高校教師績效考核論文3篇

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高校教師績效考核論文篇1

高校輔導(dǎo)員作為高校德育工作的主干力量，是學(xué)校學(xué)管工作的生命線，是學(xué)校團委工作核心競爭力的基本保障，也是學(xué)校各項工作順利開展的基礎(chǔ)。輔導(dǎo)員人才隊伍的組建，是推動學(xué)校學(xué)管工作改革、提升學(xué)校育人質(zhì)量的主要方式之一。為了促進輔導(dǎo)員隊伍的健康發(fā)展，對輔導(dǎo)員隊伍實施必要的、有效的績效考核評價，以此激勵團隊成員積極作為是極為重要的。

一、輔導(dǎo)員隊伍及其績效考評概述

輔導(dǎo)員隊伍是以完成德育工作為目的而組建的學(xué)生管理工作隊伍。輔導(dǎo)員隊伍的主要成員是輔導(dǎo)員，他們通常由專職輔導(dǎo)員和兼職輔導(dǎo)員隊伍組成，具有不同的專業(yè)背景，不同的研究方向。但由于專職輔導(dǎo)員的職稱評審按國家要求走思想政治教育方向，他們大多會進行大思政類課程的教學(xué)，如形勢政策課、心理健康教育課、職業(yè)生涯規(guī)劃課等。輔導(dǎo)員隊伍在育人上具有協(xié)作性和互補性特點，可以通過成員間分工合作、團隊交流、技能競賽等方式共同提高育人水平，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、共同發(fā)展。輔導(dǎo)員隊伍績效考評是對輔導(dǎo)員隊伍在一定時期內(nèi)的工作績效進行考核，客觀評價育人成效，強化團隊成員責(zé)任意識，實現(xiàn)根據(jù)考核結(jié)果達(dá)到改善育人實效，提升育人能力的目的。開展輔導(dǎo)員隊伍績效考評，能夠充分調(diào)動成員的積極性、主動性，提升輔導(dǎo)員隊伍的榮譽感、歸屬感，是輔導(dǎo)員隊伍管理與運行的重要保障方式。

二、輔導(dǎo)員隊伍及其績效考評存在的問題

（一）輔導(dǎo)員隊伍結(jié)構(gòu)不合理

部分高校輔導(dǎo)員隊伍存在一定的行政色彩，出現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍負(fù)責(zé)人由行政領(lǐng)導(dǎo)兼任現(xiàn)象。考慮到輔導(dǎo)員隊伍中有大量的日常管理任務(wù)，諸如輔導(dǎo)員工作室申報、思政類教科研學(xué)習(xí)研討、輔導(dǎo)員素質(zhì)能力大賽備賽等，行政化的高層領(lǐng)導(dǎo)很難有充分的時間精力去組織和開展輔導(dǎo)員團隊工作，所以輔導(dǎo)員隊伍負(fù)責(zé)人不太適合由領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，掛名式的輔導(dǎo)員隊伍很有可能導(dǎo)致團隊活動減少，成員交流不暢，起不到輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)應(yīng)有的效果。

（二）輔導(dǎo)員隊伍制度不健全

團隊制度是團隊順利運行的基礎(chǔ)。雖然很多高校都建立了輔導(dǎo)員隊伍，但是在管理制度上卻嚴(yán)重缺失，對團隊成員的日常活動安排、經(jīng)費保障措施等都未提及。制度的缺失出現(xiàn)隊伍放養(yǎng)現(xiàn)象，久而久之導(dǎo)致了輔導(dǎo)員隊伍運行松散，凝聚力不高，團隊精神缺失，整體性建設(shè)不夠。

（三）輔導(dǎo)員隊伍績效考評不到位

考核評價機制是保障團隊良性運行的重要手段，能夠激勵輔導(dǎo)員之間相互合作、共同進步。輔導(dǎo)員隊伍實行績效考評，目前很多高校都流于形式，只有隊伍的組建，沒有隊伍的考核；只搜集資料，沒有進行評比，考評目標(biāo)不明確，考評過程形式化，考評結(jié)果不合理，考核效果和預(yù)期效益相差甚遠(yuǎn)，難以發(fā)揮績效考評的真正作用，對主動作為的，積極奮進的輔導(dǎo)員隊伍沒有給予獎勵；對消極懈怠，無所作為的隊伍也未做任何的懲罰，未體現(xiàn)出績效考評的實際意義。

三、輔導(dǎo)員隊伍績效考評的原則

（一）科學(xué)性

實施輔導(dǎo)員隊伍績效考核是一項極嚴(yán)肅的工作，它涉及輔導(dǎo)員的切身利益。因此，輔導(dǎo)員隊伍績效考評要遵行科學(xué)性，即制定的評價指標(biāo)要符合客觀實際，且能夠客觀地反映出輔導(dǎo)員隊伍發(fā)展的運行情況，不能出現(xiàn)好高騖遠(yuǎn)，閉門造車、脫離實際的考核體系。在制定考評方案過程中應(yīng)充分考慮到輔導(dǎo)員專業(yè)背景和學(xué)科研究間的差異。因此，在制定考評方案的過程中應(yīng)開展深入的摸底調(diào)研，通過座談、討論等方式，廣泛地征求輔導(dǎo)員意見，充分發(fā)揮民主性，提高輔導(dǎo)員隊伍成員參與到考評方案的設(shè)計當(dāng)中，當(dāng)團隊輔導(dǎo)員的參與感越強，自然支持度越高，也最終能確定一套科學(xué)性強且切實可行的績效考評方案。

（二）合理性

績效考評合理性指的是評價指標(biāo)不可單一，要實施全面且綜合的考核，是要輔導(dǎo)員隊伍成員自身充分地認(rèn)同績效考評準(zhǔn)則和考評結(jié)果。因此，考評的合理性在于不可只關(guān)注于輔導(dǎo)員隊伍的階段性成果，或是局限在某一項指標(biāo)，而是要站在隊伍建設(shè)發(fā)展的高度，以隊伍可持續(xù)發(fā)展的潛力進行分析，對隊伍進行綜合性評價。將不合理的評分標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容進行調(diào)整，刪除不符合實際的考評要素，制定一套能夠體現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍特點和幫助輔導(dǎo)員隊伍高效運行的合理性考評方案。

（三）公平性

輔導(dǎo)員隊伍績效考評的公平性對該政策的制定和實施有著重大影響，只有公平、公正的考評制度才能充分地調(diào)動輔導(dǎo)員工作積極性，將輔導(dǎo)員的競爭力、潛力得以激發(fā)，使其思政育人及其相關(guān)教科研能力得以展現(xiàn)，實現(xiàn)自我價值。公平性是輔導(dǎo)員隊伍績效考評得以順利和實施的前提，如果考評不公平，不僅不能起到激勵作用，反而還會造成輔導(dǎo)員的工作懈怠，育人效率低下，甚至?xí)o隊伍發(fā)展帶來負(fù)面的影響。為此，績效考評公平性不僅對輔導(dǎo)員個人發(fā)展有著直接影響，對輔導(dǎo)員隊伍的發(fā)展也密不可分。

（四）可行性

每所高校都有其自身特定的辦學(xué)方式和教學(xué)特色，輔導(dǎo)員隊伍績效考評可行性指的是所制定的考評指標(biāo)要結(jié)合學(xué)校自身實際，實現(xiàn)績效考評的目標(biāo)和學(xué)校辦學(xué)理念一致。要量體裁衣式分配績效考評體系中的各模塊比重，明確考評內(nèi)容和目標(biāo)，預(yù)測在考評過程中可能出現(xiàn)的問題，有相應(yīng)的解決措施，不可過于空泛，套路，要能夠在實際工作中可操作可執(zhí)行。

四、輔導(dǎo)員隊伍績效考評的內(nèi)容

在對輔導(dǎo)員隊伍績效考評的工作中，既要對輔導(dǎo)員隊伍整體考評，也要注意對隊伍中輔導(dǎo)員個人考評，將團隊整體考評與輔導(dǎo)員個人考評二者并重。只有二者間協(xié)調(diào)發(fā)展，才能實現(xiàn)輔導(dǎo)員隊伍整體績效的提升。

（一）對輔導(dǎo)員隊伍的績效考評

1.輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)。輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)的考評包括對團隊中的人員結(jié)構(gòu)、成員分工、育人目標(biāo)、經(jīng)費保障等方面進行考核。人員結(jié)構(gòu)上，輔導(dǎo)員隊伍由專職輔導(dǎo)員和兼職輔導(dǎo)員所組成，輔導(dǎo)員隊伍負(fù)責(zé)人最好為專職輔導(dǎo)員，且與思政相關(guān)領(lǐng)域有一定的學(xué)術(shù)造詣，兼?zhèn)湟欢ǖ慕M織管理能力，專職骨干輔導(dǎo)員是構(gòu)成輔導(dǎo)員隊伍的核心力量，成員應(yīng)至少有5人以上，以保證能夠順利開展團隊活動。制度建設(shè)方面，團隊成員間分工要合理，成員之間責(zé)、權(quán)、利要明確，做到互幫互助，互相提高；且團隊的良性發(fā)展離不開制度落實以及資金支持，輔導(dǎo)員隊伍要能有充分的資金保障輔導(dǎo)員用于專業(yè)培訓(xùn)、思政建設(shè)、教材出版等方面支出。2.輔導(dǎo)員隊伍運行。輔導(dǎo)員隊伍運行的考評主要從學(xué)管改革、職責(zé)研討、資源整合、思政課程等方面進行考核。輔導(dǎo)員隊伍的成立，本質(zhì)上是改變傳統(tǒng)的各自為政現(xiàn)象，目標(biāo)是融合教師資源、統(tǒng)籌育人工作。輔導(dǎo)員隊伍在運行中要經(jīng)常性地開展職責(zé)研討，以集體的智慧完成學(xué)生案例研究。輔導(dǎo)員隊伍在教科研方面也要有所作為，能結(jié)合學(xué)校特色打造出具有自身特色的思政學(xué)管隊伍樣板。在落實課程思政方面，主動將社會主義核心價值觀、優(yōu)秀傳統(tǒng)文化等知識融入基礎(chǔ)課及部分專業(yè)課教學(xué)中，落實立德樹人的根本任務(wù)。3.輔導(dǎo)員隊伍運行效果。輔導(dǎo)員隊伍運行效果的考評包括團隊文化、社會服務(wù)和學(xué)生滿意度三方面。團隊文化是輔導(dǎo)員隊伍的靈魂，是團隊成員的精神動力。團隊文化能促進輔導(dǎo)員間友誼，營造出和諧向上的文化氛圍。另一方面，專業(yè)的輔導(dǎo)員隊伍是人才培養(yǎng)和思政育人的重要舉措，可以通過團隊優(yōu)勢提升社會服務(wù)能力，以志愿活動等方式走出校園，服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?jīng)濟發(fā)展。輔導(dǎo)員隊伍要將對學(xué)生的思想輔導(dǎo)和生活輔導(dǎo)結(jié)合起來，在思想引領(lǐng)、學(xué)業(yè)擇業(yè)、生活交友等方面對困難學(xué)生進行個性化幫扶，幫學(xué)生系好人生路上的第一粒扣子。

（二）對輔導(dǎo)員個人的績效考核

1.師德師風(fēng)。師德師風(fēng)是對輔導(dǎo)員隊伍中輔導(dǎo)員個人考評的首要指標(biāo)。作為德育工作者和學(xué)生一線活動的直接指導(dǎo)者和管理者，輔導(dǎo)員的師德師風(fēng)直接影響到本人工作態(tài)度和育人質(zhì)量，影響到學(xué)生的三觀定位和思維模式。2.教學(xué)效果。對輔導(dǎo)員隊伍中輔導(dǎo)員教學(xué)成果考評主要包括育人業(yè)績、輔導(dǎo)員自身比賽獲獎和指導(dǎo)學(xué)生獲獎；優(yōu)秀的網(wǎng)絡(luò)文化成果也應(yīng)納入專職輔導(dǎo)員的科研成果統(tǒng)計范圍。輔導(dǎo)員要積極參與思政相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)術(shù)交流活動，參加校內(nèi)外職業(yè)能力相關(guān)比賽，同時鼓勵輔導(dǎo)員指導(dǎo)學(xué)生參加各類競賽，將輔導(dǎo)員個人獲獎和指導(dǎo)學(xué)生獲獎作為輔導(dǎo)員教學(xué)成果體現(xiàn)的一種重要方式。3.科研成果。科研工作量是考評輔導(dǎo)員專業(yè)能力的方式之一。輔導(dǎo)員的科研工作包括輔導(dǎo)員承擔(dān)的科研課題、論文、教材論著、專利等。科研課題分國家級、省部級、廳市級和校本級。對輔導(dǎo)員的學(xué)術(shù)論文考評，要從論文的質(zhì)量和數(shù)量雙方面考慮，首看論文發(fā)表期刊的屬性和級別，再看期刊影響因子，最后看引用率和下載率。對輔導(dǎo)員的教材論著考評，要注重從思想政治教育領(lǐng)域進行認(rèn)定。

五、結(jié)語

輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)在提高高校思政育人質(zhì)量、提升高校思政課教學(xué)水平等方面具有重要的助推作用。開展輔導(dǎo)員隊伍績效考評，從團隊考評和個人考評兩方面客觀評價團隊的工作效果，突出績效，以效定獎，幫助隊伍持續(xù)性改善育人效果，提升輔導(dǎo)員思政育人教科研能力，提升輔導(dǎo)員學(xué)生管理工作能力，從而促進輔導(dǎo)員隊伍健康運行和可持續(xù)性發(fā)展。

作者:姜慧晶 單位:江西傳媒職業(yè)學(xué)院

高校教師績效考核論文篇2

教育是社會發(fā)展的引領(lǐng)者和源動力。為適用時代發(fā)展，我國高等教育學(xué)校(以下簡稱“高校”)圍繞“人才培養(yǎng)”這一核心問題，就教育及教育改革等方面展開全面研究。人才培養(yǎng)主要依靠教師，高校教師作為高校教育和人才培養(yǎng)的踐行者，其工作能力、績效、態(tài)度及個人思想品行等都直接影響人才培養(yǎng)質(zhì)量。因此，教師隊伍的管理水平?jīng)Q定教師隊伍的素質(zhì)和工作效能，對人才培養(yǎng)起到至關(guān)重要作用[1]。而我國現(xiàn)有的高校管理體制較為滯后，教師工作缺乏激情，組織缺乏活力，改革和創(chuàng)新嚴(yán)重不足，因此，高校教師管理考核制度的完善迫在眉睫。基于此，筆者在借鑒企業(yè)管理績效考核辦法的基礎(chǔ)上，以安徽某高校為例，研究組織戰(zhàn)略目標(biāo)并進行分解，總結(jié)教師崗位工作職責(zé)，提取崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)，統(tǒng)計、調(diào)研并核定基本工作量，制定教師崗位績效考核目標(biāo)，設(shè)計考核表，并以該校某二級學(xué)院為試點試行，利用該考核體系實際運用至教師管理過程中，以考核結(jié)果作為判斷和評價教師工作績效的主要參考依據(jù)。實行以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績效考核表對提高教師工作績效，激發(fā)組織活力，保障組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到關(guān)鍵作用。

一、高校組織戰(zhàn)略目標(biāo)及教師崗位工作

(一)凝練組織戰(zhàn)略目標(biāo)

通過對安徽某高校組織戰(zhàn)略目標(biāo)的研究總結(jié)得出：為建設(shè)百年老校，學(xué)校圍繞《普通高等學(xué)校本科教學(xué)合格評價》《普通高等學(xué)校本科專業(yè)評估》《普通高等學(xué)校本科專業(yè)類教學(xué)質(zhì)量國家標(biāo)準(zhǔn)》等文件要求，加強專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)，逐步提高教育教學(xué)質(zhì)量；逐步加大教科研工作建設(shè)力度，穩(wěn)步提高學(xué)校的學(xué)術(shù)和研究水平，提高學(xué)校辦學(xué)影響力；圍繞專業(yè)集群建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、課程建設(shè)等工作，努力打造一個專業(yè)設(shè)置合理、人才培養(yǎng)有質(zhì)量、辦學(xué)有特色的應(yīng)用型本科院校。

(二)教師崗位工作

1.崗位職責(zé)通過研究組織戰(zhàn)略目標(biāo)及教師崗位工作概況，總結(jié)教師崗位職責(zé)如下：系統(tǒng)主講一門以上課程；指導(dǎo)學(xué)生實習(xí)、社會調(diào)查、畢業(yè)設(shè)計；參與教育教學(xué)改革、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)或?qū)嶒炇医ㄔO(shè)，參與教材及教學(xué)參考書編寫；完成學(xué)校規(guī)定的其他教學(xué)、科研、公益服務(wù)工作；完成學(xué)校規(guī)定的科研工作量，在教學(xué)、科研基地的建設(shè)中發(fā)揮相應(yīng)的作用[2]。2.社會責(zé)任為適應(yīng)人才培養(yǎng)需要，高校教師承擔(dān)培養(yǎng)和教育下一代的社會責(zé)任，主要包括[3]：(1)當(dāng)代高校教師要成為新文化、新技術(shù)、新思想、新能力的創(chuàng)造者、傳播者。要求所有高校教師具有持之不懈的創(chuàng)新能力和學(xué)習(xí)精神，將理論聯(lián)系實際，不斷開拓創(chuàng)新，做新時代大學(xué)生創(chuàng)新建設(shè)道路上的領(lǐng)路人。(2)高校教師作為當(dāng)代大學(xué)生“立身為人、遵紀(jì)守法”的榜樣，要以身作則，在工作、生活、思想上嚴(yán)格要求自己，遵守各項管理規(guī)范和規(guī)章制度，發(fā)揚堅韌不拔、吃苦耐勞、實事求是、勇于創(chuàng)新的高品格精神，為締造大學(xué)生良好的工作和生活習(xí)慣做好榜樣。(3)當(dāng)代高校教師要作為課程改革、教育教學(xué)方法改革的推動者和踐行者。為高校教育教學(xué)更緊密地服務(wù)社會發(fā)展作出貢獻(xiàn)。積極做好科學(xué)研究工作，開拓新思路、創(chuàng)造新物質(zhì)，為社會發(fā)展貢獻(xiàn)自己的知識和能力。(4)高校教師要作為當(dāng)代大學(xué)生創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新能力的培養(yǎng)者，身體力行培養(yǎng)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新能力。能深入一線，充分了解社會各產(chǎn)業(yè)的研發(fā)和生產(chǎn)情況，利用專業(yè)知識，引導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)生找到創(chuàng)新點，鼓勵并扶持學(xué)生做好創(chuàng)業(yè)和創(chuàng)新工作。綜上所述，高校教師在社會發(fā)展中起著文化傳承、精神傳播、知識教授的作用，對社會的發(fā)展和文明進步起到關(guān)鍵作用[4]。

二、高校教師崗位管理現(xiàn)狀及改進必要性

(一)高校教師崗位管理現(xiàn)狀

在新公共管理運動下，績效考核和問責(zé)制度日趨盛行，高校也逐步推行績效考核管理辦法，但因研究少，參考依據(jù)缺乏，各高校的考評指標(biāo)多數(shù)只從“德、能、勤、績、廉”等方面給予員工定性考核，考核基于主觀因素較多，指標(biāo)過于分散籠統(tǒng)，考評結(jié)果區(qū)分度小，參考價值有限等原因，對組織績效影響不明顯。具體表現(xiàn)在以下幾點：第一，績效指標(biāo)提取不科學(xué)，績效考核結(jié)果不準(zhǔn)確，參考價值不高，無法對所有教師工作表現(xiàn)進行診斷，甄別優(yōu)秀教師和落后教師，無法采用鼓勵、引導(dǎo)、培養(yǎng)、懲罰和剔除等人事管理工具，無法提高員工工作熱情，激發(fā)組織活力，提高組織績效。第二，無法為職位或職稱晉升提供人事決策。職位或職稱晉升等激勵手段不能有效發(fā)揮作用，對教師的激勵和對團隊的導(dǎo)向功能薄弱。第三，無法對團隊工作行為起到規(guī)范約束作用。行政管理和教學(xué)管理的抓手無非是獎懲措施，獎懲措施凸顯組織行為規(guī)范，但當(dāng)獎懲措施出現(xiàn)偏差，團隊秩序和規(guī)范將無從談起。鑒于此，高校現(xiàn)行的績效考核辦法無法實現(xiàn)提高高校教師崗位績效，推進高校教學(xué)改革，服務(wù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的目的。

(二)績效考核辦法改進的必要性

績效考核辦法是一種周期性檢查與評估員工工作表現(xiàn)的管理系統(tǒng)，是指主管或相關(guān)人員對員工的工作做系統(tǒng)的評價。是針對組織中每個教職員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對教職員工的行為實際效果和貢獻(xiàn)進行考核和評價[5]。績效考核是現(xiàn)代組織不可或缺的管理工具。有效的績效考核不僅能確定每位員工對組織的貢獻(xiàn)或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，提高員工的工作績效，更可激勵士氣，作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。其實行會通過考核提高每個個體的工作積極性，提高團隊的工作效率。綜上所述，在高校實行有效的績效考核辦法，能保障高校穩(wěn)步提高教學(xué)質(zhì)量，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，提高科研水平，加快教育教學(xué)改革步伐，培養(yǎng)適用社會發(fā)展人才，實現(xiàn)高校組織戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、高校教師崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取

崗位績效考核既要體現(xiàn)員工工作效果、業(yè)績和貢獻(xiàn)情況，又要集中反映員工知識、能力、態(tài)度等綜合素質(zhì)。其制定還受到外部因素、組織因素和個人因素的影響。在復(fù)雜多變的情況下，關(guān)鍵績效指標(biāo)的提取遵循了下述方法：首先，根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)的特點，采用目標(biāo)分解法提取高校教師崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，也就是采用平衡計分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，通過建立包括財務(wù)數(shù)據(jù)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對績效水平進行監(jiān)控。其次，通過繪制工作任務(wù)關(guān)系圖，羅列在組織戰(zhàn)略目標(biāo)體系下，教師崗位的主要工作產(chǎn)出。最后，在遵循SMART(即具體、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、有時限)原則基礎(chǔ)上，提取考核關(guān)鍵績效指標(biāo)。通過上述方法，提取高校教師崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)如下[6]：1.教學(xué)工作量按教學(xué)計劃系統(tǒng)地?fù)?dān)任一門以上課程的主講，指導(dǎo)實習(xí)、社會調(diào)查、畢業(yè)設(shè)計;參與教育教學(xué)改革、專業(yè)建設(shè)、課程建設(shè)或?qū)嶒炇医ㄔO(shè)，參與教材及教學(xué)參考書編寫等各項教學(xué)相關(guān)工作。按時按質(zhì)完成學(xué)校規(guī)定的工作量和課程教學(xué)任務(wù)、錄入教學(xué)進度、撰寫教案、制作PPT等；認(rèn)真?zhèn)湔n和授課；課堂教學(xué)管理嚴(yán)格、認(rèn)真；認(rèn)真批改作業(yè)和實驗報告、學(xué)生成績有記錄；積極參加學(xué)校和教研室的教學(xué)活動。2.科研工作量完成學(xué)校規(guī)定的教學(xué)、科研、公益服務(wù)工作；完成學(xué)校規(guī)定的科研工作量，在教學(xué)、科研基地的建設(shè)中發(fā)揮作用。同時，需積極開展學(xué)術(shù)活動及其他學(xué)術(shù)教育活動，幫助學(xué)生培養(yǎng)良好的思維和研究習(xí)慣，拓展學(xué)術(shù)視野。3.行政及思想道德建設(shè)工作配合學(xué)院行政管理，按要求完成教學(xué)比賽、文娛活動、行政會議、教學(xué)檔案管理、教學(xué)文件擬定等各項行政工作；配合學(xué)院人才培養(yǎng)計劃，積極協(xié)作提高教學(xué)及學(xué)生管理工作質(zhì)量；同時，需加強自身修養(yǎng)，遵守法律法規(guī)和社會秩序，樹立良好的教師形象，為學(xué)生做好榜樣。4.教師能力培養(yǎng)需加強自身學(xué)習(xí)，逐步提高學(xué)歷、職稱、教學(xué)及科研等能力。全面綜合發(fā)展個人，能承擔(dān)崗位所設(shè)所有工作，并滿足質(zhì)量要求；積極參加各種學(xué)術(shù)活動，了解學(xué)術(shù)前沿動態(tài)，為教學(xué)和科研工作奠定基礎(chǔ)。5.行為規(guī)范培養(yǎng)有序的教學(xué)運行秩序是教學(xué)質(zhì)量的保障。教師需嚴(yán)格遵循教學(xué)規(guī)律，規(guī)范教育教學(xué)秩序，確保教育教學(xué)質(zhì)量，規(guī)范的行為是培養(yǎng)學(xué)生規(guī)范意識的前提。6.創(chuàng)新和實踐能力培養(yǎng)工作教師需創(chuàng)新教學(xué)方法，培養(yǎng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，提高教學(xué)效果。同時，培養(yǎng)學(xué)生實踐能力，提高學(xué)生理論知識的應(yīng)用能力轉(zhuǎn)換，做好頂崗工作的銜接。根據(jù)上述指標(biāo)，通過對具體工作量統(tǒng)計、調(diào)研分析，確定績效目標(biāo)，并制定考核表。

四、考評表的應(yīng)用及效果

(一)考評表及考評表應(yīng)用

以上述安徽省某高校為例，制定考核指標(biāo)及評分標(biāo)準(zhǔn)如下(詳見下頁表1)。

(二)考核表應(yīng)用及效果

參照上述考評表對某高校某學(xué)院教師從2019年1月1日至2019年12月31日進行為期一年的考核應(yīng)用，情況如下：第一，教學(xué)情況統(tǒng)計：將考核周期成果(2019年)與未實行上述考核表(2018年)的成果進行對比，學(xué)生評教優(yōu)質(zhì)比例由82%上升至95%；學(xué)生國考(英語四級及計算機省二級)及期末考試(專業(yè)考試類課程)卷面成績有明顯進步，綜合通過率由87%上升到92%；教學(xué)資料錯誤率(包括試卷命題、試卷批改等教學(xué)材料)明顯減少，由原來的12%下降到5%；教師因私調(diào)課率由3%下降到1%以內(nèi)；教學(xué)資料(教案、教學(xué)進度表、形成性評價資料、課程考核資料等)檢查優(yōu)秀比例由72%上升至96%。第二，科研情況統(tǒng)計：將考核周期(2019年)成果與未實行上述考核表(2018年)時期成果進行對比，公開發(fā)表論文數(shù)由17篇增長至34篇；參與教科研工作人數(shù)由11人增加至27人；大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目由5項增長至19項。獲批教研項目數(shù)由4項增長至9項；科研項目獲批數(shù)由3項增長至9項。第三，行政及其他情況統(tǒng)計：將考核周期(2019年)成果與未實行上述考核表(2018年)成果進行對比，各項教學(xué)活動及課外文娛活動數(shù)量顯著增加，師生參與情況有顯著提高，全年教師參賽獲獎由6人次增長至12人次。工作遲延及錯誤次數(shù)由12起降至3起；年終員工考核優(yōu)秀率由62%上升至81%；員工職稱按時晉升、參與外出培訓(xùn)及在職學(xué)歷提升人次由4人增至7人。第四，順利完成國家教育部組織的《普通高等學(xué)校本科教學(xué)工作合格評估》工作，獲得評委專家的好評。

(三)不足及改進思路

教師考核方案通過一年的試行，總體來說效果良好。但也需做如下調(diào)整：第一，加強工作任務(wù)與個人成長的融合，有針對性的制定考核方案[7]。第二，加強創(chuàng)新性引導(dǎo)，提高教師創(chuàng)新性意識和能力，并有效滲透到課堂，傳遞給學(xué)生[8]。第三，鼓勵教師引導(dǎo)學(xué)生參與教科研工作，真正做好教育和培養(yǎng)下一代工作[9]。第四，加強教師產(chǎn)教融合意識，做好產(chǎn)教切換，使教學(xué)不落伍，科研有用處。

五、結(jié)語

高校教師是教育體制改革的先鋒，教育戰(zhàn)線上的排頭兵，是國家推行教育改革，實現(xiàn)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，加強人才綜合能力培養(yǎng)的核心踐行者。其能力、品德、認(rèn)知是決定人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵點。鑒于此，對高校教師的管理至關(guān)重要，對培養(yǎng)和引導(dǎo)高校教師發(fā)揮教書育人、創(chuàng)新研究具有關(guān)鍵意義。本文就高校教師的績效考核做了探討和研究，希望對高校教師的管理和培養(yǎng)起到借鑒作用，為高校管理及發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

作者:汪瑋 單位:安徽三聯(lián)學(xué)院

高校教師績效考核論文篇3

二級學(xué)院績效考核是新形勢下高校人力資源管理高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展的重要改革舉措，對提升辦學(xué)活力、提高師資水平起著重要的作用。本文在分析當(dāng)前高校二級學(xué)院推行績效管理考核存在問題的基礎(chǔ)上，從明確績效考核目標(biāo)、完善績效考核機制、溝通績效考核結(jié)果、應(yīng)用績效考核方法四方面對如何提升和優(yōu)化二級學(xué)院績效管理工作作了思考和探究。

一、二級學(xué)院績效考核的背景和意義

隨著高等教育管理體制改革的推進，各高校都在積極探索科學(xué)有效的績效考核路徑，這是新形勢下高校人力資源管理高質(zhì)量內(nèi)涵式發(fā)展的重要舉措，對提升學(xué)校的綜合實力和辦學(xué)活力、提高師資隊伍水平、調(diào)動廣大教職工的積極性起著重要作用。但是高校在推進過程中，成效仍不盡如人意，改革之路還任重道遠(yuǎn)。為釋放辦學(xué)活力，越來越多的高校推行了二級學(xué)院辦大學(xué)，二級學(xué)院在立足特色、狠抓內(nèi)涵、促進雙一流建設(shè)的同時，承擔(dān)了越來越多的師資管理工作，二級學(xué)院成為學(xué)院教職工績效考核的實際組織者和實施者。如何優(yōu)化創(chuàng)新績效考核機制，激發(fā)教職工的工作潛能和動力，使全院教職工都能積極主動投入工作，成為學(xué)院教育管理中的重點和難點。

二、二級學(xué)院績效考核的主要問題

（一）績效考核的目標(biāo)和結(jié)果不明晰

二級學(xué)院僅把考核看作人力資源管理的工具，未能與學(xué)校的辦學(xué)定位、戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃保持一致，每年一次按部就班的總結(jié)考核，評定優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，優(yōu)秀的評選往往以論資排輩或輪流坐莊得出，只有出現(xiàn)教學(xué)事故、違法違紀(jì)、考勤曠工等行為才會被判定為不合格，這樣為了考核而考核得出的結(jié)果參考意義不大，在績效工資分配方面的差異也不大，考核成為形式和走過場，達(dá)不到鞭笞后進、鼓勵先進的作用。

（二）績效評價機制不完善

二級學(xué)院崗位類別主要有教學(xué)科研崗、行政管理崗和實驗室崗三類。行政管理人員從德能勤績廉五方面模糊考核，民主測評受測評對象從事崗位不同、測評項目指標(biāo)單一、測評人員自身素質(zhì)、測評環(huán)境隱秘性差等因素的影響，不能客觀反映測評對象的實際情況。教學(xué)科研崗人員按教學(xué)、科研、公共工作量的完成情況進行量化考核。這種比較單一的評價模式會造成評價合理性和公平性的缺失，造成不同崗位類別人員考核的差異與矛盾，從而產(chǎn)生消極作用。

（三）考核周期長且形式單一

目前的考核形式主要是被考核者作述職報告、個人總結(jié)，最后由領(lǐng)導(dǎo)同事作出評價，考核周期大都固定為每年一次的年終考核。這類形式化的年終考核只是教職工被動接受考核，有些人甚至對績效目標(biāo)要達(dá)成什么都不清楚，學(xué)院管理者也未及時有效地進行溝通和反饋、跟蹤監(jiān)督績效目標(biāo)的達(dá)成。學(xué)院工作停留于基本運行，特色、創(chuàng)新與發(fā)展推進遲緩。

三、二級學(xué)院績效考核的優(yōu)化路徑

（一）結(jié)果導(dǎo)向，明晰績效考核的目標(biāo)

績效考核的目標(biāo)要緊扣學(xué)校辦學(xué)定位、戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。二級學(xué)院根據(jù)十四五規(guī)劃和年度工作計劃梳理與學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的吻合之處，逐項分解、分層考核，將基金項目申報、論文發(fā)表引用、專利申請轉(zhuǎn)讓、學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽、一流專業(yè)申報、高層次人才引進等重點工作落實到系、責(zé)任到人。學(xué)院的重點工作、中心任務(wù)是什么就考核什么，考核目標(biāo)要充分體現(xiàn)科學(xué)發(fā)展觀和正確的目標(biāo)導(dǎo)向，積極構(gòu)建個人目標(biāo)、系部目標(biāo)、學(xué)院目標(biāo)和學(xué)校目標(biāo)高度一致的目標(biāo)體系，以清晰明確的目標(biāo)導(dǎo)向充分激發(fā)教職工的潛力和責(zé)任，幫助他們找準(zhǔn)突破口和發(fā)力點，積極促進個人目標(biāo)的達(dá)成，學(xué)院目標(biāo)、學(xué)校目標(biāo)也自然得以實現(xiàn)。

（二）多措并舉，不斷優(yōu)化完善績效考核機制

構(gòu)建績效考核評價機制以師德師風(fēng)建設(shè)為核心，以專業(yè)素質(zhì)能力為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新實踐能力為關(guān)鍵，最終促進個人目標(biāo)與學(xué)院目標(biāo)的有機結(jié)合。從學(xué)院辦大學(xué)的角度，學(xué)院要制定合理公平的考核機制，有針對性地覆蓋到所有教職工。學(xué)院首先要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，按照科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展理念，根據(jù)不同崗位類型職工的特點，建立各有側(cè)重、各有特色的考核指標(biāo)體系，在設(shè)置一定比例共性指標(biāo)的基礎(chǔ)上，留出一定比例作為差異化指標(biāo)，根據(jù)各崗位職責(zé)分別設(shè)置考核內(nèi)容。考核指標(biāo)要結(jié)合實際，既有可操作性，又有針對性，能量化的盡量量化，不能量化的要定性，以定量與定性相結(jié)合。教師崗可量化為教學(xué)、科研、社會服務(wù)、公共工作等方面的工作量，其他崗位則要緊扣崗位職責(zé)，綜合工作服務(wù)的態(tài)度、方法和成效，圍繞工作的主動性、可靠性、溝通性、有效性等方面設(shè)定各項評價指標(biāo)。從學(xué)院管理角度，績效考核按考核對象分主要有教師考核、行政管理人員考核、實驗室人員考核、系主任考核、科研團隊負(fù)責(zé)人考核、班主任考核、新進教師考核等不同的類型。按考核的主體分，日常考核主體由院黨政辦和各系室負(fù)責(zé)，業(yè)績考核主體由教務(wù)和科研管理辦公室及各學(xué)術(shù)委員會承擔(dān)，民主評價考核主體則涵蓋學(xué)院各個群體，由學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、各崗位教職工及學(xué)生組成，盡量擴大參與面，做到人人參與考核、人人是考核主體，充分發(fā)揮考核指揮棒的作用。

（三）合理應(yīng)用，有效發(fā)揮考核結(jié)果效能

績效管理是將規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)分解落實到責(zé)任單位，并對執(zhí)行情況實行動態(tài)監(jiān)督，再對完成結(jié)果進行綜合評價的全過程。績效考核的最終目的是要與被考核人及時溝通、反饋考核結(jié)果，肯定成績、指出不足，明確繼續(xù)努力的方向。績效考核不只是目標(biāo)考核，還包括日常考核和各類專項考核，日常考核可涵蓋考勤打卡、工作態(tài)度和方法、工作完成度等，對于新進人員、科研團隊、班主任等的業(yè)績考核屬于專項考核，專項考核周期可以按時間分月度考核、季度考核、年度考核、聘期考核等，對目標(biāo)任務(wù)的完成度進行跟蹤、監(jiān)督、評價和激勵，堅持問題導(dǎo)向，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，從而更好地保障個人或團隊目標(biāo)任務(wù)的完成，進而獲得學(xué)院目標(biāo)任務(wù)的達(dá)成，實現(xiàn)共贏。日常考核和專項考核都可作為目標(biāo)考核的支撐指標(biāo)，目標(biāo)考核的結(jié)果作為衡量個人和團隊業(yè)績的重要依據(jù)，考核結(jié)果與教職工的面子、票子、位子掛鉤，作為教工評優(yōu)評獎、職稱評聘、職務(wù)晉升、績效分配的重要依據(jù)，讓干實事、實干事、有擔(dān)當(dāng)、有作為的優(yōu)秀人員脫穎而出，讓混日子、鉆空子的人淘汰出局，真正實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰、能上能下的人力資源管理新格局。

（四）靈活精準(zhǔn)，綜合運用各種績效考核方法

績效考核常用的四大方法有360全方位考核、MBO目標(biāo)管理考核、KPI關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、BSC平衡計分法。根據(jù)每種考核方法的特點，二級學(xué)院考核宜綜合運用各種考核方法。針對管理工作難以量化的特點，對行政管理人員適宜采用MBO和360結(jié)合的考核方法。首先應(yīng)發(fā)揮他們的主觀能動性與主人翁精神，讓其與學(xué)院協(xié)商，自己制定并主動完成與學(xué)院目標(biāo)相一致的個人目標(biāo)，具體可以落實細(xì)化到年度計劃、月度計劃和周計劃中，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)跟蹤檢查各項計劃的完成情況，達(dá)成目標(biāo)考核。其次輔以360全方位考核，對其工作過程及工作效能匯總各類評價，包括領(lǐng)導(dǎo)評價、服務(wù)對象師生的評價、有業(yè)務(wù)交集的職能部門人員的評價等。教師崗和科研團隊評價以KPI考核為主、其他考核方法為輔，主要將教學(xué)科研、學(xué)科發(fā)展、社會服務(wù)這些學(xué)院核心和重點工作量化分解，落實到人，明確個人的工作重點和方向，輔以360考核法評價師德師風(fēng)、工作態(tài)度、開拓創(chuàng)新能力等。考核方法的綜合運用可以促進學(xué)院各崗位人員切實發(fā)揮各自作用，促進學(xué)院各項工作的提質(zhì)增效。

作者:吳銀芳 單位:蘇州科技大學(xué)