企業招聘論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業招聘論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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一、關系營銷及其特征

所謂關系營銷，是把營銷活動看成是一個企業與消費者、供應商、分銷商、競爭者、政府機構及其他公眾發生互動作用的過程，其核心是建立和發展與這些公眾的良好關系。

雙向溝通與信息反饋、合作與雙贏、與利益相關方建立情感聯系、動態把握與改進是關系營銷的主要特征。關系營銷的核心是與顧客建立長期合作關系，即關注與顧客之間廣泛的、長期的社會情感的交互，通過各種道義的、感情的方式建立顧客對企業及其產品較強的參與情感與歸屬感，建立顧客的情感忠誠。

二、關系營銷在企業招聘中的運用

企業招聘的關系營銷就是在人才競爭激烈的社會，企業通過各種招聘渠道與潛在人才供給各方建立長期、穩定的聯系，以此提升招聘的有效性，保證企業招聘工作的順利和滿意。按照招聘方式和對象的不同可將招聘的關系營銷分為以下三個方面：

1.校園招聘的關系營銷。校園招聘的關系營銷的重點是人才吸納與品牌營銷并重，即不僅把招聘作為選拔合適人才的機會，更是把校園招聘作為一個傳遞企業產品信息、傳播企業品牌形象和企業文化理念，擴大企業影響力的有效方式。

(1)針對畢業生的校園招聘關系營銷。針對畢業生的招聘首先要加大招聘宣傳的力度，其次在招聘宣傳的內容上應結合畢業生的心理進行針對性的宣傳，加大對人才的吸引力。根據“中華英才網”《2007中國大學生最佳雇主調查報告》，影響大學生選擇最佳雇主第一名的原因中，“培訓發展機會”因素比重最高，約占61.6%，即應屆畢業生往往對個人職業的發展機會更為看重，因此企業的宣傳應重點介紹職業發展的相關政策及各種提升能力和促進職員成長的培訓；在宣傳中，以優秀的企業文化感染人；有效利用多種工具、多種方式以活潑、輕松的方式傳遞企業理念。最后，企業可以開展體驗計劃，邀請目標候選人到企業進行短期考察，在考察期間通過與員工的接觸、職業生涯規劃座談等逐步建立其目標候選人的情感認同。

(2)針對高校低年級學生的關系營銷。很多知名企業都把實習生計劃列入了企業的招聘實踐。如中海地產針對1年～2年內即將畢業的綜合素質突出的在校大學生，舉辦“職業發展研習營”，實施精英式人才培養，內容包括理論與案例教學、模擬公司經營管理、多地域項目地盤研習、崗位實習計劃、課題研究等，通過這種方式既能吸引到學生的關注，又能發現優秀人才，一舉兩得。

此外，企業可以以開放式接待外部參觀訪問的方式，進一步推廣企業品牌，通過營造特色企業文化氛圍等增強企業品牌的感染力，讓更多的潛在應聘者形成良好的企業品牌認知。2.經理人招聘的關系營銷。高級人才的招聘較儲備人才的招聘有更大的難度，首先是如何發現和接觸到目標候選人，其次是如何與目標候選人建立互信與互相認同的感情聯系。因為高級人才對自我實現的需求較儲備人才更為強烈，個人層次的提升也使得其在挑選雇主的時候會更多強調尊重與認同。結合這些特點，企業招聘可以在以下方面進行關系營銷。

(1)建立人才數據庫。惠普的人力資源部門已在4年前就著手在互聯網上發展履歷表中心，各部門的經理可隨時入數據庫。經過面談的人的履歷表,都會加入經理的面試結論，有些不錯的人才，前次面談因名額關系未錄用，其他經理可立即搜尋出來，直接約談。

(2)多渠道進行創新性招聘，通過各種方式加強與目標招聘者的聯系。高級人才由于已有一定工作的積累，對新的機會的把握更注重自身與企業雙方在文化、發展等多方面的相互適合和匹配上,因而要打動這些高級人才的心，是需要企業不再把招聘看成是一時的過程，而是企業經過長期計劃、并不斷經營和改進的過程。

創新性招聘要求企業的招聘人員超越招聘流程，整合內外部資源，培養內部獵頭實現招聘目標。在外部招聘中，可利用各種非正規的渠道，如多參加行業人士各種類型的聚會和沙龍等，加強行業聯系。企業可以設立專門的招聘關系營銷人員，登陸行業精英經常光臨的網頁和論壇或在專業的網站及論壇上發表文章及留言，擴大此行業的人際網絡。在內部，鼓勵和獎勵內部職工推薦優秀人才。

將發現到的業務精英信息存入公司的人才數據庫，在節日等發送真誠的祝福短信，進行持續關注；階段性地將公司發展情況與招聘職位等信息發送給相關人才。

3.內部招聘的關系營銷。內部招聘的關系營銷表現在兩方面：其一是在有職位空缺時，首先考慮內部補充；其二是在內部職員招聘受挫的情況下如何消除其負面影響，激勵其努力工作。對于后者，企業可進行針對性的溝通，說明不符合的理由，并針對該員工欠缺或不足的方面提供針對性的培訓計劃供受挫員工參考，變消極處理為積極引導。

4.招聘關系營銷的支撐。企業的招聘關系營銷除了要進行招聘觀念更新以外，還需要一系列因素的支撐：優秀的企業文化，以人為本的招聘文化；科學合理的勝任力模型；專業的HR形象和對招聘的細節把握。

參考文獻:

[1]莊勇黃珈庚彭博:校園招聘，人才吸納與品牌營銷并重[J].人力資源管理,2007,(08)

[2]關立:試論企業人才招聘的創新[J]，甘肅冶金,2008,(10)

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我國社會經濟發展過程中，企業一直扮演著“支柱”的角色。故而，企業員工招聘所產生的效率和效果往往會很大程度上關聯著企業綜合實力的提升和人才戰略的實施。而隨著國際市場競爭的加劇和我國政治、經濟的快速發展，企業也越來越講究員工招聘活動。以至于我國的企業員工招聘逐步科學化和規范化。但是，透過目前的我國企業員工招聘活動的情況，眾多問題也是顯而易見――如招聘規劃的設計制定、招聘體系構建、招聘信息溝通、招聘方法策略的選擇、招聘標準和流程的制定、招聘渠道的選取和確定等層面的問題，上述問題往往很大程度上影響了企業的健康持續發展和人力資源管理效率。

一、企業招聘存在的主要問題

1.招聘體系建設滯后，員工招聘規劃缺乏動態性

很多我國企業的發展顯得遠遠領先于員工招聘體系建設，以至于員工招聘工作缺乏應有的規范、系統、科學性。很多民營企業都缺乏應有的員工招聘中長期規劃，更有甚者甚至連正式的、書面的年度人員招聘計劃都難覓蹤跡。不少企業只有在員工緊缺時才有“人力資源招聘管理”這一專門部門的活動，極少考慮各方面用工需求合理與否，也基本不考慮內部調崗的辦法能不能解決目前的用人需求。

除此之外，也有企業為了盡快找到員工而有意地降低錄用標準，從而造成了人力資源管理陷入被動，為企業的“可持續發展”積極儲備人才的想法也僅僅停留在口號階段。因為其人才招聘僅僅是對服務當前需求的“斷點”式滿足，沒有應有的中長期規劃，以至于公司發展需要和招聘管理體系彼此脫鉤，成為了企業發展的主要制約因素。

2.招聘范圍與來源受限，員工招聘渠道缺乏選擇

目前，我國企業員工招聘越來越體現出渠道和來源方面的“多元化特征”，但盡管招聘范圍越來越大，可其來源卻沒有擴展。有調查結果顯示：目前我國很多企業的主要基層員工多源于外部招聘;中高層管理者則主要來源于直接提拔任命和企業內部推薦（也有少數源于外部招聘）。其中源于外部招聘的高層管理者僅占7%多一些;中層管理者不足4%;全部由外部招聘一般員工企業僅占不足兩成。

在具體的招聘工作中，也有很多企業忽視內部招聘而僅僅重視外部招聘。也有企業在出現了崗位方面的空缺的時候往往會第一時間想到外部招聘，缺忽視了外部招聘帶來的增加成本等方面問題。同事也很少考慮招聘風險，也有的企業沒有針對性選擇人員招聘渠道，沒有給企業做到“量體裁衣”。

3.招聘標準的制定不合理，招聘流程不規范

招聘過程中企業往往經常是臨時確定招聘標準，以至于招聘人員很難真正把握評判尺度。如本來應屆生能勝任的工作崗位卻要求“有一定工作經驗”，本來對專業技能有一定要求的工作崗位卻簡單地問幾個問題就決定錄用與否等。

也有很多企業并沒有真正形成系統、完整的招聘流程，在其活動過程中也沒有真正的周全考慮，沒有將招聘這一活動視為一項需要高度重視、過程復雜、流程多樣的工作，以至于招聘工作陷入無目的甚至雜亂無序的窘境。長此以往，必然會造成很大程度上的企業資源浪費。而面試過程中題目難度不等、順序任意指定、試題保密措施不嚴之類情況往往會會造成對應試者客觀上的不公平，給企業形象“抹黑”。

4.招聘方法選用、實施過程中的問題

此方面主要表現為“用人不當”――即招聘人員專業技術知識缺乏。在具體的招聘工作中，很多應聘者往往并非很了解企業，其經常會從招聘工作人員所表現出的行為舉止、氣質相貌等方面評價推斷招聘單位的情況，并以之為出發點來決定應聘與否，這時就很大程度上影響了招聘工作的質量和效果。而在實際活動中，為數不少的企業并沒有真正重視這一方面。在應聘者沒有足夠了解必要的招聘常識和招聘的具體崗位責任時，一旦應聘者頭腦中對一些招聘工作人員印象不好的話，往往會很大程度上影響招聘效果乃至于企業的整體形象。

也有不少企業招聘甄選方式缺乏應有的科學性，面試、測試等環節缺失。如在校園招聘中，挑選應聘者的主要依據多是學習成績、獲獎情況之類。在面試問題的提出、準備面試、安排面試等環節中誤區也很明顯。如在面試過程中提問和評價主觀隨意、觸及隱私問題造成應聘者反感之類問題都是如此。

5.招聘信息溝通不暢，以至于“雙向選擇”有名無實

招聘中，因為“買賣雙方”彼此并沒有過多了解，故而一旦互相了解得不充分的話，必然會造成應聘者的真實要求和企業提供的條件二者間出現明顯差異。就多數情況來說，應聘者更加“喜歡”準確、真實的招聘信息，同時也希望企業能夠提供確實可靠的招聘標準――雖然不少企業都自認為在這一方面做的不錯，但其在現實中卻沒有取得太高的認同率。為了能夠盡快完成招聘任務，甚至很多企業對自身的真實情況故意加以隱瞞，或對企業的某個方面過分夸大，對工作環境、職務、薪酬之類信息語焉不詳，以此來使得應聘者對企業和崗位工作產生較高期望，并最終造成應聘者在被錄用后心理落差過大而離職，不應當地降低了招聘效率。

雖然企業員工招聘一直很講究“雙向選擇”，但更多的主動權往往歸招聘者掌控，應聘者則如同超市里的商品一般。企業在招聘過程中，多會要求應聘者提供職業資格證明、學歷證書等詳細信息，同時也提出各種要求和條件，而在應聘者索要企業營業執照等信息時卻往往會借口“保密”而消極對待。到了簽訂合同的環節，員工也很難對招聘企業提供的合同內容乃至于其中的一些條款提出意見和要求更改，故而企業員工招聘實際上很難真正做到“雙向選擇”。

二、企業招聘問題的主要原因分析

1.外部原因

（1）法律法規和國家政策環境不完善。盡管在一段時間中，我國政府出臺了一系列勞動力就業層面的各種法律法規，但在人力資源方面卻沒有真正形成具備操作性的法律法規和應有的配套法律和制度。

（2）經濟發展、社會經濟制度不成熟。目前，我國很多制度還都很不完善，尤其是人力市場供求不平衡更是造成了難以形成真正科學合理的“人才需求”模式。同時眾所周知的原因造成的通貨膨脹也直接影響了企業招聘的成本和招聘規模，以至于不少企業不得不簡化招聘流程。

（3）教育和社會文化環境發展不均衡。在一些消極傳統觀念的引領下，很多家長希望孩子能夠成為“勞心者”而不是“勞力者”，以至于社會上職業技工類學校難以獲得應有的生源，企業也難以招聘到高級技工，甚至要么以高薪吸引高級技工，要么面對“技工荒”望洋興嘆。

（4）應聘者擇就業觀念的多元化。招聘過程中企業沒有準確、全面了解應聘者，以至于只能在彼此間的信息溝通過程“旁敲側擊”。因為應聘者經驗、個人的工作技能、受教育程度之類因素的差異造成了其有著不同的職業偏好和求職動機及強度。同時其擇、就業過程中所持觀念也彼此不一，這也就客觀上形成了對企業選用和實施測試方法、招聘面試、招聘技術和方法的采用都逐漸“復雜化”。

2.內部原因

（1）沒有明確企業發展戰略。后者往往會很大程度上影響招聘的數量，并且能夠借此來決定招聘人員的類型、素質等。為數不少的中小企業都沒有明確的發展戰略目標，也沒有真正準確地理解招聘職位的性質，從而造成了科學招聘規劃難以真正制定出來，更談不上科學預測未來人力資源需求，同時也造成了招聘標準難以真正獲得應有的制定。而不同的招聘決策的來源實際上就是企業的戰略類型。

（2）企業高層有著不同的用人觀念。這一主觀傾向往往會很大程度上影響企業員工招聘活動所采取的渠道和方式。若是領導者覺得“內部人員更好”的話，內部招聘方式就會被企業所采用;若領導者覺得“員工還是別人的好”，企業則會轉而采取各種外部招聘方式。故而，高層的用人偏好也會成為招聘方式缺乏靈活性、不夠科學合理的主要原因。

（3）企業形象、企業文化被過分夸大。企業文化往往會對新員工的行為方式、價值觀等產生很大程度影響。為數不少的企業往往會為了吸引優秀求職者而對企業形象過分夸大、美化，有意無意地掩飾企業缺點，以至于雙方信息失真，主管或客觀上已經違背了誠實信用、公平等方面的原則，雙向選擇被“消弭于無形”。

（4）企業忽視了招聘工作的細節且認識膚淺。很多企業實際上沒有正確認知員工招聘這一活動，甚至有企業將篩選簡歷、面試錄用這樣的簡單過程等同于招聘;也有企業的人力資源部門僅僅是高層手下的“軍機處”，缺乏應有的流程設計和必要的規劃，以至于崗位不能滿足員工需求或者錄用的員工難以真正適應崗位，降低了招聘效率和效果。

三、解決企業招聘問題的對策

1.科學制訂員工招聘計劃和人力資源規劃

作為企業，應盡可能立足實際，將其員工招聘計劃有效地詳細化并將人力資源規劃加以科學化，從而將二者“并軌”。所謂人力資源部門，也要盡最大可能去按照企業發展戰略和目標，基于對人力資源供求狀況的科學預測、準確掌握來形成人力資源規劃，以之來確定需要招聘新員工的數量、職位、部門數量等，并進行相應的工作分析，一直來保證人崗匹配。同時，也要根據企業的發展狀況來開展相應的人力資源分析，從而將人力資源規劃加以真正的“動態化”，而在規劃過程中，還要將崗位需求量、環境、時間等因素加以綜合考量;要按照其預測結果，形成相應的長、中、短期人員規劃并對其加以有效的落實。同時還要形成應有的人力資源預警機制，以之來掌控工作“主動權”。

2.合理選擇和優化員工招聘渠道

作為企業，應按照自身招聘崗位和標準來對員工招聘的渠道加以合理選擇。而后者又可以進一步分為內外部兩種，但此二者又各有缺點，故而，應對管理崗位盡量采用內部招聘，以此來給員工創造平等的晉升、發展機會，在營造開放、公平的競爭環境過程中為貫徹執行企業方針決策提供方便。同時，外部招聘渠道選擇這一方面也應力求“多樣化”，依據不同招聘途徑所表現出的特點，選取盡可能最適合的招聘渠道。

因為優化招聘渠道這一做法能夠很大程度上提升招聘效率，故而人力資源管理部門有必要積極參與這方面活動，嚴格按照企業規模、投入成本、員工來源、需求標準、招聘需求量等方面對招聘渠道和策略加以評估和確定。

3.制定招聘標準和流程

在此方面的首要工作在于招聘標準的制定，其中第一步在于工作分析。所謂“工作分析”，主要內容在于其參與者對崗位有關信息的收集和整理過程，以此來對崗位工作內容和任務加以確定，并由此確定工作人員。在此過程中，應采取系統規范的活動過程和適當的方法進行分析，從而盡可能使得具體任職要求和制定的崗位職務說明書能夠對崗位所需的專業技能、知識等要素加以客觀反映，以此來提供招聘工作依據。要真正形成明確的選聘標準，首要的活偶的那個在于借助準確的職位描述來鑒別主要才能、確定關鍵的考核點、縮小篩選范圍。實際上，人才優秀與否倒在其次，更重要的在于合適與否。

作為招聘工作基本步驟的招聘流程，應盡最大努力加以科學化和規范化。每一環節不僅要做到“無縫銜接”，更要對操作方法與說明、計劃、標準等加以具體化和明確化，從而保證一系列活動能夠真正有序開展。同時還要講究其程序性和規范性。充分體現出其招聘程序嚴格規范且公平、公正，以此來提升企業凝聚力。

所謂“招聘流程外包”，指的是招聘企業將本屬自身的招聘流程和招聘業務托福其他機構完成的一種活動形式，其一方面以項目為建制且以客戶為導向，另一方面也是企業對于長期、大量招聘的一種“定制化”解決方案。其形式也很多樣，往往不僅限于某個招聘流程，而是可以用于若干環節，也可以用于具體項目。采取這一辦法，能夠有效地減少招聘總體成本、改善招聘流程、提高招聘質量、縮短招聘的時間。

4.重視工作人員選用，將招聘方式和技術科學化

組織招聘團隊、選用工作人員這一工作同樣不可小視。招聘工作人員一方面可以從人力資源管理部門內供職的員工中挑選，另一方面也可以從普通員工和熟悉招聘職位的專家，乃至于直線管理者中加以選擇。在選定了相關的招聘工作人員后，還要進一步組建相關于員工招聘的專業團隊。這一團隊代表著企業對外形象，同時也直接對招聘質量產生決定作用。故而，企業有必要全面培訓各種招聘人員，以此來有效地減少一些招聘者因為主觀判斷、技能缺乏、專業知識不夠等造成的影響。

作為企業招聘者，還有必要將甄選過程的策劃加以細致化，盡可能在測試、面試技術方面做到科學有效，以之來提升其針對性和準確性;同時，除了考查應聘者智能和技能方面的知識經驗之類，還應對其人格氣質、職業態度、興趣特點之類借助測試技術加以評價，并基于綜合評價來進行相關的選拔和錄用。面試活動中，企業也應該盡量選取“結構化”的一系列面試方法，盡最大可能去按照特定的工作程序、面試評價指標以及與之配套的特定的標準、問題和相關的評價方法，借助于面對面的交流來“標準化”評價應聘人員，以之來保證面試活動的公平和公正，提高面試效果。

5.加強信息交流與溝通，將雙向選擇落到實處

開展員工招聘過程中，企業可以采取即時聊天工具、社交網站、專業論壇、微信、微博、博客之類的各種新型信息溝通工具，對自身的招聘信息宣傳活動加以創新和加強，并對自身內部與招聘相互關聯的各種信息加以“袒露”;同時，也可以要求應聘者提供與之相關的一系列真實可靠的信息，提升自身和應聘者溝通、交流的力度，盡最大可能對信息不對稱這一問題加以糾正，尤其是要避免因為理解偏差、私有信息之類原因造成的不利影響。與此同時，還應對企業文化匹配、人才的選擇等方面的問題。也只有自身的企業文化和員工的價值觀保持基本一致的趨勢的情況下，新員工方可真正第一時間適應企業環境和崗位工作，并產生對企業的歸屬感和認同感，并從而對員工的工作積極性和熱情加以有效激發，從而體現出企業、崗位、人之間的“合為一體”，有效地提升員工招聘效率。

綜上所述，目前我國企業在員工招聘中存在諸多問題，對招聘的效率和效果造成了很大程度的消極影響。要想更好地對這些問題加以解決，必須一方面立足于招聘工作的整體，另一方面把握好每一個招聘環節的銜接，以此形成科學規范的招聘體系，并以此來促進企業的可持續發展。

參考文獻

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1．引言

層次分析法（Analytic Hierarchy Process，簡稱AHP）是由任教于美國匹茲堡大學教授T.L.Saaty在20世紀70年代中期提出的。它是一種將定性與定量分析方法相結合的多目標決策分析方法。主要思想是通過將復雜問題分解為若干層次和若干因素，對兩兩指標之間的重要程度做出比較判斷，建立判斷矩陣，通過計算判斷矩陣的最大特征值以及對應特征向量，就可以得出不同方案重要性程度的權重，為最佳方案的選擇提供依據【3】。我們引入模糊理論，采用層次分析法，將招聘人員每項與待聘崗位的有關屬性加以全面系統的分析，得出各指標的權重。最后運用模糊綜合評價法對應聘者進行定量的綜合評價，并將招聘人員對應聘人員的評價結果以數量的形式表示出來，從而給我們最終的決策提供了科學直觀的依據，大大減少主觀因素所帶來的缺憾。

2． 企業人才招聘評價體系的設計

不同崗位的評價指標側重點不同，指標權重也不一樣，準確合理的權重可使招聘者能夠集中主要精力完成重要而復雜的指標評價，也能使招聘者更客觀地考察應聘者的綜合素質。本文以某企業招聘一名中層管理干部為例，通過查閱文獻、職位說明書以及專家咨詢模糊評價，設計了企業招聘該職位的評估指標體系。采用AHP法確定了評估指標的權重。

1）.構造評估指標體系（見表1）

利用AHP法對某企業招聘一名中層管理干部為例，根據其職位特征內容，可建立三個層次的結構模型。即評估內容層、評估目標層、評估指標層。

評估內容層是指評估所指向的具體對象和范圍，它具有相對性。某企業中層管理干部招聘評價內容主要包括資歷、能力、個性與價值觀。

評估項目層是根據評估內容的要求給出的，是對評估內容的具體規定。一般采用德爾菲咨詢、問卷調查與層次分析法、多元分析法進行選擇論文開題報告。

評估指標層是評估項目層的可操作化的表現形式。對于每一個評估指標都必須認真分析研究，給與清楚、準確的表述，是評估各方均能明確評估指標的內涵，不會因對評估指標的不同理解而導致標準掌握不一產生評估結果誤差。

表1 某企業招聘一名中層管理干部評估指標體系

 

人才招聘評估模型

內容層

資歷

能力

個性

價值觀

項目層

學歷水平

社會閱歷

工作年限

相關工作經驗

管理調控能力

開拓創新能力

溝通表達能力

靈活應變能力

社會交往能力

責任心

自信心

親和力

影響力

求職動機

企業文化認同感

事業成就欲

工作態度

指標層

量化可操作指標

量化可操作指標

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一、北京市中小型高新科技企業人力資源招聘外包存在的問題

1.外包企業招聘的科技人才與高新企業工作崗位要求不匹配。在北京眾多高新企業中，實行招聘外包的企業達到了85%以上。通過我們的調查顯示，北京高新技術企業人員通過招聘外包單位所招聘的科技人才質量與工作崗位要求不匹配，如學歷、工作經驗、創新能力等方面達不到崗位要求。高新科技企業近年來發展迅速，對人才的需求量大，而其人才來源主要是社會從業人員、高校畢業生、培訓機構的培訓生。社會從業人員存在的問題主要是缺乏規范的項目管理流程意識，由于工作年限長，他們具有較好的工作經驗對于工資的要求也較高。高校畢業生雖然在知識方面占有優勢，但是缺乏實際運用能力，往往也達不到高新企業的標準。培訓機構的培訓生很大一部分也只是進行簡單的培訓從而通過筆試測試，其真正的專業技能水平并不高，許多連基本技能都不會運用，無法滿足企業需要。通過外包企業進行招聘很容易忽略這些人才真正存在的問題，導致招聘到企業之后達不到其工作崗位的要求。

2.外包企業招聘的科技人才與高新企業文化和企業發展戰略不匹配。高新企業大多有著自己獨特的企業文化，企業的發展戰略更是根據企業內外部環境及可取得的資源的情況等等綜合考慮而制定的，具有很強的特殊性。很多企業擔心外包造成企業信息的泄露，為了保護企業戰略機密不將所有信息透露給外包企業，對于外包企業而言，并不能夠充分地了解每個企業的獨特文化，因而通過外包企業進行招聘往往容易造成所招聘的人才與自己的企業文化及其發展戰略難以契合的現象。

3.外包企業招聘的科技人才流失率較高，人員不穩定。通過調查我們能夠發現，通過外包企業招聘的人員比較不穩定，易于流失。造成企業人才流失率高的原因有很多，首先通過外包企業招聘的員工難以融入公司的企業文化中，并與其長期發展戰略不能很好地適應。其次企業與外包招聘的員工缺乏溝通，導致員工大多缺乏凝聚力，與企業本身脫離，工作積極性不高。這些方面的共同影響必然會導致人才的流失。

二、北京市中小型高新科技企業人力資源招聘外包現況改進的建議

1.結合高新技術企業的崗位需要，鼓勵外包企業有重點地進行科技人才的招聘。 目前北京高新技術企業還沒有找到如何利用好招聘外包這一模式的方法。對于科技人才招聘外包，高新技術企業首先應向人力資源外包企業提出明確的招聘需求，除提供相關崗位信息外，對所需要員工的勝任能力作出明確要求，以便于人力資源外包企業更好的進行科技人才的篩選。而人力資源外包企業可以學習借鑒國外成熟的招聘模式，在人力市場尋求適合的科技人才時最好進行更全面的對比和考慮，為客戶提供可以進行多樣選擇的方案，提升自己的服務水平。

2.高新技術企業為招聘外包進入企業的員工提供融入企業的緩沖期。根據我們的調查分析，部分通過招聘外包獲取的科技人才與高新企業的文化和發展戰略不匹配。這是一種無法避免的情況，這些科技人才有可能對于企業文化的認同還僅限于之前服務的企業，所以他們對新企業的發展戰略不夠了解。這就需要高新技術企業給這些科技人才一個融入企業的緩沖期，在這一時間段著重對他們進行企業文化的傳播，為其提供了解企業的機會。他們通過認識自己的企業，認同企業的文化并且明確企業未來發展的需求來調整自己的工作狀態，使自己更好的融入企業。

3.提升科技人才綜合素質，開展科技人才的培訓和職業資格認定工作。部分科技人才本身綜合素質不高，使得高新技術企業科技人才外包招聘風險增大，面臨外包企業招聘的科技人才流失率較高，人員不穩定等問題。對此應重視高新技術企業對人力資源招聘外包的規范化管理和監督，同時提升科技人才的綜合素質。這需要校園與社會的共同努力，校園結合社會的需要，安排相關課程，鼓勵學生不斷提升個人能力的同時重視素質的培養。當科技人才走出校門進入社會時，企業對其提出專業的需要，開展企業文化培訓和職業資格認證工作。增強科技人才的責任感，做好自身職業發展規劃，使他們以更穩定的狀態進行工作。

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1 中小企業招聘問題的社會背景

目前，國企招聘人員大幅減少，行政機構也在厲行精簡，于是民營企業成為畢業生就業的重要方式。[1]對于中小企業來說，企業自身能夠為求職者提供的薪酬水平和福利待遇很難達到大企業的水平，發展狀況不確定，內部管理可能會存在一定的混亂，知名度不高等。[2]這些狀況都使得中小企業很難吸引求職者特別是優秀求職者的注意力。在這種情況下，中小企業一定要準確了解自身業務所需要的人才，熟悉求職者對工作待遇的要求，在立足企業實際狀況的條件下組織招聘滿足企業的生存發展需要的有一定數量和質量要求的人力資源。[3]

2 建構基本的勞資供求匹配模型

在詳細分析中小企業的特殊性之前，我們應該辨明勞資關系中的基本關系，在此基礎上進一步分析中小企業所具有的特性。如果連基本關系都搞不清楚，那么特殊關系也無處立足了。企業獲取生產所需的各種資源，都需要使用一定的貨幣資金，購買勞動者的勞動力即人力資源，當然也需要支付一定的貨幣。但是在企業看來更重要的是，招聘到的勞動者能夠高效地完成所承擔的工作，為企業創造足夠的價值。但是眾所周知，勞動者所內含的勞動能力，即我們常說的人力資源，在員工被招聘之前，并不能以感性的方式體現出來。不僅如此，勞動者想得到特定的薪資水平和福利待遇等，如果企業不能給為其提供合適的工作條件，也依然不能夠激發起勞動者的工作積極性。

筆者用“勞資供需匹配模型”來分析以上這些問題，并立足這一模型，分析中小企業招聘的特殊性。在這一模型中有四個主要范疇，分別是勞動者需求、勞動者供給、企業需求、企業供給。

勞動者需求，是指勞動者認為的企業應該提供的，用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報酬的總和。這些報酬并不僅僅是以金錢（貨幣）的形式支付的單純薪水，還包括福利待遇（公共福利、個人福利、有償假期等）。勞動者供給，是指勞動者實際所擁有的基本能力、專業素養、可能影響工作效果的性格特質、健康狀況等。勞動者憑借這些儲存在自身內的能夠為企業創造價值的人力資源，從而交換企業的各類報酬。企業需求，是指企業根據自身業務的特點、目前及未來發展所需的崗位職能等因素所預計的需要得到的勞動力的各種供給。企業供給，是指企業財務狀況所允許的、同崗位素質相適應的、參考了社會平均工資水平的、愿意提供給勞動者的工作報酬。前面也提到了，勞動者自身必須擁有企業所需的人力資源，并能夠把這些人力資源如專業知識、辦事能力、健康的體魄有效地提供給企業，為企業創造一定的價值，才可能得到企業提供的崗位工資、福利待遇等。

企業需求在這一閉合回路中起著切入點的作用。只有企業有了人力資源需求，這個通路才能運轉起來。企業需求由企業自身的業務性質、發展潛力等因素所決定，要服務于企業現實的生存發展的要求。快速擴張的企業需要大量的管理人員、一線職工，發展乏力的企業招工較少甚至不招。當“勞資供需匹配模型”里注入了強勁的企業需求的活躍因素后，該模型就要快速運轉了。企業需求是該模型的動力源泉。

企業供給由企業需求所決定，必須與企業需求相匹配。企業供給的決定因素是企業所需人力資源的性質、質量、數量。企業通過工作分析等人力資源工作，計算出本企業的企業需求，從而搞清楚企業為了獲取相應的人力資源所需要付出的成本，即為了吸引足夠數量、合格質量的應聘者加入企業而必須提供的薪酬待遇。這些成本即是上文曾經提到的用以滿足勞動者及其家庭生存、享受的需要的各類報酬的總和，但與勞動者需求不同的是，這些成本是企業一方所預計的，還不是實際償付給員工的實際工資，而且在這時，企業尚沒有把新員工招聘到企業中來。由于這些成本是由勞資兩方分別預計出來的，這兩方的預計當然會有所差異，甚至差異還很大，如果差異過大以致超過某一范圍，那么勞資雙方就不能達成一致，雙方就無法在自愿的基礎上建立和諧的勞動關系。

在勞資供需匹配模型的一邊，是企業需求和企業供給；在模型的另一邊，是勞動者供給和勞動力需求，它們同上述的企業需求和企業供給共同構成完整的勞資供需匹配模型。

3 根據模型為中小企業提出的建議

首先，對于“企業供給”方面，中小企業要明白由于資財有限，能夠用于支付勞動者工資的錢本來就不多，自身“企業供給”存在一定局限性。要設定合理的薪酬水平，既要能夠吸引求職者，又不能給自己帶來過大的財務壓力。在招聘過程中，中小企業應該自覺以勞資供需匹配模型為指導，多多宣傳自身提供的條件中較能吸引求職者的部分。

其次，既然企業方能夠提供的條件不多，那么就一定不要對“勞動者供給”有過分嚴苛的要求，否則企業很難找到員工。人才市場上有許多求職者，或許有些求職者剛剛大學畢業，工作經驗不足。但是作為中小企業一方，不妨將有一定資質的求職者先招收進來，讓這些新員工在干中學，通過實踐工作提高員工的工作能力。中小企業要通過崗位評價來分析本公司真正需要什么樣的員工，這些員工需要有什么樣的基本技能，不要只注重學歷，否則會錯失許多能夠勝任職務的求職者。

最后，針對可能出現的新員工入職不久就跳槽的風險，中小企業可以將公司的工資增長的前景預先告知新員工，讓新員工明白只要努力踏實地工作，一定會及時得到提高工資或完善其他福利，滿足員工的日益增長的“勞動者需求”。依筆者的意見，工資增長等應該同樣以“企業供給”為參照條件，符合企業的財務現狀，不能盲目地為了留下新員工而過多地消耗企業資源。這樣做很可能導致“企業供給”遠遠超出“勞動者供給”，為企業帶來隱形損失。

參考文獻：

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關鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性

進入21世紀以來，伴隨著我國經濟的高速發展，人才資源作為企業第一資源被越來越多的企業家和管理者所重視，它是企業生存和發展的關鍵因素，也是企業在激烈的競爭中制勝的法寶。大學生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規劃和人才招聘，是企業人力資源管理的起步和基礎，對企業長期持續穩定發展有重要影響。有效的招聘可促使企業順利實現戰略目標;而無效的招聘則不利于企業的健康發展， 中小企業作為吸收高校畢業生的主要渠道，它對高校畢業生這一人才寶庫有種天然和強烈的需求。目前在大學生就業市場出現一種奇怪的現象:一方面大學生“就業難”，另一方面招聘企業“招人難”，以致于造成人力資源供需“錯位”的現象，(并且)十分嚴重，這種現象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經濟社會的持續發展和畢業生的家庭幸福。

1 研究意義

缺主語利于中小企業的生存、發展和壯大，同時也為教育職能部門和相關高校對教育教學改革、人才培養模式及大學生就業素質的提高提供一定借鑒;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什么是廣西?)甚至國家經濟的發展和社會的穩定有十分重要的影響。此外它還對當前階段構建社會主義和諧社會和實現中華民族的偉大復興的“中國夢”產生積極意義。

2 國內研究現狀

2.1 校園招聘現狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業招聘的有效措施，而不是現狀)

縱觀目前關于校園招聘的文獻，國內學者研究較多。

楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應該進行前期充分的規劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準確開展招聘需要分析一創新招聘宣傳模式，有效實施招聘信息傳播組建專業招聘考官團隊使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進行校園招聘應實施認真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、采用科學的測評技術、有效校園宣講、創新招聘模式和做好后期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認為校園招聘應分為事前準備、人才甄選及后期關懷三個步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業生順利找到理想的工作和社會的穩定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學校應通過各種方式與企業建立長期、全方位的合作。同時學校就業主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向學生信息，讓學生在應聘前做到心中有數;[10]蒙紹權，李桂芬(2010)發現目前校園招聘普遍呈現出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特征促使學者們從其效果和政策兩個方面對校園招聘的存在情況進行了深入地研究，并進一步從責任、功效、目的三個方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發展提供了有力的理論依據。[11]毛暢果等(2007)選取國內24家企業為研究對象，通過調查企業校園招聘情況、收集人力資源管理者評價，對校園招聘的比較優勢進行實證研究，幻。結果表明，企業鐘情于通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對于獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業品牌等方面具有明顯的優勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進行了探討，詳細的分析了校園招聘的特點、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結果對企業改進校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑒價值;[13]王粒權(2007)通過校園招聘的招聘時間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘范圍廣強度大以及兼顧企業品牌營銷的四大特點審視校園招聘的情況工;[14]

2.2 校園招聘有效性(并沒有提到有效性)

聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進行研究，通過分析校園招聘的特點，分析影響校園招聘的各種因素，最后發現校園招聘的公正性對畢業生和企業有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調查英美等西方發達國家大學生就業方式，發現校園招聘仍是這些國家畢業生就業的主渠道，而對于近幾年我國采用的大學生自主擇業、高校服務指導、政府全面調控的就業方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認為企業要想成功實施校園招聘，必須對校園招聘進行全面分析并抓住幾個關鍵點，他首先把有效的校園招聘分為:前期準備、人才甄別和后期關懷三個大部分，然后將此三個部分進行細化;[17]霍治平(2011)認為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業目的不在招人、招聘標準和手段欠科學、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴謹和沒有考慮成本預算等問題，并提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學的招聘標準、規范招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標準、粗淺指出中小企業校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業的重要意義及其對比大中企業招聘存在的優勢中小企業應通過校園招聘樹立雇主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業的校園存在的原因并強調精心設計校園招聘流程的重要性,中小企業應轉變校園招聘觀念、構建校園招聘團隊及運用適當方法進行校園招聘,中小企業人才戰略阻礙企業發現的現狀，提出相應的對策并對未來企業人才招聘趨勢進行分析。[20]

3 企業校園招聘存在的問題

3.1 錄用畢業生員工能力不足

李英杰(2015)、 涂宏坤(2013)提出，這是造成企業招聘效果低下最關鍵的問題，簡單的說就是企業沒有招到合適的人才。這里的合適主要體現在兩個方面，一方面中小企業招到的畢業生雖然填補了崗位空缺但不適合企業的需要，具體體現不認同企業文化和價值觀、不支持企業的發展以及缺乏大局意識和團隊協作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內容和較差的工作態度和工作能力，更不用說能給企業帶來客可觀的業績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]

3.2 招聘成本過大

曹細玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現在兩個方面:一是財務成本，從企業宣傳、招聘信息媒介、招聘人員差旅吃喝以及現場布置等等這一系列花費了大量的金錢。二是時間成本，有些中小企業招聘高校畢業生能花上四五個月的時間，特別是招聘過程進展，時而要等總公司審批、時而又說負責人出差，這些蕪雜的流程和借口大大影響了中小企業招聘的有效性。[22]

3.3 畢業生員流失率過高

李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業校園招聘結果也招到一些心意的高校畢業生，畢業生簽訂協議或合同入職后，根本不進行培訓和關心，更不用說對畢業生員工進行職業生涯規劃，只是一味的要畢業生員工為其創造利潤和業績，同時企業本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價值觀上認同感較差，薪資報酬和勞動福利又跟不上，畢業生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業校園招聘無效。[23]

3.4 招聘后培養和關心不夠

孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業存汪這樣的誤區，它們認為企業與甲怠畢業生簽訂勞動合同或就業協議后，校園招聘工作的任務就圓滿完成了，其他不然，對畢業生員工后續關注和跟蹤十分必要，因為激烈的人才競爭和雙向選擇的市場中大學畢業生跳槽或被挖墻角的現象屢見不鮮。因此對于成功新錄用的畢業生員工，要指導并要求其在一定期限內辦理有關人事手續十分必要，如果不與畢業生員工的溝通，喪失企業人文關懷，必然導致人才流失。[24]

4 解決企業校園招聘中存在的問題的對策

4.1 進行合理的招聘規劃

李鑫(2011)指出招聘規劃是招聘工作的起步和基礎，因此做好招聘規劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據自身的戰略發展目標和歷史使命，企業要對未來人力資源供需進行全面統籌，經過科學的結構設計，人力資源的獲取、配置、使用、培養等各個環節聯動思考，從而保證在一定的條件下人財物的合理配置，激發企業永久活力。因此前期規劃準備越充足和精細，后面操作環節就越順暢，從而招聘的效果和目標越能實現。

4.2 選擇合適的招聘隊伍

萬華，桂婷(2011)認為，首先企業應建立選派合適招聘人員的標準。如選擇一些業務能為突出、溝通能力強、形象氣質佳、親和力強作為招聘人員。其次，堅持"人事部口指導下的用人部口負責制"的原則。招聘隊伍不僅僅是人力資源部口的事情，應該用人部口也要參與。有些中小企業的作法值得借鑒，它們根據崗位性質把招聘隊伍分為綜合管理組、技術開發組、財務管理組、市場營銷組及財務管理組。人事部口和用人部口相結合，3-5人組成招聘團隊，這樣既能發揮集體智慧，又能相互協調，招聘效率大大提高。最后要對招聘隊伍進行專業培訓，使其盡管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準確性和有效性。

4.3 運用科學的測評工具

譚玲麗，王弘(2011)認為，使用科學合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業發展，勝任工作崗位的畢業生人才，這就要求中小企業堅持實事求是，一切從實際出發的理念，招聘時，不僅僅對畢業生求職者(進行)面試和筆試環節，還有選擇一些對求職者職業興趣、動機及價值觀的也理測評工具，通過內(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業和崗位需要的人才。

4.4 制定有效的評佑制度

趙涯楠(2014)對招聘結果進行評估的目的就是為了對招聘進行總結、優化和創新。一次招聘工作結束后，對成本支出、招聘人數及工作效果W及一定時期的離職率進行統計和分析，可以對改進優化招聘工作，使招聘規范、合理和高效，同時也要根據統計分析結果，對畢業生員工驚醒(進行)職業生涯規劃管理，做好職業指導和人文關懷工作，提供畢業生職工的認同感和歸屬感，大大降低流失率。

5 結論

通過歸納以上文獻我們發現學者們一般從企業、高校或大學生、旁觀者三個角度等對校園招聘情況進行分析和把握。站在企業角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進行校園招聘等;站在高校或大學生角度面對嚴峻的就業形勢，分析校園招聘的情況和特點，采取切實有效的辦法促進畢業生就業;站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻大多缺乏實證研究。此外，現有研究僅從企業角度闡述校園招聘，考慮面過于單薄。

參考文獻：

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[3] 楊佩佩.校園招聘中存在的問題及解決對策[J].經營管理者，2012(13).

[4] 聶晶.企業校園招聘存在的問題及解決對策[J]。經營與管理，2013(12).

[5] 孫靜.校園招聘及高校畢業生應聘對策分析[N].桂林航天工業學報，2014(73).

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[10] 楊良柱.校園招聘會存在的問題及對策分析[N].山西農業大學學報，2008(7).

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[14] 王立權.透視校園招聘[J].HRMANAGER,2007(8).

[15] 聶婷.校園招聘的公正性研究[J].中國青年研究，2006(12).

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[26] 馬延瑩.淺談我國中小企業校園招聘的問題及對策[J].時代經貿，2014(11).

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[30] 萬華，桂婷.有效招聘研究評述[J].企業活力，2011(02).

[31] 譚玲麗，王弘.對我國“有效招聘”研究文獻的綜合評述[J].當代經理

篇（7）

2.保研：論文一般用于9月份申請的時候。同考研一樣，也會選擇更好的學校去面試。我當時就發了好幾篇論文，心里有了底氣，面試的時候也自信起來。如果時間充裕的話，除了省級和國家級刊物，可以挑戰下學報，試著投投。

3.就業：很多同學都會遇到這樣的問題，大學成績不太理想，簡歷上也沒什么獎學金體現。這個時候，論文是你的一大幫手，因為作為學生，學習才是你的主業。企業招聘時，會格外看中你的學習能力。成績木已成舟時，只能靠論文來補救啦，簡歷上也會豐滿好看一些，你說呢？

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產品差異化優勢以及成本優勢是企業實現可持續發展必須要具備的兩大優勢，人力資源既是使企業獲得產品差異化優勢以及成本優勢的重要因素，又是制約企業管理發展的重要因素。企業對人力資源實行管理主要是對人和事的管理上，是協調人與人、人與事關系，從而實現企業持續發展的戰略目標。

一、人力資源管理的意義

目前，我國的市場競爭日益激烈，人才已經成為企業競爭的決定性因素。在這種趨勢下，人力資源管理在企業管理中也逐漸體現出重要性，主要表現在以下幾個方面：首先，戰略目標的制定方面。管理模式的明確在這一方面發揮著重要的作用，工作人員要對企業的人力資源有一個較為準確的認識，才可以根據實際情況制定出企業未來發展的可行性目標；其次，資源利用方面。提升企業的管理質量可以實現資源利用率的最大化，有效的提高企業的經濟效益；最后，企業員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動員工工作的積極性，激發員工的潛能，實現員工個人能力的全面發展以及進步。

二、企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理制度不完善

在人力資源管理過程中，企業的規模也是一個重要影響因素，一些人力資源管理制度有時便會由于企業規模的限制，而難以保證完全做到系統化，導致一些企業在制定人力資源管理制度時，雖然考慮到了員工的績效、考勤以及獎懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動員工的積極性，以至于人才流失嚴重，從而對企業的長足發展造成嚴重的阻礙。

（二）人才招聘較為草率

我國大多數的企業并沒有一個完善的員工招聘制度，也沒有針對企業的實際發展情況制定有效的人才招聘計劃，一般只是通過網絡途徑企業招聘信息，來達到對人才招聘的目的。而且，企業的開發項目若是比較多，就會無限制的對人才進行招聘，然而當企業開發項目較少時，這些人才就會顯得十分多余，造成人力資源的嚴重浪費。而造成這一現象的主要原因便是由于企業沒有制定一個合理的人才招聘計劃。此外，我國大多數企業的招聘實行的是對外的招聘，而沒有對內進行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會在一定程度上增加企業招聘的成本，不利于企業的持續發展。

（三）人力資源的比例構成不合理

大多數的企業在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進行本崗位的工作，而一專多能型、創新型人才嚴重匱乏，中高管理級別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業內部難以實現人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發揮，嚴重的制約了企業科學技術生產力的轉化以及經濟效益的提升。

三、加強現代企業人力資源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在開展人才招聘之前，企業應做好相關的企業招聘規劃管理工作，保證在實際招聘過程中，企業可以獲得更優秀的綜合性人才。對于招聘地點，應設置在人員較為密集的地區；招聘時間，應選在5-7月，在這段時期，正是高校畢業生尋找工作的重要時期，可以保證企業獲得更多高素質的人才；招聘渠道一般選擇對外招聘，使選擇范圍得以擴大，當然也可以選擇對內招聘，有效的降低企業招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應制定合理的用人規劃。企I在進行人才招聘時，要根據自身的發展戰略目標，進行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲備工作，保證企業在發展過程中人力資源可以源源不絕的供應。

（二）完善員工的培訓與績效考核制度

在新形勢下，人力資源作為企業占據市場競爭優勢的一個重要因素，在企業的發展過程中發揮著重要的作用。保證企業可持續發展的一個重要措施便是提高員工的綜合素質，因此，企業的人力資源管理應注意以下三點：第一，應掌握員工的實際發展情況，并了解員工的實際需求，針對此開展不同的培訓工作；第二，應在培訓完成之后，對員工的培訓效果進行檢驗，保證培訓的質量；第三，應完善員工的績效考核制度以及獎懲制度，充分激發員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。

（三）將人力資源管理與企業的發展目標進行有效的結合

積極促進企業人力資源管理和公司層戰略的有機結合，把人力資源管理模塊作為公司層戰略的核心組成內容，以真正實現戰略人力資源管理。一方面對人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發展需要和有效的部門間協調能力；另一方面要在企業結構設計和業務開展過程中體現出人力資源管理的戰略性思維，有效的人力資本作用發揮必須依靠企業結構的調整的業務流程的調整與配合。

四、結語

綜上所述，通過對新形勢下存在問題的探析，我們可以了解到企業人力轉管理工作還具有完善的空間。企業應不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達到最優化，從而有效的提升企業的核心競爭力，保證在激烈的市場競爭中占據有利的地位，實現企業的發展壯大。

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關鍵詞 ：人才測評 招聘 職業選擇

伴隨我國經濟發展及人口急劇增多，大批人口涌入勞動力市場帶來了龐大的就業壓力。在嚴峻的就業形勢下卻出現了一個怪圈：勞動人口基數大，但企業招不到合適的人；就業競爭壓力大，但人們找不到滿意的工作。究其原因，人員配置未達最優化是重要因素之一。為了盡可能優化人員配置，人才測評作為一項有效手段逐漸興起。越來越多的組織采用人才測評進行招聘，以達人職匹配；越來越多的個人通過人才測評來自測職業興趣，以便進行職業選擇。本文通過研究人才測評在我國企業招聘、個人職業選擇中的應用現況，總結人才測評應用的正、反向作用，探討規避人才測評應用不當的辦法，以期幫助組織及個人對人才測評形成科學、客觀的認識。

一、人才測評簡介

人才測評是綜合心理測量學、管理學、統計學等學科領域研究成果，運用先進的科學技術和手段，對社會各類人才的知識水平、能力及其傾向、工作技能、發展潛力等實施測量和評價的人力資源管理活動。它為個人職業選擇提供科學的指導建議，為組織選拔合適的人才。

人才測評的應用手段包括紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等。在目前人才測評中，紙筆測驗因其較為簡單、易操作，而應用最為廣泛。常用的紙筆測驗包括：能力測驗（如智力測驗、能力傾向測驗等）、個性測驗（如大五、DISC等）、職業興趣測驗（如霍蘭德職業興趣測量表等）。

上述人才測評應用手段大多在西方經典理論基礎上發展而來，我國心理學家將西方人才測評手段經過本土化后加以應用。如1982年,吳天敏修訂了“中國比奈測驗”。1986年，林傳鼎、張厚粲等修訂了韋氏兒童智力量表。這兩項測驗為我國教育領域的人才甄選提供了有效的評定工具。而陳仲庚、龔耀先等分別修訂的艾森克人格問卷也得到了廣泛推廣。

二、我國人才測評應用現況

1.人才測評在我國企業招聘、人才選拔中的應用

企業運用人才測評最終目的是實現人職匹配，進而為企業帶來效益最大化。這里的“人職匹配”有兩個含義：一是指員工的工作能力勝任其職位，即人配其職；二是指職位所要求的勝任力恰好員工絕大部分具備，即職得其人。我國企業在應用人才測評時呈現以下特點。

（1）人才測評手段應用多樣化，自由組合。企業在進行招聘、人才選拔的過程中，通常會依據職位的不同要求綜合運用紙筆測驗、結構化面試、文件框、情景模擬等人才測評手段，并結合企業自身情況自由組合安排測評的先后順序。很多企業將招聘環節增多，設置多輪面試來進行人才測評。如某教育類公司要招聘5名課程顧問，首先對應聘者進行一輪結構化面試，就其表現進行計分；然后進行第二輪的情景模擬，假設有學生家長進行課程咨詢，由應聘者擔任咨詢顧問的角色進行接待，面試官對其表現進行二輪評分；最后兩輪總分排名前十者接受學科水平測驗，最終綜合得分最高的5人被錄用。從這個案例不難看出，企業通過多樣化應用人才測評在招聘、人才選拔方面表現出的誠意和決心。

（2）選拔腦力勞動者、管理人員時，人才測評應用居多。相比體力勞動者，企業對招聘腦力勞動者更傾向于使用人才測評。這與人才測評需要被測者具備一定的文化素養，對題目能充分理解不無關系。此外，人才測評在選拔管理人員時也得到了廣泛應用。Sternberg通過實證研究提出內隱知識在管理自我、管理他人和管理任務時具有重要意義。通過基于勝任特征的人才測評能夠測試被測者的內隱知識，從而考察其是否具備管理者應有的素質。

（3）人才測評多由企業的人力資源部門開展。企業的人才測評往往通過內部的人力資源部門來實施。據調查顯示，大多數應用人才測評的企業（54.9%）通過自己的人力資源部門來進行人才測評。人力資源部門接受相應培訓后，運用測評工具（如360°評估）。就目前來看，外請人才測評機構專門為企業進行人才測評的公司依然鳳毛麟角。

2.人才測評在我國個人職業選擇中的應用

人才測評可以為個人的自我認知提供參考依據，同時為個人的職業選擇提供自我定位條件。我國個人在應用人才測評時呈現以下特點。

（1）心理測驗備受推崇。心理測驗因其簡單易操作，充滿趣味性而吸引了越來越多的人以此來指導擇業。國內的職業咨詢公司或就業指導中心也偏向于采用心理測驗幫助咨詢者進行職業選擇。常用的心理測驗有霍蘭德職業興趣測量表、DISC、EPQ等，所應用的測驗多以測量個人的職業興趣傾向，個性特征等。

（2）測評渠道多為網絡自評。伴隨互聯網高速發展，很多心理測驗可在網絡上輕松獲得。一些面臨職業選擇的人會上網進行自評，來加深自我認知，清晰自我定位。他們很少求助于專業的職業咨詢公司或人才測評機構。

三、人才測評在我國應用的正、反向作用

1.人才測評在我國應用的正向作用

人才測評為我國企業的人才選拔提供了有力依據，企業可以通過相應測評的量化指標盡可能做到人職匹配。而個人可以通過人才測評走出十字路口，為個人的職業選擇指明方向。

此外，綜合應用多樣化的人才測評手段可以較為科學全面地衡量人才的素質和能力，避免人為主觀判斷進而導致決策失誤。

2.人才測評在我國應用的反向作用

人才測評濫用現象明顯，企業及個人對于測評種類的有效選擇不夠充分。測評人員非專業人士居多，導致對于人才測評的使用易出現實施不當或對測評結果錯誤解讀。部分企業應用人才測評容易陷入形式化，流于表面。

此外，主測和被測者對于人才測評結果的認識不夠客觀，易受“測試決定論”影響，以測評結果作為衡量其工作表現或職業發展的唯一指標，以偏概全，產生“貼標簽”的行為。

四、規避人才測評應用不當的措施

首先，加強企業內部測評人員的培訓，提高其專業水平。培訓內容包括職業道德及專業技術兩方面。而對于高級人才的測評可以考慮通過專門的測評機構來完成。

其次，需要清晰對人才測評結果的客觀認識，防止“測試決定論”或“貼標簽”。

最后，重視我國人才測評手段和測評工具的基礎研究及開發，提升測評工具的信度和效度；對于引進的西方測評手段進行充分的本土化。

五、結論

人才測評在我國的企業招聘、人才選拔及個人職業選擇中被廣泛應用，且多樣化的測評為企業人才選拔和個人職業選擇提供了參考依據。但我國的人才測評還存在濫用、流于形式的現象，對于測評結果也存在認識偏差。改變我國人才測評應用的現狀任重而道遠，需要各界共同努力，加強測評人員的培訓，規范測評工具的操作，提升我國人才測評的質量,真正做到“知人”善用。

參考文獻

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隨著我國市場經濟的不斷深入，企業之間的競爭越來越激烈，要想在市場競爭中取得勝利，企業就必須擁有一批優秀的員工作支撐，也就是說人才競爭決定著企業的興衰和發展。但是如何吸引到優秀員工，這就要求企業具有完善、有效的招聘流程來招聘人才。基于招聘對中小企業的重要性，論文分析了中小企業招聘存在的問題，并對這些問題提出了解決策略。

一、招聘對中小企業的重要性

1.補充人力資源途徑的不足之處。筆者通過調查發現，我國中小企業人力資源有明顯向社會流動現象，導致中小企業內部員工離職率始終保持在較高發展狀態。中小企業往往具備獨立的自身發展目標，戰略計劃實施過程中需要不斷進行人力資源擴張。所以，有效獲取人才，是中小企業首要工作內容之一。

2.為實施組織文化建設奠定堅實基礎。通過實施人力資源招聘，可以幫助中小企業納入更多人才資源。人才價值得到充分體現后，有助于全面降低企業人才流動率，保持良好的企業工作氛圍，全面促進企業凝聚力的有效提升，為培養員工強大的企業忠誠度奠定堅實基礎。

3.做好企業形象傳播工作。相關調查顯示，大部分應聘者通過人才招聘流程可以對中小企業有一個基礎性了解。對于中小企業而言，人才招聘是一個間接的對外進行企業宣傳的過程。應聘者在與企業招聘人員交談過程中，應當注意了解企業管理理念、組織單位、企業文化等相關內容。

4.充分發揮中小企業發展優勢。從目前發展狀況來看，我國同行業中小企業競爭已經演變為人才因素的競爭。企業擁有的員工整體素質直接影響企業在市場競爭環境中的重要地位。通常狀態下，中小企業通過既定的人才應聘機制來實現人才招聘工作目標，所以，人才招聘對中小企業發展具有十分關鍵的影響作用，不僅關乎未來發展空間，也直接決定中小企業綜合市場競爭能力。

二、中小企業招聘存在的問題

1.招聘制度不合理現象嚴重。在中小企業對外的招聘信息中，很多招聘條件備注如下：崗位要求本科及本科以上學歷，有同崗位一年以上工作經驗。從中我們不難看出，中小企業對人才的限定規范于學歷和工作經驗兩方面。雖然我們不能否認良好的素質教育及豐富工作經驗的確能為后續工作提供良好條件，但其并不是檢驗人才的既定目標。受上述觀念影響，我國中小企業內掀起了一股“文憑”浪潮，甚至有部分企業不僅關注員工學歷和工作經驗，對身材、外貌、年齡等都有特殊要求。

2.招聘工作人員專業知識培訓量不足。作為企業形象的重要組成部分，大部分應聘者都是通過與招聘工作人員接觸，對中小企業形成一個基礎性了解。眾所周知，人的第一印象十分關鍵，由于應聘者之前對中小企業的了解十分有限，在不了解實際發展狀況的前提下，只能通過與招聘人員交談，對企業做出一個基礎性判斷。由于部分中小企業沒有固定的人才甄選模式，招聘人員甚至對企業招聘崗位缺乏本質性了解，導致中小企業形象宣傳受到嚴重不良影響。

3.面試過程隨意性很強。從目前發展狀況來看，大部分中小企業都未建立完善的面試流程管理體系。中小企業在面試過程中隨意性特征十分明顯，具體表現在：首先，面試流程過于簡單。筆者在做應聘案例調查分析過程中發現，很多中小企業面試可以在一天內全部實現。由于沒有正規的管理流程，初試、復試整體實現。一般應聘者將簡歷投遞完成以后，中小企業人力資源工作人員會采用電話通知形式邀請應聘者參加面試，面試過程也僅限于簡單的“面對面”交流，整個面試過程十分輕松；其次，面試問題比較隨意，針對性特征較差。很多中小企業沒有對面試問題進行精心設置，一般都是讓應聘者做一個簡單的自我介紹，包括以往工作經歷敘述，招聘工作人員會向應聘者口頭敘述部分基礎性崗位要求，告知面試者回去等電話通知即可。有部分企業甚至在面試過程中即告知應聘者已經面試成功，直接簽訂勞動合同即可。

4.溝通過程信息了解量不足。對于企業和員工而言，招聘是一個雙向選擇的過程。但受客觀因素影響，面試過程中招聘單位和應聘者都可能存在信息隱瞞行為，一部分招聘人員沒有將企業發展的全部情況告知應聘者，導致應聘人員對企業的期望值過高，真正入職以后發現與此前敘述狀態差距甚遠。同理，應聘者在進行自我介紹或以往工作精力描述過程中，也存在造假或信息隱瞞行為，只為贏取一次良好的工作機會。但實際到崗以后，由于經驗不足，無法滿足崗位基礎工作需求。

三、中小企業招聘存在問題的解決策略

1.制定完善的招聘流程管理體系。對于中小企業而言，首先應當制定完善的招聘流程管理體系，結合崗位實際需求狀態，做出詳細的崗位需求介紹，而不是像上文中提到的，只是將學歷和工作經歷做出泛泛要求。如要求具備本科以上學歷，且同崗位工作經驗三年以上。中小企業進行詳細的崗位需求介紹以后，應聘者可以結合自身實際發展狀況，衡量是否具備基本從業素質，在獲得足夠信息基礎上，可以嘗試參與面試，避免浪費企業人才招聘資源。采用此種管理模式，不僅有助于縮短工作時間，對企業和應聘者而言都會得到相應價值收益。

2.進行針對性招聘人員培訓。培養一支專業化人才招聘隊伍可以為企業實現人才招聘發展目標奠定堅實基礎。對于中小企業而言，招聘人員承擔人才招聘責任的同時，也履行企業管理方面義務。從整體發展狀態來看，招聘人員就像一面鏡子，可以幫助應聘者更好的了解自身的優勢與不足。所以，企業展開專業性招聘人員培養，使招聘人員氣質、形象、綜合素質能力等都得到全方位提升，不僅有助于團隊工作能力培養，也為實現最終發展目標做好基礎性準備。

3.保持招聘系統的科學性。招聘資金投入量不是影響招聘工作質量的決定性因素。企業為了保證招聘后人才可以滿足崗位發展的基本需求，應當制定完善的招聘管理程序，配合提出各項計劃實施條件。招聘工作實施之前，做好充分準備工作。設置專業性面試問題，保證在面試過程中可以掌握應聘者的完整個人信息。企業在進行崗位介紹過程中，也可以提出一部分針對性較強問題，并將應聘者的回答詳細記錄下來，交由專業性工作小組實施討論，最終確定錄用人選。順利通過初試以后，由人事部通知當事人參加復試，層層篩選以后，將最合適的應聘者安排到相應的工作崗位中。

綜上所述，中小企業在實施招聘計劃之前，應當做好相應的準備工作，保證計劃制定的科學性及計劃實施的可行性。培養專業招聘人員，為順利開展招聘工作奠定堅實基礎，同時也幫助企業招聘合適的人才，為實現可持續發展目標奠定堅實基礎。