時間：2023-06-07 15:44:08
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人才交流中心檔案管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
（一）信息化程度和水平不高。我國經濟得到了很快的進步，信息化的時代在我們日常生活中得到了很大的作用，它的范圍很廣，涉及到各大領域。對我們的生活起到了很大的作用。然而，在對人才市場的管理上可以看出，經濟的發達的狀況還是現代技術的發展都比較低，所以管理人員在這方面的意識不是很強，也導致管理方面存在一定的問題，對人才場市場的資金的投入量不是比較少，大多數學生的檔案在小學初中等文化程度上，這樣管理起來相對來說很困難，也難以保障信息化能得到很好的應用。
（二）被棄檔案管理難度大。在當代的社會發展過程中，人才市場的管理中應該有很多的要求來制定出合理的方案。因為現在大多數的學生在畢業之后沒有找到可以接受檔案的單位，都會把檔案放回到出生地，其中還有一些沒有及時來人才交流中心進行報道，所以就導致檔案都丟棄的情況，還有一些原因是把檔案放在了人才中心，就不會再去管它，這樣做會出現檔案不能很好的得到更改，出現了人才中心檔案可能就會隨著時間的流逝而沒有了。這樣對保管人員在工作中有一定的影響，希望做出合理的方法來改善。
（三）檔案管理人員配備不足。對檔案管理員的制度是很清楚明了的，但是在實際生活中就出現了一定的差異，沒有足夠的人員去進行檔案管理的工作，這樣也增加了人員在工作中的人物量過大。也隨著畢業的學生越來越多的情況，檔案員的工作內容就比較的繁重，人員缺少，對工作中都會出現影響等問題，要得到合理的解決。
（四）檔案流轉中存在不規范現象。在檔案轉接過程中可能由于某些學校對學生的檔案沒有做好合理的保管，對學生的檔案也沒有做好明確的說明，所以就出現了一些問題。還有一些是已經放在人才市場的，但是在轉接過程中沒有規范性，所以也影響了檔案不合理的現象，這樣也導致一定要是檔案的本人就解決，才能進行報道等環節的落實。
二、加強人才交流中心畢業生檔案管理的策略
人才中心檔案管理部門在接收畢業生檔案的時候，應將這些檔案中的信息一一錄入到計算機中，同時，平時的管理工作中對于畢業生提取檔案以及遞交后續的檔案資料等新的內容，也應在計算機上面認真、細致地進行記錄，并對于檔案管理的各個流程都嚴格實行規范化的管理。當然人才交流中心的主管部門以及財政部門必須重視畢業生的檔案管理工作，加大經費上的投入，進行硬件和軟件上的建設，能夠滿足人才交流中心檔案管理信息化建設的需求，加快檔案管理信息化建設的步伐，為廣大畢業生提供更加便捷以及優質服務。
（一）適當增加管理人員，提高其素質。應積極引進人才，按照檔案管理的相關規足和實際需求配備足夠的專職人員，切實解決目前人才中心畢業生檔案管理人員不足的問題。其次，為了更快實現檔案管理信息化，我們應該重視檔案管理人員專業水平和信息技術的培訓和提高工作，培養出更多的專業素質過硬、工作經驗豐富又懂得信息技術復合型人才，同時，注重人才引進和其崗前培訓工作，從整體上提高檔案管理人員專業水平和綜合素質。
（二）進一步完善檔案管理辦法。對檔案管理的辦法進行進一步的完善是提高人才交流中心畢業生檔案管理質量的重要途徑，而且為了更好實現檔案的規范管理管理人員應該將管理辦法統一化，通過統一歸類的力、法來實現檔案的規范管理和辦法的一致性，具體來講可以以時間為依據進行歸類管理，也可以采取分級分類的方式進行管理，這種方式對于數量很大的檔案管理較為有效，具體就是檔案管理人員對這些檔案可按地區先進行一次歸類，再根據寄存時間進行二次歸類等。在檔案管理辦法得到完善并創新的情況下，能極大地讓畢業生檔案管理工作的質量和效率得到提升。
關鍵詞：檔案管理；社會化；發展
一、人才交流中心檔案社會化管理發展趨勢
隨著國家的不斷推進發展，社會人才流動的情況也就變得更加復雜。為了改變人才流動性更加的便捷，就要不斷優化發展相應的人才檔案管理。經過相當一段時期的發展優化，現有的人才檔案管理形式也形成一定的模式，不再像之前的雜亂化。在國家的干涉管理下。相關的人才檔案管理條例不斷出現，使得管理成效有較大的提升，通過與相關單位的協調，人事部門的介入管理，使人才檔案被統一進行管理，并相應的劃分出不同的管理區塊。這種新的變革使得人才檔案管理更加有序，使檔案保護更安全，讓檔案的服務更加高效便捷，專門人員對于人事檔案進行管控，會將檔案的價值發揮到最大。經濟的發展使得人才流動性加大，相應的檔案管理能夠以優化的相應程序管理，會更加的促進人員更合理的流動，使得人員檔案管理社會化管理更加鮮明，所以，人才檔案管理的趨勢大體上來說就是社會化的進程。現今，隨著社會發展信息化的完善。信息時代的產物無一不在便捷人們的生活，相應的信息化手段在人才檔案社會化管理方面也存在相當大的建樹，信息化使得人才檔案管理社會化富有系統性，相應管理信息化的軟件系統的出現，促進了管理工作的合理性發展，社會化人才檔案管理經過相應軟件系統優化后，更加簡單高效，無論是相應的檢索還是輔助管理，都為社會化檔案管理提供了巨大的幫助，提高了檔案的利用率，更好的被社會發展所利用，促進了人員的合理流動，為社會不斷積極發展提供了源源不斷的動力。
二、人才交流中心檔案社會化的必要性
社會快速的發展需要各個方面綜合性得到簡單有效的管理，檔案的管理相對來說，是冗雜的，所以，理應交由相關機構進行單獨合理的管理。人才交流中心檔案社會化管理也就應運而生，社會化管理檔案模式是符合社會發展出現的，自然也就有著其獨特的存在方法。社會化檔案管理的優勢也隨著社會不斷發展所漸漸展示出來，首先，單獨進行管理時，有專門的檔案管理人員對檔案進行專門負責，對檔案管理起到一定程度的督促監督作用，使得檔案管理更有針對性，在專業人員心中，檔案也有著相應的重要程度，他們重視對檔案的合理化管理，從而檔案被更加安全的得到保護，檔案也相應的被保存得更加完整完善。其次，社會化檔案管理專門人員的保護使得檔案在具體的調用中，更加人性化，專業管理人員的應用，自然在檔案管理體系上會做得更加完善，專業管理人員能夠真正有效的發現管理中所存在的問題，并及時的加以更正，可以從檔案管理最根本的層面杜絕檔案管理的不足。專業社會化檔案管理機構的介入，可以使檔案管理行之有效更加具有全面性，很好的保障了流動人才的各項權益，真正將社會發展的進程加快。具有完整體系的社會化檔案管理，相關專業人員會為檔案專業管理提供更多便捷途徑，例如專業信息檢索工具的研發投入，設備的優化更新，這些都會促使檔案管理變得便捷高效，這些新式工具的出現減少了檔案管理的繁瑣，系統的完善對于檔案管理的進程具有推動作用，對于檔案管理資源來說也是最大程度避免了管理資源的浪費能夠將所有管理資源集中利用，簡單高效的進行檔案管理，同時也是對社會資源的有效集中利用，避免了多方面的浪費。所以，總的來說人才檔案社會化管理是現代社會管理資源最合理的運用方法，社會化管理的存在，在檔案管理層次很有必要，社會化檔案管理的優勢是眾人有所共睹的。
三、高效進行人才交流中心檔案管理的具體措施
（一）高效利用人才管理職能，保障社會化管理的進行
社會化人才檔案管理需要有專門的人才進行管理維護，所以，應該引進培訓相關管理人員，使其具有一定的能力進行檔案管理。促使他能夠更好的進行檔案與企業之間的協調，有效解決企業對于人才檔案的查找，真正的達到社會人才資源的合理化分配，解決企業與人才之間的鏈接斷檔，充分調用管理人員的職能，維護保障社會人才檔案管理工作。
（二）順應社會發展將社會檔案管理機制充分調用，充分發揮檔案管理的價值
人才交流中心社會化管理機構不單單只是服務于單一的檔案管理工作，作為連接社會企業與人才之間的一座橋梁。要充分發揮管理檔案機構的中心樞紐的價值，只要具備一定的相關職能，就能夠搭建適當的平臺，給企業調用人才打開大門，同時也為社會人才提供更多可供選擇的機會，實現人才資源合理流動，為社會發展提供動力。
（三）完善相關管理機制，拓展新型管理體制，加速新服務運用
在不斷的管理發展中，根據不同時期的管理方式進行合理的管理改變，以適應新時期的檔案管理需求。改變現有管理方式，漸漸開始新型社會管理中心轉型，改變原有的以管理檔案為主要方式的體系，加速管理體制轉變，將死板的管理體制內容轉化為更加積極主動的服務，以管理人才檔案為核心，轉向服務于企業和人才的新理念，以服務企業提供給人才更多的機會為目標。主動地進行企業人才推薦，與人才向企業的推送。提升現有人才檔案的利用效率，增大服務價值，讓人才檔案不在被動化的流轉，變為主動的檔案推薦，依據企業所要求的人才策略，逐一的對現有社會人才檔案管理方法進行優化整改，提高檔案管理利用效率。其次，以市場經濟發展為創新變革動力，建立符合社會經濟市場發展的新型管理體制，更好地對人才檔案進行管理，管理機構應該使用市場化管理機制，調用管理人員的能動性，提高檔案管理服務，從而使得檔案管理機構更加有效地運轉。最終實現，合理高效的進行檔案管理，為人力資源的合理投送提供堅實的基礎服務，推動社會發展。
四、社會化檔案管理建議
首先，社會化檔案管理相關機構要有自己的原則性。檔案管理必須要有硬性的條件要求，真正的發揮社會化管理人力資源檔案的價值。檔案的管理要實施特有的條例，如收發積極性，及時性，保護檔案完整等。為了達成相關的要求，相關管理機構要制定相應的管理制度，完善相關的管理體系，為檔案的隔離安全管理提供保障條件，其次，要加強檔案管理機構內部的交流積極性。及時發現具體管理中發生的問題，通過交流積極轉變，為積極高效的管理檔案作為助推力。解決實施中的檔案管理矛盾，明確各個管理人員之間的責任，充分調用管理實施的積極性，為社會化檔案管理的實施產生幫助。最后，就是要求管理部分認真負責的進行規范管理。相關機構應該發揮信息時代的價值，將信息科技利用到檔案的規范管理制度中，由于n案管理過程中信息化的不全面，帶給檔案管理工作一些比較繁瑣的困難，所以相關管理機構應該積極對現有的管理方法進行升級改造，讓檔案管理真正順應時展潮流，為人才交流提供真正的便捷。
五、結語
綜上所述，檔案作為現代事業單位與人才之間的橋梁，社會化管理檔案的方式是更加高效便捷的，所以，對于社會化管理檔案的方式應該加以推動普及完善，建立相關的管理機構并完善相關管理制度體系，加速社會化檔案管理信息化進程，這些都會對社會化檔案管理方式產生促進作用，同時也為社會的良好發展提供可靠的保障。
參考文獻：
[1]李新明.新時期人才交流中心檔案的社會化管理[J].蘭臺內外，2016，04：74.
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.114
[中圖分類號]G271 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）04-0-01
1 充分發揮人才管理服務職能，為人才社會化管理提供保證
我國人才交流服務中心的檔案實施社會化管理，主要是為了在最大程度上為各界的人才以及更多的企業、單位提供更多、更好的便利，這不僅可以在最大限度上改變人才交流服務中心檔案管理的現狀，還在很大程度上為各個企業提供的人才檔案做出了保障，針對人才入職后的后續工作也能得到有效的管理，真正實現了我國人力資源具有科學、合理、人性化的分配特點。
1.1 積極有效地發揮政府人事部門的作用
我國現有的、與之相關的法律明確規定，一個企業的人事部門是隸屬于政府人才服務交流機構下的，這也就表示，企業的人事部門在對檔案管理上的職位職能也是直接由國家政府中的人事檔案管理部門所賦予的，只有這樣才能真正地保證每個人才的個人檔案不會被更改，才能最大限度上保證人才檔案的完整性與準確性。而人才服務交流中心也在一定程度上被當作為人才與企業之間重要的共同交流途徑，也能很好地為企業與人才之間搭建一個良好的交流平臺，當然，人才交流服務中心也是作為兩者之間的重要交流媒介。
1.2 轉變原有職能，創新完善相關機制
隨著社會經濟不斷的發展與進步，21世紀以來，在多種方面都顯示著人才才是重要的資源，而現代社會的人才管理中，人們也越來越重視人才交流服務中心在人才市場中的重要性，這在很大程度上提高了我國人才的就業概率。而人才交流服務中心檔案要想實現社會化管理，就一定要突破原有的管理理念，并以實際的情況為主要出發點，不斷尋找全新有效的管理措施，并充分地將自身原本的管理理念與服務意識做到積極的完善與創新，逐漸增加新的服務范圍以及內容。而在以往的人才檔案管理模式當中，通常對人才檔案管理都是處于被動狀態，只是有企業在有需求時，才進行相對應的管理工作，只有真正改變這一狀態，將被動變為主動，積極拓展人才服務的內容與領域，并將人才與企業緊密的聯系在一起。而只要是有企業需要人才檔案時，人才交流服務中心可以馬上對其進行人才配置，這樣才能真正地提高人才交流服務中心人才檔案的管理水平。
1.3 提升人才檔案的管理水平
21世紀是一個充滿科技信息的時代，并主要以多媒體、互聯網等技術為主要代表，我國的人才交流服務中心在這個充滿科學技術的時代，更應加大對人才檔案管理的科學性，Y合當前的MIS或ERP等管理模式，在最大限度上提高對人才檔案的管理質量水平，此外，還要實現人才檔案管理與企業需求之間產生聯動性，能夠按照各個企業所提出的不同要求，快速準確地找到相對應的人才，以此在最大程度上提升人才交流服務中心檔案管理的整體效率。
2 營造社會化的人才管理環境
2.1 以具體代表整體，完善社會化服務的功能
我國人才交流服務中心的人才檔案管理，一定要充分結合起各個企業不同的需求，再提供準確、快捷、高效的人才檔案，在做好已有的服務基礎上，對新的服務內容進行積極探索，以人才檔案管理為主要的核心目標，以此提供便捷化的管理內容，并根據不同企業提出的不同類型的人才要求，為其提供不同的人才檔案管理服務，充分地將人才的特點以及基本情況與企業所提出的要求相匹配。
2.2 以政策為主要導向，為社會化管理與服務打下基礎
人才交流服務中心是人才與市場之間的橋梁，市場需要人才，人才需要伯樂。人才交流服務中心就是為市場和人才提供各取所需的一個場所。為了加快人才的戰略性轉移，推進創新型人才隊伍建設和人才儲備問題，人才交流服務中心應該充分做好“中間人”的服務角色。
一、人才交流服務中心概述
人才服務交流中心是認真貫徹國家有關促進人才就業，做好人才和市場之間的合理調配而應運而生的一個部門，它是為企事業單位、各類非公有制經濟單位和各類未就業的大中專畢業生、各種技術人員、管理人員等服務的機構。
人才交流服務中心的職責主要有：1）開展人才交流政策的咨詢服務；2）收集、整理、儲存和人才的供求信息；3）管理人才市場，舉辦各種人才交流會，并負責調解、仲裁人才流動爭議；4）開展企事業單位人事管理的集體業務；5）負責辦理大中專畢業生的畢業檔案接收和人事手續；6）保留流動人員人事的管理檔案及行政工資等關系；7）在規定的時間和范圍內組織或申報專業技術職務的任職資格等。
人才交流服務中心在落實各項就業政策的同時，要充分發揮市場機制在高校畢業學生資源配置中的基礎性作用，拓寬就業渠道、搭建就業平臺、提供就業咨詢指導為實現就業信息的資源共享服務，更加便于的促進高校畢業生的就業問題。同時增加開展困難畢業生的就業服務，對于貧困的畢業生提供各項援助措施：1）免費辦理貧困家庭畢業生的辦理求職登記和錄入人才庫服務；2）提供具有針對方向的技能和創業培訓，建立專門的貧困家庭畢業生援助服務窗口；3）舉辦以貧困畢業生為專門對象的招聘現場，組織用人單位和畢業生之家進行雙向選擇；4）免費為貧困大學生提供人才網站和招聘信息的網絡服務，有針對性的徹底實現貧困大學生的再就業問題。
人才交流中心還存在著一定問題，如在人力資源管理方面就面臨著一定的問題，首先，發展規劃方面的問題，近年來各大高校不斷擴招，高校畢業生隨之不斷增加，大部分畢業生的人事檔案等工作均由人才交流中心進行組織和整理，但是大部分的人才中心又隸屬于政府部門，這就給人才招聘和培訓方面受到了限制，人才交流中心的人力資源管理方面缺乏一定的規范性。其次是管理體系不夠健全。人才交流中心的人力資源管理體系方面缺乏可以的管理制度，可操作性低，導致了效率低下，影響了人才交流中心整體效率的提升。
二、人才交流服務中心的改革與發展
人才交流服務中心經過多年的發展已經有了一定的成效，并在為大學生等就業人員的就業問題上做出了一定的成績，它是新時期下增加就業的有效途徑，在新的時代背景下，人才交流中心也應該與時俱進，著重加強社會服務和協調勞動就業關系，促進人才資源的有效開發和整合，為用人單位和學生之間提供更加有效的服務。
（一）檔案管理方面的改革與發展
針對人才交流服務中心存在的檔案管理方面的問題提出幾點解決方法：1）加強服務中心對檔案管理重要性的認識。人才服務中心應該轉變思維方式，從態度上轉變對文書類檔案管理的認識，運用科學的思維方法為檔案管理工作進行了解，同時做好宣傳工作，在對檔案管理的工作上投入更多的人力物力，保證檔案管理在日常工作中發揮更大的作用。提高檔案類管理人員的素質。檔案的管理需要進行一定的電腦操作，運用一定的軟件來進行，這就對從事檔案管理的人員提出了更高的要求，因此檔案管理的工作人員應該進行積極的學習，補充自己欠缺的專業知識，努力學習提高自己的檔案管理能力，提高工作效率。3）增強管理檔案的利用率。在之前檔案工作的管理中一直存在著一個錯誤的認識，就是一位檔案管理只“管”不“理”，不能充分的提高檔案的利用率，因此好多檔案“有名無實”，對檔案的“理”就是能夠讓進入人才交流中心的檔案記錄的信息材料能夠對單位的招聘工作提供一定的借鑒作用，使檔案真正發揮它的作用。4）加強檔案管理的保密性。人才交流中心的檔案分為保密檔案和非保密檔案，對于保密檔案的處理應該加強它的保密性，嚴格按照一定的規則制度進行辦理。對于電子檔案的管理應該加強保密處理，要不定時的修改密鑰和加強監控而對于紙質的檔案文件應該注意其原始性的完整，保證不被損壞。人才交流服務中心的檔案管理是一項重要的工作，它不僅涉及多項部門和領域，還涉及多種知識領域，人事檔案管理的信息化是未來檔案管理的發展趨勢，加強信息化的人事檔案管理，提高工作效率，人才交流服務中心才能不斷的進行創新發展，才能更好的發揮檔案應有的作用。而人事檔案管理的信息化又是一個長期的循序漸進的過程，只有做好每一步才能是人事檔案的管理環節不斷發展。總之，人才交流服務中心檔案的管理應該實現信息化建設和信息化的同步發展，為人才交流服務中心各項工作的順利開展打下基礎。
（二）針對大學畢業生的就業服務工作細則
促進畢業生的就業工作是人才交流服務中心一項最主要的任務，各個地區的人才交流中心應該提供更多的人力物力，做好畢業生的就業分配工作： 1）在每年的畢業季舉辦應屆畢業生的專場就業招聘會，并且對進入招聘現場的用人單位進行嚴格把關，確保用人單位的質量。2）利用網絡在網上同時招聘信息，為畢業生提供及時有效的招聘信息。3）在招聘的現場為畢業生提供專門專家對畢業生的就職情況進行指導，或給畢業生提供免費的就業測評服務，使畢業生對自己有一個很好的了解，了解自己的就業潛能，找準就業方向，保證畢業生都能夠有一個很好的職業規劃。4）在招聘會的現場設置綜合咨詢專區和“企事業單位引進人才”辦理專區，讓畢業生有更大余地的進行職業的選擇。
（三）人才交流服務中心的細節改革
人才交流中心要想有更大的發展和突破，就要在一定的細節上下工夫，為就業人員提供便民服務。1）開通咨詢熱線，為就業人員提供方便。每年的招聘旺季，人才交流服務中心都要接待上萬的人次，為了給招聘和應聘人員提供更好的服務，應該開通咨詢熱線，接受每一位人員的來電。2）開通網上服務。現在的網絡服務方便快捷安全，在人才交流中心網站上進行招聘企業和應聘人員信息的，投遞簡歷、互動交流，采用線上和線下結合的服務，更好的服務于雙方人員。3）精簡辦理程序，縮短辦事周期。如以前需要好長時間才能完成的各種職稱考試的報名、拍照、取證、打印準考證等，現在全壓縮在一天進行，大大的提高了辦事效率。4）延長服務周期。作為一些需要招聘的企業和需要應聘的人員，優勢他們只有除工作日的雙休才有時間，所以人才交流服務中心應該在周末的時候也為他們服務，方便服務對象合理安排時間。這一些細節上的改變就能促進人才交流服務中心的發展與改革。
三、結語
人才交流服務中心作為人才和市場之間的橋梁，它肩負著國家就業問題的重大責任，尤其是畢業大學生的就業問題。各地的人才交流服務中心應該樹立自己的誠信和品牌，以良好的品牌和信譽贏得待就業人員和社會的肯定，相信人才交流服務中心通過不斷的改革和發展一定會做到更好。
參考文獻：
[1] 顏丙峰，宋曉慧.教育中介組織：解決高校兩難困境的組織創新[J].埔華大學教育研究，2009（05）.
隨著畢業生的增加，存放于人才中心高校畢業生檔案逐年增加。畢業生檔案是記載個人學生時代學習經歷、學習成績、政治思想、品德作風及個人特長等內容的文件材料，是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用人才的重要依據，是畢業生綜合素質的集中反映。因此，要高度重視對高校畢業生檔案管理。
檔案對于學生來說是非常重要的，特別是對于大學生來說，如果畢業后沒有好好地管理自己的檔案將可能會丟失自己的干部身份，在校的時候，我們的檔案是屬于學籍檔案，如果在超過規定的時間沒有轉走學校內的檔案，那么我們的檔案將會打回戶籍所在的勞動局，一旦檔案打回戶籍所在的勞動局，那么我們將丟失了自己的干部身份，也就是說我們以后只能是工人身份，在社保各個方面，工人的待遇是比干部身份的差的。所以，為了避免我們丟失干部身份，我們在畢業的時候就可以將自己的檔案寄存在人才交流中心，從而確保自己的干部身份。
人才交流中心應適合新形勢的需要，通過各種途徑提高畢業生對檔案的認識。通過各種媒體向畢業生們宣傳檔案收集、轉遞、管理等檔案知識。讓畢業生們充分識到檔案不是可有可無的，它對今后就業、養老保險轉移、職稱評定、戶口等方面都有著舉足輕重的影響。
二、加快人才市場體系建設
重視人才市場體系建設，逐步建立起功能完善，機制健全，法規配套，指導及時，服務周到的人才市場體系。要強化信息交流服務功能，發揮人才市場在高校畢業生就業中的基礎性作用，開拓就業信息渠道，擴大信息量和規模，努力提高服務的覆蓋面，滿足高校畢業生和用人單位的需求。要積極推進資源共享，進一步加強人事部門、用人單位與高校畢業生之間的聯系，建立固定渠道，增進三方了解，加強彼此合作，實現畢業生就業市場、人才市場、勞動力市場相互貫通。要建立電子信息管理檔案，進一步完善高校畢業生電子信息管理檔案，及時掌握高校畢業生的基本情況，積極主動為大中專畢業生就業提供和創造機會。一是通過加強與高校、用人單位之間的聯系，比如可以在學校開展招聘會，人才交流中心通過自己所掌握到的招聘信息，邀請一些企業來高校開展招聘會；二是通過召開人才交流洽談會形式促進就業。加快畢業生就業市場的信息網絡建設，為畢業生了解市場需求，實現網上求職，提供更加方便快捷的服務。
三、加強畢業生就業前培訓
人力資源開發是指將人的智慧、知識、才干作為一種資源加以發掘、培養，以便促進人才本身素質的提高和更加合理的使用。人才交流中心作為努力為各類人才和用人單位提供優質高效的人事人才公共服務機構，擔負著善于發現人才、培育人才、成就人才，為企業配置高素質人才的職責。現階段，我國已將人才強國戰略的實施推上快車道，這無疑給人力資源工作者提出了更高的要求。如何積極探索人才交流中心的職能，以適應用人單位對人才流動和需求的新情況、新機制，并與整個社會經濟發展對人才的需求相適應來推進中心工作是人力資源工作者應探討的重要課題。
一、發揮檔案管理職能，擴大人力資源信息開發空間
人才開發的第一步即要獲取人才信息。人事檔案是人才資源信息的重要載體，是記載人員個人經歷、思想狀況、道德水準、工作業績、獎懲情況、專業技術水平和一生行為軌跡的重要資料庫。在以經濟建設為中心，社會主義市場經濟不斷深入發展的情況下，人事檔案對人才交流中心了解人才、培育人才、配置人才發揮著不可替代的作用，是中心實施人才開發的重要信息來源和依據。
現代網絡信息技術的發展，為人才交流中心職能開發與職能轉變提供有力支持。人才交流中心應在加強人事檔案管理服務意識的基礎上，充分利用網絡信息技術，與各地區、各層次的人才市場接軌，推動人才交流中心工作上一個新臺階。首先，明確人事檔案人員的工作職責，完善人事檔案管理制度。在調查研究的基礎上，從提高領導認識著手，從本單位的實際出發，逐步建立健全人事檔案管理的各項規章制度，嚴格分清人事檔案工作者的職責，重新明確人事檔案歸檔范圍，形成規范化、制度化、科學化的工作程序和工作方法，及時做好人事檔案材料的收集、整理、審查與歸檔。并積極主動地了解領導及組織、人事部門的意圖和選拔、培養人才的計劃，創造性地為開發人才提供信息，出謀獻策，使人事檔案真正起到"開發人才參謀部"的作用。其次，建立各類人才信息數據庫，實現人才市場服務信息化和網絡化。根據人事檔案中的人才資源信息，開展網上招聘應聘、人才推薦及遠程面試等服務項目，推進人才信息的互聯互通，實現信息資源共享。同時，要研究按照市場規律，鼓勵人才中心建立信息共享和利益分享機制，開展網上人才信息服務合作。充分利用信息化的優勢，進一步擴大人才開發空間。
二、發揮人才培訓職能，加強人力資源素質培育力度
人才交流服務中心作為人事部門培養高素質人才的基地，高素質的人才具有極其復雜性和隱含性，而且用人單位環境的不同和人才個性差異也決定了人才發揮作用的高低。因此，開展崗前培訓、基本技能培訓等，逐步建立和完善具有前瞻性的培訓體系，不斷提高人才素質是人才中心人力資源整合和深度開發的重要職能。中心在加強人力資源素質培育方面，應把握以下幾點：
一是以人才市場需求為導向，明確素質開發的基本構想。中心要根據用人單位對人才素質的需求，針對期望培訓的人員自身知識技能現狀、興趣愛好以及個人職業生涯規劃，并結合中心人才開發戰略的戰略設計、人力資源發展規劃，由主管部門、培訓部門的有關人員采用各種方法與技術，對中心和成員的目標、知識、技能、態度等方面進行系統的鑒別分析，確定是否需要培訓。并制定人力資源培訓開發說明書，列出個體成功地完成這些工作任務應具備的能力或特征，如知識、技能、態度、績效標準等。
二是完善培訓制度，建立配套的培訓運作機制。中心應加強培訓師資隊伍建設，采取各種有效形式，完善條塊結合、集中培訓與自我提高相結合、在崗鍛煉和脫產培訓相結合、學歷教育與專業培訓相結臺的培訓制度，本著"精、深、實、新"的原則，著力提升學員的管理能力、決策能力、創新能力和謀當前、謀長遠、謀大局、謀發展的工作能力，最終使其轉化為想干事、敢干事、會干事、干成事的具體行動，把能力素質開發作為檢驗培訓成果的唯一標尺，把取得實際成效作為衡量培訓成功與否的唯一標準。
三是建立考核體系，評價培訓績效。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化、量化。可將考核分為"德能考核"與"勤績考核"兩個大項進行，將德、能考核放在年終進行，勤、績考核放在平日。最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績。
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）02-249-01
人事檔案是組織在人事管理活動中直接產生的，反映個人經歷、德才能績、工作表現的，以個人為單位集中保存起來以備查考的歷史記錄。人事檔案曾一度是人員甄選的重要依據。然而隨著我國改革開放的不斷推進，人事檔案在人力資源管理中的作用不斷弱化，很難發揮其參考價值。
一、人事檔案作用弱化的原因分析
我國改革開放的推進和多種所有制經濟形式的蓬勃發展，促使人事體制改革不斷深入，用人方式的轉變打破了人員流動的桎梏，使人員流動成為一種常態。與之相適應，人事檔案管理也由以前的單位管理轉變為單位管理和流動人員檔案管理兩種方式并存：即由有人事管理權的單位獨立管理本單位職工的人事檔案；由縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構管理流動人員人事檔案。
對于有人事管理權的單位而言，檔案在人員的錄用甄選等方面仍然具有較大的參考價值，是人事檔案現階段發揮作用的主要場所。但是也存在不少單位人事檔案管理意識薄弱，相關人事檔案資料歸檔不及時，整理不規范，缺乏對檔案資料的有效鑒別等情況，使人事檔案的價值降低。
對于流動人員人事檔案而言，現階段主要特征是人檔分離。對于寄放在人才交流中心的檔案，由于人才交流中心與用人單位之間缺乏信息數據的交換，致使檔案內容缺乏延續性。人才交流中心僅僅是一個保管單位，對檔案資料沒有實現及時更新，使檔案在很大程度上喪失了反映個人經歷、德才能績、工作表現和以備查考的實踐意義。
二、現階段人員甄選的方式及其存在的問題
1.現階段人員甄選主要采取的方式有：初步篩選、面試、筆試、評價中心、背景調查等。一般而言只有初步篩選通過的，才會進入面試、筆試、評價中心等環節，有時在確定錄用人選后還要進行背景調查，進一步確認其是否符合公司要求。由此可見初步篩選是人員甄選的首要環節，其質量高低直接對甄選后續環節產生影響，并由此影響整個招聘錄用效果。
2.現階段人員甄選存在的問題：個人簡歷缺乏有效證明材料，真偽難以鑒別。
現階段對人員進行初步篩選的依據主要是應聘人員填寫的求職申請表或個人簡歷。由于求職申請表和簡歷由求職者個人填寫，求職者在趨利性誘導下，對其個人職業經歷、能力和過往表現往往會有夸大潤色傾向，甚至出現偽造學歷、工作經歷等現象，而用人單位由于缺乏有效的個人簡歷證明資料進行參考，因此很難鑒別簡歷內容的真偽。
在人力資源實踐中，個人簡歷容易出現以下幾方面問題：
第一，文過飾非，簡歷中只突出自己以往學習工作中的成績，對工作中曾經出現的事故或過錯避而不談，從而給有效招聘甄選帶來一定的障礙。
第二，簡歷往往突出其業績、能力部分，而無法體現其職業道德。盡管其能力和業績是真實有效的，同時也能輔以相關的能力業績支撐證明材料，但是簡歷中卻無法體現應聘者的道德品質，有可能使企業招聘到有能力但缺乏職業道德的員工，從而給企業帶來損失。
第三，偽造經歷。從2001年起，我國開始對高等教育學歷證書實行電子注冊制度。一般來說，只要在網上能通過姓名、畢業證編號查到畢業證信息，就能證明存在其學歷，因此學歷造假現象相對減少。然而工作經歷偽造現象依然存在，并且缺乏有限的監管方式。
3.失敗的招聘甄選對企業的影響。由于缺乏有效的證明材料對個人簡歷進行鑒別參考，招聘甄選的有效性大多時候只能通過實際聘用以后才能檢驗，如果招聘的僅是能崗不符的人員，企業損失的主要是招聘成本。如果招聘的是欠缺職業道德的人員，則可能給企業帶來巨大損失。
當然現階段招聘甄選中背景調查對簡歷真偽鑒別具有一定輔助作用，但背景調查本身具有難度，同時也會增加招聘甄選的成本，從而影響用人單位招聘甄選的有效性。
三、改變現有人事檔案管理方式是提高人員甄選有效性的途徑
從第二點的分析可以看出，從源頭上確保個人簡歷的真實性是提高人員甄選效果的有效途徑。因此人員招聘甄選亟需可供鑒別人事檔案真偽的參考材料，而人事檔案就成了不二之選。
從人事檔案的本質意義來說，它應該是反映個人經歷、德才能績和工作表現的。只是由于現階段人事檔案多頭管理以及人檔分離的管理方式，造成了人事檔案內容和個人實際情況的脫節，從而使人事檔案喪失了以備查考的實踐意義，因此，需要改變現有的人事檔案管理方式，發揮人事檔案應有的價值。
改變現有人事檔案管理方式的具體思路是：建立起社會化、信息化的人事檔案管理模式。
1.實行人事檔案集中統一管理，由各地人才服務機構承擔管理責任，實現人事檔案社會化管理。從人事檔案管理機構來看，自1996年我國確立流動人員人事檔案管理的基本制度以來，全國縣級以上政府人事部門所屬人才服務機構中普遍設立了流動人員人事檔案管理部門，配備了專門的人員和設施，形成了一套較為完整的流動人員人事檔案管理體系。經過多年的建設，各地人才中心檔案管理的基礎設施也有了長足發展，無論是從技術、管理還是人員上，都具備了人事檔案社會化管理的基礎。因此應該改變現有人事檔案多頭管理的局面，將所有人員的人事檔案都集中交由各地人才中心統一管理。
2.管理方式上，建立人事檔案信息采集制度，通過用人單位和人才交流中心的數據交互傳輸，實現人事檔案信息化管理。在人事檔案管理上，各地人才交流中心可以借鑒社會保險的管理方式。允許個人根據戶籍或工作地選擇人才交流中心托管其人事檔案。人才交流中心依據個人身份證號，為個人建立終身唯一的人事檔案賬號。同時人才交流中心應該搭建全國聯網的人事檔案管理系統，實現信息在全國范圍內的共享。
在人事檔案數據交換方面應該建立起人事檔案信息收集制度，要求各用人單位按規定定期向當地人才交流中心傳遞人事檔案數據，人才交流中心負責進行數據收集的監督和管理工作。
3.提供利用上，建立人事檔案開放查詢平臺，實現檔案信息查詢和信息監督功能。通過簡歷人事檔案開放查詢平臺，針對企業的利用需求，在保護個人隱私和審核企業利用需求的基礎上，為企業選人用人提供及時的信息幫助。
同時個人也可以輸入自己的檔案賬號查閱自己的人事檔案，通過人事檔案信息的公開透明，避免檔案暗箱操作及無中生有現象。同時建立人事檔案申訴機制，當個人查詢到單位檔案信息與事實不符時，可以進行申訴，確保檔案信息的真實可靠。
綜上，通過建立社會化、信息化人事檔案管理模式，可以實現人事檔案內容的不斷更新，充分反映個人的德能勤績，確保人員信息的真實有效性，為企業進行人員甄選提供可靠的依據，從而提高人員甄選的有效性。
參考文獻：
1.胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發與管理[M].復旦大學出版社，2005
2.孫靜.人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2008
1 聘用人員人事檔案管理現狀
1.1 管理的體制相對落后，對聘用人員人事檔案重視程度不夠：努力提升各方面的醫療技術水平，為廣大患者提供優質、精湛的醫療服務是醫院的中心工作。所以大部分管理者都非常重視醫務人員技術水平的提升，對其他方面卻相對輕視，包括人事檔案管理，這就導致醫院人事檔案管理工作停滯不前，始終處于采集、整理及保存等這些基礎層面上，無法真正發揮人事檔案的積極作用[1]。與此同時，許多醫院在聘用制人員的人事檔案管理方面也存有誤解，認為外聘人員只是醫院的臨時工，具有很大的流動性，檔案可有可無，單位只管用人即可。由于思想認識上的誤區，再加上管理欠缺，導致醫院聘用人員的檔案資料缺失和不規范現象較為嚴重。
1.2 各方對聘用制人員人事檔案的重要性認識不夠：很多畢業生畢業后只顧著找工作，很少人知道人事檔案的作用，于是大部分畢業生不理不顧其人事檔案的去向。為了省卻到人才交流中心辦理麻煩的人事手續和繳交高額的人事費，很多畢業生畢業后一走了之，甚至學校將其檔案轉回生源地的人才交流中心，畢業生也不去辦理相關的手續；更甚者，有些學校竟然畢業時就把檔案交由學生個人帶走，根本不指導學生該如何正確處理，造成有的學生自攜檔案，有些還私自拆閱自己的檔案；有些單位招聘聘用制員工，也只是管“用人”，至于其人事關系在哪里，人事檔案在哪里，一概不管，反正是合同管理。
1.3 存在多方面的材料收集問題：通過對醫院外聘人員的檔案資料進行調閱后發現，他們的原始檔案資料不完整甚至遺失，這樣在確定這些人的工作時間及工作經歷時存在一定的困難，也就給人事審核及工資審批帶來了麻煩。在醫院人事檔案管理中，檔案資料缺失現象普遍存在。從檔案材料收集來看，大部分人事檔案資料中很少有真正反映個人特點的，且對檔案資料描述缺乏科學性[2]。因為用人單位和檔案管理單位是兩個獨立的單位，用人單位如果不及時的對這些外聘人員的檔案資料歸集到其檔案所在的人才交流中心，對于反映個人信息的資料，收集往往都是不完善的，因而也就無法對個人情況進行客觀公正完整地評價。
1.4 檔案管理的基礎設施相對落后：在醫療設備及器械等方面，醫院投入了大量的資金，而在人事檔案管理方面，投資數額卻相去甚遠。
2 提高醫院人事檔案管理水平的對策
2.1 健全檔案管理制度，實施科學規范的檔案管理：檔案管理作為人事管理不可或缺的重要組成部分，必須建立健全規章制度，對其加強規范化管理，從而確保檔案管理工作順利開展。對于外聘人員的人事檔案管理，檔案管理人員既要認真遵守醫院的各項規章制度，還要與人事管理工作的實際情況相結合，對本部門的工作制度進行規范和細化，制定出完善的外聘人員檔案資料收集、檢查核對及保密保管等制度。目前，醫院外聘人員的人事檔案是由市人才交流中心保管，而這些人員的個人業務檔案則由用人單位保管，這就要求用人單位要及時的把外聘人員的業務檔案存歸集到人才交流中心，這樣，不但可以確保人事檔案的完整性，也能給員工檔案資料的完整管理和查閱帶來方便。
2.2 各方均要提高對人事檔案重要性的意識：首先各地的人才交流中心相應部門要規范檔案管理的制度建設，完善檔案機要轉遞程序的管理，注重各個環節的管理制度建設；另一方面，用人單位也要充分認識到員工個人人事檔案是雙方勞動關系中不可缺少的組成部分。因此，在進行聘用前必須嚴格查檔，對沒有人事檔案或不按政策進行人事檔案的人員不予錄用，既避免將來可能出現的勞資糾紛，也提醒應聘者必須重視個人檔案。再者，學校更要切實擔負起學生的教育和指導的職責，幫助學生樹立珍惜檔案觀念，了解檔案管理知識，避免“棄檔”、“自揣檔”現象發生。
2.3 科學、規范地進行檔案材料的收集、鑒別和歸檔工作：在進行檔案資料收集過程中，檔案管理人員必須嚴格遵守相關制度和標準，嚴把檔案資料質量關，確保收集的資料真實、可靠、有效。在進行個人檔案資料收集時，必須全面、詳實地對其不同時期的工作經歷進行真實的記錄。另外，對于不同崗位人員的檔案管理，要有針對性地采用與之相匹配的檔案管理模式。
2.4 引進新型網絡設備，實行科學的信息化管理：當今社會是網絡信息化社會，計算機、互聯網已成為人們生活工作不可或缺的組成部分。利用計算機網絡系統對檔案資料進行收集、整理及保管等工作，能夠大量節約人力、物力和財力，從而能大幅度地提升醫院檔案管理部門的工作效率。同時，利用計算機網絡構建完善的人事檔案管理系統，能夠對數量巨大的檔案信息資料進行統計、分析及預測，從而及時準確地為醫院提供符合其招聘要求的專業人才及其詳細資料[3]。
3 結論
對于醫院來說，人事檔案管理工作是基礎性工作。對醫院聘用人員實施科學有效的人事檔案管理是醫院選人、用人的主要參考依據，它有助于醫院人力資源的合理調配，也有助于醫院制定出行之有效的人才發展規劃。與此同時，科學有效的人事檔案管理也有利于醫院樹立良好的社會形象，使醫院在獲得經濟效益的同時贏得更多的社會效益。
參考文獻
第三條 非國有制單位接收普通大中專畢業生就業工作，納入全省普通大中專畢業生就業工作管理和服務范圍。
第四條 省人事廳負責全省非國有制單位接收大中專畢業生（以下簡稱畢業生）就業管理工作；各地（州、市）人事部門負責轄區內非國有制單位接收畢業生就業和自主創業的畢業生就業管理工作。就業管理工作包括用人單位需求方案確認、就業合同（協議）書簽章、畢業生資格審核、就業政策咨詢、就業手續辦理、人事糾紛調解等。
第五條 各級政府人事部門所屬人才交流中心負責非國有制單位大中專畢業生的人事工作。人事包括畢業生人事檔案管理、戶糧關系代（辦）理；檔案工資記載、轉正定級手續辦理；醫療和社會統籌養老保險基金代辦；黨（團）員組織關系管理；出國（境）手續辦理；職稱資格考評管理等。在省工商局注冊的單位，由省人才交流服務中心；蘭州高新技術產業開發區的單位，由開發區人才資源管理處；在地（州、市）及縣（市、區）工商局注冊的單位，由地（州、市）或縣（市、區）人才交流中心；有人事管理機構且具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門負責辦理。
第六條 需委托代（管）理人事檔案等業務的用人單位，應與所屬人才交流中心簽訂人事檔案等代（管）理委托合同書。各級人事部門所屬人才交流中心按《甘肅省流動人員人事檔案管理暫行辦法》（甘人事〔1990〕47號）規定代（管）理人事檔案。
到蘭州高新技術產業開發區內單位就業畢業生的人事檔案等代（管）理，按《甘肅省高新技術產業開發區人事委托管理試行辦法》（甘人事〔1991〕80號）和《甘肅省外商投資企業中方干部管理暫行辦法》（甘人事〔1992〕10號）規定辦理。
第七條 非國有制單位畢業生需求方案由所在地（州、市）人事部門匯總，報省畢業生就業主管部門。在省工商局注冊的單位，由省人才交流中心匯總，蘭州高新技術產業開發區的單位通過開發區人才資源管理處匯總，有人事管理機構且具備人事檔案管理條件的在蘭單位，直接報省畢業生就業主管部門。
第八條 用人單位選擇畢業生和畢業生擇業，通過各級畢業生就業主管部門或大中專院校主辦的畢業生就業市場、各級政府人事部門所屬人才市場及各級畢業生擇業指導部門推薦，畢業生直接與用人單位洽談，進行雙向選擇，實現自主選人和自主擇業。
用人單位選擇畢業生，須向畢業生提供以下資料及有關情況：單位有效生產（經營）許可證和法人資格證（復印件），生產（經營）項目（產品）范圍，單位所在地址（聯系人及電話），所需專業、學歷層次、人數、就業去向或崗位，工資待遇、食宿條件及其它福利方面的情況等。
畢業生求職擇業，應向用人單位提供擇業推薦表、本人身份證、學歷證及其它有效證件。
經供需見面雙向選擇后，畢業生與用人單位須簽定就業合同（協議）書，不具備人事檔案管理條件的單位，由相應人事部門簽章，具備人事檔案管理條件的單位，由用人單位或單位主管部門簽章，分別經省、地（州、市）畢業生就業主管部門確認后，辦理就業手續。
第九條 經雙向選擇落實就業單位，并簽定有效就業合同（協議）書的畢業生，按本辦法第四、五條規定，分別到省、地（州、市）畢業生就業主管部門辦理就業報到手續后，到相應人事部門報到。不需要人事的畢業生，直接到用人單位或單位主管部門報到。
第十條 用人單位與畢業生須嚴格履行就業合同（協議）。畢業生到用人單位報到過程中，如雙方發生合同（協議）糾紛，由各級人事部門按有關規定予以協商調解。經調解仍不履行就業合同（協議）者，按甘財綜發〔1999〕27號文件規定，由違約方交納合同（協議）違約金500元人民幣。雙方履行就業合同（協議）后，畢業生在工作期間（含試用期），勞資雙方發生勞務糾紛時，依據《勞動法》，由各級勞動部門的勞動爭議仲裁機構按甘肅省人民政府令（第22號）《甘肅省勞動爭議處理暫行規定》予以仲裁調解。
雙方應服從人事或勞動爭議仲裁機構的合法裁決。對不執行人事調解或勞動爭議仲裁意見的，可直接向人民法院起訴。
第十一條 到省外非國有制單位就業或自主創業的畢業生，其就業報到手續、檔案和戶糧關系，由生源地（州、市）、縣（市、區）人事部門所屬人才交流中心，不得在非生源地“空掛”。需辦出省就業證明的，按甘財綜發〔1999〕27號文件規定辦理。
第十二條 畢業生報到后，用人單位應根據工作需要和畢業生所學專業及時安排工作崗位。
第十三條 畢業生自辦理就業報到證之日起，無正當理由超過三個月不到就業單位或人事部門報到的，不再辦理普通大中專院校畢業生就業有關手續。
第十四條 嚴禁用人單位向畢業生收取不合理費用。
第十五條 到非國有制單位就業的畢業生，工資待遇由畢業生與用人單位協商確定，但原則上應不低于國家規定的最低工資標準。
第十六條 到非國有制單位就業的畢業生，符合報考國家公務員條件的，經協商征得用人單位同意后，可按程序報名參加國家各級公務員考試。考試合格被錄用為國家公務員的，其在非國有制單位工作的年限可計算連續工齡。
第十七條 蘭外非國有制單位從省外院校引進急需緊缺專業畢業生，可按甘財綜發〔1999〕27號文件規定享受我省相應的優惠政策，給予一次性安家補貼。辦理程序按甘人事〔2000〕25號文件要求辦理。
二、大中專畢業生到民營企業就業的，保留檔案身份。由各級人才交流機構人事關系，從報到之日起，比照自收自支事業單位工資標準確定一次檔案定級工資，以后錄用到機關或到事業單位工作的，工齡連續計算，并比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業工作每滿7年的高套一檔職務工資。
三、部隊轉業干部到民營企業就業或自謀職業的，保留檔案身份，由各級人才交流機構人事關系，比照自收自支事業單位同等條件人員套改一次檔案工資，在兩年內因企業破產、被兼并而下崗的，如本人要求另行安排工作，可由安置部門負責介紹工作。以后錄用到機關或到事業單位工作的，工齡連續計算，比照同類人員工資標準套改工資。在民營企業工作每滿7年的，高套一檔職務工資。
四、民營企業人員評定專業技術職務資格，不受指標數額限制。評審可按國家制定的各專業技術職務《試行條例》和省制定的破格晉升條件執行，也可按照《河北省鄉鎮企業、民營科技企業職稱評審暫行辦法》執行，放寬學歷、資歷的要求。中級以上評審工作統一由市職改辦負責。申報評審牽頭單位，民營科技企業，由各級科委牽頭；工商聯會員企業，由各級工商聯牽頭；個體、私營企業，由各級工商局牽頭；委托人事業務的企業，由各級人才交流中心牽頭。
五、在民營企業工作滿一年以上的人員，可以不受資歷、學歷限制，直接報名參加中級專業技術職務任職資格或執業資格全國統考。
六、民營企業的專業技術人員，取得重大科研成果并創造可觀社會和經濟效益的，可按規定通過人事機構申報政府特殊津貼，參與中青年專家和各級拔尖人才的評選，享受相應的待遇。
七、參照冀人干〔1992〕24號、冀人才〔1994〕94號和邯人〔1997〕12號文件精神，在民營企業工作的專業技術人員和管理人員，可以向各級人才交流中心申報家屬子女戶口“農轉非”。
八、民營企業進入人才市場招聘人才，涉及人員聘用、人員流動等事宜，由各級人才交流機構負責辦理手續，并提供相關服務。
九、民營企業從外地引進專業技術人員和管理人員，由各級人才交流機構負責進行人才測評，并辦理審核等手續。
十、各級人才交流機構作為民營企業的人事機構，為其提供政策咨詢、人事策劃服務，人事檔案管理、檔案調資、職稱申報，出境出國審查、社會保險、人才招聘、推薦、測評、培訓以及專業技術人員和管理人員的聘用、辭職、辭退手續等有關人事業務。
十一、各級人才交流機構負責對被民營企業的專業技術人員和管理人員進行知識、技能培訓考核。
