高校師資管理匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇高校師資管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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民辦高校是在面對國家經濟建設的人才需求和百姓日益增長的教育需求，考慮到高教發展的需要和國家投入相對不足的狀況，各個地方提出了轉換辦學機制和運行機制，實行多渠道多元化投資模式，走民辦大學道路的設想的背景下產生的，“產權股份化、運作企業化、后勤社會化”是其主要的辦學模式。

民辦教育是蓬勃興起的、有廣闊發展前景的領域，但在前進過程中會遇到困惑。在我國民辦教育事業逐步走上法制化軌道的歷史時刻，大家尤其關注當前民辦教育發展中碰到的問題。與當前的公辦高校相比，民辦高校還顯得單薄、羸弱。哈佛作為世界一流的私立大學，我們和它的差距甚遠，和公辦院校相比，發展軌跡又有很大的不同，制約我國民辦高校發展的因素很多，在眾多因素中，師資問題仍然是首當其沖。

一、我國民辦高校師資的界定

高校的教師可以按編制情況和崗位情況劃分。按編制情況可分為專職教師和兼職教師，按崗位情況可分為專任教師和兼任教師。

“只求所用、不求所有”是民辦院校解決師資問題時奉行的主要原則之一。這條原則對于民辦高校來說非常適用，由于民辦學校教師人事編制尚未理順，在這種情況下學校很少有編制，主要是通過其他途徑如掛編予以解決。不可否認，掛編教師是民辦高校的專任教師。所以，從根本上說，從崗位的任職情況來區分更具有意義，體現了忽視從哪里來，看中的是在干什么，干了多少時間。

迄今為止，我國大陸對于專兼任教師，官方還沒有明確的定義。聯系我國實踐，筆者認為，民辦高校專任教師應滿足以下幾個條件：(1)具有大學教師資格證；(2)在本校工作一年以上；(3)承擔教學任務。

二、民辦高校的發展階段

一所民辦高校的成功發展需要很多方面因素的配合，硬件建設和軟件建設一樣都不能少。很多高校的管理者也認識到，民辦高校要實現新一輪的發展，民辦高校辦學質量要實現質的突破，關鍵在于教師隊伍。只有重視教師隊伍的建設和管理，最大限度發揮教師積極性和創造性，民辦高校才能在越來越激烈的競爭中立于不敗之地。

在教師隊伍建設與管理問題上，民辦高校不同程度地存在著一些困難和問題。一般而言，民辦高校師資隊伍建設發展水平，基本是與民辦高校發展的階段性相一致的。民辦高校的發展通常分為三階段：

1.硬件建設階段。民辦高校在發展初期，都面臨著爭奪生源的激烈競爭，學校的校園環境、教學設備也成了學生家長和考生選擇高校的標準。

2.質量提升階段。隨著高等教育大眾化的推進，高等教育將日益由“賣方市場”過渡為“買方市場”，民辦高校必須重視辦學質量的提升，以質量求發展。因此，民辦高校經過一段時間規模擴張之后，必然要逐步穩定辦學規模，大力追求辦學質量。在這一階段，教師隊伍的建設將逐漸成為辦學的重點。

3.特色發展階段。經過一定時間的質量提升后，民辦高校的發展進入特色發展階段。在這一階段，民辦高校辦學將著力打造自己學校聲譽和教育品牌。在高質量的教學基礎上塑造自身的辦學特色，以便在更高的層次上增強學校的競爭實力。

三、民辦高校師資隊伍的現狀分析

民辦高校在師資隊伍建設上，可以充分發揮其辦學自主性的優勢，擇優錄用教師，井通過激勵、約束等手段，建立起富有活力的用人機制。目前，民辦高等學校的師資隊伍基本情況如下：

1.全國民辦高校專任教師數量與學歷結構

民辦高校只能把聘用對象主體定格在高校應屆畢業生和公立高校的離、退休教師身上，其中主體是高校應屆畢業生。此外，兼任教師承擔了主要教學任務，形成了民辦高校對兼任教師過于依賴，而對專任教師隊伍建設又不夠重視，造成民辦高校專職教師隊伍先天不足、后天營養不良。

2.全國民辦高校專任教師的職稱結構

當前民辦高校教師中的高級職稱比例較高，基本達到了40%~50%，和公立高校相比具有一定的優勢。全國普通民辦高校在2003年教師高級職稱的比例為39.5%。這也是民辦高校能受到很多考生青睞的主要原因。

3.全國民辦高校專任教師的年齡分布

當前，民辦高校專任教師中30歲以下的青年教師和60歲以上的老年教師居多，中年教師比例較少，年齡分布呈現兩極分化的現象。這說明民辦高校較多的吸引了剛畢業不久而不易進入公立高校的青年教師和從公立高校退休的老教師，對具有較豐富教學經驗，又有較好的發展前景的中年教師來說，他們還是不太愿意進入民辦高校工作。

四、民辦高校師資隊伍存在的主要問題

1.教師隊伍穩定性差，流失率高

民辦高校教師由三部分組成：離退休老教師、專職教師(主要是青年教師)和從高校聘請的兼任教師。民辦高校教師隊伍的不穩定性依然存在。雖然專兼任并舉的聘請措施是民辦高校在創建師資隊伍過程中為降低教學成本所采取的必然手段，但由于兼任教師與學校的關系是一種臨時雇傭關系，兼任教師數量過大，教師的流動性必然大。

2.教師隊伍結構不合理

當前民辦高校教師隊伍結構的不合理突出表現在教師的學歷結構、職稱結構、年齡結構和學科結構上。從年齡結構上看，教師年齡結構是兩頭大，中間小。民辦高校專職教師以公立高校退休教師居多，其次是剛畢業的大學生，缺少教學實際經驗。整個教師隊伍青黃不接，缺乏中青年骨干教師；從專兼職結構比例上看，民辦高校專職教師數量不足，許多已有一定規模的民辦高校，仍然是兼職教師挑大梁。專兼職結構的不合理，在一定程度上也影響了師資隊伍結構的合理性。

3.教師隊伍的管理制度不健全

民辦高校在其發展的過程中，雖然認識到了教師隊伍建設的重要性，但在教師隊伍管理上存在著不合理的制度規定。從外部體制來看，一些民辦高校沒有明確的主管機構，即便有，在民辦高校教師的評優、職稱、進修等工作上也存在有重公辦、輕民辦的現象。學校內部的管理體制也不健全，學校對教師的培養、培訓、職稱評定、教學質量的評估、教學行為的規范等都沒有建立相應完善的制度。

4.教師隊伍的師德建設被忽視

在與教師的座談中，發現民辦高校普遍比較重視顯性課程，即學科教學，而忽視隱性課程，即校園文化的建設，對教師職業精神的倡導和培養不夠，致使少數青年專職教師責任心不強，缺乏愛崗敬業的精神。

民辦高校在我國還處于初級發展階段，很多制度仍存在不完善的地方，而師資問題就是其中的一個重要體現，相信隨著市場需要的變化和民辦高校的發展，會慢慢得到改善，最終形成成熟完善、科學合理的民辦高校的管理體制。

參考文獻：

[1]楊東平.2005年中國教育發展報告.北京：社會科學文獻出版社，2006.

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（一）教師選擇制度

1.公開招聘制。在教師的選拔上美國高校采用的是公開招聘制度，即要求高校在招聘教師時公開招聘信息，只要符合條件，任何人都可以應聘。這不但充分體現了公開與公平的原則，也從源頭上保障了教師的質量。2.不留本校應屆畢業生任教。美國大學的慣例是不留本校應屆畢業生做教師。這一制度最開始實施的時候遇到很大的阻力，有些人會認為讓自己培養的一流人才流向其他大學會削弱自己的實力而助長他人力量。但長遠看來，這種做法有效地避免了近親繁殖，有利于開闊視野、增強交流、提高研究水平。3.專職教師與兼職教師相結合。聘任兼職教師可以適當減輕學校的經濟壓力，節約社會資源。同時，聘任兼職教師也為教師隊伍注入了新的活力，加強了教師之間的交流與學習。但值得注意的是，過多的兼職教師會影響教師隊伍的穩定性，因此美國規定兼職教師的比例不得超過全體教師的50%。4.教師任期制。美國高校教師聘任期限分為終身聘任和非終身聘任兩類。終身教授制源于20世紀初美國威斯康星大學教授亞瑟•洛夫喬伊成立的美國大學教授協會（AAUP），開始是為了保障教師表達自己異端觀點而免受政治報復的，如今已經成了美國高校的制度。終身教授并非輕易可以獲得，需要經過多項復雜的篩選程序。獲得終身教授資格的人無特殊情況不得遭到校方的隨意解聘，除非本人辭職或退休。終身教授制保障了學術自由權，為追求真正學術研究的學者掃清了障礙。美國高校較低職務的教師多實行的是短期合同制，推行“非升即走”的政策，即教師在受聘期滿后如不能獲得晉升就必須離開。美國知名大學各類教師的聘任標準基本相同：對教授的要求是高深的學術水平和教學水平，社會服務能力也是考察的范圍；對副教授的要求是較高的學術能力和教學水平；對助教的要求是一定的學術能力和教學水平。聘任期限除教授實行終身制外，其他各類教師有所不同。例如，耶魯大學的非終身副教授任期總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年；助教任期1~5年不等，總共不能超過10年，因為某些原因（生育、病假）可延長3年。斯坦福大學的副教授任期一般為6年，可續聘；助教任期不超過5年，一般為3年，但是任期期限不能超過7年。普林斯頓大學副教授和助教的任期均為3年，總和不能超過6年。西北大學副教授的任期為6年，不能超過6年；助教的任期根據教師個人表現而定，一般為3年，沒有最長任期。麻省理工大學的副教授和助教都實行部分非終身制，任期不超過5年，任期期限總和不能超過8年。

（二）教師培訓制度

美國高校對教師的篩選是很嚴格的，新參加工作的教師在進入教學崗位之前多數已具備了很高的學術水平，所以美國高校的教師培訓重點在于教學方法與教學手段的提高。許多大學都制定了符合自身發展需要的教師培訓方面的規定。例如，哈佛大學規定所有學院必須對教師進行教學技能的培訓；紐約大學在教師中開展“教學咨詢”活動。在對教師進行教學方法培訓的同時，美國高校也不斷重視對教師的教育技術培訓，從而保障教師及時掌握各種現代化教育技術手段，并鼓勵他們在日常教學過程中使用這些手段。

（三）教師評價制度

教師評價是對教師工作的考評或考核，是對教師是否按崗位職責的要求完成工作的評定。美國高校幾乎都建立了完善的教師評價體系并制定了詳細的教師評價政策。在制定這些政策的同時，評價的方法也日趨多樣化，包括系主任評價、學生評價、同行評價以及自我評價等。多元化的教師評價方法有效避免了評價的片面性，能全面、客觀地反映被評價對象的真實情況。美國高校的教師評價主要有以下三種類型：年度評價、晉升評價以及終身聘任和終身職后評價。年度評價是指每年進行的對教師本年度工作質量的評價，是教師能否繼續留任以及工資增減的依據。年度評價指標分為教學、科研以及為社會服務三個一級指標，每個一級指標下面又設立了若干個二級指標。晉升的評價標準與年度評價標準比較類似，也是制定一個包括教學、科研及社會服務的評價體系，最終由校長與教師評議會協商決定。在美國的多數高校里，晉升與獲得終身聘任的過程幾乎相同，只是晉升標準重視的是教師的學術貢獻，而終身聘任標準更加強調教師的長遠價值。終身職后評審的目的在于幫助教師尋找差距，明確研究方向。需要特別強調的是，對終身教授的評審不是對其終身教授資格的再評審，而是以保障教育質量為目的的評審。

（四）教師激勵制度

教師激勵制度是美國高校教師管理制度的一個重要組成部分，在這其中靈活的工資激勵制度是首先要提到的。在美國高校中工資是教師的主要分配方式，因此工資制度對于教師隊伍的建設以及對教師的激勵起著關鍵作用。美國高校普遍采用年薪制，一般來說教師的工資每一兩年就會增加一次，這種增加可分為自動增加和獎勵性增加。自動增加人人有份，獎勵性增加是對教師教學及科研成績的鼓勵。因此，通過工資對教師的激勵主要體現在獎勵性增加上面。除了物質激勵以外，對教師的激勵還體現在精神方面，例如突出貢獻制。許多高校在經過評選之后，對有突出貢獻的教授授予“突出貢獻教授”的稱號，還有些州把學術貢獻大的教授命名為“州教授”。此外，為了防止學術思想陷入狹窄，許多大學還鼓勵教師從事各種社會實踐活動，并實行學術休假制度。這些措施調動了教師的積極性和創造性，為美國高校師資管理注入了新的能量。

二、美國高校師資管理制度對中國高校師資隊伍建設的啟示

美國高校師資管理體系經過長時間發展已具備了相當的經驗，我們要根據自己的實際情況取其所長、棄其所短，制定出一套切實可行的、具有中國特色的高校師資隊伍建設體系。

（一）教師錄用制度方面

我國高校的用人機制目前還有一定的不完善之處，如人才引進渠道單一、教師錄用標準不夠細化、教師錄用程序性不強等，因此美國的經驗值得借鑒。首先，要拓寬人才引進的渠道，采用公開化、競爭化的招聘機制。當今高等教育的發展要求教師不但具有較高的理論研究水平，而且要有豐富的實踐教學經驗，因此不能僅僅單一地引進剛從學校畢業的學生，還需要更多地引進具有豐富研究與教學經驗的教師。在引進人才時要把目光放寬些，雖然現階段可能還做不到不留本校應屆畢業生任教，但是至少可以不把教師隊伍的來源僅僅局限在本校或少數幾個高校上。我們應當更多地吸收新鮮的血液，面向全國甚至是全球，進行公開的、廣泛的人才招聘。只有這樣，才能保障教師隊伍的健康發展。其次，要進一步明確并細化教師錄用標準，并嚴格按照標準來進行教師的錄用。雖然在《教師法》和其他相關法律、法規文件中都對高等學校教師資格要求有相關的規定，但是這些規定還不夠具體或明確。這就要求各高校在招聘教師時要根據自身發展需要，在符合相關法律、法規的前提下，制定出一套符合本單位實際情況的教師錄用標準，從而確保在錄用過程中有標準可依，并嚴格按標準行事，有效地避免不公平現象的發生。最后，要注重在教師錄用過程中的程序性建設。長期以來，在我國的許多領域都存在重實質輕程序的現象，高校教師錄用也不例外。美國高校教師的錄用程序雖然普遍比較復雜，但程序的遵守實際上是公平性的最佳保障。因此，我們應借鑒美國經驗，在招聘形式上公開招聘廣告，面向全社會公開競爭，從而吸引校內外、國內外各種人才。在錄用上由院系把關，成立專家考評小組，經過考核書面材料、筆試、面試、試講等程序，由考評小組投票決定是否錄用，并將結果報學校核定。與此同時，在選舉考評小組成員時還應采取回避制度，這樣才能真正做到教師錄用的公平性與公正性。

（二）教師培訓制度方面

高校教師應站在某一學科的前沿，這就決定了其必須不斷提高自身的知識水平。因此，對于高校管理者來說，加強教師培訓就顯得尤為重要。新教師缺乏實踐經驗，因此要對其進行業務培訓，使之能更好地將自己學到的最新知識應用到教學實踐中。老教師也同樣需要進行培訓，一是由于知識的不斷更新，他們原有的知識勢必會陳舊、老化；二是隨著時代的發展，他們原有的教學方法及手段也存在能否能適應新形勢的問題。借鑒美國的經驗，高校教師培訓可以分為以下幾個方面：首先，由各省教育行政主管部門制訂教師培訓計劃，對各高校教師有針對性地輪流進行培訓；其次，各學校應成立一個專門的學術委員會來指導教師提高和發展；再次，各學校在針對性培訓的基礎上對全體教師進行培訓，根據實際需要，幫助全體教師及時更新知識和改良教學手段；最后，各學校應鼓勵并支持教師到實際部門進行走訪、調查，這不僅可以積累實際經驗，而且可以更好地調整教師的知識研究方向，從而達到科研為實踐服務的目的。

（三）教師評價制度方面

就我國的現狀來看，教師評價制度主要體現在考核制度上。雖然多數高校實施了崗位津貼制度并制定了具體的考核指標，但是考核評價指標的設置卻不盡合理，有些要求過分機械，影響了教師積極性的發揮。因此，改革教師考核內容及方法，建立起適應時展的教師評價制度刻不容緩。首先，要結合實際明確考核方向。如前所述，美國高校把教師職責主要劃分為教學、科研與為社會服務三個方面。在我國，由于類型與定位不同，每個高校都各有側重。有的主要考核教師的科研能力與水平，有的主要考核教師的教學水平與效果，有的則兩者兼顧。各高校可以根據自己的實際情況對教師進行考核，但是要特別注意科研與教學的共同發展。僅重科研而不發展教學將會背離大學教書育人的宗旨，僅教學而不搞科研又會使高等教育無異于基礎教育。其次，要采取多種形式的評價方法，如教師自身評價、學生評價、同行評價、校外專家評價等。不同的評價方式保障教師評價制度的多元化，從而更加客觀、全面地反映出教師的真實水平。再次，要保障評價的客觀公正性，在評價的過程中適當淡化行政色彩。對高校教師的考核應注重評審工作的透明度，分別由學校不同部門的管理人員以及部分教師共同組成評審委員會。最后，對教師的考評除了科研及教學以外，還應注重師德、師風等方面的評價，與業務能力一樣，這些也是同等重要的。

（四）教師激勵制度方面

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1.引言

人本管理思想是在西方國家首先被提出并應用于企業管理中的，取得了良好的管理效果，并促進了管理思想和理念的深入變革。隨著我國高等教育的發展，高校中生源數量和教師數量呈現出逐年增長的趨勢，師資管理已經成為高校管理工作中的重要環節，人本管理思想作為高效的管理模式已經在各大高校中得到了普遍應用，提升了教師對學校的忠誠度和滿意度，增強了教師的工作熱情，實現了高等教育的長期穩定發展。激勵是人力資源管理中的重要內容，如何建立完善的激勵機制是各大高校管理者首先要考慮的問題。

2.激勵機制簡介

激勵機制屬于管理學范疇，指管理者根據相應的法律法規和本組織內的人文環境根據被管理者的價值取向、精神追求等采取一定的物質或精神獎勵表揚表現優異者，從而開發個體的潛能，調動工作積極性，實現管理效率最大化。激勵機制是在現代企業管理中普遍使用的管理方式，也是最具成效的管理辦法，對于整個組織的成長和發展產生了至關重要的作用。具體來說，激勵機制主要有以下幾種功能：

2.1導向作用

導向作用是全局觀念、長遠觀念和集體觀念的和諧統一，這些觀念都是為實現組織的目標和定位而服務的。合適的激勵政策必然會激勵和引導個體行為向著相同的目標前進，通過每個個體的共同努力實現組織的長遠目標。對教師的行為進行引導進一步增強了教師努力的目的性和方向性，實現了個人需求與組織需求的統一，最終必然會達到共贏的局面。

2.2滿足需求

馬斯洛的需求層次理論指出，個人有包括生理需求、精神追求、尊重需求等在內的七種心理需求，其中又分低層次的需求和高層次的需求兩大類。低層次的需求可以通過外部物質條件得到滿足，但是高層次需求是無法得到充分滿足的。激勵是引導員工積極追求高層次滿足的一種活動，只有滿足了員工的高層次需求才能保持組織的整體創造性和核心競爭力，為組織的進一步發展提供內在動力。總之，在高校師資管理中引進激勵機制是保證師資管理走向正規化和專業化的關鍵，也是促進高校教學和管理實現長期穩定發展的內在要求。

3.高校建立激勵機制的有效策略

高校是人才的搖籃，社會的希望，為現代經濟建設提供了充足的人才支持，高校教師管理水平直接關系學校的未來和學生的培養質量，因此各大高校必須加強師資力量管理體制的建設，積極引進國內外先進的管理模式，完善現有的激勵機制，提升辦學水平和教育水平，實現國內高校教育的長久發展。

3.1建立經濟獎勵機制，滿足教師的物質需求。

經濟激勵手段是一種比較低級的激勵形式，也是整個激勵機制中不可獲取的組成部分。高校教師作為一種特殊的、復雜的職業群體，首先要滿足的就是基本的物質需求。高校管理層應該認識到這一點，在尊重基本事實的基礎上了解教師的生活需要，提升教師的經濟收入，從而滿足其實際生活需求。高校教師只有首先解決了自身的物質需求才有充足的時間和精力投身于教學、研究和服務社會等工作，實現個人和組織價值追求的和諧統一。目前高校教師的資金收入主要來源于工資、獎金、講課補助、年終績效獎金等，高校應該在自身財政能力的范圍內將提升教師的資金收入和生活水平等工作落到實處，完善現有的福利政策，為教師解決后顧之憂。

3.2完善激勵政策滿足教師的精神需求。

馬克?吐溫說：“一句話的贊詩能使人不吃不喝活上兩個月。”任何一個正常的人都有被尊重的感情需要。高校教師作為社會上的高級知識分子，被尊重的渴望比其他任何群體都突出，希望通過正常的行為和語言的交流使自己的能力被他人認可，進而獲取一定的社會地位。因此，高校管理者應該在認識到教師基本心理的基礎上，建立平等的溝通交流平臺，利用一切機會與他們建立情感和心靈之間的交流紐帶，幫助他們解決生活和工作中的實際困難，并認真聽取關于完善現有管理制度和提升校園建設水平的合理建議，使教師獲得被重視的心理滿足感。另外，應該營造良好的民主氛圍，讓教師以主人翁的姿態參與到校園環境的優化和發展工作中，將自身的成長與學校的發展緊密聯系起來，建立命運共同體。

3.3建立健全激勵機制。

每個社會個體都有證明自我價值的意愿，高校教師更是如此，高校教師只有將自我價值與社會價值結合起來，才能實現自我價值和社會價值的統一，并在一定程度上促進社會的和諧進步。建立成就機制必須結合教師基本情況，提升高校教師準入門檻，本著“任人唯賢”的招聘原則，提升高校教師的整體水平。建立完善的教師晉升體制，嚴厲杜絕學術造假和任人唯親的情況發生，為教師提供更好的升職平臺，進而實現個人與團體的同步發展。

4.結語

完善的激勵機制可以最大限度地激發個人的能動性與創造性，為個人水平的提升和團體實力的發展提供更好的平臺，進而實現共同進步。21世紀，高校更應該順應時代潮流，積極完善現有的人才激勵機制，實現教師教學水平和科研能力的提高，進而促進我國高等教育的整體發展。

參考文獻：

[1]莫華，符少輝.論高校師資管理中激勵機制的運用[J].湖南農業大學學報（社會科學版），2006，04：62-64.

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（一）教師評價制度差異教師評價不僅是對其教學成果的一種肯定，同時也是對教師自身社會價值的客觀評價及認可。為了能夠有效杜絕教師評價工作主觀色彩濃厚、評價方法單一、內容片面等弊端，美國高校相繼建設了符合自身教育發展理念及實際的教師評價制度。其主要評價方法涵蓋了年度評價、晉升評價以及終生職后評價三種。1.年度評價年度評價主要是以年為評價周期，就該教師本年度教學質量、教學水平以及科研成果進行系統評價，從而如實掌握其實際情況，為下一年度是否仍然聘用該教師提供科學依據。通常情況下，年度評價內容涵蓋教學質量、科研成果、社會服務三方面內容，在每個次級目錄之下仍然分列不同細化之后的評價標準。2.晉升評價晉升評價內容與年度評價所采取的評價體系大同小異，其主要差異在于晉升評價側重于該教師所作出的學術貢獻，并且對其學術貢獻大小作進一步細化，以此來為教師提供合理的成長空間。3.終生職后評價終生職后評價的目的在于幫助已經獲得終生任教資格的教師或教授進一步提高教學質量及教學水平，通過尋找評價前后不足之處并加以改進，以提高其學術研究或實際教學效果。特別需要注意的是，該評價內容并非是對終生任職資格的審核，而是以幫助教師成長為目的的評價方式。上述三種評價在目前我國高校中尚未得到有效利用，大部分內容并沒有引入到教師評價之中，其所關注的重點也并非教學質量及教學水平，而是以學術研究為主，如該教師本年度在重要刊物上發表的文章數量、高校就業率等。評價制度方面的片面性導致我國高校教師并沒有將如何提升教學質量及水平放在首要位置，對于提高高校自身社會形象及競爭實力而言帶來了一定程度的負面影響。

（二）教師激勵制度差異目前，美國高校針對教師激勵所采取的制度為工資激勵制度和學術休假制度兩種。其中，工資激勵制度又可以細分為自動增加以及獎勵性增加兩種。前者在每一兩年時間里增加一次，并且人人有份。而后者則是視該教師所作出的突出貢獻以及教學質量提高效果而給予物質及精神雙重獎勵。學術休假制度主要是高校為了拓寬教師學術視野，鼓勵其積極參與到社會實踐工作中，從中總結自身教育創新的突破點。反觀我國，由于高校教學任務重，工作內容繁雜，學術休假制度未能夠得到有效落實，教師所參加的社會實踐幾乎為零，并不了解當前社會經濟發展所需，使教授的內容無法滿足學生就業需要，教學內容及思維創新性仍然有待進一步提高。

二、基于美國高校師資管理制度的啟示

通過分析美國高校師資管理制度，本文就我國高校師資管理現狀并結合所學內容將其所帶來的啟示總結如下：

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一、高校師資培訓項目財務管理的重要意義。

財務管理在高校師資培訓項目管理中起著舉足輕重的作用。高效的財務管理制度是培訓項目順利運行的保障，能夠有力推進項目的完成，保證各個環節之間的協調，保證教學過程的實施，又能高效利用項目資金，將經費的使用效益最大化。加強項目財務管理，使其適應項目實施的需求，對財務制度進行改革和創新，對培訓項目的推動和實施起著至關重要的作用。

科學項目財務管理制度，有助于決策者進行有效的協調和控制。項目負責人根據財務管理信息來做出正確的決策，對項目進行統籌規劃。這對項目的實施起著重要的導向作用。項目負責人根據財務評價反饋機制，對項目實施的硬件和軟件等方面進行調整和控制，對于資金的使用，要合理、合法、透明，確保資金的有效利用，對于資金過度增長的方面，要及時的控制比例，壓縮開支。采取有效的措施，將資金用對地方，提高教學投入，保證培訓的質量。

這樣會有助于高校師資培訓項目管理的精細化。科學的財務預算以及完善的評價反饋機制，嚴格資金的有效使用，有助于形成完善的內部控制機制，對薄弱的環節進行加強和改善，將資金使用到每個需要的項目上。對項目的各個環節，進行精細化的管理，理順各種財務關系和每項資金使用，促進培訓項目的順利實施。

二、采取切實措施加強高校師資培訓項目財務管理。

（一）加強財務人員業務素質建設。

財務人員的基本素質和業務能力在財務管理中發揮著重要的作用。培訓項目財務管理是對整個培訓過程所作的綜合性管理。重視財務管理是對培訓工作的有力保障。只有從思想上重視財務管理，才能對財務管理工作進行全面改進。

否則會造成專款不能專用、資金浪費等不良情況。因此，只有強化財務管理的重視程度，提高財務人員的業務素質，才能從根本上提高效率和財務管理水平。

1.加強財務人員職業道德教育，樹立正確的價值觀和職業觀，嚴格按照財務法規定履行職責，客觀公正地搞好服務，并抵制不正當的違法行為和財務糾紛。

2.財務人員要具備處理復雜經濟財務的能力，具有良好的溝通和表達能力。同時，要具備較強的團結協作意識，正確融洽地處理好上下級之間、部門之間、單位內外的關系，樹立財務人員良好的社會形象。

3.組織財務人員進行培訓，學習稅務、法律、審計等方面的相關政策法律規定以及發達國家財務管理工作的先進經驗，充實業務，更新理念，提高財務人員的綜合素質。

（二）科學預算，嚴格資金的使用和控制。

項目管理機構財務部門收到上級下達的文件后，根據要求，及時做好項目實施之前的預算，合理分配資金。同時，根據培訓任務、費用支出、概算和有關財務標準等，編制項目管理費支出預算表，上報上級領導審批。開支預算批準后，項目組要嚴格執行。確實需調整的預算，再次按照原報批程序上報審批。管理費用支出預算總額不能超過文件規定的項目管理費用總額。財務部門可進一步量化、細化和優化經費開支，編制各分項經費明細預算，報上級行政部門審批后執行。

1.堅持科學預算。在培訓項目實施之前，根據培訓時間的長短、培訓方案的設計等材料，按照各項費用支出門類、支出數額等，科學編制項目資金需求及分配預算。做好培訓前的資金籌劃工作，明確資金用途，提供清晰的思路。

做好預算工作，我們要做到：一是要做好預算審查。預算是培訓經費管理的核心，也是項目管理機構財務活動的指示牌，調節和控制經費運行的目錄表。在項目啟動之前，培訓實施單位將財務預算上報上級行政部門審核。審批經費預算時要看是否按照要求安排經費，各個類別的經費是否合理。二是把好借款控制關。借款即開支，為避免開支超額，要嚴格控制開支，必須嚴格控制借款。要按預算借款，這樣才能保證經費預算的合理實施。要結合培訓任務和進展情況，制訂出科學合理的階段用款計劃，經項目實施單位負責人批準后，項目承辦機構才可向上級財務部門借款。要做到既保證完成培訓任務的資金需求，又不造成資金閑置。

2.嚴格資金控制。財務管理中的資金控制也是非常重要的環節，這有利于財務部門及時做好資金使用的調控，確保預算的合理支出。一是要做好審核報銷。審核報銷是控制費用使用和確保資金使用的重要環節，通過嚴格審核，來確保培訓項目資金流動的合理性以及合法性。這就要求財務人員要明確工作職責，要有處理復雜事務的能力，不能因為人情的關系，而遷就對方，更不能以權謀私，造成資金流失。在審核過程中，要嚴格報銷單的審核，不符合條件的不報銷。建立請示制度和聯簽制度，根據支出金額的數量，申請上級領導資格審批。這樣，形成層層審批的情況，防止一人武斷造成決策失誤給培訓項目帶來損失。二是做好檢查考評。科學合理的預算考評制度是指導項目做好各項預算考評工作的行動指南。衡量預算執行情況如何，主要的評價標準是，每一項的花費是否超過預算，經費的使用是否合理，收支是否平衡，執行預算的監督機制是否完善等。一方面，財務部門要做好階段性的財務分析報告，先從自查做起；另一方面，上級財務部門要督查有力，不定期地進行分支部門的財務運轉情況，看是否保證專款專用，是否各個類別的經費未超過預算。我們也可以將信息管理系統先進技術把項目預算考評納入進來，這樣便于我們統籌經費使用，而且有利于我們在制度上將流程和控制環節加以優化，將預算考評數據建立專門的數據庫，整合所在單位考評指標和標準體系，達到資源共享的目的。

（三）評價與反饋。

評價和反饋機制是高校師資培訓財務管理制度持續發展的關鍵所在。財務報告資料和信息確保準確完整，而且要公正、公開、透明。建立嚴格科學的評價制度，對年度預算考核和項目績效評估進行分析和評價，將分析的結果和績效相結合，進而對培訓項目績效目標進行反饋和修正，使得財務制度不斷地完善。健全監督機制，運行合法資產，對資產的使用進行嚴格控制。審計部門要不定時對項目財務進行審計，及時發現內部控制的薄弱環節，將其加以改進和完善。建立評價和反饋機制，有助于提高財務管理水平和可持續的發展能力。

（四）加強財務檔案信息化建設。

財務檔案信息化是檔案工作現代化的表現形式，是社會信息化發展重要組成部分。隨著社會信息化的發展，檔案的傳統基礎管理朝著檔案信息化方向邁進，提高檔案的信息化現代化程度。首先，利用網絡平臺整合檔案信息資源，將電子文件歸檔管理，建立檔案信息化資源數據庫，實現資源電子檔案資源共享，提高財務辦公效率。其次，加強檔案數據庫建設，實現檔案信息資源共享。檔案數據庫是檔案儲備的有效途徑，將傳統檔案電子化，加快信息流通，提高效率。三是搞好檔案業務數據建設，加強檔案網站建設通過檔案管理系統加強管理，推動檔案信息化工作的開展。方便各部門從網上查檔和了解檔案信息資源，更好地為財務管理和高校培訓項目服務。

結束語。

伴隨著財政體制改革的不斷深入，高校師資培訓項目財務管理須不斷強化模式，加大改革力度，堅持專款專用、科學預算，建立公正透明的績效評價反饋制機制，合理使用資金，將資金利用最大化，以保證培訓質量，提升高校師資教育能力和水平。

參考文獻：

篇（6）

中圖分類號：G647文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

當前我國高校正不斷深化人事制度改革，改革的目標指向更為公平、公正、透明、競爭性的管理機制，在改革的力度表現了前所未有的決心和動力。關于進一步深化師資管理制度的改革，需進行有效和深入的具體措施探索。

1 選擇機制

1.1 嚴格進人制度

高校須繼續普及實行教師公開招聘制。在制度的層面上，高校教師公開招聘機制應得到進一步確立，在確保人才質量的同時，也體現就業公平性原則。在高校的招聘過程中，招聘信息可通過專業雜志、新聞報紙和國際互聯網站向社會公布。同時，應制定適合各個高校乃至專業特色的公開的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顧慮人才的國籍、種族、性別甚至年齡等，只看重他的學術水平，目的只為選拔出色的人才，確保引進教師的質量。[1]

1.2 人才引進避免“近親繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考慮嘗試避免“近親繁殖”的問題。所謂避免“近親繁殖”，就是高校不留本校畢業的學生做教師。美國柏克萊加州大學前校長田長霖講述這一制度的形成過程：“柏克萊加州大學能成功，一是靠教授會，還有一個是絕對不聘用自己的博士研究生做教師，一定要從別的學校來，這樣才能夠交流。在我們學校，1950年實行這個條例時，很多院系都反對，覺得我們不收自己最好的學生，麻省理工學院不放他們最好的學生，我們不是吃虧了嗎？……，結果麻省理工學院第二、第三名學生到我們學校來，后來變得比第一名好許多。通過論證，在美國高等教育界已經公認這是正確的指導思想”[2]。不難分析，高校中的“近親繁殖”對學術研究發展的確存在弊端，同一個教授的學術思想或同一學術團隊的學術研究作風，都是由一代代學生不斷地沿襲，如果這些思想或作風得不到新鮮思想或作風的撞擊與競爭的話，將會逐漸禁錮自封，缺乏與外界學術的交流，走向衰落。相反，一個學校的教師如果都具備多元化的學術思想和風格，那么這個學校將具備更加優秀的人才儲備。

2 人才流動機制改革[3]

2.1 兼職教師制度改革

在日本，高校教師在校外兼職的現象非常普遍，據統計，兼職教師的人數占一半以上。目前在我國，高校兼職教師主要以客座教授、特聘教授、合作導師等形式存在。但是，由于目前我國高校還沒有形成完善教師兼職制度，教師在外校兼職存在諸多方面的制約，比如工作時間和人事管理，從而我國高校教師仍未在兼職上體現有更多有實質性、廣泛性的成效。如果我國高校教師能夠同時在幾所高校甚至企事業單位進行兼職工作，將本高校和個人的學術思想與其它高校或單位的學術思想形成交流與融合，那么這樣的工作經歷對拓展教師的視野和提高教師的學術能力都有積極的作用。

2.2 教師任期制度改革

在日本，在法規上規定了大學教師任期制度，高校具有對教師任期制的決定權，在教師任期屆滿之后，大學管理部門須通過嚴格的考核程序方可決定是否繼續聘任。作為教師而言，可以按照自身的需求同時在幾所學校任職和自由地調換。在任職期限上，日本高校一般規定在2至10年之間，而且在續任次數上一般限制在1次。因而，這些規定在很大程度上推動了高校之間教師的人員流動，體現了學術交流的交融性和靈活性。對于一個高校而言，增加了更多年輕人來校工作的機會，學校能保持新鮮血液的補給和學術思想的活躍，就長遠發展來說具有重要的意義。在我國，目前高校教師任期制度還不完善。總體而言，高校教師任職相對穩定，任職期滿之后沒有嚴格的考核續聘制度，在續聘次數更沒有規定。一個教師自進入高校后，如果沒有原則上和身體上的問題，基本上可以在該校一直工作到退休。而在教師的個人流動方面，也不夠靈活，一個教師要轉職到其它高校，在程序上存在諸多限制。因而，我國高校目前的任期制度存在改革的必要性與迫切性。

3 建立優良的激勵機制

高校管理者在制定激勵機制和政策時，一方面，可以根據不同教師成長階段的需求，劃分教師群體，然后針對不同的群體建設不同的激勵機制。另一方面，根據教師對精神激勵的需求，采取適宜的精神激勵和物質激勵互補的原則。作為教師，既有物質方面需求，需每天面對衣、食、住、行等許多現實的問題，所以，無論在任何時候，在任何位置，教師的精神激勵必須要有物質激勵的支持，同時，物質激勵也必須要有精神激勵的導向，只有兩者協調起來才能使教師取得更好地發展。另外，教師健康發展需進一步深化激勵機制的公正性原則。

公正性原則是建立激勵機制的一條重要原則。教師只有在工作中發現自己的投入和報酬的比例相當，心理上才會平衡，認為公正，于是心情舒暢，努力工作；相反，如果他們發現自己的投入和報酬的比例不相當，低于別人，就會產生不公平感，影響到工作的成績。最后，應采取內因激勵和外因激勵互補的原則。內因激勵是一種主導性的、更穩定的、更持久的、更強有力的激勵。內因激勵依靠人的精神力量和工作的動機。正確的人生觀和世界觀是精神力量的源泉。只要高校教師能夠對我國教育事業的意義存在正確的認識，以及自身的理想和能力能夠得到充分的發揮，教師便會在教育工作的過程中，獲得一種成就感、貢獻感和滿足感，教育工作本身就能變成一種精神享受，成為奮力拼搏的無窮的自身激勵力量。同時，學校應當結合教師的實際情況、學校辦學條件，給教師設置適當的任務和目標，施加一定的外因激勵，使教師感覺到工作上的挑戰性，從而增強教師的成就感。[4，5]

4 建立穩定骨干機制

穩定高校教師骨干與加強教師流動和聘任期制度并不矛盾。穩定骨干是針對優秀學者或者高級職稱教師而言。在美國，終身教授制是一種學術骨干的穩定機制，基本上美國通用的教師管理制度。具有終身教授資格的教師在學校享受終身聘用制。所謂終身聘用，是指除了本人辭職或退休，學校在無特別情況下不能解聘教師。而特別情況主要指的是學校財政困難導致無法維持正常動作，或者是學科的重大變動引起專業的撤銷等，當然也包括其它教師自身原因引起的解聘，比如教師嚴重失職或觸犯了法律。總的來說，高級教師人才在美國具有相對的穩定機制，這種機制有助于高校留住高級、拔尖類人才。就學科和學術發展而言，具有一定的時間性和持續性，任何重大學術成就的產生，需要長期研究積累過程，因此，在一定程度上，建立穩定的教師機制是必要的。[6]

5 結語

高校在師資管理機制改革上，有必要借鑒國外一些較為有成效的管理機制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教師錄用、激勵和成長培養環境機制，另一方面，在高校之間也需建成更為合理的人才流動和發展機制。

參考文獻

[1] 湯全起. 美國高校師資管理機制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.

[2] 田長霖.從美國高教發展趨勢看中國高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.

[3] 陳麗樺， 陳洪濤. 日本高校師資管理機制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.

篇（7）

師資培訓投資的主體主要是學校和教師，而教師人力資本產權具有特殊性：(1)雖然學校為教師培訓提供資金、時間等物質保障，但教師的知識、經驗和技能等諸多方面的存量與教師本人不可分割，所以學校不擁有教師人力資本產權，產權天然屬于教師個人占有。(2)價值度量的間接性、不確定性和外在性。一般來說，人力資本投資的量越大，其價值越高，但人力資本的價值是以社會平均受教育的程度為尺度來衡量，如學歷，或其它個人獲得的社會榮譽，無具體的量化標準。(3)收益的外部性和長期性。教師人力資本投資收益的長期性與增值性相關，隨著教師職業生涯的發展、教師的知識、技能更加豐富和完備，他能為學校和社會提供更多、更好地服務，同樣，他能因此得到更多的回報。(4)產權殘缺時的自貶性和價值實現的自發性。當教師發現其人力資本投資與預期收益出現偏差時，教師可能關閉其部分人力資本產權，以期達到效用均衡。同時，為實現個人價值的最大化，在退出成本較低的情況下，教師可能選擇流動；如果退出成本較高，教師可能選擇“隱性就業”，或“出工不出力”，同樣能一如既往地獲得學校提供的福利和保障，或在他處同時獲得收益以達到效用的最大化。

基于教師人力資本有上述特殊性，培訓行為無論是對學校還是教師個人都應慎重選擇。對學校而言，培訓項目應符合學校學科建設與發展的需要，這是不容置疑的，也是容易鑒別和修正的。但對參加培訓的教師的選拔和甄別，投資對象的確定存在風險。雖然，大多數的學校都與參加培訓的教師有事先約定，但教師人力資本與物質資本有一個明顯的差異：即教師人力資本具有能動性。教師能夠利用自己擁有的人力資本產權尋找個人效用最大化實現的場所，因而培訓使教師人力資本增值后，教師本人可能成為學校競爭對手挖取的對象，容易流動；學校不能為教師提供與其人力資本價值相匹配的發展平臺及相應的激勵時，可能導致教師人力資本產權的“自貶”或教師的流出。

風險產生的主要原因是：信息不完備、不確定、有限理性。通常，在教師參加培訓之前，高校與教師會對培訓的時間、經費、享受的待遇、違約責任等內容予以約定。雙方簽約時共同知曉的信息，如教師過去的業績、能力、偏好、身體健康狀況，學校培訓的規定、現有的師資條件和教學、科研設備、各種費用的分擔。還有一類是簽約時不能察覺或觀測到的信息，如教師的努力程度、培訓結束教師擇業選擇；學校經辦人，即被授權者的權力及對學校制度和發展的理解，信息傳遞的準確程度(被授權者權力模糊、信息傳遞失真，信息傳遞的成本會越高)。機會成本，如，人力資本市場價格的變化、招聘成本、因引進新人而導致的低效率成本、發展機會等。

培訓信息不完備、不確定造成的后果容易使學校對教師人力資本投資產生種種顧慮，或者利用行政權力，提高培訓的門檻，抑制教師的培訓積極性；或者放棄有計劃地培訓，使教師培訓處于盲目狀態。鑒于高校目前的人事管行政體制，教師也擔心自己的權益不能得到保證，對培訓也心存疑慮。

培訓信息不完備、不確定條件下管理對策

學校與教師之間這種矛盾的表現，實質上是雙方對未來培訓收益的博弈。教師個人效用最大化是以人力資本市場供求關系確定的價格高限為參考。學校追求效用最大化是以教育投資獲得平均收益為最低預期。由于學校相對教師具有行政權力的強勢，而教師在個人信息方面相對學校占有優勢，博弈結果，雙方均能接受的是作為第三方的人力資本市場的定價。因而，以人力資本市場的定價為參照，使雙方的效用函數基本一致的操作具有可行性。

對于教師而言，追求效用最大化，不僅有經濟收入目標，還包括提高社會地位，實現自我價值等目標，對學校而言，教師素質的提高，能提高辦學水平和質量，從而能獲取較大的社會回報率，因而，追求社會效益的最大化是學校的組織目標。而學校效用最大化的實現，依賴教師人力資本價值的發揮，因而在培訓契約的設計過程中應充分體現對教師的激勵，激勵要優于監督。具體操作中，可按培訓期和服務期分段進行激勵。

(一)培訓期。根據人力資本與其載體的不可分割性和價值度量的間接性、不確定性和外在性，雙方可約定根據教師培訓的可量化指標支付培訓成本，如：培訓費用的支付、生活津貼的發放。除不可抗力外雙方違約責任的承擔。培訓違約屬經濟侵權行為，它包括兩部分成本：必然成本和法定成本。必然成本包括違約者違約本身需承受的資源消耗代價，法定成本是指法律規定的違約者因違約行為應該承受的代價。它實質是對違約行為的一種制裁。可通過成倍增加違約者預期法定成本，進而提高違約者的總和預期成本，使其預期收益相對降低，甚至出現負收益的風險。違約條款的設定，是一種負激勵，旨在通過經濟手段來遏制嚴重主觀過錯的違約行為。違約金的補償應以實際投入的培訓成本為計算依據，以人力資本市場價格為參考。

(二)服務期。根據人力資本收益的外部性和長期性及產權殘缺時的自貶性和價值實現的自發性，為實現“利益共享，風險共擔”，學校對教師的激勵，可運用“隨機政策理論”，使長期激勵與短期激勵有機地結合起來。

篇（8）

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

隨著社會的發展，高校的師資隊伍也漸漸進入高速發展的時期，從傳統的人事管理模式轉向人力資源管理模式，學習并引用先進的管理方法，全方位提升高校師資隊伍的質量。

一、高校師資隊伍管理的不足

1.師資隊伍缺乏系統的管理模式

眾所周知，教師是一個穩定性較高的職業，多數教師一般都會選擇終身制教學，致使高校師資隊伍出現平均主義。在高校管理體制中，沒有相對完整的用人機制，教在教學和課題研究上缺乏較高的積極性和鉆研性，由于計劃經濟的原因，再加上管理機制上缺乏創造性和管理職能上存在空缺，教師的培養缺乏系統的分層培養。高校應該針對教師的個人能力的差異，從而進行不同層次的培訓，但目前此方法并未被廣泛應用。

2.師資隊伍缺乏穩定性

目前，人才培養和經濟的競爭日益激烈，有些高校為了能爭取到人才，不惜使用大量資金和優厚待遇來吸引人才，使高校之間的人才競爭市場秩序不夠穩定，造成了大批人才向城市流動，使一些偏遠地區的人才流失。

二、影響高校師資隊伍建設的要素

1.師資隊伍外部要素

影響師資隊伍外部要素主要有管理體制、政策環境、法制環境。管理體制指的是高校在人力資源管理方面的作用，2014年各高校的管理體制改革和學生的數量變化，使高校對教師的擴招數量有了明顯變化，如今，最大的問題是相應的政府機關對高校的編制、管理要求、上崗數量依然按照擴招來制定，使高校師資隊伍的管理機制結構不完整，人才流動機制浮動較大；政策環境指的是政府對高校人事管理的限制。其中包含教師編制、福利待遇、崗位級別等。法制環境指的是《教師法》《教育法》等有關法律條文對高校教師實行法制管理方式。

2.師資隊伍內部要素

影響師資隊伍內部要素主要包含：高校的規模、級別、人事結構、環境。其中高校的規模、結構、環境是基本構成內容，而人事結構是決定高校未來發展方向的決定因素。我國將根據高校的教學質量劃分為研究型、教學型、教學研究型、技術職業型四種不同類型，而不同類型高校的辦學質量、教師素質也會不同。高校人事分配職能是高校師資隊伍建設的主要因素。目前，雖然我國高校對教師隊伍建設改革有了進步，但實質并未達到成熟的程度。

三、高校師資隊伍的管理策略

1.更改管理模式

受傳統文化的影響，一切事物活動僅限于事，很少考慮人的性格特點。在高校管理體制中，多數人都是任由管理者安排，而被管理者無條件服從并盡一切辦法完成，高校管理者忽視被管理者的個人技能、特長，使教師產生消極的情緒。高校要想實現全面快速發展，首要任務就是要由人事管理模式發展為人力資源管理模式。

2.注重對教師培養

高校的主要工作是為國家培養棟梁之才、為科學技術提供便利，解決社會所需，全部的出發點是由教師開始，教師的工作態度是高校生存發展的決定因素。因此，高校應加強對教師的培養，形成以教師為主的管理體制。高校教師專業性強，經驗豐富，對社會的發展有獨特的見解，鉆研性強，所以高校管理者要以教師為主，形成公平、民主的管理體制，重視教師勞動、重視人才的培養。從而使高校有較強凝集力，有較高的教師職業素質的師資隊伍和良好的校風、校紀、人文環境等。

高校師資隊伍建設是一項長期改革的過程，高校需要不斷地引入先進理念、先進的工作管理模式，并結合自身高校管理模式的特點，將其運用到實際師資隊伍建設中，才會適應時代的發展，使師資隊伍與高校的建設實現共贏。

篇（9）

[作者簡介]楊旺尊，嘉應學院組織部人事處助教，廣東梅州514015

[中圖分類號]G451　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672－2728(2007)06－0201－03

現代管理的主導思想尤為注重人的因素，重視管理主客體的行為。在一個組織中，人是組織活動的執行者，是組織目標的實現者，是核心因素。人的問題解決不好，組織就會陷入混亂，組織目標就無法實現。可以說，人的管理是組織管理的關鍵。然而在高校師資管理中，常常被忽視的是教師的心理平衡問題。忽視心理平衡原則在師資管理中的運用，忽視對教師心理平衡問題的分析和研究，將難以調動教師的積極性。因此，探索教師的心理平衡問題是高校師資管理的一個重要課題。

一、心理平衡在高校師資管理中具有重要意義

1．心理平衡的含義

在心理學研究中，心理平衡占有舉足輕重的成分，在心理平衡的研究過程中，平衡的感覺又是研究之重點。我們將平衡的感覺簡稱為“平衡覺”。平衡覺就是司職身體平衡定位的一種感覺。平衡覺使人們產生心理上的平衡或不平衡，平衡覺也會使人們產生錯誤或正確的判斷。當人們的心理需求得到或基本得到滿足時，就產生了心理平衡；反之，人們就會出現心理不平衡。心理平衡一方面標志著人們滿足的程度；同時，也標明標準制定的高低及寬嚴都會改變人們心理平衡的程度。在判明心理是否得到滿足、是否平衡時，人們不斷演示著從滿足到不滿足又到滿足、從平衡到不平衡又到平衡的過程。人們就是在這種心理平衡的推動下，推動社會不斷前進。平衡心理作為對比的心理，是人們根據自身需求的滿足程度，以客觀現實為參照物，在自身對比他人而言自我價值衡量的一種心理變化，其中既有自我價值認定的高低，也有標準制定的寬嚴以及心理承受能力的大小。從范圍上講，有家庭、單位、社會之分；從時間上講，有歷史、現實、已經發生、將要發生之分；從人物上講，有性別、年齡、職業、能力、職務、文化程度之分。心理平衡上的參照范圍很廣，對比物很多，影響到一個人認識的過程。所以，平衡心理的正常與否對一個人正確認識自己、認識世界具有非常重要的作用引。

2．心理平衡原則對高校師資管理的意義

在師資管理中，無論是對教師的激勵機制或是約束機制都必須遵循心理學的原則，它既是師資管理的心理依據，又是師資管理實踐經驗的概括與總結。無論是管理目標的確定還是管理工作的展開，無論是管理制度的建立還是教師積極性的調動以及各方面關系的協調，都離不開以心理學原則作指導。因此，高校管理者要充分認識到，在日常的管理工作中，應力求幫助教師實現心理方面的平衡，設法使教師行為得到改變或績效得到提高，能平衡其某種需要，使教師心理健康且心情舒暢地進行教學和工作，這是激勵教師實現教學目標的基礎。倘若教師只忙于追求自己的某種需要，爭取某種平衡，他怎能有充分的時間和精力來完成學校交給的教學與科研任務?怎能有積極性為實現學校的發展目標而奮斗?

高校管理者一方面要善于利用不平衡原理，樹立適當的目標，引進競爭機制、壓力機制、激勵機制，以激發員工的不平衡心理，調動其積極性，為達到新的平衡，實現學校新的發展目標而努力。另一方面，高校管理者必須認識到，對于產生心理不平衡的教師，都應該把他們看成是需要幫助的人，尤其是對遭遇到挫折的教師，更應該主動熱情地去關心、去送溫暖，使他們從精神痛苦中擺脫出來，恢復心理平衡，樹立信心，繼續努力奮斗。管理者應該時刻注意，不要因為自己的管理不當，給教師帶來不良的心理不平衡，在全體教職員工中應提倡相互理解、相互尊重、相互關心、相互支持、相互幫助、團結友愛的精神，營造健康向上、積極進取的校園文化氛圍，建設一個好環境。

二、高校師資管理中引起教師心理不平衡的原因

1．漠視心理平衡的雙邊性

從心理平衡的發展規律來看，只強調教師一方的單邊關系是不夠的，必須考慮到管理者與教師的雙邊關系。在構建高校教師管理的心理平衡時，僅僅站在教師的應得或學校的應付去單方面進行探討顯然具有明顯缺陷。只有在雙方心理期望中找到交集點，從兩方面考慮彼此的所得和所付，才能保持良好的雇傭合作關系。許多高校在進行教師心理平衡構建時，一味以學校為核心，沒有多方面尋求滿足教師個性特征的需求，忽視教師對自身的期望值，不能很好滿足其所需，發揮不出教師心理平衡對高校發展的巨大作用。

2．管理層與教師的信息不對稱

構建與維持良好的心理平衡，加強溝通是一個關鍵性的環節。通過雙向溝通，一方面學校可以隨時了解和關注教師的期望以及高校存在的問題，聽取教師的意見和建議；另一方面，教師也可以全面了解學校的期望和當前存在的問題，通過共同商討，提出有效方案，使教師在受到尊重、增加自信心的同時，也使學校的問題得以解決，有利于雙方的相互理解，形成良好的心理平衡。但是，目前在高校中存在的“信息不對稱”現象，卻破壞了這種溝通，所謂“信息不對稱”是指參與交易的一方比另一方擁有更多的信息，即交易雙方不能等同地具備或掌握作出實現交易的全部必要信息的非對稱狀態。在管理者和一般教師之間，管理者掌握的信息多，較綜合，有條理；一般普通教師掌握的信息少且零碎。雙方的信息不對稱，使得高校的報酬、培訓、晉升、出國等敏感問題得不到有效監督，助長了高校內部的不正之風，造成了高校出現上級無溝通意愿，下級無溝通動力，高校內無溝通氛圍的現象，從而更容易導致教師的心理不平衡。

3．激勵教師的誤區

高校教師有著區別于企業員工的不同特點，通常高校教師的文化層次較高，有著較強的主觀能動性；高校教師的勞動價值不容易度量，并且他們的勞動價值轉化成可度量的經濟價值的周期較長；高校教師對自己的專業技術領域有著強烈和持久的承諾，他們之中有人可能更多時候是對自己的專業忠誠，而不是對單位忠誠，對于他們來說，他們在工作中得到的主要贊賞來自于工作本身。因此，對高校教師的激勵應當增加工作的挑戰性，并且對他們的工作給予充分的支持與鼓勵。目前許多高校對教師的激勵措施大都集中在倫理道德激勵和酬金激勵上，這些措施一方面在實施過程中有失公平，造成部分教師心理失衡；另一方面豐厚的酬金并不必然導致教師的心理平衡，因為高校教師的工作動機不僅僅受到報酬的影響，一些高校教師還在培訓、晉升、出國等方面對學校寄予期望。

4．分配制度改革的不完善

目前，大部分高校都進行了分配制度的改革，但是在行政工作人員與教師、教師與教師、低稱職與高稱職、不同院系和不同專業、同類院校橫向之間存在各種各樣的差別。不少高校所建立起來的業績評估制度和分配制度缺乏科學合理的評價標準，容易受到不同專業在學校中的強弱勢地位的影響，不是一個公平的評價體系。一些教師通過橫向與縱向的比較，認識到自己的能力和級別并不低于他人，但是所得的報酬和待遇卻低于他人，由此產生不公平感，從而極大地挫傷了他們的積極性，引起了他們的情緒波動，破壞了他們的心理平衡，造成學校內部教師間的心理不平衡。

三、在高校師資管理中營造良好的心理平衡氛圍

心理平衡是一個無時無刻都在生成、轉化、建立和消解的過程，是一個由平衡到失衡、失衡到平衡、再由平衡到失衡這樣一個不斷變化的動態過程，是一個建構的過程。可見，平衡是普遍的需要，不平衡是常態。不平衡需要通過一定途徑排解以達到平衡。

1．加強溝通、注重平衡雙邊的信息對稱

學校的發展戰略和目標要與教師的正當需求相符，并能逐步滿足教師的正當需求。要做到這一點必須加強管理者和教師之間的交往。這種交往應是多渠道、多方面的，要改變過去那種不出問題老死不相往來，出了問題才找來談話，處理“危機”式的交往。管理者和教師的交往應堅持日常化、民主化、制度化、生活化，從多側面同教職員工發生廣泛的交往。因此，作為管理者不能只強調學校目標而不考慮教師正當合理的個人目標，應允許學校目標包括正當合理的教師個人目標和興趣專長；同時，應讓教師參與制定學校的發展戰略和目標，使教師把個人目標和學校目標統一起來，并使廣大教職員工產生主人翁感和自尊感，意識到自己在學校中的地位和作用，提高自我價值，產生心理上的滿足。

2．構建高校管理的民主氣氛

民主管理問題實質上是擺正領導與被領導的關系問題。中國知識分子自古以來就有“士為知己者死”的觀念，你尊重他、信賴他，他便會努力地去工作。民主管理的關鍵在于參與，管理者不要僅把教師看作是管理的對象，更重要的是把他們變成管理的主人，最大限度地發揮他們主人翁的積極性。良好的民主氣氛，可以促進學校各級領導與教師之間的相互了解，減少矛盾，關系和諧，克服冷漠、猜疑、嫉妒、不合作的消極情緒，從而形成一種和諧、穩定、平衡的心理狀態，上下一致、齊心協力搞好學校的各項工作。

3．激勵措施公平合理

篇（10）

隨著社會的進步，國家對教育的重視和人們對知識的渴望，我們的高等教育已經不斷的在教育事業上得到高速的發展，高校學生規模由1998年的340萬人增加到2005年的兩2100萬人，再到現在的3000多萬人。由此可以看出我們的高校在教育方面已經進入到了一個教育普及的大眾群體化的教育階段。高校在快速發展的過程中也面臨著許多問題，首先是設備設施方面的問題，還有師資問題，也是最難解決的問題，因為師資管理方面，急需大量有經驗、教學水平高的教師進行教學，有助于我們在教育事業上的長足發展。

以上問題只是我們高校表面上存在的問題，造成這個問題的根本原因是我們的思想觀念、我們在師資方面的管理能力和具體模式方面的原因，具體有以下幾個方面的主要表現。

1.思想觀念落后導致高校師資管理方面存在的問題。我們高校在師資管理過程中，以行政管理來取代學術管理，行政管理在高校的外在管理上還是可以的，但是在內在的輔助上就略顯不足了。學術方面往往體現為一種內在的形式，而作為教育管理的我們則一直做著自己的份內工作。如果兩者進行有機結合，高校師資管理將會得到更好地發展。

2.高校辦學效益化導致師資管理的下滑。現今我們自高校教學方面的師資管理中，有一種十分特殊的情況，高校由于擴招師資力量不夠，急需面向各種平臺進行招聘。但有些高校卻恰恰相反，并不是很急切地需要師資力量的補充，其主要原因是，師資引進不敢太過急于求成，還有就是在現實層面上師資力量少但是工資方面也相應的變得豐厚了很多，雖然工作壓力會很大，但是為了能夠盡量降低學校在師資力量方面的開資，現在不少學校也都是這樣的，寧可我們在師資數量上少一點，工作面亂點，壓力大點，還是要盡可量的保持這種狀態，以此方法來提高我們高校在辦學方面的整體利益。因此，我們說現在高校為什么會這樣運行，歸根結底還是因為經濟利益方面的問題。

3.高校教育管理方面的問題。我們高校在教育管理方面的問題，一是，高校的師資力量都是采用編制固定的辦法進行管理，這樣對師資的良性發展起著一定的制約。二是，教師在職業的自信與穩定感較強，有較強的“鐵飯碗”思想，不會過分擔心因為自身的能力上的問題。三是，在高校師資的使用方面，過度重視在數量上的填補，在教師師資質量方面很輕視，在師資力量的考核方面過于形式化、走過場。這些問題都是我們現在師資力量在管理方面提升緩慢的主要原因。

4.高校師資管理方面的認識較為偏激。我們高校在師資力量的創新中，還存在著一些其他方面的問題，如在認識上過度偏激。只重視在學歷方面的培養，輕視了在能力上的提升。只注重片面的追求高學歷。在學校的教育資源使用方面，只注重對外在人員的吸引，而不注重內在人員的使用，高新聘請在外的知名教師而不重用本校慢慢提升起來的老師。這樣就引起在高校內部培養起來的人才的思想變動，造成內部人才的外流。

二、高校師資管理的對策

在高校的師資管理層面，主要是為了建設一支組織合理、素質過硬的全面型師資人才梯隊，為高校發展做好充足的師資資源儲備。具體要做到以下三個方面。

1.發揮學術自主，促進科學支教。高校在師資管理上應當認清教師的主體地位，在教育根本上達成共識的創新機制，能夠讓教師正確認識自身，約束自身，努力在高校的發展上貢獻出自己的力量，為我們在教學方面做好鋪墊。我們要用學術的角度去管理，盡量避免利用行政管理的方法來管理教師，使師資管理方面切合理論實際，十分符合高校教學方面的實際要求。也只有這樣，才能盡可能的避免或減少使用行政管理來代替學術管理的狀況。