人力資源管理的知識(shí)體系匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理的知識(shí)體系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

為了更好的體現(xiàn)出知識(shí)管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的作用，要求事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行角色的轉(zhuǎn)變，對(duì)事業(yè)單位員工進(jìn)行全面的篩選，將優(yōu)秀的員工留下并進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，并將員工的知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，融入到事業(yè)單位知識(shí)系統(tǒng)中來。

一、重視人力資源管理的柔性管理

事業(yè)單位要將人力資源管理放在事業(yè)單位核心配置的地位，為了事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，人力資源管理要充分發(fā)揮其職能調(diào)動(dòng)起員工的工作積極性和創(chuàng)造性，還要注意協(xié)調(diào)好各部門之間的聯(lián)系，進(jìn)行聯(lián)合管理，并做到及時(shí)溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理，充分發(fā)揮各部門的優(yōu)勢(shì)，努力達(dá)到事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。而且，人力資源管理部門要根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的人資管理規(guī)劃，以確保事業(yè)單位的發(fā)展有充足的人力資源，并著手建立以人為本的人資管理體系。通過人力資源管理的運(yùn)作使事業(yè)單位的目標(biāo)與員工的目標(biāo)統(tǒng)一起來，事業(yè)單位的利益與員工的利益相關(guān)聯(lián)，以增強(qiáng)員工的工作熱情和事業(yè)心。同時(shí)，要重視對(duì)員工個(gè)^發(fā)展的培養(yǎng)以及對(duì)職場(chǎng)未來的有效規(guī)劃，使員工充分感受到有足夠的上升空間以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，認(rèn)清自己對(duì)于事業(yè)單位發(fā)展的重要性。這時(shí)，人力資源部門可以將員工對(duì)于工作的熱情視為具有統(tǒng)一的價(jià)值觀，并根據(jù)事業(yè)單位的規(guī)則將統(tǒng)一的價(jià)值觀制定成一種行為規(guī)范，逐漸開發(fā)并樹立起人力資源管理的楊C、價(jià)值觀。

二、創(chuàng)建科學(xué)靈活的薪酬制度以及獎(jiǎng)懲機(jī)制

傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理制度普遍存在大鍋飯的現(xiàn)象，也就是干好和干的不好待遇都一樣，這樣很不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，根本達(dá)不到激勵(lì)員工的目的。所以，人力資源管理部門在制定員工的薪酬待遇方面時(shí)做到以人為本，充分考慮員工的感受，尊重員工的意見，尤其是知識(shí)型員工和普通員工的待遇一定要有所差別。人力資源規(guī)模部門在制定薪酬待遇時(shí)要切實(shí)了解員工的現(xiàn)實(shí)情況，采取靈活多變的薪酬制度，以增強(qiáng)員工的工作積極性，提高工作效率。

既然有靈活的薪酬制度，那么合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制也是必不可少的。對(duì)于獎(jiǎng)懲制度的建立必須要充分了解員工的實(shí)際情況，貼近員工的生活，使獎(jiǎng)懲制度的作用得到充分發(fā)揮。首先，要為員工提供一個(gè)舒適干凈的工作、生活環(huán)境，使員工能夠擁有一個(gè)愉快的心情進(jìn)行工作，不僅能夠提高工作效率，還能有利于激發(fā)員工的創(chuàng)造性。同時(shí)，鑒于知識(shí)管理為主的人力資源管理要格外重視對(duì)知識(shí)型人才的利用和保護(hù)，因此，要想使知識(shí)型員工有更加濃厚的歸屬感，就必須簡(jiǎn)化條條框框等硬性規(guī)定對(duì)知識(shí)型人才的約束，以保證他們的工作熱情和工作效率。其次，人力資源管理部門要協(xié)調(diào)好各部門間的關(guān)系，確保員工之間能夠互相尊重，互幫互助，共同創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍。并且，良好的工作范圍和人際關(guān)系，不僅能夠維系員工之間的感情，還能夠增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位的歸屬感，有利于事業(yè)單位的長期發(fā)展。最后，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)，各部門也要制定相應(yīng)的目標(biāo)，以激勵(lì)員工努力工作。對(duì)于，年度和季度的目標(biāo)完成情況各部門之間要進(jìn)行匯報(bào)，而部門內(nèi)部也要進(jìn)行評(píng)比，完不成任務(wù)的部門和個(gè)人則要進(jìn)行一定的處罰。通過這樣的匯報(bào)和評(píng)比，目的是增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感以及個(gè)人的危機(jī)感，從而，促進(jìn)員工的共同進(jìn)步，增強(qiáng)事業(yè)單位的凝聚力和爭(zhēng)力。

三、創(chuàng)造優(yōu)良的工作環(huán)境，培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織和學(xué)習(xí)型個(gè)人

篇（2）

1 高職院校人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理，簡(jiǎn)單來講，就是為了實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)人力資源進(jìn)行的引進(jìn)、開發(fā)、利用等活動(dòng)，其本身的內(nèi)涵非常豐富。而就高職院校來說，人力資源管理的內(nèi)容大致可以分為三個(gè)方面。

1.1 管理觀念

高職院校的師資隊(duì)伍管理與一般企業(yè)或者事業(yè)單位的人力資源管理存在著很大的區(qū)別，院校與教師之間更多的體現(xiàn)出一種相互合作，共同提升的關(guān)系，而非常規(guī)的雇傭關(guān)系。學(xué)校提供相應(yīng)的物質(zhì)基礎(chǔ)，包括教材、教具、教學(xué)場(chǎng)所等，教師則提供知識(shí)資本，通過雙方的相互配合，推動(dòng)了高職院校的發(fā)展繁榮。在高職院校人力資源管理中，應(yīng)該堅(jiān)持人本管理的理念，充分考慮教師的個(gè)人價(jià)值和成長，激發(fā)教師的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)教學(xué)效率和教學(xué)水平的提高。

1.2 管理計(jì)劃

想要獲得更好的發(fā)展，高職院校需要結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源訴求，制定合理的人力資源管理計(jì)劃，優(yōu)化人力?Y源配置。而人力資源管理計(jì)劃的合理性和可靠性直接影響著高校的未來發(fā)展，因此需要建立合理可靠的人力資源管理計(jì)劃，包括人才的需求和供給，只有通過這樣的方式，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的價(jià)值最大化[1]。

1.3 管理方法

人力資源的使用和管理影響著其價(jià)值的發(fā)揮，以教師的招聘為例，可以通過各類競(jìng)賽，從表現(xiàn)優(yōu)秀的人才中選拔，同時(shí)對(duì)其進(jìn)行全面客觀的評(píng)估與考核；而在教師培訓(xùn)方面，應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)制度進(jìn)行完善，做好資源的整合以及方法的創(chuàng)新，提升培訓(xùn)的針對(duì)性和可靠性。

2 高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀

最近幾年，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的帶動(dòng)下，社會(huì)對(duì)于專業(yè)技術(shù)型人才的需求不斷增加，高職院校也因此獲得的良好的發(fā)展機(jī)遇。不過，在師資隊(duì)伍建設(shè)方面，高職院校依然存在著一些缺陷和問題，影響了師資力量的提高，也影響了人力資源管理的效果。

2.1 教師數(shù)量不足

依照教育部的相關(guān)規(guī)定，高等院校的師生比應(yīng)該穩(wěn)定在1∶18左右，但是當(dāng)前許多高職院校都存在和教師數(shù)量嚴(yán)重不足的問題，師生比可以達(dá)到1∶21甚至更高，教師面臨著繁重的工作壓力，沒有足夠的時(shí)間去接受培訓(xùn)和教育，專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能難以得到有效的提升，在很大程度上影響了教學(xué)質(zhì)量的提高。

2.2 師資結(jié)構(gòu)不合理

青年教師多，中老年教師少，師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)缺乏合理性。雖然青年教師通常都具備較高的學(xué)歷水平和較為扎實(shí)的理論知識(shí)，而且教師隊(duì)伍的年輕化可以提高整體競(jìng)爭(zhēng)力，為教師隊(duì)伍的建設(shè)和發(fā)展注入新鮮活力，但是其與中老年教師相比，存在著經(jīng)驗(yàn)不足、實(shí)踐能力差等問題，而且青年教師本身的思想較為活躍，跳槽率高，會(huì)加劇教師隊(duì)伍的不穩(wěn)定[2]。

2.3 培訓(xùn)力度不足

現(xiàn)階段，高職院校尚沒有形成完善的培訓(xùn)機(jī)制，對(duì)于教師的培訓(xùn)也停留在相對(duì)初級(jí)的層次，如聽課、專題講座等，校外培訓(xùn)和學(xué)位進(jìn)修極少，業(yè)務(wù)培訓(xùn)雖然可以實(shí)現(xiàn)全員參與，但是培訓(xùn)時(shí)間有限，無法達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目標(biāo)，同樣影響了師資隊(duì)伍的建設(shè)成效。

3 基于人力資源管理的高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)

3.1 重視師資隊(duì)伍建設(shè)

從人力資源管理的角度分析，師資隊(duì)伍建設(shè)時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本，要尊重和關(guān)心教師。應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，教師是高職院校人力資源的主體，也是提升職業(yè)教育質(zhì)量的關(guān)鍵所在，校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該將發(fā)現(xiàn)、引進(jìn)、培養(yǎng)優(yōu)秀教師作為高校發(fā)展的基本途徑，通過各部門的相互配合，為教師的發(fā)展創(chuàng)造出一個(gè)良好的環(huán)境和氛圍，堅(jiān)持以教師為核心，尊重教師的真實(shí)訴求，實(shí)現(xiàn)教師與學(xué)校的共同發(fā)展。同時(shí)，應(yīng)該保障教師參與學(xué)校決策的權(quán)利，對(duì)教師進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，使得其勞動(dòng)成果能夠得到承認(rèn)和尊重，幫助教師解決子女入學(xué)和就業(yè)等問題，使得教師能夠全身心的投入到教學(xué)中。

3.2 明確隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)

高職院校需要從自身的發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，制定切實(shí)可行的師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，在合理預(yù)測(cè)人力資源需求的同時(shí)，制定可靠的人力資源管理計(jì)劃。以某高職院校為例，建立師資隊(duì)伍之前要進(jìn)行目標(biāo)分析，要求教師隊(duì)伍必須具備較高的專業(yè)水平和創(chuàng)新能力，掌握現(xiàn)代教育技術(shù)和先進(jìn)的學(xué)科知識(shí)，數(shù)量合理，結(jié)構(gòu)合理，可以滿足專業(yè)調(diào)整的需要。具體來講，專職教師中高級(jí)職稱的比例不低于30%，“雙師型”教師的比例不低于70%，兼職教師擁有行業(yè)內(nèi)高級(jí)職稱，且從業(yè)時(shí)間不低于8年[3]。

3.3 完善激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制

一方面，應(yīng)該完善激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持“尊師重教、待遇優(yōu)先”，對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的教師，應(yīng)該給予相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神鼓勵(lì)，根據(jù)職稱和資質(zhì)等合理分配薪資待遇。同時(shí)，應(yīng)該加強(qiáng)校企合作，鼓勵(lì)專業(yè)教師到企業(yè)中進(jìn)行頂崗實(shí)習(xí)，做好技術(shù)交流，不斷提升教師的專業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，保證良好的教學(xué)效果。另一方面，應(yīng)該完善評(píng)價(jià)機(jī)制，堅(jiān)持以績效考評(píng)為主，推進(jìn)德、能、勤、績?nèi)嬖u(píng)價(jià)，豐富評(píng)價(jià)方式，整合改進(jìn)評(píng)價(jià)因素，制定出切實(shí)有效的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過積極的評(píng)價(jià)來增強(qiáng)教師的信息，推動(dòng)教師的自我成長。

3.4 推進(jìn)動(dòng)態(tài)信息管理

篇（3）

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建筑在知識(shí)和信息基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)，它直接依賴于知識(shí)的創(chuàng)新、傳播和，知識(shí)成為提高生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的驅(qū)動(dòng)器。知識(shí)經(jīng)濟(jì)作為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，具有以下三個(gè)特征：

（－）知識(shí)成為最重要的生產(chǎn)要素

傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)是以耕地和勞動(dòng)力為基礎(chǔ)的；經(jīng)濟(jì)是以大量資源和礦藏原料的冶煉、加工和制造為基礎(chǔ)的；衡量經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生產(chǎn)函數(shù)，注重的是勞動(dòng)力、資本、原材料和能源等生產(chǎn)要素，把知識(shí)、技術(shù)常常似為生產(chǎn)的外在因素；而知識(shí)經(jīng)濟(jì)則是一種全新的基于最新和人類知識(shí)精華的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它以不斷創(chuàng)新的知識(shí)為基礎(chǔ)，是一種知識(shí)密集型、智慧型的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，知識(shí)和技術(shù)自然而然地被納入到生產(chǎn)函數(shù)之中，從而使經(jīng)濟(jì)效益可以持續(xù)遞增，因此，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們夢(mèng)想占有土地；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們希望擁有資本；知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，掌握知識(shí)將成為人們的追求，知識(shí)成為具有決定意義的生產(chǎn)要素。創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的能力與效率將成為一個(gè)國家綜合國力和國際競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一。

（二）知識(shí)勞動(dòng)者成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是農(nóng)民，知識(shí)分子游離于社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造活動(dòng)之外；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體是工人，知識(shí)分子是社會(huì)生產(chǎn)的指導(dǎo)者或組織者；而知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力勞動(dòng)者已成為龐大的知識(shí)階層，成為創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的主體。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的農(nóng)民已成為掌握農(nóng)業(yè)高新技術(shù)的知識(shí)勞動(dòng)者，新時(shí)代的工人也是用最新科學(xué)技術(shù)武裝起來的高技術(shù)工人。擁有足夠知識(shí)的腦力勞動(dòng)者創(chuàng)造出數(shù)倍于體力勞動(dòng)者所創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富。知識(shí)勞動(dòng)者在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代占據(jù)主體地位，是社會(huì)的主流。

作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，人力資源具有質(zhì)和量的規(guī)定性。從人力資源內(nèi)部的替代性來看，人力資源的質(zhì)對(duì)量具有較強(qiáng)的替代作用，而人力資源的量對(duì)質(zhì)的替代作用卻較差，甚至不能替代。例如，一個(gè)高級(jí)工程師可以憲成幾個(gè)低等級(jí)工人的工作量，而幾個(gè)低等級(jí)技術(shù)工人共同工作卻難于完成高級(jí)工程師所從事的復(fù)雜工作。知識(shí)經(jīng)濟(jì)仍是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的背后是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有人才才是企業(yè)最主要的戰(zhàn)略資源。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的勝負(fù)，取決于其是否擁有更多的優(yōu)秀人才。

（三）高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)

高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的標(biāo)志性產(chǎn)業(yè)，也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代國民經(jīng)濟(jì)的支柱產(chǎn)業(yè)；知識(shí)經(jīng)濟(jì)將引起產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的大規(guī)模調(diào)整和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的全方位變化；知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為主導(dǎo)，體現(xiàn)著產(chǎn)業(yè)發(fā)展的新途徑；以高新技術(shù)為杠桿，推動(dòng)著傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的知識(shí)化；以高新技術(shù)為武器，促進(jìn)服務(wù)業(yè)大發(fā)展。就微觀經(jīng)濟(jì)組織一一企業(yè)而言，知識(shí)密集型企業(yè)居于主體地位，人力資源成為決定企業(yè)興衰的主要因素。可見，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的代，人力資源會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要地位是毋庸置疑的。

二、人力資源會(huì)計(jì)的作用

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)對(duì)人力資源的投資將成為企業(yè)內(nèi)部長期投資的主要項(xiàng)目，甚至要超過對(duì)廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資。企業(yè)對(duì)人力資源投資所形成的無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的比重及所起的作用已不容忽視。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源會(huì)計(jì)要滿足企業(yè)管理當(dāng)局及其他相關(guān)機(jī)構(gòu)對(duì)人力資源信息的需要。

（一）人力資源會(huì)計(jì)為企業(yè)管理者提供評(píng)價(jià)人力資源決策方案所需要的信息

企業(yè)管理者十分關(guān)心人力資源投資的效能和效益，并加以追蹤評(píng)估。在現(xiàn)代企業(yè)管理過程中。為實(shí)施人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)是從外界招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才？在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，企業(yè)應(yīng)當(dāng)裁減還是保持其人力資源？裁減職工可以立即降低人工成本，并相應(yīng)增加本期效益，可是到了經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，社會(huì)對(duì)人力資源需求增加，企業(yè)有可能為重新雇用新職工花費(fèi)巨額費(fèi)用，即被裁減職工的重置成本。如何進(jìn)行人力資源管理決策？顯然，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是無法解決的，必須依靠人力資源會(huì)計(jì)。

（二）人力資源會(huì)計(jì)向投資者、債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需的信息

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)報(bào)表并不向投資人和債權(quán)人提供企業(yè)人力資源的變化情況，以及對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響。在損益表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)將人力資源的投資成本列為本期費(fèi)用，而未予以資本化列為資產(chǎn)，未在預(yù)期使用年限內(nèi)按期攤銷，從而歪曲和低估了本期收益。在資產(chǎn)負(fù)債表中，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)在企業(yè)資產(chǎn)總額中并未包括人力資產(chǎn)，從而歪曲和低估了企業(yè)實(shí)際擁有的人力和物力資產(chǎn)總額，以及企業(yè)的未來盈利能力。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，投資者和債權(quán)人更關(guān)注企業(yè)員工素質(zhì)、構(gòu)成，特別是企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍和管理隊(duì)伍、知識(shí)創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新能力等人力資源方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)提供的會(huì)計(jì)信息，能夠更確切地人力資源、物質(zhì)資源投資比例和投資效果，能夠更真實(shí)地反映出企業(yè)總資產(chǎn)中人力資產(chǎn)、物質(zhì)資產(chǎn)的比例，為投資者和債權(quán)人提供正確的決策依據(jù)。

（三）人力資源向政府主管部門和公眾提供反映履行社會(huì)責(zé)任情況的會(huì)計(jì)信息

企業(yè)作為社會(huì)生活中的一個(gè)細(xì)胞，政府主管機(jī)構(gòu)和社會(huì)公眾不僅要求企業(yè)披露財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營成果，還要求企業(yè)披露其履行社會(huì)責(zé)任的狀況。為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象，以爭(zhēng)取社會(huì)公眾和企業(yè)職工對(duì)企業(yè)經(jīng)營的有力支持，企業(yè)也必須履行一定的社會(huì)責(zé)任，即企業(yè)在謀求投資者權(quán)益最大化的同時(shí)，必須兼顧企業(yè)職工、消費(fèi)者和社會(huì)公眾的利益。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的一個(gè)重要是對(duì)人力資源安排方面的貢獻(xiàn)。人力資源具有特殊性。企業(yè)要為人力資源的載體——?jiǎng)趧?dòng)者提供就業(yè)崗位。有關(guān)政府主管部門也需要?jiǎng)趧?dòng)就業(yè)方面的信息。人力資源會(huì)計(jì)是提供企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任的一個(gè)主要信息來源。因此，我國建立和推行人力資源會(huì)計(jì)的必要性和迫切性較西方國家有過之而無不及。

三、人力資源會(huì)計(jì)的方向

當(dāng)前我國還處于介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段，界對(duì)此研究尚處于起步狀態(tài)，實(shí)際工作中也沒有得到，但會(huì)計(jì)界對(duì)它研究的興趣也日漸濃厚，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究正在不斷深入。因此我國建立人力資源會(huì)計(jì)要有一個(gè)過程，筆者認(rèn)為應(yīng)做好以下幾點(diǎn)工作。

（一）深入理論研究，澄清模糊認(rèn)識(shí)，更新傳統(tǒng)觀念。

人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)，必須用貨幣進(jìn)行計(jì)量。對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)，人們會(huì)誤以為對(duì)人明碼標(biāo)價(jià)，似乎是對(duì)人格的貶低，所以難以接受。明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系是人力資源會(huì)計(jì)的基礎(chǔ)，人力資源成本項(xiàng)目及資本化、人力資源價(jià)值計(jì)量模式是人力資源會(huì)計(jì)的核心。現(xiàn)有會(huì)計(jì)模式經(jīng)過漫長的演變，已為一套較為完整的體系，對(duì)其每改進(jìn)一步，都是傳統(tǒng)與新生的較量，尤其是將人力資源納入會(huì)計(jì)要素中，涉及人力資源的收益權(quán)，這將到政府、企業(yè)投資者及其他利害關(guān)系集團(tuán)的切身利益。會(huì)計(jì)界必須對(duì)這些基本理論問題進(jìn)行深入研究；形成共識(shí)，才有利于統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，轉(zhuǎn)變管理人員傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式下形成的舊觀念。

（二）吸收借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)理論和研究的新成果，洋為中用。

一方面，我國會(huì)計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國外人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法，而不是作一般性介紹，為最終建立適合我國企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)打下基礎(chǔ)。另一方面，又不能照搬照抄。不同的國家，制度和歷史文化各不相同，進(jìn)而有不同的人事管理制度，不同的企業(yè)和組織，勞動(dòng)用工制度也有很大區(qū)別。因此，人力資源會(huì)計(jì)在吸收借鑒西方國家有關(guān)理論和方法時(shí)，必須與國情及本單位實(shí)際情況相結(jié)合。

篇（4）

所謂的“能力素質(zhì)”,是指 “在特定企業(yè)特定工作崗位上工作業(yè)績水平有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征要素和行為(包括知識(shí)、技能、價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì))。事實(shí)上,那些隱藏在個(gè)人內(nèi)在的因素(如成就導(dǎo)向、主動(dòng)積極、責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作等)在職位中往往起著主導(dǎo)作用。同時(shí),這些因素人力資源管理體系必須重視的,但往往不容易發(fā)掘。

與“能力素質(zhì)”相對(duì)應(yīng)的是“能力素質(zhì)模型”。“能力素質(zhì)模型”指的是用行為方式來定義和描述職員完成工作需要具備的知識(shí)、技巧、品質(zhì)和工作能力,通過對(duì)不同層次的定義和相應(yīng)層次的具體行為的描述,確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。通常,這些行為和技能必須是可衡量、可觀察、可指導(dǎo)的,并要求對(duì)員工的個(gè)人績效以及企業(yè)的成功能產(chǎn)生關(guān)鍵影響。

1 能力素質(zhì)的因素分析

個(gè)人的能力素質(zhì)決定了他在企業(yè)文化、具體職位中的的績效差異。主要有:

(1)知識(shí)技能因素

技能因素是在行為表征中最基本的要素之一。從最表層的原因看,一個(gè)人做出某一定的行為事件,可能是因?yàn)椴涣私鈶?yīng)用某種具體做法的原因或是不具有做某些行為的技能。此外還可能由于缺乏相應(yīng)的系統(tǒng)知識(shí),一個(gè)人也許掌握某些技能,但是不了解該項(xiàng)技能發(fā)揮作用的原理和適用環(huán)境,導(dǎo)致一旦客觀環(huán)境或問題的表現(xiàn)形式發(fā)生變化,就失去了使用該項(xiàng)技能的能力。

(2)價(jià)值取向

價(jià)值取向?qū)儆谛袨樵虻纳顚右蛩?主要體現(xiàn)為對(duì)工作的潛在認(rèn)識(shí),認(rèn)識(shí)到“這事情很重要,所以我要做”。個(gè)人價(jià)值觀主要影響表現(xiàn)某種行為重要性的判斷,而此類判斷通常與個(gè)人的理性分析沒太大關(guān)系。當(dāng)一個(gè)人感到某種價(jià)值很重要時(shí),采取體現(xiàn)該種價(jià)值的行動(dòng)的可能性就會(huì)增加。很大程度上,價(jià)值取向?qū)T工的工作的認(rèn)知和態(tài)度等方面會(huì)有一定影響。

(3)自我認(rèn)識(shí)與自我定位

自我定位屬于行為原因的深層因素,主要體現(xiàn)為“這是我該做的”或是“我該怎么去做”。個(gè)人自我定位對(duì)行為的影響主要體現(xiàn)在是否在內(nèi)心中將一種行為納入自己的行動(dòng)范疇。一個(gè)將自我形象定位在“企業(yè)家”的員工,在很多行為上會(huì)表現(xiàn)為“企業(yè)家”敢于創(chuàng)新、敢于承擔(dān)責(zé)任的特點(diǎn)。

(4)驅(qū)動(dòng)力因素

驅(qū)動(dòng)力也叫需求或動(dòng)機(jī),對(duì)個(gè)人行為的影響表現(xiàn)為一個(gè)人是否渴望做出某種行為。驅(qū)動(dòng)力的出發(fā)點(diǎn)往往從某種需求。工作中驅(qū)動(dòng)力是一個(gè)非常需要關(guān)注和激發(fā)的因素。一個(gè)具有強(qiáng)勁的驅(qū)動(dòng)力的人,往往在處理一些棘手的問題時(shí),他們會(huì)表現(xiàn)出更好的主動(dòng)性,并有更有效的處理辦法。

(5)人格特征

除了基本知識(shí)技能、自我認(rèn)識(shí)能力、驅(qū)動(dòng)力等因素外,人格特征也是能力素質(zhì)中的一個(gè)重要因素。一個(gè)人的人格特征主要是指與生俱來的,基本上難以改變的個(gè)人特點(diǎn)。人格特征表現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)文化的熟悉與熱愛、工作熱情和工作方式、人際關(guān)系處理等方面。

2 能力素質(zhì)模型的建立環(huán)節(jié)

建立以能力素質(zhì)為平臺(tái)的人力資源管理體系時(shí),最關(guān)鍵的是建立能力素質(zhì)模型。通常,建立能力素質(zhì)模型包括如下幾個(gè)環(huán)節(jié):

(1)確定業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。在建立能力素質(zhì)模型之前,必須定下一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥性诖_定標(biāo)準(zhǔn)后,才能用所建立的能力素質(zhì)模型來進(jìn)行預(yù)測(cè)和對(duì)比分析。

(2)選擇對(duì)象并進(jìn)行調(diào)研。根據(jù)所確定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),確定人員對(duì)象,并對(duì)這些對(duì)象進(jìn)行分析和管理,區(qū)分出達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)和未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的成員對(duì)象,并挑選一部分進(jìn)行調(diào)研。

(3)數(shù)據(jù)分析和建模。通過調(diào)研獲得數(shù)據(jù)之后,需要對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,并最后確定所應(yīng)該包括的能力素質(zhì),以及每一種能力素質(zhì)在整個(gè)能力素質(zhì)模型的重要性。

(4)驗(yàn)證模型。要采用各種方法驗(yàn)證所建立的能力素質(zhì)模型的確定性、可靠性和實(shí)用性,并經(jīng)過多次的驗(yàn)證和實(shí)踐中的不斷完善,從而使得所建立的能力模型在公司或企業(yè)中能夠推廣與應(yīng)用。

3 能力素質(zhì)模型的應(yīng)用分析

在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,職位是工作設(shè)計(jì)的基本單位;而在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工成為工作設(shè)計(jì)的基本單位。基于能力素質(zhì)模型的管理體系通常有著典型的應(yīng)用范圍和方面,主要著力點(diǎn)為:

(1)人力資源的配置 在企業(yè)人才配置方面,可以利用能力素質(zhì)模型界定作為合格人才的具體要求,識(shí)別有潛力的可培訓(xùn)對(duì)象及其需要加強(qiáng)的方面,并為其提供強(qiáng)化和發(fā)展的機(jī)會(huì),還可以詳細(xì)描述員工所具備的各項(xiàng)能力素質(zhì)的水平。在這種人力資源管理系統(tǒng)中,員工能真正成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn),企業(yè)也可以根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的需求和員工的能力素質(zhì)水平靈活地對(duì)員工的工作進(jìn)行合理的安排和必要的調(diào)整,以保證“人”和“崗”的最佳匹配,從而使“以人為本”得到最大限度的體現(xiàn)。

(2)職位能力的培訓(xùn) 根據(jù)能力模型,可以幫助對(duì)成員進(jìn)行必要的培訓(xùn),并按照能力素質(zhì)模型中涉及的能力素質(zhì)要求設(shè)置各種培訓(xùn)課程,以降低培訓(xùn)成本,增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)的有效性。在基于能力素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng)中,員工的培訓(xùn)顯得特別重要。一旦員工的工作安排、薪酬和職業(yè)發(fā)展等都是根據(jù)員工所具備的能力素質(zhì)的水平來確定,那么員工自然而然就會(huì)主動(dòng)爭(zhēng)取培訓(xùn)機(jī)會(huì),以不斷提高自身的能力素質(zhì)。

(3)職業(yè)生涯的規(guī)劃 利用能力素質(zhì)模型,可以幫助組織成員進(jìn)一步明確能力發(fā)展目標(biāo),從而更有效地開展職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。在基于職位的人力資源管理系統(tǒng)中,除了可以對(duì)員工的知識(shí)、技能和能力等方面的培訓(xùn)外,考慮得更多的是職員的價(jià)值觀、自我定位、驅(qū)動(dòng)力和人格特質(zhì)相關(guān)的行為特征,因此可以借助該管理體系來對(duì)職員的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)和規(guī)劃,以便他們?cè)谄髽I(yè)中更好的發(fā)展。

(4)績效管理的整合 在績效管理中,以能力素質(zhì)模型作為科學(xué)考評(píng)的一部分,以其為模板對(duì)組織成員所表現(xiàn)出來的能力進(jìn)行考評(píng),根據(jù)職員在各方面的行為表現(xiàn),對(duì)其績效作出較客觀的評(píng)估和管理,并以此為基礎(chǔ),決定其崗位的晉升、薪酬調(diào)整的幅度或其它激勵(lì)措施的實(shí)施。通過對(duì)基于能力素質(zhì)模型的管理體系的建立,不但可以很大程度上簡(jiǎn)化績效評(píng)價(jià)過程,而且能鼓勵(lì)員工不斷提高自己的能力素質(zhì)水平。此外,在績效管理中還能更加輕松地對(duì)員工在工作過程中表現(xiàn)出來的能力素質(zhì)進(jìn)行監(jiān)控,并根據(jù)員工的表現(xiàn)提供及時(shí)有效的反饋,以幫助員工提高績效水平。

4 結(jié)論

隨著企業(yè)中資源結(jié)構(gòu)的快速調(diào)整、組織結(jié)構(gòu)的有效優(yōu)化措施的推進(jìn)以及工作的團(tuán)隊(duì)化和知識(shí)化的全面改進(jìn),以職位描述為核心的人力資源管理模式顯得有些捉肩見肘。因此構(gòu)建基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系,來取代基于職位描述的管理體系,有著重要的現(xiàn)實(shí)意義和影響,這種管理體系的優(yōu)勢(shì)將會(huì)逐漸得以體現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

篇（5）

引 言

目前在多數(shù)高職院校中，人力資源管理課程是工商企業(yè)管理專業(yè)的核心課程。而我國的課程評(píng)價(jià)在相當(dāng)長的時(shí)期里，實(shí)際上都是以考試為主要形式，在教學(xué)方法的實(shí)踐改革上缺少針對(duì)性。本文旨在探索針對(duì)高職人力資源管理課程的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)體系，更加全面地了解學(xué)生的學(xué)習(xí)狀態(tài)，對(duì)教師在課程教學(xué)方法和課程改革方面起到一定的幫助。

實(shí)證研究

筆者在參閱大量的有關(guān)文獻(xiàn)后，將從高職人力資源管理課程的知識(shí)與能力、過程與方法、情感態(tài)度與價(jià)值觀三個(gè)維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。考慮在課程學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)中的短期學(xué)習(xí)和長期學(xué)習(xí)效果之間，在外部評(píng)價(jià)（老師、專家等）和內(nèi)部評(píng)價(jià)（學(xué)生自我評(píng)價(jià)）之間，在學(xué)習(xí)成果和學(xué)習(xí)動(dòng)因（過程與方法）之間，在強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)量（考試）和強(qiáng)調(diào)主觀性測(cè)量（情感態(tài)度與價(jià)值觀）之間找到平衡。對(duì)此進(jìn)行全面系統(tǒng)評(píng)價(jià)。

1.學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系建立及權(quán)重設(shè)定

對(duì)于高職人力資源管理課程的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)，根據(jù)課程標(biāo)準(zhǔn)和相關(guān)文獻(xiàn)查閱，再結(jié)合本專業(yè)的學(xué)習(xí)，以及與學(xué)校專職教師共同初步總結(jié)，筆者設(shè)計(jì)出如表1所示的高職人力資源管理課程學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并確定每項(xiàng)指標(biāo)所占的權(quán)重和評(píng)價(jià)形式。

表1 高職人力資源管理課程評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

2.評(píng)價(jià)的形式

（1）知識(shí)與技能維度主要評(píng)價(jià)學(xué)生掌握基礎(chǔ)理論知識(shí)情況，是否有本專業(yè)所要求的溝通表達(dá)能力，可以通過理論考試、案例討論、主題演講的形式來評(píng)價(jià)。

（2）過程與方法維度主要評(píng)價(jià)學(xué)生遇到問題是否可以通過查閱資料等手段解決，能否做好筆記。復(fù)習(xí)時(shí)是否注重知識(shí)梳理，是否拓展學(xué)習(xí)范圍。跨領(lǐng)域綜合學(xué)習(xí)，是否可以發(fā)現(xiàn)自己學(xué)習(xí)方法的問題并改進(jìn)，是否敢于探異求新、嘗試新的方法和領(lǐng)域，并提出自己的見解，此維度可以通過觀察法、談話法、試卷分析法或舉辦班級(jí)辯論賽的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（3）情感態(tài)度與價(jià)值觀維度評(píng)價(jià)學(xué)生上課專注度，是否積極參與課堂互動(dòng)，是否有健康合理的興趣愛好并能主動(dòng)展開多領(lǐng)域課外學(xué)習(xí)等，可以通過觀察法、問卷調(diào)查法的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3.指標(biāo)量化及數(shù)據(jù)處理

本文在建立好高職人力資源管理課程學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)體系后，將在西安翻譯學(xué)院進(jìn)行初步的實(shí)證。本文選擇了該校詒華學(xué)院工商企業(yè)管理專業(yè)2013級(jí)的學(xué)生進(jìn)行實(shí)證研究。

（1）評(píng)分方法：極差標(biāo)準(zhǔn)化法

考慮到高職人力資源管理課程學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)的實(shí)際情況，對(duì)于評(píng)分結(jié)果的數(shù)據(jù)處理需要易于操作又直觀明了，能像考試成績的得分一樣，清楚反映結(jié)果，又能便于一定范圍內(nèi)個(gè)人與他人之間的比較及個(gè)人不同時(shí)期的比較，因此，在課程學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)中的各項(xiàng)評(píng)分采用極差標(biāo)準(zhǔn)化法。所謂極差標(biāo)準(zhǔn)化法就是以被評(píng)價(jià)學(xué)生所在班級(jí)的數(shù)據(jù)為依據(jù)，剔除奇異數(shù)據(jù)確定行業(yè)的極大值和極小值，對(duì)被評(píng)學(xué)生各項(xiàng)指標(biāo)原始值采取極差標(biāo)準(zhǔn)化處理，使其取值在[0，1]之間，根據(jù)該項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重來計(jì)算得分。例如原始指標(biāo)值為X，如果X≤0，則該項(xiàng)指標(biāo)為零分，如果X≥0，則采用極差標(biāo)準(zhǔn)化方法進(jìn)行處理，該項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化取值為：

X'=（X-Xmin）/（Xmax-Xmin）

其中Xmin表示班級(jí)最小值，Xmax表示班級(jí)最大值。

（2）指標(biāo)量化

表2 A同學(xué)知識(shí)與技能評(píng)分明細(xì)表

根據(jù)表2，對(duì)知識(shí)與技能維度一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行極差標(biāo)準(zhǔn)化處理分別計(jì)算如下：

基礎(chǔ)理論知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)化值=（8.7-6）/（9-6）=0.57

溝通與表達(dá)能力標(biāo)準(zhǔn)化值=（7-6.5）/（9-6.5）=0.2

即可評(píng)出A同學(xué)知識(shí)與技能得分=（0.57*0.8+0.2*0.2）*

0.6*100=29.8

表3 A同學(xué)過程與方法評(píng)分明細(xì)表

根據(jù)表3，過程與方法維度一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行極差標(biāo)準(zhǔn)化處理分別計(jì)算如下：

自學(xué)能力標(biāo)準(zhǔn)化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78

應(yīng)用與拓展標(biāo)準(zhǔn)化值=（8-6）/（9.3-6）=0.61

反省與反思標(biāo)準(zhǔn)化值=（8.3-5）/（9-5）=0.83

發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)化值=（7.2-5）/（8-5）=0.73

即可評(píng)出A同學(xué)過程與方法得分=（0.78*0.3+0.61*0.3+

0.83*0.2+0.73*0.2）*0.3*100=21.8

表4 A同學(xué)情感態(tài)度與價(jià)值觀評(píng)分明細(xì)表

根據(jù)表4，情感態(tài)度與價(jià)值觀維度一級(jí)指標(biāo)進(jìn)行極差標(biāo)準(zhǔn)化處理分別計(jì)算如下：

學(xué)習(xí)態(tài)度興趣標(biāo)準(zhǔn)化值=（9.1-6.5）/（9.4-6.5）=0.9

理想追求標(biāo)準(zhǔn)化值=（8.8-7.5）/（9.8-7.5）=0.57

人生觀與價(jià)值觀標(biāo)準(zhǔn)化值=（8.6-5.5）/（9.5-5.5）=0.78

即可評(píng)出A同學(xué)：

情感態(tài)度與價(jià)值觀得分=（0.9*0.5+0.57*0.2+0.78*0.3）*

0.2*100=16，然后可以算出該同學(xué)的最后得分=29.8+21.8+16=67.6

依次類推，可以對(duì)其他同學(xué)人力資源管理課程進(jìn)行學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)，為教師的授課方法和課程改革做參考依據(jù)。

實(shí)證分析結(jié)論

1.多角度評(píng)價(jià)學(xué)生的課程學(xué)習(xí)情況，為教師提供關(guān)鍵信息

高職人力資源管理課程的學(xué)習(xí)評(píng)價(jià)涵蓋了三個(gè)維度的內(nèi)容，在每一個(gè)維度下都有不同的指標(biāo)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，用所獲得的實(shí)際數(shù)據(jù)經(jīng)過評(píng)價(jià)體系的計(jì)算，教師可以對(duì)得出的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，從而全面了解每個(gè)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。與傳統(tǒng)的考試評(píng)價(jià)方式相比較，特別是在應(yīng)用和拓展、學(xué)習(xí)態(tài)度和興趣方面，僅憑一份人力資源管理試卷是很難全面考查到這些內(nèi)容的，因此傳統(tǒng)的“一卷定終身”式的評(píng)價(jià)結(jié)果具有一定的片面性，很難完全反映一個(gè)學(xué)生學(xué)習(xí)該課程的真實(shí)綜合水平。而本評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建，彌補(bǔ)了這一缺陷。

2.拓展課堂教學(xué)寬度，注重過程教學(xué)

三個(gè)維度的評(píng)價(jià)包含了多項(xiàng)指標(biāo)，涵蓋了人力資源管理課程中眾多方面的內(nèi)容，因此，在這種以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的定量分析中所獲得的信息量也是巨大的。獲得的信息量越大，越利于教師對(duì)學(xué)生進(jìn)行多方面比較，也可以是對(duì)所有學(xué)生在某一知識(shí)點(diǎn)或能力上的比較。對(duì)于課程考試成績排名高于綜合評(píng)價(jià)排名的同學(xué)，教師可以考慮通過多種學(xué)習(xí)方法來鍛煉學(xué)生多方面的能力，既防止出現(xiàn)高分低能的現(xiàn)象，又可以使教學(xué)方式更加靈活。

3.不斷提升學(xué)習(xí)主動(dòng)性，讓學(xué)生主導(dǎo)課堂

從學(xué)生的角度而言，當(dāng)學(xué)生知道對(duì)其課程的考核是綜合評(píng)價(jià)時(shí)，為了使自己的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)更高，也會(huì)對(duì)自己的要求提高。基于內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)，學(xué)生會(huì)用綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)來要求并激勵(lì)自己，使其有一個(gè)自我提高的過程。而本課程的綜合評(píng)價(jià)也是建立在多種評(píng)價(jià)形式基礎(chǔ)上的，有一系列的評(píng)價(jià)活動(dòng)，如分組討論、主題演講、小組辯論等形式。這些活動(dòng)本身就可以使學(xué)生多方面的能力得到鍛煉，有更多的機(jī)會(huì)進(jìn)行自我展示、自我認(rèn)知與自我反省。豐富的課程實(shí)踐教學(xué)，注重過程式的學(xué)習(xí)可以有效促進(jìn)學(xué)生課程綜合能力提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]教育部：《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》。

[2]金梯、王鋼：《教育評(píng)價(jià)與測(cè)量》，教育科學(xué)出版社，2008年，第111頁。

篇（6）

1 社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)體系人力資源的制約因素

1.1 人員數(shù)量不足。調(diào)查顯示，社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)人員存在超負(fù)荷現(xiàn)象，實(shí)有工作人員與參保人員之比在1：5000以上，有的地方甚至達(dá)到1：9000，保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)經(jīng)辦人員數(shù)量嚴(yán)重偏少，但業(yè)務(wù)量出現(xiàn)迅速增加的趨勢(shì)。導(dǎo)致工作人員超負(fù)荷工作，很多工作人員要加班加點(diǎn)甚至帶病工作，大大降低工作效率和服務(wù)質(zhì)量。

1.2 人員綜合素質(zhì)偏低。工作人員的文化程度偏低，專業(yè)技能不足，高中及以下學(xué)歷的工作人員較多，約占20%，擁有本科學(xué)歷的人員不多，約占30%，擁有初級(jí)技術(shù)職稱的約占15%。一些工作人員專業(yè)技能不足，整個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)體系中，工作人員的文化程度和技術(shù)職稱與實(shí)際工作需要還存在一定差距，對(duì)提升工作效率帶來不利影響。

1.3 管理工作不到位。管理制度不健全，資金投入不足，獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不完善，關(guān)于工作人員的日常管理，目前還沒有建立健全完善的工作體系和管理制度，對(duì)員工的培訓(xùn)不足，影響工作人員綜合技能提升，制約工作水平提高。

2 社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)體系人力資源制約因素的成因

2.1 思想認(rèn)識(shí)不足。社會(huì)保險(xiǎn)管理過程中，將工作重心放在其他工作方面，對(duì)人力資源的重要性認(rèn)識(shí)不足，在社保機(jī)構(gòu)的人力、財(cái)力、物力投入不足，導(dǎo)致社保機(jī)構(gòu)辦公條件差，管理服務(wù)手段落后，職工待遇難以提高，制約社保機(jī)構(gòu)工作效率提升。

2.2 工作量不斷增加。隨著加入社保人員數(shù)量的增多，關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)管理的工作量不斷增加，給管理機(jī)構(gòu)和工作人員帶來較大挑戰(zhàn)。而一些工作人員綜合素質(zhì)偏低，不能很好應(yīng)對(duì)實(shí)際工作需要，難以有效提高社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)質(zhì)量。

2.3 其他方面成因。例如，管理機(jī)構(gòu)的增員機(jī)制不完善，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)地稅征收模式不健全，網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息技術(shù)的應(yīng)用存在不足，獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制不完善，對(duì)提高社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)工作水平帶來不利影響。

3 社會(huì)保險(xiǎn)管理服務(wù)體系人力資源的應(yīng)對(duì)措施

3.1 實(shí)行混合編制并推動(dòng)人事制度改革。社保機(jī)構(gòu)具有準(zhǔn)政府機(jī)構(gòu)和準(zhǔn)金融機(jī)構(gòu)的混合性質(zhì)，對(duì)其中的工作人員可以采用混合編制方式，也就是在公務(wù)員編制外，增加事業(yè)單位編制，雙制并存。對(duì)非公務(wù)員人員，要完善技術(shù)職稱評(píng)審，做好對(duì)他們的聘用工作，以吸引和留住高素質(zhì)工作人員。優(yōu)先錄用具有社保保險(xiǎn)管理服務(wù)技能的工作人員，吸收專業(yè)技術(shù)扎實(shí)，工作技能較高的工作人員，讓他們?yōu)樯绫C(jī)構(gòu)做出更大貢獻(xiàn)。可以給予社保機(jī)構(gòu)在人力、物力、財(cái)力方面適當(dāng)?shù)撵`活性，給予一定自主分配權(quán)，并加強(qiáng)對(duì)這筆資金的審核和監(jiān)督管理，確保各項(xiàng)資金落實(shí)到位。

3.2 建立合理的動(dòng)態(tài)增員機(jī)制。根據(jù)社保機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)量和管理工作量的增長情況，及時(shí)增加相應(yīng)的人員編制，為解決人力資源問題提供制度保障。可以成立專門的工作組，測(cè)算社保工作崗位所需工作人員，計(jì)算各工作崗位所需人員數(shù)量，實(shí)現(xiàn)科學(xué)定崗、定量和定員，確保社保機(jī)構(gòu)基本的編制人員數(shù)量。及時(shí)統(tǒng)計(jì)新增參加社保工作人員數(shù)量，并合理增加工作人員，更好滿足實(shí)際工作需要。

3.3 改進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)地稅征收模式。讓社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)履行好征收職能，并加強(qiáng)征收管理，征管工作完成之后，重新核定社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員編制。可以將稅務(wù)部門征收的社會(huì)保險(xiǎn)基金劃轉(zhuǎn)給社保部門，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)政策和激勵(lì)制度不變，并將這部門款項(xiàng)用于人力資源建設(shè)，從而激發(fā)工作人員熱情，促進(jìn)工作水平提高。

3.4 建立統(tǒng)一的法人制度。加快社保系統(tǒng)垂直管理體制改革，建立統(tǒng)一的法人管理制度和內(nèi)部控制制度，優(yōu)化人力、物力、財(cái)力的配置，并對(duì)內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置做出適當(dāng)調(diào)整，更好滿足實(shí)際工作需要。另外還要對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金進(jìn)行統(tǒng)一管理、征繳、操作，規(guī)范各項(xiàng)工作流程，促進(jìn)工作水平提高。

3.5 重視網(wǎng)絡(luò)及先進(jìn)管理平臺(tái)應(yīng)用。結(jié)合實(shí)際工作需要，加快統(tǒng)一、集中、先進(jìn)的管理平臺(tái)建設(shè)，重視信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用，建立完善的業(yè)務(wù)操作平臺(tái)和管理決策平臺(tái)，為提高人力資源管理水平，促進(jìn)社保機(jī)構(gòu)工作效率提升創(chuàng)造有利條件。同時(shí)，采用這種方式還能更好應(yīng)對(duì)社保保險(xiǎn)業(yè)務(wù)量迅速增加、經(jīng)辦機(jī)構(gòu)人員不足、工作效率低下等制約因素，有利于提高社保機(jī)構(gòu)各項(xiàng)工作的執(zhí)行能力、監(jiān)督水平、管理水平。要認(rèn)識(shí)當(dāng)前社保工作的形勢(shì)和實(shí)際需要，明確建設(shè)管理平臺(tái)的緊迫性，從而規(guī)范各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作，更好應(yīng)對(duì)實(shí)際工作需要，推動(dòng)社保機(jī)構(gòu)工作效率提高。

篇（7）

中圖分類號(hào)：G353文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

一、人力資源管理的內(nèi)涵

1、核心概念

“資源”的含義是指人們?cè)偕a(chǎn)過程中，為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入的一切要素，是經(jīng)濟(jì)學(xué)上的一個(gè)專業(yè)名詞。而在整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和發(fā)展中，“人力資源”則是指處在勞動(dòng)年齡中勞動(dòng)者的能力。勞動(dòng)者的體質(zhì)、知識(shí)、智力技能等等都包括在人力資源之內(nèi)，同時(shí)，還包括心理素質(zhì)、品德、情商等等內(nèi)容。

2、人力資源管理的目標(biāo)和特點(diǎn)

在人力資源管理目標(biāo)中，發(fā)揮人的最大的主觀能動(dòng)性和取得最大的使用價(jià)值是基本的目標(biāo)，而培養(yǎng)全面發(fā)展的人則是終極目標(biāo)。人力資源管理具有以下幾個(gè)方面的特點(diǎn)：工作方式更為多樣化，工作的主動(dòng)性也更加強(qiáng)，要有遇見性的組織、激勵(lì)和促進(jìn)員工的全面發(fā)展，而不再停留在管理員工的這個(gè)層面上。由此可見人力資源管理最大的特點(diǎn)是能夠最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。人力資源管理豐富了管理和開發(fā)的手段，為了強(qiáng)調(diào)人員和崗位的最佳匹配，不但擔(dān)負(fù)著工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃流程，還擔(dān)負(fù)著協(xié)調(diào)關(guān)系等各方面的內(nèi)容。人力資源管理重視人的挖掘潛能，把人看作是有待開發(fā)的資源，從而提高人的價(jià)值。在具體的操作工程中，人力資源管理為了調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的潛能，不但能從職業(yè)生涯規(guī)劃和工作設(shè)計(jì)入手，還從工作培訓(xùn)等方面入手，不斷的發(fā)掘人才，真正的做到人盡其才。

3、人力資源管理的內(nèi)容和基本職能

通常人力資源管理的內(nèi)容主要包括：人力資源管理規(guī)劃、職務(wù)分析和評(píng)價(jià)、對(duì)員工的管理以及人力資源管理的其他工作。人力資源管理的目的是為了吸進(jìn)、留住、激勵(lì)和開發(fā)人才，進(jìn)而圍繞著這幾個(gè)方面，決定了人力資源管理具有五大職能，即：人才獲取，統(tǒng)一整合，維持激勵(lì)，適時(shí)調(diào)控和潛能開發(fā)的職能。這個(gè)五大職能需要以職務(wù)分析為基礎(chǔ)和核心，這五大職能是相輔相成的，是為了人力資源能夠獲取明確的要求，激勵(lì)規(guī)定的目標(biāo)，職務(wù)分析確定了企業(yè)每一個(gè)崗位的權(quán)職和資格要求，從而為培訓(xùn)和開發(fā)提供了依據(jù)，給考績提供了標(biāo)準(zhǔn)。人力資源管理基本功能體系如圖1所示。

圖1人力資源管理基本功能體系

4、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)人力資源進(jìn)行有效的配置與合理的運(yùn)用和開發(fā)，它涵蓋了所有能夠提供智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的個(gè)體。宏觀上的人力資源管理是指對(duì)所有的人力資源作合適的獲取、維護(hù)和激勵(lì)，它貫穿了人力資源運(yùn)動(dòng)的全過程。在人力資源管理的過程中，旨在運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人事關(guān)系、處理個(gè)體之間的矛盾，充分的發(fā)揮個(gè)體的潛能，以實(shí)現(xiàn)團(tuán)體或者組織的目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理是指將組織內(nèi)所有的成員作為一種可以開發(fā)的資源，在科學(xué)的管理方式下，獲得人與事的最佳配合，令事得其人，人盡其才。組織里的人與崗位協(xié)調(diào)之后，便可進(jìn)一步的求得人與人的緊密合作，進(jìn)而發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量，使得組織能夠共同成長和進(jìn)步。組織的綜合實(shí)力提升了，組織成員能夠獲得的成長機(jī)遇將會(huì)更多，如此便能最大化的發(fā)揮出自身的潛力，進(jìn)一步為組織作出更大的貢獻(xiàn)。

在我國的人力資源管理領(lǐng)域，隨著新的管理方法與新管理理念的引進(jìn)，科學(xué)的人力資源管理思想正在不斷的進(jìn)步并服務(wù)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的各個(gè)領(lǐng)域。國內(nèi)理論界、學(xué)術(shù)界以及社會(huì)其他領(lǐng)域都關(guān)注著人力資源管理的現(xiàn)狀及政策法規(guī)的發(fā)展變化。可見，從宏觀層面進(jìn)行計(jì)劃、組織與控制，有效利用我國優(yōu)勢(shì)的人力，將其最大化的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，能夠滿足社會(huì)再生產(chǎn)的需求，進(jìn)而維持經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)運(yùn)行與可持續(xù)發(fā)展。

二、經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出的要求

自從我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)實(shí)施以來，人力資源管理也從包分配包就業(yè)的重心上，轉(zhuǎn)換為人力資源市場(chǎng)的自由招聘與求職。人才流動(dòng)性加大，社會(huì)各行業(yè)對(duì)人才的引進(jìn)和招聘也在逐漸的變化中，傳統(tǒng)的終身聘任制正在逐漸被合同制所取代。人才的自由流動(dòng)標(biāo)示著人力資源市場(chǎng)的開放，這也是我國經(jīng)濟(jì)開放型發(fā)展的必然趨勢(shì)。在這種環(huán)境下，要維持社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，需要對(duì)人力資源管理提出新的要求。

1、規(guī)范人力資源市場(chǎng)的管理體系

人力資源管理需要一個(gè)規(guī)范化的制度體系，在我國，因?yàn)閰^(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡性，人才在流動(dòng)的過程中優(yōu)先選擇向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)流動(dòng)，以便于獲得更多的報(bào)酬和更好的生活條件。也正因?yàn)槿绱耍艽蟪潭壬显斐闪巳肆Y源市場(chǎng)局部供需的不平衡。要解決這一難題，需要政府和相關(guān)部門，運(yùn)用自身的資源和信息優(yōu)勢(shì)，正確有效的引導(dǎo)人力資源的流動(dòng)量和流動(dòng)方向，保證各個(gè)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展整體上的平衡性。在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)，當(dāng)?shù)卣嚓P(guān)部門以及企事業(yè)應(yīng)出臺(tái)一些優(yōu)惠和保護(hù)政策，有效留住當(dāng)?shù)氐娜肆Y源。

建立人力資源的客觀評(píng)價(jià)體系，是科學(xué)人力資源管理的必要方法，供求雙方需要一個(gè)公正的人力資源市場(chǎng)價(jià)格，來保證他們的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力以及滿足人才的社會(huì)認(rèn)同感。建立起標(biāo)準(zhǔn)化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，能夠使人力資源的供求關(guān)系趨于平穩(wěn)有序。尤其是在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，社會(huì)對(duì)人力資源的相關(guān)政策要謹(jǐn)慎，一旦方法不當(dāng)，原本期望創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)的政策，將可能引發(fā)更多的失業(yè)。當(dāng)就業(yè)出現(xiàn)問題，富余勞動(dòng)力堆積到農(nóng)業(yè)領(lǐng)域，將可能會(huì)造成更為嚴(yán)重的生態(tài)和環(huán)境破壞。所以，在經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的背景下，對(duì)人力資源市場(chǎng)的規(guī)范管理十分重要，它關(guān)系著就業(yè)這一重大的社會(huì)問題。相關(guān)部門對(duì)人力資源市場(chǎng)的調(diào)控需要注重全面均衡發(fā)展，應(yīng)避免將資源過度傾斜于資金或技術(shù)密集型的行業(yè)領(lǐng)域。就我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展而言，注重新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域人力資源的培養(yǎng)是必須的，但也不能過于忽視勞動(dòng)力密集型的產(chǎn)業(yè)。

2、重視宏觀調(diào)控的有效性

政府通過宏觀的計(jì)劃、政策出臺(tái)、完善法律法規(guī)體系、運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和輿論環(huán)境等方式來調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置和使用，能夠有效的實(shí)現(xiàn)人力資源的供求平衡和維持人力資源的可再生力度。

人力資源管理的水平，可以通過制定相關(guān)的政策法規(guī)得到很好的體現(xiàn)。一個(gè)國家有關(guān)人力資源的立法，也是該國人才整體質(zhì)量體現(xiàn)的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。在世界其他發(fā)達(dá)國家，人力資源管理相關(guān)的立法較早就深入到人才福利保障、人才引進(jìn)和培養(yǎng)等方面。事實(shí)上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)等方面，還包含更為細(xì)化的各個(gè)類型的人才特征的研究，開發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。在這些宏觀層面，只有政府部門才具備足夠管理的職權(quán)和條件，譬如與人力資源穩(wěn)定性相關(guān)的社會(huì)保障，便只有政府和大型的集體組織才具備足夠的人力、物力和財(cái)力來調(diào)控和統(tǒng)籌社會(huì)保障的實(shí)施和運(yùn)轉(zhuǎn)過程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。

經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是緊密相關(guān)的，不僅體現(xiàn)在人是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體這一層面上。要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的影響過程。譬如，社會(huì)保障可以減少人們對(duì)失業(yè)的恐慌，有助于當(dāng)?shù)厝肆Y源的穩(wěn)定性，穩(wěn)定的人力資源是當(dāng)?shù)厝肆Y源再生的基礎(chǔ)。反過來，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長的條件下，對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐娜司伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必定會(huì)隨之提升，這對(duì)提高當(dāng)?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹Ｈ绱耍?dāng)?shù)氐娜肆Y源必定會(huì)穩(wěn)中有升，對(duì)人才的培養(yǎng)力度也會(huì)隨之加大，教育投入等方面也會(huì)隨之被拉動(dòng)起來。可見，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是互動(dòng)影響的。人力資源的充沛與否會(huì)影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展會(huì)促進(jìn)人才的可持續(xù)再生。

三、人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用

1、人力資源管理可以保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)健康運(yùn)行

通過人力資源管理可以保證企業(yè)擁有一定質(zhì)量和數(shù)量的勞動(dòng)力，從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)健康運(yùn)行。員工是企業(yè)的組成元素，企業(yè)目標(biāo)通過員工來實(shí)現(xiàn)，所以企業(yè)要選擇最適合的員工來滿足其既定目標(biāo)。管理的關(guān)鍵在于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，而人力資源管理的重點(diǎn)不在與“管人”而在于“用人”。找到人才與企業(yè)之間的平衡點(diǎn)，合理加以利用才能達(dá)到最佳效果。企業(yè)物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用離不開人力資源的整合，只有人力資源合理的利用，才能充分發(fā)揮現(xiàn)有資源優(yōu)勢(shì)，在生產(chǎn)經(jīng)營中發(fā)揮最大的作用。

2、人力資源管理有利于創(chuàng)建企業(yè)文化，構(gòu)建企業(yè)的制度框架

科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，人力資源管理又是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，是無法最大限度的利用好企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)。完善企業(yè)的現(xiàn)代化水平，員工的素質(zhì)是先行棋。同時(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以帶動(dòng)員工積極性，發(fā)揮其創(chuàng)造力，增加企業(yè)凝聚力，是一個(gè)企業(yè)的靈魂，是企業(yè)的指導(dǎo)性思想，一個(gè)企業(yè)要想卓越，則必須培養(yǎng)適合自己的企業(yè)文化。

3、人力資源管理有助于評(píng)估企業(yè)現(xiàn)在所處情況

人力資源管理有助于評(píng)估企業(yè)現(xiàn)在所處情況，從而便于開發(fā)新技術(shù)和新產(chǎn)品。通過專業(yè)人員比對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀，以及與業(yè)內(nèi)同行進(jìn)行對(duì)比，了解企業(yè)在這個(gè)行業(yè)中所處的位置，應(yīng)當(dāng)著重發(fā)展的方向、發(fā)展?jié)摿σ约皩⒚媾R的風(fēng)險(xiǎn)等，從而適時(shí)做出規(guī)劃，調(diào)整，臨時(shí)應(yīng)對(duì)措施，以便在時(shí)代的潮流中占有一席之地。

4、人力資源管理起到指導(dǎo)企業(yè)方向的作用

人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，要提到戰(zhàn)略層面，起到指導(dǎo)企業(yè)方向的作用。人力資源管理同時(shí)也可以幫助企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化和人力資源管理自身的發(fā)展，建立適合本企業(yè)特色的人力資源管理方法。根據(jù)市場(chǎng)變化確定人力資源的供需計(jì)劃，根據(jù)科技的發(fā)展趨勢(shì)，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，提高員工的適應(yīng)能力。

5、人力資源管理是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)性、必要性工程

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)管理模式也將與時(shí)俱進(jìn)，人力資源管理愈加的受到重視。人力資源戰(zhàn)略的制定將以企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向?yàn)橹笇?dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃要求的為方向，也就是說，人力資源管理必須以企業(yè)發(fā)展為前瞻，從而從根基做到服務(wù)企業(yè)的作用。

結(jié)束語

人力資源是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最主要條件，人力資源的管理水平將影響當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的力度；同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，必定拉動(dòng)和促進(jìn)當(dāng)?shù)厝肆Y源管理水平的提升。我國自改革開放以來，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進(jìn)步都是必需的要求，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展，形成一個(gè)良性循環(huán)圈。

參考文獻(xiàn)

篇（8）

一、 引言

21 世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是經(jīng)濟(jì)和綜合國力的競(jìng)爭(zhēng)， 歸根到底是高素質(zhì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，高職院校作為人才培養(yǎng)的搖籃，培養(yǎng)和造就富有創(chuàng)新精神、具有創(chuàng)業(yè)能力的人才，已成為高職院校的戰(zhàn)略性問題。目前，我國有逾百分之七十的高職院校開辦了人力資源管理專業(yè)，從人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的現(xiàn)狀來看，很多高職院校還是沿用傳統(tǒng)的教學(xué)思維、教學(xué)方法手段和管理模式，側(cè)重對(duì)知識(shí)的講解與傳授，制約了學(xué)生創(chuàng)新思維的發(fā)展和開拓。如何將人力資源管理的基本理論與其實(shí)踐技能有機(jī)地結(jié)合起來，在人力資源管理實(shí)踐課程的教學(xué)環(huán)節(jié)中培養(yǎng)和開發(fā)大學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，以此提高高職院校創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的教育水平，亟待進(jìn)一步研究和實(shí)踐。

二、高職人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育現(xiàn)狀

根據(jù)對(duì)高職人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)和行業(yè)人才需求的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)研，人力資源管理是一門操作性和應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，培養(yǎng)學(xué)生具備較高的專業(yè)技能和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，應(yīng)成為人力資源管理實(shí)踐課程教學(xué)的核心，但目前高職人力專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的教育并不理想，主要存在以下問題：

（一） 教學(xué)內(nèi)容與教材設(shè)計(jì)中對(duì)創(chuàng)新知識(shí)和新技術(shù)的重視不夠

關(guān)于創(chuàng)新知識(shí)的傳授，沒有根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特征進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，缺乏針對(duì)性，且不夠系統(tǒng)。對(duì)創(chuàng)業(yè)方面的知識(shí)傳授偏重理論化、程序化，案例分析與人力資源管理專業(yè)沒有直接的關(guān)聯(lián)，更沒有針對(duì)高職學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)教材。

（二）實(shí)踐教學(xué)的師資力量薄弱，教師實(shí)踐操作能力不足

人力資源管理實(shí)踐實(shí)驗(yàn)教學(xué)環(huán)節(jié)往往需要跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)或技能作支撐，目前很多高職院校人力資源管理專業(yè)師資短缺，尤其是實(shí)驗(yàn)實(shí)踐教學(xué)方面的師資。大多數(shù)人力資源管理專業(yè)教師有比較豐富的理論知識(shí)，但由于長期在校內(nèi)從事教學(xué)科研工作，缺乏人力資源開發(fā)與管理的經(jīng)歷，存在著理論脫離實(shí)際的傾向，影響了實(shí)踐教學(xué)的效果，更談不上去指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行專業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教學(xué)活動(dòng)。

（三）教育技術(shù)手段單一，制約創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育效果

目前采用的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育技術(shù)手段主要是采取多媒體教學(xué)，對(duì)于理論傳授而言是可行的，但對(duì)實(shí)踐性很強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)來說，這種單一的手段遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，無法幫助學(xué)習(xí)者發(fā)展元認(rèn)知和自主學(xué)習(xí)等學(xué)習(xí)能力或技能，學(xué)生在課外遇到需要解決的實(shí)際問題時(shí)往往顯得無能為力

（四）教學(xué)考核方式單一，質(zhì)量評(píng)價(jià)體系落后

人力資源管理專業(yè)的各門實(shí)踐課程，如員工招聘、勞動(dòng)關(guān)系管理、培訓(xùn)管理、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)等課程本身的結(jié)構(gòu)和要求不同，在實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)內(nèi)容的覆蓋面上也有較大區(qū)別，所以，對(duì)所有實(shí)踐課采取單一的考核方式是不合理的。目前，還沒有建立起一套面向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的人力資源管理實(shí)踐課程的質(zhì)量評(píng)價(jià)體系，難以實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的目標(biāo)。

三、 面向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的實(shí)踐課程體系框架設(shè)計(jì)

以人力資源管理專業(yè)人才基本素質(zhì)和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)為主線，突出以“教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的實(shí)踐課程體系和教學(xué)內(nèi)容，構(gòu)建“雙面向、全過程、可測(cè)量”的實(shí)踐課程框架設(shè)計(jì)。

（一） 雙面向

高職人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)定位在面向于服務(wù)地方行業(yè)經(jīng)濟(jì)，面向于人力資源管理專業(yè)領(lǐng)域，以滿足社會(huì)發(fā)展和區(qū)域經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要。

（二）全過程

將創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育貫穿于學(xué)生在校三年的整個(gè)實(shí)踐學(xué)習(xí)過程，包括課程設(shè)計(jì)、模擬實(shí)驗(yàn)、專業(yè)實(shí)訓(xùn)、技能大賽、頂崗實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)等環(huán)節(jié)。以時(shí)間為秩序安排和實(shí)施以上環(huán)節(jié)，做到逐步推進(jìn)、前后銜接，充分體現(xiàn)從基本技能、專業(yè)技能到綜合技能的人力資源管理職業(yè)能力培養(yǎng)的全過程。

（三）可測(cè)量

實(shí)踐課程的評(píng)價(jià)體系首先應(yīng)能夠有效測(cè)量實(shí)踐教學(xué)成果，其次要簡(jiǎn)單易行，便于操作。在選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)，既要有過程指標(biāo)又要有結(jié)果指標(biāo)。實(shí)踐課程指導(dǎo)老師可以用任務(wù)分配表、會(huì)議記錄、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目單等來記錄和檢查學(xué)生的實(shí)踐過程，用實(shí)踐結(jié)果評(píng)估實(shí)踐教學(xué)的效果并用于鼓勵(lì)學(xué)生。

圖一：面向創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐課程體系

四、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐課程體系改革

（一） 優(yōu)化課程結(jié)構(gòu)，構(gòu)建人力資源管理實(shí)踐教學(xué)新體系

從人才培養(yǎng)方案著手，合理科學(xué)地安排理論課程和實(shí)踐課程，建立起有助于提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生的綜合知識(shí)、實(shí)踐能力和創(chuàng)新素質(zhì)的教學(xué)體系。以工作過程為導(dǎo)向構(gòu)建實(shí)踐教學(xué)體系，課程結(jié)構(gòu)可設(shè)置為通識(shí)教育課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)核心課程、專業(yè)延伸課程、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育課程和個(gè)性拓展課程等模塊。

（二） 通過競(jìng)賽體系和創(chuàng)新實(shí)踐教育提升學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力

由于人力資源管理專業(yè)崗位本身具有的保密性和稀缺性，使得學(xué)生在企業(yè)或其他類型的組織的人力資源管理實(shí)踐變得相當(dāng)困難，而且難以保證效果。所以，在不放棄校外企業(yè)實(shí)習(xí)的前提下，高職人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)一定要突出校內(nèi)實(shí)訓(xùn)的主導(dǎo)地位。依托校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室、虛擬企業(yè)、專業(yè)技能大賽、人力資源管理協(xié)會(huì)、互聯(lián)網(wǎng)等，通過實(shí)訓(xùn)課程和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的實(shí)施提高學(xué)生的職業(yè)技能。應(yīng)對(duì)人力資源管理專業(yè)核心課程的實(shí)訓(xùn)環(huán)節(jié)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，在增加實(shí)踐課時(shí)的同時(shí)，創(chuàng)新地安排教學(xué)，采取如“3+4”模式，即每周3學(xué)時(shí)的理論講授+4 學(xué)時(shí)課程實(shí)踐，使得學(xué)生具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)遷移能力，順利地實(shí)現(xiàn)從理論到實(shí)踐，從校園到社會(huì)的轉(zhuǎn)變。

（三） 以學(xué)術(shù)科技類社團(tuán)促進(jìn)學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力發(fā)展

依托人力資源管理的學(xué)科專業(yè)背景，由學(xué)生自愿組成學(xué)術(shù)科技類社團(tuán)，幫助學(xué)生拓寬知識(shí)面，提高專業(yè)水平和實(shí)踐動(dòng)手能力。因?yàn)槿肆Y源管理學(xué)術(shù)科技類社團(tuán)具有較強(qiáng)的專業(yè)性和學(xué)術(shù)性，其建設(shè)與發(fā)展必須與學(xué)科發(fā)展相結(jié)合、與實(shí)踐教學(xué)相結(jié)合、與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)相結(jié)合，始終服務(wù)于學(xué)生專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)、實(shí)踐創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，服務(wù)于校園學(xué)術(shù)氛圍的營造。

（四）采取多元化的考核體系，強(qiáng)化頂崗實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)

在設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)考核體系時(shí)，以提升學(xué)生綜合素質(zhì)為觀測(cè)點(diǎn)，注重評(píng)價(jià)對(duì)象的差異性，采取多元化、個(gè)性化的評(píng)價(jià)方式對(duì)教師和學(xué)生作出評(píng)價(jià)。頂崗實(shí)習(xí)的指導(dǎo)老師應(yīng)提高對(duì)畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）的要求，鼓勵(lì)和引導(dǎo)學(xué)生參與工學(xué)結(jié)合課題中的創(chuàng)新性畢業(yè)設(shè)計(jì)的研究工作，從事有較強(qiáng)針對(duì)性的頂崗實(shí)習(xí)。要求學(xué)生從企業(yè)人力資源管理的角度思考問題、解決問題，在頂崗實(shí)習(xí)企業(yè)完成畢業(yè)設(shè)計(jì)，充分利用真實(shí)的企業(yè)工作情境進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)。

五、結(jié)語

通過創(chuàng)新教育提升創(chuàng)新水平是培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要一環(huán)，只有與時(shí)俱進(jìn)，貼近崗位需求， 高職院校的人力資源管理實(shí)訓(xùn)教學(xué)才能充分發(fā)揮其積極作用，如何使創(chuàng)新教育更充分地體現(xiàn)以培養(yǎng)創(chuàng)新思維為核心、以培養(yǎng)創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力為目標(biāo)的教育理念，需要我們積極進(jìn)取地尋找適合創(chuàng)新人才培養(yǎng)的創(chuàng)新教育模式 ，才能培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)需求的有良好人力資源管理應(yīng)用能力的高素質(zhì)、技能型人才。

參考文獻(xiàn)：

篇（9）

一、 國企人力資源管理現(xiàn)狀

國企人力資源管理特點(diǎn)是通過以下幾方面體現(xiàn)出來的：

（一）員工培訓(xùn)方面

就該方面而言，當(dāng)前我國國有企業(yè)中的培訓(xùn)計(jì)劃制定閾值為76.1%，該數(shù)據(jù)顯著高于私營企業(yè)閾值的60%。因此，國有企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的優(yōu)勢(shì)較為明顯。

（二）員工招聘與流動(dòng)方面

就該方面而言，大多數(shù)國有企業(yè)無法招聘到自身急需的人才，而具有一技之長或管理能力較高的人才流失概率則相對(duì)較高。

二、基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理

這里主要從以下幾方面入手，對(duì)基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行分析：

（一）人才危機(jī)對(duì)國企影響方面

人才危機(jī)對(duì)國有企業(yè)產(chǎn)生的影響主要包含以下幾種：

1.人才流失

調(diào)查表明，我國所有國有企業(yè)中存在不同程度人才危機(jī)的企業(yè)占比約為61.7%，存在人才流失率高現(xiàn)象的國有企業(yè)占比約為29.6%。

2.企業(yè)運(yùn)營效率降低

除了基層員工之外，中、高層管理員工的離職對(duì)國有企業(yè)的正常\營產(chǎn)生了極大的影響。當(dāng)相應(yīng)員工離職之后，若國有企業(yè)中并不存在能夠頂替該崗位的員工，則其他員工的工作積極性會(huì)受到一定影響。

（二）基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方面

為了有效應(yīng)對(duì)人才危機(jī)，國有企業(yè)的人力資源管理工作需要注重以下幾種措施的應(yīng)用：

1.激勵(lì)制度優(yōu)化措施

調(diào)查表明，我國國有企業(yè)員工的離職原因主要包含以下幾種：第一，由于不適應(yīng)國有企業(yè)工作環(huán)境、人際環(huán)境等因素引發(fā)的離職；第二，由于國有企業(yè)無法滿足自身的發(fā)展、利益需求引發(fā)的離職現(xiàn)象。針對(duì)上述現(xiàn)象，國有企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化除了需要重視自身環(huán)境基礎(chǔ)的改善之外，還應(yīng)該對(duì)激勵(lì)制度的優(yōu)化加以重視。國有企業(yè)激勵(lì)制度優(yōu)化目的的實(shí)現(xiàn)可以通過以下幾種措施來完成：第一，員工激勵(lì)需求了解措施。生長環(huán)境、追求目標(biāo)的不同使得國有企業(yè)員工在激勵(lì)需求方面表現(xiàn)出一定的差異。為了保證激勵(lì)制度的應(yīng)用質(zhì)量，國有企業(yè)可以通過談話訪問、發(fā)放問卷等方式獲知員工的準(zhǔn)確激勵(lì)需求信息。第二，多樣性激勵(lì)制度設(shè)計(jì)措施。當(dāng)獲知員工的實(shí)際激勵(lì)需求信息之后，國有企業(yè)人力資源管理人員需要結(jié)合信息設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的激勵(lì)制度。根據(jù)員工的激勵(lì)點(diǎn)信息設(shè)計(jì)相應(yīng)的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，例如，某員工的激勵(lì)點(diǎn)為繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，國有企業(yè)人力資源管理人員可以將激勵(lì)制度設(shè)計(jì)為：當(dāng)員工的績效考核連續(xù)三次達(dá)到部門前三水平時(shí)，為其提供一次繼續(xù)教育機(jī)會(huì)。

2.重視人力資源配置措施

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，人力資源配置不當(dāng)不僅會(huì)影響整體工作效率，這種問題還會(huì)影響員工的工作積極性，誘發(fā)人才流失問題的出現(xiàn)。以煤礦企業(yè)為例，美國的10.2萬礦工為其獲得了9億噸的原煤年產(chǎn)量，而我國的原煤年產(chǎn)量數(shù)據(jù)只比美國多1億噸左右，可礦工數(shù)量卻是美國的68.63倍。對(duì)此，國企有必要通過以下幾種措施，完成人力資源的優(yōu)化配置。第一，人力資源計(jì)劃策略制定措施。在開展人力資源管理工作之前，國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍應(yīng)該將各個(gè)崗位、項(xiàng)目等需要的員工數(shù)量、預(yù)算等參數(shù)確定出來，通過該計(jì)劃策略的高質(zhì)量制定提升國有企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合理性。第二，員工優(yōu)化措施。除了外部因素之外，還應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工本身的優(yōu)化。面對(duì)人才危機(jī)，國有企業(yè)可以通過企業(yè)文化、思想政治工作以及各項(xiàng)培訓(xùn)工作，在培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的同時(shí)，提升員工的工作熱性。

3.國企人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)體系構(gòu)建優(yōu)化措施

國有企業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍是影響員工管理質(zhì)量的主要因素。從當(dāng)前人才危機(jī)對(duì)國有企業(yè)的影響情況來看，國企人力資源管理隊(duì)伍的知識(shí)體系構(gòu)建優(yōu)化工作應(yīng)該從以下幾方面入手：第一，溝通方面。國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍的管理工作大多需要企業(yè)其他員工的配合來完成。因此，在實(shí)際的知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建工作中，需要幫助人力資源管理人員獲得良好的溝通能力。對(duì)于管理人員而言，溝通能力的獲得可以在樹立員工對(duì)自身信任感的同時(shí)，高質(zhì)量完成相關(guān)員工的直接管理與協(xié)助管理。第二，國企要素了解方面。管理隊(duì)伍的管理工作會(huì)受到多種不同因素的影響。當(dāng)管理人員忽視某種要素時(shí)，其人力資源管理質(zhì)量可能會(huì)發(fā)生相應(yīng)降低。對(duì)此，知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建需要將國有企業(yè)的運(yùn)行模式、生產(chǎn)活動(dòng)、產(chǎn)品、國企功能等融入到培訓(xùn)要素中，通過人力資源管理人員對(duì)上述要素了解程度的提升，間接提升人力資源管理的有效性。

4.以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用措施

與以往相比，國企人力資本的腦力資源作用得到了更加合理的發(fā)揮。因此，當(dāng)這部分人力資本流失之后，國有企業(yè)的正常運(yùn)行可能會(huì)受到一定的不良影響。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，以人為本、重視員工的人力資源管理工作可以促進(jìn)人力資源的作用發(fā)揮，且人力資源的流失概率相對(duì)較低。結(jié)合上述情況，基于人才危機(jī)的國有企業(yè)人力資源管理優(yōu)化應(yīng)該從強(qiáng)化以人為本觀念的應(yīng)用入手，真正提升員工在國有企業(yè)中的地位，進(jìn)而獲得更高的人力資源利用率[5]。

三、結(jié)論

人才危機(jī)的出現(xiàn)對(duì)國有企業(yè)的正常運(yùn)行產(chǎn)生了不良影響。對(duì)此，國有企業(yè)應(yīng)該通過激勵(lì)制度優(yōu)化、以人為本觀念強(qiáng)化應(yīng)用以及人力資源管理隊(duì)伍知識(shí)體系優(yōu)化構(gòu)建等措施的應(yīng)用，提升自身的人力資源管理質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)：

[1]梁娟.國有建筑企業(yè)人力資源危機(jī)預(yù)警系統(tǒng)研究[D].中南林業(yè)科技大學(xué)，2012.

[2]趙瑞峰，劉華明.國有企業(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀分析及防范策略[J].改革與戰(zhàn)略，2012，02：139-141.

篇（10）

1.1工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視培養(yǎng)復(fù)合型人才

工程項(xiàng)目具有唯一性和復(fù)雜性，在人力資源管理上要求人才的專業(yè)化程度較高。但隨著國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)發(fā)展規(guī)模化、大型化，培養(yǎng)復(fù)合型人才成為工程人力資源管理面臨的新要求，尤其是培養(yǎng)優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理。項(xiàng)目經(jīng)理是工程項(xiàng)目中典型的復(fù)合型人才。作為工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人，項(xiàng)目經(jīng)理需要具備決策能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、社交與談判能力、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、應(yīng)變能力，還需要有較寬的知識(shí)面和綜合分析與寫作能力，甚至于還要求具備創(chuàng)新能力。但是，目前能夠適應(yīng)項(xiàng)目經(jīng)理要求的工程項(xiàng)目管理人才還比較缺乏，而具備國際視野和國際化知識(shí)與能力結(jié)構(gòu)的項(xiàng)目經(jīng)理后備人才更加缺乏。所以，培養(yǎng)造就一批當(dāng)前緊缺的實(shí)用型工程項(xiàng)目骨干人才隊(duì)伍，服務(wù)于工程項(xiàng)目建設(shè)向更高質(zhì)量、更寬領(lǐng)域、更大范圍拓展，成為當(dāng)前工程項(xiàng)目人力資源管理的嶄新要求。

1.2工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視知識(shí)化管理平臺(tái)

工程項(xiàng)目活動(dòng)區(qū)別于一般的科研和教學(xué)活動(dòng)，也區(qū)別于一般的生產(chǎn)過程。工程項(xiàng)目面臨的不確定性很多，建設(shè)周期長，具有不可逆轉(zhuǎn)性。在工程項(xiàng)目過程中，往往需要進(jìn)行綜合性的項(xiàng)目管理，設(shè)定項(xiàng)目范圍、目標(biāo)、明確項(xiàng)目任務(wù)和路徑，做到項(xiàng)目全生命周期管理。如何將積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)迅速地轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)和工程項(xiàng)目單位的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，需要具有一系列的管理工具和完善的知識(shí)傳播體系。從國際國內(nèi)形勢(shì)看，充分利用知識(shí)化管理平臺(tái)已經(jīng)成為一個(gè)較為普遍化的選擇。通過將歷史的、外部性的工程項(xiàng)目文檔、案例、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)進(jìn)行系統(tǒng)的研究、仔細(xì)的篩選、甄別，形成具有體系化的知識(shí)管理文庫，能夠?yàn)樾聠T工培訓(xùn)、新項(xiàng)目前期咨詢?cè)O(shè)計(jì)提供強(qiáng)有力的支撐，同時(shí)也為項(xiàng)目單位提供一個(gè)知識(shí)庫，有利于增強(qiáng)知識(shí)共享，縮短新員工成長時(shí)間，降低項(xiàng)目開發(fā)成本，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3工程項(xiàng)目人力資源管理更加重視制度化激勵(lì)創(chuàng)新

工程項(xiàng)目人力資源具有較強(qiáng)的專業(yè)性，制度化激勵(lì)需要明確兩個(gè)導(dǎo)向，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向精細(xì)化職業(yè)化發(fā)展，一是引導(dǎo)專業(yè)化人才向復(fù)合型人才發(fā)展。因此，制度化激勵(lì)必須提供長效的、多元的激勵(lì)方式。當(dāng)前，國內(nèi)發(fā)展較好的工程項(xiàng)目單位多為大型國有企業(yè)或事業(yè)單位，這些單位規(guī)模大，業(yè)務(wù)承攬上基本不存在問題，但在提供制度化激勵(lì)上還存在著體制機(jī)制障礙或傳統(tǒng)的人力資源管理思維障礙。在員工的目標(biāo)和行為之間建立起可以觀察的聯(lián)系，重點(diǎn)滿足員工還沒有得到滿足的需求。例如，通過輪崗大力開展工作多元化；提供在崗培訓(xùn)和離崗培訓(xùn)，繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，幫助工程人員提升知識(shí)和業(yè)務(wù)能力；對(duì)于創(chuàng)新性成果制定長期性回報(bào)措施，給予與成果價(jià)值和收益相匹配的制度性獎(jiǎng)勵(lì)。

2 面向新時(shí)期工程項(xiàng)目人力資源管理的對(duì)策建議

2.1工程人才要突出戰(zhàn)略性人力資源管理

當(dāng)前，上個(gè)世紀(jì)就倡導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理還基本沒有進(jìn)入國內(nèi)工程項(xiàng)目單位人力資源管理的視野。這極大地制約了我國工程項(xiàng)目單位的發(fā)展。工程項(xiàng)目企業(yè)開展戰(zhàn)略性人力資源管理，根本目的在于將人力資源作為決定企業(yè)發(fā)展成敗的統(tǒng)領(lǐng)性的、全局性的資源，在企業(yè)總體戰(zhàn)略框架下對(duì)人力資源進(jìn)行使用、管理、控制、監(jiān)測(cè)、維護(hù)和開發(fā)，籍以創(chuàng)造協(xié)同價(jià)值，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目?標(biāo)的方法體系，包括戰(zhàn)略性人力資源管理理念、戰(zhàn)略性組織管理體系、戰(zhàn)略性人力資源配置體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系、戰(zhàn)略性績效管理體系以及戰(zhàn)略性人才培養(yǎng)體系等。關(guān)鍵在于，企業(yè)最高管理層要高度重視人力資源工作，一個(gè)基本的標(biāo)志在于人力資源總監(jiān)成為決策層成員，人力資源管理深入到企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和成長中。

2.2工程人才要強(qiáng)化人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)