人力資源管理類工作匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源管理類工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

人力資源管理專業是寧夏工商職業技術學院旅游管理系的一個新開專業,近兩年在學院的鼓勵和扶持下,在高職高專教學水平評估的東風中得到了長足的發展。同酒店管理等其他管理專業一樣,人力資源管理專業在教學過程中也沿用了案例教學法。基于人力資源管理專業本身的特點,案例教學法在該專業的教學過程中又有著自身的特點。因此,分析和解決人力資源管理專業在案例教學中存在的問題并設法解決這些問題具有重要的意義。

一、案例教學法在高職人力資源管理教學中存在的問題

實踐教學是高職教育的重要教學環節,是培養社會應用型技能人才的關鍵。人力資源管理專業的主要內容包括人力資源規劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓與開發、績效考核、薪酬福利管理等。這些內容緊貼人力資源管理的實際,實踐性非常突出。這就要求該專業注重實踐環節、注重學生能力與素質的培養。案例教學法因其具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性,是管理專業中廣泛應用的較為成功的一種教學方法。但是由于高職教育尚處于發展階段,就目前人力資源管理專業的教學實踐而言,案例教學存在著一些較為突出的問題。

1.案例缺少科學性和針對性。現行高職教材中大部分案例均采用“拿來主義”――把本科教材的案例原封不動地搬過來,而本科教材又是照搬國外原版教材或翻譯參考書上的案例。這樣一來,難免會由于層次差異、文化差異等原因而出現“水土不服”,導致案例教學法的實際效果大打折扣。由于案例缺乏科學性和針對性,為應付教學,教師個人往往自己搜集案例使用,導致許多案例僅僅來源于報刊報道,東拼西湊,而沒有深入調研開發。

2.案例使用缺乏實踐性基礎。一方面,目前高職院校管理類教師大部分沒有在企業從事過管理工作,對于案例涉及的情境、環節和條件把握不足,因而在引導學生進行案例學習的過程中,難以提出有創建性和操作性的指導意見,導致案例教學變成了套用教材的“驗證”式教學方式,違背了案例教學的真正用意。另一方面,高職學生大都是高中畢業直接進入學校學習的,對于企業沒有感性認識,因而很難從企業的客觀實際出發來考慮問題,更惶論提出切合實際的解決問題的辦法。案例使用缺乏實踐性基礎,變成了概念、原理等概括性知識的闡釋和套用,對于學生發現問題、解決問題和進行創新思考等能力的培養都很不利。

3.專業分割產生的問題。鑒于人力資源管理專業自身的特點,人力資源管理案例必然涉及人、財、物幾方面的協調和配合。而我國目前大多數高職院校人力資源管理專業課程的設置,都或多或少存在著專業分割,對于人力資源管理專業課程過于偏重,而對于其他相關管理專業課程要么不作設置,要么設置不科學,導致學生在進行案例分析時,分析問題片面,處理問題生硬,因而對培養滿足企業需要的應用型人才極為不利。

二、提升案例教學效果的途徑

人力資源管理作為管理類專業中操作性較強、就業前景看好的一個專業,其案例教學法無疑是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能,提升學生分析和解決問題能力的有效途徑。因此,我們必須考慮如何改善案例教學方法和手段,使人力資源管理高職專業案例教學工作更切合專業特點、切合企業實際需要。我認為,人力資源管理高職專業案例教學可以通過下列途徑來提升案例教學效果。

1.給予專業案例教學充分的重視和支持。人力資源管理專業本身是操作性和實用性很強的專業,因此,開設該專業的高職院校從保證教育質量、保證專業建設角度出發,應予以人力資源管理高職專業案例教學充分的重視和資源支持,應劃撥相應經費、配備資深師資、加大投入力度,從而保證教育質量。

2.多途徑解決案例編寫和完善問題。案例的編寫和完善仍然是案例教學的基礎。鑒于目前管理類人力資源管理案例數量不足、真實反映企業實際的案例缺乏,開設人力資源管理高職專業的高職院校應考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一。高職院校應該鼓勵教師深入企業實踐,通過師生的企業實踐活動,力爭達到進入一個企業實踐、完成一個案例編寫、解決一個企業問題的目標。同時吸引企業參與到案例庫建設過程中來,分享經驗、共同進步,從而創作出更具針對性的教學案例,不斷充實人力資源管理教學案例庫。此外還可考慮與管理咨詢公司合作,如此一方面可解決學生的實習見習問題,另一方面可通過產學結合,加強咨詢方案的普適性方法的提煉。

篇（2）

[關鍵詞]

人力資源管理；量化；評價

一、背景

油田企業作為國有骨干企業，肩負著保障國家能源安全的重大責任，面對經濟新常態和快速發展的能源產業結構調整以及轉型升級，如何實現“發展質量提高”和“經濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業發展建設必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優化結合在一起，創造出最大的效益。充分調動人的積極性、創造性，合理配置人力資源，是企業有效益有質量可持續發展的關鍵，也是人力資源管理的核心內容。傳統的人力資源管理側重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數據證據來全面準確地反映出人力資源管理在企業生產、經營中的實際價值和貢獻。

二、油田企業人力資源管理現狀

作為典型的資源型企業，油田企業依據國家相關法律法規，結合業務性質、工作特點、地域環境、組織結構等因素，建立了依法合規的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據充分，操作流程固定，管理比較規范。但是，面對復雜多變的能源市場，油田企業急切需要拓展發展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發展、發展質量和經濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業知識、豐富工作經驗的人才隊伍來實現。油田企業的人力資源管理也需要站在“戰略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業的發展戰略服務。目前，人力資源管理還存在以下不足：

1.組織機構較多

油田企業一般都實行“公司—二級單位—基層部門”三級管理模式，組織機構設置規模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構運行效率和管理效率。

2.員工隊伍結構不合理

員工隊伍平均年齡較大，逐步進入員工退休高峰期，管理崗位員工接續問題凸顯；少數民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經驗積累和技能技術鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術、操作三支隊伍結構，一線與二三線人員結構以及主營業務人員專業結構需進一步調整完善。

3.用工總量過大，勞動效率不高

勞動用工總量較大，崗位設置較多，勞動效率不高，后勤服務崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業技術崗位人員不足，存在結構性缺員。人工成本過高，已經影響油田的經濟效益和發展質量。

4.人力資源管理水平不高

人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。

三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用

量化評價是現代企業進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統計學等理論和工具，對企業人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，幫助提升人力資源管理和開發水平。結合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發水平，為油田企業提供人力資源戰略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

1.能夠用數據形式體現量化評價結果

通過準確、全面的定量數據整理、分析、評價，能夠清楚地用數據表明油田的人力資源現狀，存在的問題以及發展趨勢，量化評價結果作為油田企業機構調整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據，能夠促進人力資源管理要素和企業生產經營要素結合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。

2.能夠提升人力資源開發水平

全面、系統的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業發展戰略的實施。

3.能夠提高人力資源管理水平

準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導正確的管理行為，監控人力資源管理的過程和結果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變。

四、油田企業開展人力資源管理量化評價的工作思路

1.結合油田實際情況確定量化評價內容

要利用現有油田人力資源管理基礎數據，統一數據統計口徑，規范數據信息量化處理技術，結合油田發展定位和戰略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內容和方面。

2.根據不同需求選設不同類別的量化評價指標

要根據不同層面管理者的需求，注重量化評價指標的篩選和優化，設立的主要量化評價指標應該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發展戰略目標設置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結果設置，為規范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據；效益效率類指標圍繞油田經濟效益目標設置，凸顯人力資源管理在油田生產經營中的價值貢獻。

3.系統性、周期性地進行量化評價

利用統計工具和手段，周期性、系統性地對油田人力資源及其管理活動過程的數量表現與數量關系進行觀察分析，揭示客觀現象的現狀、發展、態勢和規律性，找出提升人力資源管理和開發的可靠依據，促使人力資源管理由傳統經驗型向科學化管理轉變，助力油田有質量、有效益、可持續發展。

篇（3）

專科學歷中“人力資源管理”專業屬于公共管理類。本科學歷中“人力資源管理”專業隸屬于工商管理類。

人力資源（HumanResources，簡稱HR）即人事，最廣泛定義是指人力資源管理工作，包含六大模塊：人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。多用于公司的人事部門。也是公司的一個重要的職位。公司的人員招聘，培訓，職員的考核，職員的薪酬，職員調動都和人事有關。人力資源還是企事業單位獨立的經營團體所需人員具備的能力（資源）。

（來源：文章屋網 ）

篇（4）

人力資源管理是一門操作性和實踐性很強的課程，雖然人力資源管理課程在高職院校中逐漸普及，但是目前人力資源管理課程的教學模式與方法還是以結構式的理論教學為主，主要呈現以下三方面的特點：

1. 教學模式以結構式的封閉教學為主

目前，高職院校的人力資源管理課程的教學模式普遍基于結構式的封閉教學，教學地點主要是教室，教學主體基于老師為主導，學生被動吸收。這樣的教學模式極大地限制了學生的主動性和參與性，降低了學生的學習興趣，使教學效果受到很大的影響。

2. 教學方法以老師的課堂講授為主

目前高職院校的人力資源管理課程教學方法沿用傳統的教學方法，主要以老師的課堂講授為主，老師遵循課本的內容將理論知識傳遞給學生。這樣的教學方法容易讓學生感覺到枯燥乏味，并且學生吸收的有效知識有限，不容易拓寬學生的思維。

3. 教學內容以書本的理論教學為主

目前高職院校人力資源管理課程的教學內容仍然基于各類人力資源管理理論教材，近年來雖然增加了一些實際操作的項目訓練內容在書本里，但尚未形成完整的體系化的案例教學的教材。這樣的教學內容容易產生單一、重復的缺點，不容易激發學生對內容的興趣。

基于目前人力資源管理課程教學以上三方面的特點，使得學過此類課程的學生都存在一個共性，即對理論學習的興趣不高同時實踐能力缺乏。這在一定程度上影響了高職院校管理類學生的就業范圍。

二、高職院校人力資源管理課程的教學改革

基于高職院校人力資源管理課程教學面臨的問題，對人力資源管理課程進行相應的教學改革是十分有必要的。綜合以上的分析，筆者認為改革可以從以下幾個方面進行：

1、要改變教學觀念。對人力資源管理的教學觀念從以教師為主的傳統思想轉變為以學生為主的現代開放教學的思想，將教學的出發點從讓學生吸收理論知識轉變為提高學生的實踐能力，有這樣的教學觀念，使教學設計都圍繞這樣的理念進行，從而提高課程教學的有效性和互動性。

篇（5）

中圖分類號：G640文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力資源管理專業應更強調學生綜合素質的培養

《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實踐性、應用性、政策性很強的管理類課程，其內容緊貼人力資源管理實際，實踐性非常突出。此外，人力資源管理教學的目標不僅僅是管理理論知識的學習，更要求明確學生樹立正確價值觀，培養學生自我管理能力和管理素質的提高，如語言表達能力、溝通能力、學習能力、組織能力、團隊協作能力等等，對于學生畢業后走向社會，從事人力資源管理工作都是十分重要的。

根據人力資源管理的課程特點，在教學過程中，注重采用多元化的教學方法，設計出更符合課程要求的教學模式。人力資源管理重在運用，具有很強的實踐性。書本上的理論知識雖源于管理實踐，但一經形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點，而管理者們所面臨的日常管理活動卻永遠是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會學生將枯燥乏味的理論知識運用于復雜多變的管理活動，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務和共性特征。在教學過程中，不論是帶領學生到各類組織中參觀、學習，還是組織學生到組織中實習，都是非常短暫和受到時間和人數等的限制。因此，在人力資源管理的教學與研究中，采用多元化的教學方法，提供一種模擬管理活動，使學生能夠身臨其境就顯得至關重要。

二、多樣化的教學方法在HRM課程中的應用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學工作者從20世紀50年代中期開始對它進行研究。20世紀60年代后期，被引入到學校課堂里，經過幾十年的發展和完善，角色扮演已經成為廣泛流行的一種教學模式 [1]。所謂“角色扮演式教學”，是指教師在教學中提供一個真實的、涉及價值爭論的問題情境，組織學生對出現的矛盾進行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問題，從而使學生逐步學會解決各種價值沖突，樹立正確的價值觀念，并且養成良好社會行為的教學過程。由于這種教學模式能夠向學生提供比其他教學模式更大的思考空間和更多的表現機會，所以一直被國外教學改革的倡導者們所青睞[2]。

以績效管理中績效溝通為例，分別設計“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場劇目，請幾位同學分別承擔相應的管理角色，共同演繹，體會管理沖突中的問題。如一位同學承擔績效溝通中管理者的角色，一位同學承擔員工的角色，一位同學承擔旁白的任務，再任命一位同學做劇務，承擔布置背景的任務。一位管理者在與員工進行績效溝通時，對員工采用命令口氣，溝通過程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達自己觀點的機會，溝通過程倉促，溝通結束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進行溝通時，提前和員工協商確定績效溝通的時間，溝通過程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績效溝通順利，溝通結束后員工受到上級激勵，干勁十足。

通過角色扮演，表演者和同學們都感受到強烈的管理價值觀的差別，和由此導致的管理中的一系列問題。從而對在管理過程中應采用什么樣的管理價值觀有了深刻的認識。教學效果非常顯著。

（二）案例討論

案例教學法是學生和教師一起參與對案例或問題的直接討論，學生在教師的指導下的課堂討論構成課堂教學的基礎。案例教學法中有三個非常重要的環節：第一個環節是教師根據教學進度和教學大綱的要求選擇教學所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結合課程自己組織編寫。第二個重要環節是學生對于案例的分析討論和教師對學生的啟發引導。在一個特定的案例中，學生需要在給定的管理環境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運用所掌握的HRM理論知識，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學進行交流探討，教師則需在恰當的時機對學生的解決方案進行分析、評價、總結。討論過程可根據學生人數進行分組，人數以5～8人為宜，這樣既有利于學生充分發言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時，學生除了自己積極發言以外，還要認真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點與思想，進行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學生討論階段還應認真觀察，必要時對學生的觀點做簡要記錄，做為第三階段評價總結的依據。第三個階段是教師對各小組的討論與發言情況進行歸納、總結和評估，綜合全體學生的觀點并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結時，可遵循先分析闡明案例中的重點、難點，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問題。要通過教師的點評，引導學生對案例進行再思考，把學生分析問題、解決問題的思維逐漸引入到一個更高的層次[3]。

這種案例分析的方法，從評價教學效果的角度來講，有助于學生對管理實際的理解，激發學生創造性解決問題的能力，使學生個性得到體現，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

（三）計算機模擬

計算機和網絡技術的創造和發展對人類生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處。“e”，代表著時尚與前沿的字母，已經不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式的目的。e-HR的引入可減少企業人力資源行政的負荷，優化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務質量，提供決策支持，幫助企業實現戰略性人力資源管理的轉變[6]。

在電子商務模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費在了行政瑣事上，除了采用專業咨詢公司來分擔部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術，打造新的管理模式，節省精力和時間用于更加重要的職能，進而直接改善企業的生態環境，推動組織的不斷進步與發展。當前市場上也呈現出了多種多樣的人力資源管理系統平臺，如招聘軟件、人才測評系統、獵頭管理軟件等。

那么相應地在大學本科教育階段，除了學習基本的計算機應用技能之外，還應學習最新的人力資源管理系統軟件。因而教師可根據教學進度需要，實時講授有關的人力資源管理系統軟件。但當前存在的一個重要問題是，很多人力資源管理系統軟件或平臺均是收費的，網上提供的免費軟件通常比較簡單。但也可作為入門級的課程，初步了解這些軟件的設計思想。對于學生而言，在有限條件下，應盡可能主動登陸有關HRM專業網站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業領域的最新知識。

（四）實地調查

在人力資源管理教學過程中，很多內容可通過引導學生進行實地調查的方法對所學的知識進行深入理解和實踐。如在講授工作分析這部分內容時，通過讓學生到方便取樣的組織中進行調查，自己撰寫工作說明書，以此使學生對工作分析的各個環節：分析組織結構、了解各部門職能、查詢國家職業分類標準，確定對目標崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問卷法），編寫訪談提綱，進入組織內部進行實地調查，在收集到相關的數據后，進行整理分析，最后寫出工作說明書。學生在實際調查過程中，即便是到一個最容易取樣組織中的崗位，如學校的一個超市收銀員崗位，或是學生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學的關于如何進行工作分析的理論知識運用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡單的組織中實踐得來的知識，對于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龍

人力資源管理是一個時效性很強的專業，作為一個人力資源管理者，必須緊跟時代潮流，了解最新的經濟情況及動向，了解相關的政策變化促進企業有利發展，了解全國乃至全球人力資源市場動向，為企業人力資源規劃做好準備，了解勞動用工政策的變化減少勞動爭議。因而，在人力資源管理教學過程中，可不定期的組織學生開展人力資源管理沙龍活動。要求學生從學生時代起就形成關注時事動向的習慣，并能對典型事件做出自己的分析、判斷和評價。

三、綜合多種教學手段，培養學生專業素質和綜合素質

“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經歷過的事，我們卻能記得80%。”通過多種多樣的教學方法的應用，學生不再是被動地接受者，而是積極地參與者，用積極主動地思考來進行學習；而教師不再只是一個簡單的講授者，而是一個引導者、督導者的角色，教師從始至終扮演一個啟發、引領、組織學生積極主動學習的角色。

人力資源管理課程不僅應教會學生課程的基本理論知識，更應注重對學生個人能力的培養提高，這包括培養學生的語言表達技能、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時事的能力、創新思維的能力等，為學生將來從事人力資源管理工作奠定基礎。因而在人力資源管理類課程中，應綜合運用多種教學手段，給學生充分發展的空間，促進學生綜合素質的提高，達成培養目標。

參考文獻：

[1]蔡敏.“角色扮演式教學”的原理與評價[J].教育科學，2004，(6):28-32.

[2]辛繼湘.試論體驗性教學模式的建構[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.

[3]賀秋碩.案例教學法在人力資源管理教學中的應用探討[J].科技信息，2008，(12):494-495.

篇（6）

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A

高等職業教育的一個突出特征就是重視實訓在教學體系當中的重要地位，培養學生的職業基本素質與動手操作能力。筆者從自身的教學實踐出發，結合本校實際情況探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織。

1實景化實訓體系的內涵

實景化實訓體系是指在對企業人力資源管理工作研究和分析的基礎上，采集、復制或利用人力資源管理工作過程或結果并作為實訓背景，把本專業學生置身于高仿真的工作環境中，在教師的引導下學生通過觀察與嘗試、探索與討論、訓練和反思、模擬和實踐等多種手段，掌握解決人力資源管理實際問題的方法和技巧，并結合赴企業見習、頂崗實習以及在教師帶領下服務企業等實踐活動，全面提升專業學生技能訓練的內涵和水平。

2高職人力資源管理全景化實訓課程的重要地位

人力資源管理專業綜合了管理學、經濟學、心理學、社會學、人才學等多個領域的學科知識，從理論教學和實踐教學兩方面來看，人力資源管理與其他課程相比，對實踐教學的要求更高。

首先，本專業自身特點決定。對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，強調理論與實踐的結合，要求學生不僅理解，更要會動手自己操作。需要在學習中不斷增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力，掌握具體的操作流程，加深對實際工作的感性認識。

其次，高職教育的特點決定。高職教育有著不同于本科教育的特點，如果僅僅通過教師課堂講解的方式進行，恐怕很多學生都難以集中精神把課聽完，更談不上有收獲，甚至掌握技能。對于高職學生來說，由于起點普遍偏低，而這一類課程涉及的工作的復雜程度高、仿真難度大，又因缺乏實際工作經驗，體會不到理論學習的重要作用，也沒有運用已學到的理論的環境。導致對理論的學習興趣不濃，學習積極性難以激，發更難以長久保持。

因此，根據筆者自身的教學經驗，人力資源管理課程如果不能采取更有效的組織方式課堂效果是不盡人意的。必須讓學生通過自己的親身經歷去體驗知識、檢驗知識與技能，才可以讓學生將所學知識真正變成自己的能力。

3高職人力資源管理全景化實訓課程實施難點

人力資源管理實訓課既有與其他管理類實訓課共同的難點，又有自身獨有的困難，這些都需要在教學實踐中加以克服。

3.1人力資源管理實訓內容需要根據市場需要不斷調整

根據基金項目――湖北省教學研究項目“人力資源管理專業實踐教學體系創新研究”（20060089）對人力資源管理專業畢業生的技能要求調查顯示：企事業單位認為最重要的技能要求是“熟悉人力資源相關的法律、法規政策，并能獨立的進行人力資源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的溝通協調能力” （51.93%），緊接著是“精通招聘、培訓、考核等相關模塊”（51.35%）。其后分別是“具備把領導指令轉化為工作安排的能力”（45.37%）。從這一組調查數據可以看到，企業對高職畢業生動手能力與和實踐能力的要求提到了前所未有的高度，如果還按老的滿堂灌的方式培養學生，學生似懂非懂，或者不能動手，必然跟不上時代的要求。而實訓課的組織過程模擬了工作中的實際場景，通過實訓可以有效鍛煉學生工作能力。

3.2人力資源管理全景化實訓課程所占比例應進一步提高

據調查目前我國高職院校管理類專業的實踐教學課時，僅占總課時的 10%左右，通常體現為課程學習結束以后一周的理論學習，部分學校甚至只有 5%左右，與教育發達國家相比存在著很大的差距。如美國職業學院教學計劃中，實踐教學與理論教學的比例為3：1；英國為2：1；在德國高等專科學校的教學計劃中，實驗、設計、實習等環節的課時約占教學計劃總時數的 2/3；在法國高職教師每講一節理論課都配有2至3節的實踐課。參考國外做法，對于人力資源管理這一強調實踐能力的課程而言，保障實訓課學時顯得尤為重要。

3.3人力資源管理實訓環境建設相對滯后

人力資源管理屬于人力資源管理的專業核心課，部分職院在校內實驗室建設工作中，更多考慮優先投入理工科類專業，對于人力資源管理專業的投入相對較少。甚至有管理者錯誤地認為，只要給人力資源管理專業投入一定量的圖書資料和辦公設備就足夠了。而在教學實踐中，現代化的專業實驗室對于人力資源管理專業人才培養是十分必要的。本校在人力資源管理實訓室建立以前，人力資源管理課程只能在教室上理論課，相應實踐環節因為缺乏環境、軟件、儀器設備等條件的支持開展的效果不好，學生反映一般。自從2009年人力資源管理專項實訓室建立以來，人力資源管理課程安排了多個專題的實訓學習，基本一章一練，學生反映很好。根據筆者隨機訪談顯示，普遍反映動手能力明顯提高，并且在實訓室這個專門的環境里，能夠感受到和課堂不一般的模擬職場的氛圍，學習的興趣更濃了，效果自然不言而喻。

4高職人力資源管理全景化實訓課程組織實施

由于以上存在的困難，人力資源管理實訓課必須選擇一種恰當的課堂組織模式，以求更好地接近工作實際，為學生走上社會打下好的基礎。以下以筆者教學實踐中績效考核一章的“員工個體績效考核技術”實訓課程為例，嘗試探討高職人力資源管理全景化實訓課程的組織模式和環境要求。

4.1明確實訓目的和要求

目的：通過實訓強化“員工個體績效考核技術”的掌握。要求學生通過練習能夠根據企業的實際情況在已經學到的績效考核方法：自我報告法、業績評定表法、強制法、排序法、配對比較法、行為錨定等級評定法中選擇適當的考核方法，并分組進行相應績效考核方案的設計。

4.2實訓條件

（1）實驗室環境：面積約50平米，以48人一班計算，設置6張活動桌，48把活動椅。如圖：

（2）實驗室設備：電腦、投影儀、黑板、擴音器等。

（3）實驗室電腦中預先準備一份公司背景資料，其中包括該公司簡介、組織結構、公司戰略、公司績效考核現狀，績效目標等。

4.3實訓組織要點

將學生分成每組8個人的實訓小組，成立模擬公司的人力資源部。為提高學生參與的積極性，每個組都要為自己的公司取名，確定經營方向，畫出本公司的組織結構圖。在其后的方案設計與演示中需要一個公司人力資源團隊的面貌出現。每組推選組長為該人力資源部的負責人，并確定最后方案演示階段的人選。

4.4實訓過程

課程的實驗可分成三個階段：

第一階段：實訓準備及方案初定階段。（1）小組共同制定評估計劃。主要是讓學生熟悉模擬公司的環境和信息。時間設為15分鐘；（2）小組共同制定方案。時間設為20分鐘。（3）應用實訓室設備召開分析會議。會議總時間為30分鐘，可分解為3-4次頭腦風暴會議，解決不同的分析議題。整個過程中教師需要及時對各組的討論進行點撥、指導。第一階段如未能及時完成，各小組可利用課余時間繼續進行。

第二階段：報告形成階段。各小組通過討論分析形成實訓報告，制作演示用的幻燈片。可以利用實訓室，也可安排學生課余自行利用多種方式查閱資料，進行小組討論，通過各種形式形成文字報告。

第三階段：分組演示階段。各小組應用實驗室設備演示分析評估方案的產生、結果和可能出現的問題，接受其他小組的置疑，每小組的演示時間為10―20分鐘。本階段需在實訓室內進行，要求學生能夠熟練使用現代辦公設備，進行有效的團隊合作，提高實驗報告的演示效果，在逼真的模擬環境下鍛煉人力資源管理的實踐技能。

4.5實驗評估

（1）實驗準備。小組分工協調、組織情況。（2）分析方案的正確性。（3）評估程序清晰合理。要求對分析程序有清晰記錄，報告中要附原始資料和統計過程以及問題處理意見。（4）報告演示。要求小組利用計算機制作幻燈演示，能熟練運用電腦，能控制現場氣氛，自如回答現場置疑。以上評估4個部分均需要小組成員同心協力完成，因此全組同學得到一個相同的分值。

對“員工個體績效考核技術”這部分內容的教學，如果僅僅通過課堂上的單純的理論教學，學生往往認為過于強調程序化和技術化，很難真正理解這項人力資源管理技術在組織中的重要作用和在人力資源管理中的核心作用，及其對組織的競爭優勢的貢獻。通過實訓課程，學生可加深理解組織中人力資源管理的含義以及其對組織員工的影響。實訓課無疑成為了在校大學生彌補實踐經驗、提高社會適應性的重要內容。

5高職人力資源管理全景化實訓課程的有關思考

5.1突出人力資源管理實訓全景化的特點

全景化不僅是指學生要多深入企業進行現場觀摩，更加應體現出課內實訓教學的實戰性。要達到學生的人力資源管理操作技能、管理思維和能力、領導能力等方面的良好培養效果，必須將企業實際工作的背景和出現的問題等諸多方面的業務進行復制，移植到課堂內，設計出實戰性的實訓項目，就可以大大提高訓練的仿真性。我專業的多名任課教師通過多年服務企業的經驗積累，復制了大量企業的實際工作的背景，設計出許多實戰性的實訓項目，提高了訓練的仿真性，實現專業實訓項目與企業實際業務操作的高度吻合。同時，通過使用人力資源管理模擬軟件，也給學生提供了仿真的軟件環境，對提高學習興趣效果明顯。

5.2突出實訓課堂學生的主體地位

在全景化實訓課程教學中，教師擔當的是一個“引導、輔導與監督”的角色，真正在課程中發揮主要作用的應該是學生。在實訓課堂上，學生們通過團隊合作的方式，自己動手查詢資料，收集信息、制訂方案，角色扮演甚至角色互換，討論問題、得出結論，并派出代表陳述方案，完成每個模塊的課堂任務。這個過程本身就是對學生職業素質和能力的一種鍛煉和培養。因此實訓課程中教師要適當“淡出”，即注意突出學生的主體地位，讓學生真正成為課堂的主導者，發揮他們的潛力。真正落實高職人力資源管理專業的人才培養目標。

參考文獻

[1] 王阿娜.獨立學院人力資源管理專業實踐教學平臺建設探討[J].福建論壇，2010（10）.

篇（7）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.161

[中圖分類號]F240-4 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）12-0-02

人力資源管理于20世紀80年代開始提出并作為一個獨立的專業存在，至21世紀始在全國范圍內由東部至西部逐步推進增設人力資源管理課程與專業，并在研究生教育中逐漸從原來的心理學、行政管理、企業管理等專業的一個研究方向獨立成為一個專門的研究專業，體現了黨和國家對人力資源發展的重視，同時也順應了社會發展的趨勢與潮流，成為了人力資源作為第一戰略資源引起重視的一個重要標志，并對人力資源成為第一戰略資源起到了積極的推動作用。在這種背景下，人力資源得到了重視與發展，但是在高校尤其是應用型院校的教學過程中，卻依然存在很大的探究空間。

1 應用型院校人力資源管理教學中存在的問題

1.1 教學實踐不足

隨著國家對大學生就業的日益重視，不少學校在專業定位上開始以就業為導向重新審視自身的人才培養方案，開始新的人才培養定位。在實踐過程中，院校定位往往比專業定位先前一步，專業定位往往比教學定位領先一步，盡管應用型院校已經開始逐步轉型，但實踐中尤其是教學上依然存在重理論輕實踐的現象。對于人力資源管理專業的學生來說，缺乏校企合作，缺乏實踐鍛煉機會，對于非人力資源管理專業開設有人力資源管理課程的學生來說，缺乏專業的人力資源實訓課程，對學生的教學主要以理論和案例為主，缺乏實踐實訓操作。

1.2 教學監管培訓不到位

近年來，人力資源管理在全國火熱發展，除了傳統的行政管理、工商管理、企業管理、旅游管理等相關管理專業外，新興的諸如酒店管理、物流管理、物業管理等專業也意識到人力資源的重要性，這值得提倡。但是一些高校各自為政，加上學校對教師上課的專業資質審核不嚴格，使得部分人力資源管理課程任由非相關專業教師在沒有進行系統培訓學習的情況下代上，雖然解決了一定教師的課時需求，但這種名義上有課，實際上學不到專業精髓的現象，沒有考慮到學生的結果導向、應用導向。

1.3 對“雙師型”教師隊伍不重視

應用型院校應考慮到學生的應用實踐為主，對于缺乏實踐經驗的學生，應予以更多的實踐引導。但高校教師往往缺乏實踐經驗。尤其是以人力資源管理為代表的管理類教育教學，沒有實踐經驗做支撐，個人只接受過純理論式教育，很難將學生培養成應用型人才。學校現有的評價體制即是用教師的職稱水平高低評價教師水平的高低，這一體系里更多注重的是教師的科研水平慮。另外，學校缺乏企業實踐經驗豐富的兼職教師。

1.4 教育教學經費不足

高校教育工作需要大量的資金做基礎，應用型教育則需要更多的教育教學經費做支撐，應用型人力資源管理同樣需要足夠的資金投入做基礎。而如今，應用型院校對人力資源管理教學的投入還遠遠不能滿足需求。在日常的教學與實踐中缺乏必要的教學設備投入，在人力資源管理的應用上缺乏必要的系統開發條件，影響教學效果。

1.5 對現有資源利用不合理

高校的就業指導工作屬于與用人單位人力資源管理工作招聘換進相直接對接的工作，應用型院校可在抓學生就業的同時，由人力資源管理專業的學生或者學習過人力資源管理課程有志于從事人力資源管理工作的學生負責具體工作，提前熟悉工作，既可以鍛煉專業知識，又可以提升學生實踐能力，更為學校的就業工作提供了人手，減輕了學校對就業的工作量和薪酬支出。

2 應用型院校人力資源管理教學改革對策

2.1 增加教學實踐

以學以致用為理念，提高學生實踐應用的能力，使學校教學、企業實踐、教學研究相結合，打造應用型院校的特色應用，與企業直接對接，使學生一畢業就可以直接快速地適應企業工作崗位與工作內容。增強校企合作，將校企合作融入到學生的學習與實習當中去，在實踐中掌握理論，在理論中升華實踐。增加學生課堂實訓課時，在傳統教學中的理論教學、案例講解的環節基礎上增加實踐環節讓學生進行具體操作，從而更好地提升對專業知識的掌握與使用。

2.2 加強教學監督，完善師資培訓

學校應加強對學校教學安排的監督，尤其要結合學校人力資源管理部門核實上課教師的專業學習背景，充分掌握師資隊伍狀況，對每個學科體系教師所能勝任課程做到了如指掌，對每個教師所能夠勝任課程做到心中有數，對任課教師的課程安排要有客觀的衡量標準，不能聽任個別教師為完成教學任務或盲目跟風而混亂上課，不顧及專業水準和上課效果。學校應建立完善的教師培訓體制，對教師在學歷和專業進修方面給予規劃和保障，尤其是對教師專業知識的更新與學習要進行實時跟進，使教師在完善的、先進的、專業的、權威的學科知識體系下傳授給學生理論知識和實踐技能。

2.3 強調教師雙師素質，與企業直接對接

應用型院校人力資源管理專業教師應當強調教師的雙師素質，既要懂教學規律與教學方法，又要具備實踐經驗和實踐能力。針對應用型院校的就業導向特征，人力資源管理專業應當從企業聘請諸如高級經濟師、人力資源管理師等專業技術人才作為兼職教師到高校來任教，使學生提前接觸到真正的企事業單位的人力資源管理工作。同時，要注重培養人力資源管理專業教師的實踐能力，將其派遣到企事業單位進行掛職鍛煉，加強校企合作，實現產學研相結合，使教師的個人實踐經驗、學生的實踐技能得到進一步提高，將學生培養成為應用型人才，建設應用型院校。

2.4 增加教育教學經費投入

加大資金支持。在日常教學中對基礎教學設備的保障，對領先教學設備的引入，對相關人力資源系統的開發與應用等都需要強有力的物質后盾。我國目前對管理類專業的資金支持相對較少，對工科醫科的專業經費投入相對較多，可以考慮對管理專業的經費適度傾斜，使學生在就業后能夠快速適應并積極發揮主觀能動性甚至企業家才能。應用型院校介于其應用型的定位，在人才培養體系上多以應用為主，而人力資源管理類的應用，不僅要有人力資源操作實踐的硬件設備系統應用投資，更需要專門的企業人才走進學校中來，專門的教師走到企業中去，這個過程需要學校保障教師和企業專業技術人員的基本待遇不降低，方能吸引更多的專業技術人才致力于人力資源管理應用教學。

2.5 整合利用現有資源

篇（8）

我的個性樂觀有韌性，不喜好張揚。

求職意向 職位性質： 全職 到崗時間： 1～3個月 月薪要求： 面議 求職狀態： 意向崗位： 人力資源管理類員工關系管理,人力資源管理類招聘經理/主管,人力資源管理類人力資源專員/培訓師,人力資源管理類行政助理 意向行業： 事業單位,企業單位 工作地區： 遼寧省沈陽市 其他要求： 教育 學歷 學校名稱 專業 時間范圍 專業描述 遼寧師范大學 心理學 2009年9月-至今 哈爾濱學院 心理學 2005年9月-2009年7月 培訓 語言 外語語種 掌握程度 英語 精通 工作經驗 公司性質： 事業單位 所屬行業： 中小學校 所在部門： 擔任職務： 實習教師 工作描述： 教授心理課和進行心理團體訓練 離職原因： 實習 2008年3月-2008年4月 ：哈爾濱市第九專科醫院 公司性質： 事業單位 所屬行業： 醫療衛生機構 所在部門： 擔任職務： 見習生 工作描述： 跟隨主任醫師進行查房、填寫病人檔案等工作 離職原因： 見習 技能專長 1 文字表達。

多次為心理學出版物以及博士畢業論文校稿。并在讀研期間為幼兒園兒童家長寫過200多份教育建議，收到廣泛的好評，所寫建議書被作為團隊以后類似工作的模板。

2 外語。

多次協助團隊科研項目的主要負責人開展科研工作，翻譯大量的一手外文資料，并多次在團隊工作中撰寫英文摘要。

3 社會學統計軟件。

篇（9）

（一）管控模式基本理論 

人力資源管控模式即集團總部對下屬企業的人力資源管理模式。人力資源管控體系建立的基準是企業的業務戰略，涵蓋集團總部功能定位、集團總部及各下屬企業的角色定位和職責劃分、企業組織架構的具體形式選擇、對企業重要資源的管控方式以及績效管理體系的建立、人力資源管理、工作流程體系以及管理信息系統。 

人力資源管控模式按造集團總部的集權程度由強到弱劃分成全面管理型（或操作管控型）、操作指導型（或戰略實施型）、政策指導型（或戰略指導型）、松散管理型（或財務管控型）等類型。選擇適當的集團管理模式，一方面這樣做能夠合理的組織公司的日常活動，減少資源的浪費，便于公司職權的發揮；另一方面對于下屬公司來說做到全責明確可以更好地開展子公司的各項工作，更好的適應市場的發展，增加企業的核心競爭力。組織管控的核心問題是上下之間責、權、利的劃分。管控模式確定的關鍵在于總部的功能定位，目標是應為企業整體提供附加價值，主要通過以下五大職能來實現：領導、績效獲取、資源調配與整合、關鍵的企業活動、為企業運營提供服務和專家支持。 

（二）組織結構優化基本理論 

企業組織機構管理包括組織架構設計、部門劃分、崗位設置、接口設計、生產管理流程設計等內容。當企業戰略目標發生變化時，就需要改變企業組織機構和生產管理流程與之適應，涉及部門、崗位的新增、整合和取消等方面。 

企業組織機構的完善要基于管控模式類型，以現有生產管理流程的分析為出發點，找出流程各環節存在的問題（崗位缺乏/責任重疊/接口不清），針對性地進行組織機構的調整和完善（新增崗位/崗位取消和整合/接口設計）。企業組織機構設計和完善工作的核心在于生產管理流程的設計，該設計要與企業戰略目標相適應（業績提升、突出核心能力、提高運作效率）。 

為了評價組織機構的合理性，需要設置組織績效指標，對組織運作效率、運作成本和決策質量進行監控。組織績效指標必須與企業戰略目標一致，并通過企業關鍵業績指標層層分解得到。 

二、人力資源管控模式與組織優化調整規劃 

C公司是一家從事有色金屬冶煉的國有企業，下有40余家分子公司。在“十二五”期間，C公司的發展任務非常繁重，企業的問題從結構、人員到管理都暴露出來，人力資源管控的問題成為公司發展制約的瓶頸。根據總部與各類下屬單位組織關系定位，對下屬單位實行政策指導型的人力資源管控模式，即總部對下屬單位進行人力資源管理政策的指導，并在具體操作層面給與指導。下屬單位在企業統一人力資源政策下進行各自管理運作。 

結合員工隊伍效率分析、組織與職位現狀分析結論，規劃企業管控模式與組織優化調整工作如下： 

一是構建總部與下屬各類單位間“政策指導型”管控定位模式下的“緊密型”組織關系，并優化總部組織結構、定崗定編定員。 

二是以達成勞動生產率國內領先為導向，各生產單位建立與先進工藝和現代化裝備水平相適應的生產作業管理方式，優化組織結構層級、職位與編制設置，建立精簡高效的組織體系，按人力資源總量控制規劃目標要求，落實減員增效工作。 

三是結合企業產業鏈各環節子目標的明晰、責任體系的健全工作，完善組織績效管理目標體系。推進人力資源管理制度的落實，明晰管控關系，推進管控措施。以集團管控和人力資源管控模式的構建和推行為契機，進一步明確集團總部人力資源管理職能和下屬企業人力資源管理之間的關系，進一步加強對分子企業的人才引進、績效、薪酬、人才管理等重要工作模塊的指導和監督，實施掌握核心人才的總體動態，把握人才總體狀況，識別和控制人才管理的風險，使得集團人力資源部定位清晰，各分子企業人力管理即做到可控，有能有效發揮其積極主動性。 

三、組織機構管控的具體措施 

對于組織機構的管理，C公司集團總部主要管控組織機構和人員總量、人員比例。 

（一）組織機構管理 

組織機構設置本著統一領導原則、精簡高效原則、授權及分級管理原則，集團總部主要對分子公司組織機構的設置與調整進行管控，分子公司下屬機構設置與調整方案由分子公司管理。對組織機構的稱謂及負責人名額設置進行規范，如集團總部按照業務流程設各職能部門，一般稱謂為部門，每個部門設負責人一名，不設副職，同時，也對職務層級進行規范管理。分子公司下屬職能部門一般稱謂為部門，設負責人一名，不設副職，部門負責人下設主管及非管理類崗位，分子公司職能部門不設置室。分子公司下屬生產單位一般稱謂為廠。廠設正職一名，視管理幅度、人員規模可設置1-2名副職。 

對于分子公司組織機構設置，按照人員總量規定下屬生產單位人數設廠和職能部門的數量。處于非生產期分子公司組織機構設置。除發生重大變革外，組織機構設置后在一定時間內應保持相對穩定，避免頻繁調整。原則上，組織機構至少運行一年及以上方可調整。 

（二）定崗定編管理 

定崗定編管理設置本著因事設崗、最少崗位、比例匹配原則，每年底，分子公司上報本單位人員總量方案，公司總部審批后執行。非管理類崗位定員由分子公司自主管理，管理類崗位定員按照干部管理權限執行。 

在人員控制方面，在組織機構及職能領域或業務量不變的情況下，原則上不增加人員編制總量。業務萎縮的業務單元或取消職能的部門，編制總量應進行縮減，同時對富余人員通過各種方式進行優化配置，保持縮減業務的單元仍然保持精簡高效的運轉效率。 

在各職類崗位和人員設置比例方面，比照同行業標桿企業進行設置，主要對管理類和生產技術類的人員比例進行控制，如，管理類崗位不超過8%，且管理類與專業技術類崗位編制的比例之和不超過20%。 

四、結語 

經過三年的試運行，組織機構的管控運行良好，由原來的小到一個崗位、一個編制的審批轉變為管機構、管人員總量、管比例設置，集團總部從繁重的業務操作轉為戰略管控，管理效率大大提升，人力資源管理水平上升了一個層面，能有更多精力支持公司變革和公司戰略。 

參考文獻 

[1]汪平富.集團企業人力資源管理存在的問題及信息化推進策略[J].科技創業月刊，2010（07）：78～79. 

篇（10）

加入世貿組織以來，國有商業銀行面臨著更多的挑戰，尤其是人力資源的爭奪更為激烈，必須加強內部人力資源管理和改革。當前，最大的問題在于，國有商業銀行在人力資源管理上還處于“資源管理”階段，在操作上很難分解和量化績效指標和考核標準，在理論研究上也存在較大瓶頸。目前，商業銀行績效評價主要分為外部研究和內部研究，外部研究是以實證方法考察上市銀行的報表等信息，并得出其經營效率和競爭力，其優勢在于客觀、準確，以數據說話[1]。內部研究是建構商業銀行績效評價的內涵、框架、指標、戰略、資源、約束等方面，影響、甚至決定著商業銀行的經營與發展。國有商業銀行已經不能再走規模擴張和資本補充的粗放式發展，而是應該以價值經營和創造為目標的內涵式發展，尤其要探索管理類部門績效考核的有效方式。

1.國有商業銀行管理類部門的人力資源及其問題

商業銀行管理部門的人力資源管理關系到國有銀行的戰略發展，需要有計劃、針對性的配置，要與銀行業務發展相結合，要對相關人力資源的潛能進行考察和挖掘。但是，目前的國有商業銀行管理類部門的人力資源存在很多問題，制約了管理類部門的潛力和發展。

第一，管理類部門不能像業務類部門那樣，明確反映銀行業務發展和戰略措施，不能執行和落實銀行的戰略發展和長遠規劃，在操作上不能準確把握管理的力度，影響了管理效果。

第二，國有銀行管理類部門在人力資源配置時，缺乏制度性和規范性，常常在缺乏人手或人員調動時才臨時性地決定人力資源配置問題，造成人員流動的盲目性和不均性，影響了人力資源配置的效率。

第三，國有銀行管理類部門在人力資源考核時，不能從全局和考核角度進行配置，主要依賴模糊化和主觀化的評價，量化和客觀評價標準和體系還未建立，經驗判斷占據主導地位，讓人力資源配置顯得較為隨意。

第四，國有銀行管理類部門在崗位設置時，缺乏整體設計和局部細化，不能明確部門、人員的崗位職責、權利和獎懲，影響到人力資源配置的甄別和提升。很多新進人員要經過較長時間才能適應崗位，在某種程度上造成工作的滯后和脫節。

2.國有商業銀行管理類部門的績效考核及其問題

國有商業銀行管理類部門的績效考核是國有銀行管理體系的重要組成部分，對國有銀行的長遠發展具有深遠影響。但是，目前尚未建立健全商業銀行管理部門的績效考核體系，沒有納入整體業績考核指標，不能體現銀行管理的業績和效率。對管理人員來說，非量化的考核方法存在諸多問題，其中最明顯的是無法保證考核的效度和信度，個人很難得到績效反饋，并根據考核反饋和結果進行改進和創新。這樣一來，無論是銀行管理類部門，還是管理人員，都無法建立合理互動的考核傳達和接受機制，不利于從整體上提供銀行管理水平。

首先，在國有銀行中，管理類部門有著較強的特殊性，銀行業務部門的業績目標和戰略規劃不能直接反映到管理部門的考核體系中，客觀上造成業務考核與管理考核的脫節。在目前國有銀行的業務和管理現狀來看，國有銀行的戰略部門可以將績效指標分配至業務部門，但是很難將績效指標分配到管理部門，但要保證管理部門與業務部門的對等。

其次，對管理部門內部來說，由于分工和工作性質的原因，管理類部門的工作之間存在依賴性較強的問題，在具體考核上難以分解，不能保證每個管理人員合理地分配到考核指標。對比商業銀行，此類考核指標主要通過直線經理來主管，具體由人力資源部負責具體協調和操作，但不能確保全面和實質性判斷。這種考核體系對直線經理的要求較高，如果直線經理在業務水平和管理經驗上缺乏必要的高度，就很難確保考核指標分解的公平合理，無法調動管理人員的積極性。

再次，客觀考核體系沒有建立健全，過度依賴主觀評價，影響到管理考核體系的科學性。量化指標能夠在一定程度上確保考核的客觀性，但缺乏操作和細化，并且在評價指標和考核體系的理解也存在不同理解。如果不能消除環境和評價主體的主觀影響，管理考核就無法客觀、真實地反映管理人員的表現，造成不同主管人員對相同評價對象的不同評價。

最后，國有管理類部門的績效考核相對封閉，沒有借鑒包括績效考核激勵機制在內的考核體系的作用，在操作上不能做到公正、透明，在計劃上無法實現長、中、短計劃的結合，沒有實現管理類部門績效考核的長效機制。在實踐中，直線經理等主管人員缺乏與管理人員的溝通和鼓勵，管理人員無法得到有效的指導和矯正，造成對管理工作的隨意和懈怠，甚至不滿情緒能夠影響正常工作的開展。

3.國有商業銀行管理類部門的績效考核及其改進

以上主要是從人力資源和績效考核等角度分析國有商業銀行管理類部門的問題，現在也從這兩個方面進行改革。

第一，人力資源配置方面，要針對管理部門與業務部門的實際需要，做到崗位職責與人員能力、業務團隊與人員風格、公司文化與人員文化素質、公司戰略與人員發展等匹配[2]，這是解決問題的基本原則。在實際操作中，要做量化考核與主觀調研的結合，克服管理部門選拔指標難以量化的困難，通過訪談、測試、調查等途徑，監控人力資源配置的實際效果。

第二，績效考核方面，要根據工作需要選取最合適的方法，有針對性地開展考核工作。一方面，考核指標要適度量化與主觀評價相結合，量化指標針對短期結果，主觀評價針對長期結果，實現銀行短期利益與長遠利益的結合。大膽嘗試和采用評分、訪談、描述等方式，結合自評、領導評價、同事評價等不同主體，避免考核可能帶來的風險和負面影響，讓考核限定在合理的范圍以內。尤其要注意考核完成之后的反饋工作，積極開展考核效度和信度的全方位調查和跟蹤，通過量表回顧和訪談等手段獲取相關信息。

參考文獻：

[1]陳全興.現代商業銀行績效評價框架[J].金融論壇，2012，（3）.