科研團隊管理匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇科研團隊管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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一、概述

團隊是指為了實現某一目標而由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的主要特征是：具有明確的目標、基本的技能、相互的信任、良好的溝通、明智的領導等。團隊的個人目標和業績與團隊的目標和業績是一致的和統一的，即團隊不是簡單的1+1=2，而是1+1>2，團隊不僅需要營造與構建，更需要管理。

而科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，以科研創新為目的由為數不多的專業技術互補的科研人員組成的創新群體。科研團隊具有如下的特征：第一，具有明確的科研方向和科研目標。第二，成員之間的能力具有互補性。第三，成員之間相互信任、尊重、具有良好的溝通與協調。第四，團隊領隊人具有很強的科研能力、協調能力和戰略眼光，團隊能不斷產生科技成果。第五，團隊注重學習與探索，通過不斷的學習新的觀念和思維模式，加強與外界信息交流的深度與廣度。

科研院所是以科研和科技創新為主的實體，其科技創新的程度決定著科研實體的未來。隨著科技的發展，競爭的加劇，新的重大科學研究靠單兵作戰和簡單合作已很難實現，團隊攻關已成為現代科研活動的內在要求。這是現代科技發展的需要，也是科研實體創新發展，實現可持續發展的需要。

二、科研院所科研創新團隊存在的問題與分析

科研院所現行的主要科研組織結構是以研究室為單位的科研基層實體，其人員相對固定。對于跨學科具有重大創新性的科研項目，科研院所也在探索組建科研團隊進行重點攻關，但在組織運行管理中存在著以下問題。

1.組織結構不盡合理

（1）人員層次不盡合理。由于是以完成重大科研項目，進行科研創新為目的組建的科研團隊，因此組建時大多數是高學歷人員為主，人員學歷層次、職稱層次及年齡層次不明顯，很多人都愿意去做關鍵性的重要的具有指導意義和能取得重大成果的工作，導致很多基礎性的工作無人愿意去做。

（2）人員專業結構不盡合理。大多數科研團隊是由本學科和本機構人員組成，其知識結構、學科背景、科研經歷等都相似，專業結構上無法互補，使團隊缺乏交叉學科的融合思維，導致橫向拓展能力和創新能力不足。

（3）人員類別不盡合理。在科研創新團隊中，同類知識、相同個性的人員較多，善于溝通，具有創新性的復合性人才偏少，直接造成學術氛圍沉悶，學術思想僵化，相互學習、溝通少，團隊缺乏和諧和親和力，創新能力不夠。

（4）高水平的團隊帶頭人匱乏。由于實驗條件、科研發展基礎、人員待遇等方面的影響以及人才引進制度的滯后，團隊帶頭人的選擇范圍有限，引進高水平的帶頭人相對較難，導致帶頭人的知識、能力和水平有限。

2.學習、溝通與合作不暢

（1）學習與交流障礙。由于團隊內部成員的性格特征、觀點不同、知識水平的差異，導致共同學習的意愿不夠強和知識共享的實現程度較差。

（2）團隊合作障礙。由于團隊成員的學歷層次較高，所擁有的知識較密集，自主科研的能力較強，各自為戰的傳統意識較深，加之成員的性格迥異，導致了團隊成員相互合作的意愿不強。

3.科研團隊的管理滯后

（1）管理理念和方式不適應現實要求。目前，許多科研機構對創新團隊的管理仍然按照科研院所科研室的管理方式進行，其團隊的組成、運行方式都是既定式管理，難以跳出固有的模式，缺乏靈活的符合實際的運行機制、激勵機制等。

（2）團隊管理制度存在缺陷。由于創新團隊組建的背景不同，科研院所針對科研室制定的管理制度，很大程度上不適應科研創新團隊，由于制度的滯后，會導致科研團隊在管理上缺乏科學性，阻礙了團隊成員潛能和積極性的發揮。

三、科研院所科研創新團隊的構建與管理策略

1.創建科學合理的組織結構

科研創新團隊的構建，關鍵的因素是團隊成員的構成。構建一個人員學歷層次結構合理、專業結構、人員類別結構、年齡結構互補和遴選一個高水平的團隊帶頭人是科研創新團隊實現創新發展的關鍵。

（1）合理的科研人員層次結構。這里所說的層次是指科研人員的學歷層次、年齡層次或職稱層次。在一個創新型和跨學科的科研項目中，需要各種層次的科研人員。每一個層次的人員都有其自身的優勢，高學歷的博士、碩士理論基礎扎實，本科生基礎科研能力、動手能力強，高職稱人員、年長者科研工作經驗豐富，中年科研人員年富力強、年輕科研人員勇于進取。因此，科研創新團隊組成中，成員的學歷、職稱、年齡層次結構要根據科研項目的需要和團隊發展的需要合理配置，要有適當的比例，這樣才能使高難度的科研工作和基礎科研工作都能夠很好地協同完成。

（2）互補的科研人員專業結構。來自同一學科的科研人員，在科研上有著相同的研究方法、思維習慣，易溝通和建立信任，但專業技能上無法互補，因此，要吸引跨專業人員進入創新團隊，通過多學科的融合和互補，形成一個緊密聯系的研究體。同時，不同學科的成員之間的技術背景，可以使成員的認知結構相互影響，所獲取的知識、信息以及成員的研究方法通過一定形式的交流與溝通實現互補，進一步活躍學術思想，促進團隊的持續創新和發展。

（3）多樣的科研人員類別。科研人員的類別包括成員的性格、特長等。科研人員的性格、特長決定了相互之間的信任度、和諧度和認同度以及親和力，同時也決定了其溝通能力、學習能力。借用英國管理大師漢迪的“三葉草組織”說法，創新團隊并非垂直的兩片葉子，而是圓形的三片葉子：第一片葉子是目標明確且包容他人的管理者，第二片葉子是極具創新精神的怪才，第三片葉子是極具親和力的人才。因此在創新團隊的組成中，需要引進不同性格和特長的成員。多種類別的人員的組合形成具有親和力、協調力、創新力的綜合的科研創新團隊。

（4）遴選和培育優秀的創新團隊帶頭人。創新團隊的帶頭人應具有高深的學術造詣和創新性的學術思想，具有較強的組織協調能力，知識淵博、思想活躍、品德高尚、客觀公正。在科研院所首先應完善人才培養和引進的相關機制，要根據創新團隊的特點及目標，敢于打破常規，在更大范圍內，不拘一格地選拔團隊領軍人物；創造良好的制度環境，建立和完善帶頭人負責制；同時，給予其一定的權力，掌握一定的資源配置權，使責權利相結合，更好地運作創新團隊。

2.打造學習進取、溝通合作、和諧高效的創新團隊

（1）構建學習交流平臺。創建一個勤于學習、善于學習、相互學習的平臺對創新科研團隊是十分重要的。一是構建一個良好的學習氛圍，以學習促進知識的融合，思維的拓展和能力的提高。二是建立學習制度，以學術講座或學術討論的形式定期開展學習與交流。學習要取得成效，需要注重以下三點：一要進行啟發式學習，在交流學習中互相啟發、互相觸發感應，促進成員的創造性思維的激發；二要進行解決問題式的學習，圍繞特定的問題進行學習，通過學習解決問題，通過問題解決獲得成長；三要進行超越式學習，學習要打破已有的知識屏障，實現知識的超越與進化，構建新的知識體系。

（2）構建平等的合作攻關平臺。集體攻關最重要的是團隊成員要進行無障礙合作。一是針對團隊成員的性格特征，建立具有親和力的組織氛圍。這種具有親和力的組織氛圍，充分尊重每個人的性格，允許不同意見的存在，促進不同意見的交流融合，發掘不同性格及不同觀念所蘊藏的創造力。二是針對成員知識沖突建立交流機制，不同知識結構的人員在一起進行團隊式科研協作，由于成員之間知識類型、知識結構的差異，很容易產生沖突導致合作障礙，團隊需要梳理成員之間知識差異的程度，構建知識互補的結構體系，利用其適當的知識沖突，建立交流機制，激發各成員的知識興趣，逐步實現異質性知識的共享與傳遞，形成知識能量集聚，促進科研合作，產生大量基于知識沖突和知識交叉的創新研究成果。三是營造良好的科研合作的內部環境。科研團隊具有協同、挖掘集體知識的優勢，要促進團隊的交流與合作，需要營造民主的學術氛圍、創造寬松的學術環境和人際關系環境，創造平等溝通的微觀環境。

3.運用現代的管理理念和方式打造高績效的創新團隊

（1）創新團隊是基于科研創新取得創新成果而組建的，對其的管理需要創新的管理理念和方式。首先，要改變原有的管理理念，對固有的管理方式進行創新。其次，科研院所要加強宏觀管理，創造良好的外部環境，通過外部支持，獲得所必須的資源、知識和人才。第三，科研團隊的內部管理上，要向柔性化、多樣化、扁平化方向發展，拓寬管理幅度，建立“平面化”管理模式。

（2）建立和完善創新團隊的管理機制。要在科研院所對其科研室的管理機制的大框架下更加靈活和更有針對性。第一，人才引進機制。科研院所要給予科研團隊極大的自，而科研團隊內部要根據需要建立有效的人才流動機制，形成一個相對穩定又動態開放的系統，成員的引進和退出要充分滿足團隊創新發展的需要。第二，激勵機制。馬洛斯的需要層次論認為，不是所有的獎勵都能起到激勵的作用，只有那些能不斷滿足人們需要的尤其是高層次需要的因素，才能起到有效的激勵作用。激勵機制包括考核評價、獎勵等機制。其一，考核機制包括科研院所對創新團隊的考核和創新團隊的內部成員的考核。科研院所對創新團隊的考核評價主要考核一定時期內團隊的創新力、凝聚力和科研成果的數量及質量等方面，對團隊內部成員的考核評價，在團隊考核的基礎上還需要從團隊成員在集體攻關中所承擔的角色和做出的貢獻上來進行評價。其二，合理的分配制度。建立動態的薪酬獎勵機制，對科研院所統籌的獎勵或團隊的科研項目獎勵，一方面要考慮整體利益的分享，以團隊整體績效為基礎進行平均分配，另一方面要考慮不同成員貢獻的差別，對有重大貢獻的成員進行特別獎勵。其三，科研院所對科研創新團隊在崗位津貼的發放，各種獎勵、職稱晉升、科研環境的改善、科研投入等方面應實行優惠政策。其四，對創新團隊成員實行分層次激勵。

參考文獻

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中圖分類號：G644 文章編號：1009-2374（2015）35-0152-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.35.076

1 概述

中國電子科技集團公司基層科研技術團隊成員大都是高學歷、高智商、優秀、個性鮮明的知識型員工。如何發揮這些員工的積極性和創造性，打造強大的科研技術團隊，繼而掌握核心技術，實現跨越式發展是一個值得深思的問題。本文從科研技術管理的角度，對影響科研技術團隊發展的五個因素進行了分析，如圖1所示，分別是規則與要求、成長通道、獎懲措施、非物質激勵、資源配置，并提出了一些思路和建議供參考。

2 規則與要求

2.1 遵守規則

相比較于航天系統科研技術團隊的嚴格管理，其他一些企業和科研技術團隊在科研管理中非常容易忽視的就是研發的規則――流程與規范。

流程與規范在研發過程中的重要性是不言而喻的，但有的科研技術團隊就沒有流程與規范的意識；一些企業盡管也有流程，但大都是為了提高企業的知名度和形象而制作的行業認證，往往只是流于形式卻沒有任何流程管理的實質性內容；有些企業對流程執行人員的培訓和檢查審計不足，認為流程后就萬事大吉，缺乏對執行人員的培訓，沒有流程的檢查審計，更不關注流程的執行情況；有的企業沒有對流程進行優化和持續改進的意識，制作的流程后就想一勞永逸，對于企業所處的新環境、面臨的新問題不能及時認識和解決，自然也無法對流程進行及時必要的補充與調整。我們提倡的是遵守科研規則，遵守科研流程與規范，可以實行彈性工作制，給員工自主工作的權力，可以為知識型員工創造更為寬松、開放的工作環境，自由發表意見的氛圍等，但研發的流程與規范必須執行。

一幢房子如果窗戶破了，沒人去修補，過不了多久，其他的窗戶也會被人打破；一面墻如果出現一些涂鴉沒有被及時地清洗掉，墻上很快就布滿了亂七八糟、不堪入目的東西；一個很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，但是一旦地上出現垃圾之后，不久后就會有更多垃圾，最終人們會理所應當地將垃圾順手丟棄在地上。這就是破窗理論――示范的效應。人們通過觀察示范而模仿，首先是看案例的示范，然后才是看規定，所以說，規則不是規定，規則是導向。科研技術團隊管理的第一要務就是建立遵守流程與規范的示范效應，建立正確的導向，引領知識型員工科學的發展。

2.2 明確要求

對技術團隊要明確提出目標要求，對每個團隊成員也要明確提出任務要求。管理學大師彼得德魯克提出目標管理的概念，提出了SMART原則。如圖2所示：

Specific：明確的。第一，成功的團隊的一致特點是有明確的、要實現的目標。制定的目標模棱兩可或者沒有將目標有效地傳達給團隊成員是很多團隊不成功的重要因素；第二，把團隊目標分解，明確每個團隊成員的任務要求，清晰地下達給每一個人，讓團隊成員明白團隊目標的同時也清楚地知道自己的任務要求。

Measurable：可度量的。有一組明確的數據可作為衡量目標是否實現的依據，比如接口要求、指標以及邊界條件，越清晰越好。如果目標沒有辦法衡量，就無法判斷這個目標是否實現。比如領導有一天問“這個指標為什么在實際應用的環境條件下不能達標呢？”團隊成員的回答是“我們在實驗室達標了”，這就是領導和團隊成員對制定的目標產生的一種分歧，原因在于團隊成員沒有獲得一組明確的、帶邊界條件的、可以衡量是否實現目標的分析數據。目標的衡量標準遵循“能量化的量化，不能量化的質化”，使領導和團隊成員都有一個標準的、清晰的、可度量的標尺。

Attainable：可實現的。任務是要能夠被執行人接受的，如果領導利用權利把自己制定的任務強制性的分給團隊成員，團隊成員典型的反應是：我可以接受這個任務，但對于是否能夠完成我沒有最終把握。一旦這個任務真的完成不了的時候，團隊成員有上百個理由可以推卸責任。現如今科研技術團隊的成員，他們的學歷、個人素質及個性都遠超從前，因此，領導應該吸納團隊成員來參與團隊整體目標的制定和個人目標分解的過程，使擬定的目標在領導及團隊成員之間達成一致。

Result-oriented：結果導向的。對團隊成員的考核要以結果為導向，任務明確之后，只看結果，不要過程，可以實行彈性工作制，給員工自主工作的權力。

Time-based：基于時間的。這個就是完成任務的時間節點問題，也就是計劃網絡圖，每個項目甚至每個員工都應該設置自己的計劃網絡圖，不能按時完成任務就要追究責任。

3 成長通道

國內外也有學者對知識型團隊進行了研究，通過對高科技企業的問卷調查，比較分析了中外知識員工的激勵偏好，排在前三位的依次是個體成長與發展、報酬、有挑戰性和成就感的工作。所以說，有良好的成長通道是知識型員工最為關心的問題。成長通道是體制機制需要研究的一個重要方向。目前國內企業最需要解決“干而優則仕”的問題。科研人員要在一個技術方向上鍥而不舍的努力才能站到技術的最前沿，才能達到國際領先的水平，才能形成企業的核心技術和核心競爭力。但很多技術人員在科研工作做得很出色的時候，轉而走向仕途，去做管理，這是和傳統文化“學而優則仕”相關的一個誤區。有限的領導職數成為人才成長通道上很難突破的一個無形的“天花板”，單一的職業發展通道就成了科研技術人員穩定的“瓶頸”。結果就造成了大量優秀科研人員的流失，對高新技術企業來講，這是一種極大的損失。筆者曾對五十幾名科研技術人員就成長通道的問題做過一個小范圍調查，歸納下來，對成長通道的要求主要有三點：第一，能學到新知識，能得到指導和培訓的機會；第二，在自身的成長過程中，能得到足夠的尊重；第三，在職業發展的道路上，有一個能為之終身奮斗的目標。中國電子科技集團公司的專業技術人員首席制和水電某局的專業技術工程師管理辦法等都是解決科研技術人員成長通道的良好機制。

4 正確獎懲措施

在目前的知識經濟時代，員工的薪酬不再是簡單的收入分配問題，而是人才價值體現的一種形式。制定一個好的薪酬制度，不僅是吸引和留住人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。當然，薪酬管理是一件十分復雜的事，做不好就會適得其反。所以，獎懲體系要盡量避免以下四種情況出現：

4.1 獎金激勵制度缺乏導向性

科研技術團隊的激勵應該以完成任務的質量和總量以及研制產品帶來的效益為基礎，而不是其他因素。成就未定之時，決不能授予獎項。

4.2 獎金激勵制度未體現“差異性”

一些企業獎金由部門負責人發放，系數、總量內定且缺乏量化、可操作的考核因素，造成獎金變成個人收入的補充措施而平均進行，對科研人員的責任、壓力和綜合激勵的分配不成比例，這就造成了部分成員寧可少拿，也不愿意多承擔任務的怪現象。

4.3 技術人員創造，而管理者得到獎勵

許多表彰獎勵、年終獎勵在獎項設置、范圍和完成條件上，往往只適用于整體工作、系統工作和創效工作，評選結果里全是領導而無普通員工和創新攻關團隊等，對從事基礎工作的普通員工和短期無創效團隊則缺乏相應的激勵。造成基礎研究無人肯干，大家爭先恐后去當領導的現象。

4.4 例行性的每年一次的獎勵制度

年終考核流于形式，績效考核設置不科學、內容不完善、流于形式，僅靠年終考核的激勵方法導致考核排名靠前的始終是少數人員，缺少績效的長期分配，從而打壓了其他員工尤其是年輕員工的工作積極性。對于懲罰而言，不宜公開。對于團隊成員工作中出現的失誤，假如不及時批評懲戒，就有可能使他們缺少警惕性，導致造成更大的失誤，要認真分析失誤的原因，促使其進行自省。所以，批評懲戒犯了錯誤或者失誤了的員工是對的，但不宜公開。從對象的角度和心理去考察，“公開”帶有明顯的攻擊意味，讓自尊心強的知識型員工很難接受。在結果上只能使他們產生逆反心理，使得批評懲戒的效果大打折扣。如果通情達理、體貼員工，有理有據地開展批評懲戒，團隊成員并不會記恨，因為正確的批評也是一種激勵手段。

5 非物質激勵

非物質激勵包括愿景、使命激勵，工作的成就感和歸屬感等，如圖3所示：

5.1 愿景、使命激勵

企業的生命力和人一樣，需要美好愿景持續激勵。愿景是企業中所共同持有的“我們想要創造什么”的理念，當共同愿景成為企業全體成員一直追求的信念時，就會成為內心強烈的愿望和共同的使命感。當愿景成為企業成員的共同追求，當員工感受到企業美好藍圖的無限光明，那么在兩者的共通作用下，會形成一種良好的互動作用，促進兩者的共同提高和進步。愿景能夠幫助員工抵抗暫時的所謂艱難、所謂困惑，能夠讓這美好的期待成為一種激勵的勇氣和斗志，自覺投入和奉獻，以強烈的責任感和使命感投入工作，并從中獲得快樂、實現價值。所以企業在制定愿景時，一定要體現員工的參與度，讓愿景成為可實現、可操作、可看得見的美好期冀，并以此激勵、凝聚員工。

5.2 工作的成就感

具有挑戰性的技術工作、工作內容的豐富化、張弛有度的工作量、良好的工作環境都會讓員工在工作中產生樂趣。只要員工不失去工作熱情，就能在工作中充實自己，從中得到學習和鍛煉，就能實現自我人生價值，并在工作中找到成就感。知識型員工在工作中更需要成就感，提升團隊成員成就感的途徑可以包括多種形式：鼓勵與認可員工成績、肯定業績、增強自信心等，都是很好的辦法。世界著名心理學家艾里克森認為，一個人的自信心，最終的形成與確定需要兩個條件：首先要有一個緊迫的環境，其次要有一個“化險為夷”、渡過“危機”的結果。也就是說，一個人自信心的獲得，是在一次又一次渡過危機的過程中實現的。增強團隊成員的自信心，會使他們加大對自我能力的把握，也會在人的內心產生一種能動的力量，從而激發工作積極性。總之，要讓團隊成員在工作中充滿激情與樂趣，讓每一位成員都有成就感，這是科研技術團隊行之有效的一種管理手段。

5.3 歸屬感

一定程度的歸屬感，會讓團隊成員更加認同和信任企業。從企業的角度來說，熱愛崗位、熱愛團隊的員工，必定是極具責任心和富有主人翁意識的員工，也必定能以強烈的感染力影響著團隊的其他成員，對團隊成員的共同進步有著良好的凝聚能力。從個體來講，責任感和主人翁精神是決定事情能否成功的關鍵。

6 資源配置

能夠調配或使用更多資源，是員工積極向上的一個重要前提。當他們在人力、物力上需要得到更多幫助時，那就需要企業為他們提供更大的空間，更多的時間或更多的預算。否則，如果得不到所需的資源，他們會感到缺乏來自管理層的支持。所以，合理的資源配置尤其是科研技術團隊的資源配置是激發員工熱情、提高團隊士氣、提高研發效率的關鍵因素之一。

7 結語

綜上所述，科研技術團隊的管理是科研流程與規范的管理，是人的思想工作的管理，是充滿人性關懷的管理。只有打造科學的、強大的科研技術團隊，繼而掌握核心技術，提高核心競爭力，才能實現高新技術企業的跨越式發展。

參考文獻

[1] 楊春華.中外知識型員工激勵因素比較分析[J].科技進步與對策，2004，（6）.

篇（3）

（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用

團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。

（二）項目研究中團隊存在的不足

項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。

二、科研項目團隊績效管理的影響因素

科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。

（一）團隊結構的合理性

如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發展以及個人學術能力的創新提高。

（二）績效管理方法的科學性

科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。

（三）團隊管理的有效性

通常項目負責人統籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。

（四）成員的科研激勵程度

科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈。‘產權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。

三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討

（一）合理組織項目團隊，優化人才組織模式

從高職院校戰略長遠發展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發展戰略一致，達到學術發展與學校發展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優化了整體實力。只有團隊協作，才能為個人創新提高提供有利環境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創新研究，利于成員自身學術水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。”

（二）定性與定量相結合，創新團隊績效考評

科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。

（三）完善績效管理制度，約束、規范績效管理過程

機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。

（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性

對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。

篇（4）

    隨著社會的進步和經濟的發展,國家越來越重視建設創新型社會,越來越重視國家科研能力的提升,而作為主要創新平臺和科研基地的高等院校在很大程度上決定了我們國家的創新水平、甚至是綜合實力。而一個高校的科研水平和能力在很大程度上則要受到高校科研團隊的影響,因此不少高校紛紛組建了自己的科研團隊,很多優秀的科研團隊更是取得了一系列重大的成果,為我國經濟的發展和社會的進步做出來貢獻。但從總體上來說,我國高校科研團隊的建設還存在著一系列的問題,科研團隊的績效還不令人滿意,如何充分發揮團隊所有成員的作用,促進高校科研團隊的快速發展已逐漸成為科研團隊建設的重中之重。

    1高校科研團隊的定義

    “團隊”理論是在20世紀70年代日本的“質量管理小組”管理風行后才逐步建立起來的,而關于“團隊”的內涵不同的學者有不同的理解。喬恩?R?卡曾巴赫把團隊定義為有互補技能、愿意為了共同目標而相互協作的個體所組成的正式群體。斯蒂芬?羅賓斯認為,團隊是指一種為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。

    高校科研團隊也是就是一種進行科學研究的團隊,它是指在高等學校中由有著共同的愿景、技能互補、圍繞著共同的科研目標和任務并且擁有團隊精神的相互協作的科研人員組成的從事科學研究的群體。一般來說,科研團隊的組建是學校為了培育和發展科學研究領域的新興學科、交叉學科,吸引人才、凝聚人才,以培養高校科技隊伍的創新能力,培養科研工作的核心競爭能力為最終目的的。

    2高校科研團隊的特點

    2.1以重點實驗室為依托

    一般來說,高校科研團隊都是以重點實驗室或者研究中心為依托的,例如湖南大學的汽車整車技術研究團隊就是以汽車車身先進設計制造國家重點實驗室為依托的。

    2.2研究方向多為基礎和應用基礎研究

    由于受到自身科研基礎和科研條件的限制,我國高校的科研團隊主要集中在生物、化學、物理等基礎和應用基礎領域。

    2.3高校科研團隊成員之間比較熟悉

    我國高校的科研團隊一般是由本校內的科研人員組成的,他們或者本來就屬于同—個領域并且已經使用共同的研究方法,或者彼此之間早已比較熟悉,因而能使高校科研團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識,使科研團隊縮短成員之間的磨合期,從而能迅速地出成果、創佳績。

    2.4高校科研團隊以優秀中青年科學家為學術帶頭人和骨干

    一般來說高校科研團隊都是以國內優秀的中青年科學家為帶頭人或者骨干,并且有3-5名核心成員,他們有著合理的專業結構和年齡結構,使得科研團隊成員間能夠優勢互補,更好地完成科研任務。

    3高校科研團隊績效管理

    一個好的績效管理體系對于提升高校科研團隊的績效水平和科研能力至關重要,也是團隊健康良好運行必不可少的部分。建立高校科研團隊的績效管理體系,其目的是通過對科研團隊進行績效指導、考核、獎勵和發展等一系列的活動來提高團隊的績效管理水平,從而提高高校科研團隊的科研能力和水平。一個完整的績效管理體系包括:設定績效目標、制定績效計劃、記錄團隊成員的績效表現、績效考評、績效考核結果的反饋及合理運用等內容,可以簡單地表述為績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋四個部分。

    3.1績效計劃

    績效計劃就是設定科研團隊的目標和工作計劃,通過目標設計來界定科研績效,對于高校科研團隊來說的話績效計劃的設計可以是一個全員參與和討論的過程,通過這一過程可以將每一個科研人員的個人目標和科研團隊的總體目標結合起來。這其中最重要的是要明確科研團隊的總體目標,并把科研團隊的目標進行分解,分解到每一個團隊成員的實際工作和研究中,并由全體科研團隊成員進行相互的敦促。

    3.2績效計劃的實施

    高校科研團隊在制定績效計劃以后,接下來最重要的是要對績效計劃進行實施,科研團隊的績效計劃其實質就是科研計劃,如何制定和實施科研計劃這是對高校科研團隊進行績效管理的基礎,高校科研團隊可以根據團隊的實際情況,承擔的各類資助項目等進行設計,在實際的實施過程中科研計劃也應該是一個動態的系統,它應該隨著科研工作的開展要進行不斷的調整和變更,以使績效計劃能夠趨于完善。

    3.3績效考核

    (1)明確考核主體和客體。在這里最容易出現的問題是在對高校科研團隊進行考核時,僅僅是對團隊中的單個成員進行考核而忽視了團隊總體層面的考核,或者僅僅重視團隊的績效而忽視團隊成員中成員間的差別。因此高校科研團隊在進行績效考核的時候一方面要考慮科研團隊的整體績效,又要考慮作為個體的團隊成員的績效。

    (2)明確高校科研團隊績效考核的依據。要明確科研團隊績效考核的依據最重要的就是要制定科研團隊績效考核指標體系,指標體系要力求全面、量化、操作性強。筆者在閱讀相關文獻和實際工作高校科技工作中發現,要對高校科研團隊的績效進行考核,其中有五大重要指標必須進行考核,它們分別是:隊伍建設、科研項目、科研成果、制度建設和平臺建設五個方面。高校科研團隊可以從這五個方面來設計相應的考核指標來對科研團隊和個人進行績效考核。

    (4)確定高校科研團隊績效考核時間。一般來說,對于高校科研團隊進行考核應該以科研團隊的科研項目周期為基礎,根據科研團隊的科研項目周期來確定考核時間,也就是每完成一個科研階段進行一次考核。當然在這其中,也可以進行月度或者季度考核,記錄科研團隊和團隊成員進行考核的所有信息,在過程中進行全程的監控與考核,從而提高科研效率。

    3.4績效反饋

    績效考核完成以后并不代表績效管理的終結,它還必須對團隊成員績效情況、考核結果反饋改科研團隊成員,使得被考核者認識自己的不足和需要加強與改進的地方,并重新制定自己的發展與科研規劃,從而提高團隊成員的科研效率。

    一般來說績效反饋有助于被考核者提高工作技能和改進工作績效,也有助于有針對性地制定績效改進計劃。完成對績效考核結果的反饋以后,績效管理工作也還需要繼續,因為這個時候績效管理并沒有對績效考核結果進行運用,考核好的成員與考核不好的成員如果最后的結果都是一樣的話,那么整個績效考核都是失敗的,因此這個時候還有一個最重要的工作是對績效考核結果進行合理應用。

    一方面要根據績效考核的結果制定合理的獎懲方案,使得績效考核的結果能夠得到強化的作用,獎勵考核成績好的團隊成員,處罰考核成績差的成員;另一方面要根據考核的結果重新制定科研團隊成員的發展計劃和科研計劃,甚至可以重新考慮科研團隊成員的人選。

    總之,高校科研團隊對于提升高校的科研能力和綜合實力意義重大,但是高校科研團隊由于其本身所具有的特殊性,我們在高校科研團隊進行績效管理時不能全盤的運用與企業中對工作團隊進行績效管理的辦法,在對高校科研團隊進行績效管理時應該更加注重團隊所有成員的參與,注重設計出科學合理的科研團隊績效考核指標體系。

    參考文獻

    [1]尚水利.團隊精神[M].北京:時事出版社,2001.

    [2]尼基?海斯.成功的團隊管理[M].北京:清華大學出版社,2002.

篇（5）

[2] 汪丁丁，知識是怎樣發生的，， 2006-12-21，2011-4-10.

篇（6）

科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。

一、高校科研團隊的特點

高校科研團隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：

第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。

科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。

科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。

科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。

第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。

青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。

青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。

第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。

二、現有高校科研團隊管理中存在的問題

高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。

1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。

2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。

3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。

4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。

三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制

基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。

1.團隊分工

從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。

加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。

2.平臺建設

打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。

建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。

加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力

3.考核制度

從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。

建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。

高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。

4.激勵機制

科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。

經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。

配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。

對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。

四、結束語

本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。

參考文獻

[1]江翠翠. 基于科研F隊特征的高效科研激勵模式探討[J]. 科教文匯，2010（1）： 1-2.

篇（7）

關鍵詞：

現代農業；科研隊伍；創新與構建

隨著社會的發展與進步，改革與創新已成為單位發展的基本條件和必然趨勢。而單位進行改革創新最為關鍵的要素就是擁有一支高素質高水平的具有創新能力的人才隊伍，打造充滿活力的創新團隊。作為高素質群體的農業科研單位，如何在人力資源戰略管理下創建具有創新意識的團隊，對于自身的發展具有非常重要的戰略意義。本文結合工作實際，就基于人力資源戰略管理的現代農業科研創新團隊建設進行了研究。

一、農業科研創新團隊建設的意義和主要特點

創新團隊建設已經不是一個新課題，世界各國都對此有過深入研究，同時也取得了一些成效。結合多年工作實際，筆者認為所謂的農業科研創新團隊就是由本行業、本領域內的專家、骨干牽頭，建設一支具有共同的創新目標、共同的價值觀念和共同的工作志向的高素質人才隊伍。團隊中所有成員都具備高尚的職業道德，具有團隊意識和相互協作的精神，具備創新能力和發展潛力。團隊中每名成員都能獨當一面，在自己擅長的專業中進行創新研究，并能將取得的科研成果進行推廣普及。農業科研創新團隊其實就是農業科研單位的人才庫，它具有以下主要特點：

1．整體性和穩定性。創新團隊一定是人才聚集的集體，它常常以一名優秀人才作為領導者，有良好的組織機構，有明確的制度要求，成員自我約束能力強，關鍵是具有自我創新意識和能力。團隊是一個整體，重視創新潛力的開發，資金和人力投入上要具有連貫性和持久性，更要注重團隊的集體成效，成員會把個人成敗與集體命運緊緊聯系在一起。成員具有較強的團隊意識，能主動以團隊的統一利益的穩定持續發展為前提對外開展科研工作。同時每個成員又是團隊不可或缺的有機組成部分，都可以為團隊的長遠發展作出自己應有的貢獻，用自我的實際工作維持和推動團隊的整體發展和穩定持續性。

2．一致性和互補性。一致性指團隊成員有著一致的發展愿景，有一樣的團隊奮斗目標，有較接近的知識高度和生活品質。團員之間溝通良好，氛圍和諧，都能為完成共同的工作目標而發揮自己優勢，使得整體上具有非常高的團隊執行力。互補性體現在成員之間在專業技術技能、個性特征之間存在著互補，相互之間既有自己的鮮明個性特征，又能夠在工作中，各盡所長。在整體上每個人都具有強烈的團隊意識，工作中相互影響相互作用，能夠形成合力，具有明顯的集體歸屬感和互相協作的意識。團隊內外既可以具有流動性和競爭性，又可以資源共享，共同創新。

3．創新性和核心競爭優勢。創新性是創新團隊最明顯的標志，它要求團隊具有具體的研究發展目標，研究的內容要有前瞻性、戰略性和關鍵性，研究的問題要有共性。工作中要通過技術創新或者理論創新來進行卓有成效的科技研究活動，以呈現科技創新的巨大價值。團隊要以創新為目標，使團隊具有鮮明的核心競爭力，整體上提高團隊的創新價值，進而推動社會進步。

二、農業科研創新團隊建設的支撐條件

創建創新團隊對于科研機構具有非常重要的意義。從工作實際來看，創建創新團隊要具備五個支撐平臺：

1．人才平臺。農業科研單位因為行業自身的特點，在團隊創建中要求有一位學術骨干作為領導，要有一定規模的成員組成，成員要具有比較明顯的專業優勢。成員之間要團結協作，互補互助，形成聯盟體。團隊要有領導核心力，有合理的人才結構、專業結構，團隊管理要具有專業戰略意識。

2．學科建設平臺。科研機構創新團隊要有學科專業平臺，就是要有自己擅長的科學研究，具有一定的穩定性和持續性，在此基礎上進行創新研究，創造出具有一定影響力的科研成果。團隊研究目標明確，具有鮮明的專業優勢。

3．項目支撐平臺。農業科研機構服務的對象是“三農”，研究的成果和推廣具有非常現實的意義。這就要求團隊創建一定要有實際工作累積，有具體的項目技術，并且已經形成非常穩定而持續的研究領域和項目研究方向，重點是有對未來發展有重要促進作用的項目的研究和創新。因為團隊擅長某一專業方面的研究與創新，所以團隊成員內部對研究目標達成共識的基礎上，還可以與其他團隊實現資源共享，從而促進自己團隊研究項目的深入研究，擴寬研究領域，實現創新價值。

4．實驗條件平臺（儀器設備）。任何一項科學研究都需要具備一定的實驗條件，投入資金購進儀器設備。農業科研也同樣，要有創新團隊進行科學研究，就必須具備相應的實驗條件。同時因為農業科研項目不僅僅是在實驗室中進行，它還要把科研成果推廣到具體的農業生產之中，要走入田間地頭，要在自然條件下繼續進行實驗驗證，這就更需要有相應的實驗條件來保證。要從人力、物力和財力等方面全方位的加以投入，購入需要的設備，改造原有實驗室，加快基本設施設備的更新淘汰等。還要加強網絡信息化建設的投入，提升實驗所需的設施設備，為創新團隊的科研工作提供實驗支撐平臺。

5．文化與管理制度平臺。文化建設是一個團隊的靈魂建設。團隊創建過程中，因為成員之間的大的奮斗目標是統一的，所以成員之間可能具有相同或相似的文化背景和知識結構，具有共同的價值觀和職業道德觀，能夠認同團隊的管理制度。作為科研機構有著不同于其他機構的文化內涵和較為完善的管理制度。這些都是團隊的文化管理支撐。實際工作中要把創新價值觀作為團隊建設的文化之魂，注重創新文化建設，把創新這一價值觀融于整個工作之中，培養成員的創新意識、創新理念、創新方法、創新情感等，使之成為成員潛意識里的行為表達。創設自由、包容的學術研究氛圍，形成能耐得住寂寞又能自主積極探究的科研風氣，使學術研究與創新的氛圍更加濃郁。團隊建設中還要培養以人為本的團隊人文素養，弘揚合作精神，培養樹立團結合作、和諧共贏的團隊意識，讓成員們具有以世界水準看研究創新，以中西方競爭能力看技術創新，以對經濟社會發展的貢獻看科技轉化的大格局。

三、農業科研創新團隊的管理和運作模式比較分析

農業科研機構因其自身的原因和特點，在創新團隊的創建中，主要形成了三種管理和運作模式：部門運作模式、項目運作模式、部門＋項目運作模式。每一種運作模式都有自己的特點和優勢。

1．部門運作模式。就是以本單位的某一研究部門為主，有穩定的組織機構和運行方式，有固定的研究領域和研究基礎，有項目、有人員、有技術支撐。研究行為模式簡單，團隊管理嚴格，內部整體性明顯，職能化突出，對相關項目具有研究優勢。但是在實際運行中，團隊領導往往由部門領導擔任，管理上容易形成命令式，而且民主性不明顯，這些都會提高項目科研的風險。

2．項目運作模式。就是以科研項目組或者項目研究單位為主體而形成的一種科研運作模式。把研究項目作為連接的關鍵，成員間有共同的工作目標，可合作、可競爭，可以，可以互助互幫。成員間彼此高度信任，并能自覺工作，可以進行協商性工作又可以自主創新。這樣容易打破部門界限，成員可以自由組合，人才優勢明顯。項目主持人可以成為團隊的領導者，淡化了管理職能，使項目研究更為深入，成員之間也更容易形成共同意愿，更有利于項目的持續發展和創新研究。

3．部門＋項目運作模式。這種運作模式顧名思義就是介于部門運作模式與項目運作模式之間的一種運作模式，它可以同時具有以上兩種運作模式的管理優勢，在研究工作中，易于接受外界的有利因素，管理過程中還可以借助部門職能的作用，使完成項目研究的成果優于以上兩種運作模式。但這種運作模式因為管理的層次比較多，導致管理過程非常復雜而且多變。

參考文獻：

篇（8）

高校科研團隊是高校建設創新型大學的重要力量，是高校為發展創新型經濟和建設創新型國家服務的重要組織形式和行為主體。現代科學技術發展的一個顯著特點是，在高度分化的基礎之上的高度綜合。個體科研人員受到專業和自身知識儲備的限制，很難依靠自身的力量取得科研上的重要突破。當學科的分類越來越細，跨領域的課題越來越多，科研項目需要綜合性更高的知識、技能和素質的之時，科研團隊作業就越來越成為“大科學時代”科學研發展的趨勢。科研團隊建設水平如何，不僅取決于團隊內部個體的努力，更需要團隊內部的協作和有效管理。本文以高校科研團隊為考察對象，重點分析當前我國高校科研團隊面臨的管理困境，并對如何走出高校科研團隊管理困境提出對策建議。

一、高校科研團隊：概念與特征

高校科研團隊是以學術研究中心、課題和項目組等為代表的，由高校科研工作者組成的，為實現某個科研目標而組建的正式群體。高校科研團隊的概念包括三層含義：第一，“創新”是高校科研團隊的本質屬性。科學的本質是創新。科研團隊的本質任務是從事科研創新。高校具有人才培養、科學研究、服務社會三大功能。從事科學研究既是高校的重要職能，也是人才培養的重要載體和服務社會的具體體現。高校科研團隊只有開展創造性的科研活動，才能成為高校履行科學研究功能的有效載體；第二，“科研”是高校科研團隊的根本任務。高校組建科研團隊的目的就是提升科研水平，增強創新能力，提升學校競爭力。科研能力和科研成果質量是決定高校科研團隊建設水平的根本標志；第三，“育才”是高校科研團隊的重要目標。高校科研團隊不是教學機構，一般不直接開展教學活動。但是，教師通過參與科研團隊提高了研究能力，有助于提高教學效果；高校科研團隊往往會吸收部分學生參與，使學生直接接入科研環節，有助于激發學生的科研興趣，在實踐中鍛煉提高學生的科研能力。

高校科研團隊除了具備一般團隊必備的目標、人、定位、權限、計劃等構成要素外，還具有不同一般群體的特質。第一，在研究方向上，以基礎性研究為主。高校科研團隊主要研究為向是重大的基礎研究、應用基礎研究，但是也有的高校科研團隊進行應用研究，還有比較個別的高校科研團隊也進行產品開發研究，但是后兩種團隊的科研也是為了進一步推進基礎研究的深入，不是高校科研團隊的主流，所占的比例較小。需要指出的是，隨著高校科研工作與市場結合日益緊密，高校科研團隊工作的應用性在逐步增強；第二，在研究主體上，以高校教師為主。高校科研團隊并不排斥科研機構或企業中科研人員的加入，但作為依托高校的科研機構，在人員構成上一般以高校教師為主，這些教師不僅從事科研工作，多數人也承擔教學任務。在不同的研究環節，高校科研團隊可能會吸收部分學生參加，這也構成培養學生的一個環節；第三，成員關系上，以熟人為主。所謂熟人，是指高校科研團隊成員彼此之間比較熟悉或者已經有了一定的良好合作的能力和經歷，他們或者本來就屬于同一個領域并且已經使用共同的研究方法，或者彼此之間早已比較熟悉。因而能使高校團隊盡快地對科研目標或共同方法等達成共識，使科研團隊縮短了成員之間的磨合期，從而能迅速地出成果、創佳績。

二、當前高校科研團隊建設存在的管理困境

（一）管理模式陳舊：行政管理模式背離科研工作的內在規律。

近年來，高校“去行政化”成為全社會熱議的話題。《國家中長期教育改革發展規劃綱要（2010—2020）》明確提出：“要探索建立符合學校特點的管理制度和配套制度，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”，“去行政化”最終上升到國家教育政策層面。但是，“去行政化”并非易事，當前高校仍然普遍存在“泛行政化”問題，表現在科研團隊管理上，就是采用行政命令式的管理機制，仍沒有形成以學科帶頭人為基礎的科技創新人才團隊管理機制，例如在組織課題申請時，往往以行政管理導向為基礎組織團隊成員，影響了團隊的創新水平和創新績效。科學研究不同于行政管理，科研要求不斷嘗試、創新，而行政管理則要求完全依照規章制度執行，避免出現錯誤，科研取得突破是建立在一次次的失敗基礎之上，如果以行政管理的思維方式來進行科研管理，可能使科研工作在高失敗率的風險中裹足不前，規避了風險但也喪失了成功的可能性。

（二）組織結構僵化：學科壁壘導致科研團隊的封閉性和內卷化。

學術交叉、學科融合是當今科學發展的大趨勢。這一趨勢要求科研工作要以知識的融合、學科的交叉為基礎，通過多個領域技術會聚，打破學科之間的壁壘。但是，我國高校科研團隊多在院、系或教研組基礎上組建形成的，而高校組織內部長期以來形成的院系建制是按照專業化教學的需要劃分為相對穩定的組織單位，這種劃分無形之中形成了種種組織壁壘和封閉性，客觀上增加了不同學科之間的整合難度，阻礙了跨學科跨院系團隊的建設，使得現有的高校研究團隊局限于本專業、本院系之內，形成“學術近親繁殖”和“內卷化”現象，導致創新能力的萎縮。而在已形成的跨學科團隊中，不同研究方向的研究人員往往由于隸屬不同的組織單位，普遍處在各自為戰的游離狀態，缺少了解及溝通，相互之間的交流合作存在一定困難，使科研團隊缺乏真正意義上的學科交叉。

（三）利益協調不暢：內部沖突加劇影響科研團隊凝聚力。

高校科研團隊擁有共同目標，而共同目標是聯系成員和團隊利益的紐帶，只有基于共同的教學或科研目標，團隊成員才會認可彼此的優勢，包容彼此的缺點，促發凝聚力。但是，高校科研團隊往往存在內部沖突，特別是科研個體與科研團隊之間的沖突，集中表現為：個體目標與團隊目標、個體成就與團隊績效、個體人格與團隊角色、個體意志與團隊決策、個體競爭心理與團隊和諧需要等。就成因而言，導致團隊內部沖突的因素一般來自于三個方面：一是組織成員的相互依賴性，對于科研團隊來說，科研項目中的分工協作要求彼此之間必須合作、保持信息溝通和研究活動的相互調整，然而，當這些不能夠達到相互滿足時，沖突的發生就成為可能；二是彼此之間的差異性，科研團隊成員間的信息差異、認識差異、個人目標要求差異、角色差異，必然會伴隨著一定的意見分歧，最終很可能導致沖突發生；三是內在機制不完善促進了沖突的發生，由于科研資源的稀缺性、知識信息溝通不順暢、內部獎勵制度不恰當、缺乏合理的競爭機制、外部環境發生了很大變化等等都容易產生科研團隊的內部沖突。

三、突破高校創新型科研團隊管理困境的主要路徑

（一）引入變革型領導理念，完善科研團隊帶頭人制度。

高校創新型科研團隊的創造力不僅受到團隊成員個體創造力的影響，還受到環境因素影響。其中一個重要的環境因素是領導力，特別是團隊帶頭人的領導力。有研究表明，變革型領導對團隊創造力具有顯著的正向影響。變革型領導者具有魅力領導、智力激發以及個別化關懷三個特征，通過心理授權、創造性工作氛圍、內部動機、自我效能、目標共享、團隊認同和集體效能感、組織承諾、人際信任、創新支持以及創新文化等途徑影響團隊的創新與創造力。高校創新團隊可借鑒即“課題組長負責制”或“首席專家負責制”的運行模式，賦予團隊負責人自由的研究活動空間與權利，并在賦予團隊領導自主的內部經費調控權、考核權和分配權的同時，對其進行必要的監督和管理。推動高校科研團隊帶頭人成為變革型領導，運用權力與情景等有利因素給團隊成員以個性化關懷和激勵，并通過設定高標準愿景和鼓舞、激勵其他團隊成員，促進團隊不斷創新。

（二）改革現有考評政策，建立“規律導向型”評價機制。

現有高校科研績效考評政策過分注重成果第一完成人，形成了在科研資源分配中的先占者優勢與壟斷現象，導致科研人員不愿與他人合作。同時，多數高校考核周期過短，使得科研團隊行為短期化嚴重，難以產生重大科研成果。對此，要改革現有考評體系，使其成為真正符合科學研究規律、充分調動成員的科研積極性和促進團隊和諧有效運作的考評體系。高校要針對不同學科和行業，綜合考慮從事專業、目標方向、科研水平、業內認可度、團結協作情況等方面，研究建立起符合科技發展內在規律的科技創新團隊考核評價指標體系。重點探索適合基礎研究和原始創新的科研評價體系和激勵方式。改變重數量、輕質量，重形式、輕效果的單純量化考核評價方式，適當延長評價周期，改變科研評價中的急功近利傾向。建立多元化考核評價體系，建立不同領域、不同類型人才的評價體系，明確評價的指標和要素。探索國際同行評價，發揮科技獎勵引導和激勵作用。

（三）實施柔性管理，增強科研團隊管理彈性。

高校科研團隊自身是一個自組織系統，在其與內部或外部的沖突超越某臨界值時，可能會對團隊帶來騷動，這時需要團隊領導者靈活運用柔性管理理論使這種不平衡向利于團隊合作的新的平衡態過過渡。高校科研團隊成員多數從事復雜型、創造型腦力勞動；思維層次深，期望值高，工作壓力大；人員受教育程度高，自尊心強，不愿多說困難，也不愿意多求助他人。這就需要在科研團隊管理中，適應高校科研團隊成員自我管理能強和“自我實現”需求強烈的特點，改高重心、層層落地的“金字塔”式的組織管理，形成組織結構扁平化和各組織關系網絡化的新組織結構形態；二是鼓勵建設性爭論，開放性地處理高校科研團隊中的沖突問題，避免小團體思維定勢；三是針對不同的沖突可以靈活地采取不同的“柔性”策略，對于沖突多的團隊，以“化解”沖突為主，對于沖突少的團隊，從打破抑制“差異性”規則，鼓勵“個性化”意見做起；四是柔性管理的介入要以鼓勵競爭，倡導建設性沖突，營造創新性工作氛圍為主。

（四）鼓勵知識共享，發展基于信任的團隊文化。

設立科研團隊的初衷是克服單個科研人員不可客服的局限性，通過協作攻關的方式集聚科研人員的集體智慧,實現知識共享。但由于害怕知識共享后得不到對等的回報，使得科研團隊成員之間出現不信任，進而障礙知識交流與共享。對此，一方面，要建立相應的激勵約束機制，從制度層面上解決科研團隊成員不愿意分享知識的困擾；另一方面，應從人的角度出發，建立相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的團隊文化，由文化驅動知識的共享和創新。在加強團隊文化建設實踐中，首先要尊重和重視人才，團隊成員彼此之間要互相尊重和包容彼此的差異性和多樣性，增進互相之間的理解和支持；其次要培養團隊凝聚力，團隊凝聚力使得團隊成員對團隊有強烈的歸屬感，把自己的前途與團隊的命運聯系在一起，愿意為團隊目標盡心盡力；最后要提倡知識共享、合作互助的精神，團隊成員在實際工作中通過有效溝通和知識共享，才能以己之長補他人之短，將每個人的優勢最大化，并在交叉融合中產生新思想、新思路。

參考文獻：

[1][美]詹姆斯·麥格雷戈·伯恩斯.領導學[M].中國人民大學出版社,2007.

[2]馮周卓.走向柔性管理[M].中國社會科學院出版社,2003.

篇（9）

生理需求方面高職院校圖書館員作為“人”的屬性就決定了其生存必須要依賴于物質，因此我們可以將高職院校圖書館員的生存需求概括為他們為了維持生命、過正常社會生活所不可缺少的基本的物質生活條件。它是高職院校圖書館員從事科技工作、追求更高層次需求的基礎。首先是基本薪酬，高職院校圖書館員無論是否進行科研工作，只有獲得基本薪酬，才能保證基本的家庭生活。其次是其他物質待遇，這也是高職院校圖書館員有別于其他工種的一個證明，只有這樣才能使他們安心于高職院校圖書館的本職工作，也是進行科研的前提條件。再次就是工作條件，只有相應的工作條件得到保證才能使員工順利進行工作。

安全需求方面高職院校圖書館員的安全需求是主體出于對自身生命、事業、財產不受到威脅的一種需求，是人所追求的基本層次需求，也是根本層面上的需求。但不同群體的安全需求又因其自身的特征而呈現出差異。高職院校圖書館員的安全需求是主體希望提高自身的安全性，主要集中在勞動安全、勞動合同、勞動保障和勞動權益維護等方面。首先是安全的環境，如水電安全等等，只有這些得到保證才能使員工安心進行工作，無后顧之憂。其次是職業的安全，任何一個職業都具有其特定的危險性，只有將相應的危險降到最低程度，才能使員工全身心投入到工作之中。再次是福利，這是員工從事該職業獲得的一種區別于其他職業的特殊獎勵。最后是工資的遞增，這也是員工對未來的預期，確保員工生活水準的一個剛性需求。

社交需求方面交流是人類所有社會活動中極其普遍的基本活動，是人類社會性的重要表現形式。對于高職院校圖書館員而言，交流活動使主體能夠獲得一個適合他們進行科研的交流平臺，他們的交流需求不僅僅停留在交流之于人類的普遍意義之上，而是因他們的工作內容———科研而被賦予了新的特征，通過交流使得他們有機會獲得單位的重視與獎勵，有機會獲得同事的認同與肯定。首先是圖書館同事間的交流。科研來源于實踐，并高于實踐，這就要求高職院校圖書館科研人員之間不斷地進行專業溝通，才能明白目前實踐工作中的問題和發展方向，才能更好地進行總結與提煉。其次是與館外服務對象交流。高職院校圖書館作為服務性部門，要想師生之所想、之所需，而這些必須和他們進行深層次的溝通才能準確得知。與其他社會部門合作時，需要了解社會情況，這就必然要求產生溝通。在對館外對象進行溝通交流之后才會對其需求了然于胸，才能進行針對性的研究進而提出相應的理論支撐。

尊重需求方面尊重需求主要由個體對自身的評價、外界對自身的評價和自身對外界的評價組成。而組成尊重的需求層次對高職院校圖書館員而言主要集中在自尊心、自信心、獨立感、知識獲取和成就感等方面，通過內外不斷地評價獲得一定范圍內的認可和尊重。首先就自尊而言，高職院校圖書館員能進行科研活動本身就是自身科研能力的一種體現，在普通日常工作正常進行之下，從事理論或實踐方面的科研已經比原來的工作更上了一個臺階，這樣對自身的工作能力也會產生極大的自信。其次就他尊而言，高職院校整體科研水平還比較薄弱，而高職院校圖書館的科研更是滯后于整個學院的水平，因此在高職院校圖書館內進行相關的科研活動，必然會贏得圖書館內部員工的尊重，也會提升學院其他部門對圖書館科研的尊重。再次就尊重他人而言，科研活動不等于閉門造車，需要與他人合作，吸收大量的新鮮知識，這必然要求高職院校圖書館科研團隊比以往更加尊重他人。

自我實現方面高職院校圖書館員的自我實現需求主要集中在展示并發揮自己的潛能，該層次依賴前4個層次，同時也制約前4個層次。按照馬斯洛的“需求層次理論”，越是高層次的需求越具有個體的特性，由于個人不同的家庭背景、學習經歷、未來愿望，因此人們自我實現需求也不盡相同。高職院校圖書館員的自我實現需求主要體現在如下幾點：首先是挑戰性工作與創造性工作方面。高職院校圖書館員在進行日常工作之余能進行相關科研工作，表明其對日常工作的不滿足性，其有勇氣接受挑戰性任務，并能在日常工作中總結經驗教訓，提升為理論性的知識，具有創造性工作能力。其次渴望在學院被提升。高職院校圖書館員通過科研可以完善自身各方面的能力，不僅自己的日常工作能順利進行，而且通過科研活動能加強自身的管理能力，為以后的職業發展做好前期準備。再次是工作成就。通過日常服務工作、科研工作及團隊管理工作來展現自己的能力、實現自己的理想是每個高職院校圖書館員的終極目標，因此科研工作能更好地將自己總結的經驗指導實踐工作，更好地為他人服務，自己的科研業績、職業生涯也能獲得一定程度的發展，自己的人生理想、職業抱負才能朝著預期目標前進。

科研團隊組建策略制定

按照需求層次理論的觀點，高職院校圖書館在團隊的組建中一定要充分了解高職圖書館員處在需求層次的哪個階段，針對不同的階段制定不同的策略，力爭滿足圖書館員的不同需求，最大限度地做到圖書館發展與圖書館員發展的有機結合。

高職院校應不斷提升圖書館的地位，而不僅僅是將圖書館作為提供藏書與場所的部門。圖書館的發展應該作為學院戰略發展的重要一環，讓高職圖書館真正成為學院的三大支柱之一。

高職學院應該不斷提升圖書館員的地位。學院不僅要在硬件上加大對圖書館的投資，更要從專業、年齡、職稱等圖書館需要的角度引進人才，使圖書館真正成為學院的知識庫，成為集服務與科研為一體的重要戰略部門。

科學合理的薪酬對圖書館員現有薪酬體系進行科學合理的修正，按照不同的情況進行區分，并適度加入部分科研要求，對這部分要求給予詳細的報酬標準。當然為了加大引導館員進行科研的力度，可以提升科研獎勵，如對組織科研團隊、課題申報、論文撰寫與發表等與科研相關的活動分配相應的獎勵。

公平、公正的晉升制度可以嘗試通過對部分職務或職稱方面的館員都配以相應的科研考核，并對晉升職務或職稱的條件中加入部分科研能力要求。特別是在破格錄用人才方面，尤其要重視在科研方面有特殊才能的館員，如能申請省級以上課題、能在核心期刊上（如CSSCI、中文核心）發表專業論文、能以科技服務社會等等。

建立有特色的圖書館科研文化文化氛圍的作用在于潛移默化、由內而外地塑造館員的性格，提高館員的綜合素質。在圖書館內部形成一種以館為家、館榮我榮的氛圍，使館員在館內具有真正意義上的主人翁意識，從而積極推動圖書館科研的發展。

創造和諧的工作氛圍一種重視員工、尊重知識、崇尚科研的和諧工作氛圍，可以使高職院校圖書館的科研團隊順利組建，并在精神層面對圖書館員和團隊成員進行激勵。而這種和諧的工作氛圍可以增強圖書館科研的向心力，可以強化圖書館員和團隊成員的責任心和使命感。因此一定要在高職圖書館內部創造出一種以人為本、以學習為己任、以科研為導向的和諧氛圍，從而使圖書館員積極地提高自身科研能力，為學院的建設、為圖書館的建設而努力。

每個高職院校圖書館員都需要加強自身學習，將自己培養成學習型人才。在信息時代，各種新興軟件與硬件層出不窮，要使自己跟上社會發展的步伐，必須持續不斷地學習，保持對學習的興趣，只有這樣才能不斷提高自己的專業素質和處理問題的能力，從而使自己能敏銳地發現科研的切入點。

每個高職院校圖書館員都必須提高自己參與圖書館事務的意識，全身心投入到高職院校圖書館的建設中來，只有這樣才能不斷提高自身專業素養，提高工作熱情，真正融入團隊，主動為團隊的發展、為圖書館事業的發展而孜孜以求。

篇（10）

自2009年特高壓試驗示范工程投運后，國家電網公司加快了智能電網的研究和建設推進步伐，并將我國智能電網建設規劃為三個階段：第一階段為規劃試點階段（2009—2010年），重點開展智能電網發展規劃工作，制定技術和管理標準，開展關鍵技術研發和設備研制，開展各環節試點工作；第二階段為全面建設階段（2011—2015年），加快特高壓電網和城鄉配電網建設，初步形成智能電網運行控制和互動服務體系，關鍵技術和裝備實現重大突破和廣泛應用；第三階段是引領提升階段（2016—2020年），全面建成統一堅強智能電網，使電網的資源配置能力、安全水平、運行效率，以及電網與電源、用戶之間的互動性顯著提高。

目前，我國的智能電網發展正處于第二階段。縱觀世界各國及我國智能發展進程，當前智能電網建設呈現出以下特點：（1）要求高。智能電網旨在建設以特高壓電網為骨干網架，各級電網協調發展，具有信息化、自動化、互動化特征的統一堅強智能電網，這一建設目標決定了智能電網建設的高度。（2）技術難度大。從當前世界各國和我國智能電網研究來看，要實現智能電網發展的目標還需要攻克很多關鍵技術和設備難題。（3）試點推進。由于目前智能電網建設在世界范圍內尚處于研究階段，因此我國在智能電網建設中采取試點推進的原則，智能電網試點項目存在更多的探索性和試驗性。

正是基于以上特點，智能電網建設對科技團隊的管理也提出了特殊的要求：

首先，要有優秀的科技創新團隊。科技創新團隊在科技創新中占據主導地位，科技創新團隊是否由最優秀的人才組成是決定該團隊創新研發能力大小的關鍵要素，智能電網建設需要富有創造力的科技創新團隊。

其次，要有明確的創新發展目標。目標是創新的動力和方向，沒有明確的創新發展目標，科技創新團隊就是無頭蒼蠅。智能電網是科技集成應用的綜合體，需要在多個方面取得技術突破和創新，智能電網建設需要科技創新團隊結合實際提出有針對性的攻關課題。

再次，要有健全的統籌推進機制。智能電網建設涉及電力、電子、信息化等多個專業知識，需要科技創新團隊、企業、科研機構等多個層面的共同參與，建立跨專業、跨層面的統籌推進機制是提高智能電網建設進程的關鍵。

然后，要有規范的管理流程。智能電網建設是一項持續的長期工作，特別是作為試點的智能電網建設項目，必須具備可復制性，其建設過程和建設結果都有十分重要的意義，因此必須有規范的管理流程以指導智能電網建設的持續發展。

最后，要有充足的資金來源保障。科技創新具有試驗性，需要充足的資金投入，科技成果的轉化應用同樣需要大量的資金投入才能體現科技創新的價值。

科技團隊創新管理的實踐和應用

青山湖科技城是杭州現有的5家國家級孵化器之一，其目標定位是中國自主創新的“示范區”、長三角產業發展的“智庫”、浙江省海洋經濟帶的“樞紐”、杭州市產業升級的“觸媒”、臨安市經濟發展的“引擎”，是代表全國科研高新技術水平、發展高新技術產業、帶動新一輪經濟增長的引擎。青山湖科技城智能電網綜合示范工程是浙江省兩家智能電網綜合工程試點單位之一、浙江省首家由縣級供電企業牽頭實施的智能電網綜合示范工程，項目總投資1.9億，工程建設周期為2011-2013年，由清潔能源接入、儲能系統、優質電力園區、電動汽車充電設施等在內的16個子項目組成。作為該項目的實施單位——臨安市供電局，結合企業實際和項目定位，不斷探索智能電網建設和科技創新管理方面的新舉措、新方法，重點在科技創新團隊管理、課題管理、機制建設、基礎管理、資金保障等方面進行了創新與實踐。

創新團隊管理方面

（1）嚴把準入關。在創新團隊成員的選擇上，打破了指定團隊成員的做法，通過在全局范圍內開展公開選拔、競聘的方式，擇優錄用專業技能高、綜合素質好、積極性高的成員，實現了科技創新由部分管理人員參與到全局所有人員積極參與的轉變。成立了智能電網建設科研技術小組，組建了青山湖科技城智能電網綜合建設工程項目團隊、技術監督團隊、QC團隊、狀態檢修團隊、ERP/PMS團隊等科技團隊，全局39名來自不同崗位、不同部門的青年骨干力量通過應聘加入到青山湖科技城智能電網綜合示范工程16個子項目的科技攻關團隊中，充分挖掘了企業內部員工科技創新優勢，調動了企業員工主動參與科技創新、發揮主觀能動作用的積極性，保證了創新團隊的專業性和先進性。

（2）嚴把培養關。在科技創新團隊培養上，一方面通過舉辦臨電大講堂、管理人員培訓、班組長培訓、學歷進修等方式積極拓寬員工視野，提升員工自主創新能力，提高團隊攻關水平；另一方面，充分借助“培訓中心”和“勞模工作室”兩個培訓平臺，建立“周期學習制”和“交叉學習制”兩種學習交流機制，積極為科技創新人才提供獲取先進專業知識和交流典型經驗的平臺渠道，助推科技人才能力提升。在科技攻關中，切實挖掘、鍛煉并培養了一批新人，在項目攻關中起到了關鍵作用，成為了項目建設的后備軍或主力軍，建立完善了科技創新人才梯隊，為科技創新提供了持續動力。

（3）嚴把考核關。在科技創新團隊的考核管理上，通過開展技術比武、技能競賽等活動，通過“團隊項目激勵”和“團隊成員激勵”兩種激勵辦法，對獲得較高榮譽的科技成果和取得突出貢獻的科技人才分別實施獎勵。建立了團隊成員“淘汰更新”機制，對在科技團隊中無貢獻的成員進行淘汰，并及時吸納新生力量補充團隊新鮮血液，保證了科技創新團隊的積極性和先進性。

創新課題選擇方面

一是開放式選題。在課題選擇上，不設定課題的范圍、大小、專業、主題等要素，完全根據生產經營管理實際，由科技創新團隊自主提出攻關課題，自行設定創新方向，自行組織實施課題，保證了課題選擇來自工作、創新成果應用于工作。同時，充分利用科技創新、管理創新、QC、合理化建議、群創項目等渠道，廣泛搜集員工意見建議，豐富創新實施平臺。

二是競爭性管理。在課題管理上，實行課題年初申報、過程指導和年終評比，對年初各攻關小組上報的課題進行統一評審和篩選，評定重點課題，調整淘汰無關課題；在課題實施過程中，主管部門每月對課題進展情況進行督辦和指導，對毫無進展或進展困難的課題進行適當調整；在年終評比中，對優秀成果進行獎勵。

統籌推進機制建設方面

（1）建立溝通協調機制。成立了由省公司、市局和縣局主要領導成員組成的項目推進機構，建立了由局領導、項目負責人、科技創新團隊成員廣泛參與的月度例會和技術協調會機制，建立項目聯絡月報制度與上級專業部門緊密聯系和溝通，開發智能電網網絡交流平臺，編制智能電網周刊，及時溝通協調系統上下、專業之間、團隊之間的關系和問題。

（2）建立學習調研機制。由各科技創新團隊提出各子項目年度調研需求，智能電網協調組對需求進行統一協調并排定年度調研計劃，統一監督調研進展。2012年臨安市供電局各科技創新團隊共外出調研12次，累計90余人次，拓寬了科技創新團隊成員的眼界和思路，吸取了大量的先進經驗。

（3）建立合作交流機制。創新思路，采取“走出去”和“引進來”兩種方式，主動借腦，加強與科研院校、專業機構的合作與交流，與中國電科院、國網電科院、西安交通大學、南京工程學院、英大傳媒等建立了合作關系，為智能電網研究建設提供強大的技術支撐。

（4）建立競爭激勵機制。不僅在科技創新團隊成員選撥、課題管理上采取開放競爭的方式，還建立了科技創新團隊與團隊之間橫向對比、團隊自身縱向對比的競爭機制，促進團隊之間比學敢拼，促進團隊自身的不斷進步。同時，建立完善考核激勵機制，對取得突出貢獻的員工給予干部選撥、技能評定、薪酬待遇等方面的激勵，有效提供員工科技創新的積極性和參與度。

科技創新管理體系方面

（1）建立完善規劃體系。積極開展科技規劃工作，與中國電科院合作編制我局十二五科技發展規劃，并在該規劃的指導下編制了智能電網規劃和青山湖科技城電力專項規劃，成為指引臨安電力“十二五”科學發展的綱領性文件，有效引領了科技創新的發展方向。

（2）建立完善標準制度體系。制定《科技項目管理辦法》、《科技項目后評估管理辦法》，規范科技項目全過程管理，建立科技項目后評估常態機制，對于技術經濟價值較高、先進實用的成果進行推廣應用。修訂《科技成果獎勵辦法》，制定《科技論文、專利成果獎勵辦法》，建立了適合縣局完善的科技創新管理體系，促進了科技創新管理的常態化、規范化發展。

（3）建立完善項目管理體系。由智能電網建設領導小組牽頭，各科技創新團隊具體負責，從項目立項審批到驗收投產各環節加強管理，嚴格項目審批手續辦理和過程資料臺賬管理，確保各項目實施規范有序、資料詳實；同時，加強項目的閉環管理，確保所有課題均有立項、有實施、有成果、有應用、有評估、有反饋、有完善。

資金來源保障方面

（1）積極爭取上級資金。加強與省公司、市局的溝通，將青山湖科技城智能電網項目列入省公司重點項目，積極爭取省公司投資8600余萬元。

（2）積極爭取政府支持。積極開展企業研究開發經費減免稅收工作，爭取科技成果轉化獲得財稅政策支持，2012年高新技術企業復評通過獲得200萬元免稅；深入理解浙江省科技創新管理相關政策，積極爭取科技創新獎勵，近兩年獲得省、市、縣三級科技創新類獎勵近200萬元；積極爭取政府對智能電網建設的參與和支持，臨安市政府投資的風光互補路燈項目已建成投產。

（3）積極爭取社會和企業用戶投資。積極做好智能電網技術研究工作，主動為客戶提供光伏發電、清潔能源接入等方面的技術支持和系統內的溝通協調工作，爭取社會和企業用戶投資融入智能電網建設，目前已有近3000萬元的企業用戶資金投資智能小區、儲能系統、清潔能源接入等項目。

成效分析

自2009年青山湖科技城落戶臨安以來，臨安市供電局即開始謀劃建設青山湖科技城智能電網綜合示范工程，并積極研究探索科技團隊管理的新模式。至今，科技團隊創新管理在智能電網建設中的研究和應用已歷時三年有余，逐步形成了一套完整的管理方法，在科技人才管理和智能電網項目推進中收到了良好的效果。