醫院職業培訓匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇醫院職業培訓范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

（二）上級藥師承擔下級藥師（士）的技術咨詢和業務指導，并有計劃地對下級藥（士）進行技術培訓。

篇（2）

1.引言

企業知識管理的核心問題是，如何建設一個有效率的知識創造平臺或者社交網絡，使得一方面，企業員工有足夠的激勵參與到企業的知識管理系統中，使他們能夠更好地創造、儲存和轉移知識，從而實現企業利潤最大化。

本文建立了基于企業利潤的關于企業內部及員工的各項指標的模型，運用matlab軟件分析為了使企業有利可圖時，企業需提供員工知識培訓強度的取值范圍，并提出員工積極參加企業知識培訓的條件。

2.模型假設和建立

2.1 模型假設

（1）本文只考慮在企業的知識平臺上員工發生的知識創造，且假設員工知識創造來自企業對員工的培訓。（2）員工在知識培訓中獲得的知識全部有效，并且能夠用于實際工作。（3）把員工現有能力和他的知識量儲存等價。員工通過共享知識實現知識創造過程，知識儲備增加，能力增強。（4）員工的能力可以通過訓練來提升（Nadler et al.2003）[1]，也會由于時間的推移而折舊。假定員工的效用僅僅來自他獲得的工資，員工根據自身能力來調整他的工作和培訓時間，達到個人效用最大化。（5）企業一共有I名員工和J項任務。企業的所有任務恰好由全體員工完成，其收益來源于任務，其成本來源于員工的固定工資、變動工資和培訓成本。（6）每名員工擁有的時間為單位“1”，用于完成任務和參加企業知識培訓。員工的固定工資取決于員工的能力和市場價格，假設企業對員工的能力是可辨認的。可變工資取決于員工完成任務的好壞。

模型變量分別為[2]：

2.2 模型建立

企業考慮自身利潤最大化來決定它對員工搭建知識共享平臺也就是所謂“培訓”的強度。員工在培訓時間和工作時間之間進行權衡達到自身利潤最大化[2]。

?企業每個時期的利潤由收益減去成本構成，即：

3.1 基于企業利潤的企業培訓強度范圍

首先運用matlab作企業貼現總利潤關于對員工培訓強

度和完成任務的收益，即（v，m）的三維圖像。其中訓練的強度v的單位“/月”，任務在市場上的收益m的單位“元”且0

的算式中各參數值如下：

本文還需考慮第一轉折點與第二轉折點之間，F1（v）成凸函數時，貼現凈收益滿足的值，如L12所示，

含義為企業開始發起知識培訓的最小的任務市場收益值。因為一方面對于此點之前的F1（v）圖像，隨著企業知識培訓強度的增加，企業貼現凈利潤單調減小，或者先減小后增加，但是始終不能達到至少與不進行知識培訓有相同收益的結果。所以企業在這樣的市場收益下選擇不進行知識培訓，即v=0，能夠獲得最大收益。而另一方

面在此點m12之后，當某m*滿足時，企業知識培訓強度v的取值范圍是：

使得企業利潤凈現值隨著v的增加單調遞增，在v=1時達到最

大值；當某滿足時，企業知識

培訓強度v的取值范圍是：

同樣也使得企業利潤凈現值隨著v的增加單調遞增，在時達到最大值。

最后，圖1.2的L13表示m=2000元時，利潤凈現值關于知識培訓強度的部分圖像。

由圖1.1、1.2得到圖1.3中m與v的二維圖像，表明：當時，vmin=0；在m=313處，vmin發生突變取到vmin=1；當時，vmin隨著m增加而減小；在m=316處，vmin發生突變取到vmin=0.99，并且在區間上不變。

使得企業在某m值下利潤最大化的知識培訓強度為：

（2）同理，δ=0.05時，使得企業在某m值下利潤最大化的知識培訓強度為：

δ=0.10時，

使得企業在某m值下利潤最大化的知識培訓強度為：

企業可以選擇的知識培訓的強度取值范圍的意義是：隨著任務的收益m值越大，企業在越小培訓強度v就能夠達到至少與不培訓時企業獲利相同的水平。使得企業在某m值下利潤最大化的知識培訓強度的意義是：只要在企業能力范圍內，加強培訓力度就能獲得更高收益。

綜合上述分析得知，δ取0.01，0.05和0.10時，關于

（v，m）的三維變化趨勢是相似的。而且，員工能力的折舊率δ越大，關于v的二維曲線中單調與非單調第一轉折點處m值越

小。因為如果員工能力折舊率大，由εi，t=（1—δ）εi，t—1+vYi，他會增加在知識創造上面的時間，增強自己的能力，同時企業增強訓練強度，使得員工的工作能力得到提升。

3.2 員工參加企業知識培訓的條件

員工依照個人本期利益最大化的標準來權衡工作時間和參加培訓的時間。

某時期t員工收益（Individual Benefits）用下式衡量：

（6）

IB是的一次函數，若使員工個人收益隨著參加知識培訓的時間的增加而增加，其一階條件為：

，即 （7）

假設企業最初設定的培訓強度為，那么，如果某時期t企業培訓強度

，則，員工更愿意參加培訓。此時員工參加培訓得到的能力提高能夠至少彌補甚至超過由于在工作上少花的時間而導致的個人收益損失。

篇（3）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2015）-04-00-02

為了讓輸油企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，我們必須針對輸油行業的特性特點，有步驟、有特色、有程序地進行管理類、操作類、技術類等綜合職業化素質的相關培訓，建立企業的職業化員工培訓體系，培養員工的職業化素養。

一、輸油企業員工職業化培訓的特性分析

輸油企業是一個特殊的行業，我們要在重點分析其特點的前提下，進行職業化培訓建設（以下均以長慶油田分公司第一輸油處為例，并簡稱為輸油一處）。

（一）專業技能培訓下的自我培訓方式。在自動化程度較高的輸油行業，必須以專業技能培訓為核心，實施內部的自我培訓方式，根據輸油管線分布、輸油場站分散的特質，通過擬定具體的實際培訓方案，運用自我培訓的方式，對員工進行培訓。

（二）以分別管理的形式開展。對于一線的操作技能型員工，新技術培訓依托人力資源部門、專業技術部門進行集中培訓。常規培訓主要是依靠輸油場站，進行針對性的培訓計劃制訂，立足崗位，以崗位實際操作、應急處置、應知應會為主，并輔以崗位取證、從業資格認證等形式，對員工進行培訓和考核；對于企業的管理類員工，注重的是互動式的學習，以學習講座、組織討論、發放資料等方式，進行管理員工的培訓；對于專業技術人員，則是組織專項學習、送外培訓等方式，進行業務知識的提升培訓。

二、輸油企業員工職業化素養的現狀

目前，輸油一處的教育培訓現狀在持續化進行的過程中，初步形成并推廣實施了職業化員工培訓體系，以“一重點、二轉變、三完善”為目標，加大督導力度，進行穩步推進的員工培訓建設，培養了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍，使該處的職業化員工培訓體系進行了良性的循環軌道。

（一）科學地制訂了員工培訓計劃。以生產實際為切入點，根據崗位實踐需求，進行年度培訓規劃，科學編制了年度的員工培訓方案，使員工培訓工作有序可依。

（二）全面推動培訓的實質性進展。為了緩解培訓與崗位基層工作的矛盾與沖突，采取三級培訓管理方式，一級是以本單位年度生產、安全、管理工作重點擬定專項集中培訓；二級是以各業務部門以本部門重點工作擬定業務培訓計劃；三級是各基層單位結合本單位生產實際、人員現狀開展以崗位實踐為重點的師帶徒培訓、輪崗培訓、現場實操培訓的方式。

三、輸油行業職業化素養導向的員工培訓體系建設

（一）樹立職業化素養員工培訓規劃及目標

職業化員工素養培訓目標的規劃性建設，設立中長期及近期目標，在整體長遠目標上，必須根據企業實際情況，打造出學習型的企業員工組織，以培養職業化素養為目標的、具有過硬本領的新型員工隊伍。其次，在近期目標上，要培育出具有職業經理人素質的管理隊伍，并打造出具有“一崗精、二崗通、三崗會”的復合型技能操作人員隊伍，全面培育一支擁有技能高、業務精、效率快、責任心強的職業化高素養的員工隊伍。

（二）構建職業化素養為重點的員工培訓體系

在制度、課件、培訓體系平臺之下，按照處級、職能部門、基層單位三級，進行培訓體系分解，重點培訓內容模式以五級遞進的模式進行：入職培訓、崗前培訓、崗位提升培訓（管理人員推行以“8+X”為主要內容的職業素養培訓，操作員工推行以“1234+X”為主要內容的復合型操作技能培訓）、雙級聯動培訓（職能部門集中培訓與基層單位崗位培訓結合）和職業化素質的塑造。在這個培訓模式之下，根據企業員工的工作情況，進行不同時間段的培訓，如：開展如班組“小課堂”培訓、周度定時培訓、師徒崗位實訓、網絡在線培訓、輪崗鍛煉培訓、機關業務培訓和送外交流培訓等培訓方式。

（三）重視職業化素養員工培訓的考核和評價

輸油一處以“五大”培訓評估機制為手段，建立了“四項”激勵機制，對員工培訓工作進行整體評估和激勵。它包括：整體培訓體系評估、崗位資格證評估、梯次晉級考核評估、授課效果評估、年度考核評估。

近幾年，該處通過不斷的調整、完善與輸油行業工作性質相吻合的培訓工作方式、方法，很大程度的推動了員工職業化培訓體系的創建、職業化素養的提升，有力、有效的保障了輸油企業安全生產效益，取得了一定的成績。教有所依：建立涵蓋培訓目標與方式、需求分析與計劃制定、經費管理與使用、出勤與考核、技能鑒定與技師聘任等多方面內容于一體的《輸油處培訓管理體系文件》；配發《油氣管道維護與方法》、《集輸工培訓教程》等專業書籍43類；依據業務內容整合24種自編教材，編制完成《輸油處操作崗位員工培訓手冊》；制作形成了適合“三支隊伍”培訓，具備圖文聲像功能的多媒體及視頻教學課件32個，實現了在線教學；圍繞七個輸油站建立了員工培訓室，使理論培訓與實際操作培訓相輔相成，相得益彰。訓有所托：選聘了6名品能兼優的員工擔任高級技師（技師），組建了一支8個專業51名技術技能骨干的兼職培訓師隊伍、配備了5名技術人員，依托在聘技師、兼職培訓師隊伍及技術員，使其互為補充，消除培訓盲點。學有所評：探索開發了網絡在線考核系統，完成涵蓋安全、設備、工藝、計量化驗、職業道德、規章制度等應知應會內容的在線題庫，實現了在線組卷、答卷、閱卷及分析功能；月考、統考、抽考相結合，形成輸油站月考、處半年度（年度）統考、專項業務抽考的方式，強化培訓學習效果；2年一次全工種技術比武及培訓現場會，對各單位培訓學習成效進行評估，推先創優，推動職業化培訓的全面進行。成效顯著：2011年、2013年推薦18名員工參加行業職業技能競賽取得2金、1銀、2銅的良好成績；近三年來，有66人進行了繼續教育取得博士、碩士、本科學歷（學位），學歷覆蓋率76%；通過科技成果、個人業績評聘高級職稱5人、中級職稱19人，職稱覆蓋率93%；操作層員工持證上崗率100%。

總之，輸油行業員工的職業化建設要真正做到以職業化技能、職業化意識和職業化管理為目標，在長期的、全員的、動態的員工培訓過程中，用先進的科學理念，全程的培訓計劃，構建出石油企業的職業化培訓體系，快速通向持續發展的快車道。

參考文獻：

[1]方來壇，時勘，張風華，高鵬. 員工敬業度、工作績效與工作滿意度的關系研究[J]. 管理評論. 2011（12）

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一、開展被征地人員職業培訓工作的總體要求

開展被征地人員職業培訓工作，是轉變被征地人員就業觀念，提高職業技能和就業能力的必要手段，是實現城鄉就業一體化的重要環節。針對我區被征地人員人數多且普遍缺乏職業技能，就業競爭能力弱的現狀，在全區全面開展被征地人員職業培訓工作是十分必要的，也是當務之急。鑒于被征地人員文化層次差異較大，情況復雜，居住相對分散，組織培訓難度大，因此，各鎮鄉、各有關部門要切實重視，精心組織，密切配合。區勞動和社會保障局是行使這項工作的職能部門，負責全區被征地人員職業培訓工作整體協調。力爭通過3—5年時間，使每一個在法定勞動年齡內的被征地人員樹立起正確的就業觀念和良好的職業道德，掌握一門以上的實用勞動技能，并努力促進其就業。

二、建立被征地人員職業培訓網絡

區職業技術學校要發揮培訓工作的主導作用，各鎮鄉成人學校要發揮就近辦學方便學員的優勢，積極組織被征地人員進行技能培訓。同時，動員社會各類職業培訓資源共同參與被征地人員的培訓。凡鎮鄉能落實培訓機構的，由區土地征用人員管理處與各鎮鄉的培訓機構簽訂委托培訓協議，作為定點培訓機構；有培訓條件的社會辦學力量，經勞動和社會保障局審核，也可簽訂協議確定為定點培訓機構。各鎮鄉和區級有關部門要加大對被征地人員參與培訓自覺性的教育，廣泛宣傳被征地人員參與培訓的各項優惠政策。要化大力氣做好被征地人員培訓的組織工作。被征地人員的培訓以村、社區為單位報名，經各鎮鄉審核并匯總后，由區勞動和社會保障局落實具體培訓方案。年終由區勞動和社會保障局對各鎮鄉組織培訓工作進行考評，對組織培訓工作成績突出的相關單位和人員進行一定的獎勵。

三、提高職業培訓的針對性和實效性

區勞動和社會保障局每年年初提出年內開展創業、職業技術類、社區服務類和其它各類培訓的具體科目，而后根據報名情況，制訂詳細的培訓計劃。要針對被征用人員的不同素質、不同條件進行分類培訓，切實增強培訓的實效性。對年齡偏大、文化基礎差的人員重點開展以社區服務業、家庭手工業、種植業、養殖業為主的實用技能培訓；對男45周歲、女40周歲以下的人員重點開展以提高就業競爭力為目標的職業技能培訓和適應區域經濟發展需要的崗位技能培訓；對有一定文化程度的青年人重點開展技術含量高、就業前景好、市場需求大的技術工種培訓，并鼓勵他們積極參加職業技能鑒定，取得職業資格證書；對于有創業愿望和相應條件的人員，集中組織舉辦創業培訓。

要根據本區的發展規劃、招商情況等，實施帶有超前性的“定向型”培訓，使培訓更好地為經濟建設服務。要指導定點培訓基地加強與當地勞動力市場的信息交流，了解勞動力需求信息，及時掌握當地用人單位的用工需求情況，把就業崗位采集與職業培訓緊密聯系起來，開展“定單式”培訓。要面向異地就業或勞務輸出對技術性職業的要求，開展“輸出型”培訓，特別是開展對外勞務輸出培訓。

四、被征地人員職業培訓的政策規定

凡新產生的被征地人員，且列為按月計發待業生活費的，必須先參加由區勞動保障部門組織的有關擇業觀念、創業意識、國家相關政策和就業途徑方面的短期培訓，經培訓后才可享受待業生活費，并發給《*市區被征地人員申請就業登記證》或《*市城鎮新增勞動力失業登記證》。對于無正當理由拒絕參加培訓的，視同其已就業，不發放待業生活費。對享受待業生活費的原被征地人員，目前年齡男在40周歲以下、女在35周歲以下的，在二年內也需參加上述培訓。

所有適合招工條件段年齡（男16-40周歲，女16-35周歲）的被征地人員（除病殘者外）在領取待業生活費后二年內均需參加一門以上由區勞動保障部門組織的職業技術培訓，并取得相應職業技術資格證書或勞動保障部門認定的其他技術合格證書。未達到的停發其待業生活費，待其取得相應職業技術證書后，方可恢復發放，但其停發期間的待業生活費不予補發。

五、職業培訓經費和優惠政策

為了做好被征地人員的職業培訓工作，增強被征地人員的勞動技能，區財政每年安排一定資金用于被征地人員職業培訓，培訓經費主要用于培訓人員的培訓經費減免和適當的生活費補貼。

（一）被征地人員職業培訓補助具體標準：

1、被征地人員參加區勞動保障部門組織的發證前短期培訓，除免全部培訓費外，再給予每人每天10元的生活費補貼；

2、參加勞動保障部門組織的職業指導、創業培訓的，給予培訓考核費全額補助；

3、夫妻雙方均為被征地人員（含同一戶口中兩人及以上均為被征地人員）及單親家庭中需撫養未成年子女一方的被征地人員，一次性培訓考核費在1200元以下的給予全額補助，超出部分個人自理。

4、對年齡女滿40周歲、男滿50周歲的被征地人員，一次性培訓考核費在600元以下的給予全額補助，超出部分個人承擔50%，最高補助金額1000元。

5、其他被征地人員參加一般性技能培訓并獲《*市職業技術培訓證書》的，600元以下培訓費全額補助，超出部分個人自理；獲《職業資格證》的，600元以下培訓費全額補助，600元以上部分個人承擔50%，最高補助金額800元。

6、對參加培訓周期一次性在250課時以上（含理論、實習課時），且市場用工需求量大的就業準入技術工種培訓的，經考核鑒定合格，取得相應《職業資格證》的被征地人員，在按規定給予培訓經費補助的同時，再給予一次性生活費補貼600元。實行生活費補貼的技術工種范圍由區勞動保障部門根據市場用工信息定期確定公布。首批實行生活費補助的工種為車工、推銷員、裝配鉗工、銑工、汽車修理工、數控車床操作工、維修電工、加工中心操作工、中式面點、服裝制作等。

（二）具體補助辦法：

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(一) 顏面部的修飾

護理人員應保持面部的清潔與自然，并注意維護面部的健康，防止出現因個人衛生不良而滋生的痘、癤等皮膚感染情況。

1.眼部

應及時清除眼部分泌物(避開他人視線)，佩戴眼鏡的護理人員注意保持眼鏡的清潔。另外，在工作場所或社交場所一般不要戴太陽鏡或墨鏡。

2.耳部

做個人衛生時，不要忘了洗耳朵以及時除去耳部污垢。

3.鼻部

平時注意保持鼻腔清潔，不隨地擤鼻涕，也不要在他人面前做鼻腔衛生如挖鼻孔、亂抹鼻垢等動作，此外，若鼻毛過長長出鼻孔外，則應及時修剪，但切記不要當眾用手去拔扯自己的鼻毛。

4.口部

每天定時潔牙，保持牙齒的清潔及口腔無異味。提倡飯后刷牙，每次刷3分鐘。上班時間或有應酬之前，忌吃蔥、蒜、韭菜等氣味較重的東西，不吸煙、飲酒等。

(二)發型的修飾

對護理人員發型的修飾有以下要求：

1.清潔干爽

護理人員應主動自覺地做好頭發的清洗、修剪和梳理，時刻保持干爽、整潔、無異味、無異物，以維持完美的個人形象。

2.發型得體

護理人員的發型應簡潔大方，顯得精神干練。若是長發，在工作期間應將其緊緊盤挽在腦后，既能給人以精干利落的印象，同時也減少避免因長發披肩而導致的污染。原則上不宜佩戴色彩艷麗的發飾、發網，固定頭發的發夾應與頭發的顏色相似。

(三)手及指甲的修飾

護理人員手的清潔衛生對于防止交叉感染及維護護理人員形象來講是十分重要的。首先，護理人員應養成勤洗手的好習慣，并注意手的保養，防止發生感染或凍傷。其次，護理人員不宜留長指甲，應經常地修剪，保持清潔。最后，護理人員在工作期間不允許染甲或美甲，在一定程度上損壞了護理人員穩重的形象。

(四)腳腿部的修飾

俗話說：“遠看頭，近看腳，不遠不近看中腰。”護理人員在工作時大部分時間與病人是近距離接觸，所以，腿腳的修飾不容忽視。

1.在工作場合，女性護理人員上班時應穿長褲或過膝裙子，不可穿短褲或者超短裙以免過多暴露大腿。穿群式工作服時最好配上膚色長筒襪，并注意襪口不能外露。男性護理人員上班時，著裝不允許暴露腿部，即不能穿短褲。

2.護理人員工作時應保持腳部衛生，鞋襪應勤洗勤換，避免異味。

3.護理人員在正式場合不得赤腳穿鞋或穿拖鞋、無跟鞋等，護理人員上班時以穿工作鞋為宜。

(五)化妝修飾的禮儀

化妝，是人類美化自身的一種重要手段。由于工作的繁忙與勞累，加上長期“三班倒”的工作規律，會使護理人員顯得面色蒼白。如果護理人員在工作期間能著以適當的淡妝，則顯得神采奕奕。端莊美麗的護理人員儀表能為病人帶來視覺上美的享受，從而產生積極愉快的情緒，促進疾病的康復。

1.化妝的要求

(1)避短藏拙：要根據個人的特點，適宜點綴，不得尋求新奇，從眾跟風。

(2)得體協調：化妝與場合協調，與服裝色調應屬同一色系。

(3)淡雅自然：切忌濃妝艷抹，應是潔凈、高雅、自然、大方。

2.化妝的注意事宜

(1)勿當著病人化妝，尤其是在異性病人面前。

(2)勿出現殘缺的化妝痕跡。

(3)勿評論他人的化妝。

(4)勿使用別人的化妝品。

護理女士的儀表禮儀

女士的儀容儀表標準同樣也包括女士的發型發式、女士的面部修飾、女士的商務著裝女士的絲襪及皮鞋的配合，以及女士攜帶的必備物品等。儀容儀表方面需要注意哪些細節呢?

女士的發型發式應該保持美觀、大方，需要特別注意的一點是，在女士選擇發卡、發帶的時候，它的式樣應該莊重大方。

女士在正式的商務場合面部修飾應該以淡妝為主，不應該濃妝艷抹，也不應該一點妝也不化。

女士商務著裝時，需要注意的細節是：干凈整潔。女士在著裝的時候需要嚴格區分女士的職業套裝、晚禮服及休閑服，它們之間有本質的差別。著正式商務套裝時，無領、無袖、太緊身或者領口開的太低這樣的衣服應該盡量避免。衣服的款式要盡量合身。

女士在選擇絲襪以及皮鞋的時候，需要注意的細節是：絲襪的長度一定要高于裙子的下擺。皮鞋應該盡量避免鞋跟過高或過細。儀表禮儀

女士在選擇佩戴物品的時候，需要注意的是：商務禮儀的目的是為了體現出對他人的尊重。修飾物如戒指，盡量避免過于奢華。必備物品和男士攜帶標準基本相同。

 

護理人員需注意哪些儀表禮儀相關文章：

1.護士儀容儀表規范要求

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根據大學生英語的教學要求：要求大學英語教師需實現教學模式、方法的多樣化，以提高學生英語綜合應用能力，并有針對性地將英語翻譯能力分為一般要求與較高要求。翻譯教學是一種對學生綜合能力的培養方法，其要求學生在詞匯、語法、詞組與固定句型上都有一定的掌握。世界貿易組織的發展與經濟全球化程度的提高對英語翻譯人才提出了更高的要求，加大了非英語專業學生掌握英語知識的難度。據此，將元認知策略應用到對非英語專業學生的翻譯教學上成為英語教學關鍵性的工作。

一、元認知的相關理論

（一）元認知的發展及發展意義

20世紀70年代初，美國心理學家Flavell在對元記憶深入研究后提出元認知：其含義為對人認知活動的反映與調節；其核心是對個體認知活動進行有力的監控。將元認知融入英語學習，能提高自身對英語的自我認識與自我反省。從某種程度而言，元認知促進了學生學習中發散性思維的發揮與智力的發展，其在增強學生自主學習能力的同時反映了學習者自身的高級心理活動，即意識對學習實行調控，強調對學生自主意識、獨立意識與責任意識的培養。在學生學習的過程中合理實施元認知策略，在相當大程度上可提高學者對問題的認知與應對能力。1987年，O’Malley與Chamot在對相關理論進行整合的基礎上，又將策略進行劃分，其劃分區域為元認知策略、認知策略與社會情感策略：元認知策略把關注點放在了自我準備與自我管理上，要求學生在學習前能實現學習的自主性、在學習過程中掌握學習的要點并能對自身學習程度與模式做出全面的評價；認知策略是指通過學生之間的狀態來完成對所學知識的翻譯、歸類、做筆記、拓展，遷移與重新組織，其中包含了對視覺和聲音形象的掌握、對關鍵詞與相關情景的利用等；社會情感策略也受元認知策略的影響，主要是對相關課題進行提問，主要集中在協作和澄清上。1996年，文秋芳在對前人相關研究進行總結的基礎上提出了自己的策略理解，將策略分為了兩類，包括管理與語言學習。

（二）元認知策略

就目前的教學體系來看，元認知策略包括比較完整的理論研究與實驗研究。在元認知策略的認識上，存在不一的看法。一些研究者認為策略可指總的學習方法，也有相關研究者認為策略可為具體語言學習的活動、技巧。然而，現階段對元認知策略在翻譯教學中的研究還處在初始的階段。

二、元認知策略的實際研究

（一）目的與內容

主要對元認知的相關因素進行分析，從學生方面來說，即在對大學英語翻譯能力的關聯進行了全面探討的情況下，獲取元認知策略在培訓前、培訓中與培訓后的變化，實現學生英語翻譯學習的自主性。從教師方面來說，主要從翻譯教學的角色入手，探討元認知策略在英語翻譯教學中的可行性。

（二）思路與問題

主要考察受試者在元認知策略培訓前后的變化以證實培訓的效果，具體的考察方面包括學生的策略意識是否加強、翻譯能力是否提高等。試驗采取顯性訓練。

（三）方法與步驟

1.方法

選取武漢科技大學非英語專業本科2年級學生60名進行為期10個月的培訓，根據研究特制的個人情況調查表與策略考核表對學生培訓前后的結果進行對比并分析。

2.步驟

2.1 第一階段

在保證學生對元認知與研究目的掌握透徹的前提下進行培訓前的問卷調查，包括個人情況調查、元認知策略調查。然后，在校園內選取若干班級進行翻譯測試，選取英語翻譯水平相當的兩個班級為研究的對照組、研究組。對照組采用常規模式進行教學，研究組實行元認知策略培訓；策略的內容主要包括提前準備、集中注意、選擇注意、監控與評價，而學生個人情況內容為年齡、性別、學習方法與習慣等；試驗前的測試內容一般選取大學英語教材或者相關輔導資料中學生經常接觸到的片段，因此難度偏低。

2.2 第二階段

在學生翻譯的過程中，采用觀察法與訪談法，深入分析學生所使用的翻譯策略。翻譯的材料科根據四級真題的難度與單詞的范圍來定，或對課內課外相當水平的段落進行截取。在老師的引導下，學生開始制定學習的目標與具體的計劃，評價成績并找出自身在學習方式上的不足之處，以便采取必要的補救措施。經過對調查結果對比后顯示，六個月后，學生的自主學習與自我監督能力得到提高。在研究的10個月后，教師可進行隨機的檢查與訪談，保證培訓的效果。

2.3 第三階段

根據之前特制的調查表與問卷，對學生開展全面的測試。測試的方向主要集中為學生的翻譯能力與策略意識以及在研究的全程元認知策略的應用情況。通過SPSS軟件統計報表獲取學生培訓前后的差異數據與信息，進一步分析元認知策略與學生成績的相關性。

2.4 數據的收集與分析

在將全部問卷回收后，檢查并除去一些不合格問卷，最后有效問卷為52分，記錄數據并對研究結果進行分析。

（四）結果與討論

1.元認知策略與翻譯能力的相關性

將學生的翻譯能力測試值與具體策略的平均值進行二元變量分析后發現，語法分析、總結策略與翻譯的能力值明顯相關（P

2.總體的對比結果

經過對受試學生進行1年的元認知策略培訓后，研究組總體成績明顯高于對照組。在60名被研究的學生中，80%的學生（48名）英語翻譯能力都有了較大幅度的提高，只有10%英語基礎薄弱的學生（6名）出現了學習退步的情況。在進行策略培訓后，參加研究的同學對于元認知以及對元認知策略的自主運用都有了進一步的認識，受試者能夠對自身學習進行反省并能在英語的翻譯中充分發揮學習的主觀能動性。由此可見，將元認知策略培訓應用到非英語專業學生的翻譯教學中是可行且有效的。

綜上所述，英語的翻譯教學不單純是指對相關詞匯、相關語法、相關句型的熟練掌握，還需在教學中注重學生主觀能動性的發揮，促使學生的自主學習、自主反省和自主評價，以提高學習效率。常規的教學模式與教學方法在教學中存在諸多問題，而將元認知策略應用在英語的翻譯教學中，可實現學生的自主學習，并促動學生自身的全面發展。因此，將元認知策略培訓在英語的翻譯教學中進行廣泛應用具有十分重大的意義且應成為英語教學的必要組成部分。

參考文獻：

[1] 柯細香.以元認知策略培訓來促進非英語專業翻譯教學[J].英語廣場：學術研究，2013（03）

[2] 趙曉紅，王旭東.元認知策略與網絡環境下高中生英語自主學習的關系[J]. 理論觀察，2013（05）

篇（7）

人力資源的特點可分為兩個方面，即可用性與有限性，可用性說的是對人的知識、能力及行為傾向和特征進行有效的利用；有限性說的是人力資源人數及質的限制，在特定條件下方能形成。企業的發展離不開優秀的員工隊伍作為支持。為此，企業需要對人力資源培訓機制進行完善。

一、企業實施人力資源培訓的重要性

1.對企業組織結構進行優化

企業市場競爭力受人力資源的影響，通過人力資源培訓能夠提升員工的專業技能，能夠對人員及組織結構進行優化配置，以此提升企業內部結構的合理性。企業可以通過人力資源培訓對員工的能力及素質進行深入的掌握，并根據員工的實際情況制定相應的管理制度，進而實現人力資源能夠配合企業的發展，為企業長期策略的實現提供原動力。

2.對企業自身發展能力的影響

從企業發展目標及運營盈利的角度來說，通過人力資源培訓能夠為企業發展提供不可或缺的動力。此外，人力資源培訓對于企業發展的影響及市場競爭力的提升都有著重要的作用，主要的原因是因為長期受到政治、經濟及文化的影響，市場經濟主導著企業的經營，企業唯有及時掌握市場動態，在人力資源培訓中對這些影響因素進行展示，方能提升企業發展的能力。

3.對人力成本支出進行有效控制

企業的發展除了受市場經濟等外部因素的影響，還會受到企業內部資金運行及人力資源等諸多因素的影響，而且企業的發展是以市場實際情況作為導向，我國也正處于經濟突飛猛進的發展時期，人力資源配置的合理性對于企業來說至關重要。故此，人力資源培訓能夠實現企業內部資源的優化配置，同時滿足企業中各部門發展的相關需求，通過人力資源利用率最大化對人力成本支出進行有效控制。

二、企業發展作為導向的人力資源培訓的要點

1.人才市場情況的及時掌握

行之有效的人力資源培訓計劃的制定，需要企業人力資源部門根據人才需求情況對人才市場的情況進行及時的掌握與預測。通常情況下，企業的發展情況與人才需求相掛鉤，這就要求企業人力資源培訓計劃制定的時候，需要充分考慮到人才市場的實際情況，再以此確定人才培訓的目標、具體實施步驟及培訓后人才崗位分配。故此，對于人才市場情況的掌握要全面、信息要可靠、預測要合理，從而促進企業的發展。

2.人力資源評估制度的完善

對人力資源培訓進行評估能夠提升人力資源培訓的有效性，是一種有效的考核制度。現階段企業對人力資源培訓制度進行評估主要是為了掌握人力資源的情況，并深入探究人力資源所具備的潛能，進而將此作為制度制定的主要依據。此外，企業還要對人力資源組織結構的合理性進行評估，以此作為培訓方案制定的依據。

3.遵循企業動態管理原則

人力資源工作無論是培訓工作，還是其他環節的相應工作，都應遵循企業動態管理原則。企業人力資源培訓除了設定明確的培訓目標外，在實施過程要進行全面的動態管理，并對企業內外部環境的變化進行及時掌握，以此來保證培訓方案設計及制定的合理性及科學性，將此作為企業發展推進的動力。

三、企業發展作為導向的人力資源培訓機制的完善措施

企業的發展中人力資源培訓機制具有重要的意義，但是現階段大部分企業的培訓機制尚不完善，具有較強的隨意性，對于企業的發展也產生了不利影響，為此，對培訓機制進行完善勢在必行。

1.樹立正確的培訓觀念

企業要想長期發展必須要樹立正確的培訓觀念，使企業全員對人力資源培訓有正確的認識，提升員工參與培訓的主動性。尤其是領導層及決策層要給予人力資源培訓高度的重視，切不可只關注眼前利益，要將人力資源與企業發展二者相結合，如此可保證人力資源的長效性，對企業發展產生不可替代的作用，使企業的發展更為平穩。

2.培訓整體設計的合理性

（1）企業長、短期培訓的合理性

合理的人力資源機制需要對長期培訓與短期培訓進行合理的配置，長期培訓突出文化方面的培訓，短期培訓注重技能，并且與企業發展戰略目標結合到一起，企業發展與員工職業規劃結合到一起。

（2）企業分類培訓的合理性

企業人力資源培訓之中，要依據崗位不同制定相應的培訓內容，以此滿足員工崗位及個人的需求，提升員工的專業技能例如業務人員，一方面要培養業務人員所需的專業技能，培訓方案的制定要將企業的經營情況作為依據，通過培訓使業務人員的專業知識及技巧得到強化；另一方面，在培訓過程中要保證培訓方式的多樣性，以此滿足員工的需求，提升員工參與培訓的熱情，達到培訓預期的效果。同時培訓還可聘請相關專家或者是經驗豐富的業務員，以此提升培訓的質量。

（3）培訓后續工作的處理

給予培訓評估結果相應重視。培訓是否達到預期的結果，可以通^評估結果進行相應的改進及完善，同時要對評估體系進行完善，使用先進的、專業的評估工具，以此保證評估的真實性及有效性。除此之外，還需構建培訓后補充培訓機制。當評估結果顯示培訓未能達到預期效果時，要進行補充培訓，實現預期目標，故此要建立相應的補充培訓機制。

3.企業文化建設的完善

企業的發展離不開員工，企業人力資源培訓完成后，如何留住員工成為企業擔憂的問題。一部分員工的專業技能得到提升后，時常會出現離職的問題，這就使企業加大了實施培訓的顧慮。對此，企業需要加強企業文化建設，提升企業的向心力及凝集力，制定相應的激勵制度，使員工以企業為家，以企業發展為自身更好發展，從思想認識上對企業高度認同，進而減少人員流失。此外，企業在實施培訓前與員工簽署協議，對員工培訓后的離職行為加以約束，保留人才促進企業的發展。

四、結語

綜上所述，人力資源培訓作為企業長期發展中不可或缺的重要構成，通過完善培訓機制，能夠使員工提升自身的專業水平，同時通過加強企業文化建設提升認同感，能夠將企業發展目標與員工個人發展結合起來，進而為企業長期發展提供可靠的支持。除此之外，企業還需根據自身的業務需求進行培訓內容的調整，保證培訓內容的多樣性，使員工主動參與到培訓中，激發員工的創新能力，使員工能夠在專業技能上有所突破，提升企業的綜合競爭力。

參考文獻：

[1]任亞文.我國人力資源管理現狀及其發展策略研究[J].人才資源開發，2016（02）：104.

[2]李祥德，姜巖.我國人力資源培訓存在的問題及對策探討[J].企業改革與管理，2016（18）：78.

篇（8）

新職工同志們：

時間過得很快，我院N年新職工上崗前培訓班馬上就要結束了。在短短的幾天的時間里，大家回顧了我們醫院的發展歷史，了解了醫院改革發展的經歷；認真學習了《醫療規章制度》、《執業醫師法》，接受了《醫德醫風和文明規范服務教育》、《安全防火教育》等多方面知識的培訓學習。今天上午還進行了醫德宣誓，剛剛又進行了討論、小結。這次短短的培訓班是十分成功的，這些培訓，學習內容豐富，時間安排緊湊，盡管是簡要的、走馬觀花的，但這些對于大家更好的了解我們醫院，了解這個我們將為之奉獻自己的知識、才能、青春的醫院，了解我們的大家的新家，將起到積極的作用。

總結這次辦班培訓，我覺得可以概括為兩句話：

一是上下重視，自覺性高。最近醫院工作十分繁忙，全院上下正在積極創建三級甲等醫院、基本現代化醫院；“戰高溫百日優質服務”競賽活動、貫穿于我院全年工作重點的“某某”達標競賽活動正在按步驟緊鑼密鼓地展開。盡管如此，醫院十分重視這次培訓活動，院領導率領機關職能部門的科長主任，專門擠出時間來和大家見面、講課。同時，在座各位新同志的學習態度端正，遵守紀律情況良好，大家都自覺的把這次培訓當作提高自身素質的一次難得的機會來對待，體現了良好的精神面貌和嚴謹的學習態度。所以說這次培訓班是上下重視，自覺性高。

二是聯系實際，針對性強。在兩天的培訓中，其內容都是與大家即將進行工作的崗位是緊密相聯的。我們在座的新同志，即將從事臨床醫療工作的新同志總是盼望能盡早成為一名合格的住院醫師，那就需要了解專業培訓、進修、繼續教育等方面的知識；有的就要走上護理崗位，首先就要了解護理工作的管理規定；所以說這次培訓班內容緊密聯系實際，針對性非常強。

篇（9）

關鍵詞： 企業；員工；培訓；探討

Key words： enterprise；employee；training；discussion

中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0269-03

0 引言

電力企業既是資金密集型企業，又是技術密集型企業，是關系國計民生的基礎性產業。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，企業之間競爭加劇，電力企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，所以，對人力資源的開發已經成為企業的重頭戲。對企業而言，人的知識能力和創造性有著超越于物質資本的巨大能量，是企業發展和技術全面進步的動力。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓工作。只有不斷加強對人力資源的投入，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，幫助員工實現自我成長和自我價值，使人力資本持續增值，才能持續提升企業業績，實現企業發展的戰略目標，才能使企業在競爭中不斷壯大。

1 企業為什么要對員工進行教育培訓

1.1 對員工的教育培訓是國家法律法規的要求 科學是第一生產力，而人員是其中最活躍、最主要的因素，科學發展必須以人為本。隨著我國法律法規的不斷進步與完善，對企業員工的教育培訓工作有了明確的規定。我國《勞動法》第六十八條明確規定：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓；《中華人民共和國安全生產法》第二十一條等對于員工的教育培訓也提出了有明確要求：生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員，不得上崗作業等。教育培訓是人力資源開發的基本手段，是提高員工隊伍整體素質的主要途徑，員工有依法接受教育培訓的權利，企業應當依法履行對員工進行教育培訓的義務。

1.2 對員工的教育培訓是企業自身發展的需要 人才是企業首要和根本的生產要素，是創造使用價值和價值的源泉，是企業生存和發展的主體。電力企業要想在市場競爭中發展壯大，必須有一批高素質的經營管理人才、高素質的專業技術人才和高技能的技術工人隊伍。許多成功企業的經驗證明，企業之所以在市場上紅紅火火、占據優勢，無不以高素質的員工隊伍為后盾。電力企業是技術密集型企業，隨著科技的進步，新技術、新設備不斷應用，對每一個員工掌握專業知識及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此對在職人員進行培訓，是電力企業走向規范化、標準化，增強自身的應變能力，實現與國際化先進企業接軌，快速實現企業目標的重要保證。電力企業應在企業文化建設中將企業建設成學習型組織，引導員工成為學習型員工。

2 企業一線員工教育培訓工作的特點

電力企業一線員工培訓的對象主要是電力企業生產一線的在職人員，目的是提高生產一線員工的專業技術水平、實際操作技能水平，讓生產一線員工熟悉了解企業技術標準、相關規章制度及行業標準、國家法律法規等，不斷提升一線員工的綜合素質，滿足生產需要。一線員工的培訓與傳統的學歷教育培訓相比，有其獨特性。

2.1 培訓人員的全員性 生產班組人員、部門管理人員都是電力企業一線員工教育培訓工作的對象，企業應依據國家法律法規、企業管理制度及企業生產實際情況，制定一線員工培訓計劃，建立員工培訓檔案，合理安排好人員的培訓，使員工能夠全部接受培訓。

2.2 培訓內容的廣泛性 電力企業一線員工由于專業分工不同，設置有不同的崗位班組，管轄的設備不同，應掌握的專業技術知識、專業技能就不同，因此培訓的對象所涉及的內容范圍較廣，從企業的一線員工到企業的中層管理者，各專業、崗位都需要進行培訓，培訓內容既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識類的培訓。

2.3 培訓需求的差異性 培訓涉及到電力企業一線員工的不同層次，員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，對企業員工的培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。

2.4 培訓方式的靈活性 學歷教育在教學上主要以集中授課為主。企業的教育培訓是在不影響企業安全生產的前提下進行的，由于班組人員要承擔生產任務，不允許安排較多人員參加集中培訓，而且改革后班組所管轄的設備增多，定員較以前減少；此外人員的崗位、專業不同，對培訓的需求不同，共性的培訓內容可以集中培訓，但多數培訓需求的差異性較大，無法通過通過舉辦幾次培訓班來較好的解決員工的培訓需求。因此將人員集中起來進行講解培訓的方式將無法實現電力企業一線員工的培訓目標，因此不能作為員工培訓的主要手段，需要開展不同形式、不同方法、不同規模的培訓。

2.5 培訓工作的持續性 由于當今處于知識爆炸年代，科學技術日新月異，知識的更新頻繁。因此一線員工的培訓工作不可能一次性完成，員工必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。企業對其員工的培訓是持續性的，培訓隨企業的發展戰略、經營情況、改革創新等任務變化而變化，通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。

2.6 培訓效果的針對性 電力企業一線員工培訓的目的就是提高員工的實際工作能力，滿足生產一線崗位要求，通過培訓提高員工技能水平、技術水平及管理水平。將培訓成果轉化為生產力，促進企業競爭優勢的發揮與保持，因此企業的培訓就必須具有實用性。員工培訓要切合員工實際需求，員工缺什么就培訓什么，并同員工的職業發展規劃相結合。

2.7 培訓工作的系統性 企業員工培訓是一個系統工程。它要求培訓的各個環節相協調，使培訓系統運轉正常。首先要從企業經營戰略出發，確定培訓目標、培訓模式、培訓內容、培訓對象；其次應適時地根據企業發展規模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最后還要準確地根據員工的培訓人數，合理地設計培訓方案、培訓時間、地點等。

3 電力企業一線員工培訓中存在的一些問題

就黃河水電公司而言，公司人力資源部負責全公司的員工培訓工作，設有專職教育培訓管理人員，公司下設黃河水電公司培訓中心，具體負責實施公司員工的教育培訓工作。在公司各二級單位，由勞資部門或綜合部負責本單位的員工培訓工作，負責本單位員工培訓工作的人員基本上都是兼職人員。各二級單位也都建立了相應的教育培訓組織機構，每年也都制訂了教育培訓計劃，并組織實施。但從培訓計劃的實施過程及培訓效果等方面來看，一線員工的培訓工作仍存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：

3.1 制定的培訓計劃不夠完善 雖然企業管理者能夠認識到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃。多數企業也沒有建立員工培訓檔案，員工的教育培訓工作凸顯階段性、短期性、功利性、任務性的特點，培訓計劃制定時沒有認真進行培訓需求調研，分公司的年度培訓計劃一般是在各部門提出計劃基礎上匯總而成。由于負責培訓管理工作的人員多數是兼職，還有其他工作要做，有時會把培訓計劃的制定作為一項階段性任務對待，缺少結合企業發展需要及員工職業發展規劃統籌考慮，計劃缺乏系統性。就具體工作來講，培訓計劃的實施表面上按計劃執行了，但實際上如蜻蜓點水，廣種薄收，培訓效果不明顯。

3.2 培訓內容不全，培訓形式缺乏創新 員工教育培訓的目的是學以致用，通過培訓提高綜合素質，培養良好的工作作風，適應企業發展需要。而目前多數電力企業對一線員工的培訓內容主要以崗位知識培訓為主，安全培訓僅以安全通報學習為主，缺少對企業安全生產管理標準及與一線員工相關的管理標準、國家法律法規、企業技術標準及行業標準、思想道德教育等內容的培訓。培訓形式有參加黃河水電公司培訓中心組織舉辦的專業知識培訓班、分公司組織的講課、班組自行技術培訓等。在企業的員工培訓工作中仍然存在形式主義，培訓手段方式多年一貫制，員工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，起不到應有的教育提高的作用。

3.3 培訓定位不準，缺乏相應的針對性 培訓需求分為組織需求和個人需求。在現實生活中，由于每個人的思想意識和業務基礎的不同，接受相同的教育培訓之后其認識接受能力也不相同。電力企業一線班組一般有幾人或十幾人，少數職工的素質低下將對整個班組工作質量有較大影響，為此“木桶效應”較為突出。因此，在日常的教育培訓中，我們既要掌握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活有針對性的教育培訓策略。此外，員工培訓也存在著重理論輕技能的現象，使得教育培訓的內容與生產實際相脫節。

3.4 思想認識不足，員工學習的積極性不高 培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。雖然企業都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業中卻得不到足夠的重視，尤其是安全生產任務重的時候，員工培訓往往被忽視。“培訓工作說起來重要，做起來次要，忙起來不要。”這句話正是培訓在很多企業中所處位置的真實寫照。

在實際的培訓工作中，員工存在參加培訓的不主動，缺乏自我學習的積極性，存在著“要我學”，而不是“我要學”的現象。一些員工尤其是工作十幾年的老員工，自認為生產經驗豐富，崗位技能熟練，沒必要參加培訓，缺乏崗位競爭意識、安全生產意識，沒能認識到培訓是企業給予員工提供的一種福利，是提高自身素質、安全生產技能和個人職業生涯發展的有效途徑，反而認為培訓耽誤了自己的休息時間，把培訓當作任務來完成或選擇敷衍、抵制。

3.5 培訓投入相對不足，激勵機制不健全 從教育培訓投入支出及公司舉辦的培訓班次來看，用于一線員工的教育培訓投入，與職能部門管理人員培訓相比明顯投入不足；一線員工兼職培訓師隊伍不健全，教學經驗不足，人員缺乏。從現在的情況看，一線人員的技術水平還存在著參差不齊的現象；技術工人特別是高級技術工人的培養狀況還不能滿足企業的需求。由于沒有形成有效的激勵機制，造成了學與不學一個樣，學得好與學得差一個樣，缺少相應的考核管理與獎懲機制，員工參加學習既無外在的壓力，也無內在的動力，在一定程度上阻礙了員工參與培訓的積極性；由于激勵機制的不完善，培訓師講課積極性也不高。目前在一線員工中存在重視學歷教育，輕視現場技術、技能培訓的思想，認為學技術太苦太累，也沒有太大前途，有機會到后方職能部門去，去不了能把自己的工作應付過去就行了的思想。

4 提高員工教育培訓工作質量的方法對策

影響企業員工主動學習、積極培訓的不利因素是多方面的，既有企業管理方面的因素，也有員工自身內在需求不同的原因，同時還有工作、生活、環境等方面的影響。針對目前電力企業一線員工教育培訓中存在的問題，筆者認為應著手抓好以下幾個方面的工作：

4.1 制定符合實際需要的培訓計劃 一個好的教育培訓計劃，是企業搞好教育培訓工作的第一步。電力企業員工培訓計劃要有系統性，不能是盲目的、無序的，否則即使開設再多的培訓課程，取得的效果也會不盡人意。在制定員工教育培訓計劃時，應該根據企業現狀及發展目標，系統制定生產一線部門各崗位、各專業人員的培訓發展計劃，培訓目標和內容要有適度的超前性。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式，做到教育培訓全員化，提高一線員工素質，滿足企業對人才的要求。

4.2 建立完善的激勵機制 健全激勵機制，提高一線員工培訓的積極性。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。現階段對于培訓方面的激勵，筆者認為一方面可分階段對員工培訓中的思想意識和學習態度、學習效果與學習成績加以評定，作為年終教育培訓先進人員考核獎勵的重要依據。另一方面要將員工達到的專業技術、技能水平與崗位薪酬待遇掛鉤。如在生產一線班組，班員的技能水平達到技師、高級技師水平，在實際工作中發揮了應有作用，崗級可以享受副班長（技術員）、班長的崗位薪酬待遇。通過激勵促使一線員工學習的積極性，真正做到學不學習不一樣、能力高低不一樣、工作態度好壞不一樣，在企業內部形成崇尚學習、尊重知識、尊重人才的良好風氣。

4.3 完善員工教育培訓內容 電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利于把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。在培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。在培訓內容的設置上，除對一線員工進行專業知識培訓外，要有安全生產、消防、國家法律法規、企業技術標準和管理制度、應急預案、職業修養等方面的內容。如在一線員工的習慣性違章中，就表現出了對一線員工安全教育培訓的不足；教育和引導員工把個人價值的實現與企業的發展相結合，立足本職，干一行、愛一行，鉆一行、專一行，為企業發展貢獻自己的聰明才智，完成自我發展及價值的實現，同樣離不開對員工職業道德素養的教育。

4.4 培訓手段方式多樣化 一是外派人員培訓。在新電站建設期間或已投運電站設備改造時，派員工到設備制造廠家參加聯合開發或設備出廠調試，并參與設備安裝試驗，對提升一線員工的專業水平效果明顯；參加相關部門舉辦的專業技術知識培訓班或研討會，系統學習所管轄設備的相關知識，通過交流討論，開拓思維視野，分析解決實際工作中遇到的問題，提升駕馭管理維護好設備的能力。此外也可以聘請理論水平高、經驗比較豐富的從事設計、制造、教學的專家學者來講課。二是堅持自主學習培訓。堅持全員參加，樹立終身學習思想。必須加大培訓宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認識到培訓是對自己最好的提高方式。在企業中，一定要使教育培訓覆蓋每個員工，調動每個員工參與培訓的積極性，讓全體職工形成教育培訓是個人成長推動力的理念，讓他們知道教育培訓的意義及開展教育培訓對企業實現戰略目標與可持續發展的實在意義，要在企業中形成濃厚的學習氛圍。三是發揮傳幫帶的作用，師傅帶徒弟的培訓方式不能丟棄。要簽訂師徒合同，對于師傅每月要有一定的補助，培訓管理部門要定期進行跟蹤考核。此外，技術問答、事故預想、針對遇到的設備問題進行分析討論等也是培訓的方式之一。

在培訓手段上，可以采用多媒體技術等。例如，在進行安全教育培訓中，就可以利用多媒體手段，進行事故現場模擬與演練，以極其逼真的方式加強員工的感官效果，從而切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現教育培訓的目的。

4.5 加大對一線員工培訓的力度和兼職培訓師隊伍建設 企業對員工的教育培訓也是員工的福利，它不僅是企業發展的需要，同樣也是員工發展的需要。在企業的培訓計劃中，完善有關對一線員工的培訓安排，加大對一線員工的培訓投入，針對一線員工的實際狀況，合理安排，對生產一線員工的培訓盡量安排在機組檢修期外，保證對員工培訓的順利實施。企業內部培訓師大部分都是兼職人員，教學水平不足，因此，需要加強對培訓兼職教師的培訓，以便更好地發揮企業兼職教師的作用。

總之，員工教育培訓工作作為企業人力資源開發的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標。通過不斷培訓以及開發高素質的人才，使企業能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優勢，以應對激烈的外部環境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業創造更多的財富。

參考文獻：

篇（10）

中圖分類號：C975 文獻標志碼：A文章編號：1674-9324（2013）32-0002-03

現階段我國的經濟快速發展，企業也處于快速的增長階段，企業的規模尤其是人力資源規模也在快速的擴大，但是增長的過程中卻存在著企業員工的素質不能滿足企業的需求，尤其是知識性員工，這主要是培訓的問題，表現在三個方面：一是培訓的內容不符合員工與企業的需求；二是培訓的對象過分狹窄，僅僅是能夠直接給企業帶來收益的員工，知識性員工一般得不到培訓的機會；三是培訓的方式與時間不合理等各種問題。在員工的培訓過程中所存在的問題主要原因在于兩個方面：一方面是企業的管理者對于培訓的認識不足，對于培訓的規劃與安排不合理；另一方面是員工缺乏對于培訓的合理認識。因此，建立適當的培訓成本的承擔機制可以一定程度上解決培訓的這些負面效應，發揮培訓的效果。

一、問題提出

培訓作為企業人力資源開發的關鍵內容之一，已被視為“向管理要效益的”的一項基礎性工作，成為提升員工技術素質及對企業文化認可度、增強企業凝聚力的一種直接有效的方式，更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。根據IALS（International Adult Literacy Survey）對OECD國家一年內的培訓活動的調查，德國的培訓參與率為20.10%，荷蘭為34.18%，瑞典為55.15%，英國為58.10%，加拿大為37.17%，美國和澳大利亞分別為48.18%和44.16%。目前我國許多企業開始關注對內部的人才資源進行培訓。調查顯示，我國企業員工參與企業提供的教育和培訓的參與率為44.17%，平均培訓時間為61.98天，培訓投資的平均值為630元。這些描述性統計數據顯示，我國企業比較注重員工的企業內部培訓和職業培訓，培訓支出也有逐年增長的趨勢。員工培訓既有利于企業，也有利于員工個人。但由于企業承擔了員工培訓的成本，企業理所當然要考慮回報，這種回報主要依賴被培訓者為企業的再服務。而員工接受培訓，特別是接受高層次的培訓后，業務素質獲得了提高，身價也隨之水漲船高，自然就會產生“另攀高枝”的念頭。

于是，企業和員工個人的利益有了沖突，培訓成本、賠償問題在人才流動糾紛中凸現出來，為避免這些糾紛，在培訓成本的承擔機制中應該根據培訓的內容不同，給企業和員工帶來的效益不同，制定不同的培訓方案與培訓成本承擔機制。

二、國內外研究現狀

國內外已有很多學者對培訓成本的承擔機制進行了研究，確定了一定的成果。在一些重要的概念上取得了共識。筆者認為，以下是代表國內外學者的主流觀點。

培訓可以說是人力資本的投資，而人力資本投資是通過增加人的資源而影響未來的貨幣與物質收入的各種活動。人力資本的投資有五種形式：健康保健、由廠商進行的員工培訓、正規教育、成人教育以及適應就業形勢變化引起的移民。現階段我國的各種類型的企業都存在缺乏培訓以及培訓效果不理想的問題，因此需要一個合理的培訓制度。人力資本在投資之前必須探討人力資本理論中的基本概念，一是未來收入和支出的價值和現值，二是投資的報酬率。現值是指未來收入和支出的現在價值。一般人在進行投資時都會選擇能夠帶來最大現值的決策。報酬率是指一般投資報酬的現值與投資成本恰好相當時的利息率。現值越大，人們趨于選擇投資，而投資報酬率如果超過利息率，則選擇投資。可見，人力資本的投資往往是理性的，用投資報酬率與現值的大小來決定。企業對員工的培訓往往是由于員工的現有能力構成不滿足勝任力。勝任力是指在一項工作或一定條件下和標準有效的或優秀的業績有因果關系的個體潛在和外在的特點，它可以是動機、特性、技能、自我反映或社會角色的形象，或者所使用的知識、技能。通過培訓使員工具備完成工作所需要的能力，即勝任力，而勝任力的提出使企業更加注重與自身的長遠發展相結合，更加關注員工的職業生涯的概念，職業生涯的目標是獲得心理上的成功而不是外在的成功符號、員工要不斷的更新知識庫而不是依賴一成不變的技能，職業是無邊界的。每個人都有一系列獨特的特征，并且可以測量，為了獲得成功，不同職業需要不同特性的人員，人職匹配是可能的，個人特性與工作要求之間配合的越緊密，職業成功的可能性越大。培訓與職業生涯對于員工的行為都有影響，但是影響程度不相同，職業發展對知識型員工的激勵作用更加明顯，因此知識型的員工在制定培訓計劃的時候一定要兼顧員工的職業生涯發展。

根據工作崗位培養有相應的素質特征的人是中國企業的培訓標準，而勝任職位需要三個方面的技能，分別是：普通技能、自我管理技能、專業技能。而企業能夠提供的培訓主要是專業技能，而普通技能是過去的生活所積累的，自我管理技能則需要員工自行探索。

三、研究目的及意義

市場經濟的發展以及人力資源市場的不斷完善，我國企業傳統的人力資源管理模式逐漸被打破，取而代之的是低職業安全和高流動性。這就導致中國的大中小企業面對知識性員工存在兩個大問題：一方面，如果不對員工進行培訓就很難滿足其內在需求，從而不能有效激勵知識性員工；另一方面，對員工的發展投入增強了投入，導致員工離職的可能性增大。因此，現階段則需要尋求一種能夠留住員工并且能夠提高員工積極性的培訓方式。員工的工作績效直接影響企業的效益，而員工的績效并不是完全不能改變的，通過適當的培訓提升員工的績效是完全可以做到的。但在員工培訓費用處理的政策規定尚未完善的今天，培訓費賠償的糾紛實難避免。怎樣盡可能避免糾紛，因而確定不同的企業員工培訓承擔機制至關重要。

由于此前還沒有學者對員工培訓成本分攤該命題進行系統的研究，也沒有對員工培訓成本分攤進行過明確的定義，所以本文在這里嘗試著對該命題的含義、原則、主體及分攤方式等基本要素進行淺析。

四、員工培訓成本分攤的含義

員工培訓成本分攤是指員工培訓的成本在投資主體之間的分攤。狹義的員工培訓成本分攤是指從會計角度對培訓的成本進行攤銷。而廣義的員工培訓成本分攤是指培訓成本在培訓投資主體之間的分配，各自應承擔的比例，是從培訓投入決策的角度進行研究的，并不是對具體數字的攤銷。本文所思考的是廣義的員工培訓成本分攤。因為員工培訓成本分攤的結果往往會影響到投資各方的投資效率和投資積極性，影響到員工培訓作用的發揮。