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序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇勞動合同規范化管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
1 勞動用工規范化管理的目標
1.1勞動用工規范化管理是企業戰略、資源、業務和行為有機結合的管理體系。將企業發展需要與勞動定員標準相結合，通過用工規?？刂?、組織機構優化、崗位動態管理等手段，達到企業戰略目標的實現。
以人為本：勞動用工規范化管理應堅持以人為本。人是企業最核心、最活躍的因素。用工管理規范化的實質就是使企業員工在最適合的崗位上最大限度地發揮作用，即所謂“人盡其才”，通過完備的培訓機制及合理的激勵機制關注并輔助員工的個人成長，不僅是整個管理體系的基礎，更體現了“以人為本、忠誠企業、奉獻社會”的企業理念。
核心管理：與績效管理評價結果緊密結合，加強和完善崗位動態管理是勞動用工規范化管理的核心內容。與績效考核相結合，將員工績效評價結果作為員工崗位聘任、職務升降、工作調動及辭退的依據，將使企業用工管理更加規范化、科學化。
1.2勞動用工規范化管理的范圍及目標：勞動用工規范化管理就是根據企業發展戰略，建立健全各項勞動用工管理制度。根據勞動定員標準．控制企業用工規模，優化企業組織機構，加強崗位管理，建立企業崗位分類體系，與績效管理評價結果緊密結合，實現崗位動態管理。勞動用工規范化管理的目標就是，通過員工與崗位完美結合，實現企業的發展戰略。
2 勞動用工規范化管理面臨的困難和需要解決的問題
2.1以身份管理為主各單位雖然普遍實行勞動合同制，但實際用工中，仍然以身份管理為主，崗位管理為輔。勞動關系管理相對滯后于市場經濟發展要求。
2.2用工方式多元化。歷史形成的人員身份，有干部和工人，有全民和集體之分；用工形式上，除原有的正式編制職工外，有外聘、人事、勞務派遣、非全日制；用工關系上，有勞動合同關系和勞務合同關系，也存在未及時簽訂合同的事實勞動關系；勞動合同期限上，有長期職工和短期職工之分。
2.3勞動用工基礎管理比較薄弱：部分單位勞動用工基礎管理工作還比較薄弱，規章制度不健全、信息化水平不高，人員統計不規范，信息更新不及時，造成用工家底不清，政策制定缺乏依據，給勞動用工和人力資源管理帶來了很大的被動。
3 勞動用工規范化管理的實踐過程
3.1關于農村電工管理的規范化實踐。（1）完善農電用工管理制度。依據《勞動合同法》等法律法規，建立健全農村電用工管理制度。（2）合理選擇農電用工方式。依據<勞動合同法》，加強農村電工的勞動合同管理，按照“因地制宜、實事求是、有利管理”的原則，合理選擇農村電工用工方式。（3）加強農村電工培訓工作。建立、健全農村電工培訓管理制度和持證上崗制度，加大農村電工培訓力度，提高農村電工隊伍素質，確保農村電工的文化素質和技能水平適應電網發展和優質服務的需要。（4）完善農電用工的社會保險。我們通過認真研究社保政策，充分與當地勞動部門協商，為全部農村電工建立了失業保險，工傷保險及醫療保險，切實解決了農村電工的社會保險問題。（5）加強農村電工入口管理，建立農村電工規范的退出機制。我們通過完善農村電工招聘、錄用機制，嚴格按照勞動定員控制農村電工總量，嚴把人員入口關。建立有效的績效管理體系和競爭上崗機制，每年通過績效考核和競爭上崗置換部分不能滿足工作需要的農村電工。
3.2關于多經用工管理的規范化實踐。（1）主業缺員需要補充部分多經全民職工。隨著企業生產規模的擴大，根據工作需要將部分在多經崗位的全民職工補充到主業的合適崗位，緩解生產一線缺員狀況，同時，也為下一步主多分開工作減輕了壓力。（2）規范全民職工在多經企業的用工管理。與主業簽訂勞動合同的全民職工到多經企業工作時簽訂借用協議，協議中對借用人員的相關事項按國家和地方有關規定予以明確。
4 思考與體會
4.1企業文化：企業文化是企業發展到高級階段的強勁驅動力，所謂小企業看老板、中型企業看制度、大型企業看文化。一個沒有企業文化的企業是很難做出品味和長遠發展的。雇員是好公司的文化和價值觀的傳播者，從海爾出去的人，總有意無意的宣傳海爾的文化，萬科出去的人也總拿萬科的價值觀去衡量一家公司。
勞動用工規范化管理是一個系統的工程，它的實現是結合企業的業務、企業資源以及戰略各種因素，進行有機的規范化管理。勞動用工是以人為核心，作為服務企業的電信企業，人是其中最活躍的因素，能夠規范企業用工管理使員工和崗位達到最完美的結合，就能很好地實施企業的發展戰略，促進企業的發展。
一、勞動用工規范化管理的含義
勞動用工規范化管理是在企業的發展戰略下，對企業的員工管理制度進行的修正和完善。勞動用工規范化管理的目標是實現企業崗位動態的管理，就是企業管理部門參考企業員工的用工性質和管理的需要，建立對企業員工的備案以及備案的審批制度。通過勞動用工的規范化管理使企業組織的結構得到優化，最終使企業的崗位管理得到強化。電信企業的用工規范就是合理安排各個崗位的工作人員，充分發揮每個員工的積極性，達到才盡其用的效果。
二、勞動用工規范化管理的困境
1.勞動用工忽視崗位管理，仍然以身份管理為主。雖然我國勞動部門規定各有關單位都實行勞動合同制，但是真正的管理中并不以崗位管理為主，仍然注重員工的身份。作為電信單位用工考察的應該主要是員工的業務能力而不是其身份特征，但是真正能做到的單位還很少，在這一方面還存在很大的不足。這樣的勞動關系跟不上現代市場發展的步伐，不利于勞動用工的規范化管理。
2.勞動用工關系和用工方式復雜多樣。目前的用工關系有勞動合同關系還有勞務合同關系，還有一些沒有簽訂合同但是已經形成的事實上的勞動關系。復雜的勞動關系增加了勞動人員規范化管理的難度。我國目前還存在多種用工人員身份，有的是干部有的是工人，有的是全民，有的是集體。這樣多樣的用工形式，使勞動用工很難規范。電信單位的用工也存在越來越復雜化的趨勢，不利于員工的統一管理，還可能引發一些矛盾和糾紛。
3.勞動用工管理的基礎不牢。勞動用工管理雖然近年來得到用工單位的重視，但是，其基礎還很薄弱。很多的單位都存在員工不規范的統計、信息更新不及時以及規章制度還存在很多漏洞的問題。這樣薄弱的基礎，使用工單位對員工的了解不夠，各項制度的制定和實行都缺少科學的依據，不僅不利于用工管理的規范化，還可能對人力資源的管理造成困難。作為電信企業勞動用工的各項規定并不健全，許多員工進行業務都沒有科學的規章制度可以遵循，這樣員工在開展工作中不能明確自己的權利和義務，也就不能最大化地發揮自己的才能。
4.派遣用工管理不規范。派遣用工就是企業某項業務拓展的需要通過派遣機構臨時聘用的員工。目前勞動用工對派遣用工的管理還很不規范，企業大多對派遣員工控制不嚴格，一些派遣員工自身的素質也不高，再加上企業疏于規范，可能工作效率很低。在用工管理上對派遣用工沒有規范化的管理可能造成派遣員工的使用量過大，還可能使派遣員工在企業工作時間過長。電信企業優勢會因為業務的擴展需要大量的派遣員工，對派遣員工用工管理的不規范就會影響整個企業用工管理的規范化運行。
三、新形勢下勞動用工規范化管理的實踐
1.依法維護員工的利益。對勞動用工的規范化管理首先要做的是保護員工的合法利益。目前的法律已經對員工的合法利益做了相關的規定，但仍有些企業為了自身的利益而犧牲員工的利益。電信單位雖然是服務性質的單位，但員工的利益也是不容侵犯的。企業一定要根據國家相關法規的規定以及員工的實際情況制定員工的標準，確保員工能得到他們應得的利益。
2.規范派遣用工管理。電信單位在勞動用工管理上需進一步規范對派遣員工的管理，以定崗定編為基準，以績效考核為依據，實現同崗位同薪酬同發展，建立激勵機制和退出機制，加強派遣員工的企業歸屬感，激發派遣員工工作激情，提高企業工作效率。
3.科學制定勞動所需人數。用工單位所需勞動的人數是由現階段的生產水平決定的，所以在制定勞動定員時一定要充分考慮企業的實際情況，進行合理的規劃。不僅在勞動人數上規范合理，也要各個崗位的人都能各盡其職，發揮各自最大的作用，從而促進整個企業的發展。
由此可見，勞動用工規范化管理對企業乃至整個社會的發展都很重要，所以各個相關的部門如用人單位、工會組織以及政府部門等都要積極配合勞動用人的規范化管理。勞動用人規范了就能夠使企業的運行更加規范，促進企業的發展，也會帶動社會的發展。
參考文獻
目前，經濟市場勞動力管理趨于完善化，這使得勞動力的流動與市場供求關系相符。對企業發展來說，如何適應市場經濟的發展，對其用工管理進行整合，才是確保其發展的關鍵文章針對這一問題進行了具體的探討如下。
一、勞動用工規范化管理的內涵
實踐證明，勞動用工規范化對于企業的管理具有積極作用。對于企業來說，首要問題是明確用工管理規范化的相關概念和流程。勞動用工規范化將企業的發展目標作為基礎，將用工管理作為企業的重要內容，并對其制度進行了完善。根據不同企業用工性質和群體素質的需求，建立不同級別的審批制度和用工規范，并采用合理的績效考核方式實現企業人力資源結構的優化。管理者應注意企業規模的控制，根據企業規模需求將企業用工人員進行不同的崗位分類，實施動態化的、先進的管理模式?？傊?，企業在用工管理上應順應市場經濟的潮流，遵循可持續發展的原則，將員工績效與其工作崗位相結合。勞動用工管理還具有復雜性和長期性的特點，企業應注重其系統性的管理，建立具體的管理的制度。如何將企業的發展需求與勞動人員結構調整相結合成為現代企業應考慮的問題。目前，企業在崗位管理中多采用以人為本的管理方式，但這一方式的應用在一些過度追求經濟利益的企業中并不明顯。因此，在了解企業用工管理概念和意義的同時，有必要對其實施方式進行分析。
二、勞動用工規范化管理難點和問題
1.落后的管理方式
就目前企業用工情況而言，勞務用工管理多以身份管理為主，崗位管理的作用發揮并不明顯。這一管理方式具有明顯的滯后性。隨著企業的發展，企業用工方式開始增加，這就要求企業在合同管理中對其崗位、薪資以及編制等問題進行區分，繁雜的工作程序給管理人員帶來困難。而管理方式落后進一步造成了勞務用工管理效率低下，一些員工在定性上存在問題，其所帶來的后果包括提高企業用工成本，造成用工管理的不規范。
2.管理基礎薄弱，臨時用工管理難度大
一些企業在理念上存在滯后性。這使得企業發展中很少強調企業勞務管理，管理制度缺失，管理效率低下。薄弱的管理基礎對于企業人力資源的結構優化和作用發揮來說具有消極的作用。各行各業在實現信息化管理的同時，合同管理、用工管理卻依然顯得混亂，如何實現用工管理的信息化成為企業的大難題。尤其是在臨時用工方面，不能及時出臺臨時用工規范，企業階段性臨時用工大，這對企業的規范性發展具有制約作用。在對臨時用工的薪資制定上無法滿足國家法律標準，造成法律維權現象較多，不利于企業的可持續發展。
3.部分規定與勞動法不符
企業在實施規范化用工管理時，雖要尊重法律，但也應具有自身的決策權。但對于一些企業來說，管理者的規定與勞動法存在不符。這與企業過分重視利益獲得有直接關系。管理者綜合能力的缺失是造成這一問題的主要原因，解決這一問題需要其對形勢下勞動用工規范進行正確的了解并且出臺必要的解決策略。
三、新形勢下勞動用工規范化管理實踐
1.重視勞動合同的規范化管理
法律是企業勞務用工規范化的前提。對于企業來說，通過合同建立與員工之間的關系，而這一關系必須以法律為基礎。在合同中，雙方的權利和義務均應得到明確，并且根據企業的發展規模和員工需求為其提供保險制度。另外，企業還應在合同中規定福利制度和用工獎懲制度，完善人力資源管理制度，確保其高效性。
2.關注員工維權
我國勞動法對員工在既定時間內的既得利益做出了明確的規定。但企業在發展中往往不能完全實施這一制度。事實上，這種做法增加了勞動糾紛，對企業的發展實際上產生了消極的影響。尤其是多元化經濟發展下，企業勞動關系逐漸復雜，企業與員工之間的關系處理不當。為處理這一問題，企業應綜合考慮其自身發展狀況和員工需求，保證員工的合法權益，以免使企業發展停滯不前。當然，企業還應結合當地經濟發展形勢對勞務工資進行制定，并確保其合理性。
3.勞動定員管理科學化
勞動定員管理在企業勞務用工全過程中起到促進作用，是人力資源作用發揮的基礎，其具體工作內容為員工日常工作編制、管理以及企業法執行。其中，員工管理要求企業從生產實際出發，實施定員管理，對崗位員工需求數量進行正確評估，并且根據崗位性質選擇不同的員工。使員工管理合理化，降低勞務風險，提高生產效率。
4.巧妙規避勞動用工風險
在企業用工管理中，勞務風險大量存在。為規避勞務風險。應避免主動接觸合同，對于工作中存在問題的員工一定要收集其無法勝任的原因。當然，在勞動合同的制定上，要綜合考慮其再培訓等問題。對合同到期的員工及時終止合同，以便于降低企業由于違約等原因帶來的經濟支出。需要繼續簽訂合同的員工，企業要按照法律規定來對其做出處理?？傊?，企業應重視用工管理，采用合理的手段減少用工風險，建立完善的運營管理機制，幫助企業隨時化解用工矛盾。
四、總結
企業在發展過程中，勞動用工規范化十分重要。尤其是對于勞動力密集型企業，管理不善很容易帶來勞務糾紛，為此企業應建立完善的運營管理制度，依靠法律手段來進行員工管理，為企業的發展提供保障。
作者:陳圓 單位:唐山三友集團興達化纖有限公司
中圖分類號：TU7文獻標識碼： A 文章編號：
一、前言
勞動合同管理風險，是指勞動者與用人單位在確立、存續合法勞動合同、履行勞動合同中相關權利和義務過程中所表現的具有不確定性而又有可能發生的結果。2008年1月起施行的《勞動合同法》，對現行勞動合同制度進行了重大變革，對我國經濟生活影響深遠，尤其是對用人單位沖擊頗大。當前施工技術條件下，建筑施工企業仍屬于典型的勞動密集型企業，具有用工量大，點多線長，流動性明顯，管理跨度和難度都非一般企業可以比擬的顯著特點。因此，建筑施工企業應當特別注意抓好三個環節的管理：在進行招聘時，應當簽訂書面的勞動合同，向勞動者告知勞動紀律，明確合同的權利義務，保證合同約定事項的合法性；在履行勞動合同時，企業應當向勞動者公示有關的制度，積極為勞動者繳納各項保險費用，并明確約定合同的期限；在解除勞動關系時，企業應當嚴格遵循處理員工的實體法以及程序法要件，盡快解決薪酬糾紛，謹慎處理非過失解除勞動合同的事件
二、企業勞動合同管理概述
勞動合同管理是企業人力資源管理的重要內容。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。企業勞動合同的管理，是企業管理的一項非常重要的工作。因此，企業應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。應從以下方面加強勞動合同管理：
1.加強勞動合同管理監督
企業勞動合同主管部門，要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題，提出改進和完善的對策措施。企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作，安排專人負責落實責任，建立責任制和責任追究制度。
2.實行規范化管理
企業用工制度應規范化，嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員，以避免形成無書面勞動合同、但形成事實勞動關系而對企業造成損失。首先，要把好勞動合同審核關，對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。其次，抓好三個環節的管理工作：在擬定勞動合同環節，勞動合同文本和其補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位的情況，合同要明確、具體、完善，且便于操作；在合同期管理環節，根據勞動者具體情況、企業職工隊伍結構、對職工需求的不同等，有區別地簽訂期限不同的勞動合同；在勞動合同終結和續簽環節，勞動合同到期后，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行必要考核再做決定。
3.加強培訓和交流
企業應與政府勞動行政部門加強交流與信息溝通，及時總結和借鑒成功的勞動合同管理經驗，取長補短。在培訓方面，企業應加強對職工的培訓，使其能適應當前勞動合同管理的需要。
三、建筑施工企業勞動合同管理的法律防范
中圖分類號：D922.52文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）01-0250-01
國家為了保護勞動者的合法權益, 調整勞動關系, 建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度, 促進經濟發展和社會進步,于1995年1月1日起開始實施《中華人民共和國勞動法》。各企業與職工簽訂了不同期限的勞動合同, 實行全員勞動合同制。如何建立和完善科學的企業勞動合同管理機制, 使勞動合同的管理落到實處, 讓簽訂的勞動合同起到真正的作用, 是各企業的一項重要工作, 它有利于勞動合同制度的正常運行, 可有效發揮勞動合同制度的激勵機制作用, 從而達到調動職工積極性, 促進企業深化改革, 提高企業經濟效益的目的。
1 勞動合同管理的意義
勞動合同管理是企業勞動管理的主要內容之一。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議,是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。勞動合同的概念有以下幾方面：企業和職工之間建立勞動關系, 必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂, 就是一種法律文件, 具有法律效力, 就成為規范雙方當事人勞動權力和義務的依據, 雙方當事人都必須認真履行合同規定的各項條款, 否則必須承擔相應的法律責任。
2 重視勞動合同的終止和續簽
管理在勞動合同到期后, 用人單位, 特別是國有單位, 不能簡單將勞動合同的續簽工作只視為一項手續來履行, 而是應該對職工進行認真考核, 視考核情況再定續簽與否。勞動合同續簽就職工本人而言, 是一個自我反思、自我總結、自由抉擇的機會。如我單位一職工在2005年合同到期后, 他經過認真考慮, 認為自己已經不適合從事本單位的設計工作, 更適合從事項目管理工作。決定不再續簽勞動合同, 去從事自己喜歡的項目管理工作; 對其他職工而言, 有一個監督、評議的機會; 對用人單位而言, 有一個對所需人才進行重新選擇的機會。因此, 對平時表現差、出勤不出力、不能勝任工作的職工,應予以終止勞動關系, 不能因某些原因予以續簽。特別是實際用人的部門, 不應在提出與職工續簽合同后, 又以各種理由將該職工推向單位人事部門, 讓其待崗, 這樣做老好人的事, 在國有企業并不少見, 或許他們并不知道, 這樣做將會給單位造成諸多隱患,且影響其他職工的工作積極性。
3 單位用工必須實行規范化管理
嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員, 企業用工制度應規范化, 以避免形成無書面的勞動合同, 但形成事實勞動關系而對企業造成的損失。有的部門認為聘用臨時工, 一方面是好用, 另外, 還可以避免繳納社會保險費及錄用手續, 雙方就工資問題談妥后, 則萬事大吉, 非常簡單! 在實踐當中, 事實并非如此。由于很多用人單位與勞動者之間沒有簽訂勞動合同, 給雙方的勞動關系界定帶來了很多麻煩。一旦發生糾紛, 單位往往是得不償失, 要投入很多不必要的精力來處理這些事情。
4 完善企業勞動合同管理的措施
企業勞動合同的管理, 是企業管理的一項非常重要的工作。因此, 企業應高度重視, 加強領導, 切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作, 具體措施如下:
4.1 加強勞動合同管理的宣傳
加強勞動法律、法規和勞動合同管理重要性的宣傳和教育, 營造一個促進勞動合同管理的良好氛圍。要教育和引導廣大職工特別是各級管理人員, 認清加強勞動合同管理的必要性和重要性, 轉變思想觀念, 增強法制意識, 使各級管理人員改變計劃經濟體制下形成的用工管理方式, 使廣大職工增強依據勞動合同來維護自身合法權益的自覺性。
4.2 把好一關, 抓好三環節
把好一個關, 就是要把好勞動合同審核關。即對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。
抓好三個環節:①擬定勞動合同環節。勞動合同文本和其補充條款, 既要符合本單位實際情況, 又要符合勞動者所在崗位或所任職務的情況。合同要明確、具體、完善, 且便于操作;②合同期管理環節。應著重把握好有固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限這3種勞動合同期限的區別。根據勞動者情況的不同和企業職工隊伍結構及其對職工需求情況的不同, 有區別地簽訂期限不同的勞動合同, 既能增強職工的緊迫感和競爭意識, 調動職工積極性, 又能使企業得以保留需要的骨干, 提高和改善職工隊伍素質;③勞動合同終止和續簽環節。勞動合同到期后, 不能簡單地辦理續簽合同手續, 必須對勞動者進行考核, 視考核情況再做決定。
4.3 加強勞動合同管理的監督檢查
企業勞動合同主管部門, 要定期對勞動合同管理情況進行檢查, 及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題, 提出改進和完善的對策和措施。
4.4 專人負責落實責任
企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作, 并且要落實責任, 建立責任制和責任追究制度。
4.5 加強培訓和交流
企業之間或政府勞動行政部門與企業之間, 應加強相互交流與信息溝通, 及時總結和相互借鑒成功的勞動合同管理經驗, 取長補短, 相互促進。在培訓方面, 企業應加強對職工的培訓和有關管理人員的培訓, 使他們能適應當前勞動合同管理的需要。
5 2008年新的勞動合同法將正式實施
對立法者而言，《勞動合同法》作為一部從一審到四審經歷了近3年的新生法律，它的臨盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能輕易概括的，就立法程序而言，它的降生將是一個過程的結束，而對于法律的施行而言，對廣大的人力資源從業者而言，它才剛剛開始。企業勞動合同的管理同任何一項管理工作一樣, 是一項指揮、監督、協調和控制的活動。其目的在于通過管理, 進一步完善勞動合同制度, 保障企業的勞動關系朝著和諧、穩定的方向發展, 為企業的發展和社會的穩定, 創造一個安寧、祥和的社會。
國家統計局已在全國范圍內實行統計從業人員資格證書考試制度，并對從業人員資格證每兩年審驗一次，無疑對統計人員基本素質提出了要求。各基層單位應堅持勞動工資統計人員持證上崗，加強對統計人員的政治和業務培訓，造就一支知識全面、眼光敏銳、堅持原則、實事求是、綜合協調能力強、善于發現問題分析問題、為領導提供決策建議的高素質統計人員隊伍。
二、牢固樹立質量第一的觀念，進一步提高統計數據質量
數據質量是統計工作的生命，是進行有效統計分析的前提。信息采集的準確性、及時性直接關系到統計質量的高低。勞動工資統計人員在對數據信息進行采集匯總時，應抱著大統計的全局思想，以“不積小流無以成江河”、“千里之堤潰于蟻穴”的道理來警示自己。因為看似枯燥無味的數據卻“一枝一葉總關情”，經?；钴S在我們的經濟生活和社會生活當中。
三、進一步做好勞動工資統計業務基礎化建設，實現規范化管理
基層統計是統計大廈的基石，而信息收集是基層統計的重要環節，對收集來的信息做好原始記錄、登好統計臺賬是確保源頭數據質量的關鍵。目前，會計電算化工作已全面普及，勞動工資統計工作要實現規范化管理，就要盡快利用計算機普及電子臺賬，開發應用統計軟件，實現社會聯網?；鶎訂挝灰惨哟髮趧庸べY統計工作的硬件投入和人員配備，把勞動工資統計作為人力資源管理工作的一項重要內容來抓。此外，要實現勞動工資統計規范化管理，還要開好勞動工資統計年報工作會議，做到有計劃、有安排、有總結；統一統計口徑和指標解釋，做到數出一門；嚴格報表層層把關和報送時限，做到優質高效；對瞞報漏報、弄虛作假行為嚴格依照統計法規進行制裁，做到責任層層落實。
四、適時調整勞動工資統計口徑和統計指標，以適應改革和發展的需要
我們的具體措施是：
一、加大宣傳力度，發揮輿論推動
按照市勞動合同促進年活動實施方案的要求，進一步加大宣傳發動和培訓教育力度。一是利用新聞媒體廣泛宣傳。在活動期間，要做到電視有形、廣播有聲、報紙有文，采用新聞報道、電視采訪、經驗交流等形式，廣泛深入地宣傳實行勞動合同制度的重要意義，介紹勞動合同實施有效案例，引起社會各界的重視和支持。二是深入企業進行宣傳。組織司法部門和勞動監察專職人員到企業巡回演講《勞動法》和《江蘇省勞動合同條例》，繼續舉辦企業勞資干部、工會干部、職工代表培訓班，培養勞動合同管理業務骨干，全面提高企業法人代表和職工的合同意識，促進自覺參與活動和自覺履行職責和義務，努力構建和諧勞動關系。三是開辟“勞動合同論壇”。在“**勞動保障網”開辟論壇，廣泛與企業圍繞勞動合同管理問題進行交流論談，加強溝通，達成共識，促進勞動合同促進年活動順利開展。
二、創新工作機制，推進活動有效開展
這次活動時間長，要求高，參與的部門多。按照市政府加強組織領導，明確工作職責等要求，進一步創新機制，扎實推進。一是成立組織機構。縣政府成立以分管領導為組長，由宣傳部、勞保局、經貿委、人事局、司法局、總工會、發改委以及國稅局、地稅局、工商局等單位負責人為成員的勞動合同促進年活動協調小組，制定活動計劃，明確各單位職責。縣勞動保障部門將責任明確到人，使各階段的工作有人抓、有人管，有序推進。二是整合力量推進。按照“歸口管理，簡化程序，服務企業，方便職工”的原則，精心籌劃，周密部署，既各負其職，又密切配合。勞動合同促進年活動協調小組實行集體辦公制度，定期會辦活動安排，凡是涉及勞動合同管理工作的，整合力量，共同推進，確保我縣勞動合同促進年活動與市同步進行。三是認真組織督查。通過組織督查，督促企業建立明確的勞動合同管理制度，規范勞動合同行為，提高勞動合同的簽訂率和履行質量，切實維護好用人單位和勞動者的權益。
盡管律師行業的快速發展同國家依法治國的總體方略相適應,但在發展理念、管理水平等條件尚不具備時,發展的同時也出現了一些問題。目前,北京部分律師所管理水平欠缺,卻盲目擴張,大量吸收外來律師及新入行的律師,導致人員素質參差不齊,律師違規操作現象嚴重,投訴事件增多,大大影響了律師的對外形象以及律師行業的整體發展。
針對北京市律師行業發展過程中引發的一系列問題,業內人士獻計獻策,提出很多值得深入研究的方法。有人指出:律師界應該提升行業門檻,如增加新所成立的注冊資金、合伙人人數;增加實習律師實習年限等,以此提高行業成員綜合素質,并達到北京律師行業健康發展的目的。
筆者認為,有意識地調控行業發展速度,無疑對行業的良性發展能夠起到至關重要的作用,但通過提升門檻來調控成員數量和質量的方法值得商榷。綜合多年律師協會工作經驗以及律師所管理經驗,筆者建議,以現有法律為基礎,通過嚴格執行勞動合同保證律師行業的健康發展,提升律師所及執業律師的綜合素質,或可在一定程度上解決當前的問題。
律師行業加強勞動合同管理的重要性
律師行業發展過快所導致的人員素質下降、違規事件增加等問題,實質上是由于律師行業本身的操作特點和管理模式所引發的,只有深入了解行業管理中存在的問題,才能更好地選擇應對措施。
律師行業存在的問題
律師職業的相對獨立性。同其他行業人員相比,律師職業具有鮮明的特點,即律師工作(特別是訴訟領域)具有相當大的獨立性。盡管律師須掛靠在某一律師事務所名下,并以律師所的名義才能對外執業,但很多時候,律師所與律師之間僅僅是形式上的管理與被管理的關系。在我國,大多數律師事務所仍采取提成制為主的傳統經營模式,即律師憑借自身案源案件并獲得收入,除去稅收及交納給律師所的費用以外,其余部分歸個人所有。因此,很多律師所與律師之間形成的是相當松散的管理,除了出具文件需加蓋公章,以及分配提成費用外,律師和律師所之間沒有更多的聯系,律師不需每天按時上崗,律師所也沒有針對律師更多的管理。律師執業,更多的是憑借個人的能力與關系,而不是借用律師所搭建的平臺。由此,律師不在意律師所的規范化管理和長遠發展,律師所也不關注律師在外如何開展業務,不對律師的執業行為加以規范、引導,導致執業風險由此產生。
律師事務所的低成本運營。目前,在國內,成立律師事務所的成本和風險還相對較低。律師所采取松散管理模式,可以使律師管理成本相對低廉。律師所不需為提成制律師提供基本薪金,大多數律師所也不為律師繳納社會保險金。通常,律師所除了代律師向協會交納個人會費以外,只需給律師提供基本的辦公條件,更有個別律師所只收取管理費,不盡任何管理職責。而對于律師的職業發展空間、業務培訓機會、開拓市場費用等,律師所則更不愿去關注,不需投入任何成本。
與之相對,一旦提成制律師攬到法律業務,獲得收入,律師所便可以坐享其成,從中分一杯羹,確有無本萬利的感覺。
律師所采用簡單的提成制度,不利于律師職業生涯的整體發展,也為律師事務所帶來潛在的風險。低成本的松散管理模式,使得律師所對律師的要求也相對較低,只要能夠保證按時交納各種費用,可能為律師所帶來收益,律師所來者不拒。盡管律師的執業很可能給律師所帶來一定的風險,但在利益面前,律師所常常忽略風險。事實上,這與整個行業缺乏投資意識有關,從長遠規劃講,律師所應該增加前期、持續投入,以期獲得最終豐厚的回報。
提成制律師的高成本執業。與律師事務所低成本管理相對應的是提成制律師的高成本執業。律師執業的前提是成為律師協會的會員,每年需交納個人會員費,同時需要向所內交納金額不等的資源占用費、管理費等。
提成制律師沒有基本薪金保證,只能完全依靠案件獲得律師費,收入很不穩定;大多數提成制律師沒有社會保險,缺乏基本的醫療、養老保障,生存壓力巨大。并且,現今的法律服務市場競爭日益激烈,律師找到案源并獲得收入難度很大,很多律師為開拓市場、獲得案源,需要前期投入不菲的交通費、通訊費、招待費,特別是外地進京的執業律師還要負擔房租等,無形中增大了執業成本。
為了獲得收入,爭取利益,以承擔執業過程中所需付出的高成本,部分律師在執業過程中甘冒風險,采取不規范的執業方式,以求獲得案源,保證收益,在給自身、給律師所帶來巨大風險的同時,影響了律師在社會群體中的形象,阻礙了律師行業的整體發展。
《勞動合同法》對律師行業的促進作用
2008年1月1日,《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)正式施行。《勞動合同法》頒布之后,如一石激起千層浪,在社會上引起了強烈反響,一段時間以來成為社會的熱點和焦點問題,關于這部法律的很多討論至今沒有停止,同時,關于律師行業是否適用、如何適用《勞動合同法》的爭論也由此開始。
律師行業應嚴格遵守《勞動合同法》。新施行的《勞動合同法》較1995年《勞動法》擴大了適用范圍,初步將律師事務所界定為“民辦非企業單位”,將律師事務所與律師之間的關系界定為“勞動合同關系”。《勞動合同法》施行不久,國務院頒布了《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,對《勞動合同法》中部分未明確的規定做出了解讀,其中第3條規定:依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會,屬于勞動合同法規定的用人單位。至此,關于律師與律所之間是否屬于勞動關系、律師事務所是否應該受《勞動合同法》制約的爭論立顯清晰。根據法律規定:律師事務所必須遵守《勞動合同法》,這將對今后律師所的管理產生深遠的影響。
加強勞動合同管理給律師行業帶來的益處。如上文所述,造成律師行業擴張過快、成員素質下降、執業違規現象增多的主要原因,是律師事務所的低成本管理和提成制律師高成本執業之間的矛盾所引發的。采用勞動合同管理制度,遵照《勞動合同法》的相應規定,恰恰可以在一定程度上解決上述問題。
根據《勞動合同法》的規定:律師事務所(用人單位)應該與執業律師(勞動者)簽訂勞動合同,支付基本薪金,并為律師辦理社會保險,繳納用人單位應該繳納的保險等費用;而且,律師事務所在隨意解雇律師時,須支付一定的經濟補償金……
上述規定,無疑大大增加了律師事務所的用人成本,使律師所在招收律師時,要充分考慮其投入與收益,認真權衡,擇優錄用,同時加強對律師執業的管理與監控,保證律師為當事人提供優質、規范的法律服務,以增加自身的收益。此外,上述規定可以在一定程度上減輕律師的生存壓力,降低律師執業成本,有利于提升律師的整體素質,使律師將更多精力投入到為當事人服務中去,對規范律師執業能夠起到一定的積極作用。
律師行業加強勞動合同管理中可能面臨的問題
將律師事務所與律師之間的關系界定為勞動關系,意味著律師所對律師的管理應嚴格執行勞動關系相關法律以及相應的規章制度,這對律師所的規范化管理可以起到促進作用。但是目前,律師行業全面加強勞動合同管理仍然存在一定的問題。
律師事務所通常不愿主動采用勞動合同管理制度
盡管采用勞動合同管理制度有利于律師事務所的長遠發展,但從短期經營角度考慮,為節省成本,律師所通常并不愿意依法采取此種方式。因此,切實落實勞動合同管理制度需要行業主管機關的督促執行,也需要律師加強自身的維權意識。
行業主管機關應發揮監督管理作用。作為律師行業管理機關的司法行政機關,以及作為律師執業自律機構的律師協會,應該配合勞動和社會保障部門加強律師行業貫徹、執行《勞動合同法》的管理與監督,要求律師事務所嚴格依法同律師確立勞動關系,簽訂勞動合同,給律師提供基本薪金作為工作保障,給律師繳納社會保險……將嚴格執行勞動合同管理制度與否作為律師所評級的重要標準,同時對于違法操作的律師所給予相應懲戒,以促進律師所合法執業、科學管理,引導律師行業向著標準化、規范化的方向發展。
律師應增強維權意識。律師作為法律工作者,需要適應時勢,關注新法,為用人單位和勞動者解讀《勞動合同法》,處理相應糾紛。但是,很多時候,律師考慮的是當事人如何適用法律,以及如何通過法律手段維權等問題,對于自身的權益,卻不是每個律師都十分關注。事實上,恰恰在律師與律師所之間,時常存在某種違規,甚至違法的現象,在一定程度上侵害了法律人的合法權益。
《勞動合同法》作為保護勞動者權益的“圣經”,給律師的職業生涯也提供了堅實可靠的法律支持。廣大律師應該增強維權意識,積極同操作規范、管理先進的律師所建立勞動合同關系,使自身的合法權益得到保障 ;同時,在自身權益受到侵害時,勇于拿起熟悉的法律武器,同違法行為抗爭,在用法律武器保護當事人的同時,保護自己。
現有法律規定與律師行業特點之間的差異
一、前言
在電力供電企業不斷高速發展的帶動和影響下，社會經濟的發展也呈現出了全新的發展模式。電力企業在高速發展的同時，也增加了在勞工雇傭需求上的數量。在國家相關部門工作人員對供電以及電網建設單位下發的人力資源管理政策之中，有關勞動用工的雇傭和管理方面也被提出了更高水平的要求。如何才能更好的加強電力企業外委單位勞動用工的管理水平，逐漸受到社會各界人士的廣泛關注。
二、電力企業外委單位勞動用工管理的發展現狀
所謂勞動用工，指的就是用人單位或者企業與相應雇傭對象以及勞動者在雙方自愿且符合國家勞動法相關規定的基礎上，簽訂一定形式的勞動合同。勞動雇傭對象只有成為該用人單位或者企業的在職員工，才能在勞動合同相關規定內容以及用人單位的管理下進行有償的工作勞動。在我國當今社會的發展階段，國家電力企業在勞動用工方面的管理主要可以根據其雇傭方式的不同分為直接用工、勞務派遣以及勞動用工外委三種主要的管理方式。
在社會經濟、文化以及科學信息技術水平不斷發展的帶動和影響下，電力企業在勞動用工管理方面也呈現出了新的發展態勢。傳統勞動用工管理模式中的直接用工以及勞務派遣因其工作效率低下、工作步驟繁瑣等固有缺陷，已經不能更好的滿足當今社會高速發展的需求，外委單位的勞動用工管理方式逐漸受到相關工作人員的廣泛重視。但由于我國電力企業代用外委單位對勞動用工進行管理的時間較短、經驗尚淺，在相關管理工作開展的過程之中不可避免的就會出現一系列的問題和弊端現象。外包核心業務的界定較為模糊、勞動用工的規范化管理水平有待大幅度提升以及外委單位的管理資質認定尚未形成統一的標準等等，一系列的問題都在一定程度上嚴重阻礙了電力企業外委單位勞動用工管理工作的有序展開。
三、加強電力企業外委單位勞動用工管理的有效措施
1.做好前期調研工作，降低外包商選擇的風險
我國電力企業的相關工作人員如果想要采取更加有效的管理措施，促進外委單位勞動用工管理水平的顯著提升，就要將勞動用工進行外包委托管理之前做好全面深入的市場調研工作。由于我國勞動用工外委的管理模式發展時間較短，在社會主義市場中存在的外委單位工作經驗尚淺、管理資質有限。這一現實的社會發展背景就要求相關工作人員要在選擇相應的外包委托管理單位時，能夠在節約雇傭成本的同時有效兼顧外委風險防范的基礎上，進行勞動用工管理外委單位的考量和篩選。相應外委單位能夠提供的勞動用工管理服務要最大限度的適應電力企業在勞動雇傭和管理工作方面的實際需求。
必要時，電力企業負責篩選勞動用工管理外委單位的過程中還可以要求相關單位負責人提供必要的材料證明。指定工商管理部門下發的法人營業執照、承包業務范圍以及工作資質證明、財務周轉狀況和良好的商業信譽證明等，都是可以供企業單位相關工作人員用來在作為參照依據的主要資質內容。
2.轉變勞工用工管理理念，提高重視程度
管理理念一直以來都是能夠直接影響甚至決定電力企業外委單位勞工用工管理效率和管理質量的重要影響因素之一。隨著社會發展進程的不斷推進，電力企業勞動用工傳統的管理方式和管理理念已經不能更好的適應和滿足現今社會變化發展的實際需要。為此，電力企業相關部門的工作人員如果想要更好的改善外委單位勞動用工管理工作的發展現狀，就必須根據現今社會的實際發展狀況及時轉變自身的管理理念，提升對勞動用工外委管理工作開展的重視程度。必要時，電力企業的高層管理人員可以在企業內部員工之間展開以外委工程勞動用工安全管理為主要內容的宣講活動。還可以通過適當提升安全宣講培訓活動開展的頻率，加強企業內部在職員工對勞動用工外委管理工作流程以及管理理念的認知程度，促進電力企業外委單位勞工用工管理工作的有序展開。
3.提升審查力度，促進外委單位勞動用工的規范化管理
相關工作人員還可以通過促進外委單位勞動用工的規范化管理，來進一步提升電力企業外委單位勞動用工的管理秩序和管理水平。相關工作人員可以從電力企業外委勞動用工管理的各個環節著手，全面確保各個管理步驟的規范化和制度化。必要時，相關工作人員還可以以我國勞動雇傭法的相關規定作為最終管理依據，對外委勞動用工管理單位的業務承辦資質進行嚴格的排查、對相應的外委管理合同進行規范化管理。與此同時，電力企業相關部門的工作人員還應進一步加強外委勞動用工的日常管理和維護工作，將外委單位的勞動用工管理業務最大限度的規劃到企業經營發展規劃的內容之中，最終實現外委單位勞動用工管理水平的顯著提升。
四、結論
電力企業是我國最為重要的三大基礎性產業之一。電力企業的發展有時能夠直接影響甚至決定社會經濟發展的整體態勢。采用外委單位的管理模式對電力企業的勞動用工進行管理，是在當今社會發展進程不斷推進的帶動和影響下產生的必然發展趨勢。只有負責電力企業勞動用工管理的相關工作人員真正認識到相關工作的重要性，采取更加有效的管理措施，最終才能實現勞動用工管理水平的顯著提升。
參考文獻：
作為一種新型勞務經濟模式和補充型用工方式，勞務派遣對社會經濟建設做出了巨大貢獻。事實上，勞務派遣在國內市場上的發展并不均衡。我國東部地區在發展速度和規模上都優于西北地區，而西北地區作為勞務派遣勞動力的重要來源區，其勞務派遣發展卻較為緩慢，明顯落后于前者。西安市作為西北地區最大城市，勞務派遣發展勢頭良好。勞務派遣工作為一種新興勞動集體，適應了企業靈活用工的需求，在西安的經濟發展過程中貢獻了一份力量。但由于法律意識淡薄，市場監管不力等問題，西安市的勞務派遣在實踐過程中遭遇發展的瓶頸問題。
一、西安市發展勞務派遣的優勢
1、緩解勞動力就業問題，優化人力資源配置。西安市是西北地區最大的中心城市，在西北地區經濟發展中發揮著重要作用。西安市經濟的不斷發展創造了更多的就業機會，吸引了全國各地的勞動力前來就業。且西安市高等院校和科研院所云集，是全國高校密度較大和受高等教育人數最多的城市，越來越多的高校畢業生選擇留在西安尋找工作，以求更大發展。如此數量眾多的勞動力涌入，必然給西安市帶來一定的就業壓力，面對如此激烈的就業形勢，勞務派遣型就業大顯身手，其吸納勞動力的潛力巨大，能充分發揮人力資源優勢，對西安市目前的就業難情況起到緩沖作用。2、滿足企業用工需求，促進企業發展。西安市管轄范圍內有眾多大型國有企業和機關事業單位，都不同程度的通過勞務派遣來滿足實際的用工需求。如西電集團、各大銀行西安分行等國有企業礙于人員編制和工資總額的剛性要求，在實際的用工需求的壓力下，不得不選用勞務派遣這種辦法來滿足現實用工需要，以達到靈活用人的目的。而一部分的大型私營企業也選擇勞務派遣這種方式來填補空缺，可以避免與勞動者建立勞動關系，從而規避相應的法律責任和勞動糾紛;也可以節省招聘、培訓、管理方面的用人成本，使用工單位從繁雜的勞動保障事務中抽身而出，集中精力搞生產經營，從而促進企業的長遠發展。
二、西安市的勞務派遣發展現狀及存在問題
西安市現有的勞務派遣企業有三個顯著的特點:一是企業規模普遍較小。注冊資金在100萬以下的勞務派遣企業占87．8%的比例，企業職工人數在10人以下的勞務派遣機構占45．7%。且85%以上的勞務派遣企業為私營或者民營性質，正常經營的企業有221家。二是經營的專業化水平低，保障較差。大多數的勞務派遣企業的經營場所為租賃性質，企業并無產權，經營場所不夠固定。在正常經營的企業中，員工勞動合同的簽訂率為35%，五險一金的繳納率為33．5%。三是企業的工會組建率和員工入會率低。勞務派遣企業中僅有三成的企業組建了工會，而員工的入會率不到10%。1、組織資質參差不齊，經營不規范。西安市總工會調查數據顯示，目前西安市經營勞務派遣業務的公司有四五百家，其中依法取得所在地人社行政部門行政許可并經營勞務派遣業務的機構僅有一百多家。勞務派遣行業內公司資質與規模參差不齊。比如一些派遣單位為了謀取利潤、規避法律責任，簽訂不規范的勞動合同、與用工單位互相推卸責任，使得對勞務派遣工進行職業技能培訓的責任被架空。這些做法會造成勞務派遣人才的流失，對西安市勞務派遣的發展是不利的。2、制度濫用，勞務用工崗位性質比例違規。根據《勞務派遣暫行規定》，用工單位使用的勞務派遣工數量不得超過其用工總量的10%。但就西安市的實際情況來看，企業使用勞務派遣工的崗位和規模存在不規范，勞務派遣的范圍遠超出了法律所規定的范圍。據調查，西安市的國有企業使用派遣工的比例較大，鐵路、金融、通訊等系統都使用了大量的勞務派遣工，有些企業的派遣工甚至占職工比例的半數以上。大多數企業迫于實際用工需求大量使用勞務派遣工，又礙于編制或成本問題不能將其轉正，損害了勞動者權益。3、同工不同酬，社會保險繳納不全。同工同酬是勞動者付出勞動所應得的合法權益。勞務派遣人員大多工作在生產一線，其工作內容與正式工的差異不大，但在薪酬標準、績效工資水準、津貼補貼、工資增長速度方面均與正式員工均存在差距。與同崗位的正式職工相比，勞務派遣工的薪酬一般只包括正常工資、法定福利以及年終雙薪，收入僅為同崗位正式工收入的一半或者更低，更不能擁有與正式職工同等的福利與獎勵。
三、西北地區勞務派遣規范化管理的建議
西安市作為西北地區的大型勞務市場之一，其勞務派遣實踐中存在的種種問題若不盡快加以解決，必然會阻礙西北地區勞務派遣行業的穩定發展。為確保西北地區勞務派遣行業的有序發展，政府、企業、個人應通力合作，吸取教訓、總結經驗、采取切實可行的措施對其進行規范化管理。具體應從以下幾方面著手實施:1、完善勞務派遣法規制度，做好指導工作。地方政府應配合國家的立法，做好相關勞務派遣法律法規的貫徹執行工作，使勞務派遣行業運作有序進行，促進勞務派遣行業的良性發展。首先，政府部門要依據勞務派遣行業現狀，出臺有關勞務派遣的專門法規，細化對勞務派遣機構的資質要求，明確規定其應用范圍及勞務派遣機構應承擔的法律責任。其次，政府應借鑒東部地區的管理經驗，建立勞務派遣用工管理臺賬，認真核驗勞務派遣年度經營情況報告，掌握各用工單位使用勞務派遣工數量及比例情況，不斷完善勞務派遣機構的備案管理制度，借此規范轄區內勞務派遣用工。最后，建立企業信用檔案，對勞務派遣機構進行等級評定，依據其經營規范與否、服務能力好壞、對勞務派遣工提供職業技能培訓積極性等指標，授予其不同的星級，一方面能夠敦促企業不斷提升自己，另一方面也能為勞動者選擇勞務派遣企業提供參考。2、加強市場監督檢查，嚴格規范用工比例。企業要以法律為準繩來規范自身經營行為，積極配合政府部門的各項工作，按時提交年度勞務派遣經營情況報告，比如被派遣總人數、訂立合同與參加工會情況。依法與勞動者簽訂合乎標準的勞動合同，做好三性區分，把勞務派遣用工數量控制在法定比例之內，使勞務派遣重回“企業補充用工形式”。企業應該堅持，以一流的服務贏得勞務供需雙方的認可和歡迎，以良好的信譽推動勞務派遣制的良性發展，遵守企業法律法規。積極配合行政部門調整工作，構建公平合理的用工環境。3、調整工資社保體系，保障勞動者權益。用工單位應該在執行工資分配自時，應致力于將勞務派遣工與正式員工的工資分配納入同一工資體系，建立健全工資增長機制，堅持公平，使勞務派遣工享受到同工同酬的待遇。勞務派遣機構要依地區政府有關規定，積極為員工繳納各項社會保險，選擇規定的繳費檔次為員工按時繳納保險，為勞務派遣工提供切實的的權益保障。要堅持企業發展成果與職工共享原則，嚴格休息休假制度、改善企業用工環境、使員工的利益得到充分保障。4、個人要提高職業技能，增強法律意識。勞務派遣工作為勞務派遣活動中的弱勢群體，其權益極易受到侵害，因此勞動者應主動學習勞務派遣相關法律和政策，提高自我保護意識，學會運用法律維護自身權益。在勞務派遣過程中，被派遣員工應及時與企業簽訂勞動派遣協議和勞動合同，保證其重要條款的完整性和實用性，并提高對社會保險、培訓機會的重視程度。在發生欠薪、工傷等爭議問題時，能夠以法律途徑來合理解決問題，在企業建立工會的前提下，積極加入工會，參與集體協商，通過工會來反映意見和要求，維護利益。目前勞務派遣發展階段中，法制的不健全、市場的局部混亂、勞動者自身觀念問題都會影響勞務派遣活動的有序進行，要解決目前西北地區的勞務派遣市場存在問題，只有靠政府、企業、勞動者三方的協調與配合，從立法監督實施等方面作出改善，才能規范勞務派遣市場，保障勞務派遣制的正常發展，維護勞務派遣工的切身利益，營造穩定和諧的勞動關系。政府部門應當以積極的態度全力整頓勞務派遣市場，使其體制日趨完善，日常活動更加合法合理，才能達到對勞務派遣活動的規范化管理，使西北地區的勞務派遣走向健康發展之路。
【參考文獻】
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