高校教師績效考核論文3篇

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高校教師績效考核論文篇1

高校輔導員作為高校德育工作的主干力量，是學校學管工作的生命線，是學校團委工作核心競爭力的基本保障，也是學校各項工作順利開展的基礎。輔導員人才隊伍的組建，是推動學校學管工作改革、提升學校育人質量的主要方式之一。為了促進輔導員隊伍的健康發展，對輔導員隊伍實施必要的、有效的績效考核評價，以此激勵團隊成員積極作為是極為重要的。

一、輔導員隊伍及其績效考評概述

輔導員隊伍是以完成德育工作為目的而組建的學生管理工作隊伍。輔導員隊伍的主要成員是輔導員，他們通常由專職輔導員和兼職輔導員隊伍組成，具有不同的專業背景，不同的研究方向。但由于專職輔導員的職稱評審按國家要求走思想政治教育方向，他們大多會進行大思政類課程的教學，如形勢政策課、心理健康教育課、職業生涯規劃課等。輔導員隊伍在育人上具有協作性和互補性特點，可以通過成員間分工合作、團隊交流、技能競賽等方式共同提高育人水平，實現優勢互補、共同發展。輔導員隊伍績效考評是對輔導員隊伍在一定時期內的工作績效進行考核，客觀評價育人成效，強化團隊成員責任意識，實現根據考核結果達到改善育人實效，提升育人能力的目的。開展輔導員隊伍績效考評，能夠充分調動成員的積極性、主動性，提升輔導員隊伍的榮譽感、歸屬感，是輔導員隊伍管理與運行的重要保障方式。

二、輔導員隊伍及其績效考評存在的問題

（一）輔導員隊伍結構不合理

部分高校輔導員隊伍存在一定的行政色彩，出現輔導員隊伍負責人由行政領導兼任現象?？紤]到輔導員隊伍中有大量的日常管理任務，諸如輔導員工作室申報、思政類教科研學習研討、輔導員素質能力大賽備賽等，行政化的高層領導很難有充分的時間精力去組織和開展輔導員團隊工作，所以輔導員隊伍負責人不太適合由領導擔任，掛名式的輔導員隊伍很有可能導致團隊活動減少，成員交流不暢，起不到輔導員隊伍建設應有的效果。

（二）輔導員隊伍制度不健全

團隊制度是團隊順利運行的基礎。雖然很多高校都建立了輔導員隊伍，但是在管理制度上卻嚴重缺失，對團隊成員的日?；顒影才?、經費保障措施等都未提及。制度的缺失出現隊伍放養現象，久而久之導致了輔導員隊伍運行松散，凝聚力不高，團隊精神缺失，整體性建設不夠。

（三）輔導員隊伍績效考評不到位

考核評價機制是保障團隊良性運行的重要手段，能夠激勵輔導員之間相互合作、共同進步。輔導員隊伍實行績效考評，目前很多高校都流于形式，只有隊伍的組建，沒有隊伍的考核；只搜集資料，沒有進行評比，考評目標不明確，考評過程形式化，考評結果不合理，考核效果和預期效益相差甚遠，難以發揮績效考評的真正作用，對主動作為的，積極奮進的輔導員隊伍沒有給予獎勵；對消極懈怠，無所作為的隊伍也未做任何的懲罰，未體現出績效考評的實際意義。

三、輔導員隊伍績效考評的原則

（一）科學性

實施輔導員隊伍績效考核是一項極嚴肅的工作，它涉及輔導員的切身利益。因此，輔導員隊伍績效考評要遵行科學性，即制定的評價指標要符合客觀實際，且能夠客觀地反映出輔導員隊伍發展的運行情況，不能出現好高騖遠，閉門造車、脫離實際的考核體系。在制定考評方案過程中應充分考慮到輔導員專業背景和學科研究間的差異。因此，在制定考評方案的過程中應開展深入的摸底調研，通過座談、討論等方式，廣泛地征求輔導員意見，充分發揮民主性，提高輔導員隊伍成員參與到考評方案的設計當中，當團隊輔導員的參與感越強，自然支持度越高，也最終能確定一套科學性強且切實可行的績效考評方案。

（二）合理性

績效考評合理性指的是評價指標不可單一，要實施全面且綜合的考核，是要輔導員隊伍成員自身充分地認同績效考評準則和考評結果。因此，考評的合理性在于不可只關注于輔導員隊伍的階段性成果，或是局限在某一項指標，而是要站在隊伍建設發展的高度，以隊伍可持續發展的潛力進行分析，對隊伍進行綜合性評價。將不合理的評分標準與考核內容進行調整，刪除不符合實際的考評要素，制定一套能夠體現輔導員隊伍特點和幫助輔導員隊伍高效運行的合理性考評方案。

（三）公平性

輔導員隊伍績效考評的公平性對該政策的制定和實施有著重大影響，只有公平、公正的考評制度才能充分地調動輔導員工作積極性，將輔導員的競爭力、潛力得以激發，使其思政育人及其相關教科研能力得以展現，實現自我價值。公平性是輔導員隊伍績效考評得以順利和實施的前提，如果考評不公平，不僅不能起到激勵作用，反而還會造成輔導員的工作懈怠，育人效率低下，甚至會給隊伍發展帶來負面的影響。為此，績效考評公平性不僅對輔導員個人發展有著直接影響，對輔導員隊伍的發展也密不可分。

（四）可行性

每所高校都有其自身特定的辦學方式和教學特色，輔導員隊伍績效考評可行性指的是所制定的考評指標要結合學校自身實際，實現績效考評的目標和學校辦學理念一致。要量體裁衣式分配績效考評體系中的各模塊比重，明確考評內容和目標，預測在考評過程中可能出現的問題，有相應的解決措施，不可過于空泛，套路，要能夠在實際工作中可操作可執行。

四、輔導員隊伍績效考評的內容

在對輔導員隊伍績效考評的工作中，既要對輔導員隊伍整體考評，也要注意對隊伍中輔導員個人考評，將團隊整體考評與輔導員個人考評二者并重。只有二者間協調發展，才能實現輔導員隊伍整體績效的提升。

（一）對輔導員隊伍的績效考評

1.輔導員隊伍建設。輔導員隊伍建設的考評包括對團隊中的人員結構、成員分工、育人目標、經費保障等方面進行考核。人員結構上，輔導員隊伍由專職輔導員和兼職輔導員所組成，輔導員隊伍負責人最好為專職輔導員，且與思政相關領域有一定的學術造詣，兼備一定的組織管理能力，專職骨干輔導員是構成輔導員隊伍的核心力量，成員應至少有5人以上，以保證能夠順利開展團隊活動。制度建設方面，團隊成員間分工要合理，成員之間責、權、利要明確，做到互幫互助，互相提高；且團隊的良性發展離不開制度落實以及資金支持，輔導員隊伍要能有充分的資金保障輔導員用于專業培訓、思政建設、教材出版等方面支出。2.輔導員隊伍運行。輔導員隊伍運行的考評主要從學管改革、職責研討、資源整合、思政課程等方面進行考核。輔導員隊伍的成立，本質上是改變傳統的各自為政現象，目標是融合教師資源、統籌育人工作。輔導員隊伍在運行中要經常性地開展職責研討，以集體的智慧完成學生案例研究。輔導員隊伍在教科研方面也要有所作為，能結合學校特色打造出具有自身特色的思政學管隊伍樣板。在落實課程思政方面，主動將社會主義核心價值觀、優秀傳統文化等知識融入基礎課及部分專業課教學中，落實立德樹人的根本任務。3.輔導員隊伍運行效果。輔導員隊伍運行效果的考評包括團隊文化、社會服務和學生滿意度三方面。團隊文化是輔導員隊伍的靈魂，是團隊成員的精神動力。團隊文化能促進輔導員間友誼，營造出和諧向上的文化氛圍。另一方面，專業的輔導員隊伍是人才培養和思政育人的重要舉措，可以通過團隊優勢提升社會服務能力，以志愿活動等方式走出校園，服務當地社會經濟發展。輔導員隊伍要將對學生的思想輔導和生活輔導結合起來，在思想引領、學業擇業、生活交友等方面對困難學生進行個性化幫扶，幫學生系好人生路上的第一?？圩?。

（二）對輔導員個人的績效考核

1.師德師風。師德師風是對輔導員隊伍中輔導員個人考評的首要指標。作為德育工作者和學生一線活動的直接指導者和管理者，輔導員的師德師風直接影響到本人工作態度和育人質量，影響到學生的三觀定位和思維模式。2.教學效果。對輔導員隊伍中輔導員教學成果考評主要包括育人業績、輔導員自身比賽獲獎和指導學生獲獎；優秀的網絡文化成果也應納入專職輔導員的科研成果統計范圍。輔導員要積極參與思政相關學科領域的學術交流活動，參加校內外職業能力相關比賽，同時鼓勵輔導員指導學生參加各類競賽，將輔導員個人獲獎和指導學生獲獎作為輔導員教學成果體現的一種重要方式。3.科研成果。科研工作量是考評輔導員專業能力的方式之一。輔導員的科研工作包括輔導員承擔的科研課題、論文、教材論著、專利等。科研課題分國家級、省部級、廳市級和校本級。對輔導員的學術論文考評，要從論文的質量和數量雙方面考慮，首看論文發表期刊的屬性和級別，再看期刊影響因子，最后看引用率和下載率。對輔導員的教材論著考評，要注重從思想政治教育領域進行認定。

五、結語

輔導員隊伍建設在提高高校思政育人質量、提升高校思政課教學水平等方面具有重要的助推作用。開展輔導員隊伍績效考評，從團隊考評和個人考評兩方面客觀評價團隊的工作效果，突出績效，以效定獎，幫助隊伍持續性改善育人效果，提升輔導員思政育人教科研能力，提升輔導員學生管理工作能力，從而促進輔導員隊伍健康運行和可持續性發展。

作者:姜慧晶 單位:江西傳媒職業學院

高校教師績效考核論文篇2

教育是社會發展的引領者和源動力。為適用時代發展，我國高等教育學校(以下簡稱“高?！?圍繞“人才培養”這一核心問題，就教育及教育改革等方面展開全面研究。人才培養主要依靠教師，高校教師作為高校教育和人才培養的踐行者，其工作能力、績效、態度及個人思想品行等都直接影響人才培養質量。因此，教師隊伍的管理水平決定教師隊伍的素質和工作效能，對人才培養起到至關重要作用[1]。而我國現有的高校管理體制較為滯后，教師工作缺乏激情，組織缺乏活力，改革和創新嚴重不足，因此，高校教師管理考核制度的完善迫在眉睫?；诖?，筆者在借鑒企業管理績效考核辦法的基礎上，以安徽某高校為例，研究組織戰略目標并進行分解，總結教師崗位工作職責，提取崗位關鍵績效指標(KPI)，統計、調研并核定基本工作量，制定教師崗位績效考核目標，設計考核表，并以該校某二級學院為試點試行，利用該考核體系實際運用至教師管理過程中，以考核結果作為判斷和評價教師工作績效的主要參考依據。實行以組織戰略目標為導向的績效考核表對提高教師工作績效，激發組織活力，保障組織戰略目標的實現起到關鍵作用。

一、高校組織戰略目標及教師崗位工作

(一)凝練組織戰略目標

通過對安徽某高校組織戰略目標的研究總結得出：為建設百年老校，學校圍繞《普通高等學校本科教學合格評價》《普通高等學校本科專業評估》《普通高等學校本科專業類教學質量國家標準》等文件要求，加強專業內涵建設，逐步提高教育教學質量；逐步加大教科研工作建設力度，穩步提高學校的學術和研究水平，提高學校辦學影響力；圍繞專業集群建設、學科建設、課程建設等工作，努力打造一個專業設置合理、人才培養有質量、辦學有特色的應用型本科院校。

(二)教師崗位工作

1.崗位職責通過研究組織戰略目標及教師崗位工作概況，總結教師崗位職責如下：系統主講一門以上課程；指導學生實習、社會調查、畢業設計；參與教育教學改革、專業建設、課程建設或實驗室建設，參與教材及教學參考書編寫；完成學校規定的其他教學、科研、公益服務工作；完成學校規定的科研工作量，在教學、科研基地的建設中發揮相應的作用[2]。2.社會責任為適應人才培養需要，高校教師承擔培養和教育下一代的社會責任，主要包括[3]：(1)當代高校教師要成為新文化、新技術、新思想、新能力的創造者、傳播者。要求所有高校教師具有持之不懈的創新能力和學習精神，將理論聯系實際，不斷開拓創新，做新時代大學生創新建設道路上的領路人。(2)高校教師作為當代大學生“立身為人、遵紀守法”的榜樣，要以身作則，在工作、生活、思想上嚴格要求自己，遵守各項管理規范和規章制度，發揚堅韌不拔、吃苦耐勞、實事求是、勇于創新的高品格精神，為締造大學生良好的工作和生活習慣做好榜樣。(3)當代高校教師要作為課程改革、教育教學方法改革的推動者和踐行者。為高校教育教學更緊密地服務社會發展作出貢獻。積極做好科學研究工作，開拓新思路、創造新物質，為社會發展貢獻自己的知識和能力。(4)高校教師要作為當代大學生創業、創新能力的培養者，身體力行培養大學生的創業和創新能力。能深入一線，充分了解社會各產業的研發和生產情況，利用專業知識，引導和培養學生找到創新點，鼓勵并扶持學生做好創業和創新工作。綜上所述，高校教師在社會發展中起著文化傳承、精神傳播、知識教授的作用，對社會的發展和文明進步起到關鍵作用[4]。

二、高校教師崗位管理現狀及改進必要性

(一)高校教師崗位管理現狀

在新公共管理運動下，績效考核和問責制度日趨盛行，高校也逐步推行績效考核管理辦法，但因研究少，參考依據缺乏，各高校的考評指標多數只從“德、能、勤、績、廉”等方面給予員工定性考核，考核基于主觀因素較多，指標過于分散籠統，考評結果區分度小，參考價值有限等原因，對組織績效影響不明顯。具體表現在以下幾點：第一，績效指標提取不科學，績效考核結果不準確，參考價值不高，無法對所有教師工作表現進行診斷，甄別優秀教師和落后教師，無法采用鼓勵、引導、培養、懲罰和剔除等人事管理工具，無法提高員工工作熱情，激發組織活力，提高組織績效。第二，無法為職位或職稱晉升提供人事決策。職位或職稱晉升等激勵手段不能有效發揮作用，對教師的激勵和對團隊的導向功能薄弱。第三，無法對團隊工作行為起到規范約束作用。行政管理和教學管理的抓手無非是獎懲措施，獎懲措施凸顯組織行為規范，但當獎懲措施出現偏差，團隊秩序和規范將無從談起。鑒于此，高校現行的績效考核辦法無法實現提高高校教師崗位績效，推進高校教學改革，服務組織戰略目標的目的。

(二)績效考核辦法改進的必要性

績效考核辦法是一種周期性檢查與評估員工工作表現的管理系統，是指主管或相關人員對員工的工作做系統的評價。是針對組織中每個教職員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對教職員工的行為實際效果和貢獻進行考核和評價[5]?？冃Э己耸乾F代組織不可或缺的管理工具。有效的績效考核不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，作為公平合理地酬賞員工的依據。其實行會通過考核提高每個個體的工作積極性，提高團隊的工作效率。綜上所述，在高校實行有效的績效考核辦法，能保障高校穩步提高教學質量，創新人才培養機制，提高科研水平，加快教育教學改革步伐，培養適用社會發展人才，實現高校組織戰略目標。

三、高校教師崗位關鍵績效指標的提取

崗位績效考核既要體現員工工作效果、業績和貢獻情況，又要集中反映員工知識、能力、態度等綜合素質。其制定還受到外部因素、組織因素和個人因素的影響。在復雜多變的情況下，關鍵績效指標的提取遵循了下述方法：首先，根據關鍵績效指標的特點，采用目標分解法提取高校教師崗位的關鍵績效指標，也就是采用平衡計分卡設定目標的方法，通過建立包括財務數據與非財務指標的綜合指標體系對績效水平進行監控。其次，通過繪制工作任務關系圖，羅列在組織戰略目標體系下，教師崗位的主要工作產出。最后，在遵循SMART(即具體、可度量、可實現、現實性、有時限)原則基礎上，提取考核關鍵績效指標。通過上述方法，提取高校教師崗位關鍵績效指標如下[6]：1.教學工作量按教學計劃系統地擔任一門以上課程的主講，指導實習、社會調查、畢業設計;參與教育教學改革、專業建設、課程建設或實驗室建設，參與教材及教學參考書編寫等各項教學相關工作。按時按質完成學校規定的工作量和課程教學任務、錄入教學進度、撰寫教案、制作PPT等；認真備課和授課；課堂教學管理嚴格、認真；認真批改作業和實驗報告、學生成績有記錄；積極參加學校和教研室的教學活動。2.科研工作量完成學校規定的教學、科研、公益服務工作；完成學校規定的科研工作量，在教學、科研基地的建設中發揮作用。同時，需積極開展學術活動及其他學術教育活動，幫助學生培養良好的思維和研究習慣，拓展學術視野。3.行政及思想道德建設工作配合學院行政管理，按要求完成教學比賽、文娛活動、行政會議、教學檔案管理、教學文件擬定等各項行政工作；配合學院人才培養計劃，積極協作提高教學及學生管理工作質量；同時，需加強自身修養，遵守法律法規和社會秩序，樹立良好的教師形象，為學生做好榜樣。4.教師能力培養需加強自身學習，逐步提高學歷、職稱、教學及科研等能力。全面綜合發展個人，能承擔崗位所設所有工作，并滿足質量要求；積極參加各種學術活動，了解學術前沿動態，為教學和科研工作奠定基礎。5.行為規范培養有序的教學運行秩序是教學質量的保障。教師需嚴格遵循教學規律，規范教育教學秩序，確保教育教學質量，規范的行為是培養學生規范意識的前提。6.創新和實踐能力培養工作教師需創新教學方法，培養學生學習興趣，提高教學效果。同時，培養學生實踐能力，提高學生理論知識的應用能力轉換，做好頂崗工作的銜接。根據上述指標，通過對具體工作量統計、調研分析，確定績效目標，并制定考核表。

四、考評表的應用及效果

(一)考評表及考評表應用

以上述安徽省某高校為例，制定考核指標及評分標準如下(詳見下頁表1)。

(二)考核表應用及效果

參照上述考評表對某高校某學院教師從2019年1月1日至2019年12月31日進行為期一年的考核應用，情況如下：第一，教學情況統計：將考核周期成果(2019年)與未實行上述考核表(2018年)的成果進行對比，學生評教優質比例由82%上升至95%；學生國考(英語四級及計算機省二級)及期末考試(專業考試類課程)卷面成績有明顯進步，綜合通過率由87%上升到92%；教學資料錯誤率(包括試卷命題、試卷批改等教學材料)明顯減少，由原來的12%下降到5%；教師因私調課率由3%下降到1%以內；教學資料(教案、教學進度表、形成性評價資料、課程考核資料等)檢查優秀比例由72%上升至96%。第二，科研情況統計：將考核周期(2019年)成果與未實行上述考核表(2018年)時期成果進行對比，公開發表論文數由17篇增長至34篇；參與教科研工作人數由11人增加至27人；大學生創新創業項目由5項增長至19項。獲批教研項目數由4項增長至9項；科研項目獲批數由3項增長至9項。第三，行政及其他情況統計：將考核周期(2019年)成果與未實行上述考核表(2018年)成果進行對比，各項教學活動及課外文娛活動數量顯著增加，師生參與情況有顯著提高，全年教師參賽獲獎由6人次增長至12人次。工作遲延及錯誤次數由12起降至3起；年終員工考核優秀率由62%上升至81%；員工職稱按時晉升、參與外出培訓及在職學歷提升人次由4人增至7人。第四，順利完成國家教育部組織的《普通高等學校本科教學工作合格評估》工作，獲得評委專家的好評。

(三)不足及改進思路

教師考核方案通過一年的試行，總體來說效果良好。但也需做如下調整：第一，加強工作任務與個人成長的融合，有針對性的制定考核方案[7]。第二，加強創新性引導，提高教師創新性意識和能力，并有效滲透到課堂，傳遞給學生[8]。第三，鼓勵教師引導學生參與教科研工作，真正做好教育和培養下一代工作[9]。第四，加強教師產教融合意識，做好產教切換，使教學不落伍，科研有用處。

五、結語

高校教師是教育體制改革的先鋒，教育戰線上的排頭兵，是國家推行教育改革，實現創新創業，加強人才綜合能力培養的核心踐行者。其能力、品德、認知是決定人才培養質量的關鍵點。鑒于此，對高校教師的管理至關重要，對培養和引導高校教師發揮教書育人、創新研究具有關鍵意義。本文就高校教師的績效考核做了探討和研究，希望對高校教師的管理和培養起到借鑒作用，為高校管理及發展奠定基礎。

作者:汪瑋 單位:安徽三聯學院

高校教師績效考核論文篇3

二級學院績效考核是新形勢下高校人力資源管理高質量內涵式發展的重要改革舉措，對提升辦學活力、提高師資水平起著重要的作用。本文在分析當前高校二級學院推行績效管理考核存在問題的基礎上，從明確績效考核目標、完善績效考核機制、溝通績效考核結果、應用績效考核方法四方面對如何提升和優化二級學院績效管理工作作了思考和探究。

一、二級學院績效考核的背景和意義

隨著高等教育管理體制改革的推進，各高校都在積極探索科學有效的績效考核路徑，這是新形勢下高校人力資源管理高質量內涵式發展的重要舉措，對提升學校的綜合實力和辦學活力、提高師資隊伍水平、調動廣大教職工的積極性起著重要作用。但是高校在推進過程中，成效仍不盡如人意，改革之路還任重道遠。為釋放辦學活力，越來越多的高校推行了二級學院辦大學，二級學院在立足特色、狠抓內涵、促進雙一流建設的同時，承擔了越來越多的師資管理工作，二級學院成為學院教職工績效考核的實際組織者和實施者。如何優化創新績效考核機制，激發教職工的工作潛能和動力，使全院教職工都能積極主動投入工作，成為學院教育管理中的重點和難點。

二、二級學院績效考核的主要問題

（一）績效考核的目標和結果不明晰

二級學院僅把考核看作人力資源管理的工具，未能與學校的辦學定位、戰略目標和發展規劃保持一致，每年一次按部就班的總結考核，評定優秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優秀的評選往往以論資排輩或輪流坐莊得出，只有出現教學事故、違法違紀、考勤曠工等行為才會被判定為不合格，這樣為了考核而考核得出的結果參考意義不大，在績效工資分配方面的差異也不大，考核成為形式和走過場，達不到鞭笞后進、鼓勵先進的作用。

（二）績效評價機制不完善

二級學院崗位類別主要有教學科研崗、行政管理崗和實驗室崗三類。行政管理人員從德能勤績廉五方面模糊考核，民主測評受測評對象從事崗位不同、測評項目指標單一、測評人員自身素質、測評環境隱秘性差等因素的影響，不能客觀反映測評對象的實際情況。教學科研崗人員按教學、科研、公共工作量的完成情況進行量化考核。這種比較單一的評價模式會造成評價合理性和公平性的缺失，造成不同崗位類別人員考核的差異與矛盾，從而產生消極作用。

（三）考核周期長且形式單一

目前的考核形式主要是被考核者作述職報告、個人總結，最后由領導同事作出評價，考核周期大都固定為每年一次的年終考核。這類形式化的年終考核只是教職工被動接受考核，有些人甚至對績效目標要達成什么都不清楚，學院管理者也未及時有效地進行溝通和反饋、跟蹤監督績效目標的達成。學院工作停留于基本運行，特色、創新與發展推進遲緩。

三、二級學院績效考核的優化路徑

（一）結果導向，明晰績效考核的目標

績效考核的目標要緊扣學校辦學定位、戰略發展目標。二級學院根據十四五規劃和年度工作計劃梳理與學校戰略發展目標的吻合之處，逐項分解、分層考核，將基金項目申報、論文發表引用、專利申請轉讓、學生創新創業大賽、一流專業申報、高層次人才引進等重點工作落實到系、責任到人。學院的重點工作、中心任務是什么就考核什么，考核目標要充分體現科學發展觀和正確的目標導向，積極構建個人目標、系部目標、學院目標和學校目標高度一致的目標體系，以清晰明確的目標導向充分激發教職工的潛力和責任，幫助他們找準突破口和發力點，積極促進個人目標的達成，學院目標、學校目標也自然得以實現。

（二）多措并舉，不斷優化完善績效考核機制

構建績效考核評價機制以師德師風建設為核心，以專業素質能力為基礎，以創新實踐能力為關鍵，最終促進個人目標與學院目標的有機結合。從學院辦大學的角度，學院要制定合理公平的考核機制，有針對性地覆蓋到所有教職工。學院首先要成立績效考核工作領導小組，按照科學發展、和諧發展和可持續發展理念，根據不同崗位類型職工的特點，建立各有側重、各有特色的考核指標體系，在設置一定比例共性指標的基礎上，留出一定比例作為差異化指標，根據各崗位職責分別設置考核內容?？己酥笜艘Y合實際，既有可操作性，又有針對性，能量化的盡量量化，不能量化的要定性，以定量與定性相結合。教師崗可量化為教學、科研、社會服務、公共工作等方面的工作量，其他崗位則要緊扣崗位職責，綜合工作服務的態度、方法和成效，圍繞工作的主動性、可靠性、溝通性、有效性等方面設定各項評價指標。從學院管理角度，績效考核按考核對象分主要有教師考核、行政管理人員考核、實驗室人員考核、系主任考核、科研團隊負責人考核、班主任考核、新進教師考核等不同的類型。按考核的主體分，日常考核主體由院黨政辦和各系室負責，業績考核主體由教務和科研管理辦公室及各學術委員會承擔，民主評價考核主體則涵蓋學院各個群體，由學院領導、各崗位教職工及學生組成，盡量擴大參與面，做到人人參與考核、人人是考核主體，充分發揮考核指揮棒的作用。

（三）合理應用，有效發揮考核結果效能

績效管理是將規劃發展目標分解落實到責任單位，并對執行情況實行動態監督，再對完成結果進行綜合評價的全過程?？冃Э己说淖罱K目的是要與被考核人及時溝通、反饋考核結果，肯定成績、指出不足，明確繼續努力的方向?？冃Э己瞬恢皇悄繕丝己?，還包括日常考核和各類專項考核，日?？己丝珊w考勤打卡、工作態度和方法、工作完成度等，對于新進人員、科研團隊、班主任等的業績考核屬于專項考核，專項考核周期可以按時間分月度考核、季度考核、年度考核、聘期考核等，對目標任務的完成度進行跟蹤、監督、評價和激勵，堅持問題導向，及時發現問題、解決問題，從而更好地保障個人或團隊目標任務的完成，進而獲得學院目標任務的達成，實現共贏。日?？己撕蛯ｍ椏己硕伎勺鳛槟繕丝己说闹沃笜?，目標考核的結果作為衡量個人和團隊業績的重要依據，考核結果與教職工的面子、票子、位子掛鉤，作為教工評優評獎、職稱評聘、職務晉升、績效分配的重要依據，讓干實事、實干事、有擔當、有作為的優秀人員脫穎而出，讓混日子、鉆空子的人淘汰出局，真正實現優勝劣汰、能上能下的人力資源管理新格局。

（四）靈活精準，綜合運用各種績效考核方法

績效考核常用的四大方法有360全方位考核、MBO目標管理考核、KPI關鍵業績指標考核、BSC平衡計分法。根據每種考核方法的特點，二級學院考核宜綜合運用各種考核方法。針對管理工作難以量化的特點，對行政管理人員適宜采用MBO和360結合的考核方法。首先應發揮他們的主觀能動性與主人翁精神，讓其與學院協商，自己制定并主動完成與學院目標相一致的個人目標，具體可以落實細化到年度計劃、月度計劃和周計劃中，學院領導跟蹤檢查各項計劃的完成情況，達成目標考核。其次輔以360全方位考核，對其工作過程及工作效能匯總各類評價，包括領導評價、服務對象師生的評價、有業務交集的職能部門人員的評價等。教師崗和科研團隊評價以KPI考核為主、其他考核方法為輔，主要將教學科研、學科發展、社會服務這些學院核心和重點工作量化分解，落實到人，明確個人的工作重點和方向，輔以360考核法評價師德師風、工作態度、開拓創新能力等?？己朔椒ǖ木C合運用可以促進學院各崗位人員切實發揮各自作用，促進學院各項工作的提質增效。

作者:吳銀芳 單位:蘇州科技大學