，只有這樣才能更好地發揮企業員工的積極性，為企業創造更多的財富。
2．2．7中介機構的服務與政府主管部門的協調
就目前我國的發展現狀而言，科技型中小企業要進行人力資源管理外包價值網的構建，只能依靠自己的力量，而這種單靠自己力量的努力往往是困難重重，所以這就需要相關政府部門和中介機構的推動，為外包價值網的構建提供信息平臺，從中協調與幫助，以更好地推動該價值網的構建。
篇（6）
高科技產品具有更新換代周期短、采用一種或多種復雜的最新科研成果、大量投入研究與開發力量等特征。高科技產品所具備的種種特征，都是由人創造或需要大量人類智力投入的。公司不得不認真考慮怎樣充分利用有限的資源，發揮管理的優勢，充分調動人力資源的主觀能動性與創造力，把人力資源轉化為公司的財務資源、市場資源與品牌資源，從而使公司日益強壯起來。高科技企業的人力資源除了具備高學歷、高智商、強烈的追求實現自我價值的心理、自尊心強、人力資源變動比較劇烈等特點外，在制定戰略型人力資源管理政策時，并不排斥人力資源管理的原理和一般方法。
以下將從人力資源規劃、工作分析、招聘、報酬、激勵等幾個方面來探討戰略型人力資源管理在高科技企業的應用策略。
一、人力資源規劃策略
企業的人力資源規劃應與企業的戰略目標和組織架構密切相關，需充分考慮企業未來發展的目標是什么，要完成這樣的目標需要什么樣的資源配置等問題。
高科技企業要做到長久發展，至少要有做長久企業的打算，有長久生存的打算，就應有一個戰略目標，即明確公司將要做什么，怎么做的問題，即使是短期的，比如一年的目標，也是非常有必要的。在明確了企業遠景、目標后，根據企業自身的情況設計組織架構與業務流程。高科技企業在組織架構設計上建議柔性一些，柔性意味著靈活性，靈活可以一人多崗，不僅能發揮人力資源的最大效用，而且能使員工接觸到不同的工作機會，提高員工的就業技能。矩陣式結構、項目小組是中小型高科技企業較理想的組織架構。
再根據組織架構與業務流程，進行職能設計、工作分析等人力資源管理的基礎性工作。然后，制定相應的人力資源規劃，即明確企業需要配置的什么資質的人力資源，這些人力資源的來源在哪里，用什么樣的方法讓他們與公司合作等問題。
高科技企業一定要樹立大人力資源觀的概松散層緊密層核心層(如技術骨干、銷售骨干)念，即企業的人力資源既有核心層人力資源、緊密層人力資源，又有松散層人力資源。相應的人力資源規劃也可以從這三個層次進行規劃。如圖1所示：高科技企業的核心人力資源是指掌握企業核心資源的員工，最為典型的核心人力資源是技術人員、骨干銷售人員，他們是企業發展的驅動力，是企業的核心競爭力。核心人力資源一旦放棄企業而去，給企業造成的損失是可想而知的。對于這類人員的規劃，企業的方案是想方設法留住他們、培養他們、激勵他們，并從企業文化方面同化他們。如打造良好的工作氛圍、設計合適的職業生涯規劃、制定具有公平性與競爭性的報酬與激勵方案、經常性的與其交心交底的溝通等，并要充分考慮到企業的發展與這些員工的發展是相輔相成、共同發展的關系，是互動的關系。沒有這些員工，企業就沒有核心競爭力，企業就缺乏驅動因子，只有具有這樣的理念，才能吸引、團結一批核心人力資源。
緊密層人力資源是除核心層員工外的其他公司員工，對緊密層人力資源規劃的關鍵是將他們中的優秀分子發展為核心人力資源。高科技企業緊密型人力資源流動速度相對較快，對這部分人力資源規劃時，要考慮以下幾點：一要充分考慮企業的內外環境變化，對可能出現的諸如企業經營情況變化、員工流動變化、社會消費觀念變化、國家勞動政策變化、人才市場的供需變化等情況要做出預測與風險分析;二要考慮人力資源供給是否充裕，只有在充裕的人力資源供給的前提下，才能深層次的開發人力資源;三要考慮成本因素。根據高科技企業人力資源的特點，做具體人力資源規劃時，著重從人力變化預測、需求供給、教育培訓等方面著手。
松散型人力資源是指那些和企業有協作關系或業務關系的人力資源。雖然這些人力資源是松散型的人力資源，但是對高科技企業非常重要。高科技企業是否擁有豐富的松散型人力資源在某種程度上決定著公司的發展速度與生存與否。對于松散層的人力資源管理，著重是松散層人力資源人才庫的建設與維護。按照人才庫中的信息，將松散層人力資源分為非常重要、重要、保持聯系幾類，對非常重要的松散層人力資源，要定期或不定期的走訪或邀請至公司座談;重要的松散層人力資源要經常性的保持聯絡。高校、研究單位、行業協會是高科技企業松散層人力資源的重要來源。
二、工作分析策略
工作分析是人員招聘、員工職業生涯規劃、崗位評估、薪酬管理、績效管理等人力資源管理活動的基礎。許多中小型高科技企業，往往不重視這個人力資源管理的基礎性工作，認為企業小，沒必要搞得那么復雜。其實，一方面，通過工作分析的一系列方法和流程，主管可以更清楚的知道下屬工作的職責到底是什么，下屬還有哪些欠缺與不足之處，需要從哪些方面進行培訓，從哪些方面著手考核等信息;而下屬會進一步領悟自己的工作職責。另一方面，也給企業的人力資源管理帶來了許多方便，當招聘時，招聘經理再也不用到處抓瞎，也不用發愁企業到底要招聘什么樣資質的員工了，因為通過工作分析，已對該崗位的任職資格有了較詳細的描述，同時也給員工的薪酬管理和考核指明了方向。
所以，高科技企業不僅不能忽視工作分析，相反要重視工作分析。工作分析的實質就是通過將某崗位的任職資格、工作環境等外部條件作為工作輸入，分析經過怎樣的一系列工作活動、行為方法等進行工作轉換后，應該輸出什么樣工作結果的過程。如圖2所示：圖1高科技企業的人力資源觀62高科技企業的從業人員大多是腦力勞動者，不妨采用調查問卷法、面談法是較理想的工作分析策略。
三、招聘策略
一般而言，招聘一個員工的成本大約相當于該員工半年的薪水。高科技企業的人員流動速度往往相對較快，因此，高科技企業更加需要提高招聘的成功率，降低優秀員工潛在的流失風險，以提高企業的管理效率和節約人員成本。
成功的招聘能幫助企業甄選和留住那些具備一定技能、知識、態度和價值觀的員工。怎樣才能提高招聘的成功率呢?首先，系統思考。一方面，招聘是一個系統工程，不能就招人而招聘。要系統考慮企業文化、戰略目標、業務拓展、組織架構、人力資源規劃等因素;另一方面，對應聘者進行系統思考。
公司要充分認識到應聘者表現出來的知識、技能只是其能否適合公司的冰山一角，而應聘者的工作態度、性格、工作動機、價值取向等深層次原因對工作效果影響會更大。
其次，營銷公司。招聘的過程，是一個互動的過程，既有應聘者營銷自己的過程，也有招聘者營銷公司的過程。一般公司都有一些諸如優勢、穩定的業務、成果或市場地位、文化與價值、令人激動的成長計劃、產品、創新、出色的團隊等賣點。雖然，中小型高科技企業的賣點不象成熟的大型公司那么多，但也能發現自己的長處，比如，員工有更多的發展機會，有更多的鍛煉機會等。
第三，協同工作。許多高科技企業的直線經理認為，招聘工作是人力資源部門的事，我需要人，人力資源部門就給我招人、聘人，人到位后，我用就是了。其實，這種思想是不正確的。在招聘中，直線經理與人力資源部門應扮演不同的角色。一般情況下，人力資源部門對開展招聘活動、擴大應聘人員隊伍、進行初步篩選、給直線經理推薦合格的候選人、組織協調甄選過程、開發甄選技術等負責;而說明對應聘者的要求、為人力資源部門的選聘測試提供依據、面試應聘人員并做出錄用決策是直線經理的職責。
第四，設計適合企業實際情況的招聘流程和甄選方法。招聘與測試的流程與方法很多，對于高科技企業，不要太復雜，只要能體現招聘工作的有序性、甄選的公正性、高效率、低成本的原則就是比較理想的流程與方法。
四、薪酬策略
薪酬，是一個敏感而又比較難以準確處理的問題。理論上，制定薪酬方案應綜合考慮該崗位對企業的貢獻、市場水平、公司價值取向、員工的業績、員工的能力等因素。在這里我討論的薪酬，只涉及固定薪資與績效薪資兩部分內容，不包含福利等大薪酬概念的其它內容。
高科技企業一般處于企業生命周期的成長階段，企業動向是發展、壯大。薪酬方案主要體現在相對公平的基礎上，實施以激勵為側重點的原則。
針對高科技企業人力資源特點，在設計薪酬方案時，首先要理清職務序列，從縱向和橫向上將不同職務序列與層次的人力資源區分開。
一般情況下，企業可以將職務序列劃分為職能管理序列、技術序列、銷售序列等不同的縱向序列，然后再在不同的序列中劃分若干級別，對應相應層次的人力資源。
其次，按照不同的職務序列和級別設計不同的薪酬結構和薪酬帶寬。一般，職能管理序列人員的薪酬結構采用崗位薪資加績效薪資的結構、技術序列采用技能薪資加項目獎金的結構、銷售序列一般采取薪傭金結構比較符合中小型高科技企業的實際情況;為體現薪酬的激勵作用，降低企業的風險，固定薪資與績效薪資的比例不宜過大;針對核心層人力資源，企業可根據自身情況設計利潤分享計劃或股權分配計劃。
第三，進行崗位評估。采用科學的崗位評估工具，對企業內的每個崗位進行價值評估，結合市場勞動力價格，確定該崗位的工資標準。
第四，以崗位評估結果為基礎，參考對任職人的能力評估結果，核定任職人員的工資標準，并根據企業的薪酬管理方案組織發放。
五、績效管理策略
對于高科技企業，績效管理似乎是個大難題。有些企業，實在想不出理想的績效管理辦法，奉行拿來主義，找一家現成的績效管理方案拿來用一用，豈知適得其反，越管理越混亂。
我曾看到過這樣的例子:一家從事軟件開發的企業，全面吸收一個生產企業的績效管理方案，對軟件開發人員實施所謂的過程管理。過程管理是個好東西，但好東西得有他發揮好作用的環境。讓軟件開發人員書寫精確到小時的工作日志，內容要求記載每時每刻都在干些什么;
對研發人員開發軟件加班加點時不聞不問，出勤上有一兩次的遲到記錄時倒斤斤計較，非得扣人家一筆不可。這種管理的結果可想而知：優秀的、有個性的人員都另謀高就，一走了之。
績效管理，要法自然之道，就像園丁管理花草、樹木，要根據自然法則，找出促進花草樹木生長的因子與抑制花草樹木生長的因子，引導它們朝理想的方向生長。對促進因子，要強化它;對抑制因子，要弱化它。高科技企業中的從業人員大多為腦力勞動者，為一個項目、一個課題，他可能每時每刻都在琢磨，靈感一閃，可能馬上需要工作，將想法記錄下來。如果盯著這些腦力勞動者每時每刻都在干些什么，遲到了沒有、早退了沒有這些雞毛蒜皮的事，能激勵他們嗎?能用這些作為鞭策他們工作的因子嗎?不能。
采用什么績效管理手段，怎樣激勵高科技企業的員工呢?就是要找出強化員工提高工作積極性與工作技能、提高自身價值與企業價值的因子。平衡計分卡與KPI技術無疑是找出各種因子的有效手段。
平衡計分卡是一種績效衡量方式，它是突破了傳統的僅關注財務和生產力的衡量方法，是從公司戰略高度思考，綜合考慮財務指標與非財務指標、業務指標與非業務指標、當前指標與未來指標之間的平衡關系的一種績效衡量工具。一般從財務、客戶、過程、創新四個視角思考績效衡量指標。
KPI(Key Performance Index關鍵業績指標)技術是考察影響員工業績或其工作結果對企業貢獻最主要的因素的一種績效衡量方式。一般根據企業不同工作階段的不同工作重點設定。
無論是平衡計分卡還是KPI，都強調事前計劃、過程輔導與事后評價。在激勵高科技企業的員工時，利用平衡計分卡或KPI技術，抓住工作重點，指明工作方向，激發他們的工作興趣，以事前約定、事中輔導、事后兌現的績效管理方式來激勵他們是較理想的管理方式之一。
六、職業生涯規劃與培訓策略
高科技企業如何留住優秀的人才，使他們與企業風雨同舟，為企業奉獻力量呢?就得為員工創造一個能使其有工作成就感和自我實現感的工作條件，其中，根據員工能力為其設計職業規劃是制造這種工作條件的有效手段。
篇（7）
一、科技資源下基層的重大意義
基層是科技資源的“稀缺地帶”，科技資源是拉動基層發展的“核心動力”。近年來，遠安縣科技局不斷優化科技資源配置，通過培育科技示范基地、評選科技帶頭人（示范戶）、建立科技服務網絡、送科技下鄉等系列活動，不斷引導科技資源向基層傾斜，向農村流動，向一線轉移，有力促進了農業增效、農村發展、農民增收。
一是農民增收效果明顯。遠安縣科技局圍繞柑橘、食用菌、茶葉、藥材、景觀植物等農民增收主導產業，不斷加大科技項目支持，通過選派農業科技人員跟蹤輔導，建立科技服務網絡，培育鄉土科技拔尖人才，舉辦農業科技推廣等系列措施，促進了農業產業快速發展。尤其是以森源公司為依托建立縣鄉村三級科技服務網絡，將食用菌產業培育成遠安農業特色產業和農民增收的主導產業，全縣一半以上農戶從事食用菌種植，食用菌收入占農民收入的一半以上。
二是鄉風村貌顯著改善。通過科技推廣普及，不斷掃除封建迷信，提高農民科學文化素質。在廣大農村營造了只有依靠科技才能致富，只有依靠科技才能平安健康的良好氛圍，從根本上掃除了“__”、“求神拜佛”的存在土壤。尊重知識、尊重科技的鄉風村貌基本形成。
三是農業產業結構優化。以科技為突破口，因地制宜，克服可利用土地資源有限的基本縣情。通過技術扶持，鼓勵沮河兩岸大力發展高產水稻，引進費烏瑞它等高產馬鈴薯在山區推廣，充分利用閑置拋荒土地發展景觀植物產業，支持高山地帶利用特殊氣候發展延季蔬菜等無公害種養殖產業，引導山林地帶科學利用資源發展食用菌產業，全縣農業傳統產業與特色產業相得益彰，實現了農業產業結構的優化升級。
二、引導科技資源下基層的現實瓶頸
引導最優質資源向基層傾斜，是加速農村經濟社會發展的有效手段，但在具體操作過程中受體制機制、主客觀條件限制，科技資源服務基層的作用尚未得到有效發揮。
一是體制機制不夠完善。科學技術雖日益重要，但伴隨行政體制不斷改革，科技工作缺乏基層支點。雖然各鄉鎮均配備科技副鄉鎮長和科級干事，但基本都有分管農業或文教衛同志兼任，視科技工作為“副業”。由于缺乏鄉鎮支腳，科技工作在農村延伸難度加大，科技資源全力服務基層的作用必然大打折扣。
二是服務方式不夠優化。服務農村經濟社會發展是科技資源下基層的目的，在實際操作中，主要依靠科普培訓宣講、示范帶頭推廣、專家現場指導、匯編科技手冊等傳統方式/！/，但由于受時空限制、農民接收能力、現實條件等因素限制，科技資源服務基層作用尚未得到有效發揮。
三是理論實踐結合不夠?？茖W技術只有轉化為實實在在的生產力才能為經濟社會發展帶來明顯效益。在引導科技資源下基層過程中，重理論、輕實踐現象比較普遍，沒有將科學技術知識與農業生產生活有效銜接起來，專家講一套，農民用一套，理論與實踐脫節現象比較嚴重。
三、優化科技資源配置的對策建議
當前我國正處于全面建設小康社會的加速期，就全縣來講，無論是推進“實力遠安、幸福遠安、生態遠安”建設，還是“奮力建設全省山區經濟第一縣，在宜昌率先實現小康”，加快農業農村發展，逐步縮小成效發展差距是關鍵?？萍假Y源作為經濟發展的“核動力”，必須不斷向基層傾斜、向農村流動、向一線轉移，使其真正成為引領發展的第一要素。
一是完善管理體制機制。整合鄉鎮農業服務中心、文化站、畜牧獸醫站等相關資源，建立鄉鎮科技服務平臺，建立科技工作服務基層的支點。通過“以錢養事”或“公開買斷”等其他方式，不斷改善工作人員工資待遇，激發工作積極性。在各鄉鎮明確一名分管科技工作副鄉鎮長和工作人員，在各村居設立科技咨詢室，建立完善科技服務網絡體系，建立完善科技資源下基層的體制機制。
篇（8）
從我國地區經濟發展的實際狀況看，地區資源稟賦與經濟增長之間的悖論關系同樣存在。占國土面積71.4%的西部地區，蘊藏著豐富的自然資源，但西部地區的經濟水平卻遠低于資源相對匱乏的東部地區。
從世界各區域經濟發展的經驗來看，富集的自然資源可以為地區工業生產提供充足的能源及各種原材料；資源豐裕地區還可以從礦產資源開采中獲得收入以克服資本匱乏，從而推動經濟增長。然而，上世紀70年代后期特別是1970年～1998年，全球65個資源相對豐裕的國家中，只有4個國家（印度尼西亞、馬來西亞、泰國、博茨瓦納）的年經濟增長速度達到了4%（發達國家的平均水平）；而與此形成鮮明對比的是，以“亞洲四小龍”為代表的一些資源貧瘠型經濟體卻實現了經濟的迅猛增長。
一、“資源詛咒”的經濟傳導機制
（一）貿易條件惡化
初級產品基本上都是缺乏收入和需求價格彈性的，這將導致富有的工業化國家和貧窮的初級產品出口國之間的差距越來越大，在資本主義國際分工下形成“中心－－體系”。
自然資源豐裕的國家（地區）利用自身的資源及勞動力低廉的優勢，形成了以資源型初級產品出口為特征的貿易模式。但是，隨著發達國家制成品的技術進步，初級產品相對于制成品而言，貿易條件逐步惡化，表現在：出口初級產品的國家與地區，其產品的價格長期不變甚至下降，而出口制成品的國家與地區，其出口價格卻逐漸上升。主要原因：一是技術進步的利益在中心與之間的不平等分配；二是貿易周期對中心與的不同影響；三是初級產品不利的需求條件；四是在自由貿易條件下，當少數國家與地區利用自然資源的比較優勢參與國際分工時，能夠獲得較多的比較利益，但隨著越來越多的國家與地區進入國際市場，貿易條件就會持續惡化；五是生產初級產品的國家與地區，生產制成品的國家與地區，在市場上的地位有差別，前者在價格的談判上處于弱勢，加之國內企業之間的惡性競爭，競相壓價，導致產品出口越多，價格越低，利潤越少。
（二）資源價格波動
首先，在開放的國際市場中，由于資源產品的出口具有低價格彈性與低供給彈性的特征，國際市場的變化容易導致資源產品價格以及資源收入的迅速變化，從而引起利率與匯率的波動，增加了本國與外國投資的風險，從而不利于該國經濟的平穩發展。
其次，就產業之間的上下游關系來看，資源型產業是典型的上游產業。無論是產品的需求數量還是價格，都與國內外的宏觀經濟形勢密切相關。因此，其價格變動不僅影響資源型產業的產出數量和價格，還會影響到下游產業的生產數量與成本，進而影響到下游產業的投資；而下游產業主要是制造業部門，其發展好壞直接關系到經濟的可持續發展。
第三，資源部門一般又是資源豐富國家的支柱部門，是國家財政收入的主要來源。因此，資源價格波動直接影響財政收入的穩定。
（三）生態環境破壞
首先，資源型產業在開發過程中因為生產成本的低廉，容易形成粗放型的增長模式，只注重數量增加，而不重視經濟增長質量與效益的提高。在我國表現為經濟規模向發達國家迅速靠攏，但環境水平卻與世界上最貧窮的國家近似。
其次，資源部門在發展過程中引起的環境質量下降，不僅阻礙了地區資源潛在優勢的發揮，而且往往成為經濟發展的障礙。因為在資源富裕地區，大量資本用于開采方面的投資，而忽視當地環境的投入，對環保技術開發研究的關注不夠，產生嚴重的后果，不利于經濟的長期發展。
第三，產業結構單一，不利于經濟的可持續發展。在資源有限的情況下，資源部門的大規模擴張通過資本、勞動等生產要素的轉移，對其他產業部門產生擠出效應，導致資源部門的過度繁榮，而其他部門的不斷萎縮。但是，資源型產業不是可持續發展產業，當資源接近枯竭時，單一的產業結構使得經濟發展的可持續性受到嚴峻的挑戰，產生嚴重的環境問題，并由此引發了大量的失業和社會不穩定因素。
二、“資源詛咒”的非經濟傳導機制
（一）人力資本投入不足
在資源豐裕的國家中，資源性部門是資源和資本密集型部門，因為資源優勢帶來的較低生產成本，通過擴大資源開發規模得以快速繁榮。然而，資源部門的繁榮是以犧牲人力資本的投資為代價的。主要是因為自然資源獲得的成本低廉，降低了人力資本回報率，再加上資源性部門的高利潤和費資源性部門的緩慢發展，必然使得對于高人力資本的勞動力需求下降，薪金收入并不高。教育投資的回報率下降，人們投資教育的積極性不高，技術進步、管理創新、人力資源開發就會受到抑制。因此，在一定程度上不利于人力資本優勢的發揮，從而減少了教育投資的激勵。形成資源排斥其他生產要素的逆向發展態勢和低效率資源配置機制。
人力資本投資不足，一方面，使得資源部門的生產效率無法提高；另一方面，影響其他部門特別是制造業部門的人力資本構成，也會降低生產效率，導致該部門產品的國際競爭力低下，從而影響工業化進程的順利完成。資源部門的過度繁榮與其他部門的衰弱導致產業結構的單一化，在形成對資源的路徑依賴以后，會面臨資源枯竭時的經濟轉型與產業升級問題，從而影響該地區經濟持續發展。
（二）政治環境影響
首先，資源豐富的經濟體會使得某些企業寧愿以尋租的方式獲得收益。使得現有資源逐漸集中到少數企業或個人手中，形成壟斷，并引起收入差距擴大，社會不穩定。
其次，政府在巨額的“資源租”上管理不善會產生“詛咒”現象。資源豐裕國家將“資源租”用于公共投資的，則不會存在資源“詛咒”的問題，而將“資源租”用于消費的，容易因為資源部門暫時的繁榮而犧牲經濟長遠的發展，形成資源“詛咒”。
第三，遭受“資源詛咒”的資源豐裕的國家與地區，都有較低甚至負的實際儲蓄，從而阻礙了經濟發展所需要的大量投資。資源豐裕國家與地區的儲蓄和投資要增長，與政府部門對經濟的干預有較大關系。政府政策的不可持續性會影響到投資效率，增加資源投于未來的經濟風險。一般而言，具有服務意識的政府會形成穩定的政策，有利于形成較高的投資率和儲蓄；而傾向于短期行為的政府資源掠奪式開發，會出現較低的投資率和私人儲蓄。
（三）不合理的制度安排
在資源豐富的國家與地區，政府往往缺乏制度創新的動力。政府幾乎不需要通過制度創新和制度建設來促進非資源部門的發展，從而就能達到經濟的增長。在產權制度不清晰、法律制度不完善、市場規則不健全的情況下，豐厚自然資源的收益提高導致尋租利潤提高，造成大量的資源浪費和掠奪性開采，而且還會導致資源行業的人為壟斷。需求的外部性又會導致對制造業部門產品需求的下降，阻礙技術進步與生產效率的提高和社會福利的增加。從社會公平的角度來看，特別是資源產權的不合理更易滋生腐敗，導致競爭主體之間的不公平，妨礙市場秩序的有效運轉。
三、政策建議
篇（9）
二、利用信息技術手段，進行現場演示
在數學教學中，許多知識的抽象性是很強的，因此，利用信息技術手段把抽象的內容演示給學生，可以促進學生理解相關內容，提高教學效率．教師要把教學內容與信息技術手段進行整合，利用計算機將教學內容加工成文字、圖形、影像資料，通過生動的演示，促使學生主動學習．例如，在講“等腰三角形”時，對于等腰三角形三線合一的理解，抽象性很強，學生理解起來有難度，如果教師利用計算機和幾何畫板中的軟件，在大屏幕中作斜三角形ABC及其角A的平分線、BC邊的垂直平分線和中線，之后用鼠標在屏幕上隨意拖動點A，利用軟件功能，此時ABC和“三線”在保持依存關系的前提下隨之發生變化．在移動的過程中，學生會直觀地發現存在這樣的點A，使得角平分線、垂直平分線和中線三線重合．這樣，利用信息技術進行演示，學生能夠理解有關概念．同時，在演示過程中，學生進一步探究的欲望也被調動起來，教學效果顯著．
三、利用信息技術手段，豐富課堂內容
在初中數學教學中，教師可以利用信息技術手段豐富教學內容，給學生多種感官刺激，使學生在學習的過程中豐富知識，開拓視野，提高自己的審美體驗，這對學生的全面發展具有積極的意義．例如，在講“三角形的認識”時，對于三角形的穩定性，學生的理解不是很深刻，教師可以利用多媒體為學生展示現實生活中多種物體，利用的是三角形的穩定性．教師可以把相關內容制成演示文稿:使畫面在舒緩的音樂中徐徐展開，如藍天中展翅飛翔的飛機、藍天白云下的埃菲爾鐵塔、車水馬龍中承載的楊浦大橋等畫面．通過畫面，學生可以有效理解三角形的穩定性，并能夠認識到其穩定性在現實生活中的廣泛應用．學生在優美的畫面中，在動聽的音樂中，可以感受到數學學習的快樂與價值，學生學習數學的內在熱情也能被調動起來．
四、利用信息技術手段，鼓勵學生進行自學
在數學教學中，引導學生學會自學是很重要的．只有學生的自學能力得到提升，他們才會不斷地追求新知，不斷探索，獲得發展，而信息技術手段為學生自學提供了方便．在教學過程中，教師要有意識地引導學生重視自學的價值，要引導學生利用信息技術手段進行學習，當學生在學習過程中遇到困難時，教師不要急于作答，而應該引導學生通過自己動手，上網查資料的方式搜集信息，解決問題，要使學生把使用計算機網絡進行學習作為學習的常態，作為學習方式創新的一大措施，使學生充分認識信息技術手段，認識網絡的價值，使學生自覺利用網絡學習，提高自己的數學素養，這對學生學習數學、未來發展都具有積極的意義．
篇（10）
二、實行人力資源會計的現實環境
隨著我國由計劃經濟體制轉向市場經濟，粗放型經濟轉向集約型經濟體制后，在市場競爭激烈的環境下，企業只有加強人力資源的管理，才能實現社會化的可持續發展，才能在市場中立于不敗之地，這就要求各類企業需要加大人力資源投資。然而，當前隨著我國勞動人事體制及人才交流市場的不斷完善，其為人力資源會計在我國企業經濟發展中的運用提供了合適的環境，通過人力資源會計，其可以使所有人力資源在社會經濟發展中找到合適的崗位，通過人才資源的配置和優化，并充分發揮人力資源自身的潛能，從而實現人力資源自身價值與社會價值的雙贏局面。另外，隨著信息經濟時代的到來，信息化的管理為企業會計任務和方法的變化提供了有利條件，同時也促進了人力資源會計信息化的發展，這就使得企業會計數據技術在未來的經濟發展領域中占有巨大優勢。
三、人力資源會計在我國企業中運用的可行性分析
(一)分析人力資源會計的客觀環境在知識海量及市場競爭激烈的時代背景下，人才是促進企業財富增長和社會財富創造的主要生產要素，尤其是人的素質及技能，其直接關系著企業的生產和經營水平，因此，企業必須建立“以人為本”的管理思想，從而提高企業的競爭力。分析計劃經濟時代下的人力資源管理，其主要是由技術人員擔任負責人，在改革初期，主要由銷售人員擔任負責人，然而，隨著勞動人事體制的改革和人才交流市場的完善，當前企業的管理主要由人事人員擔任，這就充分體現了人力資源在企業中的重要地位，同時也促進了企業在人力資源方面的投資，為人力資源會計的運用提供了前提條件。另外，通過人力資源會計的應用，不僅能優化人才流動機制，也可以保持人才的自主擇業權及企業的自主擇人權，通過各企業提供人力資源信息，企業就可以通過人力資源會計對各個企業所提供的人力資源信息加以披露，這就給人力資源會計的產生創造了有利條件。此外，信息技術的發展，推動了我國人力資源會計電算化的發展，人力資源會計電算化的出現，不僅方便了會計信息的輸出，還使人力資源會計的數據計量和信息處理變得更加簡易流暢，所以，人力資源會計電算化在我國企業中的應用也具有一定的可行性。
(二)人力資源會計的理論基礎國外人力資源會計方法的研制，為我國實施人力資源會計提供了理論依據，據了解，我國從80年代起就對人力資源會計進行了理論研究，并且對人力資源會計理論和人力資源價值等方面做了分析探討，對于人力資源會計中的核算問題，我國也提出了有效的解決方案，因此，通過對人力資源會計進行充分研究，可以得出我國企業具備了實行人力資源的可行性。
(三)人力資源會計在我國企業中的未來發展趨勢面對市場競爭的日益激烈，我國應將人力資源會計理論應用在社會實踐活動中，第一，完善人力資源勞動力市場，明確勞動者權益。完善勞動力市場，不僅可以為人力市場價格和會計核算提供依據，也能使企業挖掘更多的人才;勞動者權益的確定是人力資源會計的核心和本質所在，只有讓勞動者的權益得到保障，才能有效激發勞動者在工作中的主觀能動性和工作態度的積極性，提高企業的經濟效益，從而實現勞動者與企業的雙贏;第二，加快政府法制化進程。根據國家頒布的法律法規來規范人力資源的管理，例如保障勞動者的勞動所有權和規范勞動者從業行為的權利;第三，完善企業用人制度，由于我國人口數量眾多，企業應加大對人力資源的投資力度，轉化人力資源優勢，為員工爭取更多的福利待遇及升遷機會等，完善企業用人機制，不斷激勵員工，充分發揮員工的潛力，使企業真正做到愛才惜才;第四，推進會計電算化的發展，隨著計算機技術的快速發展，為了提高企業的市場競爭力，企業需加大人力資源會計軟件的開發，培養具有高素質、高計算機水平的復合型人才，實現人力資源會計電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業的決策者提供科學、準確的會計信息;第五，人力資源會計報告的改革，在財務報告中，人力資源會計需重點反映人力資源資產及人力資源的相關權益，這就要求在資產負債中增加人力資產、人力資本等兩個項目，在權益表中新增人力資產成本和人力資產跌價損失等兩個報表項目，新增人力子資產項目，主要作用是反映企業在獲得人力資產時經由權威機關評估的價值。
