事業單位人事管理工作匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇事業單位人事管理工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

推動機關事業單位的人事管理改革，創建服務型的人力資源管理模式，從而促進事業單位工作效率的提升。嚴格遵循社會主義市場經濟發展理念，從每一個細節入手，為人員自我價值的實現創設新的平臺。確保機關事業單位人事管理工作的正常開展，滿足人力資源管理模式不斷創新和優化的需求。

一、國內機關事業單位人事管理改革

遇到的問題隨著社會主義市場經濟體系的不斷完善，國內經濟形勢發生了翻天覆地的變化。機關事業單位不僅促進了國民經濟的穩定持續增長，還對于人們生活水平改善貢獻出巨大力量。機關事業單位的人事管理體系有著十分重要的作用，尤其是長期的管理過程中積累的各種問題。要及時進行分析探究，結合經濟發展特點制訂出更加高效的管理方案。

（一）以人為本服務理念的缺失傳統的機關單位人事管理和管制性政府職能相互匹配，對于人員思想和觀念造成了嚴重的束縛。事業單位體制改革過程中，部分人員因為自身的利益將會受到影響，所以對于制度改革存在排除的情緒。對于改革目的認識不清，造成了思想僵化的問題。傳統的人事管理都是依照事情發展特征進行人力資源管理，一味地強調了機關單位的管理職能，輕視甚至忽視了服務職能。沒有激發人員的積極性，對于人力資源管理環境改善以及吸引人才等方面認識不足，從而影響了人事管理的效率的提升。

（二）崗位設置不合理傳統的機關單位人事管理是沿用了政府的管理模式，沒有制定出科學的分類管理體系。事業單位自身工作范疇比較大，行政關系也是十分復雜。崗位設置不合理造成管理效率低下，人員超編等問題屢禁不止。機關事業單位人事管理改革勢在必行，事業單位內部的人事管理要向科學化、精細化層面不斷發展。充分調動人員的積極性，為事業單位人事管理效率提升打下堅實的基礎。

（三）激勵機制不健全當前國內事業單位的薪酬機制、考核體系遇到很多的問題，比如收入是依據職位等級進行統一管理。沒有體現出多勞多得，嚴重地挫傷了人員的工作積極性。同時，考核體系具有靜態、片面的特征，針對不同崗位人員的考核體系和標準不健全，人員出現了做與不做一個樣，做好做壞一個樣的思想。考核內容十分模糊，對于崗位職能的針對性較差，不能很好地反映出員工的實際工作狀態。

二、創建服務型機關事業單位人事管理的措施

（一）機關事業單位人事單位改革要以服務型為目的隨著機關事業單位的體制的改革，服務型事業單位更加符合時展需求。機關事業單位要始終堅持以人為本的工作理念，充分發揮出認識管理的價值。積極地討論人事制度改革方案，為后續工作的開展提供全新的思路。事業單位人事制度改革以服務型為目的，積極履行自身的公共服務職能。建立服務型的行政機關單位，要積極落實簡政放權。避免出現對于機關事業單位用人主體的過分干預，

（二）搭建完善機關事業單位用人體系堅持以人為本的服務理念，從搭建完善的用人制度入手。積極推進事業單位分類改革，創建出科學高效的管理機制。首先要積極推動機關事業單位分類改革進程，通過崗位設置管理促進改革效率。努力適應事業單位改革的各種需求，凸顯改革對于健全社會服務體系的作用。其次，要結合崗位職能進行科學的薪酬績效考慮。將服務對象滿意度作為實際的考核條件，充分發揮出獎懲機制的激勵和約束價值。同時，要不斷地完善人員聘用制度。積極貫徹相關人員聘用規范，結合崗位職能、等級、類別進行考核。不斷的規范機關事業單位人事管理和用人行為，為工作效率的提升增添新的活力。

（三）逐步完善事業單位人事制度改革措施事業單位人事制度改革要搭建起完善的用人體系，憑借信息化管理系統支持后續工作的開展，積極搭建完善的人事管理體系。創新信息系統管理，為科學化管理是提供更多支撐。促進傳統管理模式的優化，逐步完成事業單位人事管理的網絡化、規范化、科學化要求。制定出人事管理條例，為機關單位的體制改革提供法律層面的支撐。積極創建更加科學的人事管理法律法規體系，采用定時考核的方式來避免違規行為的出現。

三、結束語

綜上所述，針對創建服務型機關事業單位人事管理思路的探究是十分必要的。結合國內機關事業單位人事管理改革遇到的問題進行分析，制定出更具針對性的應對措施。機關事業單位人事單位改革要以服務型為目的，始終堅持以人為本的工作理念。搭建完善的機關事業單位用人體系，逐步完善機關事業單位人事制度改革。

參考資料：

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我國的事業單位主要歸國家統領，主要由國家財政來支持其運行。例如事業單位的管理、經費等并不是根據單位實際創造的事業服務來定，而是根據單位人員數量由國家發放經費。由此一來，事業單位的發展與經濟發展不掛鉤，很多單位為了獲得更多的劃撥經費不斷引進人員，導致人員數量劇增，而經濟效益卻低下。正是由于這種“鐵飯碗”的優越性，越來越多的人為了獲得高福利、高獎金等擠破頭都想進入事業單位。

2．制度不健全，使用不恰當

目前，人力資源管理的競爭力度是比較小的，并且沒有完善的激勵機制作為支撐，特別是對于一些素質低下的從業人員沒有完善的制約機制進行管理。在人員進入事業單位之后實行的是終身任用，不會被解雇，因此，他們沒有后顧之憂，做事懶散，隨意性大。另外，在人才的選拔方面，制度也非常欠缺，對于一些有能力的優秀人才沒有充分利用起來，在選拔的時候沒有根據實際情況進行考核，主要還是上級領導說了算，所以，很多人才都沒有得到充分利用。此外，在薪酬分配上也存在問題，每個人員的業績不一樣，但是分配數量卻是一樣，缺乏公平性。

二、完善事業單位人事管理工作的對策

事業單位人事管理的進一步優化和調整一方面要結合具體的情況，另一方面還要對傳統的人才使用制度進行改革，在人事管理方面加大調整力度，要以現代化人力資源管理思想作為基礎，不斷轉變管理方式。

1．堅持人本思想

為了使事業單位的人事管理更加完善，我們首先應該堅持人本思想，這樣才能將人用好、管好，才能提升單位的工作效率，發揮出人才的積極性與創造性。另外，事業單位應該堅持科學性原則，在人力資源建設與開發中制定客觀、公正的招聘、考核制度，從戰略的角度進行監督管理，尤其是對檔案管理、保險管理等加大力度。人事管理部門要參與到單位的時間管理之中，集中精力培養人才的綜合能力，并發揮其主動性，這樣才能使大家團結一心搞好本單位的行政事務。

2．招聘公開、招納賢才

實行公開的招聘制度，這是創新事業單位人才引進制度的一大關鍵，這對事業單位人才的選拔有著非常重要的作用。首先，事業單位實行公開的招聘制度可以使人們的積極性提高，讓一些具有能力的年輕人有發揮自己的舞臺，根據自己的準確定位在事業單位的平臺中發揮出巨大的作用，同時，這也是公平性的重要體現。其次，實行公開招聘制度是擴充人才選撥的范圍，使事業單位可以更加進步。另一方面，這種人才選撥制度可以使行政機關管理模式中的調動、挑選范圍過窄的問題得到改善，使人力資源配置得到優化。最后，面向全社會招聘，各個事業單位可以根據自身發展情況與人才的需要進行選拔，從而實現人力資源整合，使更多的優秀人才可以受到重用，這對人才隊伍建設的設施有著重要作用，也使事業單位的競爭力得到大大提升。

3．合理配置人員，提升工作效率

第一，因事選人。事業單位在招聘人才的時候應該根據人員的能力來選擇其適當的職務，對于人員的要求是對該職務有一定從事能力。為了使工作可以順利完成并且達到工作要求，作為工作人員，一定要不斷提升自己的工作能力與知識水平，這對事業單位人員是一個重要的要求。

第二，因才選用。人才的再分配應該與實際工作崗位相匹配，將不同的人才安排到不同的工作崗位之上。主要原因在于，每個人的工作能力與素質都是不一樣的，而從事的工作內容也是不同的。組織系統的合理設計則是一定要使其作用可以最大限度發揮出來。因此，根據工作單位的要求與目標，我們應該選擇合適的人去占據這一崗位。而我們從人的立場來考慮，只有根據人的特征去安排對應的工作才能讓其發揮出最大的潛力，在工作中的積極性才能被激發出來。

第三，人事動態平衡。對于人來說，工作環境是其中一個非常重要的因素，如果組織是處于不同的動態環境之中，那么，工作人員的能力與知識也會不斷改變，一般情況下，二者都會不斷提高。但是我們應該清楚的一點則是，組織對自己成員的素質認識在不斷提高，因此，人員要根據環境變化做出配合和調整。只有人的能力發揮出巨大作用之后才能從更高的層次提升自己的工作能力，并投入更多的熱情在自己的工作上，即使是工作能力一般的人也能發揮出自己的使用價值，最終達到人和事的動態平衡。

4．激發熱情、挖掘潛能

在傳統的人事管理中，激勵方式使用的比較多，而最為主要的是物質激勵方式。這種方式比較簡單，對于現代社會來說，是不能滿足其需求的。因此，事業單位應該對各種激勵方式進行調整，這樣才能使各方面需求可以得以實現。比如，對本單位人員制定完善的培訓計劃，我們從深層次來看，這對工作人員是一種間接的激發方式。社會發展的越來越快，而工作人員的知識儲備也越來越大，而人們的知識面面臨的挑戰也越來越多。人們實現自我價值的需求越來越高，因此，作為事業單位工作人員，提高知識與技能便是他們實現自我價值的一個重要手段。另外，對員工實行民主參與管理，這是尊重員工的一個重要體現，可以讓員工的自尊心得到極大的滿足。

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隨著現代科技的進步和發展，我國經濟快速發展。在事業單位中，機構改革已深入開展并取得積極進展的今天，推進事業單位人事管理發展顯得非常迫切。因此，合理整改傳統的人事管理制度，把人事管理工作提高到一個新的水平成為每個單位站穩腳跟的必要途徑。

1. 當前事業單位人事管理存在的問題

1.1崗位設置、崗位聘用缺乏科學性。不少事業單位為了“保持穩定”，絕大多數崗位的任職條件好像是為了安置現有人員定做的，很難擺脫“因人設崗”的老套，科學合理的崗位設置成了一句空話。

1.2人才引進、配置不合理。事業單位一直沿襲著使用多年的管理模式，一方面沒編制不能進人；另一方面只要有編制，不管是否需要，只要上級主管部門同意就可進人。因此，許多急需的人才由于缺乏編制無法引進，而有社會背景的人員卻能擠占緊缺的編制進入到事業單位。近幾年，事業單位聘用制改革力度越來越大，盡管有關部門出臺了大量文件確保事業單位招聘的公平、公正、公開，但依然難以避免一些單位的暗箱操作。在招聘過程中，決定權往往掌握在領導和人事部門手中，導致各種人際關系盛行，結果往往是聘用制搞得轟轟烈烈，實際人員早已內定，所以不能人盡其才。從整體上看，人力資源仍然處于低效率利用狀態。

1.3激勵機制不健全。事業單位人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，對某些專業素質與道德素質差的從業人員沒有很好的淘汰機制，一旦進入即終身任用，無后顧之憂；人員的晉升也沒有真正與業績和能力掛鉤，對員工的激勵作用不明顯，甚至起到相反的效果；工資主要是論資排輩，與級別掛鉤，而與業績無關，不可能起到獎勤罰懶、獎優罰劣的作用。

2. 加強事業單位人事管理的對策

2.1從優引進人才，規范人員配備。首先，事業單位公開招聘工作剛剛起步，要搞好這項工作，需要有關各方面共同努力，精心研究，周密組織，扎實做好各項工作。可以借鑒公務員招考的有益經驗和企業招聘的技術方法，深入研究事業單位公開招聘工作中遇到的各種新情況、新問題，努力完善考試、考核的技術和方法，保證事業單位進人的公正、公開、公平、擇優。其次，事業單位應該根據發展的需要，結合自身需求，擴大選才范圍，合理引進和整合人力資源。堅持因事擇人、因才使用的原則，為每個崗位配備適當的人，使能力發展并得到充分證實的人去從事更高層次、更多責任的工作，使能力平平、不符合職務需要的人有機會完成力所能及的活動，力求使每一個人都得到最合理的使用，使人的潛力得到最大、最充分的發揮。

2.2建立科學合理的崗位管理制度。建立和完善事業單位崗位設置管理制度，對于事業單位轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，具有十分重要的意義。事業單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，結合事業單位聘用制度、分配制度，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。

2.3健全分配激勵制度。當前管理水平和專業技術水平日益成為決定一個單位生存發展的重要因素，而人在其中起著決定性的作用。在單位發展過程中，始終把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置，關心人、尊重人、滿足人的合理要求，以調動人的積極性，最大限度地激發人的潛能進行創造性的工作，這就需要建立公平、有效、切實可行的激勵機制。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰與評先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰，及在年末所進行的考核評比工作，都是精神激勵的方式。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，給人以更廣闊的創造性工作的空間，使其能力得到進一步的發揮，成就更大的事業；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過職務的提拔，得到更多的報酬，使責、權、利相統一，在付出更多心血、承擔更重的工作的同時，也享受更多的勞動報酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴隨社會的不斷進步以及科學技術的普及，人事管理要適應時代與新形勢的需要，其工作變得更加艱巨。在這種大背景下，單位只有不斷發展人事管理工作的各種職能，明確各部門的職責，才能真正為我國社會主義現代化建設貢獻力量。

3.1發展人事管理工作的各種基本職能，明確部門分工

對于人事部門的管理工作，無論是從時間上、工作內容上還是工作性質上都進行了明確的分類分層管理，這種管理方法，使得各部門的分工更加明確。不斷深化人事的改革，最終實現人事管理的制度化，這不僅要求國家所制定的各種相關的法規，還應根據企業的各種需求，制定本單位的各種規章制度，實現人事管理的系統化、專業化，真正提高企業的經濟效益。

3.2發揮并健全單位公平競爭機制

由于單位的競爭機制不健全，在人才招聘或者是人員內部管理上依然存在著各類問題。 針對單位存在的這些問題，只有健全人才競爭機制，發展單位公平競爭機制，才能使得單位在發展階段適應現階段社會主義市場經濟的要求。

3.3對傳統的人事管理制度進行合理的整改

我國大部分單位的現行的人事管理制度依然采取傳統的勞動人事管理模式。在新的經濟形勢下，該模式已經不能適應現代化人事管理工作的需要，同時缺乏一定的可操作性并且存在著較大的局限性，不利于現代單位的人事管理。因此，單位要加強對傳統的人事管理制度的合理整改，并結合新經濟形勢的需求對其進行健全。

在社會主義市場經濟的體制下，我們應當積極采取相應措施，堅持落實“以人為本”的指導思想，調整人事管理制度；擴大人才吸收面，開展公開招聘選拔，選聘適合崗位特征的優秀人才；合理規范人員配置，使人才在崗位上的作用獲得最大限度的發揮；建立有效的激勵機制，激發工作積極性，完善人員儲備。通過落實以上措施，可以適當解決當前事業單位所面臨的一些問題。 然而，每個事業單位的人事管理工作都會有其特殊性，因此在具體操作過程中，我們不能僅信賴現有的應對措施，而應充分發揮人的主觀能動性，具體問題具體分析，在“以人為本”的科學管理思想的指導下，認真分析問題、解決問題，靈活機動，進而從現實意義上完善和落實好事業單位的人事管理工作。

參考文獻：

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一、自實施公開招聘，我局基層事業單位只要有空編，基本能滿足招聘需求。我局及下屬基層事業單位對新招聘人員在工作上、生活上都給予關心關懷，且有良好的政治生態環境，使他們工作愉悅，愿意繼續留在本單位工作，招聘人員流失很少。

存在的問題1：事業單位工作任務會因為外部或內部原因發生變化，工作任務加重時，受編制數的控制，無法增加工作人員，編外或臨聘人員也不能增加。導致工作被動，完成工作目標有困難。雖然近幾年來公開招聘補充了一些新鮮血液，但由于歷史原因，大部分事業單位年齡結構、梯次不合理，受單位編制數的控制，事業單位專業技術人員只能退休一個，新進一個，未來可能造成事業單位專業技術人才青黃不接的情況。

建議：創新事業單位用人招人思路，解決用人事業單位急需用人難題，根據工作需要，探索招聘一些編外或臨聘人員，來充實解決基層事業單位人員不足的問題。

建議：對于長期從事基層工作的專業技術人員，采取專項鼓勵措施，以穩定基層人才隊伍。如職稱評審上，對基層適當傾斜，在業績、論文方面適當降低對基層人員的要求，因為基層人員能接觸到的科研項目少，能獲獎的更少，他們在基層一線工作，面對的是一線群眾，拿到科研項目和科技獎項都很難。建議對基層人員評審中初級職稱，實驗報告經具有高級職稱的人簽字確認后可以作為論文來使用。對于專業不對口的專業技術人員，暢通轉崗渠道，降低轉崗標準。上級單位招聘人員時應該要求具有基層工作經歷。

二、我局及下屬基層事業單位嚴格按照崗位設置聘用。

存在的問題1：事業單位的行政工作缺乏對應的崗位設置，如財務、人事、辦公室、檔案管理等，只能讓專業技術人員兼職，這些行政工作量大，內容繁雜，牽扯專業技術人員不少精力。一方面因為不是他們自身專業，工作容易犯錯受批評，另一方面因為是兼職，他們收入待遇也不能提高，兼職行政工作的專業技術人員工作積極性不高，容易流失。管理崗晉升途徑狹窄，為了便于晉升職稱，管理崗工作人員也是積極向技術崗轉換。

建議：根據事業單位實際情況，允許設置少量行政崗位，公開招考專業行政人員。少量增加管理崗（會計、經濟、檔案等）的高級職稱。

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1事業單位人事檔案管理工作中存在的問題分析

1.1目前,國內許多事業單位任然采用紙張保存這種比較陳舊的檔案管理方式,大量的紙張文件,不僅僅比較占空間,而且容易損壞和丟失,查閱起來不方便。雖然當下計算機管理已經初步普及,但是在很多單位,計算機記錄的只是檔案的目錄,具體的檔案文件依舊是以紙張形式存在,時間越長,丟失和損壞的可能性就會越來越大,給檔案管理工作造成眾多不便。

1.2檔案管理人員專業性欠佳,事業單位對該崗位重視程度不夠

在大多數事業單位看來,管理人事檔案這樣的工作崗位是屬于沒有職權,油水少,不需要技術含量的工作,更有勝者,有部分領導認為這樣的工作是個人就能做。所以有些單位還存在不設立人事檔案管理人員的事情存在,只是在需要人動時,抽調其他部門人員來臨時頂替或者協助管理人事檔案工作。還有的事業單位將沒有經過專業培訓的工作人員安排到該崗位。種種觀念和行為都體現著事業單位對單位人事檔案管理工作的不重視,導致大量的人事管理人員其專業性不強,不具備適應當代數據化管理人事檔案的要求,造成了管理混亂,體制臃腫等現象。

1.3人事檔案管理的信息化進程只在初步階段,任重而道遠

相對于紙張保管,個人信息的數字化管理使得人事檔案從保管到提取,再到讀取都要快捷方便的多,管理成本也小的多。顯然,眾多事業單位也已經意識到檔案管理的數字化信息化將對檔案管理工作起到革命、革新的作用,但是真正落實到具體工作上面所取得的成績只是一點半點。許多單位依然采用紙質管理手工歸類管理的方式,有的即使安裝了檔案管理系統,由于管理系統的落后以及技術水平的限制,往往只是將檔案編號和目錄輸人程序系統中,提取和調閱工作任然是靠人工查閱的方式,這樣半生不熟的辦法,使得工作效率提升不高。

2提高檔案人事管理工作的幾個提議

2.1從思想意識層面,提高事業單位領導對人事檔案管理工作的重視

在事業單位,單位領導要將人事檔案管理工作放到其他干部隊伍建設一樣的重視程度上來,提高對檔案管理工作的認識,從財力、物力、人力等方面支持檔案管理工作,將人事檔案管理工作和其他日常工作平等對待。組建人事檔案管理工作管理部門,針對檔案管理部門制定專項管理制度,對人事檔案工作實行定性、定量考核,分級、分類指導等,統一動態管理人事檔案管理部門工作,進而完善事業單位人事檔案管理工作的制度化、規范化和科學化。

2.2不斷完善和補充人事檔案內容,適應事業單位改革的需要

對于檔案管理部門來說,要順應改革的潮流,逐步豐富人事檔案的內容。比如事業單位里的月、季度、年的考核結果,主要工作業績報告以及參加重大項目或者活動的材料等。對于工作人員的個人情況要動態追蹤,統籌管理和規劃。人事檔案要能夠真實體現其工作經歷和工作情況,包括個人的學歷情況,進修或者繼續教育情況,各種專項技術資格等。完善和補充人事檔案內容,是事業單位結構改革的重要內容之一,也是事業單位精準使用人才的基礎。

2.3合理運動數字化、信息化的辦公方式以提升工作效率

選擇一套成熟的、實用的、適合本單位規模的計算機檔案管理系統,通過信息化系統來管理事業單位的人事檔案,不僅僅是跟上了時代科技進步的步伐,更是實實在在的簡化檔案提取及閱讀各類檔案信息的方式,將人事檔案管理工作的信息化水平提高了一大截。通過實現純數字信息化的檔案管理,既可以有效的避免人事檔案的丟失或者損壞,而且在檔案資料的保密性和保險方面都能做的更加完美。

2.4選用高素質、高水平的檔案專業人員來做檔案管理工作,加強保密工作

對于檔案管理工作人員選拔,要選用那些具有一定檔案理論知識,比較高的政治覺悟,明白檔案管理工作基本方式方法,同時要能夠熟練操作計算機檔案管理系統,具有一定文字表述能力的人才。事業單位要不定期的組織學員進行檔案管理工作的培訓,讓從事檔案管理的人員能夠熟悉和了解相關的法律知識,具有獨立完成工作的業務能力。在此基礎上,還應該了解文秘學和情報學的知識,高素質的檔案管理人員是提高檔案管理水平的必要條件之一。另外,事業單位必須要完善檔案資料在保管、利用、保護、保密等方面的制度規范。對于檔案資料要實現專人保管,專人查閱,集中歸檔,認真執各項檔案管理制度,在遵紀守法的前提下,嚴格按照檔案管理方面的規章制度來進展工作,為人事檔案資料的保密性提供保障。

3結束語

電子信息化給人事檔案管理工作注人了新的血液。事業單位的領導應該提高自身對于人事檔案管理的重視,將人事檔案管理工作提到日常事宜上來,加強對檔案管理人員的培訓,使其具備高素質,高技能。不斷補充檔案內容,反映員工的實際工作情況,提高檔案的利用率和實用性,使檔案更加科學合理的為單位服務,促進事業單位的蓬勃發展。

參考文獻:

[1]尹慧雅.關于做好事業單位人事檔案管理的幾點思考[J].城市建設理論研究,2013(19).

[2]孫蜻.淺談人事檔案管理工作中存在的問題與對策團.黑龍江史志,2012(14).

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事業單位同一般的企業在人力資源管理方面具有共性，但基于事業單位自身職能特點，使得事業單位在人力資源管理方面又具有一定的獨特性。主要體現在以下幾個方面：第一，服務性。對社會的衛生、文教以及科研等各方面的社會資源進行調配，為社會的發展提供公益，以實現社會效益最大化是事業單位發展努力的方向和目的，這是事業單位的基本職能。事業單位通過開展人力資源管理工作，全面提高事業單位各級、各部門人員的素質水平，更好地服務于社會對象，并給服務對象帶來良好的經濟效益和社會效益。第二，復雜性。事業單位人力資源管理涉及的管理對象較多，管理對象層次多、系統多；同企業人力資源管理相比復雜程度高。

二、事業單位人力資源管理現狀分析

當前，我國大多數的事業單位仍舊沿用計劃經濟體制下的人事管理模式，在人力資源管理方面基本停留在專門的人事管理階段。這樣的人力資源管理模式難以適應時展腳步。就當前事業單位人力資源管理現狀而言，主要體現在以下幾方面：

1.人力資源管理理念落后

就當前的事業單位而言，多數都未樹立現代事業單位人力資源管理理念，未將人力資源管理工作提上日程，對人力資源管理工作的重要性沒有充分認識。在社會主義市場經濟背景下，不管是事業單位還是企業單位他們之間的競爭已經上升到人才之間的競爭，只有擁有大批的高素質人才才能推動企事業單位的蓬勃發展，才能給企事業單位帶來發展活力。現代事業單位的人力資源管理不能停留在將職工只當做是事業單位從事勞動的生產者，而是應將職工當做是事業單位發展的創造者。如何培養和引進大批高素質人才是當前事業單位需要重點關注的課題。但就當前事業單位的人力資源管理現狀來看，多數的事業單位往往將人力資源管理工作當做是一件事務性工作，而沒有建立完善的管理體制，存在人力資源管理缺乏專職人員進行管理，管理理念落后等問題。使得事業單位人力資源管理實效性較差，人力資源不能得到有效的優化配置，人力資源浪費及短缺問題嚴重。

2.缺乏完善的激勵機制

當前許多的事業單位未建立完善的激勵機制，單位職工的工資仍舊采用傳統的剛性工資分配方式；薪酬構成中績效工資所占比例較低，職工的加薪往往是通過職務晉升方式。高度統一及過分平衡的薪酬模式使得事業單位職工在工作過程中往往會產生不滿情緒，之所以這樣說是因為部分職工在平時的工作中盡職盡責，但自己每月薪水和那些在工作中表現一般的職工拿的一樣多，在某種程度上會泯滅職工工作積極性。此外，過于統一和平衡的薪酬分配方式難以真實反應出各個職工工作的能力和業績，不能很好地發現人才，利用人才。所以事業單位應重視激勵機制的建立，這樣可使事業單位內部有才能的職工充分發揮自己的潛能，為事業單位的發展出謀劃策。激勵機制的缺失，將難以激發職工工作的積極性，更不利于內部人才的發掘和外部人才的引進。

三、加強事業單位人力資源改革

1.將現代化的人力資源管理理念融入其中

事業單位的人力資源管理工作理應在事業單位戰略目標實現過程中起到重要作用，因為，它是負責對第一生產力的管理工作。因此，在管理過程中，要將現代化的人力資源管理理念融入到實際工作當中。切實做到以人為本，重視職工的發展以及潛能的挖掘工作。并且，積極配合單位的其他改革工作，充分調動職工的工作熱情，促使其在完成本職工作的前提下，發揮自身潛能，提升工作效率。

2.積極完善人才引進工作

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中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2013）04-0151-02

人事勞資管理就是事業單位為了完成一定時間范圍內的戰略目標，對單位內的全部勞動力資源采取適當的措施管理勞資，以實現合理的更新、配置、使用、開發和激勵的目的。人事勞資管理是事業單位一項重要的管理內容，與單位的發展和職工的利益息息相關，必須加以重視。

一、人事勞資管理概述

人事勞資管理主要有能動性、復雜性和社會效益的特點。能動性是指人的思維分析能力和人的主觀想象，能動性是導致人事勞資管理比其他職能管理更復雜的關鍵所在。復雜性主要因人事勞資的不同而導致，因為每一個人的素質、能力、態度和績效各不相同，這就使得人事勞資管理變得更加復雜和困難。社會性主要是指人們通過相互之間的交往，產生了難以割舍的聯系。在社會性的影響下，進行人事勞資管理時，就必須考慮個體的差異性，還必須找出他們之間的聯系和共性，正確認識這種關系對組織的影響。

人事勞資管理主要包括戰略規劃、基礎業務、核心業務和其他工作。戰略規劃是單位為了適應嚴峻的形勢變化，著眼于單位總體發展戰略，盡力滿足考慮職工的合理期望，而制定的事業單位人事勞資開發與管理的綱領性長遠規劃。基礎業務就是崗位分析與評價。崗位分析即能正確的分清和說明事業單位的工作崗位特征和任職要求。人事勞資管理的核心業務即為人事勞資管理服務進行的招聘、培訓、績效考核和薪酬管理。其他工作還牽涉到職工健康與安全管理、人事統計、人事檔案管理、人事考勤、退休職工管理、員工合同管理等。

二、人事勞資管理的必要性

事業單位一般規模都不小，各部門之間設置比較復雜，層次多，工作崗位之間的差別大，服務面廣，不同人員的工資差別大。因為勞資工作的復雜和瑣碎性，管理人員必須清楚了解每一個員工的職稱、工作年限及原工資級別等信息，也應清楚本單位職工的基本概況。實行嚴格的勞動紀律管理，制定合理的考勤制度并落到實處，加強對員工的業務技術培訓，并且鼓勵技術人員積極通過人事部門主辦的技術等級考試檢驗自身能力。按照員工對單位的貢獻率的大小，并結合員工工作態度和技術高低，對符合條件者給予擇優升級。使技術員工在一系列的考試培訓中，大幅度的提高自身的技術水平，更大程度的發揮技術專長，用計算機管理人事勞動工資。要讓勞動工資條理更清晰、內容更規范，宜使用計算機進行勞資管理，用計算機管理以前手工操作的工作，以方便隨時所需，方便人事勞資管理，提高了工作效率。

三、提升事業單位人事勞資管理的對策

（一）提升勞資管理者的綜合素質

1.抓好政治思想素質。勞資管理人員一定要有良好的思想政治素質，遵守黨的工資政策和勞資規定，讓職工深切體會到黨和政府對廣大事業單位工作人員的關懷和照顧。勞資管理人員應該品德高尚，行為高潔，公正廉明。勞資管理涉及到干部職工的利益，關系到單位的穩定和發展，所以，勞資管理人員要嚴格遵守相關的職業標準，公正管理，堅持按照政策、規定辦事，認真、正確的對待職工的職位升降，公開升降情況，做到公正和透明，虛心的接受廣大人民群眾的監督。對待所有員工要一碗水端平，以同樣的態度對待每一個人，不能以個人喜惡或親疏遠近在勞資管理中區別性對待員工，勞資管理人員要嚴格要求自己，廉潔奉公，為員工樹立良好的榜樣。

2.提高專業技術素養，改進工作方法。要做好勞資管理必須學會統籌管理。勞資人員要考慮到勞資工作的復雜性，安排好相關細節性工作，爭取以最快的速度完美的完成工作。比方說，要主持民主評議領導干部工作，不僅需要積累長期的工作經驗，而且需要利用電腦將計算信息化，使大量的基礎信息通過電腦計算，在提高工作效率的同時，更好的提高準確率。

3.應保持吃苦耐勞的工作作風。勞資管理工作是一項非常嚴密的工作，勞資管理人員必須兢兢業業地學習和宣傳調資文件精神，認真工作，反復對照，并且及時了解最新工資政策。進行日常的工資管理時，要了解每一個職工的工資的過往情況，以實現更好的兌現工資政策。認真分析工資變動中所隱藏的深刻問題，總結工資管理的規律。通過大量的艱苦工作，切實提高工資管理水平。

4.應保持開拓創新精神。在當今經濟迅速發展的階段，我們必須讓自己的頭腦被先進的市場經濟理論武裝，具備海納百川的思想，敢于開拓，將管理、技術、信息、資本等生產要素分配到勞資管理中去。分配時大膽實行工資總額包干、崗位定酬、高薪聘用高端技術人才等創新對策，揭開勞資管理工作的新面貌。

（二）讓員工享受權利

個體員工的一致性。這主要指組織中人力資源體系不同元素（如薪酬、招聘、績效評估體系）間對人體作用的一致性。即對于具備相同條件的個體職工，其實用的人力資源政策必須保持一致。人力資源系統中與職工個人有關的各項職能—招聘、薪酬、績效考核、晉升、培訓等體系必須是一致的或者是相互補充的。

員工之間的一致性。這是指在相似的情況下，實施于單位內不同職工的人力資源政策的一致性。換言之，事業單位應使不同職工在一定范圍內接受同樣的待遇。

跨時間的一致性，即人力資源理念在不同時間段的一致性，具體而言，就是員工權利在一定時間里，受到于一系列因素的影響，不單單受到組織環境的影響。但總體來說，同一個職工在不同時間段之內的待遇應該根本上時一致的。

（三）完善勞資管理體制，科學改革勞動用工制度

構建完善的人才開發機制，實行“引進來”“送出去”的培訓機制，引進單位所需的高素質人才，引進相關方面的專家向技術職員傳授技術經驗；將本單位的人才送出深造或者送去兄弟單位學習。制定健全的規章制度，升級優化勞動力結構。最大限度的調動職員積極性和主觀能動性，實現勞動生產率的真正提高，真正提高經濟效益。再有，就是將剩余職員合理再安排，流動安排應根據職員的專業特長進行，使配置結構更合理。并且，應該深層次探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，總結經驗教訓，提高工作效率，使工作趨向規范化和制度化。

組織建立工會，切實保障職工合法權益。成立全方位、多層次的安全操作宣傳教育培訓機制。逐漸強化職工的安全操作意識，使職工時刻不忘安全操作技能。作為工會勞動保護工作中的主要內容之一，強化職工安全技能刻不容緩。單位工會必須把培訓職工安全操作提上日程，定期檢查安全問題，并且組織相關知識競賽，進一步強化和規范職工安全宣傳教育、培訓工作。各單位的工會之間要相互監督，各部門實現一定時間內有計劃、有步驟地教育、培訓各級安全管理干部及一線職工的目標。

（四）組織相關的業務培訓，提高職工整體素質

培訓職工是提高職工隊伍整體素質的一個重要舉措。制定教育培訓計劃及內容時，要結合本單位的發展目標、機構職能特點及管理方法，明確培訓目標，針對不同員工采取不同的培訓措施，打造一支技術精湛、適應性強、具備創新改革能力、具備現代科學管理理念、方法和手段的高素質、強能力的職工隊伍。使職工隊伍向著一專多能的方向發展，敦促職工成為懂理論會操作的新時期人才。通過教育培訓，逐漸提高職工素質，并普及先進技術理念，實現理論與實踐的完美結合，根據類別分開培訓和指導，不拘泥于一種培訓形式，采取多種培訓相結合的形式。

敦促每一位員工保存好培訓筆記和講義，并不定期溫習。請相關專業的專家對相關的老子管理人員進行勞資培訓，督促每一位參加培訓的管理人員珍惜教育機會，以便有助于日后工作的開展，時不時溫習相關的講義，不斷提高自身的工作

能力。

（五）注重管理

管理就是在顧全崗位職責的基礎上，將其他人吸收到你的管理中來，讓他們充分履行好崗位職責，最終實現有效管理。例如，在實踐安全管理時，應先花一些時間制定目標管理細則。實施安全工作，合理安排員工管理項目，賞罰分明，實行安全生產崗位責任制。安全小組在抽檢時如發現違規行為，必須適當處罰違紀本人，相關技術員和航道站長，時間長了，安全管理才會深入人心，技術人員在進行驗收檢查時，才會對安全問題安排檢查驗收。如此一來，才能真正實現人人重視安全管理工作，切實凸現個人工作成績。

參考文獻

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隨著社會不斷發展，事業單位的人事管理不僅需要滿足自身改革的需求，而且還需要不斷改變傳統的人事管理方法。近年來，通過不斷加強事業單位人事管理工作，深化人事管理制度，從而在事業單位人事管理方面取得了較好的成績。在事業單位的人事管理中，只有不斷改變管理的方法，加強各個方面的協調和溝通，從而提高事業單位人事管理的效率。

一、事業單位人事管理普遍存在的問題

目前，人事管理的重要性，主要體現在選人和用人方面。一個事業單位如果擁有優秀的人才，便會做出優秀的成績。然而，在目前的事業單位的人事管理中，還是存在很多問題，其中包括：

（一）人才引進模式存在局限性

人才引進可以稱為招聘，主要涉及到吸引人才。引進人才，主要是從眾多的人中，選擇一個符合崗位需求的人，從而來補充單位內部空缺的職位。如果人才招聘不科學，便會造成從業人員的業務素質偏低，因此，引進優秀的人才對事業單位的發展具有非常重要的作用。大家都知道，如果想要進入機關工作，都是需要通過國家嚴格的考試。然而事業單位卻相對簡單一些，因為事業單位一直沿襲著傳統的管理模式，其中主要體現在：事業單位在引進人才的時候，還不夠規范，不管是否需要，如果沒有編制，便不允許進人；反之，則不管是否需要，都同意進人。這種傳統的管理模式在建國初期確實起到了非常重要的作用。但是在不斷發展的社會環境中，這種制度逐漸顯現出了很多問題：比如，編制人才不適合崗位的需求；很多編制人才在進入崗位過后便逐漸暴露了缺點，做事不夠積極。然而，由于社會市場經濟不斷發展，造成很多事業單位缺乏人才，但又無法引進急需的人才。然而，社會上有地位的人便能夠順利的進入事業單位。上述總總情況都制約了事業單位的發展。

（二）人才配置缺乏市場機制， 導致人才利用率低

近年來，因為市場經濟不斷發展，很多單位的發展都主要依靠市場的配置進行。但是，人才市場的建設還是存在很多的問題，比如說在建設方面相對滯后等。由于缺乏市場管理機制，傳統的事業單位只是簡單的進行管理，沒有真正形成平等的人事管理制度。如果人員招聘制度不科學，時間一久便會造成從業人員素質偏低。在不斷發展的社會過程中，人力資源管理因為缺乏競爭與激勵機制，從而造成了某些從業人員的專業素質和道德素質較差。

（三）大量人才流失

人才流失是當前很多事業單位共同需要面臨的問題。人才是單位競爭的核心因素，如果一個單位失去了人才，便會大大降低這個單位的競爭力。因此事業單位總是喜歡抱怨留不住人才。

二、如何提高人事管理工作效率

（一）堅持“以人為本”的指導思想

我們應該牢固樹立“以人為本”的指導思想，不斷從傳統的管理模式向現代的服務模式轉變。其中“以人為本”便是人事管理工作的核心，這些都是需要以管理的對象為中心和出發點，根據實際的情況，然后采取相應的方法，進行合理定位處理，從而為工作人員提供適當的發展空間，激發其工作的活力，以便為單位創造更多的價值。

在事業單位中，我們應該始終堅持“以人為本”的管理思想，高度重視人才資源開發，不斷培養員工的綜合能力和工作的積極性。在生活中，不斷關心員工、尊重員工，盡量滿足大多數員工的生活需要。隨著社會不斷發展，事業單位的人事制度也在不斷進行深入的改革。在目前人事管理的過程中，越來越關心員工的思想意識，即人事管理不僅僅只是國家的一個管理職能，而更重要的是為單位在人力資源方面提供服務。

（二）建立長期有效的激勵機制

為了適應社會發展的需要，應該不斷建立長期有效的激勵機制，從而激發員工工作的積極性。人事管理工作的一項重要的任務就是需要建立一個相互聯系的激勵機制，從而調動員工工作的積極性。讓員工在工作中能夠實現其價值感、幸福感。

1.建立有效的人員配置機制

在實際的工作中，我們應該堅持具體的問題具體分析的原則，根據單位目標和工作任務的需要，堅持用人所長的原則，將員工安排到較為合適的位置。在必要的時候，我們需要有計劃的進行工作輪換，給予更具有挑戰性的工作，從而激發起員工的潛力。

2.建立合理的薪酬機制

薪酬是一個人付出了工作能力應該得到的回報，薪酬機制能夠更加直觀的體現出人們的價值所在。合理的薪酬機制在一定程度上能夠充分調動員工的工作積極性，從而使他們能夠全身心的投入到工作中。

3.形成高效準確的考核機制

事業單位應該根據社會的需要，不斷引入企業工作績效的評價方法，從而對管理人員、專業技術人員的德、能、勤、績等方面進行綜合考核，重點考核工作成績。通過考核和評價獎懲等方法，促進崗位需要調整。

4.用單位長遠規劃和職工職業生涯前景激勵員工

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中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）10-0048-01

隨著我國社會經濟的發展，改革開放的不斷深入，人事制度改革也日益深入。在機關事業單位中，事業單位改制后，人事檔案管理工作如何主動順應時展的要求，如何更新人事檔案管理的內容、范圍，檔案收集的方式、方法以及人事檔案服務的對象等，是我們人事檔案工作者需要面對和認真思考的問題。在事業單位人事檔案管理的工作實踐中，存在著對人事檔案管理工作重要性認識不足、檔案管理不嚴等諸多問題，這些問題應認真加以剖析并拿出對策加以解決。

一、事業單位人事檔案管理中存在的問題

1.對人事檔案管理的重要性認識不足，部分單位領導對人事檔案管理工作不夠重視

事業單位人事檔案是在人事管理活動中形成的記述和反映某人德才表現，以人為單位組合起來，一人一檔，以備日后查考的文件材料。人事檔案記錄了每個人的自然情況、學歷、主要社會關系、社會經歷等內容，它真實客觀地反映了個人思想品德、工作狀況、業務能力、獎懲等方面情況。它的原始性、完整性和真實性，決定了人事檔案具有憑證作用和法律效應。在組織部門選人用人、人才流動、參加社會保險、職稱評聘、調資、退休等方面起著依據作用。這些信息是對一個人進行評價的重要依據，事業單位可以通過人事檔案對單位的人員綜合素質進行分析從而根據單位發展，對職工進行培訓，從而提高職工的綜合素質，以便更好地為事業單位提供有效的服務。

人事檔案雖與單位發展遠景和每個人的工作、生活密切相關，但它不是時刻都在發揮作用。人事檔案工作跟其他工作不一樣，要經過長時間的積累，在短時間內也不容易取得顯著的成績，這也是檔案工作的特征。長期以來，因人事檔案管理是屬于幕后工作類型，并且人事檔案不能直接產生經濟效益和社會效益，所以不被看重。有些人員，特別是某些單位領導對人事檔案的管理工作存在著一些錯誤的認識，認為人事檔案管理工作就是一些資料的抄寫以及保管工作，并不是單位的主要工作。再者，單位人員并不多，各人的情況領導都了解，檔案有無，是否齊全并不重要。領導對檔案管理工作不重視，勢必帶來工作人員責任意識淡薄。在他們認為，人事檔案管理是附屬性工作而不是單位的主要工作，人事檔案管理工作只要做到不泄密、不丟失，同時又能應付查檔、外調就行了。在這種錯誤意識影響下，相當一部分單位忽視人事檔案管理工作，具體表現在實際工作中，就會出現檔案工作無計劃、無安排，與此同時還會出現在庫房、經費、人員上沒有保障的現象。致使人事檔案管理發展緩慢，跟不上檔案服務信息化、網絡化的要求。由于觀念陳舊，服務意識差，檔案管理混亂，人事檔案的服務功能不能正常發揮。

2.人事檔案交接不規范、收集歸檔工作被動、不及時

事業單位檔案人員多數不是專職，所以時常有離崗或工作變動，雖有檔案管理制度，但未能認真執行。有的認為，檔案交接只是一串鑰匙交接的問題。工作交接，手續不按交接制度辦理，該清理的不清理，該檢查的不檢查，該簽字的不簽字，導致檔案數量、材料賬務不相符等問題，交接工作不規范，導致責任不明、界限不清，使得人事檔案管理工作前后脫節。

收集歸檔工作被動、不及時。應當收集歸檔材料未能及時、準確地得到補充和更新。如業績考核、職稱考評、繼續教育、獎懲情況等方面的材料未歸檔或歸檔不及時，使存檔的材料不能真實地反映本人現實情況，導致人事檔案的不完整、不全面。

3.檔案工作人員業務不熟，管理手段滯后，對檔案重要性宣傳力度不夠

許多事業單位人事檔案管理基本上是兼管，兼職管檔人員業務不熟，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集、整理、歸檔、裝訂等業務不太了解，難以適應人事檔案管理工作，嚴重影響了檔案管理水平。在管理手段方面，就會體現管理手段較陳舊，由于不懂得人事檔案管理，往往在調閱檔案時都是采用原始的手工操作方式反復調用原件，這就會導致原件紙張發黃變脆、字跡褪色等現象，直接影響到檔案的完整與安全。

人事部門、檔案管理人員對人事檔案的重要性未進行廣泛宣傳，職工本人對個人檔案的重要性不了解，不能將該歸檔的材料及時交檔案管理人員存檔，致使個人檔案不能及時補充、完善、更新，導致人事檔案材料不全或缺失。

4.部分單位的檔案硬件設施陳舊、投入不足，管理方式落后

檔案室本來應是管理規范、環境良好的地方。然而在實際工作中，部分事業單位在檔案室硬件設施上投入明顯不足，導致檔案室大部分設備簡陋，檔案的存儲依舊使用老式的鐵皮柜，占地面積大，使用空間也不能較理想應用。更有甚者，在個別單位沒有專用檔案室，人事檔案管理不標準、不規范，引起檔案材料霉變、蟲蛀的事情時有發生，從而對檔案利用產生了不利影響。

在當今信息化時代，一些單位在檔案管理中沒有使用單獨的計算機和檔案管理軟件，查閱人事檔案信息仍然采用手工查找，計算機技術還沒有在人事檔案管理中廣泛運用，人事檔案管理效率低下。

二、事業單位人事檔案管理的對策及思考

1.提高管理意識轉變思想觀念，加強檔案工作的基礎建設

要做好人事檔案管理工作，首先要強化檔案意識，提高事業單位領導對人事檔案管理的重要性認識，把這項工作作為本單位的一項重要的基礎工作來抓。按照《干部檔案工作條例》第二十七條規定來管理，建立專用檔案室，做到“三室分開”，即庫房、閱檔室、辦公室三室分開。配置鐵質的檔案柜，在庫房內設置空調、去濕、滅火等設備，配備計算機，檔案室設施要達到防火、防潮、防蛀、防盜、防光、防高溫等要求。

2.規范交接程序、完善健全人事檔案管理制度，積極主動做好檔案收集工作

檔案材料交接是一項認真細致、手續嚴密、責任重大的工作，應按程序辦理。檔案交接手續，一是對所保管的檔案進行一次全面清理，做到賬務相符；二是對借出的檔案要及時催還，并整理好借據，并在借據上注明原因及催還情況；三是對未整理的零散文件材料要分類存放、清理排序后及時存檔；四是按檔案移交要求進行移交，并在交接手續上注明交接時間、地點和監交人、移交人、接收人的姓名職務及移交清冊、頁數等，還應在移交文件上簽字蓋章，要做到對交接工作負責。

建立健全人事檔案管理規章制度，人事檔案管理是一個動態過程，在人事檔案材料的收集補充、檔案材料的鑒別、檔案的移交和轉遞、檔案的登記、借閱、檢查等環節中都要建立相關的規章制度。建立借閱檔案登記簿，檔案轉入、轉出登記簿，職工檔案材料轉入、轉出登記簿，檔案材料移交表等。

收集檔案資料要積極主動，要做到口勤、手勤、腳勤，及時追補和不斷補充新的資料，真正起到人事檔案的依據作用，并在實際工作中不斷完善，以保證人事工作的政策性、紀律性，人事檔案內容的連續性、完整性，歸檔材料的真實和精煉。避免有人無檔，有檔無人的現象發生。要以提供優質的服務為目標，處理好保密與公共服務的關系，盡量減少因管理不善造成的漏洞。

3.加強檔案員隊伍的自身建設，提高檔案人員的事業心、責任感；積極做好宣傳工作，提高對職工檔案材料重要性的認識

人事檔案工作是一項保密性很強的工作，工作人員必須樹立牢固的保密觀念，堅持原則，守住底線。要加強對現有檔案管理人員繼續學習的工作。要通過學習、業務培訓，讓大家充分認識到職工人事檔案管理工作在人才資源開發中的重要性，增強責任心；不斷豐富專業知識，優化知識結構，提高業務技能，以滿足新時期檔案工作的需要；不斷改進工作方式、方法，創新工作模式，提高工作效率、業務素質，做到能明辨是非，堅決把那些虛假的資料拒之門外，維護人事檔案的真實性、可靠性、完整性。加強宣傳力度，提高職工對其人事檔案重要性的認識，做好咨詢服務工作，利用多種渠道，多種方式向職工宣傳有關人事檔案的管理知識，使其認識到，人事檔案并不是可有可無的，它事關職工本人切身利益，讓職工主動關心人事檔案管理工作，積極支持檔案管理工作。

4.建立人事檔案信息系統，提高工作效率、優化管理

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中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）009-000-01

隨著我國體制改革逐漸深化和社會的不斷發展，事業單位的公共服務效率也有了更高的要求。事業單位公共服務效率與事業單位員工、事業單位人力管理有密不可分的關系，事業單位人力資源管理是提升事業單位運轉效率的重要因素之一。隨著我國事業單位體制改革的逐漸深化，要求事業單位的公共服務效率更加符合當下的實際需求，這促使事業單位人力資源管理部門在新形勢下[1]，不斷完善內部人力資源管理體制、機制，增強事業單位職工工作積極性和創造性，整體優化事業單位人力資源的管理模式，在保證事業單位人力資源管理機制正常運行的前提下，提高事業單位的公共服務效率和服務水平。本文主要對提高事業單位人力管理的工作效能的方法進行研究，內容如下。

一、事業單位人力管理概述和意義

一般情況下人力資源管理指的是通過科學方法，對單位內部員工進行教育、培訓、崗位調配、組織管理等一系列的工作。通過人力資源管理工作的實施，以單位內部員工的思想動態、心理活動以及工作行為為信息根據，對其進行相應的引導和控制管理，從而通過一系列管理措施的實施，協調和匹配單位員工的工作崗位和工作能力，提高單位員工的主觀能動性和創造性。人力資源管理工作內容主要包括員工選聘及使用、員工培訓、員工績效考核、員工薪資和福利、員工資源的規劃等。事業單位是應用國有資產而設立的，主要從事于教育、科技、文化、衛生等活動的社會組織，人力管理對事業單位的意義主要體現在：隨著事業單位轉型發展，提高事業單位人力資源管理必不可少；提高事業單位公共服務能力，最優化人力資源配置；提高事業單位內部人員整體素質，促使員工定位自我，努力提升。

二、事業單位人力管理的工作面臨的難題

（一）對事業單位人力資源管理不夠重視

由于改革前的事業單位遵循傳統式的行政管理，因此我國人力資源管理部門較為普遍的應用著傳統的人事管理辦法，事業單位內部缺乏合理的人員流動和晉升，缺少對事業單位人力資源管理的重視，仍未形成“用人唯才”的局面。

（二）事業單位人力資源管理存在一定難度

由于事業單位內部的員工構成較為復雜，因此在人力資源管理方面存在著一定難度。隨著我國事業單位不斷深化改革，有些事業單位采取企業化管理，比如公開招聘、公開選聘等，但由于企業化管理和以往制度存在著一定差異，導致這兩種制度銜接階段員工構成的復雜性，比如事業編制人員、事業單位合同員工和臨時員工等，這給人力資源管理增加了一定難度。

（三）事業單位人力資源管理機制不健全

我國事業單位人力資源管理中，較為突出的問題主要是激勵和約束管理機制不健全，比如事業單位的績效考核體系缺乏科學性，考核的結果和相關激勵措施的運用不夠協調和規范，在員工管理方面也沒有鮮明的導向。整個事業單位人力資源管理機制不健全，不利于事業單位人力資源管理水平的提升。

三、事業單位人力管理改進措施

（一）完善人力資源開發

事業單位人力資源管理者首先需要加強對人力資源重要性的認識，將人力資源作為事業單位發展的關鍵性因素，重點發展人力資源。完善事業單位內部工作環境，制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才，逐步在事業單位內部形成穩定的、優秀的人才隊伍，提高公共服務效率。

（二）改變工作思路

隨著事業單位體制改革，人員結構復雜化，在這種情況下，需要根據事業單位員工內部業務、崗位、職責以及層次的不同制定不同的管理模式，不能“眉毛胡子一把抓”，具體為綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式。比如某地區，將事業單位內部根據內部業務、崗位、職責不同分為行政管理、技術崗位、業務經營等[2]等，每一崗位又根據層次的不同實施上下級管理。

（三）健全人才培養體系

事業單位人力資源管理應順應時展的需要，結合本事業單位職能，分析培訓需求，確定培訓目的，制定培訓內容和具體開展培訓方式等，從而提高培訓效果。培訓講師可選擇單位內部理論知識過硬，實際經驗豐富的員工分享、交流體會和經驗，也可從外聘用行業精英、培訓師開展業務培訓。

（四）薪酬體系設計

提高事業單位人力資源管理工作效能，與其對應的薪酬制度息息相關[3]。薪酬體系改革需要重點考慮一下幾點：①對績效考核制度的改革。主要是根據事業單位員工的業務性質、人員結構以及崗位等情況，設計清晰明確的績效考核指標，科學合理的制定考核方案，將其流程和反饋規范化，為薪酬管理提供依據；②薪酬管理改革[4]。事業單位人力資源管理應充分考慮員工工作崗位和匹配薪酬，制定公平、明確導向的薪酬管理制度，激發員工之間的競爭積極性，設計合理的差異化的薪酬制度和分級，在發揮管理導向作用的同時，激發員工工作熱情，最優化事業單位人力管理工作效能。

四、結語

通過上述分析可知，事業單位人力管理的工作面臨的難題為缺乏對事業單位人力資源管理的重視、事業單位人力資源管理存在難度、事業單位人力資源管理機制不健全。本文研究后提出的事業單位人力管理改進措施為：制定科學、合理的選聘制度，吸引高質量人才；綜合采取薪酬差異化管理制度和崗位績效模式；健全人才培養體系；對績效考核制度的改革和薪酬管理改革。綜上所述，事業單位人力資源管理具有重要意義，而要從根本上解決目前事業單位人力資源管理問題，就需要提高事業單位人力管理的工作效能。即要從實際角度出發，設計科學、合理的提高事業單位人力管理的工作效能的方法，才能最優化事業單位人力管理工作效能。

參考文獻：

[1]張志國.論新時期如何提高事業單位人力管理的工作效能[J].中國市場，2014（46）：87-88.

[2]李杰.淺談事業單位人力資源管理模式的優化策略[J].人力資源管理，2015（9）：43-44.

[3]錢佳蓉.機關事業單位高技能人才培養模式優化路徑探析[J].人力資源管理，2013（12）：136-137.

[4]馬春艷.淺析事業單位人力資源管理信息化的價值及實施策略[J].經濟師，2013（11）：244-244，251.