勞動和教育的關系匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇勞動和教育的關系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.22.053

[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）22-00-01

我國中小企業在我國經濟的發展中占據著重要位置，它不僅拉動了國民經濟的增長，也為社會提供了更多就業崗位，緩解了就業壓力。但在當下中小企業的勞動關系管理中，出現了很多問題。怎樣在勞資績效合作模式下，完善我國中小企業勞動關系管理，是當下企業中亟需解決的問題。

1 中小企業勞資績效合作現狀

在勞資績效合作中，最重要的問題便是當下中小企業的勞資績效考核問題。勞資績效考核是對員工工作進行的一種考核，員工的勞動與工資掛鉤，員工為公司創造的財富越多，所得的工資也就越多。但是在現實操作中，部分中小企業的人力資源部門往往沒有理解勞資績效考核的真正含義，導致在考核的操作中出現問題，對績效指標的設置也不合理?？冃Э己说谋举|是為了提高員工的工作積極性，但有的公司在設置績效考核時，給員工設定任務量，沒有達標便要扣除工資，使得公司員工缺少工作的積極性，并出現公司留不住人才的現象。除此之外，部分企業的勞資績效合作模式單一，考核標準模糊，導致這一模式難以得到實際應用。

2 中小企業勞動關系管理中存在的問題

目前，我國中小企業勞動關系管理中存在很多問題。首先，部分企業的勞動合同制度不夠完善，甚至有部分企業沒有與員工簽訂勞動合同，導致勞資糾紛現象比較普遍;很多中小企業的工作強度較大而勞動報酬偏低，員工的付出與收入不成正比;再次，很多企業沒有相應的員工福利如五險一金等，福利待遇相較于公務員、國企的待遇差了很多，并且，由于企業規模的局限性，員工晉升渠道比較小。這幾個問題是當下中小企業勞動關系管理中最常見也是最需要解決的問題。

3 基于勞資績效合作視角的中小企業勞動關系管理新模式

3.1 建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式

勞資關系是企業間的最基本也是最重要的關系，一個企業內部勞資關系和諧與否，關系著這個企業能否有序發展。但是部分企業的管理者思想過于守舊，與員工的關系不和諧，導致公司勞資關系緊張，從而出現公司留不住人的現象。要改變這些現象，中小企業必須要從自身實際出發，創新勞動關系管理模式，建立和諧互信的勞資關系，并增加企業內部的人文情懷，堅持以人為本，促進勞資合作，從而達到雙贏的局面。

3.2 建立以全面薪酬為主要內容的激勵性報酬制度

報酬管理是企業勞動關系管理的重中之重。一個企業的報酬制度，很大程度上決定著企業的發展和員工的去留。我國目前的分配方式是以按勞分配為主，多種分配方式并存，把按勞分配方式與按需分配結合起來。而中小企業要改變自身的勞動關系管理方式，就必須要改變自己的分配制度，企業管理者在保證自身利益的前提下，應當充分重視公司員工的福利待遇，盡可能進行按勞分配，并充分重視員工的知識技術等對企業的作用。比如，公司制定分配制度時，要分層管理，實行獎金激勵制度，同時，可以對生活困難但能力優秀的員工給予一定的補貼，這樣才能讓員工切切實實感受到公司的關懷，從而誠心為公司服務。

3.3 建立靈活的用工制度

中小企業相對來說規模不大，勞動關系管理制度可能不夠完善，在勞動關系的管理方面也有一定的欠缺。甚至有的小型企業人力資源與行政部門合二為一，一人身兼數職，這導致企業的員工壓力比較大。其次，很多中小企業存在不與勞動者簽訂勞動合同的現象，員工相對自由，但也沒有相應的社會保障。企業要改革勞動管理模式，必須要從企業的用工制度入手，建立新型的勞資合作模式，必須要在用工中與公司的核心層簽訂勞動合同，保證員工多勞多得，并保證他們能夠分享到公司的發展成果，這樣才能真正促進勞資合作關系的建立。

3.4 建立以科學考核為基礎的內部競爭機制

科學考核為基礎的內部競爭機制是企業勞動關系管理中重要的環節，也是激勵員工的重要手段。要建立科學合理的內部競爭機制，必須要保證考核制度的科學性。當下部分企業對員工的考核側重于任務量的達標，比如有的公司對于員工的考核，往往用接單數量來衡量，但是卻不考慮員工接單的質量以及實際履行程度。這種考核方式就是不科學的，部分員工為了追求獎金，便可能簽訂虛假訂單，或者不考慮對方的實際情況，簽訂合同時不夠謹慎，從而給公司造成嚴重的損失。因此，公司必須建立科學的考核機制，保證真正優秀的員工能夠得到相應的報酬，從而建立勞資合作的勞動關系管理模式。

4 結 語

當下中小企業的勞動關系管理中還存在很多問題，要解決這些問題，必須要改變企業管理者的管理理念，建立以勞資雙方互信為前提的以人為本的勞資合作管理模式，建立以全面薪酬為主要內容的激勵性報酬制度，建立靈活的用工制度，建立以科學考核為基礎的內部競爭機制。只有這樣，才能真正建立起勞資合作的勞動關系管理新模式，從而推動企業的長遠發展。

篇（2）

【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產公司上班至2006年2月13日，公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內勤員，工資實行基礎工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業務工作，工資實行基礎工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險，但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養老保險及醫療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關系的經濟補償金，公司以業務人員工資為提成工資，與小劉不存在勞動關系為由拒絕支付經濟補償金。

【裁決結果】某房地產公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應由公司承擔的養老保險費、醫療保險費；2、支付小劉4年工作期間解除勞動關系的經濟補償金。

【評析】本案爭議的焦點有三：一是某房地產公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同，雙方是否存在勞動關系；二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位是否應該為其繳納社會保險費；三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的，用人單位辭退勞動者是否應該支付解除勞動關系的經濟補償金。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）規定：一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格；（二）用人單位依據法律制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的經濟補償金?！薄缎陆S吾爾自治區勞動合同管理辦法》第六條規定：“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同，并應當依法參加社會保險，按規定及時足額繳納社會保險費?！蹦撤康禺a公司在聘用小劉時，應當按照規定與小劉簽訂勞動合同，并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同，但已形成事實勞動關系，小劉未簽訂勞動合同的責任在公司，而公司將小劉辭退后，又以此為由，不補繳社會保險費，此種做法與法律法規相悖，應予糾正。因此，公司應支付小劉終止勞動關系的經濟補償金，并補繳小劉被辭退前公司應當承擔的社會保險費。

欄目責編：知行

篇（3）

中國人民銀行總行：

    你行一九八七年四月七日《關于銀行、保險系統合同制職工待業保險金和養老金統籌問題的請示》（銀發〔1987〕97）號收悉。現答復如下：

    關于銀行、保險系統所屬單位職工待業保險基金如何繳納的問題?！秶鴦赵宏P于改革勞動制度四個規定的通知》（國發〔1986〕77號）規定，企業應按照其全部職工標準工資總額的百分之一繳納。銀行、保險系統所屬單位是企業性質，各地職工待業保險基金管理機構對銀行和保險系統單位應按企業收繳待業保險基金。

    關于要求金融系統統一自籌管理職工待業保險基金和勞動合同制工人退休養老基金的問題。根據《國營企業職工待業保險暫行規定》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，待業職工的管理和職工待業保險基金、勞動合同制工人退休養老金的籌集、支付等問題，由當地勞動行政主管部門所屬的勞動服務公司和社會保險專門機構負責，因此，不宜由金融系統自籌管理。

    【時效性】失效

篇（4）

[作者簡介]米靖(1975-)，男，內蒙古固陽人，天津大學職業技術教育學院副院長，副教授，博士，研究方向為職業教育學。(天津　300072)

[基金項目]本文系全國教育科學規劃“十一五”2008年教育部重點課題“職業教育工學結合、校企合作的體制和機制研究”的研究成果之一。(項目編號：GJA080003)

[中圖分類號]G710　[文獻標識碼]A　[文章編號]1004-3985(2012)08-0012-03

職業教育要為人們的未來工作做準備，它與勞動力市場之間的關系極為密切。深入分析社會工作何以能獲得以及人們怎樣被配置在這些工作中的原理和現實，為完善職業教育的政策與規劃、體制與機制以及課程與教學等奠定堅實的理論基礎。

一、勞動力市場的內涵

“配置勞動力并且協調就業決策的市場稱為勞動力市場”，它是以一定的工資率將工人配置于工作崗位。這種配置不僅符合個人的需要，也適應社會的需求。通過勞動力市場，勞動力被分配到不同的企業、行業、職業和地區。

勞動力市場形成了對勞動力資源進行配置和調節的一種機制，是市場經濟體系的重要組成部分。它一般應當涉及勞動者從求職、就業、培訓、失業和轉業直至退休的全過程，涉及用人單位招聘、給付報酬、提供勞動安全衛生條件、確立福利待遇等諸多環節，還涉及企業和勞動者之間勞動關系的確立、調整和終止以及市場中介服務、信息交流等相關內容。一般來說，勞動力市場具有統一、開放、競爭、有序等特性。

現代社會分工的復雜性決定了勞動力市場的分割性。大量不同種類的產業部門及其子部門的存在，又形成種類不同的勞動力市場。根據現代勞動力市場理論，可以依據不同的分類標準將勞動力市場加以區分。由于職業教育更多地參與到勞動力在勞動力市場中的資格獲取、流動與發展，因此，我們在研究職業教育與勞動力市場的過程中，需要根據“職業條件的要求”與“勞動力交易條件”來區分勞動力市場。這種區分標準也正是勞動力市場分割理論所倡導的。

根據勞動力市場分割(Labor Market Segmentation)理論，勞動力市場可區分為普通勞動力市場、專業勞動力市場和內部勞動力市場(在公司之內)三種。第一種又被稱為二級勞動力市場，后兩者被稱為一級(或初級)勞動力市場。二級勞動力市場不要求任何特殊的知識技術和嚴格的準入條件。雇主通常找尋那些用最少量的訓練便能工作的工人，且不一定存在長期合約。這里的勞動力與經濟的低技術部分聯系最緊密，工資較低，工作條件較差，就業不穩定，管理水平低，個人升遷機會極少。一級勞動力市場則針對不同的產業及其中的不同職業，要求勞動力擁有產業需要的專門技術。進入此市場必須具備從經過認可的訓練和實踐中獲得的相關知識技術。此市場管理非常嚴格，工資較高，工作條件優越，就業穩定，升遷機會多。

二、職業教育與勞動力市場的關系

在20世紀產生的人力資本理論中，教育被視為是對個體生產能力的投資，并且這種投資會受到由此投資帶來的收益的刺激，即個體在學費和時間上的投資會因能夠得到一個更好的工作而獲得更高的回報性收益。從一般意義上來講，在教育和培訓方面的投資會在兩個方面影響到個人與勞動力市場的關系，即能夠使個體增加就業的可能性和獲得更高的工資水平。一般情況下，職業教育與勞動力市場之間的關系也吻合上述基本規律，但由于職業教育與勞動力市場之間存在特殊的關系，因此，二者的關系還表現在以下三個方面：

(一)職業教育與勞動力市場之間的關系必須有制度性保障

現代社會中的工作組織與學校組織之間有著密切的呼應與聯系，但這種呼應和聯系是有限的。許多學者指出：“學校教育的結構與勞動崗位的結構在許多方面是相互呼應的。不過應予注意的是，由于其他內部的因素也影響學校教育的性質，這種呼應從來也不是完全的?！币虼?，發達國家在推動職業教育與勞動力市場之間建立密切的關系方面，首先要解決的問題就是建立良好的、完備的制度保障。這些保障機制在發達國家具有普遍性和一致性，我們就以澳大利亞為例。澳大利亞存在五種制度來保證職業教育與勞動力市場之間的密切關系，分別是培訓合同制、培訓包制度、產業技術委員會、產業顧問機制、準入機制。

所謂培訓合同，是澳大利亞在1991年之后建成的新學徒制和培訓者制的基礎上形成的雇主和受訓學徒之間的合同。通常是在一個雇主和一個新學徒之間簽訂一份培訓協議，在這份協議下，雇主為自己的新學徒提供實習和培訓，以達到雙方議定的具體職業或行業所要求的能力標準，培訓協議要在相關的州或領地的培訓當局注冊。這種培訓是澳大利亞職業教育體系的重要組成部分，參與此種職業教育的人數在最近幾年急劇增加。

培訓包是一套由國家認可針對職業技能的培訓、認證和評估的標準、原則和資格。由產業部門開發，其目的在于適應產業群或產業的需要。之所以說培訓包是職業教育和勞動力市場之間的重要聯系體制，就是在于這套體系是由產業部門開發出來，它直接使得職業教育的結果與產業需求溝通。

產業技術理事會的作用在于向政府提業趨勢和未來技術需求以及培訓要求的信息。此外，它也支持國家認可的培訓產品和服務(包括國家產業培訓包)的開發、執行和持續完善的工作。截至2005年6月，澳大利亞共有9個產業技術理事會，分別針對服務產業、運輸和物流產業、資源產業、電子和能源產業、社會服務和健康產業、農業食品產業、創新和商業產業、機械工業、建產業而設。

產業顧問機制是澳大利亞國家培訓局改設為澳大利亞教育、科學和培訓部之后出現的新機制，主要由澳大利亞國家產業技術委員會來負責組建。這個委員會的作用在于向部長會議提供關于勞動力規劃、未來培訓的優先領域以及解決各類培訓部門所面臨的重要問題的高水平方案。這些方案必須要充分地考慮到包括各注冊培訓組織和團體培訓公司在內的相關利益。

準入機制是勞動力市場入門的標準與要求，是職業教育和勞動力市場最直接的聯系。澳大利亞的這一機制覆蓋了大量的企業和部門，也為職業教育提供了標準和受教育者未來的資格要求。

從澳大利亞的這些做法可以看出，職業教育對勞動力市場的適應需要政府設計和出臺多方面的制度與政策加以保障，而不能僅僅依靠職業學?；蚵殬I培訓機構去自主地調整與適應。這個系統工程，需要有政府、行業、教育主管部門、勞動主管部門、學校和企業共同的協作與參與才可以順利完成。

(二)職業教育在提供給受教育者特定的專門知識和技術的同時，應當提供更為寬厚的基礎知識和技能，為個體在工作生涯中的可持續發展服務

職業教育必須為個體的終生發展做準備，不能成為只是面向某種職業的定向的、人門水平的、狹窄的技能培訓。這一點，國際職業教育的發展歷程與經驗已經充分昭示。因此，職業教育除了提供給專門的職業技術之外，還必須提供給個體較為寬泛的普通知識和技能。

從經濟學的視角，尤其是在人力資本的視角下，職業教育應當提供可遷移性強的知識和技術，以確保受教育者能夠在未來的職業生涯發展中跨越多個工作領域進行發展。早在1985年，美國經濟發展委員會就指出，通常企業并不對狹窄的職業主義感興趣。對于絕大多數學生而言，雇主更傾向于他們能夠接受那種強調閱讀寫作能力、數學技巧和問題解決技能的課程，接受那種強調學會如何學習和適應變化的課程。

提供可遷移性強的知識和技術、提供精專化的知識和技術這兩個方面并不矛盾，而應當在職業教育中完美地結合在一起，體現在課程設計和教學過程中。

(三)職業教育要適應勞動力市場的動態變化機制

現實中的勞動力市場是動態發展變化著的，因此，教育部門所培養的勞動力不一定能夠適應勞動力市場的要求。而且不難發現，職業教育盡管要與勞動力市場相適應，但許多受教育者并不會在受培訓的那個行業領域中就業，這已經是一個普遍的趨勢和現象，不容職業教育忽視。

勞動力市場中勞動力的短缺和富余受多種因素影響。首先是教育能夠提供的合格的勞動力的數量，這是一個根本的因素，但卻不是根本原因。第二是某個勞動領域的社會地位、工資待遇和工作條件會直接影響進入到這個領域從事工作的勞動力的數量。因此，職業教育能夠在多大程度上影響社會經濟的發展，在一定程度上它首先是一個社會問題，職業教育的地位越高，它影響經濟發展的作用就越強；反之，則越小。第三是勞動力市場會發生結構性變化，產業結構和經濟結構的變化都會直接影響到勞動力市場的供給、需求和工資水平，因此，這也是影響勞動力及其教育的重要因素。

通過上述分析可以知道職業教育與勞動力市場之間的一般關系。顯然，職業教育會對勞動力在勞動力市場中的流動與發展產生重要作用，那么這種關系的具體細節如何?這便是我們接下來要討論的問題。

三、勞動力市場中的職業流動

勞動力市場中的職業流動是一個非常重要的問題，職業教育與培訓對它有明顯的影響作用，這同樣是職業教育對勞動力市場具有巨大作用的一項表現。

(一)職業教育

個體與勞動力市場的主要關系體現為就業和轉業兩方面。其間，職業教育有三重任務：一要為個體進入工作生活做一般性準備；二要為個體從事哪種職業做準備；三要為個體在工作中所處的特殊地位和角色做準備。這三項任務又與勞動力市場的分割與組成密切相關。在其間，職業教育決定了勞動力在勞動力市場之間的流動。20世紀的西方經濟學界，對于職業教育與勞動力市場中的職業流動研究非常深入，不僅對職業教育與勞動力市場流動的一般規律進行了研究，也就職業教育對勞動力職業流動的影響作用和具體表現進行了深入研究。

人力資本學說的問世為教育包括職業教育與培訓對于勞動力的市場流動構建了堅實的理論基礎。在20世紀90年代。先后出現了幾項關于人力資本投資對勞動力市場流動性影響的重要研究。其中，斯徹曼(Sicherman)和蓋勒(Galor)于1990發表了《職業流動的理論》一文，通過理論與實證分析了在勞動力市場中的職業流動現象，并且討論了這種現象對于個體職業生涯所具有的意義和作用。它從一個嶄新的視角對人力資本、不同個體的工資差異以及升遷、辭職和跨公司的職業流動之間的關系等問題進行了深入的分析和研究。這項研究顯示接受“回歸教育”會為職業的上升提供更高的可能性。對于任何一個特定的職業來說，學校教育都會增加其向上的職業流動的可能性。

關于人力資本的研究使人們注意到人力資本投資會對勞動力收人產生影響，進而引發勞動力的流動。這一點，在今天的勞動力市場中仍然是非常重要的規律性現象，我們以澳大利亞為例來說明這一情況。澳大利亞的勞動力市場非常發達，職業教育也得到舉世公認的贊譽。通過本頁的表我們可以看出，在成熟的勞動力市場中，教育包括職業教育水平與在勞動力市場中所處位置之間的關系。

從表中可以看出來，資格證書的水平和勞動力市場之間的關系非常密切。專職性工作的就業率對于那些高水平資格證的人來說更高；相反，失業率就會低。因此，總體而言，對于一級勞動力市場而言，職業教育及其資格認定是進入勞動力市場的基本條件。又由于人力資本的投資對勞動力市場流動性有著巨大影響，因此，教育和培訓對三種勞動力市場分割中職業的向上流動性都有積極影響。這已被一些實證研究所證實。因此，職業教育和培訓事實上成為使勞動力從二級市場向一級市場流動，且不斷獲得提升機會的推動力。

人力資本理論進而對公司和企業內部的培訓與職業流動進行了深入研究，早在1962年貝克爾(Becker)就通過研究得出結論，即“一般的培訓”和“特殊的或公司定向的培訓”會導致不同的職業流動，貝克爾指出，特殊培訓不增加員工流動的可能性，企業可以占有由此帶來的收益，因而企業愿意進行特殊的培訓投資。由于當雇員被雇主解雇時，特殊培訓的投資收益將會丟失，因此，特殊培訓總是與低離職率相伴隨。一般培訓能夠提高員工在其他企業的生產率，而由于其他企業并不承擔培訓成本，他們能夠通過提高勞動報酬來吸引受培訓的員工。因此，提高一般培訓的成本得不到培訓投資的收益，企業不愿意承擔一般培訓的成本。但是，也可以發現，盡管貝克爾的理論具有明顯的科學性，但在現實中很難找到純粹的一般培訓和特殊培訓。許多學者通過研究都明確提出任何培訓課程計劃都具有將一般培訓和特殊培訓混合起來的特點。

真正將培訓與職業流動的研究提升到一個新的思路與方向的研究是由巴坦(Bartel)于1992年提出的。巴坦根據培訓目的對培訓進行了分類，將勞動力在進入要求準入資格的勞動力市場后的正規培訓區分為兩種類型：其一為核心培訓(Core Train-ing)；其二為員工開發或職業培訓(Employee Development orCareer Training)。

所謂核心培訓，旨在適應由技術和組織發展帶來的工作變化，以提升勞動者工作能力為目的的培訓。由于技術和組織的發展，處于內部勞動力市場和專業勞動力市場中的勞動者不斷面臨著知識和技術落伍的風險，這種風險尤其在技術類的職業領域中會比較高，因此，提供培訓就成為減少這種風險的主要途徑。核心培訓對于在專業勞動力市場中就業的勞動者具有重要作用。通過培訓，可能使他們的人力資本得以提升和更新，使其在勞動力市場中的就業能力不會下降。巴坦認為，處于二級勞動力市場中的員工不需要核心培訓，主要是因為其所從事的工

作對員工的資格要求比較低。

員工開發或職業培訓不是為了目前的工作變化進行準備，而是為了員工生涯中的下一步發展做準備(比如在組織中的提升)。因此，職業培訓有非常重要的作用，即決定和影響員工未來的潛在的生產能力和職業能力。這一方面符合人力資本理論的基本原理，即培訓可以提升個體的職業能力；另一方面，它也符合篩選(Screening)理論，即雇主在雇用員工之初，并不會掌握每位員工的生產能力和職業能力的完整信息，但雇主可以通過培訓員工，來發現員工職業能力的水平和特點。因此，在內部勞動力市場中，通過職業培訓，不斷明確受訓人員的職業能力，從而使職業培訓這種活動實際也成為企業管理的一種工具和手段，而參與培訓次數多的員工被提升的機會也就比較大。當然，職業培訓是否一定能夠確保提升，這還要依賴于組織當中的提升制度。羅森堡姆(Rosenbaum)討論了三種提升機制，即競爭性流動機制(contest mobility regime)、贊流動機制(spon-sored mobility regime)和錦標賽流動機制(toumament regime)，這三者根本的不同在于所強調的是“效率”還是“機會”。

競爭性的流動制度中，“職業前景”是推動每位員工維持生產力和防止懶惰的重要工具。盡管提升的機會是有限的，但員工能夠參與到提升所需要的培訓課程中，這是一個公平競爭的過程，是一個強調“效率”第一的過程。

贊的流動往往是在專業化程度非常高的勞動力市場中存在，選擇總是在最初，并且有可能只有一次，而且培訓成本很高。提升的機會有限，而且并不依賴于是否參與培訓。因此，贊流動從根本上并不取決于“效率”，而是“機會”。

錦標賽流動制度是前兩種制度的混合，既強調“效率”又不忽視“機會”。它類似于體育比賽中的錦標賽，雇主會如同錦標賽中的事先確定獎金一樣，提供某種“員工獎勵”或“獲得良好職業前景”的承諾，以此激勵員工創造好的業績。這種流動體系主要在內部勞動力市場中，可以有許多員工獲得提升所必需的培訓，但雇主會決定哪位受過培訓的員工可得到進一步的提升，被淘汰者可能會被調整工作崗位甚至是完全離開組織。

通過上述分析可知，“職業培訓對內部勞動力市場中的職業流動會產生兩種不同的影響。它可以直接地增加員工向上流動的可能性，或者增加其內部提升的機會，即職業培訓只是提升的必要條件但并不能保證提升”。

(二)過度教育(Overeducation)與職業流動

隨著對教育包括職業教育與培訓研究的深入，學者越來越關注另一個重要問題，就是超過職業需要的過度教育會對勞動力的流動產生什么影響，是否過度的職業教育一定會對勞動力的流動產生正向的推進作用?美國學者弗雷曼(Freeman.R.B)最早對這一問題進行了研究，其標志性成果為1976年出版的《過度教育的美國人》。從20世紀80年代開始，在這個領域不斷涌現出有影響的研究成果。

過度教育是指“一個社會(或個人)所擁有的教育超過了需要”，即社會的總體教育水平超過了經濟發展的需要，或個人擁有的教育水平超過其所從事工作的需要，即勞動力市場配置勞動力的作用失效。我國有學者總結出過度教育的主要表現為：第一，受教育人口的失業率比較高，甚至超過未接受過教育的人口或教育層次較低的人口；第二，受教育人口的專業技能未得到充分利用或就業不充分，或學非所用；第三，高才低用，如大學畢業生通常從事高中畢業生承擔的工作，高中畢業生從事常由初中畢業生承擔的工作；第四，接受過同一水平教育的人，現今的實際收入要比以前低。

總體而言，過度教育對于職業流動有重要影響。首先，當雇主對于員工的生產率不確定時，過度教育可以作為這個工人潛在的生產率的指示器，從而為雇主使用員工提供重要的參考依據。

篇（5）

論文摘要: 服務是人類在分工協作下既為自己更為他人的一種勞動，其主客體之間是平等互動的關系。作為社會勞動重要組成部分的教育也是一種服務，這種服務的提供者是學校，消費者是學生。教育服務理論引發學校管理理念的變化，服務是教育管理的一種手段，應成為教育管理的一項重要職能。學校處于市場環境中，校長不僅僅是一個“管理者”，更是一個“經營者”。教師是學校教育產品的直接銷售者，以教師為切入點分析體現服務理念的學校管理策略具有重要意義。

一、服務是什么

服務源于日語“ふくむ”，日語關于服務有兩個詞語，現代日語將“服務”解釋為服務、供職、侍奉、服役、報效國家等;將“Service”解釋為服務和保養、工作和勤務、輔助和裝置等。英文對Service的解釋較為廣泛，大致包括服務、貢獻、幫助，非生產性勞動的服務性事業及售后服務，服侍、侍奉、仆人地位或職業，被使用、兵役、服勞役，以及政府部門和公共設施等。2002年出版的《現代漢語辭典》將服務解釋為:“為他人或公眾的利益或為某種公益事業而工作?！?/p>

從以上的解釋中我們可以看出“服務”一詞內涵深刻，主要有以下特點:第一，服務本質上是人類在分工協作下既為自己更為他人的一種勞動。在服務行為出現之前勞動就已存在，而服務活動則是人類社會發展到了有明確的分工協作意識以后才出現的一種勞動形式。在商品經濟下，由于社會分工，勞動產品不是直接用來滿足自己的需求，而是為了滿足他人的需求，使產品生產者相互依賴，在產品賣出后，個別勞動得到社會的承認而變為社會勞動，這時的勞動就具有服務的性質，因此，社會勞動就是服務。第二，服務是人類的一種基本勞動形式，是經濟社會關系的載體。只要存在分工協作，只要有社會勞動，服務就存在?？梢哉f，任何人的活動從本質上看都是在為他人、為社會提供服務，人是服務活動的主體和客體，服務者和被服務者之間的關系是人與人的關系，也就必然體現人與人的經濟社會關系。第三，服務主客體之間的地位是平等的，從而體現出人與人經濟社會關系的平等。自原始社會時期存在有分工協作意識以來，人類的勞動就變成了服務，但仆人地位、侍奉、被使用等的解釋表明了服務提供者地位的低下，即使是現代社會，一提到服務，服務客體也會“俯視”服務主體而產生一些被抬升的“良好感覺”。服務在人類文明中處于扭曲狀態，是有其歷史淵源的。奴隸社會末期，生產力的發展促使私有制、階級和國家產生，被統治者為了生產和生存不得不為生產資料占有者從事一定的無償勞動，勞動不再是自由自覺自愿的，這使服務活動主客體之間所體現的勞動關系產生了不平等。但不平等并不是服務的內在屬性，只不過是后來不平等的勞動關系將服務關系平等的本意扭曲了，使人們對它形成了偏見，也使服務一詞產生了服侍、侍奉、仆人地位的附帶意義，與貢獻、幫助、報效國家的解釋相比有明顯的落差。第四，服務主客體之間的關系是互動認可的關系，其前提條件是一種責任。隨著社會的發展進步，人類的個別勞動轉化為社會勞動，這種轉化過程是個別勞動被社會所認可而產生的個別勞動與社會勞動的互動過程，也是服務關系主客體之間互動認可的過程。而互動認可必然強調服務提供者的責任，責任是互動的前提條件。由于分工協作，服務者與被服務者的角色在不斷轉換，我為你服務，你為我服務，從而形成了服務共生的人類生存關系結構。

二、教育管理是一種服務

根據以上對服務概念和內涵的解析可以看出，作為社會勞動重要組成部分的教育也是一種服務。教育服務理論是教育產業理論的主要內容之一。目前，關于教育是一種產業的觀點已經得到了廣泛的認可，但是關于教育這種產業的“產品”究竟是什么，卻存在不同的看法。教育服務理論的基本觀點認為，教育服務是教育產品，教育服務產品的生產是教育產業的核心，學校作為教育產業的主要生產機構，其基本功能就是提供教育服務產品;教育服務產品是商品，它具有使用價值和交換價值，圍繞教育服務發生的供求雙方的交換關系形成了教育市場;在教育市場中，交換雙方的主體是學校和學生。學校是教育服務產品的生產者和提供者，學生則是教育服務產品的消費者和需求者，學校和學生之間的關系從經濟學角度看是圍繞教育服務產品所發生的商品交換關系。

馬克思經濟理論中關于“服務商品”的論述十分精辟地指出:“有些服務是訓練、保持勞動能力，使勞動能力改變形態等等的，總之，是使勞動能力具有專門性，或者僅僅使勞動能力保持下去，例如學校教師的服務、醫生的服務……”[1]這一論述告訴我們，不論學校教育的目的是為了“育人”還是“培養和發展勞動者的勞動能力”，其經濟本質都是通過老師的勞動、其他教育環節和教育環境向受教育者提供“教育服務”的過程。教育服務是一個包含豐富內涵的活動過程，教師的課堂教學、課外輔導，學校的校園文化、環境建設等都是教育服務所涵蓋的基本要素。學校的教育教學、管理活動是教育服務的“生產”，而學生的受教育活動則是教育服務的“消費”。學生向學校交納學費是為了換取教育服務的消費權，學校收取學費就有義務向學生提供優質的教育服務，這是發生在學校與學生之間的教育服務商品的“交換”。

教育服務理論所引發的教育觀念的變化主要表現在三個方面:第一，學校從“育人”的場所變成了“教育服務產品”的生產機構;第二，學校和學生的關系從“教育者和被教育者”、“管理者和被管理者”變為教育服務產品的提供者和消費者，服務者和被服務者;第三，學校被放置在市場環境中，學校和學校之間的關系從合作轉變為競爭。以上這些觀念的變化盡管并沒有從根本上改變教育活動本身的規律性，但足以導致學校管理理念的變化，教育管理過程應該是一個為生產教育產品服務的過程。 轉貼于

三、體現服務理念的學校管理策略

當教育服務理論把學校視作教育服務的生產銷售機構時，實際上我們是把學校放在了一個市場環境當中。教育管理作為教育事業的重要組成部分，其根本宗旨之一應該是服務，服務作為一種存在是教育管理的一種手段，是教育管理的一項重要職能。

學校處在市場環境中，校長不僅僅是一個“管理者”，更是一個“經營者”，如果說“管理”是更側重于學校內部的平面化管理，那么“經營”則是對教育市場、教育消費者、教育產品等進行整合的立體的管理。校長要完成從“管理者”向“經營者”的轉變，需要具備幾種意識。一是市場營銷意識。教育市場的競爭主要表現為學校之間對生源或優秀生源的競爭，其實質就是要把自己學校的教育服務產品在更大的范圍內銷售出去，這就需要學校采取一定的營銷手段。二是成本意識。教育產品的生產成本決定了教育產品的價格(學費)，在產品質量相近的情況下總是價格優惠的更容易吸引消費者。三是品牌意識。良好的品牌首先建立在優質的產品基礎之上，在現代市場經濟條件下，教育品牌像其他一切商品的品牌一樣需要“用心打造”。四是以消費者為本的意識。教育產品的提供要以消費者的需求為導向，教育在服務的過程中要為學生提供個性化的服務，學校的各種管理制度要更加民主化。五是社會整合意識。社會認同是學校經營取得成功的基礎，充分利用社會資源是拓展學校發展空間不可缺少的條件。

教師是學校教育新產品的直接銷售者，是聯系經營者(校長)和消費者(學生)的紐帶，現以教師為切入點簡要分析體現服務理念的學校管理策略。首先要強化教學規范內的教師服務權威。學生各方面的思想還未成熟，按照自己的喜好評價教師并不能反映教學規律，所以教師的尊嚴不能由學生控制，而應掌握在教育專家和教育管理者手里。專家不應以行政職務的高低而論，而應是教學一線具有優秀成績和很高專業技能的優秀教師。為了對教師的教學作出客觀和公正的評價，可將學生的評價作為考核體系中的一個參數，但對于學生的評價指標要嚴格把關，如學生只能對教師所講述的知識能否聽懂、教師的語速和課程進度能否接受等客觀情況作出評價。這樣教師就會嚴格按照行為規范和職業道德操守約束學生，從而教師對學生的服務權從根本上得到復歸。其次要將同等重視師德與知識納入制度規范。教師除了以自己的學識為媒介外，還要通過自己的價值觀和責任心影響學生。教師不僅要擁有知識，還要有傳授知識過程中的耐心，對學生、同事和管理者的尊重等。最后要提拔表現突出的教師為管理者。一些教師由于自身在非對稱環境中付出多倍努力而成為同類中的佼佼者。這些教師做普通教師只可通過努力改變自身形象，這種改變不會影響到更多的個體或更廣的范圍，只有當他們被委以重要的行政職務(主要指專業領域的職務)時，其長期的努力才會被視為正面形象并得到更多人的認可，進而成為一種力量，改變整個學校的面貌。

參考文獻:

[1]馬克思恩格斯全集.第26卷，第1冊，人民教育出版社，1972:159.

篇（6）

一、問題的提出

一般來說，學歷較高的畢業生比學歷較低的畢業生有著更好的就業機會和收入水平，但是當下畢業生的收入與受教育程度不成正比的現象時有出現。那么教育與收入水平關系如何，文章從理論和數據兩方面來分析二者之間的關系。

二、教育與收入關系的相關理論。

1.教育信號功能理論認為教育能夠有效反映人內在的能力，受過高等教育的勞動者比未受過高等教育的勞動者更有生產效率。上大學只是將他們的才能和生產率顯示出來，容易被別人識別，只要具有高才能，在以后的工作中同樣可以做得很出色。勞動者學歷的高低顯示了其能力的高低，因此學歷高的勞動者會比學歷低的勞動者獲得高的收入。[1]2.人力資本理論認為，教育投資是人力資本的核心，它是使隱藏在人體內部的能力得以增長的一種生產性投資。通過教育可以提高人的知識和技能，提高生產的能力，從而增加個人收入。3.勞動力市場分割理論認為，勞動力市場分為勞動力市場和非勞動力市場，在主要勞動力市場，勞動力受教育水平是比較高的，受教育程度與工資水平的正比例關系基本上是成立的。但在次要勞動力市場，學歷與工資水平不一定正相關。[2]高學歷人員進入主要勞動力市場的機會大，而主要勞動力市場中學歷越高，工資水平越高。

三、數據分析

以上通過理論分析了收入與教育水平的關系，那么現實社會中學歷與收入關系如何，以下對一系列相關數據進行分析來論證2者的關系。

（一）各職業人員受教育程度以及各職業工資

圖2為高校畢業生主要從事的5大職業的工資折線圖，單位負責人平均工資最高，專業技術人員和辦事人員有關人員工資也較高，工資最低的是農林牧水利生產人員。

結合圖1和圖2可以看出，研究生中從事高薪職業的人員（比如單位負責人和專業技術人員）占自身比例最高，為61.7%；接下來是本科生，占自身比例48.8%；最后是?？粕?，占自身比例的35.9%。?？粕捅究粕袕氖碌托铰殬I的人員（例如農林牧水利生產人員）占自身比例差不多，研究生中從事底薪職業的人員占自身比例最低。因此，總體來看，學歷越高，從事高薪職業比例越高。

（二）各行業工資漲幅情況

從圖3可以看出，從2003年到2010年各行業工資都在漲。對教育水平要求高的行業（比如金融業和科學研究等）平均工資漲幅最快。對教育水平要求一般的行業平均工資漲幅程度大體處于中等水平。對教育水平要求低的行業（比如農、林、牧、漁業）平均工資漲幅程度最小。由此可知，行業中高學歷人員所占比例越高，該行業工資漲幅越快。

四、結論

從理論的角度來看：人力資本理論認為教育后天提高了受教育者的能力，教育信號理論認為教育是個人發送先天能力的信號，2大理論都認為教育與收入呈正相關。勞動力市場分割理論認為工作的性質決定了收入，主要勞動力市場學歷與收入基本成正相關。對現實生活中數據進行分析可以得出：從職業構成看，學歷高的人員，從事高薪職業的比例高；從行業來看，行業中高學歷者越多，其行業工資漲幅越快。不管是從理論角度分析還是用現實數據論證，勞動者的收入與受教育水平成正相關。因此，個人接受高等教育能帶來較高的收人水平和較好的職業前景，我國應該大力發展高等教育。[3]

參考文獻

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關鍵詞：勞動法  基本內容  基本制度  統一勞動法制

    我國((勞動法))自1994年公布、1995年實施以來已有七布叼豐頭了。實踐證明，讀法對于我國勞動法制的建立對于調整我國的勞動關系，保障勞動者的合法權益起到了一定積極作用;但由于勞動法體系不完整，內容不全面，制度不健全，加上全國勞動法制不統尸，這使得法律對勞動者的保障等方面顯得軟弱無力。筆者步}擾健全我國勞動法制問題略述己見。

    一、關于充實勞動法的基本內容問題

    與經濟活動及市場緊密相關的勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其它社會關系，需要完備的勞動法律加以規范和調整。鑒于我國勞動法內容的不完整、相關法律規定不完善，我國應當充實勞動法基本內容。

    首先，要把現有有關勞動關系的成熟的法規規章規定。如《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》中關于“適用范圍”、“適用期，’、“勞動圣洞的解除，’等內容;《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》中關于“試用期”、和“關于終止解除合同證明書，’;勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》、《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償力祛》、《集體合同規定》以及有關.‘法定節假日”的規定等內容，是勞動法的基本內容。我們應該把它們整理加工，列人((勞動法))的條款，改變目前的分散與零亂局面，以方便法的適用。

    其次，增加新的勞動法內容。(1)關于職業培訓。

《勞動法》在總則規定，國家采取各種措施，促進勞動就業，發展職業教育，勞動者應提高職業技能。同時，專設第八章職業培訓，規定了國家、各級人民政府、用人單位和勞動者對發展職業培訓的相應義務，但內容單薄;依據《教育法》和《勞動法》制定的《職業教育法》，明確了各級各類職業學校教育和各種形式的職業培訓并舉的職業教育體系，但主要是針對教育體系而非企業體系的學校;勞動部國家經貿委的((i業職工培i)}}規定》進一步指出企業和職工的培}i}責任，但企業“根據本單位實際”訂立培訓寶找l和制度的自主權過大，罰則中規定的責任也太輕，“給予批評教育，責令改正”。應該增加企業培訓機構、培iJ}l責任的法律規定。(2)關于就業平等權利。((憲法》、《勞動法》等法律法規者阪映出法律面前人人平等是我國的法制原則，但就業權的不平等待遇在過去不被國人所普魚重視，近年來由于市場經濟的進一步發展及人事管理制度的變革，人才流動成為政治領域、經濟領域乃至整個社會體系生命力的象征，這個為人們所習‘賡性接受的“不是問題的問題”變化為“真正的問題”或研究對象。審視我國現行的法律，這方面主要表現以下不足:規范局限于抽象的原則，缺乏具體的實施措施;局限于男女平等或性別平等，忽視了人群，如不同區域、不同部門、甚至不同長相外表的公民之間實際存在的.‘就業歧視，’。我國勞動法今后應作較大的彌補。(3)關于勞動者之就業權與九年義務制教育的關系。勞動法又寸斑途見定尚屬空白。就業權或勞動權是我國公民的憲法權，((勞動法》的主要立法目的就是維護勞動者的合法權益，其中當然包括就業權。

    年滿16周歲有勞動能力的自然人享有就業權。同時，我國《義務教育法》明確指出公民有接受九年制義務教育的權利和義務。那么，未接受或未完全接受九年制義務教育的年滿16周歲的公民能不能就業?假如答案是肯定的，那么會不會為違反義務教育的行為者平增一些勇氣和信心呢?《勞動法》可以添加條款:凡錄用未接受或未完全接受九年制義務教育的年滿16周歲的公民之組織或個人，應當提供勞動者接受或繼續接受九年制義務教育的條件，使勞動者的受教育程度達到初中以上文化水平。同時，對期限、方式、責任等方面作出相應的規定。

    二、關于完善勞動法基本制度問題

    (一)勞動合同制度

    我國《勞動法》第16條、第19條規定“勞動關系”為“勞動合同關系”，《勞動部關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干}可題的意見))第2條、第8i.’條又承認了“事實勞動關系”。承認“事實勞動關系”就不利于勞動合同制度的推行。在實踐中，百分之八十多的勞動關系沒有勞動合同，法律的強制性和神圣勝遭到嚴重蔑視。但是“事實勞動關系”又是一個現實存在的問題，必須通過立法予以解決的社會問題。

    關于勞動合同的解除。我國目前還廣泛沿用“開除”、“除名”、“辭退”等傳統計劃體制下的行政用語。與“解除”混同，既不利于法制宣傳，又不利于勞動法的理解和i彭月。建議取消舊的行政用語，統一使用“解除”這一法律術語。

    關于業業手巨簽勞動合同的法律責任?！秳趧臃?)第三章“勞動合同和集體合同’準見定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，但對用人單位拒簽合同或違反平等協商原則強制簽訂合同的違法行為未規定法律責任?！秳趧硬筷P于賀徹執行(勞動法)若干問題的意見))第17條規定“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應預以糾正。用人單位因此給勞動者造成損害的應按勞動部鏈反<勞動法>有關勞動合同規定的補償力法》進行賠償?！边@里，“預以糾正”是個既抽象又模糊的表達，在執法過程中不能很好地實現法的指引功能，當然也就無法保證執法結果的嚴肅性與合法勝。因此，在修訂撈動法》時，又明確具體翅醚見定企業拒簽勞動合同的法律責任。

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一、職業技術教育在中國的發展

僅僅依靠傳統的勞動方式注定難以適應新時代的發展要求，最終將會被淘汰。以中等職業技術學校為主體的職業教育在發展經濟，改善民生以及促進社會和諧中都發揮了重要作用。新技術的研發需要高端專業人才，而后期真正的投入生產則仰仗于底層勞動者的專業技能和素質。職業教育提高了人才隊伍素質，高素質的技能人才支撐了行業的發展。職業技術教育在培養勞動者專業技能的同時，也能提升他們的文化素養，培養他們對工作的熱情，提高對工作的忠誠度，企業非常需要這樣熱忱度高的技能型技術人才。

縱觀當今職業教育整體形勢，呈蓬勃發展之勢。我國正處于關鍵的社會轉型期，對技術性人才的需求仍將不斷擴大，因此職業技術教育仍將在今后很長一段時期內在我國勞動就業市場以及經濟發展中發揮著不可或缺的作用。

二、我國勞動就業形勢

當今就業者就業行業選擇多元化，但合理就業的比率則很低，這是由對自身未來工作的要求看法以及自身能力素質決定的。多數就業者趨向于選擇自己喜歡或者專業對口的工作，而并未考慮自身的能力能否勝任，因此在求職過程中屢屢碰壁。據最新數據顯示，本科畢業生就業率僅達38%，而研究生就業率僅占三成，這是一組觸目驚心的數據。受教育程度高了，自視也甚高，不合心意的工作寧愿不做，把鍛煉自己的機會也一并拒之門外。一方面勞動力的需求還較大，一方面失業待業的人數卻很多，這是一個充滿了矛盾和悖論的問題。我國勞動力就業的形勢嚴峻，席卷全球的金融危機已直接影響到很多企業的發展，也波及到原本就脆弱不堪的就業市場。裁員，減薪，轉行，跳槽造成了勞動就業市場的波動。隨著高校擴招，高校畢業生呈逐年遞增之勢，2009年突破600萬大關，供求關系的偏離值正在加大。2010年近三分之一的大學畢業生因缺乏技能而離職，表明大學生在大學里所習得的知識大部分并非企業所需，畢業之后自然很難在社會中立足。而與之相反的，是職業技術教育帶來的曙光。很多經過職業技能培訓的學生，往往很容易找到專業對口的工作，甚至成為企業搶手人才。

近幾年來，我國城市就業壓力持續增大，到2004年底，我國城鎮登記失業率為4.2%，登記失業人數為827萬。據有關專家判斷，我國城鎮實際失業率遠不止這個數字，而是已經超過了7%的警戒線。我國目前的經濟結構調整還沒有完成，但勞動力商品化和按要素分配已經占據主導地位，貧富差距拉大。內需不足依賴出口的局面已經形成，就業問題日益嚴重。一般情況下，發展中國家因為急于求發展，急于趕超發達國家，往往操之過急，很難處理好發展和增長，內涵擴大再生產和外延擴大再生產的關系。千里之堤毀于蟻穴，處理不好這些基本的戰略關系，就會造成各種經濟結構失衡，造成產品積壓，消費不足，就業崗位短缺，供求不平衡。

三、勞動就業形勢與我國整體經濟形勢關系

隨著經濟的增長，國民收入水平相應提高，消費需求量和消費需求結構也隨之變化，一方面。消費需求量的提升促使企業擴大生產，使產業規模得以擴大；另一方面，需求結構的變化引導產業結構的適應性調整，使產業結構不斷向合理化和高級化方向發展，并在產業發展過程中不斷吸納更多的勞動者就業。因此，我們必須重視職業技術教育，促進勞動就業的增長。

政治和經濟是支撐一個國家的最根本力量，經濟形勢和發展水平直接關系到整個國家的發展走向。根據上文所做分析，職業技術教育關系著整個勞動就業市場的穩定，而就業形勢則關乎國家整體經濟發展大勢。因此，在我國經濟產業結構調整的關鍵時期，職業技術教育的重要性也就不言自明。職業技術教育不僅在很大程度上解決了就業問題，也為經濟發展做出了貢獻。一個國家的整體經濟形勢仰仗于宏觀經濟政策的調控，而具體政策的實施需要整個社會各個部件的協調合作。

四、職業技術教育的重要性

首先，大力發展職業技術教育有助于勞動者技術水平的提高。勞動就業問題的癥結在于供求不平衡，勞動力的緊缺不止表現在數量上，更體現在勞動者的素質上。勞動者如果掌握了一門專業性較強的技術，那就能在尋求工作時多一塊敲門磚。“術業有專攻”，有了一門技藝，自然就比別人多了一個優勢，否則，就很難在茫茫人海中脫穎而出。職業技術教育是對針對勞動者所進行的文化技術教育，目的簡單而明確，就是使勞動者獲得一技之長，以適應復雜的經濟環境和產業結構調整，盡快就業。

第二，大力發展職業技術教育不僅能增強勞動者的專業技能，同時也有助于增強勞動者的適應能力。勞動就業問題能否順利解決，除了與勞動技能直接相關之外，與勞動者的適應能力也是有著密切的聯系。國際勞工組織在一份報告中指出，凡是重視職業培訓，勞動者素質的國家，適應能力強的勞動者，在就業中往往能更好更快地適應多變的就業環境。

第三，發揮就業培訓和職業教育的作用，是解決就業結構性矛盾的重要措施。從市場就業情況來看，技術工人，特別是高級技工還處于嚴重供不應求的階段。這些技術工人才是支撐整個行業發展的中堅力量，能夠維持技術行業的良好健康發展，從而促進經濟的平穩發展，維持健康的經濟形勢。

五、結束語

在就業形勢日益嚴峻的今天，要同時解決就業問題，又要保持經濟的健康平穩發展，大力發展職業技術教育是重中之重。職業技術教育能解決嚴峻的就業問題，能支撐技術性行業的可持續發展，能維持經濟形勢的穩定。因此，在我國經濟轉型的關鍵時期發展職業技術教育是明智之舉，也是大勢所趨。本文針對職業技術教育和勞動就業及經濟發展的關系做了一個大致分析，觀照了當前中國整體經濟形勢，以期彰顯職業技術教育的重要性，促進行業發展和產業結構調整。

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中圖分類號： G717 文獻標識碼： A 文章編號： 2095?8153（2015）05?0006?05

頂崗實習是職業院校的一個重要教學環節，是校企合作、工學結合人才培養模式的表現途徑之一，是職業院校人才培養的關鍵。然而，在職業院校頂崗實習的實踐中存在諸多問題，其中，由于立法的缺失，頂崗實習期間學生勞動權益保障等法律問題較為突出?！秶鴦赵宏P于加快發展現代職業教育的決定》（國發〔2014〕19號）提出要創新頂崗實習形式及健全學生實習責任保險制度。因此，在厘清頂崗實習中學生、學校、企業三方法律關系的基礎上，針對頂崗實習中存在的法律問題，健全頂崗實習的相關規章制度對今后職業院校學生規范頂崗實習具有重要的現實意義。

一、頂崗實習的內涵分析

我國對頂崗實習的實踐最初體現為師范類專業的學生下鄉支教，進行教育實習活動。如今，頂崗實習已發展成為職業院校校企合作、工學結合人才培養模式的重要形式。頂崗實習主要是職業院校學生在完成基本專業學習任務后，到企業具體職業崗位以企業工作人員的身份進行技術工作的一種實習方式。2005年《國務院關于大力發展職業教育的決定》中提出“中等職業學校在校學生最后一年要到企業等用人單位頂崗實習，高等職業院校學生實習實訓時間不少于半年?！?/p>

由于“頂崗實習”這項工作具有較強的操作性，教育主管機構對“頂崗實習”的內涵尚無權威的界定，僅在《職業學校學生頂崗實習管理規定（試行）（征求意見稿）》中規定：學生頂崗實習，是指職業學校按照專業培養目標要求和教學計劃安排，組織在校學生到企（事）業等用人單位的實際工作崗位進行的實習。理論界對“頂崗實習”也未形成統一的定義。與普通實習不同，頂崗實習這一教育教學工作具有以下幾個顯著特點：一是兼具教育性和職業性[1];二是學生具有雙重身份，既是在校學生又是企業工作人員[2];三是實習實踐環境的真實性;四是育人主體的多元性，包括學校和實習單位。

二、頂崗實習的法律關系分析

頂崗實習教育模式實踐中，職業院校將課程設置在實習單位，讓學生通過實習單位具體職業崗位的技術工作進行學習，通過頂崗實習，職業院校和相關企業或行業將資源整合，實現優勢互補、平等互利和共同育人的目標。頂崗實習過程中涉及學生、學校、實習單位三方主體，各主體間存在不同的法律關系。

（一） 學校和實習單位之間的法律關系

頂崗實習過程中，學校把課堂設置在實習單位，向實習單位輸送學生并為其工作，實習單位為學生提供實習崗位，幫助學生提高實踐能力。目前，法律理論界和司法實務界普遍認為學校和實習單位之間是民事委托法律關系。雙方可通過實習協議對各自的教育管理職責、實習崗位、實習生待遇等事項進行約定并依約定享有權利承擔義務。

（二）學生和學校之間的法律關系

頂崗實習是職業院校實踐教育的重要教學環節，對于學生，頂崗實習是學校安排的實踐課程。頂崗實習中，選擇實習單位的方式主要由學校統一組織安排、實習雙選會雙向選擇、學生自主選擇等三種。無論實習單位是通過哪種方式確定的，頂崗實習期間學生都要接受學校的教育和管理，學校對學生也負有管理、監督、保護的義務，可見，學校和實習生之間的法律關系仍是教育管理法律關系。

（三）學生和實習單位之間的法律關系

頂崗實習期間，學生受學校和實習單位的雙重教育和管理，對于頂崗實習學生是否具有“勞動者”身份，現有法律尚無明確規定，這使得頂崗學生與實習單位的法律關系性質較為特殊和復雜。由于實習學生身份不確定，頂崗實習具有教學目的性，且實習期較短，法律理論界和司法實務界對頂崗實習學生與實習單位的法律關系性質存在不同的看法，有勞動關系說、勞務關系說、雇傭關系說、教育關系說等多種主張[3]。由于頂崗學生與實習單位的法律關系性質不明確，法律適用先天不足，頂崗學生的勞動保護權、休息權、報酬權等不能得到有效保障，職業院校學生實習權益受損問題日益凸顯。

學生與實習單位之間具有雙重性的關系[4]。一方面，學生向實習單位提供勞動獲取報酬，雙方具有準勞動關系;另一方面，實習單位受學校委托對學生進行教育管理，雙方具有教育管理關系。因此，頂崗學生和實習單位之間既存在準勞動法律關系，又有教育管理法律關系，學生在頂崗實習期間享有受教育權和勞動權。為充分保障頂崗實習學生的權益，有必要把最高工時、最低工資、勞動紀律、工傷、意外傷害、患職業病等勞動法律關系中的基本內容納入準勞動法律關系中予以規定。

三、職業院校學生頂崗實習權益保障現狀

（一）學生頂崗實習權益保護的法律困境

1.學生頂崗實習期法律身份界定模糊

我國現行法律規范沒有對“勞動者”進行直接定義，而是以列舉加排除的方式規定了適用和不適用勞動法律規范的主體。其中，勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。審判實踐中，往往依此認定，學生受學校安排到實習單位進行實踐，是學校教學活動的延伸，不是就業，學生在實習期間不具有勞動者的主體資格，與實習單位的關系不屬于勞動關系，實習期間學生實習權益受損的須按民事侵權的相關法律規定處理。另一種觀點是，《勞動合同法》第15條和第68條規定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同和非全日制用工為大學生校外打工提供了法律保障，勞動部的部門規章與法律相沖突，應屬無效，在校生與用人單位建立的應是有效的勞動關系，在身份上應當認定為勞動者，出現勞動糾紛，應當適用《勞動合同法》有關規定，解決勞工雙方的權利義務關系[5]。由于頂崗學生實習期的法律身份模糊，學生在頂崗實習期合法權益受損時無法獲得最大的救濟，因此，明確學生在頂崗實習期的法律身份是建立頂崗實習保障制度首先要解決的問題。

2.學生頂崗實習權益的法律適用性不強

關于職業院校學生實習的規范散見于《中華人民共和國職業教育法》、《高等學校勤工助學管理辦法》、《中等職業學校學生實習管理辦法》等法律、法規、規章及規范性文件中，規定較為寬泛，且分布零星散亂，操作性不強。許多地區通過地方性法規對學生實習權益予以保障，全國首例對高等學校學生實習、畢業生見習的立法是2010年廣東省人大常委會通過的《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》，條例強化了對實習學生和見習畢業生的權益保護[6]。然而，條例對實習勞動力的勞動者身份、實習生勞動權益受損后的責任承擔和救濟途徑等問題未作明確規定，另外，地方性法規及規范性文件的適用范圍較小，效力層次和執行效果也有待提高?？梢姡覈鴮嵙暽鷻嘁姹Ｕ狭⒎ǚ矫娲嬖诤艽蟮牟蛔?，這使得頂崗實習生具體勞動權益受損時救濟途徑不明確，也給司法機構審判此類案件帶來了法律適用的困惑以及歸責的障礙。

3.頂崗實習協議不規范

由于學生、學校、實習單位缺乏對實習協議法律效力的科學認識，通過實習協議明確學生、學校、用人單位三方權利義務的方式并未普及。關于實習協議的強制性規范也不夠完善，例如，《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》對實習協議加以規范，但只要求實習基地與學校、學生簽訂三方實習協議，對其他實習單位簽訂實習協議不作強制要求。這使得實習期三方權利義務不清晰，出現爭議后，責任難落實。

（二）頂崗學生實習權益受損的表現形態及救濟途徑分析

1.侵犯頂崗實習學生的受教育權

頂崗實習學生具有雙重身份，既是在校學生又是實習勞動力，受教育權是學生實習權益中最主要的權利，學生享有實習勞動的自由權和選擇權。然而，頂崗實習工作推行過程中，侵犯學生實習勞動自由權和實習勞動選擇權的事件時常發生，主要表現在以下幾方面：一是職業院校強行安排學生到指定單位實習;二是職業院?；蚱髽I安排學生到專業不對口的崗位實習;三是頂崗實習形式化，職業院校和實習單位對實習生疏于管理，隨意安排學生實習，實習缺乏專業的實踐和指導，使頂崗實習毫無價值。

目前，研究者對職業院校學生實習權的內涵理論研究不足，認識上存在偏差，對學生實習的認識只停留在事物的表象，主要關心實習學生的人身權、休息權、勞動報酬權和勞動保護權等“勞動權益”，忽視或偏離了學生實習目的的本身[7]。因此，頂崗實習過程中，學生的受教育權這一核心權利被忽視，學生被淪為純粹“勞動力”，實習的目的無法實現。甚至有職業院校以頂崗實習的名義向關系公司大量輸送無償廉價勞動力，學校、指導教師、企業多方漁利[8]。由于立法的缺失，學生受教育權被侵害卻難以維護。

2.侵犯頂崗實習學生的勞動權

由于實習生的“勞動者”身份尚未得到法律的確認，實習生與實習單位間法律關系的性質亦不明確，因此，有些企業為節約成本，大量使用實習生從事勞動，甚至侵害實習學生的勞動權益。頂崗實習學生勞動權益受損的表現形態主要有：一是實習前不對學生進行必要的安全教育和培訓;二是為學生提供不符合安全衛生條件的實習環境或安排學生在高危崗位上實習;三是任意加大學生勞動強度，延長學生工作時間;四是克扣、拖欠實習報酬，同工不同酬，向學生支付的報酬低，甚至出現實習生待遇低于最低生活保障工資的現象。

造成頂崗學生勞動權益受損的原因主要有：一是我國缺乏專門的實習法律制度規范實習活動;二是實習關系不適用我國現行的勞動法律制度，主要由民事法律規范調整。因此，頂崗學生的實習待遇、勞動時間、實習條件、實習期的培訓指導等事項只能由學生、學校、實習單位三方約定，而三方協商時，學生的話語權得不到保障。另外，實習單位不受教育行政機關管理，亦不受學校制約，實習關系不屬勞動行政機構管轄，故頂崗學生勞動權益受損后，學生不能通過行政救濟方式維權，多是通過民事訴訟維權，而民事維權又面臨著諸多難題和困境，學生實習期間的勞動權益難以得到有效保障。

3.侵犯頂崗實習學生的社會保障權

目前，社會保險關系主要是基于勞動關系產生，實習關系尚不屬于法律意義上的勞動關系，我國也沒有專門的實習生社會保險強制性規定，因此，實習生的社會保障權益保障明顯不足。頂崗實習學生出現工傷、意外傷害、患職業病等情形時，實習單位和學校相互推諉，損害學生權益。

工傷權益是頂崗學生實習權益的重要內容?，F有的學生實習傷害救濟模式主要有侵權救濟模式、約定救濟模式、工傷救濟模式、商業保險救濟模式[9]。其中，侵權救濟模式應用最為廣泛，但這一模式適用過錯責任原則，學校和實習單位有過錯才承擔責任，約定救濟模式受約定內容限制，工傷救濟模式缺少法律支撐，商業保險救濟模式賠償數額有限，這都不利于公正的保護學生社會保障權益，使得學生在傷害事故發生后相應權益無法得到有效救濟，只能自行承擔風險。

四、學生頂崗實習權益保障的對策

（一）加強對學生頂崗實習權益的立法保護

學生頂崗實習權益未能得到有效保障的主要原因是相關立法缺失，因此，當務之急是要完善學生實習權益保障的法律體系，使學生實習活動有法可依，加強對學生實習權益的立法保護。目前，教育部針對職業院校頂崗實習的規范主要有《職業學校學生頂崗實習管理規定（試行）（征求意見稿）》、《中等職業學校學生實習管理辦法》兩部，兩規范中對職業院校學生頂崗實習的組織計劃、過程管理、考核獎懲、安全保障等事項作出了規定，值得肯定，只是較為寬泛，對職業院校、實習單位不履行義務的法律責任缺乏具體的規定。各地可結合地區經濟發展狀況，借鑒《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》等地方性規范，通過地方性法規或地方政府規章的方式將頂崗實習工作的相關事項予以落實和規范，形成完善的頂崗實習立法體系。

對于備受關注的實習生勞動權益和社會保險權益問題，許多學者主張參照非全日制用工或勞務派遣將實習關系納入勞動與社會保障法予以調整，在相關勞動與社會保障法律規范中明確實習生的“勞動者”身份，對實習生的工資、工時、勞動保護、工傷、患職業病等事項做出明確規定。這種主張一方面與現行勞動法律制度相沖突，另一方面忽視了頂崗學生的受教育權，因此，對職業院校學生頂崗實習的立法主要是教育立法，而非勞動立法。

[5] 李文忠，王一潔，高福祿.論高職院校學生實習、就業中的法律適用問題[J].河北師范大學學報（教育科學版），2010（1）：6669.

[6] 柯 旭.先行立法 破解難題―《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》解讀[J].人民之聲，2010（21）：5961.

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[9] 吳 敏.淺析高職學生實習傷害的法律救濟[J].商業經濟，2014（12）：122124.

[10] 彭 霞.學生實習期間受傷的法律保護研究[J].出國與就業，2011（6）：139.

Study on Protection of Rights and Interests for Vocational College Students during Internship

WANG Yanping

篇（10）

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）03-0008-03

由于職業教育有校企合作、工學結合的特點和需要，學生在接受教育期間就需要頂崗實習，在國家政策層面也有相關的規定。2005年，國務院《關于大力發展職業教育的決定》規定：“中等職業學校在校學生最后一年要到企業等用人單位頂崗實習?！?006年，教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》規定：“高等職業院校要保證在校生至少有半年時間到企業等用人單位頂崗實習?！钡捎陧攳弻嵙曋贫戎袑W生勞動權益的保護缺失，實踐中出現了工作時間長、工作報酬低、工傷賠償難等問題。職業教育界和法學界對此問題進行了諸多研究，筆者擬對這些研究進行述評。

頂崗實習是否為勞動法律關系

現有研究對于這一問題的回答直接決定了其研究思路，可以說這是研究者們最需要回答的問題。即使部分研究者沒有直接回答此問題，但在回答如何保護學生具體的勞動權益時，也將面臨此問題。

朱芬俊和王進首先對實習中出現的問題進行分析，指出：“如何看待學生身份、認定學生與用人單位在就業實習過程中的關系，就成為解決此類矛盾、問題的前提和關鍵?！毖芯空呤紫仁菑膶嵙曔^程中的管理主體和憲法兩個層面上提出學生和勞動者身份并存的觀點。這一觀點直接決定了研究者將實習期間的法律關系認定為勞動法律關系，其理論依據是勞動法理論?；卮鹆诉@一問題后，研究者提出了相關的保護措施。

馬國香和馬敏對這一問題的研究進行回顧，認為理論界和司法界對頂崗實習的法律關系有勞動關系說、勞務關系說、雇傭關系說三種認識。接著他們從勞動本身、現有法律法規以及憲法層面進行了分析，確定了頂崗實習屬勞動關系。

鄧廷云和張翔分析實習安全事故歸責，首先提出了頂崗實習生具有雙重身份，在安全事故歸責中具有特殊性，認為頂崗實習能夠適用勞動法，實習生應屬于法律意義上的勞動者。

奚小網對高職學生頂崗實習存在的諸多問題進行了逐一分析。在分析學生意外傷害問題時，提出：“國家應完善有關政策，對職業院校學生因實習和實訓而導致的意外傷害參照工傷保險的有關規定給予補償。”雖沒有直接回答實習時的法律關系，但提出參照工傷保險制度。而工傷保險是“為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，促進工傷預防和職業康復，分散用人單位的工傷風險”，也間接認可了頂崗實習學生具有勞動者的身份。

余衛明和喻潔從實習生傷害事故的法律救濟途徑分析，認為《侵權責任法》中對實習生傷害事故適用過錯責任。這意味著一旦出現傷害，實習生必須指出是實習單位的過錯所致。同時，實習生最終能否獲得賠償具有較大的不確定性，而這種賠償對于實習單位和學校都是巨大的風險，嚴重影響校企合作。而現有的商業保險對于意外傷害保險中最高賠償額不高，對于傷害來講是杯水車薪。因此，研究者提出了修改現有《工傷保險條例》，將實習生納入工傷保險范圍。這就間接承認了頂崗實習屬于勞動法律關系。

另一種思路的研究

對于前述問題，做出肯定回答的研究者僅僅是對現有勞動法律的批判。因此，部分研究開始換一種思路，將學生頂崗實習期間的勞動關系定義為一種不同于現有法律的特殊勞動關系。

何小勇從比較研究的角度，對德國、法國、臺灣地區、澳門特別行政區的相關規定進行了研究，提出：“應借鑒境外職業培訓法律的規定，將實習職校學生視為特殊勞動者，享有勞動法所規定的勞動者應具有的相關權利。”并提出將實習生納入工傷保險、實習生應獲得合理勞動報酬、避免過度使用實習生、實習工作與學習的專業技術相一致、工作時間不超過8小時等觀點。

黃璜從憲法的角度研究高校實習生權益保護，指出實習期實習生具有雙重身份，而法律地位尚不明確的是實習單位與學生的關系；對于尚不明確的實習生地位，他從實習生學生身份與勞動者沖突之邏輯質疑、實習生勞動主客觀、公民平等權、利益的沖突與平衡四個方面認定了實習生的勞動者地位，認為私法層面上，高校實習生具有特殊性，因此，提出了實習勞動關系，以使實習生獲得勞動報酬、保障勞動安全、及時獲得救助。

陳紅梅從“弱勢群體”的角度分析了高校實習生的困境。文章將高校實習生認定為“權利貧困”的社會弱勢群體，并依據社會和諧、實質平等、社會責任三個理論論證了對高校實習生的法律保護，檢討了高校實習生成為制度性社會弱勢群體的法律制度缺失，認為在教育法律制度上“未建立完善的實習管理制度，實踐中對實習的管理較為混亂”、“實習屬于高校內部管理行為的性質，因此，在實習期間合法權益受到侵害的學生不能對高校提起行政訴訟”、“實學生作為受教育者所擁有的基本權利中，沒有包括勞動權利”；在勞動法律制度上，“現行法律沒有將大學生實習勞動關系納入勞動法的調整范圍”、“從勞動法理上來看，實學生也不具備勞動者資格”；在社會保障法律制度上，國務院2003年頒布的《工傷保險條例》否定了之前勞動部1996年的《企業職工工傷保險試行辦法》第61條的規定：“到參加工傷保險的企業實習的大中專院校、技工學校、職業高中學生發生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關待遇標準，由當地工傷保險經辦機構發給一次性待遇。工傷保險經辦機構不向有關學校和企業收取保險費用。”研究者普遍批評了這一法律調整，認為不僅給受害學生帶來了賠償難的問題，同時也為企業和學校帶來了法律風險，不利于校企合作的深入開展。最后，陳紅梅指出了從實習權、勞動權、社會保障權保護高校實習生勞動權益的法律路徑選擇。

研究展望

第一，現有研究中批評了現有法律制度上的缺失，而在社會權力興起的現代社會中，具有行業自治權的行業協會應該在其中發揮更大的作用。在政策層面上，2005年，國務院《關于大力發展職業教育的決定》規定：“行業主管部門和行業協會要在國家教育方針和政策指導下，開展本行業人才需求預測，制定教育培訓規劃，組織和指導行業職業教育與培訓工作；參與制定本行業特有工種職業資格標準、職業技能鑒定和證書頒發工作；參與制定培訓機構資質標準和從業人員資格標準；參與國家對職業院校的教育教學評估和相關管理工作?！彪m沒有規定行業協會在校企合作中的作用，但政策精神是鼓勵行業協會參與校企合作。在實踐中，行業協會作為行業自治組織，在職業教育校企合作中有行業標準制定和監督的職能。因此，對校企合作中學生勞動權益保護的標準的研究將成為熱點。

第二，研究中提出了彌補現有頂崗實習中工傷賠償制度缺失的辦法，其中，購買商業保險成為政策和研究的共識。但實踐中已經出現了賠償額少、理賠難等問題，這將成為未來研究的一個焦點問題。如何設計出針對職業教育頂崗實習中潛在的風險的保險將具有直接的實用性和商業價值，是企業和學校所期待的規避風險的重要手段。

第三，部分省市的地方法規在這方面走到了前面，研究者也進行了深入的研究，例如，對《廣東省高等學校學生實習與畢業生就業見習條例》的研究。隨著各地相關法規的出臺，這種區域研究也將成為研究熱點。而且由于職業院校的跨省市校企合作占很大一部分，可能產生的法規沖突將會給行政部門的執法適用帶來困難，這也是研究者將思考的問題。

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