職高德育輔導員匯總十篇

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篇（1）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A

1 引言

高職院校的學生目前在思想教育方面存在著明顯的問題，特別是當下隨著西方腐朽思想的侵入以及互聯網黃賭毒的入侵，對于正處于完善世界觀、人生觀和價值觀的高職院校大學生來說，都具有非常嚴峻的負面影響，在高職院校不僅僅要加強對學生的綜合技能和實踐能力的培養，同樣也要注重對學生的思政教育，因為只有建立在具有正確的價值觀、人生觀和世界觀的基礎上，學生在未來的成長之路上才能夠走的更遠。

2 當前合作育人教育機制產生問題的原因分析

2.1 平行性的運行機制影響了合作聯動

當前大多數高職院校的思政課老師和輔導員在管理系統分類上，是分屬于不同的管理系統，而且這兩個管理系統從行政的角度上來說是平行的，思政課老師歸屬于教學管理系統，而輔導員則歸屬于學生管理系統，這兩個不同的行政系統分別負擔不同的責任，這就導致了行政上的平行性特點，思政課老師更多的注重知識的傳授，很少涉及到學生的日常思政教育。而輔導員則更多的將精力放在了日常事務的管理上，而且目前很多高職院校的輔導員基本上都是剛剛畢業的學生，其社會閱歷明顯不足，很多輔導員的自身所學專業和思政之間也沒有直接的聯系，因此從知識儲備上也不足以實現對學生的教育功能，而這個平行性的行政管理系統更將這種合作育人的可能性弱化了。

2.2 封閉的隊伍建設影響合作育人

根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》可以看出，輔導員在高校管理環節中是非常重要的，是具有教師和干部的雙重頭銜，從這點上來說輔導員實際上有義務有能力承擔思政理論教學，但是在目前大多數的高職院校中，輔導員并不參與教學，不僅僅不能參與評高級職稱，而且很多輔導員并不具備思政專業，知識結構相對單一，輔導員和思政老師在彼此的工作環境中相對封閉，因此兩者很難形成相互合作的關系，只能夠形成自由體系內的循環。

2.3 工作目標差異明顯

雖然思政課老師和輔導員培養學生的最終目標是一致的，都是希望將學生培養成擁有正確的世界觀、價值觀和人生觀的符合社會需求的人才，但是在具體的工作目標上，高職院校的思政老師和學生輔導員之間卻存在著明顯的區別。輔導員在扶助困難學生，解決學生日常生活難題與就業指導方面承擔的責任較大，其核心目標在于確保學生的日常管理能夠有序進行。輔導員的本質目標就是從事具體的工作，而思政課老師則是從理論的高度來提升學生的思想覺悟，但是卻往往忽視具體的實踐指導，更缺乏和學生之間的相互交流和溝通，甚至不能夠了解學生的思想糾結點。輔導員和思政課老師之間工作目標的差異導致兩者之間的相互交流較少，也缺乏共同語言，自然就難以實現聯合機動的育人機制。

3 構建聯合育人機制的策略

3.1 組織教育機構的科學聯動

高職院校并不設置專業思政專業，其思政教育課老師一般不會劃歸到某一個院校中，但是在現有的高職院校管理體制中，思政理論課老師和輔導員并不是同一個部門已經成為共識。而正是這種人為的將高職思政課老師和輔導員進行簡單的割裂，造成了聯合育人機制的失效。因此要想實現這兩者的聯合育人，就要將高職院校思政課老師和輔導員放在大德育的觀念下，進行統一領導，并有黨委宣傳部牽頭和協調，學生工作部門和思政理論課教學部門，以及團委等諸多教育機構進行相互配合，建立科學的領導機制，將高職院校的思政理論課教學部門和學生工作部門共同組建一個黨總支部，并由思政理論課教學部主任以及學生工作部門的領導兼任，同時為了實現責任到人的制度，要對不同的管理人員進行相應的責任明確，不能夠簡單的將思政教學部門和學生工作部門簡單的割裂開來。在最高領導的牽動作用下，實現高職院校的思政教學部門和學生工作部門之間的有效合作和聯動。

3.2 隊伍建設的聯動

要想打破之前的封閉性的管理模式，就要實現交叉的兼職制度，這一點需要從下面三個方面來著手。第一，要創新學生輔導員的任用選拔制度，相對于高等院校，高職院校的輔導員的選拔條件相對較低，對此，高職院校要適度提高學生輔導員的聘任條件，將輔導員能否具備思政理論教學作為一個重要的前提，另外學生輔導員在學歷條件上要具備研究生水平，盡可能在法學、管理心理學以及思想政治教育這些專業中選擇。對學生輔導員的甄選要求黨委書記、分管院長或者副書記、學生工作處以及組織人事部等，都要全程參與篩選，從而確保輔導員的整體素質能夠滿足思政理論教學的要求。

第二，讓思政理論教學課老師和輔導員進行工作交叉，當輔導員的綜合素質提升之后，輔導員也能夠開始從事思政理論課教學，那么就有條件實現思政理論課老師和輔導員之間進行角色更換，因為在傳統的閉合體系下，思政教學課老師更多從理論上進行教學，忽視從日常實踐中來升華和提煉思政教育，那么通過這種交叉換位工作則能夠有效的消除輔導員的理論知識的不足和思政課老師實踐經驗的不足之處。在實施這種交叉工作過程中，要明確兼職輔導員的責任，且根據輔導員的自身特點進行區別對待，當輔導員有思政課理論教學水平時，就要及時的授予輔導員的講師身份，并讓他們走上講臺，而沒有取得講師職稱的輔導員則能夠以主角的身份，并安排具有高級職稱的思政課老師給予一至兩年的指導，當輔導員在試講時合格就能夠上臺授課。當然對于兼職的輔導員要根據工作量來計算相應的酬勞，從而提升他們的工作積極性。

第三，要構建聯動合作的育人團隊，將思政理論課老師和輔導員進行交叉換位教學，將工作職責和目標進行統一融合，與此同時，還需要在這個團隊中構建科學的梯隊化建設，在這個合作育人的團隊中的老師要具備老中青的合理配置，這樣才能夠確保整個團隊的延續性，確保這種聯動育人的機制能夠延續，從而真正發揮出育人的教育作用。

3.3 工作內容的聯動分析

因為高職院校的學生那種自覺性相對較低，這給思政教育帶來了一定的難度，這就要求思政理論課老師和輔導員要相互理解，通過建立合作關系來建立統一內容的聯動機制，一方面理論課老師要走出教學課堂，以輔導員的身份來融入到學生的日常管理中，深入學生的宿舍和社團，主動參與班級的主題班會，甚至在暑期還可以參與到學生的下鄉活動，發現問題時一方面可以獨立解決，也可以和輔導員進行溝通和交流，從而優化解決方案。另一方面輔導員也要積極的融入到教學過程中，積極備課、從自身的角度對思政教學進行改革，甚至提出創新的教學設計，從而讓理論課程在教學過程中不顯得那么枯燥，能夠更好的讓學生理解，從而提升教學效果。在這個過程中輔導員和思政課老師可以借助當前便捷的互聯網平臺進行相互溝通，互相解決疑難問題，這對于提升聯動育人效果具有非常重要的作用。

3.4 雙向的考核機制的聯動

由于將思政理論課老師和輔導員在工作上實現了交叉換位，那么在考核上也要實現雙向聯動。思政理論課老師的考核內容不僅僅要包括通常的教學科研，還要包括課外的育人，同時還要求思政理論課老師要積極兼任輔導員或者輔導員助理，積極參與學生活動，比如規定一個學期老師要參加主題活動三到五次，并將這個指標當成重要的考核標準。另外在輔導員的考核體系中，就要增加其思政理論水平的考核，要求輔導員每個學期必須要參加二到四次的集體備課會，將輔導員是否積極參加思政教育的科院活動當成重要的評價標準，從而激勵輔導員積極投入到教學改革中。

參考文獻：

篇（2）

關鍵詞：輔導員　就業指導

隨著我國高等教育改革的向前推進，高等教育已經從先前的精英式逐漸走向了大眾化，大學畢業生的人數也隨之逐年增加，就業壓力急劇增大。高校輔導員處在高校思想政治工作和學生管理工作的第一線，是高校就業工作隊伍的重要成員，對大學生就業工作起著重要的作用。研究如何發揮輔導員在大學生就業工作中作用，對于當前做好當前高校大學生就業工作有著重要的意義。 

一、高校輔導員就業指導存在的主要問題 

輔導員是高校開展就業指導工作的重要依靠力量，在參與就業指導個這方面有著諸多有利的條件，但目前仍存在著一些問題和困難，這些問題影響了就業工作的開展。 

1.輔導員的工作能力明顯不足 

近年來，高校新引進的輔導員逐漸以研究生為主，越來越趨向于高學歷化。但是，很多高校在引進輔導員的時候對專業的要求比較寬松，所以輔導員的專業背景十分復雜，以文史類、管理類的學科背景居多，而與就業指導相關的教育學、心理學專業的人員較少。由于對專業的職業指導知識的掌握不足，沒有扎實的專業知識理論功，理論知識相對匱乏。 

多數高校的輔導員都是由剛剛畢業不久的青年教師擔任，他們年輕，對工作充滿激情，因為與學生年齡相近容易獲得學生的信任，學生也愿意在就業上求助于輔導員。而就業指導是一門綜合性、專業性較強的學科，輔導員未經過任何專業培訓，缺乏這方面的理論知識和實踐經驗，從而在對學生進行就業指導時，顯得力不從心，很難在有些問題上給予學生及時又必要的幫助。 

2.輔導員的工作主動性普遍不強 

輔導員除了對學生進行思想政治教育、品德教育、學生黨建和團建的指導、學習與成長的指導、就業指導與心理問題的一般咨詢與指導外，還要進行日常管理、評獎評優、違紀處理、課外活動的組織和管理等一個人的精力是有限的，輔導員整天被這些瑣事纏身，疲于應付，形成了一種防御型、任務式被動工作模式。這種工作模式讓輔導員很容易放松對自身工作特別是就業指導工作的研究，使得其沒有足夠的理論知識去解決就業指導中的各種問題，影響其有效的給學生提供專業性的就業指導。 

職業指導需要從業者熱心熱情、積極主動，與此形成鮮明對比的是輔導員開展職業指導工作的熱情跟積極性普遍不強。究其原因，主要是由于以下兩個方面，其一是長期以來，輔導員的作用得不到重視，威望不高，因此與成長為職業指導領域的專家相比，輔導員更加傾向于選擇升學深造，或者是另謀出路；其二是由于我國高校的就業指導工作普遍起步晚，發展緩慢，輔導員對就業指導的認識普遍不深，簡單的認為是學校又加派到自己身上的一項任務，從思想上排斥，不能很好的將二者有機的統一起來。工作被動的結果只能是敷衍塞責和效率低下。 

3.不重視輔導員就業指導知識的培訓 

就業指導是一項專業性很強的工作，需要掌握系統的理論知識，了解國家有關就業的方針政策。但目前高校輔導員一般是由剛畢業或是工作時間不長的年輕人擔任，由于其自身工作的局限性，在對學生進行就業指導時，顯得力不從心，指導也缺乏針對性和科學性，不能滿足大學生對于就業相關知識的需要。而目前高校還沒有形成比較系統完善的培訓計劃和培訓體系。高校輔導員普遍缺乏參加職業指導師資格考試的相關培訓。這就導致輔導員在做就業指導時停留在講解就業政策、收集就業信息、分析就業形勢、傳授擇業技巧等方面，不能很好地發揮其接近學生，廣泛收集第一手學生就業動態的這一優勢，有效的指導大學生進行職業生涯規劃。

二、提高輔導員開展就業指導工作實效性的主要對策 

1.明確工作職責，將就業指導納入到輔導員的工作之中 

改變當前輔導員在參與就業指導工作中的責、權、利呈模糊狀態，明確地把就業指導列輔導員的工作之中。其一是通過明確工作職責，將輔導員各種紛繁復雜的事務中解放出來。在減少輔導員各種非必須的事務性個工作的同時，要大力推進學生事務的自主化和自治化的建設。其二是通過明確工作職責，給輔導員有效的施壓，使輔導員明確哪些是自己該做的事情，做的心中有數的，改變以往可做可不做的狀況，使輔導員在思想上重視就業指導工作，制定合理的工作計劃，自覺提高自己在就業指導上的業務水平。 

2.建立有效的工作模式 

建議科學高效的工作模

式，提高輔導員的職業歸屬感。一方面可以使輔導員從學生事務中走出來，增強自身對于就業指導知識的理論儲備，重視職業指導工作；另一方面也可以從學校層面加強對輔導員在開展就業指導工作的規范與檢查，檢驗其工作實效。因此，高效應當借鑒國外高效的成功經驗，結合本校實際情況，建立一種科學高效的輔導員工作模式。 

3.健全學習機制，加強培養培訓 

大力加強輔導員的培養培訓是提高輔導員各項工作能力的有效途徑，同時也是輔導員進行就業指導工作的前提條件。健全學習機制，豐富輔導員的就業指導知識，可以從以下三個方面加以考慮：其一是加強輔導，邀請就業指導方面的專家學者來校對輔導員進行就業指導方面的知識的專題輔導。其二是制定科學完善的就業指導培訓體系，學校可以有計劃、有步驟的分批選送輔導員參加省或國家的就業指導相關培訓，培訓內容應當包括就業形勢和國家的就業政策、職業生涯規劃以及求職技巧等，培訓可以采取組織參加就業指導類的資格培訓、到企業實地調研等形式。其三是健全學習督促機制，及時督促輔導員完成自己的學習任務，不斷總結經驗，根據不同的情況，進行分類督促指導。 

輔導員在完成對學生進行思想政治教育工作的同時，還要給學生提供成才規劃、就業指導、心理咨詢等多方面、全方位的服務。這需要有專業知識、技能和經驗。高校黨政領導應高度重視，關于支持輔導員職業指導師隊伍的建設與發展，提高他們的指導能力，深入開展大學生就業指導工作。 

 

參考文獻 

[1]馬玉玲.淺談輔導員如何做好大學生的就業工作[j].中國大學生就業,2006(2). 

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隨著我國高等教育改革的向前推進，高等教育已經從先前的精英式逐漸走向了大眾化，大學畢業生的人數也隨之逐年增加，就業壓力急劇增大。高校輔導員處在高校思想政治工作和學生管理工作的第一線，是高校就業工作隊伍的重要成員，對大學生就業工作起著重要的作用。研究如何發揮輔導員在大學生就業工作中作用，對于當前做好當前高校大學生就業工作有著重要的意義。

一、高校輔導員就業指導存在的主要問題

輔導員是高校開展就業指導工作的重要依靠力量，在參與就業指導個這方面有著諸多有利的條件，但目前仍存在著一些問題和困難，這些問題影響了就業工作的開展。

1.輔導員的工作能力明顯不足

近年來，高校新引進的輔導員逐漸以研究生為主，越來越趨向于高學歷化。但是，很多高校在引進輔導員的時候對專業的要求比較寬松，所以輔導員的專業背景十分復雜，以文史類、管理類的學科背景居多，而與就業指導相關的教育學、心理學專業的人員較少。由于對專業的職業指導知識的掌握不足，沒有扎實的專業知識理論功，理論知識相對匱乏。

多數高校的輔導員都是由剛剛畢業不久的青年教師擔任，他們年輕，對工作充滿激情，因為與學生年齡相近容易獲得學生的信任，學生也愿意在就業上求助于輔導員。而就業指導是一門綜合性、專業性較強的學科，輔導員未經過任何專業培訓，缺乏這方面的理論知識和實踐經驗，從而在對學生進行就業指導時，顯得力不從心，很難在有些問題上給予學生及時又必要的幫助。

2.輔導員的工作主動性普遍不強

輔導員除了對學生進行思想政治教育、品德教育、學生黨建和團建的指導、學習與成長的指導、就業指導與心理問題的一般咨詢與指導外，還要進行日常管理、評獎評優、違紀處理、課外活動的組織和管理等一個人的精力是有限的，輔導員整天被這些瑣事纏身，疲于應付，形成了一種防御型、任務式被動工作模式。這種工作模式讓輔導員很容易放松對自身工作特別是就業指導工作的研究，使得其沒有足夠的理論知識去解決就業指導中的各種問題，影響其有效的給學生提供專業性的就業指導。

職業指導需要從業者熱心熱情、積極主動，與此形成鮮明對比的是輔導員開展職業指導工作的熱情跟積極性普遍不強。究其原因，主要是由于以下兩個方面，其一是長期以來，輔導員的作用得不到重視，威望不高，因此與成長為職業指導領域的專家相比，輔導員更加傾向于選擇升學深造，或者是另謀出路；其二是由于我國高校的就業指導工作普遍起步晚，發展緩慢，輔導員對就業指導的認識普遍不深，簡單的認為是學校又加派到自己身上的一項任務，從思想上排斥，不能很好的將二者有機的統一起來。工作被動的結果只能是敷衍塞責和效率低下。

3.不重視輔導員就業指導知識的培訓

就業指導是一項專業性很強的工作，需要掌握系統的理論知識，了解國家有關就業的方針政策。但目前高校輔導員一般是由剛畢業或是工作時間不長的年輕人擔任，由于其自身工作的局限性，在對學生進行就業指導時，顯得力不從心，指導也缺乏針對性和科學性，不能滿足大學生對于就業相關知識的需要。而目前高校還沒有形成比較系統完善的培訓計劃和培訓體系。高校輔導員普遍缺乏參加職業指導師資格考試的相關培訓。這就導致輔導員在做就業指導時停留在講解就業政策、收集就業信息、分析就業形勢、傳授擇業技巧等方面，不能很好地發揮其接近學生，廣泛收集第一手學生就業動態的這一優勢，有效的指導大學生進行職業生涯規劃。

二、提高輔導員開展就業指導工作實效性的主要對策

1.明確工作職責，將就業指導納入到輔導員的工作之中

改變當前輔導員在參與就業指導工作中的責、權、利呈模糊狀態，明確地把就業指導列輔導員的工作之中。其一是通過明確工作職責，將輔導員各種紛繁復雜的事務中解放出來。在減少輔導員各種非必須的事務性個工作的同時，要大力推進學生事務的自主化和自治化的建設。其二是通過明確工作職責，給輔導員有效的施壓，使輔導員明確哪些是自己該做的事情，做的心中有數的，改變以往可做可不做的狀況，使輔導員在思想上重視就業指導工作，制定合理的工作計劃，自覺提高自己在就業指導上的業務水平。

2.建立有效的工作模式

建議科學高效的工作模式，提高輔導員的職業歸屬感。一方面可以使輔導員從學生事務中走出來，增強自身對于就業指導知識的理論儲備，重視職業指導工作；另一方面也可以從學校層面加強對輔導員在開展就業指導工作的規范與檢查，檢驗其工作實效。因此，高效應當借鑒國外高效的成功經驗，結合本校實際情況，建立一種科學高效的輔導員工作模式。

3.健全學習機制，加強培養培訓

大力加強輔導員的培養培訓是提高輔導員各項工作能力的有效途徑，同時也是輔導員進行就業指導工作的前提條件。健全學習機制，豐富輔導員的就業指導知識，可以從以下三個方面加以考慮：其一是加強輔導，邀請就業指導方面的專家學者來校對輔導員進行就業指導方面的知識的專題輔導。其二是制定科學完善的就業指導培訓體系，學校可以有計劃、有步驟的分批選送輔導員參加省或國家的就業指導相關培訓，培訓內容應當包括就業形勢和國家的就業政策、職業生涯規劃以及求職技巧等，培訓可以采取組織參加就業指導類的資格培訓、到企業實地調研等形式。其三是健全學習督促機制，及時督促輔導員完成自己的學習任務，不斷總結經驗，根據不同的情況，進行分類督促指導。

輔導員在完成對學生進行思想政治教育工作的同時，還要給學生提供成才規劃、就業指導、心理咨詢等多方面、全方位的服務。這需要有專業知識、技能和經驗。高校黨政領導應高度重視，關于支持輔導員職業指導師隊伍的建設與發展，提高他們的指導能力，深入開展大學生就業指導工作。

參考文獻

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自20世紀末我國高校擴招以來，中國高等教育得到了前所未有的快速發展，高校自身的生存和發展面臨著相互競爭的挑戰。這種競爭，歸根結底是質量與內涵的競爭，因此，高等院校已經步入了從數量、規模擴張到質量、內涵提升的重要發展階段。在這一激烈競爭時期，高校輔導員感受到來自各方面的壓力，心理負荷日趨嚴重，特別是高校輔導員職業倦怠現象已成為工作中較嚴重的問題。

1、問題的提出 幸福感就是個體依據自己設定的標準對其生活質量所做的整體評價，是主體與現實生活情境的協調及自我達到完滿統一的自我認同及自我欣賞的感覺，并由此而產生的積極情感占優勢的心理狀態[1]。首都經貿大學2010年3月15日的2009《北京市社會生活指數》調查報告顯示，在金融危機中度過的2009年，北京居民幸福指數、安全感指數、社會誠信指數等8方面指數都有所增長。城區居民幸福感略高于郊區，公務員幸福感處于較高水平，而高校教師幸福感卻顯著低于全市居民平均水平。另有研究表明，作為一種職業性傷害，職業倦怠也正影響著高校輔導員的幸福感。而在教育過程中，教育與幸福是相互感染的，一個有教育幸福感的教師，會通過給學生以快樂而得到快樂的回報而感到幸福[2]。

2、職業倦怠對高校輔導員幸福感的影響

自從1974年美國臨床心理學家弗登伯格和詩首次提出“職業倦怠”這一概念以來，有關職業倦怠的研究逐漸成為國際社會關注的熱點。國外研究發現，工作負荷、角色壓力、合作者、管理者都對工作倦怠有預測作用，這說明幸福感不僅受先天遺傳、人格因素的影響，也受到如工作倦怠這樣的負面心理狀態的影響。與國外研究結論一致，陽紅（2008）發現教師幸福感與工作倦怠相關顯著，工作倦怠會直接影響教師的幸福感。張眾（2008）提出職業倦怠是教師幸福感缺失的內在根源，認為教師在其職業生涯中，需要獲得滿足，潛能得到發揮，從而自我價值得到實現，并且得到外在和自我雙重的良好評價，便可以產生一種持續快樂的心理感受和精神狀態，而教師職業倦怠的結果，無論對于個人還是工作都有許多消極的影響。

高校輔導員作為大學生日常思想政治教育的組織者、管理者和指導者，在人才培養上擔負著重要職責，是高校教師群體中一支不可或缺的隊伍。高校輔導員職業倦怠三維度的具體表現為：1）情緒衰竭（Emotional exhaustion），指個體情緒、情感處于極度疲勞狀態，工作熱情基本或完全喪失，這是高校輔導員職業倦怠表現中最典型的癥狀。許多輔導員才開始工作時干勁十足、精力旺盛、主動性很強，但工作幾年后常常表現出疲勞感，對自己的工作常覺得負荷沉重、耗盡心神，且對外界不當的教育指責常感到難以忍受，在情緒上缺乏熱情與活力，對工作就逐漸變得缺少主動性、表現出惰性。2）去個性化（Deperonal lineation），也稱人格解體或非人性化。指輔導員以消極、否定或麻木不仁的態度對待學生、同事及家人。常常表現為減少接觸或拒絕接納學生，將學生視為沒有感情的事物，用帶有蔑視色彩的語言評價學生，對學生表現出冷漠、厭煩的情緒，因拒絕與排斥學生，故面對學生的問題時常感到束手無策，進而又產生“孺子不可教”之感慨，主要是因為有的輔導員在工作初期有著較強的成功信念，狂熱地投入工作，但理想與現實之間的巨大反差使他們的工作熱情難以長期維持，最終信念系統塌陷，身心俱疲。3）個人低成就感（Dim in ished personal accomplish-men），指個體評價自我的意義與價值的傾向降低。由于輔導員對工作已經失去了興趣與熱情，他們已逐漸感覺到工作沒有意義，工作中已不再有什么值得去做，即使做了也無法給學生或同事的生活帶來更大的變化，從而對教育、管理心灰意冷。加上當他們的職業給他們所帶來的諸如金錢、名譽、地位以及社會認可等回報與預期相比少之又少時，很多輔導員就產生了強烈的自卑感，并傾向于自我貶損，將工作中的不成功歸因于自己缺乏能力、運氣等。據筆者在湖南三個本科院校調查顯示：47%的輔導員認為從事學生思想政治工作是“走錯了路”或“迫于生計別無選擇”。這些現象的存在都嚴重降低了輔導員的幸福感，同時對輔導員自身的成長進步以及學生思想政治教育工作造成了不良影響，進而使學生的思想道德素質受到影響，難以培養出全面發展高素質的大學生群體。

3、減少職業倦怠，提高高校輔導員幸福感的建議

目前，高校輔導員職業倦怠現象已經具有一定的普遍性，并且有加重的趨勢。減少輔導員職業倦怠，努力將其轉變為職業眷戀，達到自我與職業的和諧統一，對輔導員實現個人的人生價值、推動高校學生思想政治教育工作的有效開展無疑會起到積極地作用。

1）明確崗位職責，樹立正確的高校輔導員人才觀。

雖然長期以來，國家一直重視并采取多種措施提高高校輔導員的社會地位，大大調動了輔導員投身教育的積極性，但在社會中仍有一些不和諧的現象，如社會過分要求輔導員用社會理想中的道德規范來要求自己等。加上高校輔導員勞動具有長期性以及成果鑒定具有復雜性，其勞動成果并不會產生立竿見影的效果，致使目前社會上一些人認為高校輔導員人才價值低下。高校輔導員屬于知識型人才，知識作為生產要素之一參與分配，其價值不能用衡量簡單勞動的方法來計算。同時，減少輔導員的職業倦怠就要減少輔導員的工作壓力，明確輔導員的崗位職責，避免事務性工作纏身的狀況。高校要根據輔導員的職責范圍，明確他們的目標、任務、權限、范圍及責任，建立反饋制、工作追蹤制、績效考核制等一套科學合理的制度，讓輔導員各施其責、分工合作、協調配合；高校要根據輔導員的專業背景、興趣特長、工作能力等，讓他們分別主管學生日常事務、心理健康、形勢教育、擇業指導等工作，做到術業有專攻；高校要重視輔導員的勞動，正視輔導員的人才價值，樹立科學的輔導員人才觀，在學生思想政治教育工作計劃、獎勵考評機制等與輔導員有關的集體目標制定中充分聽取輔導員的意見，激勵輔導員將個人目標和集體目標很好地結合，從而發自內心地主動工作，增加工作幸福感。

2）端正職業形象，建立高校輔導員有效的社會支持網絡。

從社會心理刺激與個體心理健康之間的關系來看，社會支持是指一個人通過社會聯系獲得的減輕心理應激反應、緩解精神緊張狀態、提高社會適應能力的影響[3]。有效的社會支持可以為個體提供物質上或精神上的幫助，增加其歸屬感、自信等，良好的社會支持有助于減輕壓力，從而提高幸福感。由于職業的特殊性，高校輔導員的形象往往被戲稱為“萬金油”、“救護員”、“高級保姆”等，相對于其他職業而言，職業地位不高、職業形象不好，而一種職業的社會認同和自我認同感的產生取決于它的職業形象，因此，樹立良好的職業形象、建立有效的社會支持系統，獲得學生、家長、同事、領導以及社會各方面的支持是提高輔導員幸福感的有效措施。因此，教育行政部門及高校要進一步深化對輔導員工作重要性的認識，制定具體有效地措施，科學、合理地反映輔導員的勞動價值，并確保措施的可行性，營造一個重視、關心輔導員成長進步的良好社會氛圍，調動輔導員的積極性，激發輔導員的創造力，提高輔導員的工作效率，減輕輔導員的心理負荷，預防與緩解輔導員的倦怠感與挫折感；同時，建立有效的社會支持網絡，強調輔導員在一種公共信任、支援的氛圍中表現出干勁，使輔導員具有高度的自尊感和把工作視為一種可追求的事業，從而對工作的內容抱有積極、肯定的看法，形成一個良性循環。另外，高校應加大輔導員隊伍內部的溝通交流，做到相互支持，排憂解難，多報道輔導員群體中的正面榜樣，多宣傳優秀輔導員的教育方法和先進的教育理念，構建一個團結互助的集體。

3）夯實職業前景，充分尊重高校輔導員的合理需要。

馬斯洛需要層次理論認為，人的需要可以分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現的需要。高一級需要是在低一級需要的基礎上產生的，因此，必須注重基本需要的滿足對于高校輔導員來說，同樣具有合理性。學校要確立一個共同的奮斗目標。這個目標應是全校師生對學校理想未來的憧憬和設想，體現著全校師生的一致追求，是學校與師生目標的結合體，有著強大的內聚力，讓每位師生都認識到這一目標與個人利益都是息息相關的，使所有成員都成為這一目標的自愿追求者。輔導員隊伍作為一個年輕人居多的群體，其事業成功的需求較為強烈，高校應充分理解他們的內心需求，樹立以人為本的輔導員管理理念，改變重“事”不重“人”、只“管”不“理”的管理傾向，通過與輔導員溝通和情感交流，及時了解和發現輔導員的需求，并通過創設各種有利環境和提供各種便利條件為輔導員搭建平臺，為輔導員的發展服務。輔導員的職業前景主要體現在職稱提高和職務提升兩個方面。在職稱評定上，最好建立單獨的輔導員職稱評定系列，制定與輔導員工作實績相結合的評定標準，培養一批既有豐富實踐經驗又有較高理論修養的輔導員專家、學者，專心地從事學生思想政治教育工作。在職務提升上，要把輔導員作為高校后備干部的“蓄水池”，要引入競爭機制，要按照“公開招聘、平等競爭、擇優聘任”的原則，拓寬輔導員成長進步的渠道，為他們創造一個良好的發展環境。同時，高校應創造寬松、民主、和諧的人文環境，也為輔導員創造更多的學習及科研的機會和條件，滿足輔導員自我提高的需要和創造的欲望，重視輔導員專業精神的培養，通過舉行教育論壇、創建工作室等平臺，給輔導員提供各種體驗和分享成功的機會，使輔導員感受到自我價值的體現，感受到被尊重、被關心，產生強烈的歸屬感，從而激發輔導員的工作積極性，促進輔導員幸福感的提升。

4）塑造職業品質，增強高校輔導員的自我調適能力。

積極人格可以通過增加積極體驗來獲得，積極體驗的增加是形成積極人格的主要途徑。賽里格曼等積極心理學總結出24種積極人格特質：創造力、好奇心、開明、好學、洞察力、誠實、勇敢、堅持、熱情、善良、愛心、善于交際、公平、領導才能、團隊協作、寬容、謙虛、謹慎、自律、鑒賞、感恩、希望、幽默、虔誠[4]。教育是心靈的事業，它的幸福依賴于教師的積極創造，依賴于教師能否在教育過程中把與之相關的主客體內在地統一起來。要減少職業倦怠，輔導員就應主動塑造積極的職業品質，增強自我調適能力。一要運用積極認知的方式看待問題，多看到改革帶來的好處與機遇，通過積極的幻想從消極事件中汲取積極的意義，應用幽默、信念、意志應付困難、不鉆牛角尖，用合適的方式進行社會比較等積極體驗來培養有利于自己幸福生活的人格特質。二要避免逃避，積極尋求發展。面對壓力，要學會變被動為主動，冷靜思考，認真分析優勢劣勢，積極尋求有利信息和資源，努力提高自身素質，通過各種途徑增強應對壓力的能力，如堅持體育鍛煉、聽音樂、外出旅游、參加文體活動等，努力將自己的消極情緒轉化為具有社會價值的積極情感，滿腔熱情地投入到工作中去。三要安心并喜歡本職工作，形成內在推動力，學會適應并積極挑戰工作中的各種變化，將挫敗的原因歸結為自己可以控制的因素，減少挫折感。四要學會接納和利用各種心理咨詢，重視與家人、朋友及同事之間的情感交流。當壓力過大時，能主動尋求親朋好友或專業人士的幫助，釋放心理垃圾，及時得到學生的理解、同事的幫助、領導的關心、家庭的支持，使自己能以更好的心態面對未來。五要掌握有效地身心放松調節方法，學會積極地進行自我調節，并在自我調節中建立和諧的人際關系、建立廣泛的興趣愛好以及平和淡泊的人生觀，從而促進和提高自身的幸福感水平。

[參考文獻]

[1]李幼穗，吉楠.主觀幸福感研究的新進展[J].天津師范大學學報（社會科學版）， 2006（2）：70-74.

篇（5）

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）14-0052-02

一、高職院校就業指導現狀分析

1.就業指導思想觀念落后。高職院校雖然都建立了大學生就業指導機構，但其行政管理色彩比較突出，甚至有少數學院未把就業指導工作列人教學計劃，狹隘地將就業指導工作理解為就是給學生找工作，忽視了大學生就業指導的教育功能以及對高等職業教育改革與發展的影響，造成短視心理和行為，重服務、輕教育的情況較為嚴重，忽視對大學生進行擇業、就業觀念及人生觀、價值觀等方面的就業思想教育。

2.就業指導功能與內容不足。目前，我國大多數高校的就業指導工作主要是圍繞當年的畢業生就業工作而展開的，開展就業指導的時間基本上限于畢業，就業指導的內容僅停留在對就業形勢的一般介紹、就業政策和規定的詮釋、基本面試技巧等，難以適應當前就業形勢的要求。大多數從事就業指導的教師，只認識到加強就業指導的重要性，而缺乏對就業指導目標的深層思考。

3.就業指導隊伍建設不健全。盡管高職院校專門設立了就業指導部門，但由于忙于應付大量的與就業有關的事務性工作，難以有固定的時間和精力來開展針對性的就業指導工作，而且由于缺乏長期系統的業務培訓，就業指導人員的素質參差不齊，無論是在占有信息方面，還是在知識儲備方面均難以達到就業指導工作應有的要求。

二、高職院校輔導員在就業指導中的獨特優勢和存在問題

1.輔導員作為學生的直接管理者和教育者，與學生的關系密切，對于學生自身存在的優勢與個性缺陷都有非常深入的了解，因此，針對學生特征以及所學專業方面在就業指導方面相對于其他老師存在以下優勢：①輔導員與學生接觸密切，了解深入，有利于其有針對性地開展就業指導工作，從而提高就業指導工作的效率，達到預期目標。②作為思想政治輔導員，在對學生進行思想政治教育的同時，可以時刻把握學生的思想心理變化，引導學生樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，教育學生要樹立求職誠信意識，就業心理健康教育，這些都有利于就業指導工作的進行。③輔導員的角色優勢提高了就業指導的可信度。現在各個高校的輔導員普遍都比較年輕化，與在校大學生的年齡差距不大，交流起來比較容易，共同話題多，這些因素決定了輔導員在進行就業指導時候容易和學生溝通，提高了就業指導的可信度。

2.輔導員在就業指導工作中存在的問題。首先，輔導員自身缺少足夠的求職與社會閱歷，就業指導科學性不高。由于輔導員長期從事學生管理工作，一方面沒有時間和精力進行就業指導相關理論知識的學習與實踐，另一方面高校輔導員缺乏豐富的社會經驗，在進行就業指導時，只是進行相關政策的解讀、求職技巧的講解，并不能隨機應變，以生動的、鮮活的案例讓學生有更深入的認識。其次，就業指導形式內容過于簡單。目前的高校就業指導形式多是講授式，形式上采取講座、報告或是大會的形式；指導內容上則限于解讀就業政策、分析就業形勢、講授求職技巧，這種就業指導過于局限，跟不上時代的要求。

三、高職輔導員開展就業指導工作的實踐探索

1.創新高職輔導員工作機制，提高輔導員隊伍的工作積極性。就業指導工作的成效關乎學校的長遠發展，因此，高職院校應整合自身資源，既要高度重視輔導員在就業指導工作的作用，又要幫助解決輔導員在實際工作中所面對的困難，以提高輔導員投身就業指導工作的積極性和主動性。同時，高職院校應該監督輔導員就業指導工作，對職責和效能進行科學的考核。

2.輔導員必須變革傳統的就業指導觀念，樹立就業指導全程化的理念。輔導員開展就業指導工作應遵循學生思想成長和心理發展的規律，并在新生入學后，立即著重開展就業意識教育和職業生涯規劃意識教育，著重引導學生分析自我，進行職業性格、職業興趣、職業價值觀的測評，完成職業生涯規劃方案；促進學生提升就業競爭力，從專業技能到綜合素質的培養，從內在的基本功到外在氣質的塑造，使學生從內到外打造強勁的競爭力。進入大三后，輔導員著重加強對畢業生求職就業技能的培訓，強化畢業生求職競爭力。輔導員以就業指導全程化的理念為指導，幫助學生確立合理的職業目標和做好充分的職業準備，使學生畢業時能成功啟動職業生涯。

3.輔導員要加強就業指導學習，提高就業指導能力。①輔導員要做好就業指導工作。首先要加強政治理論學習，以科學發展觀武裝頭腦，深入領會貫徹以人為本，全面、協調、可持續的發展理念。在實際工作中，真正做到“以學生為本”，做好對學生全程化的就業指導工作。其次，要完善自身的就業指導知識結構和技能結構，不斷提高職業素養和工作能力。再次，要加強國家就業政策體系的學習，深刻領會、廣泛宣傳國家就業方針、政策，使畢業生享受到國家就業政策的實惠。②做好輔導員就業指導工作的培訓工作。首先，應該為輔導員創造機會，參加國家和省級的就業指導相關培訓。其次，要積極支持輔導員參加職業指導資格考試，以增強輔導員就業指導的理論水平和實踐能力。再次，通過邀請有關專家和社會專業人士到校為輔導員舉辦就業指導的相關實訓活動，以填補輔導員就業指導實踐經驗的不足，增強他們對社會形勢、專業需求信息的把握能力。③輔導員應樹立“以研究帶工作”的理念，提升就業指導能力。針對就業指導過程出現的新情況、新問題，運用科學的研究方法，加強調查和研究，及時總結工作經驗，形成相應的理論成果，以學術科研推動就業指導工作。

4.輔導員要不斷探索科學的工作方法，增強就業指導的科學性和實效性。①探索講授就業指導課的科學方法。就業指導課是一門集知識性、實踐性、指導性于一體的實用課程，必須堅持理論聯系實際，注重指導實效。應力戒枯燥的理論說教，多采取應用互動式教學。②探索以職業生涯規劃輔導為基礎的個性化就業指導的科學方法。③探索就業技能培訓的科學方法。通過舉辦就業能力拓展訓練、簡歷制作、面試技巧輔導和舉行模擬招聘等有效的方式加強畢業生就業技能的培訓。輔導員是高職院校就業指導工作的重要力量，對于推進就業指導工作有著十分重要的作用。要科學有效地推進就業指導工作，除了創新就業指導工作機制，輔導員也要不斷提升自身的工作水平，以科學的方法開創高等職業院校就業指導工作的新局面。

參考文獻：

篇（6）

一、高職院校輔導員在工作過程中常見的一系列問題

（一）工作職能情感匱乏、失衡嚴重

時代的不斷變遷，教學工作不斷提高質量，輔導員的工作不再是傳統地教育、服務學生，還要用心去關愛學生，跟學生做心靈相通的好朋友。可遺憾的是，在輔導員日常工作中，仍然存在只應用傳統輔導工作的情況，不接受創新、不改變工作方法，一味地將工作重點致力于管理高職生身上，考核課堂出席率、維持秩序之類，很少像朋友一樣進行無障礙對話，導致輔導員工作職能側重點發生偏頗，在一定程度上影響了師生關系。

（二）工作方法不合理

“90后”的學生有了一定社會經驗，心思極其敏感。因此高職院校的輔導員在開展工作時，要尊重學生、維護他們的自尊心、提高他們的自信心，使學生身心和諧發展。有時候輔導員一時疏忽，根本就沒有意識到自己某句話、某個動作傷害到了高校職業生的心理情緒，這種不合理的工作方法是需要去創新、更改的。很多輔導員還當高職生是小孩子，一犯錯動不動就當著其他學生面進行體罰、語言攻擊，或威脅“開除”等，使他們的自尊心受到打擊。不恰當的工作方法不僅影響輔導員與學生間的交流互動情感，還阻礙了輔導員工作的順利展開。

（三）工作研究深度不夠

網絡信息技術的發展，學生所處的環境變得更加復雜，思維方式變得不同。社會經驗的不足，使學生面臨誘惑時會做出錯誤選擇，給輔導員工作帶來重重阻礙。很多輔導員工作經驗不夠，工作研究深度不透徹，對所有學生都“一成不變”，實行一樣的工作模式。這種不與時俱進的工作態度，所得到的工作成效也達不到一定的工作標準。研究深度不夠，使師生間隔著一層霧般，不夠了解，輔導員工作就不能順利進行。

二、針對問題，提出輔導員順利工作的創新策略

（一）輔導員工作理念的創新

在大多數人的眼里，輔導員的工作就是管理好學生，讓學生在學校的規章制度下安心學習，沒有多少的技術含量。甚至好多輔導員也感覺自己的職責僅限于此。所以，學校應當為輔導員提供更多交流的平臺，增加他們的見識，使他們明確自己的職責，這樣才能使他們具備進行工作創新的能力。目前來看，大量的大學生加入網民這一群體，網上沖浪已經成了他們日常生活中的習慣，所以，輔導員必須加強自身對熱點的關注程度，從而更好地和學生進行交流。

因為輔導員的職責體現在大學生的學習、生活與工作中的方方面面，其自身的人格魅力會對學生將來的人格發展造成很大的影響。輔導員每天的精神狀態以及人生態度均會在學生身上產生潛移默化的作用，因此，輔導員一定要做好師德建設工作，言傳身教。當今社會，輔導員會面對著各種復雜的形勢，所以，輔導員一定要不斷學習新的理論知識，不斷接納新的教學觀點，只有這樣，自身的工作理念才有可能適應新時代下學生工作的有關要求。

（二）、輔導員工作方法的創新

新媒體的全面普及在某種程度上要求輔導員學習一定的新媒體知識與技術。互聯網的使用總量越來越大，使用手機進行上網的學生的數量也越來越多。在自由和平等這兩大新媒體的特點之下，輔導員必須對自身傳統的教育方式進行一定的轉變。以前的教育方式主要是輔導員和學生之間的溝通以及學校的各種實踐活動，這些方式缺乏多樣性與互動性，沉悶無趣的課堂氣氛使學生不愿意融入課堂的氣氛當中。但新媒體的活動具備傳統方式不具備的自由、多元與開放等優點，這種方式能夠滿足學生的心理與娛樂的有關需求。

（三）輔導員要確保自身品行端正

高職院校的學生通過互聯網接觸外界，影響消極。因此，輔導員工作要確保自身品行端正，要確保公平和公正的工作態度。尤其與學生利益息息相關的工作中，比如獎學金、貧困生補助等工作，輔導員必須要公開、公正、公平地去處理，透明的評選制度讓學生對輔導員工作更信服、更接受。這樣，學生才能夠接受輔導員工作領導，輔導員工作才能更順利地開展。在日常生活、學業、工作中，學生才會更愿意與輔導員溝通，遇到困難主動尋求幫助。品行端正的輔導員深受學生喜愛。

（四）創新班級文化，營造和諧的學習氛圍

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【中圖分類號】G715 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）06-0164-02

高校輔導員是高校學生工作最基層的組織管理者和協調人，他既是教與學雙向交流的信息員，又是學生學習生活的服務員，其自身素質、政治水平和專業知識直接關系到學生隊伍的建設甚至學校的發展。高職院校的輔導員工作作為學校教育和管理的重要組成部分，不僅對班風、班貌有重大影響，而且也影響著整個學校的教育。學生工作的細微繁瑣，決定了輔導員工作更要講究科學性和藝術性，輔導員應學會進行適當的角色定位，以積極樂觀的心態笑對工作，以良師益友的身份走進學生，必要時既能“剛柔”并濟，“寬嚴”結合，又要有“攻堅克難”的能力，還要有多觀察、早發現、及時處理的責任心。

一、笑對工作，樂待學生。

當一個高職院校輔導員難，當一個好的“3+2”班輔導員更難。我院3+2班的學生，多數為“富二代”，女生活潑好動，缺乏自律，自尊心還特別強；男生好大喜功，自以為是，長于義氣用事。對于他們，老師批評重了拒不接受，輕了不起作用，受點表揚又沾沾自喜，忘乎所以。面對這樣的學生群體，剛走上輔導員崗位不久的我，是每天牢騷滿腹，怨聲載道，還是創新工作思維，勇敢迎接挑戰！

首先，要保持一個積極良好的心態，笑對輔導員工作，用快樂的眼光去發現輔導員工作中快樂的一面，讓自己做個積極、樂觀、向上的人。

其次，要做到愛學生，以贊賞的眼光看待每一個學生。古今中外的教育家們教育思想有所不同，教育風格各有千秋，但有一點是共同的，那就是“愛的教育”。離開了愛，一切教育都無從談起。記得有這樣一段話：如果一個孩子生活在批評中，他就學會了譴責；如果一個孩子生活在鼓勵中，他就學會了自信；如果一個孩子生活在認可中，他就學會了自愛。教師的教育行為潛移默化地影響著學生對學習、對生活、甚至對人生的態度。因此，作為一名教師、特別是高校的輔導員，應該以贊賞的眼光看待每一個學生，尤其是對待我們學校的3+2班的學生，既不能傷害他們的自尊，又不能放任他們的不自律。我們應在不斷的總結后逐漸摸索出一些管理學生的好方法，時時關注每個學生，發現其閃光點，其實，激勵和贊美的力量才是無窮的。[1]

二、善于溝通，樹立威信。

學院對學生的教育，主要是以輔導員為第一渠道、第一責任人。因而可以說，輔導員工作在整個學院工作中占有十分重要的地位。要當好輔導員，首先須樹立自己的威信。因為個人威信是溝通學生之心靈的紐帶，是輔導員與學生之間感情傳遞的載體。沒有這樣的紐帶和載體，就無法把班集體搞好。我認為老師的威信應該有這樣三種內涵：權力威信、能力威信、情感威信。權力的威信令人敬畏，叫人不敢違；能力的威信令人敬仰，使人不能違；情感的威信令人親近，讓人不愿違。聽說中職學校在選班主任的時候，認為兇的老師能鎮住學生就行。但現實工作的結果是班主任越兇學生翹得越高，學生表面敬畏班主任，但卻在背后使壞。因此，這三種威信中，輔導員應注重樹立情感威信和能力威信，而少用權利威信。在情感威信的樹立中，應學會變生硬命令為平和說理，但這種平和不能是無原則的溫情脈脈；輔導員要體察學生的情緒意志、尊重學生的個性潛質，既要注意不能與學生之間的距離走得太近，又不能走得太遠，總之，要有底線，這樣才能得到學生的認可和敬畏。[2]

輔導員應注重在學生中樹立情感威信和能力威信。而傳統的教育觀念中，教師是高高在上的，“一日為師，終身為父”，教師形象威嚴對學生的教育稱作教誨、訓導，教師和學生在地位、人格上是不平等的，教育是單向的流動，學生是被動接受教育，主觀感受被忽略，情感的交流被抑制，許多問題得不到及時的疏導，容易產生厭學的情緒。當今的教育，尤其是高職教育要求老師要從人格平等的基本觀念出發，做到把學生看成是有主觀能動性的、有感情、有思想、有獨立人格的活生生的人，而不是可以任意擺布和要求的工具。

高職院校輔導員工作既繁瑣又辛苦，也許有人看來多是些平凡而微小的事情，但我看來它們就像是一支支玫瑰，雖然微不足道，但它們帶來的溫馨卻會在“贈花人”和“受花人”心底架起一座座溝通的橋梁，一種溫暖美好的感覺會在他們的心中慢慢升騰、彌漫……。我相信老師只要憑著一顆愛生之心，就能做到笑對工作；只有做到不斷更新教育觀念，善于與學生溝通，才能促進師生交融，在學生中樹立威信，做好教育管理工作。

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差異體現

經過問卷調查分析統計，發現其差異主要體現在以下四個方面：

認識上的差異職業高校對輔導員的認識有別于其他教師，一是認為輔導員工作比較清閑，不外乎管管學生、談談心，不像搞科研那樣是硬道理;二是認為輔導員工作比較簡單，容易對付，是份人人都可以干的活。三是認為輔導員工作內容有彈性，具體事務相對較少，只要學生不出事，就沒有太多的事可做。普通高校對輔導員工作的認識則有明顯的不同，他們認為輔導員工作實際上是一件既勞心又勞力的工作。首先，輔導員工作沒有工作與體息時間界限，經常是晚上或雙休日需要加班加點，遇有突發事件，即便是深更半夜也得趕往學校。其次，從事輔導員工作的同志思想壓力大，擔心學生會出現這樣或那樣的問題。此外，輔導員工作也并非人人能做，輔導員必須具備從事學生工作的基本素質，了解和掌握現在學生的特點，懂得學生工作的規律，并積累一定的學生工作經驗。只有這樣，才能更好地完成工作任務。

學歷素質差異作為思想政治工作的主力軍，輔導員必須政治過硬，素質全面，能夠掌握基本理論，懂得教育學、心理學、管理學等基礎知識和基本原理，能將理論融入對社會現象的分析中，及時為學生解疑釋惑。然而，通過統計發現，目前職業高校的輔導員隊伍就整體而言，一是學歷層次偏低，基本上是以大學學歷為主，且多是本校畢業留校的學生。這種現狀與高校的進一步改革發展不相適應;二是知識結構單一，絕大多數輔導員參加工作后沒有經過專門系統的訓練，缺乏科學管理知識和思想政治教育專業技能，分析和解決新問題的能力較弱;三是理論素養有待提高。目前，職業高校普遍存在對輔導員理論培訓不力以及輔導員自身理論學習不夠的現象，輔導員對于師生中存在的一些熱點和難點問題難以站在理論高度予以釋疑解難。而普通高校現在所招聘的輔導員基本上是研究生學歷，學習培訓的機會在不斷增加，素質提升相對較快。

隊伍穩定性的差異職業高校由于編制比較困難，許多輔導員的編制得不到解決，故許多職業高校將輔導員看作是隨意調換的臨時工，工資低、待遇差，導致許多優秀輔導員流失。目前，在許多職業高校中，輔導員除了要承擔思想教育任務外，還要做大量的事務性工作，許多輔導員工作時間的投入每天超過8小時。此外，許多輔導員感覺工作沒什么奔頭，每天辛苦加班，往往得不到理解，感覺付出與回報不成比例，心理失衡。所以許多輔導員總會考慮自己的轉行、轉崗問題。而普通高校輔導員則納入了正式編制，工資待遇相對好些，有些普通高校有明文規定，輔導員的工資不得低于同等職稱教師的平均工資，故隊伍的穩定性相對好些。

工作方法的差異職業高校學生錄取線明顯低于普通本專科院校，這是一個不爭的事實。有人說，一道分數線就是一條素質分界線。雖然此話不夠嚴謹，但卻說明了一個事實:與普通高校學生相比，高職學生有著自身的特點。他們中間確實有一部分學生是因高考發揮失常導致考試失手的。但是，也確有一部分學生的綜合素質相對較差，自我要求不嚴，不良習氣嚴重，責任感缺乏，自我打理、自我服務能力比較差。還有一部分學生“以自我為中心”的價值觀念比較突出，在集體生活中難以與其他同學融洽相處，容易產生矛盾。

由此可見，養成教育是職業高校學生工作必不可少的重要內容之一。作為職業高校輔導員，應對高職學生既要關愛，又要嚴格要求，教育他們學會做人、學會生活、學會處世；努力成為高職生品德修養的塑造者，幫助高職學生養成良好的道德品質。可見職業高校的輔導員更多的是充當“家長”的角色。而普通高校的學生相對而言素質高些，在一些習慣上好些，輔導員更多的是充當“引路人”的角色，而不是把精力放在學生良好習慣的養成上。

高校輔導員隊伍建設構想

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一、輔導員的人格對學生德育認知的導向價值

司馬光說：“才者，德之資也；德者，才之帥也”。同志曾強調指出：“思想政治素質是最重要的素質。”青年大學生是我們國家的未來和希望，國家培養他們掌握現代科學和各種專業知識，更要他們具有愛國主義、集體主義和社會主義精神。輔導員的人格價值就首先體現在思想政治領域，即對青年大學生的政治態度、價值取向和道德品質的導向作用。這是因為大學生正處在價值觀念不斷改變的特定歷史時期，一些社會心理學家認為大學生正處在“第二次社會化過程”之中。一方面，他們的善惡是非道德觀念和評判事物的價值觀念已經初步形成；另一方面，這些觀念往往還是可變的和不確定的，它需要在大學時期進一步自我完善和自我校正，以順利完成自己的政治社會化和道德社會化。正是這一特定的原因，決定了高校輔導員在其日常管理和思想教育過程中所表現出來的政治傾向、價值觀念、道德水準等，成為青年學生發展和塑造自我的重要“社會參考系數”。正如加里寧所說：“教師的世界觀，他的品行，他的生活，他對每一現象的態度都是這樣或那樣地影響著全體學生”。如果一個輔導員缺乏政治信仰，道德水準低下，擺不正個人、集體和國家三者之間的利益關系，卻要求學生熱愛祖國、堅定信念、貢獻社會、服務人民，這顯然是很困難的。

二、輔導員的人格對學生學習的激勵價值

大學生活的主要內容就是學習。我國著名數學家華羅庚曾說過：“在尋求真理的中，唯有學習，不斷地學習，勤奮地學習，才能越重山、跨峻嶺”。但現代西方人際關系教學模式派認為，現代學校已經成了監獄，教師就像看守，學生們在學習怎樣做馴服的囚犯，因而學校教育對學生的發展根本不起作用，甚至起壞作用。其根本原因在于教師在課堂上只是單純地講授和指導，極少有意識地利用人格影響加強人際交往與合作關系。當代在歐美國家興起的并在教育理論中產生廣泛影響的建構主義教學觀認為：知識不可能以實體的形式存在于認識主體之外，它必須依賴于具體的認知個體，具有個人性。要開展建構式教學，學生必須改變等著老師“喂”知識的習慣，要有主動性，能夠積極投入學習之中，對教學保持著強烈的期待。從中，我們也可以看出，大學生學習積極性、學習動機和需要的激勵和引導，是教師責任的題中應有之義。大學生的學習是人的一種行動和行為，其動機的啟發和激勵，輔導員的作用是不能忽視的。輔導員堅定的思想立場和敬業態度，淵博豐富的知識底蘊，廣闊而豐富的認識興趣，思維的獨立性、深刻性、廣闊性、靈活性、敏捷性和創造性，以及為達成教育目標而表現出來的強烈求知欲，本身就是鼓舞學生好學進取發奮努力的無聲召喚。它能激發學生長久、高尚的學習動機和價值觀，從而促進學生的學習。

三、輔導員的人格對學生情感優化的陶冶價值

心理學家威廉杰姆斯曾說過：“人性最深層的需要就是渴望別人的贊賞。”尊重和熱愛學生是教育職業道德的核心，具有人格魅力的輔導員無一不是信任、尊重和熱愛學生的。輔導員超越狹隘功利的無私純潔之愛，能使學生產生飽滿積極的情緒體驗，獲得一種澄澈明朗的美好心愿。在學生成長中，父母是第一個影響源，教師是第二個影響源，學生對輔導員的情感、期待和愛的要求伴隨著師生交往而增多，在校園這個特定情境中所產生的心靈和諧共振也會得到強化。輔導員的舉手投足、一顰一蹙均能點燃學生情感的火花，隨著時間的推移，這星星之火可使他們對輔導員形成強大的向心力和深厚的歸屬感，并進一步將這種情感立場上升為自己立身處世的行為準則，從而確立起相應的關愛他人和尊重他人的情感態度。魯迅先生只所以念念不忘藤野先生，主要原因就在于藤野先生對魯迅毫無民族偏見，師德感人，使魯迅深切感受到藤野先生人格的崇高偉大。這種崇高而偉大的人格時時激勵著魯迅以筆為武器，為民族的新生而搖旗吶喊，為祖國的光明而奮斗終生。這一事例極好地說明了人格魅力對于學生的深遠而重大的影響。

四、輔導員的人格對學生道德行為的效仿價值

古希臘哲人亞里士多德認為，模仿是人的一種自然傾向，是人的本能之一。模仿就是個體有意或無意地對某種刺激做出類似反應的行為方式。就高等院校的大學生(尤其是新生)來說，由于中學時代生活環境的相對封閉和一心只擠“獨木橋”的單一目標，決定了其對自身各種素質塑造的欠缺，以至在思想觀念、價值取向、個性特征、生活方式等方面出現了某些不適應社會需要的空白區，來到這個五彩繽紛的大學府后，方才發現自身的欠缺，于是往往不加選擇地模仿或效仿其中的一切。在這種情況下，作為學生注目焦點的輔導員，必然成為他們效仿的對象。從另一個方面來說，學生均具有“向師性”，師生交往中，輔導員的一言一行、一舉一動常常在不知不覺中被學生觀察著、想象著、效仿著。輔導員的人格形象會成為學生最直觀的模仿對象。具有高尚人格的輔導員是名副其實的為人之師表，其本身既具有巨大榜樣力量，也是一部生動、豐富、深刻、活生生的教科書。正如烏申斯基所說，教師個人的范例，對于青年人的心靈，是任何東西都不可能代替的最有用的陽光。輔導員的人格魅力能形成無形而強大的“校園教育場”，能促使學生自覺按照輔導員的要求，去規范自己的一言一行，及時糾正錯誤與不足，不斷自我發展，自我完善。

五、輔導員的人格對學生意志強化的促進價值

意志是在實現預定目的時對自己克服困難的活動和行為的自覺組織和自我調節。意志對行為執行著兩種功能，既激勵功能和抑制功能。北宋詩人蘇軾有一句名言：“古之立大事者，不惟有超世之才，亦必有堅忍不拔之志。”說明了意志在個人成才中的作用。大學生的意志品質塑造需要多種途徑，其中，優秀榜樣的示范和情感激勵是重要措施。輔導員在教育管理學生的過程中，所表現出來的對待工作的積極自覺性；勇于克服困難、百折不撓的頑強性和堅韌性；堅持真理、原則而不畏艱險的果斷性和堅定性；在解決疑難問題時的沉著、鎮靜、耐心、自我克制力等等；必然會激發學生的心靈體驗，并把這種對意志力的心靈體驗內化為自己謀求自主發展的意志，從而在自己的人生和事業進程中磨練為達到既定奮斗目標永不氣餒、鍥而不舍、持之以恒的意志力。

六、輔導員的人格對學生管理的整合價值

社會心理學家認為，管理的過程實際上也是群體成員交往和相互作用的過程。當前，高等學校的學生管理基本上是以學生班級為單位來進行的，因此，如何構筑一個“和而不同”、和諧有序的集體，就顯得十分必要。這需要對群體的整合過程，就是要把不同個體的心理、動機、意見、思想觀念、目標追求、行為規范等協調為一個統一的整體，我們也常稱之為群體整合。學生群體的整合，實質上就是各個學生個體的思想態度、價值觀念重新結構和安排的過程，是角色、地位、權益重新分配的過程。就高校輔導員所從事的學生管理角度來看，其目的就是為了保證整個學生集體的穩定、協調、規范、有序、團結、奮進等。因此，整合是學生管理的重要組成部分。高等院校學生來自各地，由于地區間文化背景的差別，導致了群體中學生個體具有了不同的行為模式、思維方式、價值觀念、思想意識和目標追求等。這些具有不同觀念、思想和行為的個體集合在一起，組成了一個集體，必然要面臨著一個價值觀念的沖突和順應，班內角色和地位的重新分配和安排的整合過程。這種學生群體整合的目標和模式一般是根據國家的教育培養目標、高等學校學生行為準則及各院校的規章制度來確定的。但由于輔導員所處的特定角色(整合的執行者)，決定了整合的目標和模式深深地烙上了輔導員自身的痕跡，并深受其人格力量的影響。若一個輔導員的人格模式與其所負責的班級的整合目標、群體價值觀念要求相一致，必會加速這種整合過程的完成和學生個體的價值順應，反之，必會導致學生群體整合的延緩或難以完成。

七、輔導員的人格對學生潛能的發掘價值

潛能是指潛藏在人身中而在一定條件下通過某種媒介的誘發可以發掘出來的能力。自從古希臘的亞里士多德從質料因與形式因的相互關系的視野，提出潛能與現實可相互轉化的辨證思維學說后，如何提升潛能成為人們極其關注的重要問題。現代科學告訴我們，人的潛能的蘊藏量是相當可觀的。而人的智能只用了10%，還有90%的潛在能力未被發揮出來。另據美國心理學家奧托1980年估計，一個人所發揮出來的能力只占他全部能力的4%。但是，一般情況下人的潛力并不為人們所直接感知，只有在特定情景中才有所暴露，這需要人們去發現和激發。輔導員的人格作為一種特殊的教育資源，對學生的潛能具有效的發掘價值。羅森塔爾指出，隨著教師期望值的改變，哪怕是最差勁的學生的學業成績也會戲劇性提高。這被當時人稱作“里程碑”的發現說明，教師人格的期望效應對學生發展具有強大的推動作用。

八、輔導員的人格對學生道德評價的補償價值

金無足赤，人無完人。輔導員作為學生的導路人，他有超出學生的方面，也會有自己的弱點和不足，工作上難免有困難和失誤。當輔導員的缺點、短處和失誤在學生面前出現時，學生持什么態度，做出什么樣的反應，是幸災樂禍、看熱鬧，還是同情、諒解，這取決于輔導員的人格，取決于其在學生心目中的形象。對于已經在人格方面得到廣大學生認可的輔導員，使人產生暈輪效應，即使出現某些小的失誤或過錯，學生一般也傾向于諒解，相信輔導員的主觀是善意的，并不嚴重影響他對廣大學生的管理和教育。但當一個道德水準不高，遭到學生否定和鄙視的輔導員，即使能說出多么優美動聽的語言和道理，都很難得到廣大學生的信服和接受。

作者單位：泰山醫學院

參考文獻：

篇（10）

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）01（a）-0060-02

Abstract：The construction of college counselor team control model is established in this paper， from the point of control to know the management of counselor team construction， control mechanism and control method is proposed which has certain guiding significance for the counselor team construction.

Key word：control theory college counselor team construction

對于高校而言，輔導員發揮著維護校園安全穩定、提高大學生思想政治水平、管理大學生日常生活學習事物等重要作用。但是，長久以來，輔導員隊伍中總是不同程度的出現政治理論不強、業務水平不高、人員流動性較大、工作積極主動性欠缺等問題，本文從控制理論的角度入手，通過改善各類影響因子，為提高輔導員個人素質和隊伍整體素質提出對策性建議，以期達到構建一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的專業化、職業化輔導員隊伍的目的。

控制理論是伴隨著工業技術的發展成長的，其概念和分析方法正在向其他領域滲透，政治、經濟領域中的各種體系，社會生活中的各種現象，自然界中的各種生物學系統，都可以認為是一種控制系統。控制系統可分為開環和閉環兩大類，二者的區別在于閉環控制系統采用了反饋（又稱作反饋控制系統），其本身具有將輸出量與輸入量的誤差減至最小的趨向。在輔導員隊伍建設過程中，需要將輔導員的績效表現及時反饋到新一輪的招聘、培訓、日常管理等環節，因此，本文所指輔導員隊伍建設模型應用的是一個閉環控制系統。

1 構建控制模型

通過分析可知，輔導員隊伍管理其實是一種特殊的加強了交互功能的反饋控制系統。如圖所示為本文所提出的高校輔導員隊伍管理控制模型。

由此圖可以看出，輔導員隊伍管理的被控對象和執行機構是輔導員個體，輸入信號r是高校辦學目標和近遠期黨政工作要點，輸出信號y是輔導員績效表現，主控制器c由高校制定的約束機制、激勵機制、牽引機制和競爭機制四部分組成，檢測環節是績效考核，而干擾，既可能來自輔導員自身的關于健康、家庭、情緒等方面，也可能來自工作環境、人際關系等外部因素。

2 了解控制機理

（1）被控對象本身就是一個微型控制系統。這既是被控對象和執行機構（因為輔導員是績效實施的主體），又是控制器（因為各類機制最終會作用于輔導員個體身上），而且是具有一定準確性的檢測元件（所以在績效考核部分應保留輔導員自評環節）。

（2）這是一個采樣控制系統，績效考核是定期或不定期進行的，是非連續的。績效考核相當于一個傳感器與一個采樣開關的組合，定期或不定期的獲取輔導員績效表現的離散信號，對于考核結果的儲存相當于一個保持器，把離散信號轉化為連續信號。嚴格的說，被控對象的工作過程是不連續的，但是非工作狀態下的活動有可能影響其績效表現，所以，認為被控過程是連續的。

（3）系統的控制目標是在限定時間內輔導員具有良好的績效表現，輔導員隊伍建設不需要輸出信號圍繞輸入信號上下波動，而是在輸出信號大于輸入信號時，系統非但不抑制，反而要對被控對象進一步激勵，希望輸出信號越大越好。

（4）這是一個加強了交互功能的按帶符號偏差進行選擇控制的反饋控制系統，為了實現控制的目標，系統引入績效考核形成的反饋信號，按偏差進行控制，然后又引入選擇控制，形成了按帶符號偏差進行選擇控制。另外，系統還有三處交互環節：輔導員和考核環節之間的交互、輔導員與上級主管之間的交互、上級主管和考核環節之間的交互。輔導員和考核環節之間的交互有：考核要有輔導員自評、考核結果要及時反饋給輔導員、暢通輔導員意見反饋和申訴渠道；輔導員與上級主管之間的交互有：輔導員遇到困難可以向上級主管求助、主管有義務對輔導員進行績效輔導、多提供輔導員與主管交流工作的機會。

（5）這是一個多輸入多輸出的復雜系統。其輸入信號由于高校各階段黨政工作要點和輔導員對自身要求的不斷調整，可能涉及工作與職業生涯規劃的方方面面，又由于輔導員工作性質的特殊性，其輸出信號既包括本身一些與工作相關的技能素質（如心理咨詢師、職業指導師等證照）的掌握，也包括其教育對象相關榮譽（如先進班集體、五四紅旗團支部、優秀學生標兵等各類個人和集體榮譽）的獲得。示意圖為便于分析，采用了單輸入和單輸出的形式。

3 找出控制方法

（1）豐富四大機制內容，增強控制器的有效性

本文延續彭劍鋒等人在人力資源管理中的思路，將牽引、激勵、約束、競爭四大機制模型引入輔導員隊伍建設中來，通過牽引機制告訴輔導員應該前進的方向和應該采取的行為方式，通過激勵機制給予輔導員不斷的提升自我價值、能力和業績的動力，依靠約束機制來確定輔導員的行為始終處于相關規范之中，依靠競爭機制來形成系統內部的良性發展，并使其相互協調，從不同角度整合和激活組織的人力資源，提升輔導員隊伍建設的成效。

牽引機制主要依靠輔導員工作條例、輔導員工作指導手冊、KPI指標體系、高校辦學目標與理念、對輔導員進行職業相關培訓與開發來實現；激勵機制更多地體現為輔導員的薪酬體系設計、職業生涯管理和獎懲制度；約束機制的核心是相關的輔導員管理辦法等職業化行為評價體系；競爭機制在制度上體現在升遷異動制度和各類評優辦法。

可見，為了使該系統的控制器達到最優效果，需要通過進一步完善相關制度、明確高校輔導員崗位KPI指標體系、幫助輔導員進行職業生涯規劃、組織各類職業相關培訓、提供升遷異動平臺等途徑來實現。

（2）科學利用考核結果，將“反饋”進行到底

首先，績效結果應及時“反饋”給輔導員和上級主管，從而進行細致的績效分析，有效完成績效改進。績效分析是指分析導致考核結果產生的原因，即找出考核階段工作中存在的問題；績效改進是在績效分析的基礎上，找出解決問題的有效途徑，并落實在實際工作中而改進績效。在此環節，往往需要上級主管為輔導員提供績效輔導。因為輔導員本人在進行績效分析和改進時，經常出現“當局者迷”的情況，這就要求其上級主管對輔導員的工作提供各方面的指導和幫助，最大程度的完成績效改進。

其次，績效結果應“反饋”給主控制器。將考核結果與薪酬福利、評選優秀等措施合理掛鉤，從而進一步完善主控制器中的激勵機制和競爭機制，最大程度調動輔導員工作積極主動性，而且，如果事先調查輔導員的需要，有針對性的給予激勵，會達到事半功倍的效果。

最后，被控對象反過來向考核模塊“反饋”意見建議。輔導員和上級主管應向考核模塊反饋通過績效分析和改進過程中的心得，提出建設性意見，由考核者針對考核模塊進行適當修正，從而進一步提高考核的精度。這個過程就構成了一個閉合負反饋控制回路，在循環的過程中，可以使考核偏差逐步縮小，從而達到良好的控制效果。

（3）合理制定考核周期，盡量完善考核方式

對于系統而言，考核周期過長，起不到應有的控制作用；考核周期過短，在增加工作量的同時還會導致被控對象的反感，不利于推進工作。因此，可以根據工作任務的完成周期來確定考核的周期（比如一學年、一學期、期中期末性等階段性任務結束之后，或是在轉正、加薪、評優等關鍵時間點），這樣既可以為輔導員贏得足夠的績效改進的時間，又大大提高了系統的可控性和實現最終目標的可能性。

對于考核方式的選擇，關聯矩陣法是一種比較客觀實用的績效評估辦法，通過確定合理的指標體系和權重體系，可以達到較好的評估效果。但是，根據具體情況分析，還應該結合多種主、客觀評價體系中的評價方法。另外，對于評價者的選擇，根據輔導員的日常工作情況，應包括其直屬領導、同事、其所管轄學生、輔導員自身和學生家長等幾方面。力求在最大程度上確保考核結果的客觀性。

（4）提出有效抑制干擾的措施

針對本系統而言，干擾可以分為內部與外部兩方面。由于本系統的被控對象（輔導員）本身即為微型控制器，而且是績效實施和改進的主體，所以系統產生的內部干擾可以主要依靠輔導員的個人績效管理來解決，比如保持良好的身體、心理狀態、平衡工作和家庭的權重、處理各方面人際關系等等；外部干擾應通過各部門協調解決，比如改善輔導員工作環境、提供輔導員互相交流以融洽關系的平臺等等。

另外，在一輪系統控制執行之后，下一輪執行開始之前，也應引入適當的調整機制，通過末位淘汰、競聘上崗等方法選擇合適的人從事輔導員工作，這也不失為提高績效的有效方法。

綜上所述，輔導員是高校教師的重要組成部分，其隊伍建設事關大學生思想政治教育成效，引用控制原理進行輔導員隊伍建設，通過合理的控制，可以顯著提高輔導員的工作績效和工作技能，最終實現人力資源的精干和高效。